Equipo N° 2: Doctorandos:

Escalona Geraldine

Escobar Lisbeth

Guilarte Nolwin

Velardes Ariadne

Perdomo Juan Leoncio

UNIVERSIDAD YACAMBÚ

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

DOCTORADO EN GERENCIA

SEMINARIO AVANZADO RESOLUCIÓN

DE CONFLICTOS ORGANIZACIONALES.

MÁNDALA RESOLUCIÓN DE CONFLICTO

Prof. Ana Alvarado

EQUIPO 2 – UNIVERSIDAD YACAMBU

DOCTORANDOS: GERALDINE ESCALONA – LISBETH ESCOBAR-

ARIADNE VELARDES – NOLWIN GUILARTE – JUAN PERDOMO

MÁNDALA RESOLUCIÓN DE CONFLICTO

MÁNDALA El mándala es un arte

milenario que permite por medio de un diseño gráfico

expresar la naturaleza propia y creativa sobre una

concepción. Entre tanto, son representaciones

geométricas y simbólicas del universo y del tema que

inspira su creación. El mándala significa rueda,

corona, círculo, rotación, se caracteriza por la

multiplicidad de colores y formas.

Se utilizó esta Técnica para efectuar una

representación sobre las Causas y efectos que

influyen en un CONFLICTO

ORGANIZACIONAL y sus estrategias de RESOLUCIÓN...

.

MÁNDALAS

1. EL CONFLICTO

INTER-GRUPOS

2. RESOLUCIÓN DE

CONFLICTO

INTER-GRUPOS

Causa 2. Ausencia de Directrices claras de la Gerencia.

Causa 1. Asumir responsabilidades del

otro Dpto. Invadir espacios sin notificar

Débil Comunicación

Competencia Interna Roles no

Delimitados

Posiciones Encontradas

CONFLICTO INTERGRUPO

Invasión de Roles –

Competencia Interna

1. Mándala – Conflicto de Grupos

Equipo 2. UNY

2. Mándala – Conflicto de Grupos -Resolución

Equipo 2. UNY

1

2

3

4 5

6

7

Resolución del Conflicto de Grupo

Intervención inmediata de la Gerencia- Detección de

Discrepancias

Explorar causas del Conflicto – Mediar –

Escuchar Ideas

Establecimiento de Reglas de Negociación.

Minimizar Polarizaciones

Promover una relación empática, desde el respeto de los roles

profesionales

Revisar acuerdos, establecer normativas y

delimitar acciones.

Integrar los equipos de trabajo y

departamentos internos

Alinear el comportamiento de los

GRUPOS a un mismo objetivo

7

Conclusiones:

Reconocemos que por nuestra forma de ser no todos tenemos las misma

paciencia, y estrategias para la resolución de los conflictos, pero algo es

muy cierto y necesario, se deben obtener los mejores resultados con las

personas y de las personas; por que este es precisamente el objetivo.

Alcanzar los objetivos y metas organizacionales será más satisfactorio

cuando el éxito es compartido y disfrutado por todos los que dieron su

aporte y desempeño para el logro de los mismos.

Los líderes necesitan asumir su responsabilidad y encarar los problemas, y

aprovechar la coyuntura para posicionarse como solucionadores de

problemas y ganar así autoridad y respeto. Rehusarte a cumplir tu rol como

solucionador de problemas te hace perder credibilidad como líder. Por el

contrario, cuando los problemas son encarados se convierten en alimento

que fortalecen tu imagen. Y después de solucionar los problemas, como

líder, sales fortalecido.

8

Conclusiones:

Los problemas representan los obstáculos a vencer en el camino hacia la

madurez organizacional; son las resistencias en el camino a la excelencia

empresarial. En tal sentido necesitas darle la bienvenida cuando aparecen,

porque son señales de que algo necesita cambiar, de que estás frente a una

oportunidad.

Hay una diferencia en cómo resuelven los líderes y en cómo resuelven los

gerentes. El gerente, el hombre de la gestión, tiende más a enfocarse en los

problemas, su necesidad es resolver lo que afecta la gestión; pero el líder

tiende a enfocarse más en las oportunidades, ya que su necesidad es subir

el nivel de la organización.

En este sentido, la respuesta del líder es de más largo alcance, porque no

sólo está pensando el resolver lo del día a día: lo inmediato, sino que

también está mirando el largo plazo.

9

Conclusiones:

Debemos entender que no todo los conflictos son negativos ya que muchas

organizaciones los necesitan, para que alcance sus mayores logros y

cambio de pro de su progreso en todo los sentidos.

Podemos establecer que un conflicto es funcional cuando apoya las metas

del grupo y mejora su desempeño; y es disfuncional cuando perjudica el

desempeño del grupo.

No existe un estilo perfecto para el manejo de los conflictos, ya que cada

una de ellas tiene ventajas y desventajas. Los líderes en las organizaciones

pueden utilizar cualquiera de los cinco estilos mencionados, sin embargo,

los consultores y especialistas organizacionales han demostrado que cada

cual tiene su estilo de elección, y por ende influyen en sus conductas.