EL ENTRENAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES

EL ENTRENAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONESLIC. REBECA VLEZ BARRAGN INTRODUCCINLos educadores reconocen que el Entrenamiento se encuentra dentro del espectro de la enseanza y el aprendizaje pero no estn seguros de su ubicacin dentro de l. Semejante falta de comprensin subsiste entre quienes estudian y practican la educacin de adultos, ya que no siempre la consideran como una labor del todo respetable. El carcter obligatorio del entrenamiento, contradice la premisa central de la educacin de adultos como actividad voluntaria. Otra crtica es que los educadores de adultos consideran diferente al entrenamiento de la educacin porque les parece que se relega al participante al papel de un organismo puramente receptivo, mientras que la educacin requiere que el aprendizaje sea un colaborador activo.

PARA ALGUNOS, LA PALABRA ENTRENAMIENTO SUGIERE QUE A LAS PERSONAS SE LES ENTRENA EN LA MISMA FORMA QUE A LOS ANIMALES, Y POR LO TANTO REQUIERE MNIMA O NULA ACTIVIDAD INTELECTUAL. OTRAS RAZONES QUE EXPLICAN LA IMAGEN NEGATIVA DEL ENTRENAMIENTO.EDUCACIN PARA ADULTOSEs de manera voluntaria.El aprendiz es considerado como una entidad holstica.El propsito es facilitar la maduracin, el crecimiento y el desarrollo del aprendiz. ENTRENAMIENTOSe observa de manera obligatoria.Se centra en tan slo un aspecto del individuo.Concierne a la conformacin de los individuos para adaptarlos a lo dictado de la organizacin que los emplea. ENTRENAMIENTO(Knowles, 1970)Identifica tambin la necesidad de la institucin para el desarrollo de los individuos dentro de la estructura de la institucin y funcin de las metas de la misma.

El entrenamiento de los individuos para satisfacer necesidades de las instituciones no es incompatible con la satisfaccin de las necesidades de las instituciones pueden satisfacerse mediante procedimientos humanitarios que respeten y de hecho, refuercen las metas de los individuos y de la sociedad.

Postula que esta funcin consiste en satisfacer las necesidades y metas de los individuos, instituciones y sociedad.

Los educadores de adultos pasan por alto que las instituciones tienen necesidades legtimas que deben ser satisfechas, entre stas, se encuentran la consecucin de la comprensin y apoyo del pblico as como el mejoramiento de las operaciones de la institucin. Algunos ven al entrenamiento como algo limitado y limitante, con un concepto evasivo. Sin embargo, al igual que la educacin para adultos, este se ocupa de la preparacin e imparticin de la enseanza y facilitacin del aprendizaje.

Describir el proceso de entrenamiento es centrarse en el papel que tiene dentro de los sistemas de la organizacin y en su funcin como mecanismo de estabilidad y cambio de la misma.

EL ENTRENAMIENTO Y SU RELACIN CON LA EDUCACIN EDUCACINSe ocupa del crecimiento y desarrollo ms general de un individuo.Se interesa principalmente en la adquisicin de conocimiento acerca de algo. ENTRENAMIENTOSe ocupa del rendimiento de los trabajadores en los sistemas de las organizaciones.Se ocupa del desarrollo y mantenimiento de la capacidad de las personas que ocupan ciertos puestos para desempear sus funciones especficas en los sistemas existentes.Concierne al desarrollo de habilidad para hacer algo. Por lo tanto, se relacionan aunque el entrenamiento se centra principalmente en la ejecucin de tareas predeterminadas y la segunda en el desarrollo y adquisicin de madurez personal.

La adquisicin de conocimientos como la adquisicin de habilidades, requieren comprensin y motivacin para aplicar los conocimientos o la habilidad adquirida.

Un punto de vista que aclara mejor la diferencia entre educacin y entrenamiento es la descripcin de los fines o metas que proveedores y participantes en actividades de aprendizaje buscan alcanzar.

Si la meta del participante es mejorar su rendimiento en el puesto que ocupa en un sistema especfico de la organizacin, y la del proveedor es ayudar al participante, por cualquier medio, a mejorar respecto a tal puesto, ambos se encuentran en una relacin de entrenamiento.

Si el participante busca una preparacin para fungir en cualquier funcin, puesto o situacin de la organizacin, o si participa en actividades de aprendizaje por motivos de autorrealizacin personal y el proveedor le ayuda a lograr estas metas, ambos se encuentran en una relacin de educacin. PROPSITO DEL ENTRENAMIENTOEl entrenamiento tiene como propsito el desarrollo del personal, es decir, a facilitar el perfeccionamiento y desarrollo continuo de los individuos como partes de la organizacin.

Desarrollar al personal pretende ayudar a los individuos a desempearse en ciertos puestos, y sobre todo desarrollar al mximo sus potencialidades en la carrera u ocupacin con la que contribuyen a su organizacin.

TRES FUNCIONES QUE DEBE CUMPLIR:

Ayudar a los individuos a mejorar sus rendimiento en sus puestos.Ayudarles a realizar su potencial de crecimiento y desarrollo.Contribuir al cambio en la organizacin. 8IMPARTICIN DE ENTRENAMIENTOKnowles (1970); Aboga constantemente por un mtodo Andraggico en el que existe un alto grado de intercambio de colaboraciones entre todos los participantes involucrados en el diseo y realizacin de actividades de aprendizaje. ESTE ENFOQUE CONTRASTA CON EL ENFOQUE PEDAGGICO:ENFOQUE PEDAGGICOENTRENAMIENTOLos profesionales se encargan de la planificacin y ejecucin mientras que los aprendices se comprometen con lo que se les ofrece. El plan y la ejecucin se un sistema de entrenamiento depende de su relacin con la organizacin y de las expectativas de esta. Existen cinco mtodos generales, cada uno de los cules se caracterizan por cierta distribucin de responsabilidades entre los entrenadores y la organizacin, y por diferentes supuestos acerca de las expectativas relativas al desempeo de funciones a lograrse por medio del entrenamiento.

Modelo a la carta.Pedido Especial.Modelo de Diagnstico.Modelo Colaborativo.Modelo de Aprendizaje Organizacional. MODELO A LA CARTAEl sistema de entrenamiento ofrece una lista de actividades, eventos y productos de entrenamiento que puede adquirir la organizacin.La preparacin y contenido de estos aspectos son responsabilidad del sistema de entrenamiento. Su diseo es el resultado de cuidadosos anlisis y estudios de las necesidades potenciales del mercado, o pueden ser consecuencia de la moda, de la tradicin o de demandas previas de los consumidores, y de otros factores similares. La organizacin, como un consumidor potencial, tiene la responsabilidad de decidir lo que desea y necesita, y de seleccionar lo que adquiere. El contacto entre el entrenador y la organizacin se limita al intercambio de contenido preempacado por el precio convenido. PEDIDO ESPECIALOfrece su capacidad tcnica para disear las actividades, eventos y productos de entrenamiento que satisfarn las especificaciones de la organizacin. La organizacin es responsable de decidir qu es los que quiere y de establecer en adelante las especificaciones exactas a las que se debe ajustar el pedido especial.El sistema de entrenamiento es responsable de proporcionar un producto acabado de acuerdo con las especificaciones de la organizacin; no cuestiona tales especificaciones, ni le interesa la eficacia del orden o el uso que se pretende hacer de los materiales de entrenamiento. MODELO DE DIAGNSTICOEl sistema de entrenamiento ofrece a la organizacin su competencia para diagnosticar necesidades de entrenamiento y preescribir cursos apropiados de accin. La organizacin tiene la responsabilidad de reconocer la existencia de alguna insatisfaccin o preferencia pero no necesita precisar su naturaleza u origen.La organizacin selecciona un sistema de entrenamiento en el que tiene confianza y lo contrata para que efecte el diagnstico del sistema y los servicios de prescripcin.La organizacin debe satisfacer las peticiones de parte del sistema de entrenamiento acerca de la informacin que se necesite para efectuar el proceso de diagnstico.Se espera que el sistema de entrenamiento, a su vez, proporcione un diagnstico objetivo y prescripciones apropiadas a la organizacin. La responsabilidad del sistema de entrenamiento termina con la entrega de la prescripcin , y con la forma de un elaborado informe.

MODELO COLABORATIVOSe caracteriza por un intercambio an mayor de trabajo entre la organizacin y el sistema de entrenamiento. Los dos sistemas participan juntos en la evaluacin de necesidades, el diagnstico de las condiciones de la organizacin, la exploracin de cursos alternativos de accin, la seleccin y la ejecucin de un plan y en la evaluacin de consecuencias. El sistema de entrenamiento ofrece su competencia para trabajar en unin con la organizacin y no se responsabiliza ms que por el empleo de sus capacidades como parte ms o menos integral de la organizacin.La organizacin se compromete a abrirse y dedicarse a este trabajo de colaboracin. El principal propsito de este mtodo es resolver un problema, eliminar una insatisfaccin o lograr un estado ms deseable de cosas. Un segundo propsito es que la organizacin mejore sus propias habilidades para realizar por su cuenta futuros trabajos. APRENDER HACIENDO es el lema de este mtodo.MODELO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Es similar al cuarto, pero con una importante diferencia: La intencin principal tanto de la organizacin como del sistema de entrenamiento es que aquella incremente su habilidad para ocuparse del proceso de entrenamiento sin tener que recurrir a gua, direccin o control externo.La resolucin de cualquier necesidad o problema de entrenamiento es secundaria al propsito de la organizacin, que es el de alcanzar autosuficiencia en la resolucin de sus problemas.La relacin entre la organizacin y el sistema de entrenamiento se caracteriza por esfuerzos mutuos de colaboracin, para desarrollar al mximo la capacidad de la organizacin para emprender futuros trabajos con dependencia cada vez menor de recursos externos.La responsabilidad principal del sistema de entrenamiento es ayudar a la organizacin a aprender, esto es, a desarrollar su conocimiento y comprensin del proceso de entrenamiento y aumentar su habilidad para llevarlo a cabo. La responsabilidad de la organizacin es dedicar sus esfuerzos a incrementar sus propias habilidades.