por: Nacho Muñoz

ELINTRA-EMPRENDEDOR

i - s k i l l s : h a b i l i d a d e s

p a r a i n n ov a r

El intraemprendedor representa la tercera de las habilidades para innovar que estamos analizando desde eMOTools. Después de haber publicado una reflexión inicial para situar el marco de referencia conceptual de estas i-skills y haber indagado en el buscador de oportunidades y en el perfeccionista pasional, ahora toca explorar cómo es ese tipo de persona que ejerce el rol de emprendedor, siendo trabajador asalariado por cuenta ajena.

El intraemprendedor, o imprendedor, no es un concepto nuevo. De hecho, hay casos referentes en esta materia, como 3M, una de las empresas insignia en promover el emprendimiento interno hace 30 años, cuando uno de sus empleados lideró el desarrollo del producto Post-it, que resultó en un éxito masivo. Más recientemente, los casos más paradigmáticos vienen (una vez más) de empresas como Google o Apple, lugares en los que las personas tienen libertad para desarrollar sus inquietudes y poner en marcha su propios proyectos.

Una aproximación al término desde una perspectiva empresarial la da Richard Branson,

fundador de Virgin Group, quien dice que un intraemprendedor:

“Básicamente es el encargado de la innovación, de encontrar formas diferentes de resolver áreas de oportunidad, de llevar los proyectos nuevos y complejos dentro de una organización”.

El intraemprendedor lo representa esa persona que probablemente tendría una empresa si no estuviera ya trabajando en una de ellas. Pero tienen un perfil distinto al de cualquier otro empleado: es una persona con ideas propias, que quiere campiar el status quo de la empresa, teniendo la fuerza suficiente para transformar aquello que ve más adecuado. Facilita el cambio y la mejora permanente, lo que le hace ser considerado especialmente en empresas que reconocen el valor de disponer de motores internos de innovación.

El intraemprendedor necesita un hábitat en el que poder desarrollarse. La forma de ser (profesional) de este tipo de perfiles hace que esté obstinado a llevar a cabo sus ideas y proyectos dentro de la propia organización. De no ser así, sólo lo quedan dos alternativas: buscar otra empresa de la competencia en la que poder hacerlo, o buscar su propio espacio, crear una propia empresa que se convertiría igualmente en competencia de la primera.

La organización que valora la presencia de intraemprendedores sabe que ha fomentar, facilitar, potenciar y visibilizar las capacidades individuales y colectivas del talento que existe en la empresa. Para ellos, los grandes rasgos a tener en cuenta para poder hacer emerger y consolidar a intraemprendedores pueden ser los siguientes:

INTRAEMPRENDEDOR

Es imprescindible tener la capacidad de innovar para poder adaptarse a los frecuentes cambios que acechan la estabilidad de las empresas. La presencia de motores de innovación internos en forma de personas que tengan autonomía para gestionar recursos es un medio muy saludable y beneficioso para afrontar estos retos.

Esta habilidad implica a las personas adoptar un rol de emprendedor incluso cuando se es trabajador por cuenta ajena, afrontando el campo de trabajo como una parcela que debe fertilizarse para crecer y ampliar, sintiéndose como propietario de una empresa dentro de una organización mayor.

(1) La organización intraemprendedora

Sentirse propietario de un lugar que hay que sembrar, fertilizar y obtener frutos es mucho más gratificante que sentirse una mano de obra que ha de trabajar el campo para otro.

Decirlo y hacerlo, como casi siempre, ofrece distancias complicadas de trazar mediante reglas generales: a no ser que exista un plan para adquirir participaciones, un empleado difícilmente puede ser propietario de la empresa. Pero aquí hablamos de sentirse propietario, algo diferente, para que esa sensación alimente ese espíritu emprendedor por cuenta ajena.

Un intraemprendedor busca lo que cualquier emprendedor a la hora de crear su propio proyecto empresarial: alcanzar la libertad, la autonomía en la gestión de recursos y los beneficios económicos que se obtengan gracias a su propia gestión. Deben propiciarse, por tanto, las condiciones para que haya una genuina confianza de este tipo de personas sobre la organización: pueden proponer con libertad proyectos y desarrollarlos dentro de ese marco organizativo, obteniendo incluso el respaldo económico si es necesario para poder llevarlo a cabo, obteniendo recompensas económicas (o de otro tipo) por ello.

b) Meritocracia y adhocracia vs jerarquías tradicionales

Las jerarquías piramidales tradicionales dificultan la libertad y la autonomía de los profesionales para desatar su potencial, de ahí q u e c o nve n g a p e n s a r e n m o d e l o s meritocráticos y adhocráticos para hacer emerger figuras emprendedoras dentro de la organización.

La meritocracia es ese sistema de gobierno que premia el mérito, el trabajo bien hecho, como forma de adquirir status dentro de una organización. Un sistema meritocrático alienta a las personas con talento a poner en marcha sus virtudes, ya que el propio sistema va a recompensar su esfuerzo y dedicación, ofreciendo mayores dosis de autonomía y libertad cuanto más méritos ofrezca a la organización.

Por otro lado, la adhocracia propone un estilo de autorganización basado en la composición tempor a l de equ ipos de t r aba jo o comunidades de práctica, en función del reto o proyecto que se tenga que emprender. El equipo se disuelve al finalizar, toda vez que deje de tener sentido su permanencia como tal. La adhocracia propone un tipo de organización más organica, más propicia en empresas cuyo entorno y tipos de productos o servicios sean muy cambiantes. En un sistema adhocrático el intraemprendedor ve cómo puede crear pequeñas empresas dentro de una estructura organizativa superior.

c) Tolerancia al error

Considerar el error como fuente de fracasos es uno de los lastres que nuestra cultura empresarial arrastra. Pero el error es natural. Cualquier empresario lo sabe: se cometen fallos en la planificación y en la ejecución, en la re lac ión con los c l ientes o con los proveedores, a veces en los contenidos y otras veces en las formas...

El error, dentro de una organización que fomenta la aparición de intraemprendedores, debe considerarse siempre como una fuente de aprendizaje, como una excusa para saber cómo no habría que volver a hacer las cosas.

a) Propiedad del trabajo vs alquiler de la fuerza de trabajo

(2) La persona intraemprendedora

Ser intraemprendedor, en muchos casos, es una obligación para la persona: quien tiene la necesidad de buscar oportunidades, iniciar proyectos, gestionar recursos y poner en marcha ideas innovadoras, difícilmente puede detener esas inclinaciones.

Sin embargo, ser intraemprendedor también puede ser una opción. Es una habilidad que requiere la puesta en marcha de creencias y modos de afrontar el trabajo a veces difíciles de conciliar con la tendencia natural de hacer las cosas.

a) Iniciativa vs reacción

El rol tradicional del empleado por cuenta ajena es aquél que está esperando a que le digan lo que tiene que hacer: cumplir con unos objetivos, ceñirse a las directrices, asumir un modo de hacer las cosas... Trabajar siendo un empleado que está a verlas venir es, en cierto, modo, bastante cómodo. No hay exigencias mayores que la de cumplir con los mínimos para los que le pagan.

Sin embargo, tomar la iniciativa sí es una opción. Supone enfrentarse a una situación dada, proponiendo mejoras a sabiendas de las dificultades e incertidumbres que generan los cambios. Ser proactivo es una opción, porque supone enfrentarse a esos miedos que actúan como barrera para desplegar el potencial.

b) Marca personal vs marca blanca

Resulta complicado emprender ocultando el rostro, manteniendo la intimidad. La exposición pública suele ser una consecuencia natural del empresario, ya que en muchas ocasiones la marca no sólo reside en lo que se pone en el logo, sino que también (y sobre todo) en la persona que da la cara por él.

Dentro de las organizaciones ocurre algo parecido. Intraemprender supone convertirse en alguien conocido, en la comidilla de los desayunos, en el objetivo de críticas a veces injustas.

Ser intraemprendor implica pasar a la primera plana, algo costoso para aquél que quiere pasar desapercibido. Supone trabajar la reputación personal (no ser un don-nadie) para reforzar las ideas y proyectos que se proponen. Si la tendencia natural de la persona es la de pasar desapercibida, sin destacar socialmente por nada en especial, las dificultades para posicionarse como intraemprendedor son mayores.

c) Liderar vs ser liderado

Gestionar recursos implica, en muchas ocasiones, estar al frente de un equipo de trabajo. Liderar recursos humanos personas se ha hecho siempre, pero las formas de hacerlo condicionan la huella que esos líderes dejan tras de sí, tanto como para sospechar de su condición de líder en los futuros proyectos.

Un liderazgo humanista, como el que defendemos desde eMOTools, difícilmente es un estilo que se ponga en marcha a la perfección a las primeras de cambio. Todo lo contrario: requiere de muchos ensayos prueba-y-error en el que perfeccionar el modo de estar al frente de los equipos de trabajo.

El intraemprendedor que lleva esos rasgos en el ADN lo tiene más fácil. El que toma la opción de intraemprender, ha de aprender, y mucho, para que la experiencia no sea del todo desagradable.

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