EL ENTRENAMIENTO: ADIESTRAMIENTO,

CAPACITACION Y FORMACION

Para cualquier empresario que se precie de serlo, es indudable la importancia del recurso humano, tanto por ser un generador de producción, como por su carácter de operador del resto de los recursos; es decir, sean cuales sean los recursos con que cuente la empresa, estos deberán ser activados y operados indudablemente por personas.

  Un plan de entrenamiento de Recursos Humanos que entienda y

satisfaga las verdaderas necesidades de la empresa, presentes y futuras a la par de una adecuada planeación de la carrera del empleado, repercutirán necesariamente en una mejor integración y motivación del personal, un positivo clima organizacional y un sensible incremento en la productividad y en la calidad.

 

La importancia del entrenamiento, capacitación y desarrollo de

recursos humanos

EL ENTRENAMIENTO

El entrenamiento es la educación profesional que busca adaptar al hombre a determinado cargo.

Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son limitados e inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y preparándolo de manera adecuada.

El entrenamiento implica la transición de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y el ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.

Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos, y sea información de la empresa, de sus productos, servicios, su organización, su política, etc.

En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse, este entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano, al mismo tiempo que a la organización.

LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DEL ARRENDAMIENTO

1.- Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.

2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.

3.- Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia

Beneficio del entrenamiento

• Mejorar los sistemas y métodos de trabajo.

• Optimizar el proceso de comunicación en la empresa.

• Reducir los rechazos y desperdicios en la producción y servicios.

• Disminuir ausencias y rotación de personal. • Moderar los costos por mantenimiento de las maquinarias y los

equipos, entre otros.

• Acortar el tiempo de aprendizaje.

• Aminorar la carga de trabajo de los jefes.

• Mitigar los costos para trabajos extraordinarios.

• Mermar los accidentes de trabajo.

Técnicas y métodos de entrenamiento

TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO

TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO

Técnicas de entrenamiento orientadas al contenido. Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información

2.- Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso. Diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás, y desarrollar habilidades interpersonales.

3.- Técnicas mixtas de entrenamiento. No sólo se emplean para transmitir información, sino también para cambiar actitudes y comportamientos

técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo (entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas

después del ingreso al trabajo. 1.- Entrenamiento de inducción o de

integración a la empresa. Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar

2.- Entrenamiento después del ingreso al trabajo. Después del ingreso a ejercer el cargo, el entrenamiento podrá llevarse a cabo :En el lugar o sitio de trabajo (en servicio); Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).

LA CAPACITACION

Es un proceso para enseñar a los empleados nuevos, las habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo ;organizada, mediante el cual las personas:

• Aprenden conocimientos.

• Aptitudes y habilidades.

• Cambian Actitudes.”

Qué es la Capacitación? (Existen 3 niveles)

Táctico: Herramientas que apuntan a modificar conocimientos, habilidades y/o actitudes.

Metodológico : diferentes acciones para cumplir con diferentes tipos de entrenamiento.

Estratégico: Responda a las necesidades actuales y a futuro de la Organización

Gestión de Capacitación en la Organización

Las organizaciones requieren al área de capacitación:

• Que lo que se enseñe responda a una

necesidad de la organización.

• Que lo que se enseñe sea aprendido.

• Que lo aprendido sea trasladado a la tarea.

• Que lo trasladado a la tarea se sostenga en

el tiempo.

El Objetivo de la Capacitación

• Preparar al personal para tareas específicas y actuales: Capacitación Operativa.

• Preparar al personal para el desarrollo hacia cargos a futuro: Actividad de Desarrollo.

• Preparar las personas para crear un clima mas satisfactorio, aumentar la motivación, concientizarles en la problemática del servicio, cliente, calidad, gerencia, capacitación actitudinal.

Capacitación:Proceso de Entrenamiento (Confluencia de estos Niveles)

Diagnóstico de la SituaciónNecesidades de Capacitación

• Logros de los Objetivos de la Organización.• Requisitos básicos del Puesto.• Evaluación de Desempeño• Análisis de los problemas de la

Producción/Procesos• Analisis de los problemas del personal/Need

Assessments• Encuestas

Decisión Estratégica

Programación de la Capacitación• A quién entrenar• Cómo entrenar• En qué entrenar• Dónde entrenar• Cuándo entrenar• Cuánto entrenar• Quién entrenar

Implementación o acción

Ejecución del Entrenamiento• Aplicación de los programas por la

asesoría, por la línea o en combinación.

• Decisiones método lógicas.

Evaluación y Control

Evaluación de los resultados del

Entrenamiento• Seguimiento en el puesto de trabajo.• Verificación o medición/indicadores.• Comparación de la situación actual

con la situación anterior.• Retorno de la Inversión.

Gestión de Capacitación

Éxito en la Determinación de las Necesidades.

Métodos acertados para su Detección

El costo de la capacitación guarda relación con el beneficio que se busca.

La Capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff

Determinación de las necesidades deCapacitación

Pueden efectuarse a 3 niveles:

Sistema Organizacional : Análisis de la organización y filosofía.

Planes de Capacitación Corporativa.

-Sistema de Entrenamiento: Análisis de los RRHH (personas con las que contar)

Planes de Capacitación Correctivos

-Sistema de Adquisición de Habilidades: Análisis de las Operaciones y T..

-Planes de Capacitación de tareas/función y desempeño

Algunas Distinciones y Semejanzas

• Capacitación: Apunta a los requerimientos del puesto

actual.

• Desarrollo: Apunta a los requerimientos del puesto a

futuro.

Son actividades relacionadas entre sí. Sólo con

objetivos a corto, mediano y largo plazo.

Son actividades de entrenamiento con diversas

metodologías de abordaje.

Se encuentran usualmente dependiendo de la misma

área de gestión de RRHH.

Programación de la Capacitación

Se relaciona con la tecnología o metodología a ser utilizada

Tecnología aplicada a la Capacitación se

puede clasificar de acuerdo a:

al uso

al tiempo

y al lugar en donde se aplica

Métodos de capacitación

Capacitación en la practica: implica que una persona aprenda un trabajo mientras lo desempeña. Este método es mas conocida como el método del entrenamiento o sustituto, en el que el trabajador experimentado o el supervisor del aprendiz lleva a cabo la capacitación .

otro método es la rotación de puestos,

En la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos planeados

Capacitación por aprendizaje: Es un proceso mediante el cual Las

personas se convierten en trabajadores avilés, generalmente gracias a la combinación de un aprendizaje formal y una capacitación en la practica.

C. para instrucción en el trabajo: es una lista de tareas de cada puesto, así como los puntos clave necesarios para ofrecer a los empleados unas capacitación paso por paso.

LA FORMACION

la formación en gestión de recursos humanos: factor clave en el perfeccionamiento empresarial

El éxito de toda organización depende de una serie de factores, en su mayoría, referidos a la actividad de recursos humanos, esfera que tiene que asumir grandes retos por los cambios que se vienen produciendo en el mundo en todos los aspectos, y su repercusión inmediata en los procesos económicos y sociales.

 Esto conlleva a la necesidad de adquirir nuevas competencias en cuanto a cómo gerenciar los Recursos Humanos en tiempos de incertidumbre e inestabilidad.

En la formación se hacen a través de las diferentes charlas de inducción.

INDUCCION:

Son procedimientos en los que a los nuevos empleados se les proporciona información básica sobre los antecedentes de la empresa.

OBJETIVO DE LA INDUCCION

la inducción debe lograr como mínimo cuatro objetivos: el nuevo empleado debe sentirse bien recibido y cómodo; tiene que adquirir una comprensión general sobre la ORGANIZACIÓN (presente, pasa

do y visión del futuro), así como hechos fundamentales como las políticas y los procedimientos; debe quedarle claro lo que se espera en términos de su trabajo y su conducta.