EL DESPIDO LABORAL, CALCULO DE LIQUIDACIONES Y EL DEBIDO PROCESO INNOVACION CREATIVA Y SOLUCIONES DE...

EL DESPIDO LABORAL, CALCULO DE

LIQUIDACIONES Y EL DEBIDO PROCESO

INNOVACION CREATIVA Y SOLUCIONES DE NEGOCIOS, S.A. DE C.V.

OBJETIVOS

Que se conozcan las herramientas jurídicas y requisitos para la aplicación de una medida disciplinaria, dado que las vacilaciones, errores y vacíos de interpretación pueden tener un alto costo para los patronos.

La actividad es interactiva, se

resuelven las dudas más comunes y las más específicas a través de conocer las experiencias, la legislación y las decisiones de los jueces en el tema de sanciones disciplinarias.


Al finalizar el curso, el participante tendrá mayores conocimientos sobre la forma y oportunidad en la que debe aplicarse el régimen disciplinario, lo que le permitirá a la empresa reducir las consecuencias derivadas de un uso incorrecto de las normas legales y reglamentarias existentes en esta materia.


Metodología:

Totalmente participativo con dinámicas (Feed-back individual y grupal)


1. El Régimen Disciplinario como facultad empresarial2. Requisitos para la aplicación de una medida

disciplinaria3. Sanciones previstas en caso de incumplimiento

4. El Despido y sus Consecuencias.5. Causales de Despido previstas en la legislación

6. LA prueba de las Faltas y los medios para obtenerlas

7. Trabajadores con Régimen Especial de Protección.8. Redacción correcta de las notas que comunican la

sanción . Carta de Despido y Finiquito.


1. RÉGIMEN DISCIPLINARIO COMO FACULTAD EMPRESARIAL

¿QUÉ ES EL RÉGIMEN DISCIPLINARIO?

ES UNA FACULTAD DEL EMPRESARIO, DERIVADA DE SU PODER DE ORGANIZACIÓN Y DIRECCIÓN DEL TRABAJO, QUE TIENE POR OBJETO CORREGIR LAS FALTAS COMETIDAS POR EL TRABAJADOR EN EL DESEMPEÑO DE LAS LABORES QUE LE CORRESPONDEN EN VIRTUD DE LA VINCULACIÓN LABORAL CON EL EMPLEADOR.

SU FINALIDAD GENERAL ES MANTENER EL ORDEN EN LA EMPRESA Y LA DISCIPLINA EN EL TRABAJO


CARACTERÍSTICAS DEL PODER SANCIONADOR DEL EMPRESARIO

A)ES UN PODER DE CONTROL Y VIGILANCIA

B)ES UNA FACULTAD DE USO DIRECTO

C)ES UNA FACULTAD DISCRECIONAL, PERO LIMITADA POR UN MARCO NORMATIVO PREVIAMENTE ESTABLECIDO.

D)ES UNA FACULTAD VERTICAL.


FUENTES DEL PODER SANCIONADOR DEL EMPRESARIO.SI BIEN ES UNA FACULTAD DIRECTA QUE NO REQUIERE, GENERALMENTE, DE INTERVENCIÓN JUDICIAL, SU EJERCICIO DERIVA DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL


¿A QUIENES CORRESPONDE EJERCER ESTA FACULTAD?

EL EJERCICIO DE LA FACULTAD SANCIONADORA EN LA EMPRESA CORRESPONDE A LOS NIVELES DE DIRECCIÓN, GERENCIA O JEFATURAS.

GENERALMENTE, NO SE RECOMIENDA LA DELEGACIÓN COMO UNA FORMA DE EJERCICIO DE LA POTESTAD SANCIONADORA.


SI BIEN SU PODER SANCIONADOR DERIVA DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL, LA LEGALIDAD DEL EJERCICIO DE DICHA FACULTAD TIENE SU ORIGEN EN:

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO: Debe contener normas precisas, claras y concretas que definan las normas técnicas de la ejecución del trabajo y la determinación de las faltas que puedan cometerse en el desarrollo de las labores

LEGALIDAD DE LA FACULTAD SANCIONADORA DEL

EMPRESARIO.


A FALTA DE REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, SE APLICA EL CÓDIGO DE TRABAJO, ESPECÍFICAMENTE EN LOS ARTÍCULOS 31 y 305 del Código de Trabajo.

LEGALIDAD DE LA FACULTAD SANCIONADORA DEL

EMPRESARIO.


PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO TÍPICO.


2. REQUISITOS PARA LA APLICACIÓN DE UNA MEDIDA DISCIPLINARIA

Art. 15.- Nadie puede ser juzgado sino conforme a leyes promulgadas con anterioridad al hecho de que se trate, y por los tribunales que previamente haya establecido la ley. Constitución de la República de El Salvador.

Todo régimen sancionador tiene su origen en la aplicación del Derecho Penal. En el caso de los regímenes sancionatorios al interior de la empresa, si bien, no son de naturaleza penal, si aplican los principios reguladores del mismo.


PRINCIPIOS REGULADORES DE UN PROCESO SANCIONADOR.

1.LEGALIDAD Y TIPICIDAD.

Toda conducta del trabajador, que conlleve una acción u omisión, debe ajustarse al presupuesto previamente establecido en la norma aplicable, como falta.

Comprende además la determinación previa de la sanción aplicable a la conducta que se sujete al supuesto típico.



2. CULPABILIDAD.

REQUIERE QUE LA CONDUCTA DEL INFRACTOR SEA CONSCIENTE Y VOLUNTARIA, PERO ADEMÁS QUE SE PUEDA IDENTIFICAR COMO RESPONSABLE DE LA FALTA.

NO BASTA QUE SE IDENTIFIQUE A UN TRABAJADOR COMO EL HECHOR DE UNA FALTA. DEBE PROBARSE, QUE LA FALTA ES CULPA DIRECTA O NEGLIGENCIA DE SU PARTE.



3. PROPORCIONALIDAD.

TODA SANCIÓN DEBE SER PROPORCIONAL A LA NATURALEZA E IMPORTANCIA DE LA INFRACCIÓN COMETIDA.

RESPONDE A LA IDEA DE EVITAR UNA UTILIZACIÓN DESMEDIDA DE LAS SANCIONES LIMITÁNDOLA A LO QUE SEA JUSTAMENTE NECESARIO PARA MANTENER EL ORDEN Y LA BUENA MARCHA DENTRO DE LA EMPRESA.



4. GRADUALIDAD

PARA EL RÉGIMEN DISCIPLINARIO DENTRO DE LA EMPRESA, LA GRADUALIDAD SIGNIFICA IMPONER LAS SANCIONES QUE CORRESPONDAN, SEGÚN LA NATURALEZA DE LA FALTA, EN UN ORDEN PREESTABLECIDO.

POR EJEMPLO, SE IMPONE UNA SANCIÓN DE AMONESTACIÓN VERBAL, LUEGO UNA AMONESTACIÓN ESCRITA, SEGUIDA DE UNA SUSPENSIÓN Y FINALMENTE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.



5. NON BIS IN IDEM

NO PUEDE VALORARSE DOS VECES UN MISMO HECHO O FENÓMENO PARA CALIFICAR LA TIPICIDAD DE UNA ACCIÓN COMO FALTA.

ESTE PRINCIPIO NO ES APLICABLE A LOS CASOS DE REINCIDENCIA EN LA ACCIÓN INFRACTORA DEL TRABAJADOR.


3. SANCIONES PREVISTAS EN CASOS DE INFRACCIONES

TODA SANCIÓN APLICABLE AL INTERIOR DE LA EMPRESA, DEBE ESTAR PREVIA Y CLARAMENTE ESTABLECIDA EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO O DENTRO DE LAS POLÍTICAS INTERNAS DE LA EMPRESA.

A FALTA DE ELLO, PARA SANCIONAR CON SUSPENSIONES A LOS TRABAJADORES, SE DEBE SOLICITAR AUTORIZACIÓN DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE INSPECCIÓN DE TRABAJO.


TIPOS DE SANCIONES

A)AMONESTACIÓN VERBAL

B)AMONESTACIÓN ESCRITA

C)SUSPENSIÓN SIN GOCE DE SUELDO POR UN DÍA

D)SUSPENSIÓN SIN GOCE DE SUELDO POR MÁS DE UN DÍA

E)TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (DESPIDO)


TIPOS DE SANCIONES

A)AMONESTACIÓN VERBAL

CONSISTE EN UN LLAMADO DE ATENCIÓN AL TRABAJADOR POR EL RESPONSABLE DEL PROCESO SANCIONADOR.

GENERALMENTE, SE IMPONE ESTA SANCIÓN EN INFRACCIONES TIPIFICADAS COMO LEVES.

AUNQUE ES VERBAL, DEBE DEJARSE CONSTANCIA EN EL EXPEDIENTE DE PERSONAL.


TIPOS DE SANCIONES

B) AMONESTACIÓN ESCRITA

ES IGUAL A LA AMONESTACIÓN VERBAL, SOLO QUE SE EFECTÚA POR ESCRITO, NOTIFICANDO FORMALMENTE AL TRABAJADOR DEL LLAMADO DE ATENCIÓN.

PUEDE APLICARSE A UNA INFRACCIÓN LEVE O UNA MENOS GRAVE; O EN AQUELLOS CASOS EN QUE HAYA REINCIDENCIA.

SI EL TRABAJADOR SE NIEGA A RECIBIR LA NOTIFICACIÓN DE LA AMONESTACIÓN, SE DEBE DEJAR CONSTANCIA DE ELLO.


TIPOS DE SANCIONES

C) SUSPENSIÓN SIN GOCE DE SUELDO POR UN DÍA.

SEGÚN LA TIPIFICACIÓN QUE SE HAGAN DE LAS INFRACCIONES, LA SUSPENSIÓN SIN GOCE DE SUELDO POR UN DÍA, USUALMENTE SE SEÑALA PARA INFRACCIONES GRAVES O EN CASOS DE REINCIDENCIA EN INFRACCIONES LEVES POR LAS CUALES YA HAYA SIDO AMONESTADO ANTERIORMENTE.

LA CONSECUENCIA ES EL DESCUENTO DEL DÍA SUSPENDIDO Y ADEMÁS SE DESCUENTA EL DÍA SÉPTIMO.

NO REQUIERE AUTORIZACIÓN PREVIA.


TIPOS DE SANCIONES

D) SUSPENSIÓN SIN GOCE DE SUELDO POR MAS DE UN DÍA.

ESTA SANCIÓN NO PUEDE EXCEDER DE 30 DÍAS.

REQUIERE AUTORIZACIÓN PREVIA DEL DIRECTOR GENERAL DE INSPECCIÓN DE TRABAJO QUIEN CALIFICA LOS MOTIVOS QUE DAN LUGAR A LA SUSPENSIÓN.

GENERALMENTE SE IMPONE A FALTAS MUY GRAVES O A REINCIDENCIAS QUE YA HAN SIDO SANCIONADAS CON SUSPENSIÓN SIN GOCE DE SUELDO POR UN DÍA.

SUS CONSECUENCIAS SON LAS MISMAS.INNOVACION CREATIVA Y SOLUCIONES DE NEGOCIOS, S.A. DE C.V.

TIPOS DE SANCIONES

D) TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. (DESPIDO)

CONSISTE EN LA DESVINCULACIÓN CONTRACTUAL ENTRE EMPLEADOR Y TRABAJADOR.

ESTA PRECEDIDO DEL COMETIMIENTO DE UNA INFRACCIÓN MUY GRAVE POR PRIMERA VEZ, O DE UNA REINCIDENCIA EN INFRACCIONES GRAVES POR LAS QUE YA SE HAYA SANCIONADO ANTERIORMENTE AL TRABAJADOR.

POR SU IMPORTANCIA, ESTA SANCIÓN SE EXPLICARÁ EN LOS DOS APARTADOS SIGUIENTES.


4. EL DESPIDO Y SUS CONSECUENCIAS. CAUSAS PREVISTAS EN LA LEY¿QUÉ ES EL DESPIDO?

EL DESPIDO ES LA ACCIÓN A TRAVÉS DE LA CUAL UN EMPLEADOR DA POR FINALIZADO UNILATERALMENTE UN CONTRATO LABORAL CON SU EMPLEADO.


FORMAS DEL DESPIDO

SEGÚN EL PROCESO QUE SE SIGA:A)DESPIDO DE HECHOB)DESPIDO DE DERECHO

SEGÚN LA FORMA EN QUE SE REALICE:A)DESPIDO DIRECTOB)DESPIDO INDIRECTO

SEGÚN SUS CONSECUENCIAS:A)DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONOB)DESPIDO CON RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONO

AUNQUE NO ES UNA FORMA DE DESPIDO, LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE FORMA VOLUNTARIA (MUTUO ACUERDO) O LA RENUNCIA, PONEN FIN A LA RELACIÓN LABORAL SIN NINGUNA RESPONSABILIDAD PARA NINGUNA DE LAS PARTES.


DESPIDO DE HECHO.

ART. 55. EL DESPIDO DE HECHO TERMINA EL CONTRATO DE TRABAJO.

ES UNA ACCIÓN INMEDIATA DEL PATRONO QUE COMUNICA LA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO.

NO SIGUE NINGUNA CLASE DE PROCESO.

SE PRESUME LEGALMENTE QUE TODO DESPIDO DE HECHO ES SIN JUSTA CAUSA.

OBLIGA AL PATRONO A DEFENDERSE EN UN EVENTUAL JUICIO DE TRABAJO.


DESPIDO DE DERECHO O CON JUICIO PREVIO.

A DIFERENCIA DEL DESPIDO DE HECHO, EN ESTE CASO SE REQUIERE DEMANDAR AL TRABAJADOR PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO, ALEGANDO UNA JUSTA CAUSA

LA DECISIÓN SE DEJA EN MANOS DEL JUEZ, PARA DETERMINAR LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO Y LA EXISTENCIA DE RESPONSABILIDAD POR PARTE DEL PATRONO.

GENERALMENTE ESTE TIPO DE DESPIDO APLICA PARA TRABAJADORES CON PROTECCIONES ESPECIALES.


DESPIDO DIRECTO.

ES EL DESPIDO COMUNICADO EN FORMA DIRECTA, ESCRITA O VERBALMENTE, POR EL PATRONO O POR CUALQUIERA DE LOS REPRESENTANTES PATRONALES DE LA EMPRESA. (Art. 3 C.T.)

DESPIDO INDIRECTO.

NO HAY UNA COMUNICACIÓN DEL DESPIDO. SE REALIZAN ACCIONES QUE HACEN SUPONER AL TRABAJADOR QUE HA SIDO DESPEDIDO. EJEMPLO: NEGAR INGRESO A LA EMPRESA, REBAJAR EL SALARIO, DESMEJORAS. CAUSALES DEL ART. 53 C.T.INNOVACION CREATIVA Y SOLUCIONES DE NEGOCIOS, S.A. DE C.V.

DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD PARAR EL PATRONO.ES TODO DESPIDO REALIZADO POR EL PATRONO, EN EL CUAL HAYA DEMOSTRADO TENER JUSTA CAUSA, POR LA CUAL SE EXIME DE LA OBLIGACIÓN DE PAGO DE INDEMNIZACIÓN. ART. 48, 49, 50 Y 54 C.T.

DESPIDO CON RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONO.

TODO DESPIDO QUE NO TENGA JUSTA CAUSA O QUE ESTA NO HAYA SIDO PROBADA. ADEMÁS, AQUEL QUE SE BASA EN EL ARTÍCULO 53 DEL CÓDIGO DE TRABAJO.


CAUSAS ESPECIALES DE DESPIDO.

A) DESPIDO POR EXTENSA INCAPACIDAD MÉDICA.

- NO SE RECONOCE EN LA LEGISLACIÓN SALVADOREÑA.

- MIENTRAS EXISTA INCAPACIDAD, EL CONTRATO DE TRABAJO ESTÁ SUSPENDIDO. ART. 36 No. 4 C.T.

- TRATÁNDOSE DE UN TRABAJADOR INSCRITO EN EL ISSS, DURANTE LA INCAPACIDAD (SI ES MAS DE TRES DÍAS) SE PAGA CON EL SUBSIDIO.

- TRANSCURRIDAS 52 SEMANAS DE INCAPACIDAD, EL TRABAJADOR ES PENSIONADO.

- EN TODO CASO, EL DESPIDO SOLO PUEDE EFECTUARSE, UNA VEZ TERMINADA LA INCAPACIDAD.



B) ACOSO SEXUAL.

EL ACOSO SEXUAL SE DEFINE GENERALMENTE COMO TODO ACTO DE VIOLENCIA QUE ATENTA CONTRA EL DERECHO A LA SALUD PSÍQUICA Y A LA INTEGRIDAD FÍSICA Y MORAL DE LAS PERSONAS QUE LO SUFREN, EN SU MAYORÍA MUJERES.

EN EL SALVADOR, EL ACOSO SEXUAL ESTÁ REGULADO EN EL ART. 165 DEL CÓDIGO PENAL, TRASLADANDO TAL CONDUCTA TÍPICA AL ÁMBITO LABORAL CUANDO SE HAGA A CAMBIO DE UN FAVOR.

NO ES UNA CONDUCTA TIPIFICADA COMO CAUSAL DE DESPIDO. AUNQUE SE PUEDE ENMARCAR EN LAS CAUSALES DEL ART. 50 C.T.



C) DROGADICCIÓN Y ALCOHOLISMO.

EL CÓDIGO DE TRABAJO REGULA ESPECÍFICAMENTE ESTAS CAUSALES EN EL ARTÍCULO 31 No. 5° y ARTÍCULO 50 No. 5°, 8° y 18°

D) DESPIDO POR BAJO RENDIMIENTO.

NO SE ENCUENTRA EXPRESAMENTE DETERMINADA EN LA LEY.

SE ADECÚA LA ACTITUD A LO DISPUESTO EN EL ARTÍCULO 50 No. 2 C.T.


CONSECUENCIAS DEL DESPIDO

1.PONE FIN A LA RELACIÓN LABORAL

2.EN CASO DE SER UN DESPIDO DE HECHO O DE DERECHO SIN JUSTA CAUSA, IMPONE LA OBLIGACIÓN DE PAGAR UNA INDEMNIZACIÓN.

3.EN CASOS DE TRABAJADORES CON PROTECCIONES ESPECIALES, ADEMÁS DE LA INDEMNIZACIÓN, IMPONE LA OBLIGACIÓN DE PAGAR SALARIOS NO DEVENGADOS POR CAUSA IMPUTABLE AL PATRONO.


COMPENSACIÓN ECONÓMICA A QUE SE OBLIGA AL PATRONO CUANDO DA POR TERMINADA UNILATERALMENTE LA RELACIÓN LABORAL .

CONDICIONES DE LA INDEMNIZACIÓN:

1)UN MES DE SALARIO POR AÑO DE SERVICIO.

2)TOMA EN CONSIDERACIÓN ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR.

3)EN NINGÚN CASO EL SALARIO BASE PARA EL CÁLCULO EXCEDERÁ 4 SALARIOS MÍNIMOS. ART. 58 C.T.

4)EN LA INDEMNIZACIÓN SE DEBERÁN INCLUIR LOS DERECHOS YA GANADOS POR EL TRABAJADOR QUE NO ESTUVIEREN PRESCRITOS (AGUINALDO Y VACACIONES) Y LA PARTE PROPORCIONAL DE LOS MISMOS.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO.


5. LAS PRUEBAS DE LA FALTA Y LOS MEDIOS PARA OBTENERLA

LAS PRUEBAS DE LAS FALTAS, DEPENDERÁN DE LA TIPIFICACIÓN QUE DE ELLAS SE HAGA.

DEBEN ESTAR AJUSTADAS AL PERFIL LABORAL DEL TRABAJADOR, ES DECIR, SEGÚN LAS FUNCIONES QUE ESTE DESEMPEÑA.

IDEALMENTE, DEBEN ESTAR IDENTIFICADOS LOS PROCESOS Y LOS RESPONSABLES DE LOS MISMOS.

LA OBTENCIÓN DE LAS PRUEBAS, DEBE REALIZARSE DENTRO DEL PROCESO DE IMPOSICIÓN DE LA SANCIÓN.


TIPOS DE PRUEBA.

SEGÚN LA FALTA DE QUE SE TRATE, PUEDEN SE RELEVANTES:

A)PRUEBA TESTIMONIAL: TESTIGOS QUE HAN VISUALIZADO O PRESENCIADO LA CONDUCTA INFRACTORA DEL TRABAJADOR

B)PRUEBA DOCUMENTAL: ES ÚTIL CUANDO LA INFRACCIÓN ES COMETIDA POR QUIEN TIENE BAJO SU CUSTODIA, BIENES O VALORES DE LA EMPRESA.

C)PRUEBA PERICIAL: ESTA ES ÚTIL CUANDO SE TRATA DE ACCIONES INFRACTORAS, TALES COMO LLEGAR EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ, DROGADICCIÓN O SIMILARES.

D)PRUEBA POR CONFESIÓN: QUE EL MISMO TRABAJADOR ACEPTE EL HECHO INFRACTOR COMETIDO.INNOVACION CREATIVA Y SOLUCIONES DE NEGOCIOS, S.A. DE C.V.

MEDIOS DE OBTENCIÓN DE LAS PRUEBAS.ES FUNDAMENTAL QUE TODA PRUEBA QUE SE VIERTA DENTRO DEL PROCESO SANCIONATORIO SEA COMPARTIDO CON EL TRABAJADOR PARA GARANTIZAR SU DERECHO DE AUDIENCIA.

PRUEBAS TESTIMONIALES Y CONFESIÓN: DEBE DEJARSE CONSTANCIA DE ELLO EN ACTA FIRMADA POR QUIEN DE SU TESTIMONIO.

PRUEBAS PERICIALES: A MANERA DE EJEMPLO, EN CASO DE EXÁMENES MÉDICOS, LOS RESULTADOS DEBEN SER OBTENIDOS POR PERSONA AUTORIZADA Y FACULTADA Y AGREGADOS AL EXPEDIENTE DE PERSONAL CORRESPONDIENTE.

NO ES LEGALMENTE PERMITIDA LA PRUEBA DEL POLÍGRAFO. SIN EMBARGO, SE PUEDE REALIZAR SIEMPRE QUE SEA ACEPTADO DE FORMA VOLUNTARIA POR EL TRABAJADOR.


FORMACIÓN DEL EXPEDIENTE.

1. DEBE LLEVARSE UN EXPEDIENTE POR CADA TRABAJADOR DE LA EMPRESA.

2. EL EXPEDIENTE DEBE ACTUALIZARSE CADA VEZ QUE HAYA UN CAMBIO EN LA SITUACIÓN LABORAL DEL TRABAJADOR: PERMISOS, INCAPACIDADES, AMONESTACIONES, SUSPENSIONES, EVALUACIONES DE DESEMPEÑO, ASCENSOS, AUMENTOS DE SALARIO, RENUNCIA Y FINIQUITO.

3. EL EXPEDIENTE DEBE ESTAR EN RESGUARDO DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Y SU ACCESO DEBE ESTAR PERMITIDO SOLO AL PERSONAL DE DICHO DEPARTAMENTO.


6. TRABAJADORES CON PROTECCIONES ESPECIALES.DE ACUERDO CON NUESTRA LEGISLACIÓN, ÚNICAMENTE CUENTAN CON PROTECCIONES ESPECIALES EN CASOS DE DESPIDO, LOS TRABAJADORES SIGUIENTES:

A)LA MUJER EMBARAZADA

B)EL DIRECTIVO SINDICAL


PROTECCIÓN A LA MUJER EMBARAZADA.Art. 113 C.T.

EN CASO DE DESPIDO SE CANCELARÁ SALARIOS NO DEVENGADOS DESDE LA FECHA DE DESPIDO HASTA LA FINALIZACIÓN DEL DESCANSO POST NATAL. (90 DÍAS)

AÚN Y CUANDO EXISTA JUSTA CAUSA, SE DEBE PAGAR LOS SALARIOS.

LA INDEMNIZACIÓN SOLAMENTE SE PAGARÁ DESPUÉS DE FINALIZADO EL DESCANSO POST NATAL.


PROTECCIÓN AL DIRECTIVO SINDICAL.Art. 248 C.T. EN CASO DE DESPIDO SE CANCELARÁ SALARIOS NO DEVENGADOS DESDE LA FECHA DE DESPIDO HASTA LA FINALIZACIÓN DEL PERÍODO PARA EL CUAL FUE ELECTO Y HASTA UN AÑO DESPUÉS DE HABER CESADO SUS FUNCIONES (FUERO SINDICAL)

AÚN Y CUANDO EXISTA JUSTA CAUSA, SE DEBE PAGAR LOS SALARIOS.

LA INDEMNIZACIÓN SOLAMENTE SE PAGARÁ DESPUÉS DE FINALIZADO EL DESCANSO POST NATAL.

EL DIRECTIVO NO PUEDE SER SANCIONADO DISCIPLINARIAMENTE, A MENOS QUE SE SIGA UN PROCESO PREVIO ANTE EL DIRECTOR DE INSPECCIÓN


OTRAS PROTECCIONES ESPECIALES.PARA EFECTOS DISCIPLINARIOS O DE DESPIDO, NO EXISTEN OTRAS PROTECCIONES ESPECIALES CLARAMENTE DETERMINADAS EN LA LEY.

SI EXISTEN POLÍTICAS DE PROTECCIÓN CONTRA LA DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO, DE VIH, DE LIBERTAD SINDICAL Y CONTRA EL TRABAJO INFANTIL, ESPECIALMENTE EN SUS PEORES FORMAS.

EN EL CASO DE LA MUJER LACTANTE, LA ÚNICA CONDICIÓN ESPECIAL ES QUE SE LE PERMITE UN LAPSO DE TIEMPO DE UNA HORA DIARIA PARA LACTAR A SU MENOR HIJO. ART. 312 C.T.


7. REDACCIÓN DE LAS COMUNICACIONES DE LA SANCIÓN Y FINIQUITO LABORAL


COMUNICACIONES DE LA SANCIÓN

NO TIENEN FORMALIDAD ALGUNA.

LA LEY NO LES RECONOCE VALOR PROBATORIO ALGUNO.

ESTARÁN SUJETAS A LAS DISPOSICIONES DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO O DE LAS POLÍTICAS INTERNAS QUE SIGA LA EMPRESA.

SU COMUNICACIÓN, SI BIEN NO OBLIGATORIA, DEBE HACERSE A LA DIRECCIÓN GENERAL DE INSPECCIÓN DE TRABAJO, SOLAMENTE COMO UNA POSIBLE PRUEBA DOCUMENTAL EN UN JUICIO DE TRABAJO.

DE HACERSE LA COMUNICACIÓN, DEBE CONSTAR FECHA DE REMISIÓN Y DE RECEPCIÓN DE LA MISMA.


FINIQUITO LABORAL

SOLO TIENE VALOR PROBATORIO CUANDO:

A)SE REDACTA EN HOJA DE TERMINACIÓN DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO QUE EXTIENDE LA DIRECCIÓN GENERAL DE INSPECCIÓN Y SIEMPRE QUE SE HAGA DENTRO DE LOS 10 DÍAS SIGUIENTES A LA FECHA DE SU EMISIÓN.

B)SE REDACTA EN DOCUMENTO PRIVADO AUTENTICADO POR NOTARIO. ART. 402 C.T.

C)EN AMBOS CASOS, SE DEBE ESPECIFICAR EL MONTO DE LO PAGADO Y LOS CONCEPTOS A QUE CORRESPONDE DICHA SUMA.

D)LA RENUNCIA NO TIENE NINGUNA FORMALIDAD Y NO REQUIERE ACEPTACIÓN DEL EMPLEADOR.



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