El acoso laboral

Dr. Lucas Burchard Señoret Comité Paritario Higiene y Seguridad

Hospital Dr. Carlos Cisternas de Calama

2012

LABORAL El acoso laboral es una conducta CONTRARIA a la

DIGNIDAD de la persona.

La DIGNIDAD de la persona es la FUENTE de TODAS las garantías constitucionales y la ESENCIA de los derechos humanos

LABORAL De la DIGNIDAD de la persona emana la LIBERTAD y

la IGUALDAD como PRINCIPIOS BÁSICOS.

Por ello el acoso laboral constituye una vulneración grave de los derechos humanos y de las normas constitucionales que los garantizan.

LABORAL Encuesta CERC (2002)* informa que los trabajadores

chilenos indican que el 69 % de los jefes no eran respetuosos en el trato.

El Ministerio de Salud de Chile (2006) en Encuesta de Calidad de Vida informa que el 9,4 % de los hombres y el 7,6 % de las mujeres señalan que han sido expuestos a acoso sexual o laboral.

* Centro de Estudios de la Realidad Contemporánea. Chile. 2002

LABORAL En España se calcula que son afectados entre un 10 - 15

% de los trabajadores.* En la Unión Europea un 8 % de los trabajadores

declaran ser víctimas de acoso laboral**

*Piñuel, Iñaki. Mobbing. Manual de Autoayuda. Ed. Aguilar, Madrid, 2003.

**Parlamento de Europa. Informe Acoso Laboral. 2001.

LABORAL En Brasil se informa que el 36 % de los trabajadores ha

sido víctima de acoso laboral.

En cambio, en EE. UU. solo el 7 % de ellos manifiesta tal situación.

LABORAL El Sector Servicios, entre ellos Salud, resulta afectado

en mayor proporción de acoso laboral que el resto de las actividades económicas.

La violencia en el trabajo puede afectar a la mitad de los trabajadores de la salud*.

*Di Martino, V. La violencia en el lugar de trabajo en el sector salud. Programa Conjunto OIT/CIE/OMS/ISP sobre violencia laboral en el sector salud. 2002.

LABORAL El Acoso Laboral es la más grave amenaza a la salud

laboral del Siglo 21*. El acoso laboral está considerado como un RIESGO

LABORAL.

* V Congreso Latinoamericano de Sociología del Trabajo. Reflexiones sobre el acoso moral en el trabajo.

LABORAL La víctima de Acoso Laboral puede sufrir efectos

DEVASTADORES en su salud física y psíquica*.

* Gobierno de Chile. Ministerio de Hacienda. Orientaciones para la Prevención del Acoso Laboral en los Servicios Públicos. Pp.12. Diciembre 2008.

LABORAL Son sinónimos de Acoso Laboral: Mobbing, Acoso moral, Hostigamiento en el trabajo, Psicoterrorismo, Persecución encubierta, Ninguneo, Intimidación en el trabajo, Violencia psíquica,

LABORAL Victimización laboral, Supervisión abusiva, Acoso psicológico, Maltrato psicológico Hostigamiento laboral y Psicoterror

LABORAL

ACOSO LABORAL

DESCENDENTE

ASCENDENTE

HORIZONTAL

VERTICAL

LABORAL El acoso laboral puede ser vertical si va de jefe a

subordinado o viceversa. En el primer caso se llama descendente (o bossing) y en el segundo, ascendente.

También puede ser horizontal, es decir, entre pares que son trabajadores del mismo nivel jerárquico.

LABORAL El 90 % de los casos de acoso laboral es de tipo vertical

descendente, es decir, de jefe a subordinado. Es tan frecuente, que en inglés se le llama bossing (de boss, jefe)

Un 4 % de ellos es de tipo vertical ascendente, vale decir, de subordinado a jefe.

El resto es de tipo horizontal y se debe a que algunos trabajadores hacen causa común con el acosador.

Dr. Lucas Burchard Señoret Comité Paritario Higiene y Seguridad

Hospital Dr. Carlos Cisternas de Calama

2012

Escasa Consideración del Factor Humano.

Mala Organización del Trabajo.

Estilo de Mando muy autoritario y Jerarquizado.

Cultura Organizacional que permite o recompensa esta

conducta.

Mala Gestión de Conflictos.

RIESGO DE ACOSO LABORAL

CAUSAS ORGANIZACIONALES DEL ACOSO LABORAL

Organización deficiente, Ausencia de interés y apoyo de jefaturas, Ausencia de colaboración, Ausencia de mejora en cuestiones personales, Existencia de múltiples jerarquías (« muchos caciques,

pocos indios»), Carga excesiva de trabajo («poco personal» o «mala

distribución del mismo»),


Deficiente organización diaria del trabajo, Existencia de líderes no formales, Trabajo monótono, con bajo contenido y escasa

autonomía («todo hay que preguntárselo al jefe»), Conflictos de rol Flujo deficiente de la información, Ausencia comunicación sobre tareas u objetivos, Objetivos de trabajo no establecidos o poco claros


Actitudes contrarias a la innovación Estilo de dirección autoritario («poco participativo») Fallas graves de la gestión de conflictos por los

superiores. Malas condiciones de higiene y seguridad (ruido,

iluminación deficiente, temperaturas inadecuadas, hacinamiento y otras),

Procesos que generan estrés.


El jefe está convencido de que las relaciones de trabajo se entablan con RECURSOS humanos y no con SERES humanas.

Los RECURSOS son COSAS que pertenecen a la empresa sobre las cuales se tiene:

Poder de Mando, Reglamento Interno y Convenio de Trabajo TODOS EXISTENTES PREVIO A SU INGRESO.


En Consecuencia: NO es un problema de un EPISODIO INDIVIDUAL

sino un problema ESTRUCTURAL y ESTRATÉGICO de la EMPRESA.

El problema está ENRAIZADO en factores sociales, económicos, organizacionales y culturales.


Es más, algunos autores definen el acoso laboral como una PATOLOGÍA ORGANIZACIONAL que genera un AMBIENTE HOSTIL en torno a la víctima.

A esta organización que tiene esta patología se le ha llamado ORGANIZACIÓN «TÓXICA»)*.

* Espinoza, R.(2010) Mobbing en Chile. Biblioteca Congreso Nacional de Chile.


ORGANIZACIÓN TÓXICA*

OBSERVADORES PERMISIVOS

ACOSADOR PRINCIPAL

*Con características para ser CALDO DE CULTIVO del acoso laboral


Algunos autores piensan que la Economía de Mercado es la responsable del Acoso Laboral por:

Estimular reducir costos laborales Estimular máxima productividad Fomentar reestructuraciones laborales Flexibilización del trabajo Precariedad del empleo Desempleo como herramienta de costos


Requerir empleados dóciles, comprensivos, que aceptan cambios y restricciones y son manejables

Reconocen que la primera señal de protesta o rebeldía puede ser propicia para ser despedido o trasladado.

El objetivo del acosador es el asesinato psicológico de

la víctima. Su fin último es que el trabajador renuncie al trabajo.

Su motivo principal es encubrir su propia MEDIOCRIDAD. Es inoperante.

Generalmente son JEFES o superiores La acción del acosador es INTENCIONAL, Prevalecen las tendencias psicopáticas (narcisismo,

paranoide, maquiavélico),con alteraciones del sentido de la norma moral.

Prevalecen en el poder jerárquico formal, Es cobarde. (se le puede hacer frente) Actúa siempre en la sombra. Requiere del secreto y

vergüenza de la víctima y testigos cómplices («ciegos, sordos y mudos»)

Ausencia de sentimiento de culpabilidad, Mentiroso compulsivo con gran capacidad de

improvisación,

Es envidioso, Tiene necesidad de control absoluto, Inseguridad que se genera en un complejo de

inferioridad, Es oportunista, Tiene falta de transparencia

Todas las personas podemos ser acosadores en

POTENCIA. Cualquier compañero que veamos como un enemigo

potencial puede desencadenar que nos transformemos en ACOSADORES.

«El acoso laboral se enseña y se aprende, pero para poder actuar así y tener éxito hay que tener madera»*.

* Edreira,M.J.(2003) Fenomenología del acoso laboral. Logos. Anales del Seminario de Metafísica, 36: 131-151.

PERVERSO

NARCISISTA

PSICOPÁTICO

PARANOIDE

* Riquelme, A. Mobbing. Un tipo de violencia en el lugar de trabajo. Ciencias Sociales on line, Julio 2006,Vol III, Nº 2(39-57). Universidad Viña del Mar, Chile.

Clasificación Acosadores Laborales*

Algunos autores han descrito, respecto al acosador, un

denominado Síndrome MIA (Mediocridad Inoperante Activa).

El individuo es persistente, desarrolla fácilmente gran actividad (inoperante, por supuesto) y tiene un gran deseo de notoriedad e influencia sobre los demás, que a veces alcanza tintes mesiánicos.

Gritar, avasallar o insultar a la víctima y sea sola o en

presencia de testigos, Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben

inalcanzables o imposibles de cumplir, Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho

trabajo, Amenazar de manera continuada a la víctima o

coaccionarla,

Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a

cambio, tareas rutinarias sin interés o incluso ningún trabajo que realizar,

Modificar, sin decir nada al trabajador, las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo,

Tratarlo de manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él con vistas a estigmatizarle ante otros compañeros o jefes,

Ignorarlo o excluirlo hablando solo a una tercera

persona presente, simulando su no existencia («ninguneándolo» o como si fuera «invisible»),

Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral y acusarle después de negligencia o faltas profesionales,

Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa rumores maliciosos o calumnias que menoscaban su reputación, imagen o profesionalismo,

Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos

maliciosamente a otras personas o elementos ajenos a la víctima ( casualidad, suerte),

Criticar continuamente su trabajo, ideas, propuestas o soluciones,

Castigar duramente e impedir cualquier toma de decisiones o iniciativa personal en el marco de sus atribuciones,

Ridiculizar su trabajo, ideas y los resultados obtenidos

ante el resto del personal, caricaturizándolo o parodiándolo,

Animar a los trabajadores a participar en las acciones anteriores mediante la persuasión, coacción o abuso de autoridad,

Alusión pública de hechos pertenecientes a la intimidad de la persona,

Negativa injustificada de otorgar permisos y

vacaciones, Envío de anónimos, llamadas telefónicas y correos

electrónicos con contenido injurioso u ofensivo.

Un autor ha desarrollado la lista LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) que contiene 45 actuaciones que se

consideran de hostigamiento o acoso laboral

ESTRATEGICO

DE DIRECCIÓN

PERVERSO

DISCIPLINARIO

TIPOS DE ACOSO LABORAL

Estratégico: El que desarrolla la empresa para evitar el

pago de indemnizaciones forzando las renuncias.

De Dirección: Para la eliminación de trabajadores poco sumisos o forzar situaciones de sumisión laboral.

Perverso: Es el más abundante. Manipulador, seductor,

se gana la confianza. Cuando acaba con la víctima siempre tendrá otra. Nadie está a salvo. No hay refugio. Causa desorden en cualquier departamento. Actúa siempre en secreto.

Disciplinario: Aquel como ejemplo para hacer «entrar en vereda» a la víctima y atemorizar a los testigos. Usa medidas «ejemplarizadoras».

SOBRE LA VÍCTIMA

SOBRE LA ORGANIZACIÓN

RESULTADO ACOSO LABORAL

Personas íntegras con elevado sentido de la ética que

se niegan a mantener una postura transigente con las situaciones injustas (propias o del entorno),

Personas autónomas, independientes y proactivas, Alta capacitación profesional con gran capacidad de

trabajo, Popular entre sus compañeros (carisma, liderazgo,

empatía), Excelente trabajo en equipo y cooperativas, Sensibles, atentas y con personalidad estable

Estos RASGOS DE PERSONALIDAD son percibidos

como AMENAZANTES por algunos miembros de la ORGANIZACIÓN (jefes – compañeros)

DESENCADENA COMPORTAMIENTO DE ACOSO

SÍNDROME ANSIOSO DEPRESIVO

SÍNDROME DE ESTRÉS POST-TRAUMÁTICO

Obsesión con el sufrimiento, Sensación de que se está en peligro constante, Aislamiento y Soledad Depresión (incapacidad experimentar alegría) Sensación de vacío y desesperanza, Abuso de psicotrópicos, Alienación (no se siente parte de la sociedad, Hipersensibilidad ante la injusticia, ya que se trata de

un conflicto asimétrico entre las partes.

Pérdida gradual de la fe y confianza en sí misma, Disminución de la calidad y eficiencia de la víctima, Enfermedades somáticas crónicas, total o parcialmente

incapacitantes, como consecuencia del estrés creciente que la va afectando físicamente,

Agresividad con la familia, Conflictividad en el trabajo (incidentes, discusiones y

tensión),

Alteraciones del sueño (insomnio), Trastornos en la alimentación (anorexia), Trastornos de la memoria Trastornos de la atención Trastornos de la concentración

Retraimiento con los familiares y amigos, Falta de apoyo de la familia ante los intentos de la

víctima de hacer frente al acoso, Estigmatización de la víctima entre sus colegas lo que

le impide encontrar un nuevo trabajo. El afectado tiene claro que los hostigadores tienen la

intención EXPLICITA de causarle daño. SUICIDIO.-

Destruye el clima laboral, Disminuye la productividad Disminuye el compromiso, Favorece el ausentismo (licencias médicas) Desgasta psicológicamente a las víctimas, Alta rotación de personal, Insatisfacción laboral, Disminución de la creatividad

Aumento de la probabilidad de accidentes por

descuidos, desatención, voluntarios y por negligencia, Aumento notable de las consultas al servicio médico, Despreocupación por la satisfacción de los clientes

(usuarios) Interferencia en los circuitos de información y

comunicación. Deteriora la imagen de la empresa, Empeoramiento de los servicios prestados

SEDUCCIÓN

EXCLUSIÓN

CONFLICTO ACOSO

DIAGNÓSTICO Y AYUDA

ACCIÓN EMPRESA

RECUPERACIÓN

LABORAL Se define como toda CONDUCTA que constituya

AGRESIÓN u HOSTIGAMIENTO reiterados, ejercida por el EMPLEADOR o por uno o más TRABAJADORES, en contra de otro u otros trabajadores, POR CUALQUIER MEDIO, y que tenga como resultado para el o los afectados el MENOSCABO, MALTRATO o HUMILLACIÓN o bien que AMENACE o PERJUDIQUE su situación laboral o sus oportunidades de empleo.*

* art. 2º DFL Nº 1 CÓDIGO DEL TRABAJO. CHILE. 2002.

LABORAL Algunos expertos consideran un ERROR* o

ABERRACIÓN** la figura de la REITERACIÓN de la agresión u hostigamiento, puesto que piensan que la alta gravedad, magnitud y efectos de una sola agresión puede ser absolutamente devastadora para la víctima. *Ahumada Mora, Omar. Abogado. Acoso Laboral en Chile. Análisis Ley 20.607. ** Servicio Salud Reloncaví. Manual de Autoaprendizaje sobre violencia en el trabajo. 2011. pág. 24.-

LABORAL En el ámbito público el empleador es el ESTADO o

Órgano Público Autónomo. En este caso, nuestro empleador como funcionarios del

hospital Dr. Carlos Cisternas es el Director del Servicio de Salud de Antofagasta

La conducta, La Agresión u hostigamiento, La reiteración, El acosador, Los medios de acoso, La víctima La Exigencia de Resultado (menoscabo, maltrato o

humillación)

Estrategias Aborde Acoso Laboral

Entregar Conocimientos

Asistir a las Víctimas

Elaborar Procedimientos

Estrategias

Funcionarios

Jefaturas

Monitores - Fiscales

Separación física

Evaluación ACHS

Mejorar Clima Laboral

Denuncia

Investigación

Sanción

Tener un « mal día» en la Oficina, Tener un jefe o compañero algo «quisquilloso», Tener un «encontrón» puntual con jefe o compañero, Tener temporada de mucho trabajo, Estar «estresado», Estar el ambiente «enrarecido» o de «conflicto» Tener un «desencuentro» puntual, Tener una «discusión « puntual.

Las prácticas antisindicales, Las jefaturas incompetentes por su falta de habilidades

directivas y maltrato indiscriminado*. El acoso sexual.

* Macía F y Reynaldos C. (2009). Acoso Psicológico laboral. Nociones Generales, su presencia y estudio en Chile. RIPSOL.

Las situaciones anteriores NO son Acoso porque: El acoso es PREMEDITADO, El acoso es ABUSIVO, El acoso es CON INTENCIÓN de CAUSAR DAÑO y El acoso es REPETITIVO

El BURN- OUT: Literalmente «ESTAR QUEMADO». Estado de AGOTAMIENTO FÍSICO, MENTAL y

EMOCIONAL. Causado por involucrarse en situaciones de mucha

demanda emocional durante tiempo prolongado. Ej.: personal de servicios de Urgencia.

Se debe a condiciones laborales impuestas por Empleador en forma involuntaria o negligente.

NO HAY INTENCIÓN DE DAÑAR.

El ESTRÉS LABORAL: Estado de inadaptación y desequilibrio entre nuestras necesidades y nuestras potencialidades, entre lo que el ambiente ofrece y lo que nuestro organismo exige.

Es consecuencia del deterioro de las condiciones psicológicas, económicas y sociales del trabajo y, por tanto, se genera en el ambiente laboral.

NO EXISTE INTENCIÓN MANIFIESTA DE DAÑAR.

Acciones contra la reputación o dignidad de la víctima (calumnias, rumores, chismes)

Acciones contra el ejercicio del trabajo, Acciones dirigidas a manipular la comunicación o la

información (impedir que se exprese, descrédito, estigmatización, información errónea)

Acciones de inequidad (aislamiento, recarga de trabajo, funciones menores a su capacidad )

La Unidad de Desarrollo de las Personas deberá difundirse regularmente entre el personal lo que se entiende por acoso laboral

La Unidad de Desarrollo de las Personas deberá designar a una persona para canalizar las denuncias sobre esta materia.

El acoso laboral debe estar integrado a los Reglamentos Internos de Orden, Higiene y Seguridad

*Instructivo Presidencial Nº 002 del 15.06.2006. Código Buenas Prácticas Laborales. Nº 7.

Las denuncias de los funcionarios públicos deben canalizarse al Comité Paritario de Higiene y Seguridad o Unidad de Desarrollo de las Personas, quienes apoyarán y harán la investigación del caso, sin perjuicio de recurrir a otras instancias del Estado (Ministerios, Seremis, Contraloría, Servicios) que pueden instruir sumario administrativo.

Los trabajadores privados deben recurrir a la Inspección del Trabajo y apoyarse en los Sindicatos.

El desenlace habitual del acoso laboral es la SALIDA de la víctima de la organización, ya sea en forma «voluntaria» o forzosa.

El acoso laboral

Documents

Transcript of El acoso laboral