Liderato de GrupoDr. Rafael Cartagena

Liderato de Grupo

El liderato a través de grupos, organizaciones o equipos de trabajo es una forma muy contemporánea de liderato.

Un equipo son grupos de la organización compuesto por miembros que son interdependientes, comparten metas comunes y deben coordinar sus actividades para conseguir esas metas.

Los equipos de trabajo son grupos o sistemas.

Grupos como Sistemas

- Un sistema según Ludwig Von Berletanfly es una estructura de un conjunto de partes interelacionadas e interactivas que mantienen su propio balance dentro de las influencias del ambiente.

- Los miembros de un grupo son inter dependientes, lo que supone que los miembros pueden conseguir cosas como un todo que serían difíciles o imposibles como individuos.

- Cada individuo tiene input en el grupo (talento, educación, experiencia, madurez.

- Como cada individuo es a su vez un sistema, el grupo es un sistema de sistemas.

- El output del grupo puede ser algo correcto, pero también los cambios que se van produciendo en los individuos es output.

- El propósito del grupo también tiene su impacto en la interacción y la interdependencia.

- El tamaño del grupo influye en su cohesión y como se siente el grupo (moral) que es mayor en grupos pequeños

- La sinergía en el grupo se da cuando el desempeño del grupo sobrepasa las capacidades de los individuos. La sinergía puede ser física o mental.

- La inter conexión de los grupos significa que todos las divisiones de la estructura cambian cuando una parte cambia. Hay un efecto dominó.

- Los grupos son partes de otros sistemas como la organización, la comunidad. Este es un sistema abierto que experimenta 4 fenómenos.

- Las entradas y salidas transforman a los extraños en miembros y a los miembros en extraños.

- Las membresías múltiples resultan en lealtades múltiples.

- Los recursos se intercambian entre los grupos.

- Hay influencias mutuas y recíprocas entre los miembros y los extraños.

Modelos de Organización Grupal

1) Los grupos son esencialmente herramientas de la gerencia para atender problemas o hacer decisiones importantes. De hecho, las organizaciones dependen en gran manera en grupos permanentes y temporeros.

2) Tradicionalmente, se han estudiado los grupos desde 2 vertientes: La Dinámica de Desarrollo de los Grupos y Las Acciones de los Grupos Para Solucionar Problemas.

A) La Dinámica de los Grupos que mina los aspectos psicosociales y emocionales de los grupos. En 1965, Tuchman (“Developmental Sequence in Small Groups”) encontró una secuencia en el desarrollo de los grupos. 1) formación:

- empieza el proceso- el grupo encuentra su propósito como

grupo

2) complicación (storming): conflicto, los miembros están preocupados con perder su libertad y hay confusión en el liderato.

3) creación de normas: el grupo se pone de acuerdo con su estructura, el liderato, los roles, las normas y el status.

4) desempeño: el grupo funciona y se mueve a conseguir sus metas.Lugo Jensen (1979) añadió la fase de terminación

Otros modelos de Desarrollo: Hare A. (Handbook of Small Group Research)

= Definir la situación= Desarrollar nuevas

destrezas= desarrollar funciones apropiadas= realizar el trabajo

La Coursiere, R. B. (The Life Cyde of Groups Group Development Stage)

= generar planes, ideas, metas

= escoger alternativas, metas y políticas

= resolver conflictos y desarrollar normas

= realizar tareas y mantener la cohesión

B) Actividades de los Grupos para solucionar problemas. Los estudios se concentraron en la secuencia de actividades que permitieron a los grupos llegar a soluciones.

Estructura Tradicional de los Grupos

Roles: es el conjunto de expectativas del comportamiento de un miembro que el grupo espera. La percepción de rol es la interpretación de la persona de su comportamiento en el grupo. Las expectativas y las percepciones pueden coincidir o chocar. Esta es una posible fuente de conflicto.

Normas: Son reglas que permiten que el grupo progrese hacia las metas

Status es el rango o posición de un individuo en un grupo.Cada rango tiene cierto prestigio. Este a veces se recoge en gráficas de organización.

Cohesión Grupal: La capacidad para unirse como grupo y caminar a metas comunes. El concepto del grupo íntimo (in group) y el grupo externo (out group) fue desarrollado por Gorge Graen (1975) y se denomina Leader-Member Exchange Theory. El líder decide quien está dentro y fuera; los que están adentro reciben más tiempo, confianza y atención del líder.La teoría de la Dependencia de Mintybey: Una persona puede ejercer poder sobre otra porque depende de alguna manera de ella.

Los aspectos de la dependencia= Importancia de los recursos: Si los recursos no son necesarios para las necesidades del grupo. El grupo no

necesita al líder. = Escasez de los recursos. Cuando los recursos son escasos y una persona controla el flujo de los mismos,

adquiere el líder mucho poder. = La no sustentabilidad: Si no hay

sustitutos para los recursos y estos se necesitan la persona adquiere mucho poder.

Loft habla de la Autoridad que define como los derechos de una posición por la que una persona puede dar órdenes y esperar que otros la sigan. Señala 12 errores que socavan las relaciones y la productividad.

1) Las barreras: Separación del grupo

2) Usar las personas como herramientas

3) Incapacidad para ser evaluado el lider

4) elitismo

5) Lenguaje especial6) Eliminar la oposición7) Falsa humildad, dulce con unos,

hostil con otros8) Énfasis en las reglas y conformidad9) Dicotomizar – no hay medio10)No tiene relaciones con los

subordinados11)Se molesta cuando está ansioso12)No tiene introspección

Modelo de Liderato Grupal El Modelo de Liderato Grupal de un

equipo efectivo empieza con el modelo mental de la situación del líder del equipo. Este modelo refleja el problema que confronta el equipo y las contingencias ambientales y organizaciones que definen el contexto en el que se mueve el equipo.

Hill propone el siguiente modelo para el liderato grupal:

La primera decisión del líder es si monitorear al grupo o tomar acción para ayudar al equipo. Mcgrath citado por J. Hackman (Leading Groups in Organizations), señala 4 tipos de funciones de liderato grupal en este sentido.

La segunda decisión del líder es si el equipo necesita ayuda con la tarea o tiene situaciones de relaciones entre los miembros.

La tercera decisión se relaciona con la determinación de qué nivel del proceso grupo necesita atención del líder: las tareas internas o la dinámica de las relaciones o la dinámica externa o ambiental.

El Modelo de Hill

Da atención a la eficiencia del equipo o el resultado esperado del trabajo en equipo.

Habla del desempeño (la tarea) y del desarrollo (el mantenimiento del equipo)

El desempeño del equipo se define como la calidad de la toma de decisión, la habilidad para implantar decisiones, los resultados del trabajo en equipo en términos de solución de problemas y trabajo terminado; y finalmente en la calidad del liderato institucional provisto por el equipo.

El desarrollo del equipo se define como la cohesión del equipo y la habilidad de los miembros para satisfacer sus propias necesidades mientras trabajan eficientemente con otros miembros del equipo.

Los investigadores Lackman y Walter indican que los equipos eficientes tienen las siguientes características:

a. Dirección clarab. Estructura adecuadac. Contexto adecuadod. Recursos materiales adecuadose. Entrenamiento de expertos

Las características de los grupos de excelencia son:

a. Metas claras y altasb. Estructura empujada por los resultadosc. Miembros del equipo competentesd. Compromiso de todose. Clima de colaboraciónf. Estándar de excelenciag. Apoyo externoh. Liderato con valores

La Faste y Larson estudiaron más de 600 equipos (6,000 miembros) y encontraron que un líder eficiente hace las siguientes tareas. a. Mantiene al equipo enfocado en las

metas.b. Mantiene un clima de colaboraciónc. Desarrolla confianza entre los

miembros d. Demuestra competencia técnicae. Establece prioridadesf. Da gerencia al desempeño

Este modelo de Hill:

1. Provee una guía cognoscitiva para dirigir equipos

2. Es flexible y acomoda las funciones cambiantes de los líderes en las organizaciones