Disciplinas Organizaciones Inteligentes
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Managua, 2012 Organizaciones que aprenden Disciplinas de las organizaciones inteligentes La capacidad de aprender puede llegar a ser nuestra única ventaja competitiva”. Arie de Geus
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Presentación sobre las cinco disciplinas de las organizaciones que aprenden
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Managua, 2012
Organizaciones que aprenden
Disciplinas de las organizaciones inteligentes
La capacidad de aprender puede llegar a ser nuestra única ventaja competitiva”.
Arie de Geus
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones hoy en día tienden a ser organizaciones
del conocimiento. Cada puesto es ocupado por alguien que
conoce su tarea, que no actúa por tanto por delegación
como por pericia. Los mercados globales son cada vez más
exigentes.
Una organización que aspire a sobrevivir en el contexto
actual debe tener un diálogo abierto con su público. Capaz
de interpretar las demandas que recibe y de responder a
ellas. Pero para poder dialogar con el mercado, una
organización debe ser capaz de mantener su propio diálogo.
INTRODUCCIÓN
En el contexto actual una organización no pueden sentirse
fuerte por lo que es. La única fortaleza posible es la que
proviene de ser capaz de responder, de poder dejar de ser lo
que es para ser lo que sea necesario.
Una organización inteligente es un ámbito donde la gente
descubre continuamente cómo crea su realidad. La idea de
la organización capaz de aprender es una revolución mental.
INTRODUCCIÓN
Una organización inteligente es una organización que
aprende y continuamente expande su capacidad de crear el
fututro. Para dicha organización, no basta con sobrevivir. El
aprendizaje para la supervivencia, lo que a menudo se llama
aprendizaje adaptativo es importante y necesario. Pero una
organización inteligente conjuga el aprendizaje adaptativo
con el aprendizaje generativo, un aprendizaje que aumenta
nuestra capacidad creativa.
INTRODUCCIÓN
Es objetivo de esta presentación abordar las cinco
disciplinas de las organizaciones inteligentes que propone
Peter M. Senge las cuales sirven como herramientas para
impulsar el aprendizaje en las organizaciones.
Para innovar las organizaciones inteligentes cinco
tecnologías de componentes convergen. Aunque se
desarrollaron por separado, cada cual resultará decisiva
para el éxito de las demás, tal como ocurre con cualquier
conjunto. Es vital que las cinco disciplinas se desarrollen
como un conjunto.
DISCIPLINA
Una disciplina es una senda de desarrollo para adquirir
ciertas aptitudes o competencias. Algunas personas tienen
un don innato, pero con la práctica cualquiera puede
desarrollar un grado de habilidad.
La práctica de una disciplina supone un compromiso
constante con el aprendizaje.
Disciplinas individuales
• Dominio personal
• Modelos mentales
Disciplinas grupales
• Construcción de una
visión compartida
• Aprendizaje en equipo
• Pensamiento sistémico
DISCIPLINAS DE LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES
Las cinco disciplinas de las organizaciones inteligentes que
propone Peter M. Senge, se dividen en dos grupos:
DOMINIO PERSONAL1
Dominio personal es la disciplina del crecimiento y el
aprendizaje personal. Significa abordar la vida como una
tarea creativa, vivirla desde una perspectiva creativa, no es
algo que se posee, es un proceso.
Permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión
personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver
la realidad objetivamente. Es la piedra angular de las
organizaciones inteligentes, su cimiento espiritual. En las
organizaciones el afán y la capacidad de aprender no puede
ser mayores que las de sus miembros.
DOMINIO PERSONAL1
Esta disciplina consiste en aprender a reconocer nuestras
verdaderas capacidades y las de la gente que nos rodea.
Solo si conocemos quiénes somos en realidad, qué
queremos y qué es lo que somos capaces de hacer,
tendremos la capacidad para identificarnos con la visión
de la organización, de proponer soluciones creativas, y de
aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con
la organización.
DOMINIO PERSONAL1
La gente con alto dominio personal expande continuamente
su aptitud para crear los resultados que buscan en la vida,
son muy conscientes de su ignorancia su incompetencia, sus
zonas de crecimiento. Y sienten una profunda confianza en sí
mismos. De su búsqueda de aprendizaje continuo surge el
espíritu de las organizaciones inteligentes.
DOMINIO PERSONAL1
Características de las gentes con alto nivel de dominio personal:
- Sentido especial del propósito que
subyace a sus visiones y metas.
- Ven la realidad actual como un
aliado, no como un enemigo.
- Aprenden a percibir la fuerza del
cambio y a trabajar con ellas en
vez de resistirlas.
- Son profundamente inquisitivas, y
desean ver la realidad con
creciente precisión.
- Se sienten conectadas con otras
persona y con la vida misma.
- Viven en una continua modalidad
de aprendizaje.
- Se sienten parte de un proceso
creativo más amplio, en el cual
pueden influir sin controlarlo
unilateralmente.
DOMINIO PERSONAL1 Cuando el dominio personal se convierte en una disciplina
(una actividad que integra nuestras vidas) encarna dos
movimientos subyacentes:
• A menudo pasamos tanto tiempo afrontando problemas en nuestra senda que olvidamos porque seguimos esa senda. El resultado es una visión borrosa e imprecisa de lo que realmente nos importa.
Clarificar continuamente lo que es importante para nosotros.
• Todos hemos conocido a personas atascadas en relaciones contraproducentes, que siguen empantadas porque insisten en fingir que todo esta bien. Al moverse hacia un destino deseado, es vital saber donde estamos ahora.
Aprender continuamente a ver con claridad la realidad actual.
ELABORADO POR: ING. ROSA ELENA CASTELLÓN ESTRADA
DOMINIO PERSONAL1
La yuxtaposición entre visión (lo que deseamos) y una clara
imagen de la realidad actual (dónde estamos en relación con
dónde deseamos estar) genera lo que se denomina tensión
creativa: una fuerza para unir ambos puntos, causadas por la
tendencia natural de la tensión a buscar resolución. La
esencia de esta disciplina consiste en aprender a generar y
sostener la tensión creativa en nuestras vidas.
DOMINIO PERSONAL1
Bajo el contexto expuesto anteriormente el aprendizaje no
significa adquirir más información, sino expandir la aptitud
para producir los resultados que deseamos. Se trata de
aprendizaje generativo. Y las organizaciones inteligentes no
son posibles a menos que en todos los niveles haya personas
dispuestas a practicar esa forma de aprendizaje.
Después de conocer en que consiste esta disciplina,
¿qué tanto dominio personal tengo?
A nivel personal ¿qué puedo hacer para desarrollar
está disciplina?
REFLEXIONEMOS
MODELOS MENTALES2
Son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e
imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el
mundo y actuar. A menudo no tenemos conciencia de nuestros
modelos mentales o los efectos que surten sobre la organización
a la que pertenecemos.
La disciplina de trabajar con modelos mentales empieza por
aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo,
para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso
escrutinio.
MODELOS MENTALES2
Los modelos mentales son una disciplina individual hacen
referencia a que las personas desarrollen su capacidad de ser
consientes de sus imágenes y percepciones sobre lo que es el
mundo, exponerlas a los otros y estar abierto a las opiniones de
los demás.
Una manera de modificar y enriquecer los modelos mentales es
reflexionar mientras se realiza la acción y encontrar los
razonamientos que respaldan las conductas.
MODELOS MENTALES2
Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes
(paradigmas), en ocasiones restringen nuestra visión del mundo
y la forma en que actuamos. Para descubrirlos debemos voltear
el espejo hacia nuestro interior y descubrir todos esos conceptos
que nos gobiernan desde dentro. Conocer y manejar nuestros
modelos o paradigmas nos permitirá promover formas de
comunicación claras y efectivas dentro de la empresa, que sean
un apoyo para el crecimiento y no un obstáculo.
MODELOS MENTALES2 El desarrollo de la habilidad para trabajar con modelos mentales
supone el aprendizaje de aptitudes nuevas y la implementación
de innovaciones institucionales que contribuyen a llevar a la
práctica estas aptitudes. Se deben identificar los modelos
mentales ocultos porque estos pueden afectar gravemente el
proceso de aprendizaje de las organizaciones.
Aprendizaje institucional es el proceso mediante el cual los
equipos de management modifican modelos mentales
compartidos acerca de la compañía, sus mercados y
competidores. Por esta razón, pensamos que la planificación es
aprendizaje y la planificación empresarial es aprendizaje
institucional.
REFLEXIONEMOS
Por ser los modelos mentales una disciplina individual
analizare ¿cuáles son mis modelos mentales y que
efectos pueden tener estos en la institución a la que
pertenezco y en mi vida?
CONSTRUCCIÓN DE UNA VISIÓN COMPARTIDA3
La visión compartida es vital para la organización inteligente
porque brinda concentración y energías para el aprendizaje.
Aunque el aprendizaje adaptativo es posible sin una visión,
el aprendizaje generativo acontece sólo cuando la gente se
afana en lograr algo que le concierne profundamente.
Visión es un concepto familiar en el liderazgo empresarial,
pero actualmente la mayoría de las visiones son de una
persona (o grupo) y se imponen sobre una organización.
Esas visiones a los sumo exigen acatamiento, no
compromiso. Una visión compartida despierta el
compromiso de mucha gente, porque ella refleja la visión
personal de la gente.
CONSTRUCCIÓN DE UNA VISIÓN COMPARTIDA3
Una visión compartida no es una idea. Ni siquiera es una
idea tan importante como la libertad. Es una fuerza en el
corazón de la gente, una fuerza de impresionante poder.
Puede estar inspirada por una idea, pero si se es tan
convincente como para lograr el respaldo de más de una
persona cesa de ser una abstracción. Es palpable. La gente
comienza a verla como si existiera. Pocas fuerzas humanas
son tan poderosas como una visión compartida.
CONSTRUCCIÓN DE UNA VISIÓN COMPARTIDA3
En una organización, una visión compartida modifica la
relación de la gente con la compañía. Ya no es la compañía
de ellos sino la nuestra. Una visión compartida es el primer
paso para permitir que gente que se profesaba mutua
desconfianza comience a trabajar en conjunto. Crea una
identidad común. El propósito, la visión y los valores
compartidos de una organización establecen el lazo común
más básico.
Las visiones compartidas surgen de visiones personales.
CONSTRUCCIÓN DE UNA VISIÓN COMPARTIDA3
El dominio personal es el cimiento de las visiones
compartidas. Esto significa no sólo visión personal, sino
compromiso con la verdad y tensión creativa. La visión
compartida puede generar niveles de confort del individuo.
Los que más contribuyan a la realización de una visión
elevada serán quienes puedan sostener la tensión creativa:
conservar nítida la visión y continuar indagando la realidad
actual.
CONSTRUCCIÓN DE UNA VISIÓN COMPARTIDA3
La clave para lograr una visión que se convierta en una
fuente de inspiración y productividad para la empresa es
que todos los miembros de la organización aprendan a
descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión
personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye
la visión central propuesta por el líder. Todas las visiones
personales van alimentando la gran visión de la
organización, y cada uno siente en ella una conexión intima
que lo impulsa a dar todo de si para convertirla en realidad..
REFLEXIONEMOS
Realizando una reflexión respondo ¿en mi familia
existe una visión compartida?
¿qué tan preparada estoy para que al momento de
que me toque trabajar poder aportar a la
construcción de una visión compartida?
Si estoy trabajando: ¿En la empresa donde trabajo
tenemos una visión compartida? ¿porqué? ¿qué aporto en
la construcción de una visión compartida?
APRENDIZAJE EN EQUIPO4 El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental
de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el
individuo sino el equipo. Si los equipos no aprenden, la
organización no puede aprender.
El aprendizaje en equipo es el proceso de alinearse y
desarrollar la capacidad de un equipo para crear los resultados
que sus miembros realmente desean.
APRENDIZAJE EN EQUIPO4
La característica fundamental de un equipo relativamente no
alineado es el desperdicio de energía. Los individuos pueden
poner muchísimo empeño, pero sus esfuerzos no se traducen
eficazmente en una labor de equipo. Por el contrario, cuando
un equipo logra mayor alineamiento, surge una dirección
común y las energías individuales se armonizan. Hay una
visión compartida que permite complementar los esfuerzos.
Los individuos no sacrifican sus intereses personales a la visión
de equipo, sino que la visión compartida se transforma en una
prolongación de sus visiones personales.
APRENDIZAJE EN EQUIPO4
La disciplina del aprendizaje en equipo implica dominar las
prácticas del diálogo y la discusión, las dos maneras en que
conversan los equipos. • Existe la exploración libre y creativa de asuntos complejos y
sutiles, donde se escucha a los demás y se suspenden las perspectivas propias.
Diálogo
• En la discusión se presenta y defienden diferentes perspectivas y se busca la mejor para respaldar las decisiones que se deben tomar.
Discusión
APRENDIZAJE EN EQUIPO4
Ambos tipos de discurso son importantes para un equipo sea
capaz de desarrollar el aprendizaje generativo continuo, pero
su poder reside en su sinergia, que tendrá menos
probabilidades de aflorar a menos que se aprecien las
distinciones entre ambos.
El aprendizaje en equipo implica hacer evidentes los supuestos
y someterlos al examen de los demás, permite a un grupo
pensar juntos sobre la mejor forma de realizar su práctica
APRENDIZAJE EN EQUIPO4
El crear y fortalecer a los equipos de trabajo se centra
fundamentalmente en el diálogo, en pensar juntos para tener
mejores ideas. En el interior de los grupos se dan infinidad de
relaciones inconscientes que van determinando la calidad del
diálogo, tales como: mecanismos de auto-defensa,
sentimientos de inferioridad o superioridad, deseos de
complacer al superior, etc. Todos estos mecanismos funcionan
bajo patrones que debemos aprender a reconocer y manejar
para reconocer los obstáculos cuando están a punto de
aparecer, permitiendo que florezca en todo momento la
inteligencia del grupo.
REFLEXIONEMOS
En su experiencia de trabajos de clases ya sean
investigaciones, tareas de curso o proyectos ¿ha
logrado trabajar realmente en equipo? ¿a aprendido
en equipo?
Si trabaja responde: en mi trabajo se da el
aprendizaje en equipo.
¿qué tanto domino las maneras en las que
conversan los equipos?
PENSAMIENTO SISTÉMICO5
El pensamiento sistémico se refiere a la capacidad de
observar una situación e integrar diversos elementos
observados, identificando la relación entre ellos, las
estructuras que lo conforman, la dependencia y su relación
con el entorno. La filosofía del pensamiento sistémico se
basa en la posición holística (global) sobre un sistema y su
contexto.
El todo puede superar las sumas de las partes.
PENSAMIENTO SISTÉMICO5 “Un sistema es una construcción o una colección de
diversos elementos que juntos produzcan los resultados no
obtenibles por los elementos individualmente. Los
elementos, o las piezas, pueden incluir la gente, el
hardware, el software, instalaciones, políticas, y
documentos; es decir, todas las cosas requeridas para
producir resultados del nivel de sistemas. Los resultados
incluyen calidades, propiedades, características, funciones,
comportamiento y funcionamiento del nivel de sistema. El
valor añadido por el sistema en su totalidad, más allá de la
contribución individual de las piezas, es creada sobre todo
por la relación entre las piezas; es decir, cómo se
interconectan” (INCOSE, 2005a).
PENSAMIENTO SISTÉMICO5
El pensamiento sistémico permite comprender el aspecto
más sutil de la organización inteligente, la nueva percepción
que se tiene de sí mismo y del mundo; en vez de considerar
que un factor externo causa nuestros problemas, vemos que
nuestros actos crean los probelmas que experimentamos.
El pensamiento sistémico es conocido como la quinta
disciplina. Es la que integra las demás disciplinas
fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica.
RELACIÓN PENSAMIENTO SISTÉMICO CON LAS OTRAS DISCIPLINAS
La perspectiva sistémica ilumina aspectos más sutiles del
dominio personal, especialmente: integración de razón e
intuición; visión continuamente intensificada de nuestra
conexión con el mundo; compasión; compromiso con la
totalidad.
Los modelos mentales y el pensamiento sistémico van de la
mano porque una intenta exponer supuestos ocultos y la
otra intenta reestructurar supuestos para revelar la causa de
problemas cruciales.
RELACIÓN PENSAMIENTO SISTÉMICO CON LAS OTRAS DISCIPLINAS
La disciplina de construir visiones compartidas carece de un
sustento crucial si se practica sin el pensamiento sistémico.
La visión pinta la imagen de lo que deseamos crear. El
pensamiento sistémico revela cómo hemos creado lo que
tenemos ahora.
Las perspectiva y las herramientas del pensamiento
sistémico son cruciales para el aprendizaje en equipo, casi
todas la tareas de los equipos se enfrentan a una enorme
complejidad. Cuando los arquetipos sistémicos se usan en
conversaciones sobre problemas complejos y
potencialmente conflictivos, objetivan la conversación.
El pensamiento sistémico requiere de las disciplinas
estudiadas anteriormente:
- La construcción de una visión compartida alienta un
compromiso a largo plazo.
- Los modelos mentales enfatizan la apertura necesaria para
desnudar las limitaciones de nuestra manera actual de ver el
mundo.
- El aprendizaje en equipo desarrolla las aptitudes de grupos
de personas para buscar una figura más amplia que
trascienda las perspectivas individuales
- El dominio personal alienta la motivación personal para
aprender continuamente cómo nuestros actos afectan el
mundo.
RELACIÓN PENSAMIENTO SISTÉMICO CON LAS OTRAS DISCIPLINAS
Una organización inteligente es una estructura integrada,
trabaja como un todo, que es capaz de tejer
permanentemente la habilidad de cambiar la esencia de su
carácter; tiene valores, hábitos, políticas, programas, sistemas
y estructuras que apoyan y aceleran el aprendizaje
organizacional. Característica de la organización inteligente es
el manejo efectivo de su conocimiento, detección oportuna de
necesidades de mercado y por su capacidad de innovación.
Los sistemas de manejo de conocimiento permitirán lograr
esta meta, facilitando el trabajo colaborativo y creativo de
todos los miembros de la empresa.
CONCLUSIONES
Senge, P. M. (1998). La quinta disciplina: el arte y la
práctica de la organización abierta al aprendizaje (C.
Gardini Trad.). México: Granica. (Trabajo original
publicado en 1990).
REFERENTES
2012
Gracias por su atención
Sean cuales fueren las razones, no procuramos el desarrollo emocional con la misma intensidad con que procuramos el desarrollo físico e intelectual. Es lamentable, pues el desarrollo emocional pleno ofrece la palanca más potente para alcanzar nuestro pleno potencial.
B. O Brien
