Direccion estratégica de recursos humanos

21Dirección estratégica de Recursos Humanos

2014

Santiago Melián González

Manuales universitarios de TeleformaciónGrado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos

© del texto:Santiago Melián González

© de la edición: Vicerrectorado de Profesorado

y Planificación AcadémicaUNIVERSIDAD DE LAS PALMAS DE GRAN CANARIA

Primera edición, 2014

ISBN: 978-84-9042-120-8

Depósito Legal: GC 733-2014

Diseño y maquetación: Servicio de Publicaciones y Difusión CientíficaUNIVERSIDAD DE LAS PALMAS DE GRAN CANARIA

Impresión: Servicio de Reprografía, Encuadernación y Autoedición

UNIVERSIDAD DE LAS PALMAS DE GRAN CANARIA

Manuales universitarios de Teleformación Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos21 • Dirección estratégica de Recursos Humanos

Impreso en España. Printed in Spain

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PRESENTACIÓN ..................................................................................................................................9

INTRODUCCIÓN DE LA ASIGNATURA............................................................................................11

UNIDAD DE APRENDIZAJE 1. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH: INTRODUCCIÓN Y CONCEPTOS ....................................................................................................15PRESENTACIÓN..................................................................................................................................17

OBJETIVOS ........................................................................................................................................17

ESQUEMA DE LOS CONTENIDOS......................................................................................................18

EXPOSICIÓN DE LOS CONTENIDOS ................................................................................................18

1. Orígenes y evolución de la dirección de RRHH ....................................................................18

2. La dirección estratégica de RRHH ..........................................................................................22

3. Carácter estratégico de las personas en la dirección de empresas........................................26

3.1. Diferencias internas en cuanto al carácter estratégico de los RRHH ........................28

4. Proceso de la dirección estratégica de RRHH ........................................................................30

5. El rol del director de RRHH ....................................................................................................33

6. Dirección estratégica de recursos humanos vs. dirección de RRHH..................................34

ACTIVIDADES ....................................................................................................................................36

BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................................................37

EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN ..................................................................................................39

SOLUCIONES A LOS EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN ................................................................41

GLOSARIO..........................................................................................................................................42

UNIDAD DE APRENDIZAJE 2. ANÁLISIS ESTRATÉGICO EN LA DRRHH ..............................43PRESENTACIÓN..................................................................................................................................45

OBJETIVOS ........................................................................................................................................45



Índice

Í1. Análisis del entorno de la DRRHH..........................................................................................46

1.1. Político-legal ........................................................................................................................47

1.2. Entorno económico ..........................................................................................................48

1.3. Sociocultural ........................................................................................................................49

1.4. Tecnológico..........................................................................................................................50

2. Análisis de la DRRHH a nivel interno ....................................................................................51

2.1. Factores del contexto interno de la DRRHH ................................................................51

2.2. Cultura organizativa............................................................................................................52

2.3. Los RRHH ..........................................................................................................................54

2.4. Satisfacción del personal....................................................................................................59

2.5. El diseño del trabajo ..........................................................................................................61

2.6. Rendimiento de los RRHH ..............................................................................................64

3. Objetivos de la dirección estratégica de RRHH y sistemas de RRHH ..............................65

3.1. Sistemas de RRHH de alto compromiso ........................................................................68

3.2. Sistemas de RRHH de alta implicación ..........................................................................69

3.3. Sistemas de trabajo de alto rendimiento..........................................................................69

3.4. Sistemas de RRHH para la innovación............................................................................71

3.5. Sistemas de RRHH para la calidad ..................................................................................71

3.6. Sistemas de RRHH en función del puesto de trabajo ..................................................72

3.7. La coherencia en las prácticas de RRHH........................................................................75

ACTIVIDADES ....................................................................................................................................78

BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................................................79

EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN ..................................................................................................82

SOLUCIONES A LOS EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN ................................................................84

GLOSARIO..........................................................................................................................................85

UNIDAD DE APRENDIZAJE 3. DE LAS PRÁCTICAS DE RRHH A LOS RESULTADOS

ORGANIZATIVOS ................................................................................................................................87PRESENTACIÓN..................................................................................................................................89

OBJETIVOS ........................................................................................................................................89



1. Introducción y propuestas téoricas ..........................................................................................90

1.1. Capacidad, motivación y oportunidad ............................................................................91

1.2. El rol del intercambio social..............................................................................................93

1.3. La cadena servicio-beneficio ............................................................................................93

1.4. Modelo de múltiples niveles ..............................................................................................94

Santiago Melián González6 I

ÍÍndice

2. Variables mediadoras en la relación prácticas de RRHH-rendimiento organizativo ........95

2.1. Los roles formales en las organizaciones ........................................................................96

2.2. CMO ....................................................................................................................................99

2.3. Satisfacción ........................................................................................................................100

2.4. Compromiso......................................................................................................................100

2.5. Engagement ......................................................................................................................102

2.6. POS ....................................................................................................................................103

2.7. Clima organizativo............................................................................................................104

3. El diseño de la cadena de valor de la dirección estratégica de RRHH..............................104

ACTIVIDADES ..................................................................................................................................107

BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................108

EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN ................................................................................................111

SOLUCIONES A LOS EJERCICIOS DE AUTOEVALUACIÓN ..............................................................113

GLOSARIO........................................................................................................................................114

I 7

Hace mil años se fundaron las primeras universidades en Europa y algunas de ellas aúnperdu ran, demostrando su capacidad de pervivencia y adaptación a lo largo del tiempo. LaUni versidad de Las Palmas de Gran Canaria, sin embargo, no es una institución de enseñanzasuperior que hunda sus raíces en el Medievo. Desde su creación en 1989, la ULPGC se haconvertido en una universidad pública consolidada, en cuyas aulas se pueden estudiar todaslas grandes áreas del saber, como muestra la amplia oferta académica de títulos de grado, pos-grado y doctorado.

La relativa juventud de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria le ha permitidoavanzar con paso decidido en la implantación de las Tecnologías de la Información y la Comu -nicación (TIC). Mientras otras universidades españolas con mayor tradición aún no han hechomás que tímidos avances en la incoporación de las TIC como apoyo a la enseñanza presencial,nuestra Universidad, desde hace ya varios años, no sólo ha apostado por su utilización, sinoque incluso, ha sabido aprovechar estos progresos tecnológicos para ofertar algunas enseñanzasen modo no presencial.

El resultado es ya bien conocido por los cientos de estudiantes, tanto nacionales comoextran jeros, que están cursando algunas de las titulaciones oficiales que la Universidad de LasPalmas de Gran Canaria oferta a través de su Estructura de Teleformación. En la actualidad,la ULPGC oferta titulaciones oficiales en la modalidad no presencial, que han permitido acercarnuestra Universidad a aquellos estudiantes que, por razones geográficas o por falta de dispo-nibilidad horaria, no pueden acercarse de forma presencial a nuestras aulas. Paralelamente, seha ido incrementando la oferta de estudios de posgrado y los títulos propios, también en lamo dalidad de en señanza no presencial.

A pesar de los avances tecnológicos en el acceso a la información por parte de los estu-diantes, somos conscientes de que los manuales y las guías docentes constituyen una piezaclave en el sistema de enseñanza universitaria no presencial. Nuestra Universidad ha sabidoapostar por la edición de estos materiales didácticos, realizados por los expertos universitariosque imparten estas materias en el Campus Virtual de la ULPGC. No quiero dejar pasar laoportunidad para agradecer a sus autores la profesionalidad y el empeño que han puesto enla realización de estas obras.

Nadie puede asegurar cuántas de las universidades actuales pervivirán, no ya dentro de milaños, sino siquiera dentro de unas decenas de años. Pero no me cabe la menor duda de que,en el inmediato futuro que nos aguarda, aquellas instituciones universitarias que no sepan

Presentación

Prentabilizar la utilización de las Tecnologías de la Información y la Comunicación, puedencomprometer seriamente su desarrollo inmediato. En este sentido, desde la Universidad deLas Palmas de Gran Canaria, podemos sentirnos satisfechos por el trabajo realizado hasta lafecha, aunque somos conscientes de que el camino por recorrer en los próximos años es pro-metedor.

José Regidor García

RECTOR

Presentación10 I

PRESENTACIÓN DE LA ASIGNATURA

Dirección Estratégica de Recursos Humanos (en adelante DERH) es una asignatura trimes -tral del cuarto curso del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. El contenidode la misma se centra en las características que debe tener la Dirección de Recursos Humanos(en adelante DRRHH) para influir de manera positiva en la actividad y resultados de la orga-nización.

Tradicionalmente la DRRHH se ha caracterizado por su bajo poder de influencia en losresultados organizativos o empresariales, lo cual ha dado lugar al enfoque estratégico de estafunción directiva. Esta perspectiva estratégica busca construir una DRRHH que sea relevantepara las organizaciones y no hay mejor forma de hacerlo que contribuyendo a que las mismasmejoren sus resultados y logren sus objetivos.

La DERH comprende fundamentalmente tres cuestiones: a) asumir y comprender el carác -ter estratégico de los RRHH, b) partir de los objetivos y estrategias organizativas, por un lado,y del análisis del entorno de la DRRHH y del diagnóstico del estado de esta función dentrode la organización, por otro, y c) el diseño de un proceso de influencia detallado que tengacomo punto final los resultados organizativos. Estas tres ideas son las que se desarrollan encada una de las tres unidades de aprendizaje en la que se estructura este manual.

Ser capaz de planificar una DERH es una competencia clave para los que se dedican a laDRRHH, ya que si permanecen exclusivamente en el nivel de las operaciones de RRHH nopodrán ser directivos o profesionales que añadan valor a la organización. Por otra parte, tam-bién la DERH es una función directiva necesaria en las empresas, sobre todo si se tiene encuenta el papel fundamental y difícil de discutir que tienen las personas en el entorno econó-mico productivo actual. Lo anterior no quiere decir que no sea importante el dominio de laejecución de las prácticas de RRHH que se enseña en otras asignaturas. Todo lo contrario, esuna condición necesaria, pero no suficiente para la mejora de los resultados organizativos.Esto último requiere una perspectiva estratégica como la que aquí se pretende transmitir.

Introducción de la asignatura

AOBJETIVOS GENERALES DE LA ASIGNATURA

• Comprender el objeto de la DERH.

• Entender por qué y en qué circunstancias las personas son recursos estratégicos.

• Diferenciar la DRRHH y la DERH.

• Comprender la importancia que tienen para la DERH la misión, visión, objetivos y es-trategias organizativas.

• Saber analizar el entorno que afecta a la DRRHH.

• Saber diagnosticar el estado de la DRRHH en una organización.

• Saber qué conforma el sistema de RRHH.

• Conocer los diferentes sistemas de prácticas de RRHH.

• Saber crear un sistema de RRHH coherente.

• Conocer las diferentes propuestas de desarrollo de la DERH.

• Conocer las variables mediadoras que han mostrado ser eficaces en la explicación delos resultados organizativos.

• Saber representar el rendimiento de los trabajadores en relación a la estrategia de la em-presa.

• Saber diseñar un sistema de prácticas de RRHH que satisfaga los requisitos del principiode reciprocidad.

• Saber representar un mapa causal de la cadena de valor de la DERH.

En síntesis, pueden subrayarse los siguientes descriptores genéricos mediante los que seestructuran los contenidos didácticos y los objetivos formativos de la presente asignatura:

• Características de la dirección estratégica de RRHH (Unidad de aprendizaje 1).

• Análisis estratégico en dirección de RRHH (Unidades de aprendizaje 1 y 2).

• Indicadores y hechos para diagnosticar la DRRHH (Unidad de aprendizaje 2).

• Prácticas de alto rendimiento: contenido y requisitos (Unidad de aprendizaje 2).

• Sistemas de prácticas de RRHH (Unidad de aprendizaje 2).

• Factores explicativos del rendimiento laboral (Unidad de aprendizaje 3).

• Las competencias y su gestión (Unidad de aprendizaje 3).

• El clima organizativo y la DRRHH (Unidad de aprendizaje 3).

• La cadena de valor de la dirección de RRHH (Unidad de aprendizaje 3).

Santiago Melián González12 I

AIntroducción de la asignatura I 13

ESQUEMA DE LA ASIGNATURA

CARACTERÍSTICAS DE LA DERH

LAS PERSO-NAS COMORECURSOS

ESTRATÉGI-COS

LA DERHEN LA DI-RECCIÓN

DE LA EM-PRESA

REQUISITOS DE LOSSISTEMAS DE RRHH

- OBJETIVOS DERRHH Y SISTEMAS

DE RRHH

PROPUESTAS DE PROCESO DEINFLUENCIA DE LA DERH

VARIIBLES MEDIADORAS EN ELPROCESIO DE INFLUENCIA

MAPA CAUSAL: REPRESENTA-CIÓN DE LA CADENA DE VALOR

DE LA DERH

EL ROL DEL DIRECTOR DE RRHH EN LA DERH

ANÁLISIS DEL ENTORNO DE

LA DRRHH

ANÁLISIS INTERNODE LA DRRHH

UA1

UA2

UA3

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