DEFINICIÓN DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

La planeación estratégica es la elaboración, desarrollo y puesta en marcha de

distintos planes operativos por parte de las empresas u organizaciones, con la

intención de alcanzar objetivos y metas planteadas. Estos planes pueden ser a

corto, mediano o largo plazo.

Los planes estratégicos cuentan con un cierto presupuesto disponible, por lo que

es esencial la correcta determinación de los objetivos a cumplir. De lo contrario, el

dinero puede no ser suficiente para alcanzar las metas y la planeación estratégica

falla.

La planeación estratégica como sistema de gerencia surge entre las décadas del

’60 y ’70, con los cambios en las capacidades estratégicas de las empresas.

La gestión o management comenzó a exigir la planificación de las tareas a

cumplir, con un gerente que analizaba cómo y cuándo ejecutarlas.

Por otra parte, el tiempo existente entre la inversión de un bien y su introducción

al mercado  comenzó a acortarse, con un ciclo de vida de los productos cada vez

más breve. Por eso, la planeación estratégica pasó a ser una faceta fundamental

de las empresas en su búsqueda de mayor competitividad.

De esta forma, la planeación estratégica se especializó en qué hacer

(las estrategias) para alcanzar los objetivos perseguidos en función de las

oportunidades y amenazas que ofrece el entorno.

En este sentido, es importante que todas las personas vinculadas a la gerencia

puedan desarrollar sus conocimientos y comprender con exactitud las

necesidades de la empresa, para que la planeación estratégica les permita

interactuar con un mundo dinámico y en constante evolución.

Tipos de planes estratégicos

Los planes estratégicos de una empresa pueden ser a corto, mediano o largo

plazo, depende estrictamente de la magnitud de la compañía debido a que la

planeación responde a la cantidad de actividades que deberán realizar las

diversas partes de la empresa, las cuales suelen estar divididas en jerarquías que

abarcan desde niveles inferiores a superiores. Es fundamental que estos planes,

antes de ser llevados a la práctica, sean analizados detenidamente y se hallan

trazado adecuadamente las metas que se desean alcanzar a fin de aprovechar

adecuadamente los recursos económicos dispuestos para eso.

Pese a que los planes de estrategia suelen ser puntuales y deben hacerse

efectivos en un tiempo determinado sus consecuencias se mantienen a lo largo

del tiempo, ya que los cambios en el ambiente del negocio perduran; por eso se

dice que la planeación estratégica pertenece a un proceso continuo y debe ser

apoyada por acciones desarrolladas con el fin de posibilitar el buen desempeño de

estos planes.

De todas formas, es importante señalar que la planeación estratégica no intenta

tomar decisiones mirando el futuro, sino respondiendo a determinadas

problemáticas del presente; por lo tanto, no se encarga de pronosticar las futuras

ventas sino de resolver problemas actuales que pudieran estar relacionados con

ellas. Debido a esto es que todas las empresas deben revisar anualmente su

planeación estratégica y crear nuevos planes para resolver aquellos conflictos que

pudieran afectar el presente; además anualmente deben revisarse

los objetivos para enfocarse en las exigencias que cada etapa tiene.

Según lo expresan diversos especialistas; se trata de un conjunto de planes

funcionales en los que se invierte un determinado presupuesto y cuyo enfoque

está puesto en guiar a la empresa en un determinado tiempo teniendo en cuenta

sus recursos y el entorno en el que se desarrolla, para lograr

alcanzar las metas planificadas.

Para terminar es importante señalar que antes de poner en práctica

un programa estratégico de planeación es necesario que todas las partes que se

verán involucradas en él tengan a su disposición las metas que se esperan

alcanzar y la forma en la que se trabajará. Generalmente se les entrega un

documento escrito con todo lo que la empresa espera de este programa y qué

expectativas tiene puestas en cada parte.

La planeación (o planificación) estratégica es el proceso a través del cual se

declara la visión, la misión y los valores de una empresa, se analiza su situación

externa e interna, se establecen sus objetivos a largo plazo, y se formulan las

estrategias que permitan alcanzar dichos objetivos.

La planeación estratégica se realiza a nivel organizacional, es decir, considera un

enfoque global de la empresa, razón por la cual se basa en objetivos y estrategias

que parecen simples y genéricos, pero que afectan a una gran variedad de

actividades.

Debido también a su carácter organizacional, ésta es realizada por la cúpula de la

empresa y proyectada a largo plazo, teóricamente para un periodo de 5 a 10 años,

aunque hoy en día en la práctica, debido a los constantes cambios que se dan en

el mercado, para un periodo de 3 a un máximo de 5 años.

Otras características de la planeación estratégica son que es móvil y flexible,

requiriendo ser revisada cada cierto tiempo para hacerle los ajustes o cambios que

fueran necesarios y, a pesar de ser realizada por la cúpula de la empresa, es un

proceso interactivo que involucra a todos los miembros de la empresa.

Veamos a continuación cuáles son las etapas que conforman el proceso de la

planeación estratégica:

1. Declaración de visión, misión y valores

El proceso de la planeación estratégica empieza por el desarrollo de las

declaraciones de la visión, la misión y los valores de la empresa.

La visión indica hacia dónde se dirige una empresa o qué es aquello en lo que

pretende convertirse en el largo plazo. La visión responde a la pregunta: “¿qué

queremos llegar a ser?”. Un ejemplo sencillo de una declaración de visión es: “Ser

la marca líder de autos en el mundo”.

La misión indica el objeto, propósito o razón de ser una empresa. La misión

responde a la pregunta: “¿cuál es nuestra razón de ser?”. Un ejemplo sencillo de

una declaración de misión es: “Deleitar a nuestros clientes”.

Mientras que los valores son cualidades, principios o creencias que posee una

empresa. Algunos ejemplos de valores que las empresas suelen declarar como

propios son: innovación, honestidad, desarrollo de los trabajadores,

responsabilidad social, y trabajo en equipo.

Desarrollar las declaraciones de la visión, la misión y los valores permite

establecer una base sobre la cual establecer los objetivos y formular las

estrategias, ya que por ejemplo permite establecer objetivos y formular estrategias

que ayuden a alcanzar la visión, que sean congruentes con la misión, y que no

vayan en contra de los valores.

2. Análisis externo

Un análisis externo consiste en analizar las diferentes fuerzas o factores que

puedan existir en el entorno de una empresa, con el fin de conocer los

acontecimientos, cambios y tendencias que suceden en éste.

Algunas de estas fuerzas o factores son:

fuerzas económicas: tasa de crecimiento del producto nacional bruto, tasa de

inflación, tasa de interés, etc.

fuerzas sociales: tasas de fecundidad, tasas de mortalidad, migraciones, etc.

fuerzas gubernamentales: regulaciones gubernamentales, leyes de patentes,

leyes antimonopolio, etc.

fuerzas tecnológicas: nuevas maquinarias, nuevos procesos productivos,

nuevos sistemas de comunicación, etc.

consumidores: necesidades, gustos, preferencias, deseos, hábitos de

consumo, comportamientos de compra, etc.

competencia: recursos, capacidades, estrategias, ventajas competitivas,

fortalezas, debilidades, etc.

Realizar un análisis externo tiene como objetivo ulterior detectar oportunidades

que podrían beneficiar a la empresa, y amenazas que podrían perjudicarla, y así

poder establecer objetivos, y posteriormente formular estrategias, que permitan

aprovechar dichas oportunidades o hacer frente a dichas amenazas.

3. Análisis interno

Un análisis interno consiste en analizar los diferentes elementos o factores que

puedan existir dentro de una empresa, con el fin de conocer los recursos y

capacidades con los que ésta cuenta.

Algunos de estos elementos o factores son:

en el área administrativa: objetivos, estrategias, políticas, valores, cultura,

estructura, planeación, organización, dirección, control, etc.

en el área de marketing: ventas, producto, precio, distribución, promoción,

publicidad, servicio al cliente, etc.

en el área de finanzas: liquidez, rentabilidad, capital de trabajo, activos,

pasivos, patrimonio, flujo de efectivo, etc.

en el área de recursos humanos: contratación, capacitación, remuneración,

incentivos, liderazgo, motivación, desempeño, etc.

en el área de producción: disposición de planta, adquisición de insumos,

control de existencias, subcontratación, eficiencia, tecnología, etc.

Realizar un análisis interno tiene como objetivo ulterior identificar las fortalezas y

debilidades de la empresa, y así poder establecer objetivos, y posteriormente

formular estrategias, que permitan capitalizar dichas fortalezas o superar dichas

debilidades, pero que a la vez tengan en cuenta los recursos y capacidades de la

empresa.

4. Establecimiento de objetivos a largo plazo

Los objetivos a largo plazo son objetivos formulados para un periodo de 3 a 5

años, que suelen estar basados en expresiones genéricas, y que una vez

alcanzados suelen definir el rumbo de la empresa.

Algunos ejemplos de objetivos a largo plazo son:

ser la empresa líder del mercado.

incrementar las ventas.

generar mayores utilidades.

obtener una mayor rentabilidad.

lograr una mayor participación en el mercado.

ser una marca líder en el mercado.

ser una marca reconocida en el mercado.

Se deben establecer objetivos a largo plazo que permitan aprovechar las

oportunidades o hacer frente a las amenazas, y capitalizar las fortalezas o superar

las debilidades, pero que a la vez ayuden a alcanzar la visión de la empresa, y

tengan en cuenta la misión y los valores de la misma, así como la situación del

entorno y los recursos y capacidades con los que cuenta.

5. Formulación, evaluación y selección de estrategias

Una vez que se han establecido los objetivos a largo plazo, la siguiente etapa en

el proceso de la planeación estratégica consiste en formular, evaluar y seleccionar

las estrategias que permitan alcanzar dichos objetivos.

El proceso de formular, evaluar y seleccionar estrategias suele ser el siguiente:

1. se evalúan los resultados del análisis externo (situación del entorno) y del

análisis interno (recursos y capacidades), el enunciado de la visión, la misión y

los valores, los objetivos a largo plazo, y las estrategias utilizadas

anteriormente, hayan tenido o no buenos resultados.

2. se formula un conjunto manejable de estrategias factibles, teniendo en cuenta

la información analizada en el punto anterior, especialmente en lo que

respecta a los recursos y capacidades con los que cuenta la empresa.

3. se evalúan las estrategias propuestas, determinando las ventajas,

desventajas, costos y beneficios de cada una.

4. se seleccionan las estrategias a implementar o ejecutar, y se clasifican de

acuerdo a su prioridad o atractivo.

Algunos ejemplos de estrategias son:

la adquisición de uno de los distribuidores o minoristas con los que trabaja la

empresa (integración hacia adelante).

la adquisición de uno de los proveedores de la empresa (integración hacia

atrás).

la adquisición de uno de los competidores (integración horizontal).

la búsqueda de una mayor participación en el mercado (penetración de

mercado).

la incursión en nuevos mercados geográficos (desarrollo de mercado).

la mejora de los productos (desarrollo del producto).

el lanzamiento de nuevos productos (diversificación).

la reducción de costos (encogimiento).

la venta de una de las divisiones o partes de la empresa (desinversión).

la venta de todos los activos de la empresa (liquidación).

la formación de una sociedad con otra empresa (empresa conjunta).

En general, se deben formular y seleccionar estrategias que permitan alcanzar de

la mejor manera posible la visión y los objetivos a largo plazo de la empresa, pero

que así como estos últimos, tengan en cuenta también la situación del entorno y

los recursos y capacidades con los que cuenta la empresa.

6. Diseño de planes estratégicos

Los planes estratégicos son documentos en donde se especifica cómo se van a

implementar o ejecutar las estrategias formuladas y seleccionadas.

Algunos de los aspectos que se suelen especificar en los planes estratégicos son:

objetivos a corto y mediano plazo: cuáles serán los objetivos a corto y

mediano plazo (los cuales son objetivos formulados para un periodo de hasta

3 años, y que suelen ser más específicos que los de largo plazo) que

permitirán alcanzar los objetivos a largo plazo.

estrategias específicas o cursos de acción: cuáles serán las estrategias

específicas o cursos de acción que se van a realizar con el fin de alcanzar los

objetivos a corto y mediano plazo.

asignación de recursos: qué recursos financieros, humanos, físicos y

tecnológicos se van a utilizar, y cómo se van a distribuir.

responsables y encargados: quiénes serán los responsables y encargados de

la implementación o ejecución de las estrategias.

plazos de implementación o ejecución: cuándo se implementarán o ejecutarán

las estrategias, y en cuánto tiempo se obtendrán los resultados.

inversión o presupuesto: a cuánto ascenderá la inversión o presupuesto

destinado a la implementación o ejecución de las estrategias.

En general, los planes estratégicos sirven de guía para la implementación o

ejecución de las estrategias, ayudan a tener una mejor coordinación de las

actividades necesarias para ésta, y permiten un mejor control y evaluación de los

resultados.

7. Implementación de estrategias

El proceso de la planeación estratégica suele culminar con la etapa del diseño de

los planes estratégicos; sin embargo, en ocasiones también se considera a la

etapa de implementación de las estrategias como parte de ésta, ya que de nada

sirve formular estrategias si éstas no se ponen en práctica.

La implementación de las estrategias consiste en poner en práctica los planes

estratégicos previamente diseñados (por ejemplo, hacer efectivo la distribución de

los recursos y el nombramiento de los encargados y responsables de implementar

las estrategias), además de realizar otras actividades necesarias para la

implementación.

Pero además de ello, la implementación de las estrategias también suele implicar:

la motivación de los trabajadores: gran parte del éxito de la implementación de

las estrategias radica en la capacidad para motivar a los trabajadores en el

cumplimiento de ésta. Una forma de lograr ello es haciéndolos participar en la

mayor cantidad posible de etapas que conforman el proceso de la planeación

estratégica, y no solo en la etapa de implementación.

el manejo de conflictos: la implementación de estrategias suele generar

conflictos debido, por ejemplo, a la disputa por recursos que son limitados o

por incongruencias entre los objetivos de dos áreas. Una forma de manejar los

conflictos es reuniendo a las partes involucradas para que expongan y

discutan sus diferencias.

la reducción de la resistencia al cambio: esta etapa suele implicar también un

cambio, sobre todo cuando comprende estrategias que buscan cambiar el

rumbo de la empresa, y como todo cambio importante, suele generar

ansiedad y, por tanto, resistencia a éste en los trabajadores. Una forma de

reducir la resistencia al cambio es asegurándose de que los trabajadores

sepan bien lo que está sucediendo y las razones de ello.

A diferencia de otras etapas de la planeación estratégica, la etapa de

implementación de las estrategias requiere la participación de la mayor cantidad

posible de miembros de la empresa, a los cuales previamente se les debe

comprometer con todo el proceso, y motivar en el cumplimiento de los objetivos.

8. Control y evaluación de estrategias

Finalmente, la etapa de control y evaluación de las estrategias también suele

corresponder a la administración estratégica antes que a la planeación; sin

embargo, en ocasiones también es considerada como parte de ésta.

El control consiste en hacer seguimiento a la implementación de las estrategias,

con el fin de asegurarse de que las actividades se estén realizando de acuerdo a

lo establecido en los planes estratégicos o, en todo caso, que ayuden realmente

con ésta.

Mientras que la evaluación consiste en evaluar los resultados de la

implementación de las estrategias, con el fin de asegurarse de que se estén

cumpliendo los objetivos propuestos, al comparar los resultados obtenidos con los

resultados esperados.

Tanto el control como la evaluación implican también tomar las medidas o

acciones correctivas que sean necesarias cuando se detectan errores en la

implementación o desviaciones con respecto a lo planificado (en el caso del

control), o cuando los resultados obtenidos no concuerdan con los resultados

esperados (en el caso de la evaluación).

Las medidas o acciones correctivas podrían implicar correcciones en la

formulación o implementación de las estrategias, revisiones de la visión, la misión

o los objetivos, cambios en el personal encargado de la implementación o una

mayor capacitación del mismo, una nueva distribución de los recursos, una mayor

inversión y, en último caso, la formulación de nuevas estrategias.

Planeación de Recursos Humanos

La planeación de recursos humano implica un  proceso mediante el cual una

empresa identifica sus requerimientos futuros de personal para diseñar

desde ahora las estrategias adecuadas que lleven a satisfacer esas

necesidades, partiendo de la situación actual de la empresa.

Planear los  recursos humanos permite  mejorar  las

capacidades y habilidades de tus empleados actuales con el fin de aumentar

la productividad. También permite  hacer que los empleados duren mas en la

empresa  ya que te facilita hacer una correcta selección de personal.

Además al estimular y promover el  desarrollo de tu personal en la empresa

permite que tus empleados se “pongan la camiseta” del negocio, ya que

apoyarlos en este sentido implica por parte del empresario, estar al

pendiente de su desempeño, de sus habilidades, necesidades

de capacitación, etcétera.

Una correcta planificación de los recursos humanos de la empresa es una de

las formas de rentabilizar el trabajo más eficientes y  su impacto puede o

mejorar o empeorar la calidad del trabajo de toda la organización.

Las necesidades de personal en tu empresa

El desarrollo de todo negocio o empresa está dado porque surgen cambios

internos y en el entorno. Esto hace surgir nuevas necesidades tanto tecnológicas

como humanas en el negocio.

Para poder enfrentar eficazmente los cambios, es necesario hacer una buena

Planeación de recursos humanos, como uno de los aspectos fundamentales para

el desarrollo de la empresa.

Veamos ahora qué entendemos por Planeación de recursos humanos.

Concepto: La Planeación de recursos humanos es el proceso a través del cual un

negocio o empresa identifica sus necesidades futuras de personal para diseñar en

el presente las estrategias adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades,

partiendo de la situación actual de la empresa.

La planeación de recursos humanos permite optimizar las capacidades y

habilidades de tus empleados actuales con el consiguiente aumento a la

productividad. También permite reducir la rotación de personal ya que te facilita

hacer una correcta selección.

Por otra parte, apoyar el desarrollo de tu personal en la empresa permite que tus

empleados se "pongan la camiseta" del negocio, ya que apoyarlos en este sentido

implica por parte del empresario, estar al pendiente de su desempeño, de

habilidades, necesidades de capacitación, etcétera.

Estrategias para anticiparse a las necesidades futuras de personal

Las estrategias que permiten anticiparse a las necesidades futuras de personal

son esencialmente de tres tipos:

1. Identificar los puestos que se van a requerir en la empresa para cumplir con sus

objetivos.

2. Diagnosticar la situación de la empresa en términos de los recursos humanos

con los que cuentas actualmente.

3. Identificar las acciones que son necesarias para poder desarrollar al personal.

Primer paso: identificación de las necesidades futuras de personal

Ahora te daremos cinco preguntas con las cuales podrás identificar los puestos

que se van a requerir en el futuro en la empresa para cumplir con sus objetivos.

1. ¿Qué dirección tendrá el negocio en el futuro?

2. ¿Qué situaciones de trabajo se pueden generar en el futuro y cómo se pueden

integrar a las ya existentes?

3. ¿Qué necesidades en cuanto a conocimiento formal del trabajo requerirán los

directores o jefes para realizar en forma más efectiva su labor?

4. ¿Qué puestos nuevos se van a requerir en el futuro?

5. ¿Cómo se pueden cubrir esos puestos?

Segundo paso: diagnóstico de la situación actual en recursos humanos de la

empresa

El segundo paso en la planeación es diagnosticar la situación de la empresa en

términos de los recursos humanos con los que cuentas actualmente.

Las preguntas guía con que te puedes auxiliar en este momento son las

siguientes:

1. ¿Qué puestos, tarea o tipo de experiencia te han servido más para el desarrollo

de tu empresa hasta este momento?

2. ¿Quiénes han sido hasta hoy las personas "útiles" y/o con potencial?

3. De tus habilidades o actitudes, ¿cuáles te gustaría que tus empleados

adquirieran para desarrollar su trabajo?

4. Cuando un empleado en tu empresa sabe que puede aspirar a tener mayores

responsabilidades con mejor sueldo, ¿está más motivado para desempeñar mejor

su trabajo?

5. ¿Cuántos empleados tienes y qué antigüedad tienen?

6. ¿Con qué frecuencia tienes que sustituir a tu personal por renuncia o despido?,

¿cómo has sustituido a estas personas?

Con las respuestas al cuestionario anterior y tomando en cuenta también tus

respuestas al cuestionario de la sección anterior, tienes un diagnóstico general de

la situación actual de tu empresa y de sus necesidades futuras en cuanto a

recursos humanos.

Con esta evaluación puedes haberte dado cuenta de tres aspectos generales:

Que tienes más personal del que requieres y, por lo tanto, tendrás que reducirlo.

Que necesitas o necesitarás en el futuro contratar más personal.

Que tus empleados actuales necesitan adquirir conocimientos del trabajo que

desempeñan o que podrían llegar a desempeñar.

Si vas a necesitar contratar personal, identifica el puesto que requieres cubrir,

elabora la descripción y el perfil del puesto. Cuando la contratación es por

crecimiento no olvides que tendrás que ubicarlos físicamente en tu empresa y que

necesitarás mobiliario.

También tendrás que integrar a los nuevos empleados a tu empresa mediante un

programa de inducción.

Si tus empleados necesitan adquirir conocimientos para perfeccionar su trabajo o

para ascender a un puesto con mayores responsabilidades, es necesario elaborar

para ellos lo que se llama Plan de carrera. A continuación, te explicamos cómo

elaborarlo.

Tercer paso: acciones para desarrollar al personal

Para apoyar el desarrollo de un empleado dentro de su trabajo, es necesario llevar

un registro de su desempeño laboral, de sus intereses, de sus metas, etc., que

nos permita apoyar, orientar y diseñar su crecimiento dentro de la empresa. Este

crecimiento puede tener dos aspectos: la capacitación dentro del puesto para que

el empleado lo desempeñe mejor o la capacitación para que en un futuro ocupe un

puesto de mayor responsabilidad (ascenso). El diseño del crecimiento del

empleado dentro de la empresa se llama planeación de la carrera laboral.

Para planear la carrera laboral es necesario llevar un registro que llamaremos plan

de carrera, definido en el siguiente

Concepto: el plan de carrera es un formato que reúne, resume y registra el

desempeño del empleado dentro de la empresa. También registra las habilidades

e intereses del empleado que apoyan su desarrollo en el trabajo.

Otro aspecto por el cual es importante elaborar los planes de carrera para tus

empleados es que, al tener un puesto vacante, puedes considerar a tu actual

personal como candidato al puesto.

Esta situación repercute favorablemente en la motivación del personal ya que si se

siente reconocido y tomado en cuenta, además de cubrir una vacante con tu

mismo personal, reduces costos de selección y capacitación. Tus empleados ya

conocen la empresa y ocupar un nuevo puesto genera en ellos mayor

identificación con tu negocio.

Para tener un registro objetivo del crecimiento del personal dentro de la empresa

es conveniente elaborar un expediente con los datos relevantes. A este

expediente se le llama formato de Plan de carrera.

Formato para el plan de carrera de un empleado

Un formato para elaborar el Plan de carrera de los empleados es el siguiente:

Plan de carrera

Nombre del empleado:

Edad:

Escolaridad:

Puesto que desempeña:

Antigüedad en la empresa:

Puntos fuertes del empleado (habilidades por las que el empleado se destaca al

desempeñar su trabajo).

Puntos débiles del empleado (aspectos que repercuten negativamente en su

trabajo).

Necesidades de capacitación para desarrollar mejor su trabajo:

Evaluación de desempeño.

Posibles nombramientos (puestos que podría ocupar en caso de ser necesario,

o que podría ocupar en caso de ser promovido).

Relación de Recursos humanos y planeación estratégica

Cada día la Administración de Recursos Humanos juega un papel más importante

en el desarrollo del plan estratégico dentro de las compañías

Recordemos que una planeación estratégica dentro de una empresa, hace

referencia a la misión, objetivos, metas, productos a comercializar y planes de

mercadotecnia a realizar, es decir, todo el proceso que permite a una compañía

establecerse dentro de un mercado y ser la mejor. Sin embargo este concepto

también tiene cabida dentro del estudio de los Recursos Humanos (RR.HH.). Este

artículo, por lo tanto, explicará cómo se relacionan y cuál es la importancia en las

organizaciones modernas.

Existen tres formas en que el departamento de RR.HH. puede apoyar a la

gerencia para formular y ejecutar una planeación estratégica:

RR.HH y Plan estratégico

* Oportunidades y amenazas externas

* Fuerzas y debilidades internas

* Ejecución del plan

Oportunidades y amenazas externas: la administración de RR.HH. puede dar

información acerca de cómo se está manejando la mano de obra en la

competencia, cuáles son sus planes de remuneración, sus estrategias para un

mejor posicionamiento, etc. Además, entrega información sobre legislación laboral,

seguros, planes de salud, etc. En este punto, la gerencia determina qué proyectos

podrían imitarse o cuáles no tener en cuenta en la propia empresa.

Fuerzas y debilidades internas: si la gerencia desea implantar una estrategia y los

empleados no están correctamente capacitados, seguro que ésta no funcionará.

Antes de tomar cualquier decisión, la gerencia de RR.HH. ayuda a establecer si

los empleados pueden cumplir a cabalidad con las tareas que van a ser

asignadas. Además, es de gran ayuda para la gerencia, saber cómo es el clima

laboral al interior de la organización para determinar si se están cumpliendo los

objetivos de la compañía.

Ejecución del plan: la administración de RR.HH. debe participar fuertemente en la

ejecución del plan estratégico de la compañía. El departamento de personal, por

ejemplo, podría dar pautas importantes si existen políticas de reducción de

trabajadores, incentivos por desempeño, capacitación a los empleados, etc.

Además cabe recordar que el fin y el propósito fundamental de una compañía es

satisfacer al cliente y por tal razón tener empleados comprometidos 100% con una

organización, que nunca descuiden al consumidor, es papel primordial para la

gerencia de RR.HH.

Una empresa que no conozca a sus empleados, fracasará en cualquier estrategia

que desee implantar

Cabe resaltar también, que las políticas de personal deben provenir y ser

congruentes con la misión y el plan básico de la compañía. Un ejemplo claro sería

el de una empresa que realiza políticas de capacitación a sus empleados para que

éstos mejoren su toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto, así como entender

de una manera correcta las necesidades del cliente, desarrollando vínculos con

éste y mejorando la delegación de responsabilidades.

Como pudimos apreciar, la anterior fue una cadena derivada de una política de

personal que involucra varias estrategias que finalmente llegan a la satisfacción

del cliente, objetivo máximo de cualquier empresa.

Pero para el éxito de una compañía, no se necesita simplemente contar con la

colaboración de la gerencia de RR.HH., esta debe velar porque sus decisiones

sean las mejores y sus funciones sean llevadas a cabo con eficiencia.

Para determinar lo anterior, la alta gerencia podría preguntarse cuál debe ser el

papel de la administración de RR.HH. según la estrategia que se va a seguir.

Seguramente el rol que debe tomar es el de contribuir al logro de los objetivos

planteados mediante el apoyo a la organización, para alcanzar un uso eficiente y

efectivo de todo el personal de la compañía.

Seguidamente la alta gerencia indaga si la administración de RR.HH., está

cumpliendo a cabalidad con el rol mencionado anteriormente verificando sus

funciones, la importancia de éstas, qué tan bien se están realizando y si necesitan

mejoras, y cómo podrían ser más eficientes los RR.HH. si existiera alguna falla.

Como pudimos apreciar, la administración de RR.HH. juega un papel determinante

al momento de desarrollarse un plan estratégico en una compañía. Es importante,

sin embargo, llevar a cabo de la mejor forma sus funciones para así estar acordes

con las metas y objetivos que se hayan trazado para triunfar.