SEr Competente

Núm. 3 Noviembre 2016

Gaceta SER COMPETENTE

Diciembre 2016

¡Feliz Navidad y Próspero Año 2017!

SEr Competente

Núm. 3 Noviembre 2016

Economía Intramuros

Dirección General de Desarrollo

Minero (DGDM).

Líder en Potencia

El Empoderamiento Laboral

¿Y tu eres un líder con

empowerment?

Ser Competidor

José David Peña Maldonado

¿Sabias qué?...

La Noche Buena, una planta

ancestral, tan mexicana como el

nopal

Nuestros Éxitos

Te explicamos como es la

“Integración del Comité de Ética y

de Prevención de Conflictos de

Interés”

DIRECTORIO

Lic. Ildefonso Guajardo Villarreal

Secretario de Economía

Ing. Octavio Rangel Frausto

Oficial Mayor

Lic. Rodrigo Encalada Pérez

Director General de Recursos Humanos

Lic. Teresa Albornoz Ochoa

Directora de Desarrollo de Capital

Humano

Lic. Montserrat Pérez Velázquez

Subdirectora de Desarrollo

Organizacional

Lic. José Luis Luna Sandoval

Departamento de Desarrollo

Organizacional

Lic. Carolina Paredes Rosales

Profesional Administrativo

Jessica Rojas Campuzano

Servicio Social

C O N T E N I D O

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Ser Competente. Número 3. Diciembre de 2016. Es una gaceta de difusión de la Dirección de Desarrollo del Capital Humano de la Dirección General de Recursos Humanos. Dirección: Frontera 16 piso 4. Colonia Roma Norte. Delegación Cuauhtémoc. C.P. 06700, Ciudad de México. Teléfono 57299400 extensión 59012, correo electrónico: coco@economia.gob.mx

Editorial

Ser Competidor

Nuestros Éxitos

Economía Intramuros

Líder en Potencia

Vox Humanus

Nos distinguimos por

nuestros valores

¿Sabías qué?.......

Sabias q

ue

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“El mejor líder no es necesariamente el que logra las mejores cosas. Es el que logra que las personas hagan las mejores cosas.”

Ronald Reagan

SER COMPETENTE

EDITORIAL

Estimadas lectoras y Estimados lectores,

En este número queremos reconocer a uno de nuestros compañeros, David Peña quien con tu su

entusiasmo y dedicación nos platica un poco de su trayectoria en esta Secretaría.

También queremos decirte lo que la Coordinación General de Minería realizó en abril de este

año con la Alianza Anti-Cáncer Infantil, quién brinda apoyo a niños que padecen cáncer y que con

su iniciativa de reciclaje apoya a este grupo tan vulnerable.

Continuando con la minería, queremos decirte lo que realiza la Dirección General de Promo-

ción Minera para esta actividad tan importante para el desarrollo económico de nuestro país.

Ahora, si te suena conocido el término EMPOWERMENT deberás de leer el artículo que bus-

camos para ti. Y, hablando de Empowerment, tú te consideras ¿qué eres un buen jefe(a) o un buen

líder?

Asimismo, te presentamos un cuento relacionado con la muerte, que estamos seguros que te

va a encantar.

Continuando con la difusión de nuestro Código de Conducta te ofrecemos una sopa de letras

para lo conozcas aún más.

Finalmente, la Dirección General de Recursos Humanos a través de la Dirección de Desarro-llo del Capital Humano queremos desearles felices fiestas y que el año 2017 este lleno de bendicio-nes. Todas y todos lo que colaboramos aquí agradecemos la oportunidad de servirles. Muchas gra-cias.

José David Peña Maldonado

Un compañero de trabajo siempre comprometido con su labor

SER COMPETENTE Ser Competidor

José David Peña Maldonado, se desempeña

en esta Secretaría desde hace más de 27

años como técnico superior en la Dirección de

Desarrollo del Capital Humano, de la Direc-

ción General de Recursos Humanos; también,

es Jefe de piso (brigadista de protección civil)

desde hace 11 años. Quienes lo conocen po-

drán mencionar que David como le dicen sus

amigos, es una persona alegre, amante de la

música, gusta de buenas melodías que emer-

gen de los cantantes y grupos de cualquier

tipo de música y época, él realiza su trabajo

de una forma comprometida.

Estudió la carrera técnica en Diseño Pu-blicitario Comercial y también es técnico en computación. Sus compañeros piensan que es una persona creativa, cooperativo, y proac-tivo generador de un buen clima laboral.

Desde muy joven, ha sido un gran apasio-

nado de las bicicletas, rodar por toda la Ciu-

dad y la República Mexicana en estados co-

mo: Toluca, Puebla y Veracruz han sido testi-

gos del rodar y rodar de nuestro compañero,

ha participado en competencias locales y fo-

ráneas, en desfiles donde ha puesto a prueba

sus habilidades y trabajo en equipo realizan-

do todo tipo de piruetas, trucos y suertes.

También se ha distinguido por participar en

competencias de barrios de diferentes colo-

nias de la Ciudad de México llegando entre

los primeros lugares, además su pasión a la

bicicleta lo ha llevado a explorar nuevas ma-

neras de seguir rodando adaptando, persona-

lizando y modificando estos vehículos rodan-

tes, incluso ha creado su taller “Motores Para

Bicicletas Davis” debido a que ya no podía

realizar la misma cantidad de actividad física,

comienza a investigar cómo adaptar motores

a las bicicletas y continuar disfrutando de este

tipo de movilidad, después de mucho experi-

mentar ha conseguido innovar y llevar de la

mano su pasión por las bicicletas y así conti-

nuar explorando todo nuestro territorio nacio-

nal, conociendo todo tipo de personas, usos y

costumbres.

Le hicimos unas preguntas a David rela-cionadas con su trabajo y esto fue lo que nos compartió.

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José David Peña Maldonado

Un compañero de trabajo siempre comprometido con su labor

SER COMPETENTE

Ser Competidor

¿David que te gusta de tu trabajo?

Empezar cada día con esmero, dedicación, entusiasmo, profesionalismo y cumplir todas las metas para realizar mis actividades como lo son: registro de información, creación de base de datos y organización de archivos de la evaluación del desempeño de manera cro-nológica y apoyo creativo tanto en el Área co-mo en otros Departamentos.

Ser una persona responsable, atento y socia-ble con todos y todas las compañeras es mi clave del éxito.

David, ¿qué mensaje puedes darles a todas y todos los que trabajamos aquí en esta Secretaría?

Me gustaría decirle al personal de esta Secretaría que siempre se desempeñen en sus labores con entusiasmo, gusto, dedicación y profesionalismo. Aprendiendo del día a día, actualizándo-nos en todos los aspectos de la vida, nunca estancarse, hacer todo lo necesario para dar el 100% en nuestro desarrollo personal y laboral.

SER COMPETENTE Nuestros Éxitos

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La Alianza Anticáncer Infantil, A.B.P., se fundó en 1995 debido a la alta incidencia de niños y niñas en-fermas de Cáncer y a la necesidad de contar con una agrupación que albergara a estos niños y sus familias. Surgió el 29 de abril precisamente festejándolos en su día y para rendir homenaje a esos pequeños que se someten a fuertes y molestos tratamientos de Quimio y Radioterapia. Se fundó por un grupo de Padres de Familia que afectados por esta situación decidieron organizar una ayuda integral para los niños y las familias

que enfrentan esta terrible enfermedad.

La Alianza Anticáncer Infantil atiende actualmente a más de 414 niños, cuenta con programas con los que se brinda una atención integral al paciente y a su familia. Las tapas que se logran juntar a nivel nacional son enviadas a Mon-terrey, Nuevo León, en beneficio de la Alianza Anticáncer Infantil, quien se encarga de proporcionar diversos apoyos a los pacientes que presentan este mal sin importar su lu-gar de origen.

La finalidad es poder juntar, con el apoyo de diversos organismos e instituciones, la mayor cantidad de taparroscas y enviarlas a la ciudad de Monterrey, en beneficio de los niños que padecen cáncer.

Desde hace varios años, la Alianza Anticáncer Infantil lanzó una campaña de reciclaje que pretende salvar muchas vidas. Recolectando el mayor número de ta-parroscas muchos niños podrán tener acceso a más y mejores terapias para combatir el cáncer y lo que para muchas personas representa basura, para estos pequeños representa una mejor calidad de vida.

¿Quieres conocer mas ? Visita: http://www.acancer.org/

SER COMPETENTE Nuestros Éxitos

La Alianza Anticáncer Infantil

La asociación ha buscado apoyo con diversas empresas, compañías y comercios para implementar esta campaña de manera permanente y demostrar que con un pequeño esfuerzo podemos hacer la

gran diferencia para una persona.

M anda el reconocimiento de tu compan era o compan ero al correo

electro nico coco@economia.gob.mx, anexa nombre completo de la candidata

o candidato; unidad administrativa a la que pertenece y nu mero de extensio n

para ponernos en contacto con ella o e l.

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SER COMPETENTE Nuestros Éxitos

La Alianza Anticáncer Infantil, A.B.P. agradeció al personal de la Secretaria de Economía y a sus

colaboradores, por sumarse a las campañas de reciclaje.

Recolección y donativo de:

PET Y TAPARROSCAS

¡¡ Muchas Gracias!!

“Sumando Esfuerzos para dar Amor, Esperanza y Vida”

Por lo que el personal de esta Asociación sin fines de lucro hace el llamado a la sociedad para

que, desde casa, escuela, oficina o negocio las personas se organicen y recolecten el mayor

material posible.

Gracias a la participación del personal de la Coordinación Administrativa de la Coordinación

General de Minería, la Alianza Anticáncer Infantil, A.B.P. agradeció al personal de la Secreta-

ria de Economía y a sus colaboradores, por sumarse a las campañas de reciclaje.

Con la recolección de tapas de plástico y material PET, la SE tiene el objetivo de apoyar las acciones altruistas que realiza la Asociación Anticáncer Infantil, además de fomentar la cultura

R ECONOCE el trabajo de una compan era o un compan ero de tu a rea u otra a rea

y ma ndanos tu justificacio n del por que quieres que aparezca en esta seccio n.

Tu participacio n es muy importante; ayuda a conocer el caso de e xito de algunas

personas.

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Dirección General de Desarrollo Minero (DGDM).

La Minería es una actividad económica primaria que se refiere a la exploración, explotación y

aprovechamiento de minerales. Ha estado presente en el desarrollo del país como un factor

importante de modernización y avance, al suministrar insumos a prácticamente todas las industrias.

México cuenta con una amplia tradición minera. Su territorio

posee una gran riqueza y un alto potencial minero, por lo

que es indispensable promover políticas, programas y ac-

ciones de gobierno para que estos recursos sean

aprovechados en beneficio de la nación.

Una de las fortalezas más impactantes de la minería, es el recurso humano calificado, desde

los niveles operativos, hasta los profesionales, de investigación y desarrollo.

La Dirección General De Desarrollo Minero, tiene como misión promover la competitividad y la

inversión en el sector minero, procurando que las políticas públicas que le sean aplicables

contribuyan a su desarrollo, así como identificar oportunidades de negocio y facilitar las

inversiones.

SER COMPETENTE Economía Intramuros

Entre las funciones más relevantes para

lograrlo, se mencionan las siguientes:

Generar información minero-metalúrgica

para coadyuvar en la toma de decisiones.

Realizar vinculaciones coordinadas con los

Gobiernos Estatales, con el fin de apoyar

el desarrollo de las comunidades mineras

marginadas y atender las necesidades en

materia de minería.

Contar con un amplio acervo documental

del sector que se encuentra a disposición

del público en general.

Elaborar el Directorio de Servicios

Especializados en la Industria minera.

Mantener el registro actualizado de las

inversiones y proyectos de compañías

mineras mexicanas con inversión

extranjera directa.

La Negra, Querétaro.

Fuente: Consultado el 15-08-2016, Minería / Guías de trámites mineros http://www.gob.mx/se/

acciones-y-programas/mineria-guias-de-tramites-mineros?state=published

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La Dirección General de Desarrollo Minero también tiene como objetivo garantizar la seguridad jurídica a la actividad minera nacional mediante la aplicación transparente y oportuna de la normatividad minera y la vigilancia de su cumplimiento.

Entre sus atribuciones se encuentran:

-Proponer a la Coordinación General de Minería medidas de fomento y desarrollo de la actividad minera nacional, a fin de promover la exploración, explotación, y beneficio de los recursos minerales de la Nación.

-Participar en la elaboración y promoción del informe anual de los resultados del desempeño del sector minero mexicano.

-Desarrollar, instrumentar y proponer a la Coordina-ción General de Minería políticas, estrategias y programas tendientes a fomentar la actividad minera e incentivar la inversión nacional y extranjera en el sector minero.

-Coordinar y promover la participación de la Secreta-ría en foros nacionales relacionados con la minería

Para más información relacionada con el sector minero te recomendamos visitar el siguiente link: http://www.gob.mx/se/acciones-y-programas/mineria?idiom=es

SER COMPETENTE Economía Intramuros

El papel de un líder moderno es crear un sistema de toma de deci-siones y enfocarse a guiarlo… y la visión debe de venir de la gen-te. El nuevo líder debe de aprender a dar un paso atrás y crear un ambiente de trabajo que permita a los individuos aprender, crecer, desarrollarse, contribuir y alcanzar la excelencia.

Pero ¿por qué EMPOWERMENT? Bueno es fácil, Empowerment es todo un concepto, una filosofía, se considera como el movimien-to que busca dar poder a la gente vía entrenamiento; lleva la deci-sión a la gente que está en el frente.

El objetivo principal del empowerment es distribuir niveles adecua-dos de poder, autoridad, autonomía y responsabilidad en toda la organización y, de ese modo, fortalecer a todos los miembros de ésta, aumentando su esfuerzo y dedicación y, a la vez, aprove-chando al máximo sus conocimientos, habilidades y capacidades.

Se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que ha-cer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional y se con-vierta en un sistema radicalmente funcional.

Gracias a esta herramienta se reemplaza la vieja jerarquía por equipos autos dirigidos, en donde la información se comparte con todos. Los colaboradores tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí.

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Empoderamiento Laboral

La tarea más difícil de los líderes con empoderamiento, es la creación de equipos abiertos.

La unidad básica de una organización con “empowerment” no es el individuo que logra resultados,

sino un grupo de gente coordinada.

Introducción

Desde que los humanos habitan el planeta, han existido líderes. Los primeros líderes sin duda eran los que organizaban cacerías y otras expediciones buscando comida. Otros los podemos observar en las páginas de la historia: Confucio, Marco Polo, Juana de Arco, Winston Churchill, son algunos de los más conocidos y los que se han encargado de darle forma a la historia. Sin embargo, la importancia que se les ha dado al estudio de los líderes es de apenas 100 a 150 años atrás. Anteriormente el liderazgo sólo se relacionaba con contextos políticos y religiosos, y no fue sino hasta la Revolución Industrial que el liderazgo se relacionó con el ámbito industrial. Pero ahora en la cúspide del siglo XXI el liderazgo industrial se ha vuelto una encrucijada. A pe-sar de que cada época trae diferentes enfoques económicos, políticos y geopolíticos, el que está ocurriendo ahora es único.

Hoy más que nunca, necesitan las técnicas de persuasión y enseñanza para adaptarse a los

cambios tan rápidos que exige el mundo actual, la industria del siglo XXI será reconocida por una

marca diferente de liderazgo. En esta nueva era el liderazgo está cambiando…

El líder moderno.

SER COMPETENTE Líder en Potencia

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El empowerment es un proceso orgánico, que evoluciona y que debe ser cultivado y nutrido para que prospere.

Lo anterior nos pide un entendimiento en todos los niveles sobre el significado de Empowerment y cómo obtenerlo. Es un sistema de valores y creencias, no es un programa con principio y fin. Todos los niveles de la empresa entienden la forma en que este “facultamiento” puede satisfacer todas las necesidades propias y personales, y las acciones necesarias para obtenerlas. Esto exige la disposición y compromiso de la Alta Dirección hacía esta cultura de desarrollo humano.

De la misma forma, se requiere tener una Visión que nos indique la dirección de la empresa y como la toma de decisiones nos ayuda a alcanzarla; Valores los cuales actúan como guías para llevar a cabo la toma de decisiones. Además es necesario que haya un entendimiento claro de las responsabilidades del puesto y de los métodos con lo que se medirá el éxito, como puede ser el contar con una retroalimentación continua sobre su rendimiento, sugerencias para mejorar.

Los líderes tienen un gran impacto sobre el grado de Empowerment que siente su gente. Esto es consecuencia de las tareas que delegan, el con-trol que ejercen, la iniciativa que fomentan, la retroalimentación y refuerzo que proporcionan.

Los líderes que tienen Empowerment no sólo facultan a su gente, sino que también desarrollan la confianza de la misma. Al entrenar para el éxito y ayudar a sus colaboradores a sentirse dueños de sus ideas, los líderes aseguran la dedicación y compromiso de aquellos hacia su trabajo. El au-mento de las habilidades de liderazgo es un proceso continuo, a medida que el personal y los equipos progresan hacia un mayor ambiente de Em-powerment. El entrenamiento de los líderes es fundamental. No se debe esperar que las personas en tales posiciones sepan hacerlo, es preciso ayudarles a desarrollar sus habilidades.

SER COMPETENTE Líder en Potencia

Resultados Positivos del Empowerment en las Personas:

Su trabajo es significativo.

Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones.

Su rendimiento puede medirse.

Su trabajo significa un reto y no una carga.

Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.

Participación en la toma de decisiones.

Se escucha lo que dice.

Saben participar en equipo.

Se reconocen sus contribuciones.

Desarrollan sus conocimientos y habilidades.

Tienen verdadero apoyo.

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Líder en Potencia

Como utilizar el empowerment

Retroalimentación

Una de las grandes ventajas de la retroalimenta-ción es que las acciones apropiadas se pueden efectuar de inmediato. Asegurarse de establecer reglas básicas para el ‘feedback’ o retroalimenta-ción; por ejemplo, tiene que ser constructivo y es-tar basado en el respeto.

Cultivar la transparencia

¿Cuántas veces ha oído a alguien decir que no tiene ni idea de lo que hace su jefe? Incluso si us-ted anda demasiado ocupado, su equipo puede perderle respeto cuando la transparencia no está en su lugar. Organice reuniones periódicas con su equipo y comparta los grandes acontecimientos de la organización. Ayude a su gente a comprender los objetivos a los que usted aspira llegar. No deje que sus colaboradores no vean el panorama com-pleto.

Presentar nuevos desafíos y oportunidades

Es importante desafiar a sus colaboradores para que puedan demostrar y desarrollar todo su poten-cial.

Respetar los límites

Si usted quiere empujar a sus colaboradores a abrazar nuevas experiencias, procure no llevarlos tan lejos de su zona de confort para que nada se convierta en una experiencia negativa.

Dar flexibilidad

Es hora de dejar a sus colaboradores conducir. Examine su flujo de trabajo e identifique las áreas que ellos lograrían beneficiar a raíz de una mayor flexibilidad y aporte creativo.

Dejar de lado la necesidad de controlarlo todo

Esta puede ser una idea aterradora para muchos

líderes. Pero con supervisar cada movimiento, en

realidad, usted está limitando la capacidad de sus

colaboradores de crecer. Otorgue a su equipo un

poco de espacio, confíe y podría impresionarse de

lo que su gente es capaz de lograr.

SER COMPETENTE Líder en Potencia

Cuando los líderes deciden tomar esta estra-tegia para sus grupos, deben revisar o reasignar, los roles y tareas que les darán a los miembros para empoderarlos. Esto implica un conocimiento pleno de cada persona, su modelo mental y sus cualidades, dado que éstas sólo se involucrarán realmente, si consideran como propio lo que deben lograr y, además, si es significativo en tér-minos de desafío para ellos.

Conclusión

Como podemos ver, empoderar requiere mucho más que dar a las personas las herramientas y los permisos para actuar, empoderar es un proceso, lleva tiempo, es gradual y progresivo, requiere ge-nerar adecuada comunicación, confianza como clima de base laboral y formación inteligente. Ello es asegurarse de propiciar capacitación y entrena-miento requeridos para lograr conductas y hábitos laborales comunes.

Así cada colaborador podrá descubrir que “puede más”, generando mayor involucramiento consigo mismo y con sus compañeros, con foco en los ob-jetivos fijados sobre su tarea, en sintonía con los de la empresa.

Los elementos clave para el empoderamiento son: organización, acceso a la información, inclusión, participación, compromiso, motivación y rendición de cuentas. FUENTE:http://m.monografias.com/trabajos3/

empowerment/empowerment2.shtml

Cuando los líderes deciden tomar esta estrategia para sus grupos, deben revisar o reasignar, los roles y tareas que les darán a los miembros para empoderarlos. Esto implica un conocimiento pleno de cada persona, su modelo mental y sus cualidades, dado que éstas sólo se involucrarán realmente, si consideran como propio lo que de-ben lograr y, además, si es significativo en térmi-nos de desafío para ellos.

FUENTE: http://gestion.pe/empleo-management/sugerencias-empoderar-sus-colaboradores-aprendizaje-transformacional

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SER COMPETENTE Líder en Potencia

El jefe sólo regaña.

El líder, en cambio, ayuda a

buscar una solución.

El jefe sólo te desmotiva y humilla. El líder, en cambio, te ayuda a

crecer y mejorar.

El jefe sólo te elimina si te equivocas.

El líder jamás te deja atrás.

Jefe vs Líder

Jefe y líder no son palabras sinónimas, por mucho que a veces en el

vocabulario coloquial las usemos como si tuvieran el mismo significado.

Líder en Potencia

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SER COMPETENTE

Líder en Potencia

El jefe sólo te dice lo que quiere.

El líder te muestra cómo se hace.

El jefe ordena lo que tienes que hacer. El líder, en cambio, te da sugerencias.

El jefe se lleva el mérito de todo.

El líder, en cambio, sabe que su

equipo también hizo el esfuerzo y lo valora.

El jefe te ordena a que trabajes y

hagas que la empresa triunfe.

El líder te invita a que juntos logren el

cambio.

¿Y tú qué eres?

FUENTE: http://www.upsocl.com/estilo-de-vida/7-ilustraciones-que-muestran-las-diferencias-entre-ser-jefe-y-lider/

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Muertos de Tierra

Por: Teresa Albornoz Ochoa

MUERTOS DE TIERRA

Naciste como yo, en San Pedrito, donde no hay otro Cielo para los muertos que la Madre Tierra;

porque la dejaron los que ya se fueron; ellos, los sembrados por la Muerte, sabios que ahora son

surcos para sembrar más muertos; dos o tres al año; más de cien cuando la muerte alimentó a la

Parca durante varios meses y la llenó de cadáveres; eran tantos, que las plañideras estaban

secas…mudas.

No puedo ayudarte, pobre Wënmay, ese hijo de agua que traes en la panza desde hace casi

20 años, ya se te ha de querer salir. Las mujeres del pueblo dicen que es por aguantarte los dolo-

res del parto y aunque tú negaras haberlos sentido, eso no importa, de todas maneras, el fruto de

tu pecado se quedó dentro, no pudiste echarlo. Tal vez te lo quisiste quedar para no ver la bola

informe dentro de tu matriz estéril. El brujo tampoco pudo ayudarte, ni para saber cómo entró la

enorme esfera que te creció al paso del tiempo.

Tu destino está marcado, querida hermana, cuarenta años

sobre tu huipil y una hermosa piel ocre que pintaron los campos

del arado, gotean en la desesperanza. Hacia la media noche, el

brujo aventó los siete granos de maíz rojo sobre el petate y nos

dijo que muy pronto la tierra tendría una nueva alma para comer,

que preparáramos los cirios; y nosotros, los Ayuukjä’äy, “la gente

del idioma florido”, tenemos que obedecer. Ya serpentean las

velas, mole y mezcal aguardan la hora en que te vayas.

Hace un momento, o más bien, una eternidad, se te escapó

un hilo de voz que cruzó el cuarto, una sola vez dijiste que querías ver al sol; yo estaba junto a la

pared desgajada, húmeda de la lluvia que no cesaba de caer. Era imposible mentirte, decir acaso

que pronto terminaría la noche, la tenebrosa oscuridad; era ocioso querer consolarte, tu mirada

perdida al Cempoaltepetl repetía estrellas artificiales: unas amarillas, otras blancas. Había tanta

espera en nuestros rostros, sendas sombras veladas, que parecía que tu pobre alma zarandeaba

al corazón y a la panza.

Sé que tienes miedo de cerrar los párpados, de pegar la bo-

ca… está tan seca, que no volverás a hablar. Me da pena enten-

der que buscas a tu compañero de arado. Duerme tranquila Wën-

may, abonarás los campos, fertilizarás la hierba santa, el chile de

agua. El Día de Muertos, prepararemos tu mezcal y los tamali-

tos de amarillo que nos enseñaste a amasar; repartiremos dulce

de camote, mitad para ti y mitad para los niños santos, los que

no pecaron.

Sí querida Ayuukjä’äy, te sorprendió la Muerte, de noche, sin colores, sin rayos de luz, te halló con las órbitas enloquecidas de sombras, sin rumbo fijo, entre penumbras. El próximo año hemos de honrarte, como a los demás muertos.

SER COMPETENTE VOX Humanus

Ayuukjä’äy:

http://www.mexicantextiles.com/library/mixe/cdimixeinfo.html

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En la SE nos distinguimos por nuestros valores

Sopa de Letras del Código de Conducta

Encuentra las palabras relacionadas con el Código de Conducta

SER COMPETENTE En la SE nos distinguimos por nuestros valores

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Noche Buena, tan mexicana como el nopal

El invierno viene acompañado de los pétalos

rojos de la noche buena, actualmente es la

planta de maceta más vendida en todo el plane-

ta, en tan solo 2 meses genera cientos de millo-

nes de dólares.

La flor es un símbolo navideño universal.

Sin embargo pocos saben que la noche buena

es una de las muchas plantas que México ha

dado al mundo.

A pesar de ser nativa del territorio nacional,

más del 70% de las nochebuenas que compra-

mos, provienen de cultivos comerciales en Es-

tados Unidos.

Planta Silvestre

En todo el mundo el único lugar donde la no-

chebuena crece, es en el estado silvestre a lo

largo de toda la República mexicana, principal-

mente en la costa del pacifico, desde el sur de

Sinaloa hasta Chiapas y en una pequeña parte

de Guatemala. También abunda en el sur de

Morelos y en el centro de guerrero. Siendo los

principales cultivadores, Morelos con el 41.1% y

Puebla con el 23%. (Fuente SAGARPA).

Mark Olson y Laura Trejo del instituto de biolo-

gía de la UNAM, han recorrido la zona de distri-

bución desde 2001, con el fin de registrarlas.

Otra fase de su investigación cosiste en estu-

dios genéticos mediante el desarrollo de un ma-

pa de variaciones genéticas de nochebuenas

silvestres, el equipo encabezado por el Doctor

Olson, confirmo que la nochebuena cultivada a

nivel comercial deriva de ancestros que fueron

colectados en 1928 por Roberts Poinsett.

Cuenta la historia que Poinsett, entonces minis-

tro plenipotenciario de los Estados Unidos en

México y aficionado a las plantas, encontró la

flor al visitar las barrancas cercanas a Taxco,

Guerrero la llevo a Estados Unidos y de ahí se

expandió a otros países. Cerca del 50% de la

diversidad genética silvestre de la noche buena

se encuentra bajo la protección en Áreas Natu-

rales Protegidas de México.

Vida Corta

“es una flor frustrante” afirma el investigador

Mark Olson, se le caen las hojas por el frio, se

le rompen las ramas durante la transportación,

la invaden plagas…con razón los antiguos pue-

blos de México la llamaban “Cuetlaxochitl” flor

que se marchita.

Clasificación

Silvestre

Forman ramas alternas desde la base has-

ta el tallo

Genera frutos con semilla

Se desecan fácilmente

Mayor número de flores Invernadero

La ramificación es de un tallo principal

No genera frutos o no termina de formar-

los

Crecen en ambientes controlados

Menos flores

Para los biólogos tal fragilidad es una oportuni-

dad de mejoramiento. Si se cruzara la noche-

buena cultivada con parientes silvestres, los

productores podrían obtener plantas más resis-

tentes al frio o a plagas. El trabajo en el labora-

torio del Doctor Olson brinda el mapa esencial

para guiar este esfuerzo. De esta forma busca

desde la UNAM impulsar la industria nacional

de la nochebuena, una planta tan mexicana co-

mo el maguey o el nopal.

Fuente: Doctor Mark Olson y Laura Trejo, Insti-

tuto de Biología, num.97 año IX.

SER COMPETENTE ¿Sabias qué?...

FUENTE:

http://www.unamiradaalaciencia.unam.mx/

stc_metro/lista_anteriores_detalle.cfm?

vNoCartel=97

3. Igualdad y no discriminación.

Los servidores públicos promoveremos una cultura de res-

peto e igualdad sustantiva entre mujeres y hombres, elimi-

nando cualquier forma de discriminación. Las diferencias

por motivo de género, ideología o nivel jerárquico no se per-

cibirán como obstáculo para el desarrollo profesional y per-

sonal en la Secretaría.