Diaz Valero

XI Jornadas de Economía Crítica

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Telefónica: Cuando el aumento de la productividad y la competitividad van de la mano de la precariedad laboral1

Pau Díaz Valero

Universidad Autónoma de Barcelona (UAB)

Presentación Desde hace unos treinta años se están produciendo, en los llamados países desarrollados,

cambios fundamentales en la organización del trabajo y de la producción. Estas

transformaciones conllevan una modificación substancial de las condiciones de empleo,

respecto a las que se consideran propias del modelo fordista: el empleo estable, a jornada

completa, fuertemente regulado y con una serie de derechos asociados al mismo. Nuevas

formas de empleo; como la contratación temporal o por obra y servicio, la contratación a través

de ETTs, el empleo a tiempo parcial, la economía sumergida, o el trabajo autónomo

dependiente, se imponen en todos los sectores productivos y afectan cada vez a más

trabajadores/as. Es decir, asistimos a una pérdida de derechos laborales y sociales, respecto a

lo considerado como la normal social de empleo fordista, que implica diferentes grados de vulnerabilidad social y personal. Lo que, numerosos autores definen como procesos de

precarización laboral.

En este aumento de la precariedad laboral tienen mucha importancia la aplicación de

estrategias empresariales concordantes con la ideología política del neoliberalismo, en un

marco de economía globalizada, donde las nuevas tecnologías de la información y la

comunicación (TIC) juegan un papel fundamental. Una ideología que pretende hacer creer que

es el mercado quien determina la actividad económica, ocultando la importancia de las

decisiones de los gobiernos en la regulación y/o desregulación de las condiciones en que

operan dichos mercados. Siguiendo a Recio (2002), la precarización laboral es el resultado de 1 Esta comunicación surge de la memoria de doctorado que bajo el título “La conversión de Telefónica en empresa privada multinacional y sus repercusiones sobre el empleo” (2007) presenté en la UAB.

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unas políticas de flexibilidad laboral que, se están constituyendo como la propuesta

microeconómica y el complemento de las políticas macroeconómicas de liberalización de la

economía y de privatización de empresas públicas que están aplicando los diferentes

gobiernos, bajo unos parámetros neoliberales.

Se podría decir que nos encontramos ante un nuevo modelo de acumulación capitalista al que

por contraposición al keynesianismo-fordismo definiré como neoliberal-flexible. Con este

concepto pretendo denominar el nuevo capitalismo que emerge como el resultado del proceso

de globalización económica bajo la ideología neoliberal, donde el cambio tecnológico a partir de

las TIC juega un papel fundamental, y la flexibilidad se convierte en un componente estructural. Tres son las características más relevantes: su dependencia de los mercados financieros y su

afán especulativo, los profundos cambios en las formas de producción y su carácter flexible. El

resultado es un modelo de capitalismo especulativo, informacional y flexible2.

En este capitalismo, los procesos de flexibilidad, que aparecen como la receta mágica para

aumentar la productividad y la competitividad de las empresas, las nuevas formas de empleo y

el aumento de la precariedad laboral son realidades que están muy directamente relacionadas.

Así sucede en Telefónica, como veremos a continuación. Con unos beneficios anuales

impresionantes, y un importante aumento de la productividad, no solo no se crea empleo, sino

que se produce una destrucción sistemática de empleo fijo y su sustitución por precario. En

esta empresa, en catorce años, han desaparecido más de 50.000 empleos estables, a la vez

que la actividad se sigue desarrollando a través de procesos de segregación y externalización,

muchas veces con trabajadores temporales y de forma precaria en empresas filiales y

subcontratadas.

1) Telefónica: de empresa semipública a multinacional

Telefónica, empresa líder en el sector de las telecomunicaciones, ha experimentado, desde

mediados de los ochenta, transformaciones muy importantes que la han convertido de empresa

semipública, que ofrecía el servicio telefónico en régimen de monopolio, en la primera

multinacional española. Las transformaciones empezaron a gestarse con la llegada del PSOE

al gobierno en 1982, y tienen como fecha clave 1998, cuando Telefónica se convierte, ya como

empresa privada, en la primera multinacional española. El estudio de los cambios producido

en esta empresa muestra como las políticas neoliberales de desregulación y las privatizaciones

2Hablar de nuevo modelo de acumulación no significa que los modelos de capitalismo sean excluyentes entre sí. De hecho, actualmente se habla mucho de producción flexible y de participación de los trabajadores, pero una parte del taylorismo (o versiones del modelo) persisten y han entrado en ámbitos nuevos, por ejemplo en el telemarketing o en determinados servicios (Ritzer 1996). Por otro lado, muchos de los empleos que se crean actualmente nos retrotraen a situaciones parecidas a la servidumbre.

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aplicadas por los diferentes gobiernos están en la base de las estrategias empresariales. A la

vez, también se puede observar como esas estrategias se justifican por la presencia de un

mercado que parecería funcionara autónomamente de las decisiones políticas que han tomado

esos mismos gobiernos.

Por un lado, los procesos de liberalización, a partir de la aprobación de la Ley de Ordenación

de las Telecomunicaciones (LOT) en 1987, y los procesos de privatización de Telefónica,

primero parcial en el 1994 por el gobierno del PSOE y después total por el del PP en 1996,

han sido decisivos para las transformaciones que ha experimentado el sector. Por otro lado, un

análisis de dichos cambios, nos permite visualizar esa confluencia de las estrategias

empresariales con las políticas neoliberales. También podemos observar, en su

funcionamiento, las características básicas del actual capitalismo neoliberal-flexible: su

dependencia de los mercados financieros y su afán especulativo, los profundos cambios

acaecidos en las formas de producción bajo el nuevo paradigma de la economía informacional

y su carácter flexible.

La primera característica, que podemos definir a partir de la importancia que tienen los

mercados financieros en el modelo económico imperante, se manifiesta de forma clara en

Telefónica, porque desde que la cotización en Bolsa se convierte en la pieza angular de su

estrategia económica: el objetivo de generar beneficios para los accionistas es un elemento

central de la política empresarial y de la actuación de sus gestores. A la vez, este enfoque, ha

significado que los directivos han sido recompensados de forma generosa por velar tan bien

por los accionistas, independientemente de los costes sociales de su gestión3. Costes para sus

trabajadores, en forma de pérdida de empleo estable y aumento de la precariedad laboral, y

para el conjunto de la ciudadanía por la pérdida de calidad del servicio que se le ofrece.

La segunda y tercera característica, que tienen que ver con los profundos cambios en la

organización del trabajo, se concretan en Telefónica con la asunción del nuevo modelo de

empresa-red y su conversión en un estandarte del nuevo paradigma de la economía

informacional, de la producción flexible, a través de diversas formas de descentralización

productiva. De empresa única se ha convertido en un Grupo de firmas filiales. Ha segregado

empresas, ha externalizado servicios, y ha aumentado la subcontratación de actividades en

casi todas las áreas de negocio. El resultado de esta estrategia, ha sido que a la vez que ha ido

reduciendo de forma drástica la plantilla a través de prejubilaciones y desvinculaciones

(despidos pactados), concentraba áreas importantes de su producción en empresas

subcontratadas, en las que priman la contratación temporal, la negociación individual de las

condiciones de trabajo y la falta de derechos laborales y sindicales.

3 El escándalo de las estoks option en 1997, cuando cien directivos de la empresa, bajo el mando de Villalonga, se repartieron un total de 80.000 millones de pesetas, es un buen ejemplo.

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Durante todo este proceso el Grupo Telefónica no ha dejado de obtener importantes beneficios

anuales, con una excepción. Como ejemplo, en el año 1994 obtuvo 112.608 millones de

pesetas, y en el 2005 alcanzó un beneficio neto de 4.446 millones de euros, un 40% más que

en el año 20044. Cifras evidentemente relacionadas con un significativo aumento de la

productividad, en año 1993 esta era de 199,1 líneas por empleado y en el año 2.000 ya se

situaba en 493,3 líneas, convirtiéndose en una de las más altas de Europa, y, con la

disminución de los costes salariales sobre el total de los ingresos de la empresa: mientras en

1993 los salarios suponían un 34,6%, en 2005 estos representaban tan solo el 13%.

Por otro lado, según la ideología neoliberal, los cambios que se están produciendo son

inevitables, y, a la vez, producto de las necesidades del mercado. La realidad es que, en esta

empresa, los cambios organizativos y de gestión de personal no pueden justificarse por un

problema de contracción de la demanda o por la imposibilidad de adecuar la producción a las

incertidumbres del mercado. Responden a la estrategia de aumentar los beneficios a costa de

reducir los costes salariales, y de fragmentar las condiciones de empleo para anular las

respuestas colectivas de los trabajadores. Es por ello, que se puede afirmar que estamos ante

una reestructuración menos condicionada por el agotamiento del modelo fordista de

producción, que por la capacidad de imponer una determinada estrategia empresarial. En este

sentido, creo que el estudio de los cambios que se han producido en Telefónica, y sus

repercusiones sobre las condiciones de empleo, puede ser ilustrativo del “nuevo” capitalismo

neoliberal-flexible.

2. Telefónica paradigma del nuevo capitalismo flexible. El nuevo capitalismo informacional se caracteriza por su funcionamiento en redes a través de

la interconexión que facilitan las TIC, y que muchas de las grandes empresas habían

cambiado su modelo organizativo, adoptando el modelo de empresa-red (Castels, 1999).

También en este aspecto, Telefónica puede ser un buen ejemplo. Durante toda la década de

los 90, su organización, que opera en todos los ámbitos de las telecomunicaciones, desde los

soportes hasta los contenidos, se fue expandiendo también hacia cada vez más países. A la

vez se fue consolidando una estructura más compleja a medida que iba abarcando nuevos

sectores y mercados.

En diciembre de 1994 el Consejo de Administración aprobó una nueva organización que

rompía con el modelo de empresa única, creando una serie de filiales coordinadas por un

núcleo corporativo, a las que se traspasaban los diferentes negocios con autonomía de gestión.

En sucesivos cambios y ya bajo la presidencia de Villalonga en 1996 se pasó de una gestión 4 Todos los datos de este apartado están extraídos de las diferentes memorias anuales de Telefónica.

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empresarial dividida en áreas de negocios y áreas geográficas, a estructurarse a partir de la

segmentación de los clientes del grupo. El siguiente y definitivo paso fue dado por la Junta de

Accionistas el 17 de marzo de 1998 al aprobar una reestructuración que implicaba que

Telefónica dejaba de ser una sola empresa, con diferentes líneas de actividad, para

convertirse en un grupo de empresas. 2.1 Telefónica empresa red: El grupo de empresas

A partir de esa fecha el Grupo queda articulado como un centro Corporativo (que pasa a

denominarse Telefónica S.A.) del que dependen las principales filiales, que actúan como

cabeceras de las distintas líneas de actividad, dotadas de personalidad jurídica independiente5.

En aquellos momentos el Grupo se componía de las siguientes empresas: Telefónica de

España que, exceptuando una parte de la dirección, mantendrá la plantilla existente y actuará

en la telefonía básica; Telefónica Servicios Móviles, creada para segregar esta actividad en el

año 1995; ATENTO que se crea para externalizar el trabajo de atención telefónica que se

hacía dentro de la empresa; Telefónica Internacional; Telefónica Media; Telefónica Data; Terra

Networks; Telefónica Intercontinental; Telefónica Publicidad e Información (TPI); Telefónica de

Investigación y Desarrollo; CABITEL; Telefónica Procesos y Tecnología de Investigación y

Desarrollo; y Fundación Telefónica. La cabecera del Grupo, Telefónica S.A., estaba constituida

en aquellos momentos por 524 altos cargos, en el año 2001 serán 727, y de ellos dependerán

ya en ese año, más de 160.000 trabajadores entre todas las filiales.

Este cambio de la organización buscaba reforzar el objetivo central del proyecto, convertirse

en una operadora global multinacional de todo tipo de servicios de comunicaciones, a la vez

que, por el desigual desarrollo de las empresas del grupo, temporizaba su acceso al mercado

de valores. Además, tenía un segundo objetivo: ganar poder sobre sus trabajadores y, para

ello, era fundamental la ruptura del marco único de negociación colectiva. A partir de este

momento el convenio colectivo solo afectará a los trabajadores de la filial Telefónica de

España. En el resto de empresas se darán situaciones muy diferentes, Móviles tendrá su

propio convenio y en ATENTO se les aplicará el de telemarketing. Las consecuencias de esta

ruptura del convenio único será la creación de importantes diferencias en las condiciones

laborales entre trabajadores de las diferentes filiales y sobre todo, restará a todos ellos

capacidad de negociación.

Otra de las consecuencias de los procesos de filiación y externalización, aunque posiblemente

también entraba en los objetivos, fue la disminución de la plantilla en unos colectivos

tradicionalmente combativos que eran la base de la afiliación sindical y de las movilizaciones.

Precisamente, los intentos de imponer los contratos temporales de prácticas y formación a

5 En el Centro Corporativo (Telefónica S.A.) quedan contenidas las facultades de toma de decisión concerniente al conjunto, la articulación funcional de la empresa, así como la orientación de la gestión de las líneas de actividad” (Del Bono, 2002:25).

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mediados de los 80, durante la vigencia del XIII convenio colectivo, habían fracasado en buena

medida por la actitud de estos colectivos.

En un principio la estrategia consistió en desgajar los sectores que se suponía serían más

rentables en un futuro, como el caso de Móviles. A la vez, al crear estas empresas

independientes se preparaba para justificar reducciones de plantilla en las que se suponían

menos rentables, las relacionadas con el servicio básico. Hasta entonces, Telefónica era un

servicio público con diferentes líneas de actividad, y al tener una única cuenta de resultados los

beneficios de los servicios más rentables cubrían las inevitables pérdidas de mantener un

servicio público en zonas donde la rentabilidad económica no era posible. A partir de ese

momento, como empresa privada priorizará el beneficio y sobre todo ofrecer rendimientos a

sus accionistas. De hecho, la empresa alegó que la separación contable de las diferentes

empresas del grupo era un imperativo legal que le llevaba a la división. Para los sindicatos lo

que hizo fue utilizar la ley para favorecer una determinada estrategia, porque se podía haber

mantenido como empresa única (UGT, 20-10-1995).

El actual Grupo Telefónica S.A. se define, según el informe anual (2003:16), como “un

operador multidoméstico que aprovecha todas las sinergias de un grupo con presencia

multinacional, y adapta, al mismo tiempo, su gestión en cada país, teniendo en cuenta las

peculiaridades de sus mercados y sus sociedades. En este contexto, Telefónica es hoy el

operador incumbente que cuenta con mayor porcentaje de su negocio fuera de su mercado de

origen, siendo, además, el único operador que es incumbente en los principales mercados en

los que opera. Cuenta con una estructura organizativa eficiente y ágil, con unos negocios que

disponen de gran autonomía para la gestión de sus operaciones, y unas divisiones

corporativas que definen la estrategia global, articulan el negocio, gestionan las actividades

comunes, y permiten que Telefónica actúe en el mercado como un operador integrado”.

Telefónica aparece como el paradigma de empresa-red; horizontal, abierta, flexible y ligera.

Red dinámica, estratégicamente concebida en unidades autoprogramadas y autodirigidas,

basadas en la descentralización, la participación y la coordinación. A la vez, que potencia las

relaciones contractuales y la cooperación con otras organizaciones, creando anillos o redes

derivados de la subcontratación y el trabajo flexible. Una de las consecuencias de este nuevo

modelo será la concentración de la empresa en las actividades fundamentales, en las que es

más eficiente, y la subcontratación, cooperación o cesión del resto de actividades. La red está

articulada en centros multifuncionales de toma de decisiones. La red-telefónica es un conjunto

de redes que se desarrollan en distintos planos, se superponen unas a otras y todas ellas son

traspasadas por otras redes de la misma empresa. Después de diversos cambios, como la

absorción de Terra y la integración de Telefónica Móviles en Telefónica de España en el año

2006, una aproximación al organigrama por áreas de negocios sería el siguiente.

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Gráfico. 1 Organigrama básico

Elaboración propia a partir de la memoria de 2006

TelefónicaS.A.

ATENTO

Telefónica Latino-américa

Telefónica O2

Europa

TelefónicaI+D

T-Gestiona

Telefónica de España

TPI Fundación Telefónica

TELYCO Telefónica Solución Sectorial

SODE-TEL

Bitel Baleares

Telefónica Telecos Públicas

Portel Servicios Telemá-

ticos

Etc.

TELYCOMaroc,

SA

ATENET

Andalucía Digital

Adquira Spain SA

Telefónica Cable SA

Telefónica Cable

Aragón

Telefónica Cable

Madrid

Telefónica Cable

Valencia

ATENTO Latino-américa

ATENTO España

ATENTO Argentina

ATENTO Perú

ATENTO Etc.

TELICOEtc.

Telefónica del Perú

TPI España

TPI Interna-cional

TPI Brasil

EUREDITFrancia

Etc.

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Este organigrama no recoge la totalidad de la red del Grupo Telefónica, pero puede ilustrar el

proceso de multiplicidad de empresas producida. Bajo la dirección unificada del centro

corporativo Telefónica S.A. se sitúa el primer nivel de la red que está formada por aquellas

empresas propiedad cien por cien de Telefónica S.A. y que son las cabeceras. De cada uno de

estos nudos surge, a su vez, otra red. Es el segundo nivel que, por ejemplo, en el caso de

Telefónica de España se compone de tres empresas, de cada una de las cuales surge un

tercer nivel de la red y de este un cuarto. Esto sucede en cada una de las cabeceras de

negocios, aunque aquí solo ilustramos como ejemplo algunas de las empresas (el listado de las

empresas del grupo en la memoria de 2005 ocupaba más de 20 páginas).

Así se explica el funcionamiento de la red en su página web. “Telefónica ha concentrado su

negocio de telecomunicaciones, reforzando su presencia en los mercados de telefonía fija y

telefonía móvil. El Centro Corporativo es responsable de la estrategia global y de las políticas

corporativas, la gestión de las actividades comunes y la coordinación de la actividad de las

unidades de negocio. Las distintas operaciones del Grupo Telefónica en 19 países, se

organizan en torno a tres regiones geográficas: España, Latinoamérica y Europa.

Adicionalmente, existen otras áreas de actividad con funciones específicas que apoyan a las

empresas dedicadas a ofrecer servicios de telecomunicaciones (http://www.telefonica.es, activo

a 21-3-2007.

Todo este conjunto de procesos; la privatización, el cambio de referente capitalista hacia la

bolsa, el nuevo modelo de organización empresarial, etc.; relacionados todos ellos con su

estrategia de expansión a nuevos sectores y mercados, aprovechando los avances

tecnológicos y la desregulación de la economía, y mediante un importante número de fusiones

y alianzas ha llevado a Telefónica S.A. a finales del 2006 a constituirse como:

a) La operadora líder en el servicio de telecomunicaciones en el mercado de habla hispana y

portuguesa.

b) La primera multinacional española y la 32 en el mundo en capitalización bursatil.

c) La tercera operadora de telecomunicaciones en el mundo por número de clientes, después

de dos operadoras chinas: China Mobile” y China Telecom”

d) La empresa de telecomunicaciones que presenta en los últimos cuatro años una mayor

rentabilidad total al accionista en el ámbito europeo, con un 16% en términos anualizados,

frente al 3% de Deustsche Telecom, el 5% de Telecom Italia y Vodafone, el 9% de France

telecom o el 10% de BT.

e) Un Grupo que aumenta sus beneficios cada año, durante el año 2005 fueron de 4.446

millones de euros, un 40% más que el año anterior.

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Todos estos datos están recogidos del informe que el presidente César Alierta presentó a la

Junta de Accionistas de junio de 2006 donde, significativamente, no se menciona un tema que

merecía ser destacado y que es uno de los objetivos a analizar en este trabajo, las

repercusiones sobre el empleo de la nueva estrategia. Además, el año 2006 ha vuelto a

superar todos los registros, y ha sido considerado el mejor en la historia de Telefónica con

unos beneficios de 6.233 millones de euros, un 40,2% más que en el 2005, como puede

consultarse en http://www.telefonica.es, activo a 20 de marzo de 1997,

En resumen, mayor número de clientes, máxima rentabilidad a los accionistas, aumento año a

año de la productividad, generación imparable de beneficios y destrucción sistemática del

empleo de calidad, todo esto sucede a la vez en Telefónica, como puede observarse en las

siguientes tablas.

Gráfico 2. Productividad medida en nº de líneas por empleado

130,6161,7

199,1

511,7493,3

227,6

0

100

200

300

400

500

600

1982 1987 1993 1995 2000 2002

Elaboración propia a partir de las memorias de Telefónica.

Si bien la productividad ha aumentado de forma constante a lo largo de los años, a partir de

1995 se produce un salto cualitativo como resultado de las transformaciones a las que se ha

hecho referencia y de las reducciones de plantilla. Ese año el número de líneas por empleado

era de 227,6, en el 2002 habían pasado a ser de 511,7 líneas (Expansión, 26-3-2003): entre

1995 i 2002 se había más que duplicado el número de líneas por empleado.

Respecto a los beneficios del Grupo, estos aumentan constantemente con la excepción del año

2002 con unas perdidas de 5.576,8 millones de euros debidas a las fuertes provisiones para

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amortizar las inversiones de la telefonía móvil UMTS en Europa (La Vanguardia, 11-04-2003).

Después de este saneamiento, en el 2003 los beneficios fueron de 2.203 millones de euros y a

partir de ese año aumentan a un porcentaje del 40% respecto al año anterior, a pesar de la

inversión realizada, más de 3.500 millones de euros, en reducción de personal en Telefónica

de España a través del ERE de vigencia 2003-2007.

Tabla 9. Beneficios del grupo Telefónica entre 1996 y 2006 en millones de pesetas y euros

Beneficios

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Millones

de ptas.

160.28

2

190.06

3

217.58

4

301.4

01

416.76

4

Millones

de Euros

2.106,

8 -5.576, 2.203 3.176 4.446 6.233

Elaboración propia a partir de las memorias de Telefónica

Como contrapartida, esta estrategia conlleva, desde que se convierte en un grupo de

empresas, una pérdida constante de empleo en Telefónica de España, donde se encuentra la

plantilla antigua y que ha heredado buenas condiciones laborales: empleo fijo, salarios

regulados por el convenio colectivo propio, capacidad de negociación sindical, etc. Tabla nº 10. Plantilla Grupo Telefónica años 1993-2001

Sociedad 1993 1996 1998 1999 2000 2001

Telefónica S.A. 524 641 727

Telefónica de España* 74.340 67.200 59.960 48.709 43.009 42.425

Telefónica móviles 2.885 3.364 7.093 13.459

Telefónica Latinoamérica 27.802 44.638 40.848 30.425

Telefónica DataCorp 1.159 1.329 2.627 4.952

Telefónica Admira 244 1.194 5.888 6.698

Terra Lycos 73 2.119 3.170 2.904

Atento 7.176 23.895 40.773 49.940

TPI 1.117 1.183 2.134 2.814

Otras 1.423 130 2.524 7.182

Total 74.340 67.200 101.809 127.193 148.707 161.526


* Hasta el año 1998 incluye las funciones de la matriz del Grupo Telefónica.

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Paralelamente, aumenta el empleo en las otras empresas del Grupo, donde las condiciones de

empleo son peores y los trabajadores tienen menor capacidad de negociación, como veremos

más adelante. Un ejemplo es ATENTO, donde en el 2001, tres años después de su creación,

ya trabajaban más personas que en Telefónica de España, un total de 49.940, de las cuales

más de 8.000 lo hacían en nuestro país6.

De hecho, el aumento del empleo en el Grupo, tiene mucho que ver con su expansión mundial,

como muestran los datos que aparecen en su web. En noviembre del 2006 “La plantilla física

de Telefónica como Grupo consolidado asciende a más de 207.000 empleados, de los cuales

el 37% se encuentra en Europa y el 63% en América Latina”.

(http://www.telefonica.es/informeanual/esp/04c_estructura_grupo/p02.html). De estos más de

60.000 en España, donde también aumenta el empleo del Grupo, a pesar de la disminución en

la filial Telefónica de España que podemos observar en la siguiente tabla.

Tabla nº 11. Plantilla Grupo y Telefónica de España años 1993-2006

Sociedad 1993 1998 2000 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Telefónica

de España

74.34

0

59.960 43.009 40.500 35.216 35.045 34.280 32.893 26.110

Total

Grupo

TESA

--- 101.80

9

148.70

7

152.84

5

148.28

8

173.55

4

207.641 208.45

2

208.76

5


Por otro lado, quedan fuera de este cuadro todas las personas que trabajan fuera del grupo,

por el aumento de la externalización de diversas actividades. El empleo que se crea en las

empresas contratistas y subcontratistas es, en lo fundamental, temporal, y se realiza en

condiciones precarias, porque los trabajadores no tienen capacidad de negociación colectiva.

A este tema dedicaré el siguiente apartado que considero fundamental para justificar lo

planteado en esta comunicación, los buenos resultados económicos de una empresa no

implican que los trabajadores se beneficien de ellos.

3. El sector de averías e instalaciones

El trabajo de campo realizado durante la elaboración de la memoria de doctorado, consistió en

la realización de veinticinco entrevistas individuales semiestructuradas a trabajadores en

6 Otras personas de esta filial también trabajaban para el servicio telefónico en España pero en este caso desde Marruecos, como recogía El País de 17-01-2002. “En el call center de Atento en Tanger trabajan 460 chicos y chicas tangerinas o tetuaníes (...) atienden 100.000 llamadas diarias (...) cobran 350 euros al mes (Del Bono, 2002:15).

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diferente situación contractual que trabajaban para Telefónica: cuatro fijos de Avanzit, cuatro

con contrato temporal y dos autónomos que trabajan también para Avanzit, catorce a

trabajadores de diferentes empresas subcontratadas de la misma, (cinco de Datelsa, tres de

Argentel, dos de IMV, uno de Cornic, uno de Teitel y dos de Empitel), todos con contrato

temporal o por obra y servicio y una a un trabajador inmigrante sin contrato. El criterio de

selección fue el de recoger las diferentes formas de contratación laboral de personas que

desarrollan exactamente las mismas tareas. La forma de citar estas entrevistas fue la siguiente: Inicial de la empresa, número de trabajador entrevistado y tipo de contrato, ejemplo: Avanzit-trabajador nº2 - Temporal (A-2-T).

De las entrevistas realizadas se han extraído, para desarrollar en este apartado, los aspectos

considerados más relevantes para el análisis de las repercusiones que tiene el aumento de la

precariedad sobre las condiciones de empleo y trabajo. Además, de su efecto sobre la acción

colectiva y la individualización laboral.

4.4.1 Del empleo estable a la inestabilidad permanente

Si a principios de los 90, con alguna excepción, todas las personas que realizaban esta

actividad eran fijas, en estos momentos, podemos encontrar hasta ocho situaciones

contractuales diferentes. Los trabajadores de Telefónica de España todos tienen contrato fijo.

En las empresas contratistas, como es el caso de Avanzit, los hay con contrato fijo, temporal y

también hay quienes ejercen como autónomos. Por último, en las empresas subcontratadas se

trabaja con contratos temporales, de obra y servicio, pero también como autónomos y hasta

sin contrato. A excepción de los fijos de Telefónica y Avanzit la inestabilidad en el empleo es

generalizada en un sector que acoge, a la vez, situaciones muy diversas. En Telefónica los

diferentes procesos de despidos negociados a través de dos EREs supusieron una cierta

inquietud en el conjunto de la plantilla. De hecho, los despidos han sido voluntarios y nadie

duda de que muchos se han acogido a ellos porque las condiciones son francamente buenas,

si se comparan con las de otras empresas. Pero también hay para quienes, en su elección, ha

influido la incertidumbre sobre su futuro y el miedo a acabar trabajando en una empresa

segregada o externalizada en peores condiciones en que lo hacían. De todas formas, se podría

considerar que existe estabilidad en el empleo. La situación de los trabajadores fijos de Avanzit

también es de cierta estabilidad, si bien en peores condiciones. Afectada la empresa por una

suspensión de pagos el ERE negociado con los sindicatos significó despidos no voluntarios, y

en este caso las condiciones fueron mucho peores. El resto, con contratos temporales, y sin un

empleo estable, tienen una situación mucho más vulnerable. Un trabajador que lleva doce

años en el sector lo explicaba así:

Trabajo para Avanzit, antigua Radiotrónica, y las condiciones, pues cada vez más precarias,

antes trabajaba para Maker multimedia que es otra contrata de Telefónica. Llevo firmando

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contratos de tres meses en tres meses un año y medio, y de todos los contratos que he firmado

no me han dado ninguna copia. El contrato no se ni lo que he firmado (A-2-T).

Otro trabajador, con once años en la misma empresa, en este caso una subcontrata, Datelsa,

se encontraba en una situación similar respecto a la concatenación de contratos temporales y

sin expectativas de que le hagan fijo.

Ahora tengo de año a año (…) antes de seis meses en seis meses o también de tres meses en

tres, bueno, lo que pasa es que desde hace tres años ya es de año a año. (D-4-T).

Además, la inestabilidad puede darse trabajando para una única empresa, como es el caso

anterior, pero sobre todo se produce por una alta rotación entre diferentes empresas de las

personas que no tienen contrato fijo. Como explicaban varios entrevistados, los hay que han

estado en cuatro o cinco diferentes:

Aquí cada uno si no estás a gusto en una empresa te vas a otra (…) De todas maneras todos

son los mismos, todos tienen el mismo sistema de puntos, menos los autónomos que tienen

otra clase (E-1-T).

También se producen muchos cambios en el tipo de contrato, a veces están como temporales,

otras veces con contrato de obra y servicio o como autónomos.

En la empresa llevo cuatro años como autónomo y tres como asalariado (…) como

autónomo con el tema de los módulos nosotros no podíamos sobrevivir, no teníamos cosas

que deducir (…) ahora tengo un contrato de un año. Mi empresa trabajaba para Abentel,

ahora trabajamos para Avanzit. (D-3-T).

De hecho, hay empresas que solo contratan trabajadores si aceptan trabajar como autónomos,

en este caso se trataría de “falsos autónomos” ya que se les impone un contrato mercantil

cuando siguen actuando como si fuesen asalariados. De hecho, muchos son antiguos

asalariados, a quienes las empresas les ofrecen esta forma de contratación si quieren seguir

trabajando, con la misma dependencia que si fuesen asalariados pero con menos derechos,

como explica un trabajador:

de 26

El otro día me llamó un compañero por si faltaba gente para trabajar y le di el teléfono del jefe y

le dijo que si quería como autónomo (…) si quieres trabajo sí que hay, pero de autónomo (A-1-

T).

En ocasiones, los cambios de empresa son porque no les pagan o lo hacen tarde y mal.

Muchos de los entrevistados se quejaban de que no cobraban lo que les correspondía por el

trabajo realizado. Es normal que los contratistas les cuentan menos puntos (un punto es el

equivalente a una hora de trabajo) de los realizados, a veces alegando que Telefónica ha

penalizado en alguna tarea y ha rebajado el total de horas. En otros casos, simplemente no les

pagan y no tienen posibilidad de exigir lo que es suyo.

Sí, yo trabajaba para IMV pero no me pagaban, entonces me puse a trabajar para Avanzit (A-

3-T). Trabajaba para IMV, con contrato de obra i servicio, y me dejaron a deber 500.000

pesetas de puntos extras no cobrados (Te-1-T).

Por último, cada vez se dan más casos de subcontratas cuyo personal operativo son

inmigrantes sin ningún tipo de contrato.

3.1 Diferentes salarios para un mismo trabajo Las condiciones salariales de los diferentes colectivos también difieren sustancialmente

respecto a la cantidad que se cobra y en la seguridad de percibirlo. Todos los trabajadores

fijos de Telefónica de España, en esta área, tienen unas mismas condiciones laborales

pactadas en el Convenio Colectivo de empresa y unos salarios que están por encima de la

media de este país. Por ejemplo, según el convenio vigente un Operador Auxiliar con tres años

de antigüedad tiene un sueldo base de 1.470 euros brutos mensuales, por 15 pagas, más otros

complementos como la gratificación por conducir. Además, tienen una paga por productividad

anual que cobran todos los trabajadores si se cumplen unos objetivos colectivos. Los fijos de

las empresas de contratas tienen un sueldo fijo menor que el de Telefónica, y un parte de su

salario está determinado por la productividad individual. Como ejemplo, en Avanzit, según el

convenio vigente, un trabajador de categoría similar y la misma antigüedad percibe un sueldo

base de 1.000 euros brutos mensuales por 14 pagas. Es necesario hacer ahora mención a la

práctica cada vez más extendida en el sector, determinar los salarios por el sistema de puntos

(trabajos realizados). En el caso de Avanzit hacia los trabajadores fijos se utiliza como forma de

presión para aumentar la productividad y le sirve también a la empresa para acusarlos de

absentismo e intentar no pagar los complementos salariales del convenio.

Nosotros después de un paro laboral que hicimos se nos abrió un expediente por bajo

rendimiento que lo llevamos a Magistratura y lo ganamos, la empresa recurrió y lo volvimos a

ganar, el propio juez dijo que este tema ya no tenía que entrar más allá (A-4-F).

de 26

Quienes están sujetos a contratos temporales en las empresas contratistas, como es en el

caso de Avanzit, tienen un salario de 800 euros condicionado a realizar una producción

mensual de 240 puntos (sería el equivalente a 240 horas de trabajo, que evidentemente está

muy por encima de la jornada máxima legal de 40 horas semanales). Si no llegan, cobran el

sueldo base. A partir de los 240 puntos/mes los trabajadores cobran cada punto extra a 7

Euros.

Nosotros cobramos el sueldo base y aparte tenemos un sistema que… te exigen hacer 12

puntos al día, es un baremo que pone Telefónica para cada Orden de Servicio si no llegas

cobras el sueldo base y a partir de los 12 puntos eso lo cobras de más (…) antes te exigían

menos puntos. (A-4-T).

Los salarios mensuales en empresas como Datelsa, Argentel, Empitel o IMV, todas

subcontratas de Avanzit son de 780 euros aproximadamente, también condicionados a una

producción de 240 puntos mensuales, y además los trabajadores tienen que poner el vehículo

y no siempre les pagan la gasolina. En el caso de las subcontratas es donde más claramente

se ve la perversidad del sistema que otorga una puntuación específica a cada trabajo realizado

y acabado, de acuerdo a unos baremos que Telefónica establece, como puede leerse en este

comunicado de los subcontrados de Abentel.

Los trabajadores a diario se enfrentan a tareas que, después de haberlas empezado, no

pueden acabarlas por diversos motivos (faltan postes, canalizaciones obstruidas, etc.), no

cobrando nada por estos trabajos (ya que solo puntúan las tareas terminadas), ni siquiera para

el combustible del vehículo. Otras veces, mandan a los instaladores a visitar ciertas zonas para

que examinen si se puede o no realizar una instalación, o para que dibujen un croquis con los

postes que hace falta instalar... y todo ello "por amor al

arte".http://free.hostdepartment.com/t/telefonicaexplota/riesbo.htm

Además, si no llegan a realizar la producción exigida se pueden quedar sin trabajo de un día

para otro. Es una práctica habitual en el sector que cuando contratan a un trabajador le hagan

firmar también la baja de la empresa.

Actualmente la gente firma un contrato de trabajo y la baja y si no hace lo que la empresa

quiere lo echa a la calle y punto (A-1-F).

Finalmente en el caso de los autónomos, o los que entre tres montan una cooperativa y que

trabajan para las contratistas, no es fácil conocer cuales son sus ingresos, ni que jornada de

trabajo realizan, pues como explica un entrevistado

Nosotros trabajamos por nuestra cuenta y cada uno negocia con Avanzit de forma individual o

como empresa (Autónomo 1)

de 26

La realidad es que los trabajadores fijos de Telefónica y Avanzit tienen salarios más elevados y

este es un tema importante de discriminación salarial respecto a los trabajadores con otro tipo

de contratos que están realizando las mismas tareas. Pero más grave todavía es la situación

de vulnerabilidad de estos últimos. Los que llevan mucho tiempo en el sector se quejan de que

cada vez les dan menos tiempo para realizar los trabajos y como una parte del salario es por

trabajo hecho, algunos de ellos manifiestan que ahora ganan menos dinero que hace 10 años,

haciendo lo mismo.

Cuando yo empecé se nos exigían menos puntos, esos cambios los impone Telefónica que

aumenta los baremos (…), antes hacía menos horas y ganaba más dinero, eso es indudable, el

baremo tiene mucho que ver, antes a lo mejor un alta valía 8 puntos, si te exigían nueve con un

alta y media ya llegabas, ahora te piden 12 y un alta igual vale tres. Antes con dos altas

llegabas a los puntos y ahora tienes que hacer cuatro. (A-2-T)

3.2 Pérdida de condiciones de trabajo y de derechos laborales Aunque las tareas que se realizan son prácticamente las mismas, las condiciones para

desarrollarlas son muy diferentes entre los diferentes colectivos, dentro de un proceso de

grandes cambios y precarización que les afecta a todos. Para un trabajador fijo de Avanzit, que

llevaba más de 30 años en el sector:

Se han producido muchos cambios y todos para peor, lo que se decía que la liberalización de

los servicios iba a dar mejor calidad a los usuarios se ha dado todo lo contrario, la calidad es

mucho peor y los precios han subido y además las personas que trabajamos para dar los

servicios cada vez estamos en situación más precaria en el sistema de trabajo (…) la movilidad

geográfica implantada cien por cien cobrando el mismo sueldo, cada vez se exige más trabajo,

lo que se dice que es calidad está en los libros escrito, la realidad no se puede cumplir , porque

la gente está trabajando tipo subcontratado época de Franco, negreramente, le exigen

rendimientos bárbaros y tienen que hacer jornadas de sol a sol y eso también nos afecta a los

fijos, porque la empresa quiere que llevemos el mismo tema que lleva la subcontrata, que nos

hagamos autónomos, que hagamos muchos puntos. (A-4-F)

Este trabajo de campo coincidió en el tiempo con la presentación de un ERE por la dirección de

Avanzit, al que ya se ha hecho referencia, que en principio afectaba al 55% de una plantilla

total de 597 personas, y que al final se concretó en 117 prejubilaciones y 124 bajas

incentivadas (el 40% del total de la plantilla). En el caso de las bajas incentivadas el ERE

recogía que la empresa decidiría a quienes les afectaba si no se cubrían voluntariamente (Acta

ERE 5-11-2002) y fue aprobado en una consulta a través de asambleas de trabajadores con el

de 26

52% de votos favorables. Preguntados por los motivos que habían llevado a la empresa a

presentarlo, la respuesta de los entrevistados fue clara:

La empresa lo que pretende es liquidar a todos los fijos y meter plantilla precaria. No es que no

haya faena, lo que hay es una precariedad, lo que pasa es que cuando uno ya se lleva 30 o 35

años, que es la media que tenemos, ya se tiene una dignidad en el trabajo y no se acepta

trabajar como va el típico aquí te cojo aquí te mato. Estábamos acostumbrados a ofrecer una

calidad del servicio que no tiene nada que ver con las aberraciones que se hacen ahora (A-2-

F).

Otro trabajador con contrato fijo corroboraba la opinión de que el objetivo de la empresa es

sustituir empleo fijo por precario, pero también tiene claro que Telefónica tiene responsabilidad

en el tema porque está reduciendo cada vez más el precio que paga por las tareas que

subcontrata.

No entiendo porque a la empresa le permiten hacer lo que hace, quieren coger a chavales

jóvenes que trabajen 10 o 12 horas por 120.000 pesetas (…) esto tiene que reventar por algún

sitio, las empresas no quieren más que ganar dinero, esto no puede ser. (…) Aunque, al final,

la culpa la tiene Telefónica que cada año baja los baremos (A-1-F)

De hecho, por lo que respecta a la jornada laboral, ningún trabajador sin contrato fijo realiza las

horas que le correspondería según el contrato que firma. La jornada media que realizan está

entre 50 y 60 horas, cuando en Telefónica es de 37,5 horas. Además las horas que sobrepasan

la jornada legal no las cobran como horas extras, las realizan para poder llegar a los 240

puntos que les garantiza cobrar el salario.

Sí, el contrato es de 8 horas, pero claro, como esto va por faena, hay días que, normalmente

se hacen más de ocho horas, si tienes que hacer alguna hora más pues la echas (…) no, no la

cobras (D-1-T).

La jornada es bastante bestia, empieza a las ocho y acaba a las siete, eso los días que va bien

(IMV-1-T).

Yo para sacar los puntos hago normalmente de ocho a ocho, doce horas, quitándole la comida

y una hora de transporte son de 9 a 10 horas (Arg-2-T).

Tampoco se cumple la normativa de salud laboral que sí se aplica a los trabajadores de

Telefónica. Muchas tareas que está prohibido realizarlas sin acompañante, las llevan a cabo de

forma individual los temporales, de otra forma no les sería rentable económicamente al trabajar

a puntos.

La normativa no se cumple nunca, eso está claro, alguno se ha caído (D-4-T)

de 26

En temas de seguridad tengo siempre problemas, nos obligan a hacer cosas que nuestra vida

está en peligro, por ejemplo a veces las escaleras (…) al compañero le dije, pero como te vas

a subir ahí con lo que se menea si te subes ahí te caes (IMV-2-T)

Además, el que los temporales sean menos exigentes con cumplir las medidas de salud laboral

parece que también lo están interiorizando algunos clientes, como explicaba otro trabajador:

A mí, un día me dijeron que tenía actitud de telefónico, porque no quise subirme a un tejado de

plástico duro (A-3-T).

Por otro lado, la presión a que se somete a los trabajadores y la vulnerabilidad de sus

condiciones laborales genera también repercusiones sobre la salud laboral, como denuncian

los subcontratados de Abentel.

Al final pude escapar de allí, no antes sin haberme perjudicado mi salud con problemas

nerviosos, producidos por la impotencia de poder luchar contra ello unido al acelerado e

intenso ritmo de trabajo, incluso en festivos, cobrando solo por los trabajos realizados (siempre

lo mismo, aunque sea en festivos) sin tener sueldo fijo y firmando nóminas falsas que no

coincidían con lo que se cobraba de verdad.

http://free.hostdepartment.com/t/telefonicaexplota/index.htm

La continua precarización laboral de las condiciones de trabajo y empleo que explican estos

trabajadores se concreta en: abuso de la contratación temporal, movilidad geográfica, jornadas

de 10 a 12 horas, salarios bajos, incumplimiento de las normas de salud laboral, etc. Pero,

además se manifiesta en otros muchos aspectos, y es mayor en las subcontratas. Por ejemplo,

entre los temporales de Avanzit o de una subcontrata, algunas diferencias van relacionadas

con algo tan elemental como es quien pone el vehículo y las herramientas necesarias para

desarrollar la actividad diaria.

Si hay faena trabaja todo el mundo, pero la diferencia es que a nosotros nos ponen la gasolina,

nos ponen el coche, nos dan las herramientas, y los que trabajan para subcontratas tiene que

poner su coche y se tienen que pagar la gasolina Ahora hay contratas que te obligan a trabajar

también los sábados. (A-1-T)

Por último, y no menos importante, todos los que actualmente trabajan en la cadena de

subcontratación, con alguna excepción, son hombres. Esto implica un claro retroceso en los

avances que habían conseguido las mujeres en Telefónica respecto al acceso a los empleos

considerados tradicionalmente masculinos. De hecho, fue en estas categorías y grupos

laborales donde, organizadas a través de las Secretarías de la Mujer de CCOO, consiguieron

entrar durante la década de los ochenta en un terreno prácticamente vedado para ellas.

de 26

Actualmente, la cada vez mayor desregulación de las condiciones laborales y la

individualización de la relación laboral favorecen que el empresario decida a quien contrata, y

esto, en unos empleos tradicionalmente masculinos, significa limitar el acceso de las mujeres.

Además, las jornadas no reguladas y la disponibilidad horaria no facilitan la conciliación de la

vida laboral y familiar, y como se sabe esta situación refuerza la discriminación laboral de las

mujeres.

De todas formas, habría que matizar que hay una valoración muy diferente de las condiciones

de trabajo por parte de las personas que llevan muchos años en el sector, que son los que

pueden valorar los cambios que se han producido, y por parte de los jóvenes que se incorporan

al mercado de trabajo. Estos últimos consideran que en las telecomunicaciones se puede

ganar dinero y que el trabajo es mejor que en otros sectores, en una realidad laboral que no

cuestionan. Esto es más manifiesto en el caso de los inmigrantes, cada vez más numerosos.

De hecho, aunque se da una amplia diversidad en este colectivo, los que trabajan legalmente

son los que tienen una valoración más positiva, un trabajador marroquí se expresaba así

Empecé en esto hace casi dos años porque un amigo mío me dijo que las condiciones aquí son

mejores (…) yo tengo claro que lo que más me interesaba es que aquí se trabajaba (…) según

lo que trabajas ganas, no estás ocho horas y cobras un sueldo. La capacidad de cada uno son

distintas y claro uno que trabaja más tiene que cobrar más que uno que trabaja menos (Arg-2-

T).

Otro trabajador, en este caso argentino, aunque con matices también acepta la lógica de que

gane más quien más trabaje, si bien considera que todo el mundo debería partir de un sueldo

decente.

Yo lo que veo es que esto es lo que está mal, sabes, si tu tienes un sueldo nominal muy bajo

está claro que lo que tu querrás será trabajar más y aparte sacar diferencia. Lo bueno sería

tener una nómina considerable para que tu puedas trabajar tranquilo y luego la gente que

quiere hacer dinero al trabajar más puede cobrar un plus, sabes, pero no se puede poner tan

bajo la nomina porque tienes que hacer demasiado esfuerzo para cobrar lo bueno, entonces

ese esfuerzo se va a un trabajo mal hecho, o más rápido, por supuesto depende mucho de la

persona (Arg.-1-T)

Pero esta valoración es muy diferente para los inmigrantes que no tienen papeles y que son

objeto de todo tipo de abusos patronales.

Mi situación es un poco complicada, bueno me quedé sin trabajo, pero siempre hay una

esperanza aunque es un poco complicado porque no tengo documentos y eso (…) Yo estuve

trabajando cuatro meses (…) en último caso no nos quisieron pagar (…) a veces se

de 26

aprovechan de uno, porque como no tienes apoyo de nadie (…) no teníamos ningún tipo de

contrato (Inmigrante sin contrato).

En definitiva, aunque las tareas a desarrollar pueden ser las mismas para todas las personas

que trabajan en el área de Averías e Instalaciones, se producen diferencias de condiciones

laborales muy significativas en función de la empresa para la que se trabaja que van desde una

situación laboral estable y con buenas condiciones hasta la precariedad y vulnerabilidad más

absoluta. Veámoslo en la siguiente tabla.

Tabla nº 18. Condiciones laborales en Averías e instalaciones

Trabajador

es de

Convenio Empleo Remuneración

2006

Jornada Derechos

sindicales

Derechos

laborales

Telefónica

de España

Convenio

colectivo

de empresa

Fijo

1.470 euros

brutos por 15

pagas

+antigüedad

+plus

productividad

37,5 horas

semanales

Comité de

empresa,

Derechos

Sindicales

Formación,

Salud

laboral

Avanzit

Convenio

colectivo de

empresa

fijo

1.000 euros

brutos por 14

pagas +

productividad

individual

40 horas

semanales

Comité de

empresa,

Derechos

Sindicales

Formación

Salud

laboral

Avanzit Sin

convenio

colectivo de

empresa

Tempor

al

800 euros

brutos

condicionados

a realizar 240

puntos.

50-60

horas

semanales

Sin

comité de

empresa

Sin

derechos

sindicales

No reciben

formación,

No se

aplica la

Normativa

de salud

laboral

DATELSA,

Argentel,

IMV,

CORNIC

TEITEL

EMPITEL

Sin

convenio

colectivo de

empresa

Tempor

al

780 euros

brutos

condicionados

a realizar 240

puntos.

50-60

horas

semanales

Sin

comité de

empresa

Sin

derechos

sindicales

No reciben

formación,

No se

aplica la

Normativa

de salud

laboral

de 26

Autónomos

dependient

es

Negociació

n individual

Mercanti

l

Por trabajo

realizado

50-60

horas

semanales

-------- ----------

Inmigrante

s sin

contrato

Negociació

n individual

Sin

contrato

Por trabajo

realizado

50-60

horas

semanales

Sin

comité de

empresa

Sin

derechos

sindicales

No reciben

formación,

No se

aplica la

Normativa

de salud

laboral

Elaboración propia. Fuente: convenios colectivos y las entrevistas

A modo de resumen, hemos podido observar que en el área de Averías e Instalaciones, desde

finales de los 90, se está produciendo un deterioro constante de las condiciones de trabajo y

empleo de las personas que desarrollan estas actividades. En este sentido, las conclusiones

son bastante evidentes, nos encontramos ante un proceso de precarización laboral que tiene

unas repercusiones importantes sobre las condiciones de trabajo y empleo. Además, se podría

añadir que en este caso, el proceso de externalización implica también la exclusión de las

mujeres de este sector de actividad, lo que comporta implicaciones más amplias que la

pérdida de derechos laborales.

4. Conclusiones

Se decía, en la presentación de este trabajo, que en los últimos treinta años se han producido

cambios muy importantes en el mundo del trabajo asalariado. Transformaciones que

cuestionan el empleo estable característico del fordismo y una de cuyas consecuencias es el

aumento de la precariedad laboral, producto de las estrategias empresariales que tienen dos

objetivos fundamentales: recuperar y aumentar la tasa de beneficios a través de la reducción

de los costes laborales, y segmentar a los trabajadores para reducir su capacidad de

negociación.

Telefónica, avanzadilla de la incorporación de las TIC y de los cambios en la organización del

trabajo, ha sufrido en los últimos 14 años una disminución de plantilla de más del 60%.

Paralelamente, el número de personas que trabajan para ella entre personal propio, de contratas

y subcontratas, ha aumentado muy por encima de las bajas que se han producido en la

empresa. Es decir, en este caso, la reducción de plantilla no puede achacarse a la aplicación del

cambio tecnológico, o la pérdida de cuota de mercado, como indica el discurso empresarial, sino

a la estrategia de sustitución de trabajadores con empleo fijo y condiciones laborales dignas por

otros en condiciones precarias como forma de abaratar los costes laborales. La situación de esta

de 26

empresa puede, por ello, considerarse paradigmática de las implicaciones que tiene, sobre las

condiciones de empleo y trabajo, la aplicación del nuevo capitalismo neoliberal-flexible por

oposición al keynesiano-fordista7.

En el año 1993, la plantilla de Telefónica, que había ido aumentando de forma constante desde

su constitución, era de 74.340 personas. Todas tenían las mismas condiciones generales de

trabajo; jornada, vacaciones, derechos sindicales etc. negociadas, en el marco del convenio

colectivo vigente, por un único Comité de Empresa, además de otros derechos laborales y

sociales. A partir de aquel año, con la nueva estrategia empresarial, la política de empleo

cambia, y se inicia un proceso de reducción de personal que todavía no ha concluido. En

1996, cuando se inicia la liberalización de las telecomunicaciones, las personas que trabajaban

en la empresa eran unos 68.000. Es decir, ya antes de la plena privatización habían

desaparecido unos 6.000 empleos.

Paralelamente, empezaban a degradarse las condiciones de empleo. Todo este proceso se

inicia con el convenio de vigencia para los años 1993-1995, en el que se pactan las primeras

medidas de flexibilidad laboral, como la modificación y flexibilización de los horarios laborales,

o la ampliación del número de turnos de trabajo, que la dirección considera necesarias para

garantizar la viabilidad de la empresa en el nuevo marco de liberalización del sector. A la vez,

se introducen las primeras medidas de reducción de personal, de carácter individual y

voluntario. Por otro lado, mientras en Telefónica desaparecían puestos de trabajo fijos, en las

filiales y subcontratas el empleo aumentaba en condiciones precarias.

La entrada en el gobierno del PP, en 1996, aceleró el proceso de aplicación de las políticas

neoliberales. Aznar colocó en la dirección de Telefónica a un hombre de su confianza (Juan

Villalonga) y los bancos BBV, Argentaria y "la Caixa" se hicieron con el control de la empresa.

Esto fue posible por la venta de las acciones que quedaban en poder del Estado,

consumándose la privatización total, y por la liberalización de la telefonía básica, ambos

procesos desarrollados en 1997.

A partir de su consolidación como empresa privada, Telefónica inicia un camino vertiginoso que

la llevará a convertirse en la primera multinacional española, a la vez que se consolida como un

ejemplo del nuevo capitalismo neoliberal-flexible, cuyos rasgos más definitorios (la

preeminencia financiera y especulativa, la producción informacional y su carácter flexible) son

fácilmente identificables en esta empresa. La nueva estrategia empresarial de desarrollo y

crecimiento en función de los activos en Bolsa, más que en activos de valor económico, y los

7Esta división de modelos de capitalismo se hace a efectos analíticos, con el objetivo de visualizar las grandes transformaciones que se están produciendo en el mundo del trabajo, pero considero que dichos modelos no son excluyentes entre sí, como se ha explicitado en la primera parte de la comunicación.

de 26

pagos atípicos para fidelizar a los directivos, serán un ejemplo de la importancia que adquiere

el referente bursatil en la nueva política empresarial. Por otro lado, el importante desarrollo de

las TIC, que implica la comercialización de nuevos productos, sobre todo los relacionados con

Internet, es posible por el desarrollo de una producción informacional, donde, siguiendo a

Castells (1999), la productividad se basa en la tecnología de la generación del conocimiento, y

en el procesamiento de la información. A la vez, las TIC han facilitado los procesos de

externalización y la asunción del nuevo modelo de empresa-red, paradigma de la producción

flexible, que en Telefónica se concreta de manera particular. Por último, los diferentes procesos

de flexibilidad, tanto interna como externa, que se han desarrollado, han supuesto una cada

vez más mayor disponibilidad de la fuerza de trabajo en función de las necesidades

productivas, o simplemente de la discrecionalidad empresarial.

La visualización de este proceso de conjunción de políticas neoliberales de privatización y

liberalización por un lado, y, de estrategias empresariales por otro, me lleva a poder defender

que los cambios que se han producido en Telefónica han sido producto de la estrategia

empresarial, apoyada por los diferentes gobiernos del PSOE y del PP, de convertir una

empresa semipública en una empresa privada multinacional, con el objetivo sobre todo de

generar beneficios para sus accionistas y, a la vez, de debilitar al movimiento sindical y la

capacidad de respuesta de los trabajadores.

De hecho, como se ha insistido, la brutal reducción de empleo no se justifica en ningún caso

por la aplicación del cambio tecnológico, ni tampoco por la pérdida de cuota de mercado,

cuando esta empresa no tiene menos clientes que antes y éstos además consumen nuevos y

más rentables productos, como las ADSL o los paquetes de nuevos servicios que incluyen;

línea telefónica, Internet y TV. Además, Telefónica opera en un sector que se caracteriza por

unos grandes beneficios empresariales y fuertes perspectivas de crecimiento. En este sentido,

en las telecomunicaciones es donde se dan las divergencias más grandes entre los beneficios

de las empresas y la precarización sistemática de los empleos, y donde se está produciendo

una creciente fragmentación de los asalariados. Por un lado, se mantiene un núcleo de

trabajadores estables, cada vez más reducido, en el caso que nos ocupa en Telefónica de

España, que disponen de buenas condiciones laborales y salariales y cierta capacidad de

negociación colectiva. Paralelamente, hay un creciente número de personas que se ven

obligadas a empleos temporales, mal retribuidos, en unas deficientes condiciones laborales y

sometidas a la arbitrariedad y al abuso empresarial, como hemos observado en el capítulo

cuarto que trata el sector de averías e instalaciones de la empresa. Esta situación, se explica

como resultado de la estrategia empresarial de reducir los costes laborales y de fragmentar las

condiciones laborales para ganar poder sobre los trabajadores y minimizar la acción colectiva.

Por todo lo anterior, es fácil observar que se produce un clara interrelación entre el aumento de

la precariedad laboral, fundamentalmente en las subcontratas, y la pérdida de empleo fijo en

de 26

Telefónica. Esto es así porque estamos en un sector donde los procesos de adelgazamiento de

las plantillas, forma suave para referirse a la reducción de empleo, se están produciendo por el

trasvase de actividad de la empresa cabecera a las empresas que dependen de ella. Dicho de

otra forma, el sector de las telecomunicaciones no está en crisis, ni necesita reajustes de

plantilla para poder subsistir. Hoy es un sector en expansión, donde trabajan más personas que

hace diez años, pero con unas condiciones que han ido empeorando al mismo ritmo que se

enriquecían los directivos, y los principales accionistas obtienen pingües beneficios, con

Telefónica como ejemplo paradigmático.

Parece bastante claro que la buena marcha de la empresa no está significando que los

trabajadores mejoren sus condiciones de trabajo, sino todo lo contrario y esta situación me

lleva a diferentes reflexiones. Porque, si en una empresa como Telefónica, que bate récords

de ingresos y de beneficios año tras año, y que otorga a sus accionistas la mayor rentabilidad

de las empresas de telecomunicaciones europeas, no solo no se crea empleo de calidad, sino

que se continúa la destrucción de empleo fijo y su sustitución por precario, ¿donde se podrá

crear empleo de calidad en este país?¿que sentido tiene que se acepte como normal, incluso a

la través de dos Expedientes de Reducción de Empleo negociados, la sustitución de empleo

estable por precario cuando el presidente Alierta “marca como reto a los directivos de telefónica

ingresar 70.000 millones de euros en 2009” (El País, 1-10-2006).

Opina Recio (2002:69), que salir de un mundo que solo ofrece precariedad, desigualdad

creciente y segmentación espacial “sólo puede hacerse si las políticas sociales y económicas

se analizan desde una óptica distinta a la que hoy imponen las corrientes dominantes”, y para

ello son necesarias “referencias que apoyen el progreso social menos en el concepto de

competencia y más en el de cooperación”. Siguiendo este razonamiento, y con los datos

concluyentes, de que la economía según se dice ha ido muy bien los últimos años, pero cada

vez se da una mayor desigualdad en el reparto de la riqueza, posiblemente sea lícito

cuestionar la idea de que la competitividad ha de ser eje de discusión de la negociación

colectiva. Por ello, nos podríamos preguntar si al aceptar negociar en base a la competitividad

no se está reforzando la ideología del mercado en detrimento de las voces más críticas que

claman contra el neoliberalismo y que buscan otras referencias alternativas desde donde

apoyar el progreso social. El caso de Telefónica, creo que puede ser un referente útil para ese

necesario cuestionamiento, desde una posición crítica, de las políticas económicas neoliberales

y sus repercusiones tan negativas sobre las condiciones de empleo y trabajo.

de 26

Pau Díaz Valero

15 de febrero de 2008

de 26

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