Diapositivas cultura-mayra-granda 31 dic
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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES¨UNIANDES¨
EXTENSIÓN SANTO DOMINGO
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESASCARRERA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
TEMA : Cultura Organizacional y Contexto Cultural
INTEGRANTES DEL GRUPO : Paquita Aveiga Joselyn Caisabanda Nathaly Guanuche Elizabeth Zagal
NIVEL: Séptimo nivel PARALELO: ¨ B ¨
SANTO DOMINGO – ECUADOR
PERÍODO OCTUBRE- MARZO
02/05/2023
Qué es la cultura organizacional ?
Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior.
Es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización.
02/05/2023
LA CULTURA EMPRESARIAL SEGÚN EDGAR SCHEIN
Un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo aprende en la medida que resuelve sus problemas de adaptación externa e integración
interna, por lo tanto, dignos de ser enseñados a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas
Cultura organizacional= organización
Personalidad= individuo
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FORMACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL.
02/05/2023
Tipos de Cultura(ejemplo de una clasificación)
TIPOS DE CULTURA
TRADICIONALES
Paternalismo es la tendencia a aplicar las normas de autoridad o
protección tradicionalmente
asignadas al padre de familia a otros ámbitos de relaciones sociales
Apáticas: se caracterizan por la
excesiva prudencia en la administración y
gestión, que se expresa a través del apego a las
normas y reglas, el estilo conservador, altos
niveles de rutinas.
Anémicas: suelen expresarse como
desinterés, indiferencia y falta de compromiso con la organización, caracterizada por un
estado de incertidumbre y confusión.
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Impacto sobre la cultura organizacional
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LA CULTURA Y CONTROL SOCIAL.
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La cultura conceptualizada en la forma de creencias, valores y expectativas compartidas,
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se dan acuerdos sobre lo que constituyen las conductas y actitudes apropiadas para actividades y situaciones que son menos rutinarias y predecibles y que requieren más creatividad e innovación,
02/05/2023
CULTURA Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONALLas organizaciones se diferencian por su cultura
corporativa, que se va construyendo progresivamente y que puede evolucionar tanto por la realidad del entorno como por varios factores que se activan
internamente.
los flujos de comunicación y son base para acciones de diseño comunicacional y organizacional que
respondan de manera adecuada a las necesidades particulares de una organización.
La relación entre comunicación y cultura organizacional es fundamental.
02/05/2023
EL CAMBIO CULTURAL
• Las organizaciones cada vez más tienden a caracterizarse
por su carácter dinámico, esto es, no son entidades
estáticas sino que se desarrollan, evolucionan, se adaptan
y en definitiva, cambian. La cultura organizacional por lo
tanto es dinámica por naturaleza. La cultura
organizacional puede cambiar como respuesta a cambios
en el seno de la organización, de sus trabajadores, de su
entorno, etc.
COMO CAMBIAR• Tenemos 8 pasos para gestionar el cambio de la cultura
organizacional
1. Crear un sentido de urgencia
2. Formación de equipo de cambio
3. Crear una visión clara para el cambio
4. Comunicar la visión
5. Eliminar obstáculos que se puedan presentar
frente a la gestión del cambio que se está realizando.
6. Asegurarse de triunfos a corto plazo
7. Construir sobre el cambio
8. Implementar los cambios en la
cultura organizacional
IMPACTO DE LA CULTURA SOBRE LA ORGANIZACION
La cultura organizacional es resultado de una compleja interacción de fuerzas, si estas son favorables, la organización será capaz de desarrollar una cultura aceptada por sus miembros
BENEFICIOS DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL
FUERTE
RIESGOS DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL FUERTE
Sirve de guía para la acción, otorga asentido a la acción, los niveles directivos y medios los lideres de equipos y grupos pueden tomar mejores decisiones, la cultura influye en el estilo de toma de decisiones.
Puede producir resistencia al cambio, la cultura muy acendrada lleva a no considerar las nuevas señales del medio, una cultura fuerte pero con dirección incorrecta lleva al fracaso, es capaz de propiciar conductas estereotipadas.
La amplitud del impacto de la cultura organizacional es el grado de extensión que esta tiene entre los miembros de una empresa
CULTURA Y CONTROL
SOCIAL
Cuando se pregona una cultura de equipo y se implementan los incentivos adecuados para alcanzar las metas, se esta inculcando una cultura grupal.
Gran parte de la gestión consiste en ejercer control para lograr que las personas hagan lo que se necesita, preferentemente de manera que se sientan motivadas y comprometidas Incluir la cultura en el
análisis del control social representa una herramienta de gran utilidad,
LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA ERA DE LA GLOBALIZACIÒN
Las organizaciones desarrollan su cultura en el contexto de las culturas nacionales de los países donde operan, la cultura de una organización es tributaria de la nación que le dio origen y de sus valores, normas, estándares, estilos y creencias dominantes
Ante la diversidad muchas organizaciones globalizadas mezclan las culturas de las distintas naciones en las que están asentadas .
CHOQUE DE CULTURAS
• El tipo de choque de cultura se produce en las empresas familiares que enfrentan cambios generacionales y la consiguiente modificación de valores de los nuevos y jóvenes dirigentes.
• Las estrategias de fusión, adquisición y conjunción empresarial han sido examinadas desde el punto de vista de la confrontación de diferentes culturas. En cualquier caso el choque cultural deberá ser neutralizado para que la organización sea efectiva y perdure.
PROBLEMÁTICA CULTURAL
• Los problemas mas frecuentes de este tipo de organizaciones es que recurren a personal en especial directivos de múltiples orígenes, aparte de las dificultades que implica el desarraigo para todos los emigrantes, estos se encuentran con que tienen que trabajar.
AUDITORIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La denominada auditoria de valores o cultural asume dos formas básicas, una que puede llamarse constituyente o de revitalización inicial y otra que se ha denominado de seguimiento o de revitalización permanente.
Una auditoria cultural es el análisis y evaluación de valores, creencias, normas, conductas y otros aspectos relacionados, su finalidad consiste en detectar los desajustes e impulsar el cambio cultural.
La auditoria de la cultura puede realizarse mediante la formulación de preguntas que pretenden averiguar lo que piensan y sienten sus miembros sobre la organización y respecto del desempeño de sus roles en ella.
DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La evaluación de la cultura organizacional debe hacerse a
través del análisis de lo visible: el clima y el comportamiento para
ello se utilizan métodos cualitativos y cuantitativos
El clima organizacional incluyendo las expectativas personales, las perspectivas grupales; las relaciones de autoridad y los estilos de
liderazgo; las características de la función puesto- tarea y los
métodos de resolución de conflictos
Los valores organizacionales, los códigos de moral y ética presentes
en la organización, los valores organizacionales relevantes, los perfiles socioculturales de sus
integrantes, los valores presentes en el plan estratégico y la ideología que
prima en la empresa.
Las presunciones básicas: compromiso - no compromiso;
certeza – incertidumbre; ritualismo, burocratismo, creatividad,
innovación, aprendizaje, importancia del estatus y el nivel socioeconómico y el cuidado del
ambiente de trabajo
Las normas que pautan las conductas en la
organización, y las practicas sindicales que pudieran estar asociadas con ella.
Las interacciones entre los miembros de la
organización, entre la dirigencia y los empleados, y entre estos y los clientes
externos e internos
Los símbolos: ritos, rituales y
ceremonias, los símbolos y lemas, los
mitos e historias
Las subculturas dentro de la organización:
contestarlas, ideológicas o minoritarias.
El entorno físico en donde se desarrollan las actividades: estructura,
estímulos, objetos simbólicos
Métodos para diagnosticar la cultura organizacional
Identificar las normas y valores que se ponen en juego con el propósito de hacer frente a la situación o tarea critica
Analizar la pertinencia de las normas y valores actuales en función de enfrentar la situación o tarea
Visualizar las pautas culturales requeridas para hacer frente con éxito a la situación o tarea planteada
Identificar las brechas (gaps) que hay entre las normas necesarias y las existentes
Decidir las acciones que deben implementarse para reducir esas brechas.
INTERVENCION EN LAS
ORGANIZACIONES PARA
FOMENTAR EL CAMBIO
CULTURAL
Una vez que se ha establecido el propósito de inducir un cambio en la cultura organizacional, Shein sugiere considerar la posibilidad de reunir a grupos gerentes y empleados con el objetivo de discutir el concepto de la
cultura y empezar a identificar algunas de las hipótesis
Una vez que se ha reunido un grupo asi se da una breve conferencia sobre la distinción entre artefactos valores adoptados e hipótesis fundamentales
A medida que se identifican varios artefactos como arquitectura
disposición de las oficinas, forma de vestir, requisitos previos y símbolos de posición etc, se los anota en rotafolios
y se cubre las paredes con ellos
El siguiente paso en la intervención suele consistir en hacer que los
participantes se reunan en grupos mas reducidos, y asignarles la tarea de
seguir identificando las hipótesis para después calificarlas en dos categorías En esta discusión es muy importante
que los consultores cuya misión es proporcionar el marco de referencia conceptual del análisis y dirigir el
proceso
DISFUNCIONALIDAD
CULTURAL: Se produce
cuando el sistema de
convicciones, creencias y
presunciones básicas de la
organización ya no le son útiles
para operar
CRISIS Y CUESTIONAMIE
NTO DEL SISTEMA
CULTURAL VIGENTE: En
esta circunstancia se
cuestiona el sistema de
convicciones, creencias y
presunciones básicas de la organización
BÚSQUEDA DEL NUEVO
PARADIGMA O MODELO
CULTURAL: Desechados los
antiguos sistemas de
convicciones, creencias y
presunciones básicas de la organización
INSTITUCIONALIZACIÓN:
Paulatinamente los miembros de la organización
van interiorizando mediante sus interacciones
los nuevos sistemas de
convicciones, creencias y
presunciones básicas
LOS CAMBIOS CULTURALES
Suelen darse en un proceso de cuatro fases:
Favorece el manejo de la coherencia:
facilita que las cosas llegue hacerse
Mejora la toma de decisiones
Hace que la organización
dependa menos de los formalismos
Posibilita una adecuada descentralización,
diferenciando e integrando la organización
Facilita el empoderamient
o
CONTRIBUCIONES Y RIESGOS DEL ENFOQUE CULTURAL
CONTRIBUCIONES
Centra la atención en el significado simbólico e incluso
mágico, de muchos de los aspectos mas racionales de la
vida de la organización
Muestra que la organización descansa en sistemas de significados y esquemas
interpretativos compartidos que se crean y recrean
La cultura ayuda a interpretar la naturales y el significado de las relaciones organización –
entorno.
El cambio organizacional no puede entenderse fuera de un
contexto cultural
La dirección por valores solo es posible a partir de la
comprensión del fenómeno cultural en las organizaciones
CONTRIBUCIONES
BIBLIOGRAFÍAhttp://www.slideshare.net/mayrigs/3cultura-organizacional