EVALUACIÓN DEL

PERSONAL

CONCEPTO

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

IMPORTANCIA Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

OBJETIVOS DE LA EVALUACION

La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.

Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.

LOS OBJETIVOS FUNDAMENTALES SON 3:

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

FACTORES PARA EVALUACIÓN AL PERSONAL

CALIDAD DEL TRABAJO:

Logro de metas o programas del organismo a su cargo.

Calidad técnica del trabajo realizado.

Capacidad de organizar el propio trabajo y utilizar productivamente el tiempo.

Eficiencia en el uso de los recursos entregados para el logro de los objetivos

Grado de satisfacción de los usuarios por el servicio recibido.

Frecuencia de quejas por mal servicio.

Oportunidad en las respuestas.

Anticipación en la entrega de información

CALIDAD EN EL SERVICIO:

RELACIONES INTERPERSONALES:

Capacidad para anticipar y resolver constructivamente los conflictos interpersonales.

Calidad de la comunicación con compañeros, superiores y subordinados.

Capacidad para aceptar diferencias de opinión. Apertura a ideas ajenas.

Habilidad de negociación para introducir aportes técnicos.

Capacidad para trabajar en grupos interdisciplinarios.

Calidad de trato con otros.

Métodos de evaluación

Clasificación directa

Distribución

forzosa

Clasificación

alternada

Comparación por pares

Métodos comparativos o referidos

a normas

Método de evaluación del desempeño

Evaluación de 360º:

Método de 180º:

Método de evaluación del desempeño

BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL

Cuando un programa de la evaluación del personal es bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, a medio, a largo plazo. Por lo general, los principales beneficiarios son:

BENEFICIOS PARA EL JEFE•Evaluar el mejor desempeño y el comportamiento del personal.•Alcanzar una mejor comunicación con su personal.•Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su personal.

BENEFICIOS PARA EL PERSONAL•Conoce cuales son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño. •Conoce cuales son las medidas que el jefe va tomar en cuenta para mejorar su desempeño.•Estimula el trabajo en equipo .

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA•Puede evaluar los empleados que necesitan perfeccionar en determinadas áreas de actividad.•Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.•Estimula a la productividad y mejora las relaciones humanas en el trabajo.

EJEMPLOS DE METODOS DE EVALUACION:

La empresa BARLOVENTO S.A.C se realizo una encuesta del desempeño laboral de los trabajadores, la cual se aplicara 4 principales métodos de medición del desempeño, por motivo de las bajas ventas obtenidas durante el periodo 2011.

OBJETIVOS: Evaluar el desempeño laboral de los trabajadores. Evaluar el nivel de satisfacción de los trabajadores.

  UNIVERSO: Todos los empleados del área de ventas.

  TIPO DE ESTUDIO:  Encuestas personales 4 encuestas,

INSTRUMENTOS UTILIZADOS: Método de escala graficas. Método de elección forzada. Método de investigación de campo. Métodos de incidentes críticos.

FECHA: 23-11-2011

1. METODO DE ESCALA GRAFICANOMBRE: JUAN GOMEZ SALASPUESTO: JEFE DE AREA.EDAD: 36

HABILIDAD, PRODUCTIVIDAD Y DESEMPEÑO DEL EMPLEADO EN SU FUNCION

OPTIMO BUENO REGULAR DEFICIENTE INSUFICIENTE

Entiende las funciones y responsabilidades del puesto

X

Posee los conocimientos y habilidades necesarios para el puesto

X

Es capaz de identificar problemas

X

Trabaja bien con distintos tipos de persona

X

2. METODO DE ELECCION FORZADA PARA EVALUACION DELDESEMPEÑO

NOMBRE: Pedro González Mejía.PUESTO: Cajero.EDAD: 25 años.

A continuación hallaras frases de desempeño combinadas en bloques de 4,escriba una X bajo la palabra de mas para indicar la frase que con la que masse identifica, posteriormente escriba Y en debajo de la palabra menos paraindicar la palabra que menos se identifica según su personalidad.

FASES DEL DESEMPEÑO NO MAS MENOS

SOLO HACE LO QUE LE ORDENAN.ASEPTA CRÍTICAS CONSTRUCTIVAS.SE COIBE CUANDO ESTA SOMETIDO A PRESION.COMPORTAMIENTO INRREPROCHABLE

1234

XY

TIENE TEMOR DE PEDIR AYUDAES DINAMICOMANTIENE SU PUESTO SIEMPRE ORDENADOYA HA PRESENTADO FRUSTACIONES POR TRABAJO.

5

678

XY

3. METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO:

NOMBRE DEL EMPLEADO: William Retal MeraPUESTO: VendedorEDAD: 30

Realiza su trabajo a tiempo si Tiene buena actitud de servicio si Está en el área de trabajo en horario de trabajo si Tiene liderazgo con sus subordinados noTiene temor de pedir ayuda. si Tiene iniciativa. noLe gusta reclamar. noNunca se muestra desagradable noTiene buena memoria si noTiene buena apariencia no

4. METODO DE INCIDENTES CRITICOSNOMBRE: Gregorio Tarazona López.PUESTO: Vendedor.EDAD: 28 años.Aspectos excepcionalmente positivos

Aspectos excepcionalmente negativos

Sabe tratar con las personas.Facilidad para trabajar en equipo.Presenta ideas innovadoras.Tiene características de liderazgo.Facilidad de argumentación.Espíritu muy emprendedor.

NoNoNoNoSiNo

Presenta muchos errores.Falta de visión general del tema.Demora en toma de decisiones.Espíritu conservador y limitado.Dificultad para manejar números.Comunicación deficiente.

NoSiSiNoSiSi

PRINCIPALES RESULTADOSPrincipales problemas:

CON.NEGOCIO TRAB. EQUIPO ATENC.CLIENTE CAP. COMUNIC.0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

NEGATIVOPOSITIVO

Conclusión: Falta de identificación de parte de los trabajadores con

la empresa. Desconocimiento de muchas de las operaciones. Falta de capacitación y motivación al personal. Falta de comunicación y trabajo en equipo.

Recomendación: Realizar capacitaciones a todos los trabajadores y

motivarlos a identificarse con la empresa. Comenzar a concientizar a los trabajadores a trabajar

en equipo ya que eso mejorara la calidad de venta.