Diagnóstico del Clima Laboral en una empresa del área ...

Decanato de Ciencias Económicas y Empresariales

Escuela de Administración

Monografía para Optar por el Título de: Licenciada en Administración

"Diagnóstico del Clima Laboral en una empresa del área oftalmológica. Caso: Sucursal 27 de febrero,

Óptica Almànzar, 2014”

Sustentantes:

Elizabeth Rodríguez Drullard 2006-0622 Ileana Dume Guzmán 2009-0722 Yenelosis Mena 2010-2364

Asesores: Licdo. Víctor José Herrera

Licda. Lissette Guzmán

Santo Domingo, D. N.

Agosto, 2014

ÍNDICE

Págs.

Agradecimientos ................................................................................................... i

Dedicatorias........................................................................................................ .v

Resumen ejecutivo ............................................................................................ .x

Introducción ........................................................................................................ xii

CAPÍTULO I. CLIMA LABORAL. GENERALIDADES.

1.0 Antecedentes .................................................................................................. 2

1.1 Definición ........................................................................................................ 2

1.2 Teorías ........................................................................................................... 3

1.3 Dimensiones del clima organizacional ............................................................ 6

1.3.1 Dimensión autonomía individual .................................................................. 7

1.3.2 Dimensión grado de estructura y su influencia en el cargo desempeñado .. 8

1.3.3 Dimensión orientación hacia la recompensa ............................................ 10

1.3.4 Dimensión consideración, entusiasmo y apoyo ........................................ 11

1.3.5 Dimensión orientación hacia el desarrollo y la promoción ........................ 13

1.4 Importancia del clima laboral en el desempeño organizacional ................... 14

1.4.1 Ventajas de un clima laboral favorable ..................................................... 15

1.4.2 Desventajas de un clima laboral favorable ............................................... 16

CAPÍTULO II: ÓPTICA Almànzar

2.1 Antecedentes ............................................................................................... 18

2.2 Misión, visión y valores ................................................................................ 18

2.3 Productos y servicios ................................................................................... 20

2.4 Estructura organizacional ............................................................................ 23

CAPÍTULO III: DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL DE LA SUCURSAL 27

FEBRERO DE LA ÓPTICA Almànzar, ENERO-JUNIO 2014

3.1 Metodología de la investigación .................................................................. 26

3.2 Presentación de los resultados .................................................................... 27

3.2.1 Percepción general ................................................................................... 27

3.2.2 Motivación y reconocimiento .................................................................... 28

3.2.3 Área y ambiente de trabajo ....................................................................... 35

3.2.4 Formación e información .......................................................................... 40

3.3 Análisis de los resultados ............................................................................ 43

Conclusión ....................................................................................................... 46

Recomendaciones ........................................................................................... 50

Bibliografía ....................................................................................................... 53

i

AGRADECIMIENTOS

ii

AGRADECIMIENTOS

A Dios: Por darme mucha vida y salud para lograr cada uno de mis objetivos, por

darme la oportunidad de haber realizado uno de mis sueños, por haberme dado

la paciencia, la sabiduría y las fuerzas para poder llegar hasta el final y por

llenarme de sus bendiciones cada día.

A mis Padres: Por todo el amor que me han brindado, por todo el apoyo para

seguir adelante y alcanzar mis sueños y sobre todo por todos sus buenos

consejos que me han ayudado a ser una persona ejemplar, los amos.

A mis Maestros: Por enseñarme todo lo que he aprendido en el transcurso de mi

carrera.

A mis Asesores: Porque gracias a ellos he aprendido todo el proceso y los pasos

para realizar un buen proyecto.

A mis Compañeras: Ileana y Yenelosis porque juntas logramos lo que nos

propusimos desde que nos conocimos y llegamos a la meta

A mis Familiares y Amigas: Que de alguna forma u otra han aportado algo en mi

vida.

Elizabeth Rodríguez Drullard

iii

AGRADECIMIENTOS

A Dios

La Dios las gracias ante todo por darme la vida y la oportunidad de estudiar en

una universidad y lograr mi meta, por darme la fuera de voluntad todas esas

noches de cansancio cuando mi ojos ya no me permitían continuar y aun así

poder terminar cada asignación hasta llegar al término de este viaje .

A mis padres

A mis padres por ser mi motor de empuje y guiarme por el buen camino. Sus

consejos y apoyo incondicional en todo lo que necesité para poder llegar a esta

etapa y decirles orgullosamente “soy profesional’

Elizabeth Castillo

A mi profesora Elizabeth Castillo por ser tan atenta y preocupada con mis

asignaciones como si fuesen de ella misma. Gracias por ayudarme a aprender y

entender mejor las cosas cuando más los necesitaba.

Ileana M. Dume Guzmán

iv

AGRADECIMIENTOS

Mis Agradecimientos primeramente es para Dios, por darme la bendiciones te

tener unos padres responsables, por darme la dicha de estudiar en una

universidad excelente en el área de Negocios. Gracias a él por bendecirme de

muchas maneras durante este trayecto largo en mi vida.

Les agradezco a mi madre Juana Pérez, por apoyarme en todo durante estos 3

años y medio, por ser mi templo cuando más débil me sentía, y por motivarme a

seguir siempre adelante. Gracias a esas personas que con su compañía siempre

pude salir a flote cuando sentía que la presión de algunas materias me resultaba

fuerte. A mis amigas(os) y compañeras (os) por estar conmigo en todo

momento.

Gracias mil veces gracias porque hoy puedo decir que logre mi meta, mi objetivo

personal y esta profesión sea el inicio de nuevas metas que me propongo en mi

vida. Gracias a todos lo que me acompañan siempre, a toda mi familia por ser

fiel conmigo. Y por último, no menos importante gracias a los maestros (as) que

con su conocimiento y entrega formaron una joven lista para salir al campo

laboral a implementar los conocimientos ya adquiridos.

Todo lo puedo en Cristo que me fortaleces.

Filipenses 4.13

Yenelosis Mena Pérez

v

DEDICATORIAS

vi

DEDICATORIAS

En esta etapa de mi vida me siento agradecida con Dios por regalarme la

oportunidad de estudiar en esta prestigiosa entidad educativa y a mis padres

que me brindaron su apoyo incondicional.

UNAPEC fue y será para mí un espacio donde a diario crecí, no sólo a nivel

intelectual y/o académico, sino también, en lo personal. Quiero agradecer a esta

institución por acogerme en el momento en que elegí la universidad para

desarrollarme y obtener los conocimientos necesarios, para poder ejercer hoy en

día lo que decidí ser, Administradora de Empresas, comprometida a ofrecer mi

conocimientos y experiencias para el bien de toda mi comunidad y para el

desarrollo socio económico del país y el mundo.

Quiero expresar mi más profundo agradecimiento a todos los profesores de esta

Universidad por confiar siempre en mi potencial. Por sacar siempre de mi lo

mejor que pude dar y por regalarme sus sabios consejos de vida. Durante los

últimos años he sido parte de la familia de UNAPEC y me siento privilegiada de

poder pertenecer al listado de las miles de personas que son egresados de la

misma. He logrado terminar este ciclo educativo que me convierte en una

persona competitiva en el sector empresarial y me siento alegre y preparada

para enfrentar el reto de emprender cada proyecto que me proponga la vida.

A mi asesor de tesis el Ing. Juan Enrique Rosales y a su auxiliar Margarita

Abreu, gracias por la presión que ejercieron sobre mí para tener siempre todo a

tiempo. Por sus acertadas opiniones y sugerencias, y por sacarme siempre de

vii

dudas cuando tenía que consultar sobre algún punto del tema. A todos los que

aportaron de sus conocimientos en este trabajo.

Muchas bendiciones, Yenelosis Mena Pérez e Ileana Dumé Guzmán.

Elizabeth Rodríguez Drullard

viii

DEDICATORIAS

En primer lugar dedico este trabajo a mi persona, por todo el esfuerzo que hice

durante estos años de estudio para al final demostrar lo aprendido.

A mis padres Luis y Maria como una demostración de que sus esfuerzos y

dedicación no fueron en vano e hicieron de su hija una profesional.

A mis hermanas Yuderka y Nàthali como apoyo y ejemplo para seguir adelante

en sus estudios y que luchen por alcanzar sus metas.

Ileana M. Dumè Guzman

ix

DEDICATORIAS

A Dios: Porque sin él no se puede nada, y Dios me bendijo de tal manera que

hoy en día termino este Proyecto muy conforme y muy emocionada porque se

termina una meta pero comienza un propósito.

A Mis Padres: Son los que me dieron la vida y me dieron un apoyo incondicional

para mantenerme en el camino siempre.

A mi Madre: porque no importando si hay o no hay siempre estuvo ahí para

apoyarme en mis trabajos y emocionalmente cuando pensé que no podía seguir.

Por eso la admiro y me siento orgullosa de tener una madre que en toda

decisión me apoya y nunca me da la espalda.

A mis Profesores: por ser los que me proporcionaron grandes conocimientos y

ser mis guías durante este camino.

A mis Amigos (as): Por estudiar siempre conmigo cuando tenía alguna falla, y

soportarme mis malos caracteres y estar ahí siempre. Especialmente a Joscairy

Mora porque siempre estuvo conmigo, aunque no nos tocara la misma sección.

Gracias Mana. Gracias a Dios porque hoy termino una etapa de mi vida, pero

empieza otra.

Yenelosis Mena

x

RESUMEN EJECUTIVO

xi

RESUMEN EJECUTIVO

El presente estudio tuvo la finalidad de realizar un diagnóstico sobre el Clima

Organizacional existente en la Sucursal 27 de Febrero de la Óptica Almànzar.

Las técnicas implementadas fueron Entrevista, Observación y Revisión

Bibliográfica. Asimismo, los métodos de investigación implementados fueron el

Analítico y el Deductivo. Los resultados del estudio reflejan que el clima

organizacional existente es adecuado pero no óptimo, pues presenta diversas

problemáticas. En la dimensión Motivación y Reconocimiento, se percibió que

los empleados tienen un alto sentido de pertenencia hacia la organización.

Asimismo consideran que sus funciones y responsabilidades están bien

definidas, se sienten motivados y las relaciones existentes son buenas. Aunque

un 42% opinó que existe desorganización en la distribución de las tareas, que

las condiciones salariales no son competitivas y que la comunicación interna es

inadecuada. Mientras que en la dimensión Área y Ambiente de Trabajo, los

resultados arrojaron que las condiciones del ambiente laboral son favorables. La

dimensión Formación e Información muestra el más alto grado de insatisfacción

pues los empleados opinaron que la empresa no se preocupa por su desarrollo

profesional y personal. Por último, los resultados de la dimensión Percepción

General confirma que el Clima Organizacional existente en la Sucursal Óptica

Almànzar es adecuado, ya que el 91.67% de los empleados muestra un alto

grado de satisfacción con el hecho de laborar en dicha empresa. Sin embargo,

requiere mejoras para favorecer su optimización que a su vez se traduciría en

una mejora en el nivel de desempeño (productividad) de los empleados.

xii

INTRODUCCIÓN

xiii

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones dependen de forma directa de sus empleados para su

operar, para producir los bienes que ofertan a su mercado meta, incluso para

brindar el servicio a sus clientes; son ellos que permiten que la misma sea

competitiva, lo cual a su vez provoca una mayor probabilidad para que las

empresas logren sus objetivos generales y estratégicos, y es que como refiere

Chiavenato, I. (2009) las empresas sin las personas no tendrían vida, pues estas

son las que le dan vida. Asimismo, los consultores de la empresa virtual

Psicología y Empresa (2010) ofrecen una idea similar, donde explican que el

potencial humano es el arma competitiva de toda organización, y más en los

tiempos actuales, donde encontrar una ventaja competitiva sostenible es cada

día más difícil.

No obstante, no se puede obviar que existe una relación de dependencia entre

las organizaciones y el personal, pues como resalta Chiavenato, I. (2009), así

como las primeras dependen de las segundas, el personal depende de la

organización para alcanzar sus objetivos personales e individuales. De ahí, la

importancia de que exista dentro de las empresas un clima organizacional

favorable que propicie una mayor motivación en los empleados y esto a su vez

favorecería una mayor productividad por parte de ellos.

xiv

Es válido resaltar que el término Clima Laboral u Organizacional explica Díaz, M.

(2004) citado por Berbel, G. (2011) es un conglomerado de actitudes y

conductas que caracterizan la vida dentro de una empresa.

En el presente estudio se presenta un diagnóstico sobre el Clima Organizacional

existente en la Sucursal 27 de Febrero de la Óptica Almànzar. Para el logro de

este diagnóstico se utilizaron las técnicas Entrevista, Observación y Revisión

Bibliográfica. La primera permitió conocer la situación del clima organizacional

en sus diversas dimensiones para así poder definir si el existente en la

actualidad contribuye a la optimización del desempeño del personal. Mientras

que la segunda se utilizó para visualizar las condiciones laborales existentes en

la sucursal antes citada. Con el empleo de la tercera se recolecto las

informaciones que se constituyeron en la base teórica del estudio.

Por otro lado, en lo que se refiere a los métodos de investigación

implementados, estos fueron Analítico y el Deductivo. El primero permitió definir

y evaluar los diferentes componentes que forman parte de las dimensiones del

clima laboral, para de esa manera conocer cuáles de los mismos no contribuyen

a que el clima existente en la organización objeto de estudio sea favorable.

Mientras que el segundo permitió la organización de las ideas. De ahí, que en el

primer capítulo se sustentaron los fundamentos teóricos sobre el tema y los dos

capítulos subsiguientes abordaron aspectos específicos de la investigación.

1

CAPÍTULO I.

CLIMA LABORAL.

GENERALIDADES.

2

Capítulo I. Clima Laboral. Generalidades.

1.0 Antecedentes.

El Clima Organizacional, según explica Bustos, F. (2012), es un concepto

siempre presente en los estudios e investigaciones relacionadas con el factor

humano en las organizaciones o empresas. Ese, según resalta este autor, es un

indicador primordial de la vida de estas, y el mismo está condicionado por

múltiples factores, como son: normas internas de funcionamiento, condiciones

ergonómicas del lugar de trabajo y equipos, así como las actitudes de las

personas que integran el equipo de trabajo, los estilos de liderazgos, el sistemas

de compensaciones, entre otros. Por su parte Méndez, C. (2000) citado por

Garzón, M. (2006) explica una idea similar, resaltando que el clima laboral en

una organización se expresa en variables tales como: objetivos, motivación,

liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales, cooperación;

estas orientan, según afirma el mismo, la creencia, percepción, grado de

participación y actitud, determinando así el comportamiento, satisfacción y el

nivel de eficiencia –eficacia en el ambiente laboral.

1.1 Definición.

Existen diversos autores que han formulado diferentes conceptualizaciones en

torno al término Clima Organizacional, Méndez, C. (2000) citado por Garzón, M.

(2006), resalta que las mismas tienen elementos comunes, tales como:

3

Este describe características que permite diferenciar a una organización

de otras similares.

Además, un clima organizacional es el resultado de conductas y

comportamientos que percibe una persona.

Este incorpora aspectos formales e informales que orientan las diversas

conductas de los individuos y que a la vez provocan que estos tengan

percepciones subjetivas del medio en el que laboran.

Este concepto ayuda a definir el grado de motivación de un individuo

tomando como medida las actitudes y conductas de este.

El autor antes citado explica que el concepto Clima Organizacional se entiende

como “el ambiente propio de la organización producido y percibido por el

individuo; de acuerdo con las condiciones que se encuentran en su proceso de

interacción social y en la estructura organizacional”. Pág. 131.

Mientras que Forehand y Gilmer (1964) citado por Berbel, G. (2007) explican

que un Clima Laboral engloba un grupo de características que permiten describir

una empresa, pues las mismas ayudan a establecer diferencias entre esta y las

demás, resaltando que estas características son relativamente duraderas en el

tiempo e influyen en la conducta del personal.

1.2 Teorías.

Existen diversas teorías que tratan de explicar el papel de las diferentes

variables que componen el clima organizacional. Brunet, L. (2004) citado por

4

Navarro, R. (2007) señala la formulada por Renkis Likert, quien trata de

visualizar este ambiente en términos de causa y efecto de la naturaleza de los

climas que se estudian, además de analizar las variables que lo forman. Esta

teoría se basa en que el comportamiento del personal tiene como causa el

comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que se

perciben en la organización.

Likert señala la existencia de tres variables que influyen en la percepción del

empleado en torno al clima existente en el ambiente donde labora. Estas son:

Variables Causales: estas indican el sentido en el que una empresa

evoluciona y obtiene resultados. Se componen de: reglas, decisiones,

competencias, actitudes, estructura organizacional, estilo de liderazgo,

entre otras.

Variables Intermedias: estas, según afirma el autor, miden el estado

interno de la empresa, analizando aspectos tales como: motivación,

rendimiento, comunicación y toma de decisiones.

Variables Finales: estas surgen como resultado de las variables antes

mencionadas. Estas miden los resultados obtenidos e incluye elementos

como: productividad, ganancia y pérdida.

Continuando la idea, Navarro, R. (2007) explica la existencia de diferentes

escuelas de pensamientos, como las personas estructuralistas, las cuales refiere

este autor, definen el clima a partir de aspectos del contexto laboral, tales como:

tamaño de la organización, centralización o descentralización de la toma de

5

decisiones, el número de niveles jerárquicos de autoridad, el tipo de tecnología

que se implementa, la regulación del comportamiento del individuo. Mientras los

humanistas, definen el clima como un conjunto de percepciones globales de un

individuo obtiene a partir de su medio ambiente y que reflejan el nivel de

interacción entre las características personales del individuo y las de la

organización.

Otra teoría sobre el clima es la formulada por Mcgregor citada por Arnoletto, E.

(2009), las teorías X y la Y. Donde la primera ve al trabajador como una persona

que rechaza su puesto de trabajo, no considera las necesidades de la

organización y sólo trabaja a través de sanciones negativas. Mientras que en la

“Y” los administradores asumen que es necesario desarrollar el potencial de sus

subalternos, y se preocupan por promover una conducta que contribuya al logro

de las metas organizacionales.

La teoría de Herzberg, explicada por Amorós, E. (2007) se relaciona con uno de

los componentes del clima organizacional, “Motivación”. En ésta él resalta la

existencia de dos factores: los motivadores y los ambientales. El primero incluye

el trabajo en sí mismo, el reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos.

Afirmando este autor que estos se relacionan con sentimientos positivos de los

empleados hacia su entorno. En conclusión éstos son factores intrínsecos, que

están vinculados de forma directa con la satisfacción en el trabajo y con el

mundo interno de cada persona.

6

En lo que respecta a los factores de higiene, Amorós, E. (2007) detalla que

están compuestos por las políticas definidas en la organización, la técnica de

supervisión aplicada, el plan de compensación existente, las condiciones de

trabajo y las relaciones interpersonales desarrolladas. Es decir, se relacionan

con sentimientos negativos de las personas hacia el trabajo y su ambiente. De

ahí, que son factores extrínsecos (externos al trabajo).

1.3 Dimensiones del Clima Organizacional.

Méndez, C. (2006) resalta que el estudio del clima imperante en una

organización requiere la identificación y análisis de los factores que son

determinantes en su formación. Vásquez, S. (1992) citado por Méndez, C.

(2006) afirma que dicho análisis debe explicar el carácter de sus interacciones y

relaciones, así como el nivel de influencia de este sobre los individuos y la

organización misma. Esta expone que el nivel de presencia de cada dimensión

dependerá de las diversas percepciones de los individuos que conforman la

organización; y esta presencia se puede definir a través de técnicas de

investigación como los cuestionarios.

El autor antes citado identifica las siguientes dimensiones:

1. Dimensión autonomía individual.

2. Dimensión grado de estructura y su influencia en el cargo desempeñado.

3. Dimensión orientación hacia la recompensa.

4. Dimensión consideración, entusiasmo y apoyo.

5. Dimensión orientación hacia el desarrollo y la promoción en el trabajo.

7

1.3.1 Dimensión Autonomía Individual.

Esta dimensión se refiere, según explica Vásquez, S. (1992), al marco de

libertad del personal en su desempeño laboral. Esta se relaciona con el nivel de

responsabilidad individual dado por el supervisor o encargado al subordinado,

así como la libertad e iniciativa dentro del puesto y la participación de este en el

proceso de toma de decisiones. Este autor explica que dentro de las variables

que los componen se pueden enunciar las siguientes:

Estructura: en este elemento se encuentran integrados las estructuras y el

tamaño de la organización así como sus políticas, objetivos, deberes,

normas, reglas y procedimientos.

Liderazgo: referida a como se ejerce el liderazgo dentro de la

organización, y cuál es el impacto de este en el comportamiento de sus

subordinados.

Responsabilidad: esta variable se relaciona con el sentimiento de

autonomía del empleado, así como en el desempeño. Igualmente, se

refiere a definir la percepción de la persona debido a que se le de

participación en el proceso de toma de decisiones.

Resultados y Recompensas: respecto al sistema de medición del

desempeño del personal y como el mismo ha sido recompensado por

éste.

Riesgo: ésta variable, explica Silva se relaciona con la probabilidad del

empleado de asumir riesgos o desafíos que surjan en el ambiente laboral.

8

Relaciones: se refiere a la calidad de las relaciones interpersonales con

sus compañeros.

Cooperación: las relaciones laborales se enmarcan en procesos de apoyo

y colaboración entre compañeros y con el jefe cuando sea necesario.

Estándares: Silva explica que es primordial que el personal conozca los

estándares de rendimiento y los tenga en cuenta, pues le sirven de meta

en el desarrollo de sus funciones.

Conflictos: en algunas situaciones el personal difiere en pensamientos y

en forma de actuar esto ocasiona la aparición de conflictos. En ese

momento cada persona debe tener la capacidad de manejar y encontrar

la solución más viable a los mismos.

Identidad: la cual se relaciona con el sentimiento que tiene el empleado

hacia la organización, si se siente parte de ésta.

1.3.2 Dimensión Grado de Estructura y su Influencia en el Cargo

Desempeñado.

Vásquez, S.(1992) citado por Méndez, C. (2006) explica que esta dimensión se

relaciona con la forma en que los directivos formulan y/o definen los objetivos,

políticas y procedimientos de la organización, así como las estrategias de

comunicación que se implementaran que permitan que el personal reciba la

información relacionada con ellos. Entre sus variables, menciona Silva, se

encuentran:

9

Estructura: referida a las normas, objetivos y metas que se les comunica

a los empleados.

Liderazgo: sobre esta variable se identifican posiciones antagónicas,

refiere el autor antes citado. Por un lado, hay autores que plantean que

las relaciones con el líder son formales e impersonales, caracterizadas

por la poca comunicación entre jefes y subalternos y excesivo rigor en los

mecanismos de supervisión y control para que se cumplan las normas y

objetivos de la organización. Por otro lado, otros consideran que los

directivos propician una comunicación abierta, mantienen canales

efectivos en la interacción con los individuos. Es válido resaltar que en

esta dimensión se evalúa el rol que desempeña la información y procesos

de comunicación para el cumplimiento de los objetivos, resultado que se

podrá cumplir en cualquiera de los estilos de liderazgos exhibidos.

Estándares: el autor refiere que el rendimiento obtenido por los directivos

promueve que los empleados deseen capacitarse y desarrollar sus

habilidades.

Control: define el tipo de supervisión llevada a cabo por los directivos

hacia sus subordinados.

Resultados: el trabajo de las personas se orienta hacia la consecución de

objetivos.

Apoyo: ésta variable se refiere, según cita Silva, a como los directivos

muestran preocupación por sus subordinados, y a la vez si los apoyan y

10

tratan de que reciban la capacitación que requiere para optimizar su

desempeño y crecimiento personal.

Comunicación: relacionada esta variable con los canales de comunicación

establecidos en la organización.

Relacionales: refiriéndose a la calidad de las relaciones interpersonales,

si las mismas hacen posible el desarrollo de un ambiente positivo de

trabajo.

Conflictos: analizando en esta variable, si los conflictos surgen debido a

no tomar en cuenta la autoridad o el control establecido es inadecuado.

Obstáculos: el desempeño del personal se ve afectado por un estilo

administrativo que promueva escasa comunicación entre todos los niveles

de la empresa, una supervisión inadecuada, relaciones interpersonales de

poca calidad; todo lo anterior provoca que el ambiente laboral o clima sea

desfavorable para maximizar el desempeño de los empleados.

1.3.3 Dimensión Orientación hacia la Recompensa.

Esta dimensión se relaciona con los diversos comportamientos mostrados por el

personal que tienen la finalidad de favorecer la consecución de los objetivos y

metas de la organización y por los cuales los mismos se sienten satisfechos.

(Vásquez, S. (1992)).

Estructura: relacionada con el nivel de conocimiento de los empleados

acerca de las políticas, procedimientos, normas, entre otras.

11

Toma de Decisiones: el autor antes citado explica que existe una relación

directa entre el puesto desempeñado y la autonomía de las decisiones.

Responsabilidad: ésta variable se refiere a que todo empleado debe estar

consciente del nivel de participación del mismo en el proceso de toma de

decisiones.

Apoyo y Confianza: Silva refiere que la calidad de las relaciones

interpersonales se muestran a través de la cooperación y apoyo que los

encargados y compañeros proporcionan en un ambiente adecuado.

Riesgo, impulso e innovación: ésta variable se relaciona con la autonomía

del personal hacia asumir riesgos cuando realiza alguna modificación en

el desarrollo de sus tareas.

Relaciones Interpersonales: la calidad de esta variable, refiere Silva, se

logra con la existencia de proceso de comunicación efectivos.

Estándares: la organización asigna metas de rendimiento al desempeño

de los empleados. Los cambios que se lleven a cabo en la tarea para

incrementar la productividad y resultados podrán superar las metas

asignadas.

1.3.4 Dimensión Consideración, Entusiasmo y Apoyo.

Esta dimensión está compuesta por los siguientes elementos:

Estructura: este elemento refiere Vásquez, S. (1992) se relaciona con la

definición que la organización hace y con el conocimiento que los

12

empleados tienen sobre las políticas, objetivos, procedimientos, metas,

oportunidades de desarrollo, estándares de trabajo, conocimiento sobre

los cargos que toman decisiones. Asimismo, los directivos deben conocer

los recursos de la organización y manejarlos de forma eficiente.

Liderazgo: el estilo de liderazgo exhibido por un directivo se observa a

través de como este asume el poder y toma de decisiones, guía, apoya y

orienta el desempeño de sus subalternos, y a la vez como este se

preocupa por las necesidades de estos y utiliza recompensas,

reconocimientos y/o sanciones a los resultados obtenidos a través del

desempeño de los mismos.

Estándares: Vásquez, S. (1992) citado por Méndez, C. (2006) explica que

este elemento se involucra con el entrenamiento y desarrollo de las

habilidades del empleado. Explicando este autor que este se constituye

en un factor importante para que con su trabajo cumpla los objetivos

propuestos y las exigencias de rendimiento.

Riesgos y responsabilidad: éstos se expresan con el sentimiento de los

empleados por asumir retos para crear e innovar en su trabajo, con la

finalidad o propósito de obtener satisfactorios resultados y a la vez ser

reconocidos.

Resultados y recompensa: éste se percibe por el sistema de recompensa,

estímulo y grado de motivación que la organización proporciona al

esfuerzo de sus empleados.

13

Apoyo y confianza: los procesos de colaboración, el apoyo y la calidad de

las relaciones interpersonales propician un ambiente beneficioso tanto

para el empleado como para que la organización alcance las metas

definidas. Este ambiente debe caracterizarse por la existencia de afecto y

familiaridad entre las personas y confianza hacia la organización.

Comunicación: el autor antes citado resalta que los procesos de

comunicación entre los empleados y jefes cuando son efectivos facilitan

mayor conocimiento de la organización, mejores resultados y desempeño,

así como calidad en las relaciones interpersonales.

1.3.5 Dimensión Orientación hacia el Desarrollo y la Promoción.

Estructura: según resalta Vásquez, S. (1992) citado por Méndez, C.

(2006) debe promoverse claridad en la forma en como los jefes

determinan y comunican las políticas, procedimientos, objetivos

organizacionales, la definición de las tareas y el modo de realizarlas a sus

subalternos, pues así se minimiza el riesgo de un desempeño

insatisfactorios por parte de éstos.

Liderazgo: Los jefes se preocupan por las necesidades de los empleados;

los guían, apoyan, orientan y controlan en el desarrollo y cumplimiento de

sus tareas. Estos deben promover integración en la organización, así

como la conformación de grupos de trabajo. Además asegurar la creación

de un de apoyo y confianza entre todo el personal.

14

Estándares: Se manifiestan mediante indicadores que definen exigencias

que el empleado tiene que cumplir con los resultados de su trabajo.

Resultados y recompensas: en la organización operan procesos de

supervisión y control que sirven de referencia a los empleados en su

desempeño y los orientan para alcanzar resultados que les permita

obtener reconocimiento, recompensas y un alto grado de motivación.

Trabajo en equipo: la existencia de procesos de cooperación en los que

existe colaboración, compañerismo y amistad entre las personas, así

como la dinámica de los grupos de trabajo, resalta el autor antes citado

propician mejor desempeño y resultados.

1.4 Importancia del Clima Laboral en el desempeño organizacional.

En la página virtual de asesores administrativos (Universia Chile, 2013) explica

que tener al capital humano trabajando en las mejores condiciones se traduce,

según los expertos, en mayor productividad y un escenario más favorable para

el desarrollo profesional de los empleados. Sin embargo, son muchas las

organizaciones que no ayudan a ello con prácticas que obligan a sus

trabajadores a pensar en un cambio.

Los asesores antes mencionados afirman que todo ambiente laboral establece

las condiciones en las que se desempeña un trabajo y esto se traduce la

productividad laboral, es decir que si el escenario en donde se desempeñan las

actividades de toda organización es favorable el rendimiento profesional de los

empleados es mayor.

15

Asimismo exponen que los colaboradores son los recursos indispensables de las

empresas por lo que al establecer un clima favorable tiene como consecuencia

la lealtad y compromiso de parte de los empleados, no obstante cuando el

ambiente laboral es hostil los resultados obtenidos son a corto plazo.

Finalmente, resaltan que es muy importante que las empresas realicen

periódicamente y de forma sistemática, Estudios de Diagnósticos de Clima

Organizacional. Este diagnóstico se considera como un insumo clave para

detectar puntos críticos y de esta forma poder corregir factores que puedan

afectar su motivación o desempeño, así como también efectuar intervenciones

en las estructuras organizacionales en conjunto con una planificación

estratégica, mejorando los sistemas de comunicación. Todo esto generará que

las personas tengan mejores logros en sus objetivos laborales y contribuyan a

mejorar la productividad de la organización.

1.4.1 Ventajas de un Clima Laboral Favorable.

Martín & Colbs, (2002) citado por Arnoletto, E. (2009) explica que la existencia

de un clima organizacional favorable, genera los siguientes beneficios tanto para

la organización como para el personal:

Existencia de buenos y efectivos canales de comunicación de jefe a

subordinado, y entre los mismos empleados.

16

Desarrollo de habilidades e implementación de las mismas dentro de la

organización.

Disminución del ausentismo laboral.

Mejor servicio al cliente.

Mejores aptitudes entre los empleados para relacionarse entre sus

compañeros (compañerismo).

Estimulación al cambio y la innovación.

Mejoramiento continúo del desempeño del personal.

Reducción del número de conflictos.

Relaciones interpersonales de mayor calidad.

Generación de niveles de productividad mejores.

Promueve eficacia y eficiencia en las operaciones.

Entre otros.

1.4.2 Desventajas de un Clima Laboral Favorable.

El autor antes citado explica que el no poseer un clima organizacional favorable

puede provocar que los empleados se encuentren desmotivados e insatisfechos,

repercutiendo esto en forma negativa con el desempeño exhibido por los

mismos y a la vez afectando la productividad de la organización, lo cual limita la

posibilidad de obtención de niveles sanos de rentabilidad.

17

CAPÍTULO II

ÓPTICA ALMÀNZAR

18

Capítulo II. Óptica Almànzar.

2.1 Antecedentes.

Óptica Almànzar abrió sus puertas en el 1988 en una casa familiar ubicada en la

provincia Bonao, República Dominicana. La misma desde el inicio ofrece a su

segmento una amplia gama de productos y servicios. Es importante explicar que

debido a la buena aceptación de su mercado meta en el 1991 se expandieron

abrieron una primera sucursal en la provincia la Vega, y ya para el 1993

inauguraron la sucursal de la Av. 27 de Febrero, esquina Leopoldo Navarro, la

cual en la actualidad es la oficina principal de esta organización.

Hoy en día cuenta con sucursales en varios puntos de todo el país, como en

Santiago y Bonao.

Estas sucursales a partir del año 2001 decidieron separarse y realizar sus

actividades individualmente.

2.2 Misión, Visión y Valores.

Chiavenato, I. (2009) p.65 refiere que el término Misión o Propósito tiene como

finalidad aclarar y transmitir los objetivos de una organización. De igual manera,

Vértice, (2004) explica que este es el punto de partida de la actividad productiva

de la empresa, y expresa la razón de ser de la misma, pues la misma constituye

la declaración de los objetivos corporativos de toda organización.

19

Óptica Almànzar tiene como Misión o Propósito el siguiente: “Que nuestros

pacientes obtengan los productos y servicios de salud visual de la más alta

calidad junto a una excelente asesoría profesional que brinde la mejor respuesta

a sus necesidades; llevando el mensaje de la importancia de cuidar nuestro

medioambiente a través de la reforestación”.

Un término que se relaciona con la misión de una organización, es la Visión, la

cual la define Matilla, K. (2009), p.75, como la imagen que desea proyectar la

empresa, este concepto es una declaración de éxito de la empresa. Mientras

que Fleitman, J. (2000) p. 283 resalta una idea similar, donde expone que la

visión denota el camino al cual desea dirigirse a largo plazo una empresa, esta

orienta sus decisiones estratégicas de crecimiento.

La Visión de la empresa analizada es “Ser la empresa líder en el mercado de

servicios visuales, laboratorio óptico y soluciones oftalmológicas de calidad,

siendo reconocidos como los más competitivos, confiables y responsables

socialmente con la protección del medioambiente”.

Por último, los valores según resalta Vértice, K. (2004) son las creencias que

rigen el comportamiento del personal en una organización. Esta autora resalta

que su función es servir de guía en las conductas exhibidas por el personal y en

la toma de decisiones.

20

Los valores por los cuales se rige el personal de Óptica Almànzar son:

Responsabilidad: refiriéndose al sostenimiento de la promesa de calidad y

garantía en la oferta de sus productos y el aporte continúo a la

reforestación.

Respeto: resaltando que lo principal es el bienestar visual real de sus

pacientes.

Pasión: el trabajo realizado debe llevarse a cabo con amor y con empeño.

Calidad: Óptica Almànzar se preocupa por mantener una mejora continua

de sus productos y servicios.

Integridad: la organización analizada se preocupa por mantener la

armonía entre su filosofía de labor y sus servicios.

2.3 Productos y Servicios.

El Producto es un conjunto de atributos físicos que permiten satisfacer las

necesidades de un comprador o usuario. (Galindo, B. y Andrés, S. (2007)). Los

productos ofertados por Óptica Almànzar se detallan a continuación:

Monturas para lentes.

Gafas de sol.

Lentes elaborados por la misma empresa.

Lentes de contacto.

Soluciones para lentes (soluciones para desinfectar, limpiar, conservar,

enjuagar, remover proteínas y lubricar).

21

Accesorios para los lentes (estuches duros genéricos, estuches blandos,

cordones, pañitos, soluciones limpiadoras).

Reparaciones y mantenimiento (ajustes, plaquetas, tornillos, nylon, entre

otras). Ver Anexo No.2 gráficos productos.

Por otro lado, Kotler, P. & Armstrong, G. (2003) definen un Servicio como toda

actividad o beneficio que se ofrece a otra y que es intangible, y en el mismo no

se obtiene como resultado la propiedad de una cosa. Los servicios ofertados en

la empresa objeto de este estudio son:

Examen Optométrico Computarizado.

Este es un examen de agudeza visual computarizados. En la empresa se

examinan personas de 12 años de edad en adelante. Mediante un método no

invasivo, seguro, y cómodo. En estos exámenes se prescriben lentes

correctivos, los cuales sirven para corregir las ametropías (miopía, astigmatismo,

hipermetropía) y presbicia. El tiempo del examen varía según el paciente.

Prescripción y adaptación de lentes de contacto.

Para prescribir lentes de contacto se llevan a cabo el examen explicado

anteriormente y luego se realizan pruebas con lentes de contacto que permiten

comprobar cuales se adaptan mejor a cada paciente. Si las pruebas tienen una

respuesta positiva se hacen las recomendaciones de lugar. Mientras que si la

respuesta es negativa, explico la Oftalmóloga Lourdes Tejada se realizan

nuevas pruebas hasta encontrar la que mejor le funcione al paciente.

22

Monturas:

La Licda. Tejada explico que sus pacientes reciben asesoría profesional en la

selección de las mejores monturas de acuerdo a sus necesidades visuales y

gustos. Estas monturas se dirigen tanto a niños como a adultos.

Asesoría Profesional:

La Licda. Tejada expuso que Óptica Almànzar cuenta con un equipo

especializado para brindar las atenciones que requieran sus pacientes,

resaltando que asesoran a los mismos en lo relacionado con la selección de las

monturas (analizando las variables: forma del rostro, color de piel, color del

cabello y preferencia del cliente). Asimismo guían en la elección de los lentes,

para que esta sea la correcta y que los mismos se adecuen a las necesidades

visuales del paciente. Además, se le explica, refirió la Licda., como utilizarlos

correctamente.

Planes de salud visual.

Óptica Almànzar cuenta con planes de salud visual que han permitido el traslado

de la a los lugares de trabajo o comunidad, además de poder adquirir los lentes

a crédito y sin intereses. Ofrece también planes de salud visual para empresas

(PSVE), cooperativas (PSVCOOP) y comunidades (PSVC).

23

Tratamientos:

Según explico la Licda. Tejeda, en Óptica Almànzar se ofrece a los pacientes

diversos tratamientos visuales, entre estos se encuentran:

o Tratamiento de los lentes disponibles.

o Tratamiento anti-reflejos.

o Tratamiento fotosensible.

o Tratamiento de polarizado.

o Tratamiento para espejado.

o Tratamientos y materiales para ametropías y presbicia.

2.4 Estructura Organizacional.

Mintzberg, H. & Brian, Q. (1997) exponen que una Estructura Organizacional es

un término que se refiere a un conjunto de medios empleados en una empresa

con la finalidad de dividir el trabajo en diversas funciones o tareas a fin de

favorecer una coordinación efectiva de las mismas. Dicho seccionamiento se

presenta de forma gráfica en un organigrama, resalta el autor antes citado. (Ver

figura No.1 Organigrama Óptica Almànzar)

24

Figura No.1 Organigrama Óptica Almànzar

Fuente: Óptica Almànzar.

Presidente

Gte Operaciones y

Negocios

Coordinador Operaciones

Encargado de Tienda

Optometra

Promotor

Encargado de Negocios

Corporativos

Gte Administrativa

Encargado de Almacen

Aux. Almacen cristales

Mensajero

Encargado de Laboratorio

Sup. Talla y Control Calidad

Contabilidad (outsourcing)

Cuentas por Pagar

Cuentas por Cobrar

Cajero

Recursos Humanos

(outsourcing)

Asistente Administrativa

Chofer

25

CAPÍTULO III.

DIAGNÓSTICO DEL CLIMA

LABORAL DE LA SUCURSAL 27

FEBRERO DE LA ÓPTICA

ALMÀNZAR, ENERO-JUNIO

2014

26

Capítulo III. Diagnóstico del Clima Laboral de la Sucursal 27 de

Febrero de la Óptica Almànzar, enero-junio 2014.

3.1 Metodología de la Investigación.

A fin de promover el logro del objetivo general planteado en el estudio se llevó a

cabo una encuesta a la población de empleados (12) que conforman el personal

de la Sucursal Óptica Almànzar de la Ave. 27 de febrero. La misma fue aplicada

los días 15 y 16 de julio del presente año.

Los objetivos formulados para la encuesta fueron:

Medir la percepción general de los empleados de la empresa analizada

en torno a su satisfacción en el ambiente donde trabajan.

Indagar el nivel de motivación y reconocimiento promovidos en Óptica

Almànzar hacia su personal.

Identificar el grado de satisfacción del personal de la Sucursal 27 de

Febrero de Óptica Almànzar en lo que respecta a su área y ambiente de

trabajo.

Verificar el tipo de formación e información promovido en la empresa

objeto de estudio.

Para la recolección de las informaciones se empleó un cuestionario que agrupa

las diversas dimensiones del clima organizacional en cuatro (4) variantes. (Ver

Anexo No.3 Cuestionario Satisfacción Laboral).

27

3.2 Presentación de los Resultados.

Los resultados se presentan a continuación divididos en base a las dimensiones

planteadas, las cuales fueron: percepción general, motivación y reconocimiento,

área y ambiente de trabajo, formación e información.

3.2.1 Percepción General

1. Pregunta Única: Como se ha sentido trabajando en esta empresa?

Se ha sentido: Frecuencia %

Muy Satisfecho 0 0.00%

Satisfecho 11 91.67%

Insatisfecho 1 8.33%

Muy Insatisfecho

0 0.00%

Total 12 100.00%

La mayoría de los empleados opinaron que se han sentido satisfechos

laborando en la empresa Óptica Almànzar.

02468

1012

0

11

1 0

Como se ha sentido en la empresa:

Frecuencia

28

3.2.2 Motivación y Reconocimiento

1. Conoces la historia y trayectoria de tu empresa?.

Conocimiento Historia y Trayectoria empresa

Frecuencia %


Satisfecho 8 66.67%


Muy Insatisfecho 1 8.33%

Total 12 100.00%

Un 66.67% de los empleados conoce la historia y trayectoria de la organización,

aunque el porcentaje restante muestra no tener conocimiento de la misma.

2. Sus funciones y responsabilidades están bien definidas?

Definición Funciones y Responsabilidades

Frecuencia %


Satisfecho 5 41.67%



Total 12 100.00%

El 41.67% de los empleados considera que sus funciones y responsabilidades

están bien definidas. Aunque en la misma proporción otros consideran lo

contrario.

29

3. Recibe información de cómo desempeña su trabajo?

Recibe información de cómo desempeñar su trabajo

Frecuencia %


Satisfecho 2 16.67%



Total 12 100.00%

Un 50% de los empleados se siente satisfecho con la información recibida de

como desempeña su funciones en su puesto. Aunque existe un 33.33% que

considera que la información suministrada no es recibida correctamente, lo cual

repercute de forma negativa en su nivel productividad laboral.

4. Está motivado y le gusta el trabajo que desarrolla?

Está Motivado, le gusta su trabajo:

Frecuencia %


Satisfecho 6 50.00%



Total 12 100.00%

El 100% de los empleados se siente motivado en su ambiente de trabajo

y disfruta realizando sus tareas. No obstante, solo un 50% de estos opino

estar muy satisfecho, de ahí que existe una oportunidad de mejora.

30

5. El nombre de la empresa y su posición en el sector, ¿es gratificante para

usted?

Pertenecer a la empresa y su posición, le llena de orgullo:

Frecuencia %


Satisfecho 6 50.00%



Total 12 100.00%

Un 83.33% aproximadamente del personal entrevistado considera que es parte

de la organización y comparte su propósito e incluso se sienten orgullosos de

pertenecer a dicha empresa.

6. Las condiciones salariales para usted son buenas?

Condiciones salariales son buenas:

Frecuencia %


Satisfecho 7 58.33%



Total 12 100.00%

El 58.33% se siente satisfecho con las condiciones salariales establecidas en la

empresa objeto de estudio. Sin embargo, el porcentaje restante explico sentirse

insatisfecho con las mismas, pues no son competitivas con respecto al sector.

31

7. Como califica su relación con los compañeros?

Relación con los Compañeros: Frecuencia %


Satisfecho 8 66.67%



Total 12 100.00%

El 100% del personal considera que la relación que mantiene con sus

compañeros de trabajo es buena.

8. Le resulta fácil expresar sus opiniones en su grupo de trabajo?

Libertad de expresión en su grupo de trabajo:

Frecuencia %





Total 12 100.00%

Según la tabla que antecede, los empleados de óptica Almànzar expresaron que

en el grupo de trabajo se les permite libertad de expresión, es decir, que pueden

sugerir ideas y le permiten tomar decisiones.

32

9. Se siente parte de un equipo de trabajo?

Identificación con el equipo de trabajo:

Frecuencia %


Satisfecho 7 58.33%



Total 12 100.00%

Los resultados obtenidos en relación a si los empleados se siente parte

importante del equipo de trabajo formado en óptica Almànzar expresan que un

91.67% muestran un alto grado de satisfacción en lo que respecta a sentirse

parte de dicho grupo laboral.

10. La comunicación interna dentro de su área de trabajo funciona

correctamente?

Comunicación Interna Frecuencia %


Satisfecho 5 41.67%



Total 12 100.00%

El 58.33% del personal de la empresa analizada considera que la comunicación

de forma interna no es eficaz, por lo que en muchos casos les ocasiona

problemas a la hora de dar respuesta a cualquier conflicto que se presente con

un cliente.

33

11. Conoce las tareas que desempeña otras áreas?

Conocimientos de otras áreas Frecuencia %


Satisfecho 8 66.67%



Total 12 100.00%

El 100% de los encuestados considera que poseen un alto conocimiento de las

tareas que desempeñan otras áreas relacionadas con su puesto de trabajo.

12. Se siente participe de los éxitos y fracasos de su área de trabajo?

Identificado con éxito o fracasos en el área laboral

Frecuencia %


Satisfecho 8 66.67%



Total 12 100.00%

Solo un 25% de los empleados se siente no ser parte de los éxitos y fracasos en

su área de trabajo. Denotando esto un gran sentido de pertenencia por parte del

personal de Óptica Almànzar.

Finalmente, la dimensión motivación y reconocimiento de forma general tuvo los

siguientes grados de satisfacción, los cuales serán presentados en la siguiente

tabla.

34

Motivación y Reconocimiento

Frecuencia %





Total 144 100.00%

Los resultados anteriores muestran un alto grado de satisfacción en el personal

en relación a las medidas implementadas para motivarlos y reconocer su

desempeño laboral. Resaltando los mismos que se sienten incluso parte de la

organización, y se sienten orgullosos de sus éxitos. Además, exponen que la

relación con sus compañeros es buena, y aunque no todos estaban conformes

con las condiciones salarios, una alta proporción si lo estuvo. Igualmente,

afirman que conocen las tareas que deben realizar y se sienten motivados a

realizarla, aunque existen problemas en lo relacionado a la comunicación

interna. No obstante, un 21.53% se siente insatisfecho.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

MuySatisfecho

Satisfecho Insatisfecho MuyInsatisfecho

31

82

27

4

Motivacion y Reconocimiento

Frecuencia

35

3.2.3 Área y Ambiente de Trabajo.

1. Conoce los riesgos y las medidas de prevención relacionados con su puesto

de trabajo?

Conocimiento de riesgos y medida de prevención

Frecuencia %


Satisfecho 5 41.67%



Total 12 100.00%

Los resultados arrojan que el personal de la sucursal 27 de febrero de Óptica

Almànzar conoce los diversos riesgos presentes en el desarrollo de sus

funciones así como las medidas de prevención (58.34%).

2. El trabajo en su área o línea está bien organizado?

Organización en el trabajo Frecuencia %


Satisfecho 7 58.33%



Total 12 100.00%

Aunque un 58.33% del personal opinó que su trabajo está bien organizado, un

41.67% opinó lo contrario. Lo cual refleja la necesidad de mejorar los procesos

ejecutados de forma interna para promover eficiencia y eficacia en el desarrollo

de las funciones o tareas.

36

3. Las condiciones de trabajo de su línea son seguras?

Seguridad en el Ambiente Laboral

Frecuencia %





Total 12 100.00%

Los resultados expresan que el personal considera segura las condiciones

donde desempeña las diversas tareas asignadas en su cargo.

4. Las cargas de trabajo están bien repartidas?

Repartición de Responsabilidades

Frecuencia %


Satisfecho 6 50.00%



Total 12 100.00%

El 75% de los empleados entrevistados considera que la carga de trabajo están

bien repartidas, es decir existe uniformidad en la cantidad de tareas asignadas

en cada puesto.

37

5. Mantiene su lugar de trabajo limpio y libre de obstáculos?

Higiene en el Área de Trabajo Frecuencia %


Satisfecho 6 50.00%



Total 12 100.00%

El 91.67% de los empleados considera que su lugar de trabajo siempre se

encuentra limpio y sin ningún obstáculo que impida el desarrollo de las diversas

actividades realizadas en la organización.

6. Puede realizar su trabajo de forma segura?

Trabajo realizado de forma segura

Frecuencia %





Total 12 100.00%

Solo un 8.33% de los encuestados considera que para la realización de su

trabajo existen inseguridades, es decir, algún tipo de riesgo. Podría deberse a

las personas que trabajan con los cristales de los lentes y materiales afines, que

en cualquier accidente podrían resultar cortados.

38

7. Están claros y conoce los protocolos en caso de emergencia?

Protocolos en caso de Emergencia

Frecuencia %


Satisfecho 4 33.33%



Total 12 100.00%

8. La empresa le facilita los Equipos de Protección Individual necesarios

para su trabajo?

Facilitación de los equipos de protección

Frecuencia %


Satisfecho 8 66.67%



Total 12 100.00%

Un 75% del personal de la empresa analizada considera que la organización

donde laboran le facilita los diversos equipos de protección que su función

demanda.

Por último, en relación a la dimensión Área y Ambiente de Trabajo, las

respuestas de los encuestados permiten inferir que las condiciones existentes en

su ambiente de trabajo en lo que respecta a seguridad al momento de realizar

sus tareas y división de las mismas son adecuadas. Incluso opinaron que la

empresa le entrega los equipos de protección que son requeridos en sus

puestos y se comunican de forma continua los procesos de emergencia. Sin

39

embargo, el 26.04% opino sentirse insatisfecho en lo que respecta a esta

dimensión, indicando esto la necesidad de establecer medidas correctivas. La

anterior aseveración se puede visualizar a través de la siguiente tabla y gráfico

correspondiente.

Área y Ambiente de Trabajo

Frecuencia %





Total 96 100.00%

0

10

20

30

40

50

60

MuySatisfecho


15

56

20

5

Area y Ambiente de Trabajo

Frecuencia

40

3.2.4 Formación e Información.

1. Recibe la formación necesaria para desempeñar correctamente su trabajo?

Información para el desempeño Laboral

Frecuencia %


Satisfecho 5 41.67%



Total 12 100.00%

Pese a que un 58.34% explico que en la empresa analizada se preocupan por

aumentar su desarrollo en el desempeño de sus funciones, el porcentaje

restante, el cual es de un 41.66% se siente que en la misma no les preocupa

desarrollar sus competencias.

2. Ha recibido la formación básica sobre Prev. Riesgos Laborales previo a la

incorporación al puesto de trabajo?

Información Sobre Prevención Frecuencia %


Satisfecho 4 33.33%



Total 12 100.00%

El 66.67% de los encuestados explico que no ha recibido formación básica en

relación a la prevención de riesgos en su ambiente laboral.

41

3. Cuando necesita formación específica, al margen de la establecida en el plan

de formación ¿ha sido satisfecha?

Satisfacción en Requerimiento de Información

Frecuencia %


Satisfecho 6 50.00%



Total 12 100.00%

Un 58.33% de los empleados afirma sentirse satisfecho por los cursos extras

brindados para su formación en la empresa analizada.

4. Cuando se implantan nuevos mecanismos y es necesaria formación

específica, la empresa me lo proporciona?

Proporción de Información Frecuencia %


Satisfecho 8 66.67%



Total 12 100.00%

Sólo un 25% de los encuestados afirma no haber recibido formación alguna en

situaciones en las que se implantan nuevos mecanismos para ejecutar los

diferentes procesos que demandan las actividades realizadas en el entorno

laboral.

42

5. La empresa le proporciona oportunidades para su desarrollo profesional?

Oportunidades de Desarrollo Frecuencia %


Satisfecho 5 41.67%



Total 12 100.00%

El 75% de los entrevistados explico que se siente satisfecho con las

oportunidades de desarrollo brindado en la organización analizada.

Finalmente, los resultados de forma general basados en esta dimensión reflejan

que es en la que el clima laboral existente en Óptica Almànzar presenta más

deficiencia, pues aunque algunos de los empleados opino que recibe formación,

una alta proporción considera que la misma no se preocupa por su desarrollo

profesional. La anterior aseveración se puede confirmar en la tabla y gráfico

siguiente donde se observa que el nivel de insatisfacción es de un 40%, el más

alto de todas las dimensiones evaluadas.

Formación e Información

Frecuencia %





Total 60 100.00%

43

3.3 Análisis de los Resultados.

Los resultados reflejan que el clima organizacional existente en la Sucursal 27

de Febrero en Óptica Almànzar es adecuado pero no óptimo, pues presenta

diversas problemáticas que requieren medidas correctivas. El diagnóstico del

clima organizacional existente en dicha empresa fue analizado en concordancia

con las cuatro (4) dimensiones evaluadas. Dicho análisis se muestra en los

párrafos próximos tres párrafos.

En lo que respecta a la dimensión Motivación y Reconocimiento, los empleados

explicaron que conocen la historia y trayectoria de la organización, se sienten

identificados con esta y se sienten parte de sus éxitos y fracasos, denotando

esto un alto sentido de pertenencia. Asimismo consideran que sus funciones y

responsabilidades están bien definidas, sin embargo, un 41.67% de estos opino

lo contrario, lo cual refleja que existe una deficiente organización de su

0

5

10

15

20

25

30

MuySatisfecho


8

28

20

4

Formación e Información

Frecuencia

44

estructura. No obstante, estos explicaron que se sienten motivados y le gusta el

trabajo que realizan e incluso la relación existente entre ellos es satisfactoria y

se promueve el trabajo en equipo. Incluso se sienten satisfechos porque sus

superiores reconocen el desempeño superior mostrado y es recompensado,

aunque una alta proporción de los mismos consideran que las condiciones

salarios establecidas no siempre son competitivas con relación a lo ofertado en

el sector donde se desenvuelve óptica Almànzar, lo cual en algunos casos

reduce el nivel de motivación mostrado por ellos en el desempeño de sus

funciones. Además, calificaron la comunicación interna inadecuada, lo que

provoca en algunos casos confusión en el momento de llevar a cabo sus tareas

de forma adecuada.

El análisis de la dimensión evaluada Área y Ambiente de Trabajo permite llegar

a la conclusión que las condiciones del ambiente laboral son favorables, pues

los encuestados expresaron que los riesgos son mínimos y no existe ningún tipo

de obstáculo que impida el desarrollo de sus funciones. Incluso afirmaron que la

carga de trabajo está bien repartida. No obstante, en lo que refiere a la

comunicación de los protocolos de emergencia un 50% considero que no ha

recibido dicha información. Adicional a lo anterior, en la comparación de forma

global el 26.04% de los empleados opinó sentirse insatisfecho lo que permite

aseverar que la empresa analizada debe establecer acciones correctivas que

optimicen la dimensión referida.

Los resultados de forma general de la dimensión de Formación e Información

reflejan que es en la que el clima laboral existente en Óptica Almànzar presenta

45

más deficiencia, pues aunque algunos de los empleados opino que recibe

formación, una alta proporción considera que la misma no se preocupa por su

desarrollo profesional. La anterior aseveración se puede confirmar en el alto

nivel de insatisfacción que es de un 40%, el más alto de todas las dimensiones

evaluadas.

Por último, los resultados de la dimensión Percepción General confirma que el

Clima Organizacional existente en la Sucursal Óptica Almànzar es adecuado, ya

que el 91.67% de los empleados muestra un alto grado de satisfacción con el

hecho de laborar en dicha empresa. Sin embargo, requiere mejoras para

favorecer su optimización.

46

CONCLUSIÓN

47

CONCLUSIÓN

Tener al capital humano trabajando en las mejores condiciones se traduce,





El ambiente laboral establece las condiciones y esto traduce la productividad del

trabajo realizado por los empleados, es decir que si el escenario laboral es

favorable el rendimiento profesional de los empleados es mayor.

Los colaboradores son los recursos indispensables de las empresas por lo que

al establecer un clima favorable tiene como consecuencia la lealtad y

compromiso de parte de los empleados, no obstante cuando el ambiente laboral

es hostil los resultados obtenidos son a corto plazo.

Es muy importante que las empresas realicen periódicamente y de forma

sistemática, Estudios de Diagnósticos de Clima Organizacional. Este diagnóstico

se considera como un insumo clave para detectar puntos críticos y de esta forma

poder corregir factores que puedan afectar su motivación o desempeño, así

como también efectuar intervenciones en las estructuras organizacionales en

conjunto con una planificación estratégica, mejorando los sistemas de

comunicación. Todo esto generará que las personas tengan mejores logros en

sus objetivos laborales y contribuyan a mejorar la productividad de la

organización.

48

Los resultados del estudio de campo realizado en la Sucursal 27 de Febrero en

Óptica Almànzar reflejan que el clima organizacional existente es adecuado pero

no óptimo, pues presenta diversas problemáticas que requieren medidas

correctivas. El diagnóstico del clima organizacional existente en dicha empresa

fue analizado en concordancia con las cuatro (4) dimensiones evaluadas. Dicho

análisis se muestra en los próximos tres párrafos.

En lo que respecta a la dimensión Motivación y Reconocimiento, los empleados

explicaron que conocen la historia y trayectoria de la organización, se sienten

identificados con esta y se sienten parte de sus éxitos y fracasos, denotando

esto un alto sentido de pertenencia. Asimismo consideran que sus funciones y

responsabilidades están bien definidas, sin embargo, un 41.67% de estos opino

lo contrario, lo cual refleja que existe una deficiente organización de su

estructura. No obstante, estos explicaron que se sienten motivados y le gusta el

trabajo que realizan e incluso la relación existente entre ellos es satisfactoria y

se promueve el trabajo en equipo. Incluso se sienten satisfechos porque sus

superiores reconocen el desempeño superior mostrado y es recompensado,

aunque una alta proporción de los mismos consideran que las condiciones

salarios establecidas no siempre son competitivas con relación a lo ofertado en

el sector donde se desenvuelve óptica Almànzar, lo cual en algunos casos

reduce el nivel de motivación mostrado por ellos en el desempeño de sus

funciones. Además, calificaron la comunicación interna inadecuada, lo que

provoca en algunos casos confusión en el momento de llevar a cabo sus tareas

de forma adecuada.

49

El análisis de la dimensión evaluada Área y Ambiente de Trabajo permite llegar

a la conclusión que las condiciones del ambiente laboral son favorables, pues

los encuestados expresaron que los riesgos son mínimos y no existe ningún tipo

de obstáculo que impida el desarrollo de sus funciones. Incluso afirmaron que la

carga de trabajo está bien repartida. No obstante, en lo que refiere a la

comunicación de los protocolos de emergencia un 50% considero que no ha

recibido dicha información. Adicional a lo anterior, en la comparación de forma

global el 26.04% de los empleados opinó sentirse insatisfecho lo que permite

aseverar que la empresa analizada debe establecer acciones correctivas que

optimicen la dimensión referida.

Los resultados de forma general de la dimensión de Formación e Información

reflejan que es en la que el clima laboral existente en Óptica Almànzar presenta

más deficiencia, pues aunque algunos de los empleados opino que recibe

formación, una alta proporción considera que la misma no se preocupa por su

desarrollo profesional. La anterior aseveración se puede confirmar en el alto

nivel de insatisfacción que es de un 40%, el más alto de todas las dimensiones

evaluadas.

Por último, los resultados de la dimensión Percepción General confirma que el

Clima Organizacional existente en la Sucursal Óptica Almànzar es adecuado, ya

que el 91.67% de los empleados muestra un alto grado de satisfacción con el

hecho de laborar en dicha empresa. Sin embargo, requiere mejoras para

favorecer su optimización que a su vez se traduciría en una mejora en el nivel de

desempeño (productividad) de los empleados.

50

RECOMENDACIONES

51

RECOMENDACIONES

A partir de la conclusión antes expuesta se sugiere lo siguiente a fin de favorecer

la optimización del clima organizacional existente en la Sucursal 27 de Febrero

de Óptica Almànzar:

Para mejorar la dimensión de Motivación y Reconocimiento:

o Llevar a cabo un análisis de su estructura organizacional, a fin de

favorecer la organización de las tareas que a su vez repercutirá de

forma favorable en el desempeño de sus empleados.

o Evaluar las condiciones salariales existentes, con el propósito de

que las mismas se igualen a las promovidas por empresas

similares del sector en el que se desenvuelven; y a su vez que el

empleado sienta que su trabajo está siendo bien remunerado.

o Mejorar los canales de comunicación interna, para que se evite de

esa forma la transmisión de informaciones confusas que

promuevan errores en el desarrollo de las diversas actividades que

se ejecutan en la óptica objeto de estudio.

En lo que respecta a la dimensión Área y Ambiente de Trabajo se

sugieren las siguientes acciones:

o Comunicar a todo el personal los potenciales riesgos imperantes

en el negocio y en el puesto que desempeñan, así como asegurar

que todos conozcan los mecanismos de prevención de estos y los

protocolos de emergencia.

52

o Supervisar de forma continua el área de trabajo a fin de reducir

cualquier riesgo potencial imperante.

Finalmente, para reducir el nivel de insatisfacción mostrado por los

empleados en relación a la dimensión Formación e Información se

recomienda:

o Reestructurar los planes de capacitación y desarrollo actuales

conforme a las necesidades que demanda no sólo el puesto sino el

empleado, con la finalidad de promover tanto el desarrollo

profesional como personal de este.

53

BIBLIOGRAFÍA

54

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ANEXO NO.1

Decanato de Ciencias Económicas y Empresariales

Escuela de Administración

"Diagnóstico del Clima Laboral en una empresa del área oftalmológica. Caso: Sucursal 27 de febrero,

Óptica Almànzar, 2014”

Sustentantes:

Elizabeth Rodríguez Drullard 2006-0622 Ileana Dume Guzmán 2009-0722 Yenelosis Mena 2010-2364

Asesores: Licdo. Víctor José Herrera

Licda. Lissette Guzmán

Anteproyecto para Optar por el Título de: Licenciada en Administración

Santo Domingo, D. N.

Mayo, 2014

2. Selección del Título y Definición del Tema.

El título seleccionado en el presente estudio es “Diagnóstico Del Clima Laboral

En Una Empresa Del Área Oftalmológica. Caso: Sucursal 27 De Febrero, Óptica

Almànzar, 2014”.

3. Planteamiento del Problema.

Las organizaciones dependen de forma directa de sus empleados para su

operar, para producir los bienes que ofertan a su mercado meta, incluso para

brindar el servicio a sus clientes; son ellos que permiten que la misma sea

competitiva, lo cual a su vez provoca una mayor probabilidad para que las

empresas logren sus objetivos generales y estratégicos, y es que como refiere

Chiavenato, I. (2009) las empresas sin las personas no tendrían vida, pues estas

son las que le dan vida. Asimismo, los consultores de la empresa virtual

Psicología y Empresa (2010) ofrecen una idea similar, donde explican que el

potencial humano es el arma competitiva de toda organización, y más en los

tiempos actuales, donde encontrar una ventaja competitiva sostenible es cada

día más difícil.

No obstante, no se puede obviar que existe una relación de dependencia entre

las organizaciones y el personal, pues como resalta Chiavenato, I. (2009), así

como las primeras dependen de las segundas, el personal depende de la

organización para alcanzar sus objetivos personales e individuales. De ahí, la

importancia de que exista dentro de las empresas un clima organizacional

favorable que propicie una mayor motivación en los empleados y esto a su vez,

como resaltan los Consultores Psicología y Empresa (2010), generaría una

mayor productividad por parte de ellos.

Es válido resaltar que el término Clima Laboral u Organizacional explica Pool, C.

(1985) citado por Berbel, G. (2011) es un conglomerado de actitudes y

conductas que caracterizan la vida dentro de una empresa. Este, refiere este

autor, se origina y se desarrolla a través de las interacciones entre los individuos

y el entorno de la organización. Estas interacciones como afirman los

consultores antes referidos deben llevarse a cabo en las mejores condiciones,

pues esto garantizaría que tanto la organización como los empleados obtengan

beneficios.

Sin embargo, pese a la importancia de favorecer dentro de la organización un

clima favorable, muchas organizaciones no llevan a cabo estudios que

determinen el mismo, tal como la empresa Óptica Almànzar, empresa objeto de

investigación, en la que en la actualidad el personal se encuentra desmotivado.

Además, estos no se sienten identificados con la misión ni la visión de la

organización. Igualmente, en lo que respecta a las relaciones entre ellos, han

ocurrido algunos conflictos provocados por una deficiente organización de las

tareas. También, en una entrevista inicial sobre el plan de compensaciones

existente, se le pregunto a la empleada Sheila Gutiérrez, Oftalmóloga, quien

expreso que el mismo no es competitivo, textualmente explico “es muy pobre y

no motiva, incluso ofrecen una promoción muy insignificante como dar ganar una

paleta de helado si alcanzas un volumen x de productos”. Adicional a lo anterior,

dicha empleada expuso que no tienen un plan de capacitación. Finalmente,

resalto que la comunicación no es efectiva, pues las informaciones a veces son

distorsionadas, lo que ocasiona que en muchos casos el cliente se le entregue

un producto que no cumple con los requerimientos que el mismo había

solicitado.

La realidad antes planteada, es que motivo la necesidad de llevar a cabo un

diagnóstico del clima organizacional existente en la empresa referida, a fin de

detectar los factores críticos que están afectando la motivación o desempeño del

personal, y así sugerir las acciones correctivas necesarias para promover el

desarrollo del personal y la obtención de las metas organizacionales.

4. Objetivos de la Investigación.

El presente estudio exige la formulación de los siguientes objetivos:

a. General.

Diagnosticar el clima laboral existente en la sucursal de la 27 de febrero de la

Óptica Almànzar, a fin de definir la influencia del mismo en el nivel de

desempeño de los empleados.

b. Específicos.

Con la finalidad de contribuir a la consecución del objetivo general se formulan

los siguientes objetivos específicos:

Investigar los aspectos generales del término “Clima Laboral” abordando

su origen, definición, teorías, características, dimensiones o factores y

beneficios que estén dentro de la organización, así como la influencia de

este en el desempeño laboral, entre otros.

Describir la empresa Óptica Almànzar, identificando su historia, misión,

visión, valores, los productos y servicios que ofrece, estructura

organizacional, fortalezas y debilidades del área de recursos humanos,

entre otros.

Evaluar el clima laboral existente en Óptica Almànzar, identificando la

problemática imperante en las distintas dimensiones que conforman el

mismo (estructura, comunicación, recompensa, responsabilidad,

relaciones, desafíos, cooperación, identidad, conflictos, entre otros); y

como estas han influido en la operatividad de la organización y el

desempeño de los empleados.

5. Justificación de la Investigación.

Las razones que justifican el tema de investigación se detallan a continuación:

a. Justificación Teórica.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga

el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de

las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora

de eficacia de estas organizaciones. Este afirma que es un campo de estudios

cuyo objetivo es la investigación de tres determinantes clave del comportamiento

organizacional. (Judge, T. (2004)).

Llaneza, F. (2007) explica que el clima laboral es como un proceso continuo de

producción y reproducción de las interacciones, un producto cultural que no es

mi objetivo ni subjetivo, sino intersubjetivo. El clima es, pues, una especie de

actitud colectiva que se produce y reproduce continuamente por las

interacciones de los miembros de la organización. Las personas trabajan para

satisfacer necesidades económicas, pero también de desarrollo personal.

b. Justificación Metodológica.

García, R. & Ibarra, L. (2012) refieren que en el contexto actual el ambiente

externo obliga a que las organizaciones ser competitivas, por eso es primordial

implantar medidas que ayuden a que la misma brinden un mejor servicio y/o

producto. Por tal razón, es importante que toda organización busque mejorar de

forma interna todos sus procesos laborales, pues el éxito que la misma tenga a

nivel interno se refleja en el ambiente externo. Para favorecer lo anterior, el

primer paso es llevar a cabo un diagnóstico del clima existente.

Burke, W. (1988) citado por García, R. & Ibarra, L. (2012) señala que la

realización de un diagnostico organizacional dentro de una empresa permite

estimular el trabajo en equipo, pues facilita identificar de forma rápida los

problemas existentes en el ambiente de trabajo, con bajos recursos y en un

corto tiempo. De ahí, la importancia de realizar un diagnóstico del clima

organizacional de Óptica Almànzar, para que la misma asegure la su

sobrevivencia en un ambiente tan competitivo como el actual.

c. Justificación Práctica.

Tener al capital humano trabajando en las mejores condiciones se traduce,





El ambiente laboral establece las condiciones y esto traduce la productividad del

trabajo realizado por los empleados, es decir que si el escenario laboral es

favorable el rendimiento profesional de los empleados es mayor.

Los colaboradores son los recursos indispensables de las empresas por lo que

al establecer un clima favorable tiene como consecuencia la lealtad y

compromiso de parte de los empleados, no obstante cuando el ambiente laboral

es hostil los resultados obtenidos son a corto plazo.

Es muy importante que las empresas realicen periódicamente y de forma

sistemática, Estudios de Diagnósticos de Clima Organizacional. Este diagnóstico

se considera como un insumo clave para detectar puntos críticos y de esta forma

poder corregir factores que puedan afectar su motivación o desempeño, así

como también efectuar intervenciones en las estructuras organizacionales en

conjunto con una planificación estratégica, mejorando los sistemas de

comunicación. Todo esto generará que las personas tengan mejores logros en

sus objetivos laborales y contribuyan a mejorar la productividad de la

organización.

6. Tipo(s) de Investigación.

Conforme las características del estudio, este recae en los siguientes tipos:

Descriptiva: Hernández, R., Fernández, C. & Baptista P. (2010) refieren

que este tipo de investigación tiene el propósito de especificar las

propiedades, características y rasgos importantes del fenómeno que se

analiza. En este estudio se requiere definir el concepto clima laboral,

resaltando sus características, teorías, dimensiones o factores que

influyen en el mismo, tanto de forma interna como externa. Así como el

mismo afecta el nivel de operaciones en toda organización.

Explicativa: ya que los objetivos formulados en la presente investigación

exigen identificar las variables que permiten evaluar el clima laboral de

Óptica Almànzar, y explicar cómo el mismo ha influido en el desempeño

de su personal. Es válido resaltar que como refiere Bernal, C. (2006) este

tipo de investigaciones son las que permiten definir las razones del

porqué de la ocurrencia de un evento o fenómeno.

Documental: este tipo de investigación son las que revisan informaciones

escritas por otros autores. Bernal, C. (2006); y en este estudio se necesita

indagar sobre el fundamento teórico del tema analizado “Clima

Organizacional”.

7. Marcos de Referencia.

En este subtema se detallan las referencias que permitirán favorecer una mayor

profundidad entorno al estudio.

a. Marco Teórico.

El Clima Organizacional, según explica Bustos, F. (2012), es un concepto

siempre presente en los estudios e investigaciones relacionadas con el factor

humano en las organizaciones o empresas. Ese, según resalta este autor, es un

indicador primordial de la vida de estas, y el mismo está condicionado por

múltiples factores, como son: normas internas de funcionamiento, condiciones

ergonómicas del lugar de trabajo y equipos, así como las actitudes de las

personas que integran el equipo de trabajo, los estilos de liderazgos, el sistemas

de compensaciones, entre otros.

Una idea similar a la antes expresada por Bustos, brinda Gan, F. (2007) donde

refiere que el clima laboral se integra de la suma de diversos factores que

envuelven al individuo y el ambiente donde se relaciona, como son: la cultura, el

entorno, el ambiente moral, las situaciones o problemáticas laborales. A estos

factores, explica el autor, se le adicionan aspectos psicológicos del medio

amiente interno. Asimismo, Edel, N.; García, A. & Casiano, R. (2007) resaltan

que el clima referido es una dimensión que se fundamenta en las percepciones

de las personas que laboran en una organización, afirmando que no es un

constructor individual, sino grupal que coincide con la visión socio-cognitiva de la

empresa donde labora.

Por su parte, Díaz, M. (2004) aclara que la percepción del personal se ve

influenciada por variables tanto internas como externas a ellos, como son:

aspectos psíquicos, anímicos, familiares, sociales, de educación y formación,

económicos o sucesos coyunturales, así como las estrategias implementadas,

que resalta este autor pueden distorsionar las opiniones y percepciones de

estos. Asimismo, explica que para valorar como los empleados perciben el clima

laboral en el que están inmersos, se necesita analizar los siguientes núcleos:

Motivación en la empresa.

Motivación en el trabajo.

Motivación económica.

Ambiente laboral.

Ambiente de trabajo.

Igualmente, Rodríguez, A. (1995) citado por Marchart, L. (2005) sugiere que las

variables que deben analizarse para favorecer una evaluación real del clima

imperante en una organización son:

Componentes individuales:

o Motivación.

o Actitudes.

o Percepciones.

o Valores.

o Aprendizaje.

o Personalidad.

Componentes intergrupales o intragrupales:

o Grupos.

o Normas grupos.

o Roles/Status.

Componentes jerárquicos:

o Esfuerzos.

o Estilos de Mando.

o Nivel de Influencia.

Componentes organizativos:

o Estructura.

o Puesto Laboral.

Por su parte, Fuster, F. (2007) señala que para evaluar las variables antes

mencionadas, se requiere la creación de un formulario que contenga preguntas

relacionadas, que permitan establecer cuáles de las mismas presentan algún

desvío que ha afectado las relaciones interactivas de los miembros de la

organización.

b. Marco Conceptual.

Con el fin de lograr un entendimiento sobre el tema expuesto se detallaran los

conceptos a continuación:

Clima: Ambiente, conjunto de condiciones que caracterizan la situación o la

circunstancia que rodea a una persona.

Clima laboral: es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el

trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.

Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y

fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos

de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos

procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la

percepción individual, lo fundamental son unos índices de dichas

características”.

Desempeño: Se denomina desempeño al grado de desenvoltura que una

entidad cualquiera tiene con respecto a un fin esperado.

Desempeño Laboral: El Desempeño Laboral se puede definir, según Bohórquez,

como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas

dentro de la organización en un tiempo determinado (citado en Araujo y Guerra,

2007). Además otra definición interesante es la que usa Chiavenato, ya que

expone que el desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las

organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el

individuo con una gran labor y satisfacción laboral (citado en Araujo y Guerra,

2007).

Rendimiento: Se refiere a la proporción que surge entre los medios empleados

para obtener algo y el resultado que se consigue.

Rendimiento laboral: Según la Real Academia Española, es la relación existente

entre lo producido y los medios empleados, tales como mano de obra,

materiales, energía entre otros.

c. Marco Espacial.

El presente estudio tiene como horizonte espacial la sucursal 27 de febrero de

Óptica Almànzar, República Dominicana, Distrito Nacional.

d. Marco Temporal.

El horizonte temporal del estudio abarca el primer semestre del año 2014

(Enero-Junio 2014).

8. Métodos, Procedimientos y Técnicas de la Investigación.

Los métodos, procedimientos y técnicas que permitirán obtener las

informaciones relevantes para dar respuesta a los objetivos antes formulados se

detallan en los siguientes acápites:

a. Métodos.

Zorob, I. (2008), explica que los métodos son los procedimientos que ayudan a

estructurar un estudio para así favorecer la consecución de los objetivos

planteados. Debido a las características del estudio, se requiere la aplicación de

los métodos siguientes:

Deductivo: estos estudios según resalta Mingrone de Camarota. P (2007)

permiten que las realidades particulares que se encuentran contenidas en

las realidades universales sean explícitas. En el estudio las primeras se

refieren al Diagnóstico del Clima Organizacional que se llevara a cabo en la

sucursal 27 de febrero de la Óptica Almànzar y las segundas a las teorías

que fundamentan el tema objeto de estudio.

Analítico: el cual refiere Rodríguez, M. (2005) tiene el propósito de definir

los elementos que constituyen un fenómeno, examinando de forma

separada sus partes. En este estudio se indagan sobre los factores críticos

que permitirán conocer la situación actual del clima laboral en la empresa

objeto de estudio y así sugerir las acciones correctivas necesarias para

optimizar el mismo.

b. Procedimientos.

Los Procedimientos, según resalta Zorob, I. (2008) son los procesos que

permiten la adaptación del método a las condiciones de la investigación.

Para el desarrollo del estudio se hace necesario revisar documentos escritos por

otros autores como primer paso para así investigar sobre los fundamentos

teóricos que sustentan el tema analizado, y más adelante realizar entrevistas a

profundidad del personal de la empresa seleccionada para este estudio con la

finalidad de obtener las informaciones primarias que permitirán realizar el

diagnóstico propuesto. Finalmente, las informaciones encontradas se

presentarán a través de tablas, gráficos, imágenes y figuras.

c. Técnicas.

Las Técnicas son las diversas operaciones que se implementan en un estudio a

fin de recolectar y analizar las informaciones que serán utilizadas en el mismo.

Zorob, I. (2006). En esta investigación se requerirá el uso de las siguientes:

Entrevista: Esta técnica según refiere López, C. y López, S. (2012)

consiste en un dialogo que se realiza entre dos personas cuyo propósito

es la obtención de información sobre un problema o evento específico.

Para este estudio se requerirá diseñar un cuestionario que se aplicará a la

población de empleados de la Óptica Almànzar con el propósito de

obtener las informaciones relevantes que permitirán la consecución de los

objetivos del estudio.

Observación: ya que se necesitará visualizar el ambiente interno en el

que se realizan las interacciones de las personas dentro de la

organización analizada e identificar en cuales dimensiones del clima

laboral existen mayores desviaciones.

Revisión Bibliográfica: según resalta Fuentelsaz C., Icart T. y Pulpon A.

(2006) esta técnica tiene como finalidad obtener las informaciones ya

publicadas con relación al tema o problemática estudiada por otros

autores. En esta investigación se revisarán informaciones concernientes a

las teorías que sustentan el tema en: libros, tesis, monografías, informes,

revistas, artículos, entre otros.

9. Tabla de Contenido.

Dedicatorias

Agradecimientos

Resumen Ejecutivo

Introducción

Capítulo I. Clima Laboral. Generalidades.

1.0 Antecedentes.

1.1 Definición.

1.2 Teorías.

1.3 Dimensiones.

1.4 Importancia del Clima Laboral en el desempeño organizacional.

1.4.1 Ventajas de un Clima Laboral Favorable.

Capítulo II. Óptica Almànzar.

2.1 Antecedentes.

2.2 Misión, Visión y Valores.

2.3 Productos y Servicios.

2.4 Estructura Organizacional.

2.5 Objetivos Organizacionales.

Capítulo III. Diagnóstico del Clima Laboral de la Sucursal 27 de Febrero de la Óptica Almànzar, enero-junio 2014.

3.1 Metodología de la Investigación.

3.1.1 Objetivos.

3.1.2 Diseño Formulario de Recolección.

3.1.3 Presentación de los Resultados.

3.1.4 Análisis de los Resultados.

3.2 Situación de las Dimensiones del Clima Organizacional.

3.3 Plan de Mejora.

Conclusiones

Recomendaciones

Bibliografía

Anexos

10. Fuentes de Información.

a. Primarias.

Las Fuentes Primarias, según refiere Bernal, C. (2006) son todas aquellas

informaciones que son extraídas de forma directa del estudio. En esta

investigación estas estarán compuestas por las obtenidas a través de:

Las Entrevistas al personal de la empresa analizada.

Informaciones obtenidas a través de la observación directa en la empresa

analizada.

b. Secundarias.

Las Fuentes Secundarias son las que se obtienen a partir de informaciones

escritas por otros autores. Bernal, C. (2006). Estas se detallan a continuación:

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Anexo No. 2

Productos

ANEXO NO.3

Diagnóstico del Clima Laboral en una empresa del área ...

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