DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INFORME TEORICO DE EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Universidad Nacional de Trujillo Escuela : EstadísticaCurso: Seminario de Tesis de Investigación de Organizaciones Profesor : Dr.Segundo Chuquilin Teran

AUTOR :LAREDO GARCIA JOHN02/11/2010

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Concepto:

“Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor

Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente”

Objetivos :

Que la organización aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propiosprocesos.

El D.O. propone que haya un mejoramiento continuo, efectividad para funcionar yresponder al cambio

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Áreas de Intervención :

Clima Organizacional : el ambiente donde se desarrolla las interacciones humanas de los miembros de la organización .

Satisfacción : Ingresamos al tema de motivación . La satisfacción esta directamente relacionada con el comportamiento del individuo , esto se mide a través de productividad o de índices de ausentismo y de moral interna.

Comunicación Interna: La forma como se desarrolla el proceso de comunicación , la incidencia en darle valor a la comunicación informal antes que la formal , la presencia de barreras de comunicación constante , Estos indicadores son estudiados para determinar el plan de mejora en la empresa

Desarrollo de la Carrera: En una organización las personas deben desarrollarse , tanto en el terreno profesional como en lo personal .

La Evaluación del Desempeño : El premio o el castigo, conocidos mecanismos de corrección en la conducta del ser humano, es aplicado como resultado de una evaluación del desempeño

Proceso del Desarrollo Organizacional :

Como se ve en el grafico , el proceso se inicia con la identificación del problema ( quizás un clima laboral negativo ) . Se procede a un diagnostico ( a través del apoyo de un especialista en D.O, , el cual realizara un estudio previo ) , los resultados obtenidos son confirmados con los directivos de la empresa para lograr un diagnostico conjunto .

Se planea el proceso de acción ( las intervenciones) y se evalúa los resultados a travésde la integración de datos posteriores a la acción ( ¿ Mejoro el clima laboral?)

PROCESOS

1. RECOLECCION Y ANALISIS DE DATOS

2. DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

3. ACCION DE INTERVENCION

Recolección y Análisis de Datos :

Recolección de datos y métodos de recolección: Consiste en la determinación de los datos necesarios y de los métodos útiles para su recolección dentro de la empresa

Técnicas y métodos de descripción del sistema organizacional : Se procedió a un análisis de los procesos de selección , inducción y de estilos directivospresentes en la empresarial.

Relaciones entre los elementos y subsistemas: Se relaciono los resultados obtenidos con la información de las encuestas de desvinculación ( son cuestionarios que llenan las personas que renuncian a la empresa.

Identificación de problemas importantes en la organización : Se identifico que la razón de la alta rotación del personal, se encontraba en el estilo de dirección aplicado: una constante labor bajo presión

Diagnostico Organizacional :

Proceso de solución de problemas : Se dirige principalmente hacia el proceso de solución de problemas . Del análisis de los datos recogidos se pasa a la interpretación y su diagnostico. Se busca identificar preocupaciones y problemas y sus consecuencias , establecer prioridades , metas y objetivos . En el diagnostico también se verifican las estrategias alternativas y los planes para su implementación

Identificación de disfunciones organizacionales: Ejemplo :En una cadena de restaurante peruana , se encontró que los mozos y los cocineros tenían una rivalidad permanente . Las razones eran desconocidas para la Gerencia .Incluso la Gerencia no sabia que habían rivalidades, hasta que el diagnostico de la organización mostró esta realidad.

Determinación de debilidades , áreas de desacuerdos , prioridades y objetivos: Establecida el área de desacuerdo ”rivalidad” , se procedió a establecer prioridades en el cambio de comportamiento del personal.

Generación de estrategias y desarrollo de planes para su implementación: Una estrategia estudiada y aprobada por la Gerencia era cambiar a todo el personal . La situación de permanente conflicto y un proceso muy largo de convencimiento al factor humano involucrado lo justificaba

Acción de intervención:

Aquí se aplican las técnicas del D.O. En otras palabras es la fase de implementación del proceso de DO. La acción de intervención es la fase de acción planeada en el proceso de DO , que sigue a la fase del diagnostico . En esta fase de acción se selecciona la intervención mas apropiada para solucionar un problema empresarial particular.

Laboratorio de sensibilidad ( T Groups-grupos de entrenamiento): Por lo común se realiza en un lugar alejado de la empresa . Una reunión expresamente destinada a romper las barreras de comunicación en los miembros del grupo humano

Análisis transaccional ( AT- Autodiagnóstico de las relaciones interpersonales): Se inicia con una conferencia sobre los principios del Análisis transaccional , el cual después de convierte en taller . Las personas deben aplicar estos principios en la reunión.

Consultoría de procedimientos ( o de procesos): El especialista en D.O. , realiza un análisis de los procesos típicos de la organización y determina en cuales de estos , es posible hacer mejoras o cambios significativos.

Desarrollo de equipos: El equipo de trabajo ( por lo general miembros de un mismo departamento o área de la empresa ) es concientizado sobre el funcionamiento de los equipos , así también reciben entrenamiento para elevar la productividad del mismo.

Técnica de retroalimentación de datos o feedback : Esta técnica de suministros de información, es de intervención total de la organización. Aquí se descubre el misterio de: ¿ Cómo estamos?

Herramientas o técnicas de intervención en DO

METODO DE RETROALIMENTACION DE DATOS

DESARROLLO DE EQUIPOSENRIQUECIMIENTO Y AMPLIACION DEL PUESTO

ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIDAD

CONSULTORA DE PROCESOS

Método de retroalimentación de datos: Uso de cuestionarios para identificar discrepancias entre las percepciones de los miembros, sigue un análisis y se proponen soluciones.

Desarrollo de equipos: Alto grado de interacción entre los miembros de un equipo para aumentar su confianza y apertura.

Enriquecimiento y ampliación del puesto: Un gran numero de practicantes del DO dirige sus esfuerzos de manera preferente hacia programas de entrenamiento que facilitan el rediseño del puesto , en el sentido de hacer que el trabajo sea mas interesante y atrayente para las personas en la empresa.

Entrenamiento de sensibilidad: Grupos de entrenamiento que pretenden cambiar la conducta mediante una interacción no estructurada.

Consultaría de procedimientos: Un consultor ofrece al cliente conocimientos sobre lo que pasa en su entorno, dentro de la empresa y otras entidades , identifica los proceso que hay que mejorar

Modelos de D.O. :

Perfiles de LiKert

El enfoque que Likert emplea en el diagnóstico organizacional es estructurado y direccional. Es estructurado por el empleo de su cuestionario, “Perfil de características organizacionales” y es direccional porque los datos que se captan se comparan con el sistema 4.

El método de encuesta de retroinformación se utiliza como principal intervención, es decir, los datos tomados del cuestionario (encuesta) se presentan de nuevo a los miembros de la organización en forma de conjunto

Likert categoriza las organizaciones o, según él, los sistemas, en cuatro tipos diferentes:

Sistema 1. Gerencia autocrática, imperativa, explotadora.

Sistema 2. Autocracia benevolente, todavía imperativa, pero no explotadora.

Sistema 3. Gerencia consultiva (se consulta a los empleados respecto a problemas ydecisiones, pero la gerencia es quien sigue tomando las decisiones).

Sistema 4. Gerencia participativa (las decisiones clave de políticas se toman en grupos,por consenso).

Ventajas y Contra del D.O

Beneficios

La razón de ser de este sistema es la búsqueda planeada del cambio , como elemento fundamental para lograr mayor motivación , productividad. Una mejor calidad de vida del trabajador. El lograr la satisfacción, mejorar la resolución de conflictos, un mejor desempeño de los equipos.

Limitaciones

El tiempo , costo , su dificultad de evaluar . Así como la invasión de la privacidad personal, son manifestados como elementos limitantes para su aplicación. La posibilidad de fracaso, esta presente, como en todo proceso donde se interrelacionan personas . Un estudio previo minucioso, la experiencia de los consultores elegidos y el cumplimiento de la Gerencia y los directivos de las instrucciones de los expertos en el tema , pueden reducir en gran magnitud este problema.

Casuística

“Las Políticas de despidos masivos ayudan a resolver los problemas de productividad en las empresas”

Los despidos masivos generan mas problemas que los que ayudan a resolver ya que , con frecuencia , los empleados que se quedan en la empresa terminan estando mas preocupado por su bienestar financiero que por la productividad de la empresa , y se preguntan que sucederá después. Es mas , muchas veces , los mejores terminan por buscarse un ambiente mas seguro en otra parte. Con el tiempo , y suponiendo que los ingresos comiencen a mejorar , la empresa debe enfrentar nuevamente los costos de contratos , entrenar personal para ocupar los mismos cargos que elimino durante la reducción . Como resultado de ello :"No se puede construir una cultura de productividad en una empresa conocida por equilibrar sus cuentas despidiéndose caballerosamente de su personal."

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