CLIMA ORGANIZACIONAL

LUISA MORELO HERNANDEZ

LAURA OSORIO CANO

LAURA RAMIREZ CASTAÑEDA

INSTITUCION UNVERSITARIA DE ENVIGADO

ENVIGADO– ANTIOQUIA

AGOSTO 2015

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TABLA DE CONTENIDO

CLIMA ORGANIZACIONAL.......................................................................................................3

Clima Organizacional......................................................................................................................4

Concepto de Clima Organizacional.................................................................................................4

Brunet...........................................................................................................................................4

La Escuela De Gestalt..................................................................................................................5

La Escuela Funcionalista.............................................................................................................5

Chiavenato...................................................................................................................................5

Anzola..........................................................................................................................................5

Seisdedos......................................................................................................................................5

Schein...........................................................................................................................................5

Rodríguez.....................................................................................................................................5

Dessler..........................................................................................................................................6

Un clima organizacional agradable, es una inversión a largo plazo................................................6

Factores que afectan y conforman el clima organizacional.............................................................9

Políticas de personal...................................................................................................................10

El liderazgo................................................................................................................................10

Los procesos de trabajo..............................................................................................................10

Los factores físicos.....................................................................................................................10

Los factores externos.................................................................................................................11

Características del clima organizacional.......................................................................................11

Escalas del Clima Organizacional.................................................................................................13

Acciones para mejorar el Clima organizacional............................................................................15

BIBLIOGRAFIA...........................................................................................................................17

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CLIMA ORGANIZACIONAL

En el siguiente trabajo se dará a conocer el significado, aplicación y actividad principal del clima organizacional, como actividad investigativa para el área del desarrollo del talento humano en la institución universitaria de envigado.

Este trabajo implementa como objetivo general la investigación del termino clima organizacional y su aplicabilidad en el entorno empresarial, que a su vez se vera reflejado en el entorno social y hasta familiar de seres, que con entusiasmo de realizar tareas y estar en lugar que las realizan son más productivos, y a su vez están Siendo tomados como estandarte de la organización para la cual dedican parte de su vida.

El clima organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas

clima organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organización acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, etc.

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Clima Organizacional

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe

tiene con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con

proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima

Organizacional.

Este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en

su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un

factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la

expresión personal de la “percepción” que los trabajadores y directivos se forman de la

organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización

Concepto de Clima Organizacional

El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente

organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que

buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias

internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que

puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organización.

Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por

primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba

influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela

funcionalista.

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La Escuela De Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en

criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en función de la forma en que

perciben su mundo.

La Escuela Funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo

dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel

importante en la adaptación del individuo a su medio.

Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una

organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización.

El concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, como

el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos

internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de

comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).

Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones

relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez

influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra.

Seisdedos, (1996) Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno,

independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del individuo

que de la organización.

Schein, (citado por Davis,1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces

llamada atmósfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y

normas que comparten sus miembros.

Rodríguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones

compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que

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éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones

formales que afectan dicho trabajo.

Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término de

clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente

objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la

cordialidad y el apoyo.

Por último, Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente

propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones

que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se

expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones

interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y

actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.

En síntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima

organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organización

acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las

relaciones interpersonales, la remuneración, etc. Es importante recordar que la percepción de

cada trabajador es distinta y ésta determina su comportamiento en la organización por lo que el

clima organizacional varía de una organización a otra.

Un clima organizacional agradable, es una inversión a largo plazo.

La gente aprecia el lugar de trabajo que le brinda espacios de realización y sana

convivencia, donde son valorados y mantienen relación satisfactoria con compañeros que buscan

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los mismos objetivos: aportar sus talentos, crecer como personas y profesionales y obtener

mejoras económicas y de reto.

El personal gusta de trabajar en empresas exitosas que obtienen resultados superiores en

cada período y que les permite ser parte de ese éxito, sabiendo que la gente es el capital mas

importante de la organización. Con un entorno como el descrito, es fácil predecir que el nivel de

compromiso aumentará y que el logro de resultados puede ser garantizado.

Para que una persona pueda trabajar bien y ser mas productiva debe sentirse bien consigo

mismo y con todo lo que gira alrededor de ella, lo cual confirma el principio de que "la gente

feliz entrega mejores resultados",

Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al

personal, con alto enfoque a procesos y resultados y con poca atención a la satisfacción de la

gente, sólo obtendrá logros en el corto plazo, pero no asegura su sustentabilidad en el futuro.

La medición del clima organizacional es un proceso indispensable para monitorear el

grado de satisfacción del personal, detectar los aspectos positivos que están siendo bien

manejados por la empresa, así como los aspectos críticos que pueden ser detonadores de graves

problemas organizacionales.

El clima organizacional se evalúa mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de toda

la organización o de algún área específica dentro de ella. Además, enriquece mucho realizar

entrevistas con personas clave y sesiones de diálogo con grupos de personas representativas de

las áreas y diferentes niveles de la empresa, a través de los cuales se puede complementar la

medición y comprender mejor los aspectos que pueden estar generando disfuncionalidad en el

desempeño y desarrollo organizacional.

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En resumen, un buen o mal clima organizacional, tendrá consecuencias que impactarán

de manera positiva o negativa en el funcionamiento de la empresa.

Algunos beneficios de un Clima Organizacional Sano son:

- Satisfacción

- Adaptación

- Afiliación

- Actitudes laborales positivas

- Conductas constructivas

- Ideas creativas para la mejora

- Alta productividad

- Logro de resultados

- Baja rotación

En un Clima Organizacional deficiente se detectan las siguientes consecuencias negativas:

- Inadaptación

- Alta rotación

- Ausentismo

- Poca innovación

- Baja productividad

- Fraudes y robos

- Sabotajes

- Tortuguismo

- Impuntualidad

- Actitudes laborales negativas

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- Conductas indeseables

Factores que afectan y conforman el clima organizacional

El clima se estructura tanto pos las influencias del medio ambiente inmediato que rodea a

la organización, como por los factores y las condiciones que se dan dentro de la misma

organización, es decir los factores que influyen en la conformidad del clima pueden ser externos

e internos.

Por tanto el clima organizacional es el reflejo o efecto resultante de:

• Las influencias de los factores externos de la organización como clientes, proveedores,

presiones sindicales y de los medios de comunicación.

• Las interacciones de las personas con el ambiente físico de la organización y las

percepciones que se generan sobre ella.

• Los factores psicológicos que están presentes como las actitudes, las opiniones, las

percepciones, las motivaciones y las expectativas de las personas durante sus interacciones.

• Los sistemas de trabajo, las condiciones y las exigencias del mismo.

• Los factores subyacentes de la cultura organizacional

• El estilo de liderazgo y el ejercicio de la autoridad de los jefes y supervisores.

Los estudios de este tema sostienen que el clima en las organizaciones está configurado por la

interacción y mezcla de los siguientes elementos:

El individuo: Las características de cada individuo, el cual comprende sus actitudes,

percepciones, personalidad, valores, motivaciones y el nivel de estrés que puedan sentir influirá

sobre su comportamiento y sobre u ambiente al interior de la organización.

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Los grupos: La dinámica de los grupos formales e informales que existen dentro de la

organización, su estructura, procesos de comunicación, identificación, nivel de cohesión, espíritu

de cuerpo, normas y códigos de relaciones, roles y papeles al interior de los mismos, también

afectan sobre el clima organizacional.

La estructura: La forma como está compuesto el sistema administrativo formal

compuesto por las normas de trabajo, las políticas empresariales, el sistema y flujo de

comunicaciones y las relaciones de poder. La forma como está diseñada la estructura

organizacional, las jerarquías y niveles organizacionales, las tareas, roles y funciones de los

miembros, la carga y la presión en el trabajo, afectaran sobre el clima laboral.

Políticas de personal: Las políticas de personal que se aplican tales como: el

reconocimiento al esfuerzo y la productividad personal, los programas de incentivos, las

vinificaciones y gratificaciones, la capacitación al personal, la política salarial, el apoyo social,

las políticas de bienestar, las oportunidades de ascenso entre otros aspectos influirán de manera

significativa en el clima.

El liderazgo: El estilo de liderazgo y supervisión, el ejercicio y aplicación del poder, las

políticas de la empresa, el carisma y la influencia del líder, la autoridad ejercida, la confianza del

líder con los subordinados, etc.

Los procesos de trabajo: Los procesos organizacionales tales como: el flujo de decisiones,

las formas y niveles de comunicación, la confianza, cohesión y consideración en las

interacciones personales. El esfuerzo requerido en el manejo de maquinas o manipulación de

materiales, la secuencia de actividades para la ejecución del trabajo.

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Los factores físicos: Como la calidad y modernidad de las instalaciones, las condiciones

de iluminación, ventilación, ruido y humedad, el estado operativo de la maquinaria, las

herramientas, el mobiliario y los artículos de trabajo.

Los factores externos: como la situación económica, presiones sindicales, oferta de mano

de obra, regulaciones gubernamentales, trato de clientes o proveedores, presión de los medios de

comunicación o de organizaciones no gubernamentales, ecologistas o de defensa de los derechos

humanos.

Todos estos factores condicionaran el clima organizacional y este influirá sobre el

rendimiento y desempeño del personal, el cual es importantes para la calidad del trabajo y la

atención al cliente, la productividad y la rentabilidad, asimismo sobre su satisfacción personal, lo

cual es importante para la motivación, cohesión e identificación organizacional

Características del clima organizacional

El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre

las que podemos resaltar:

• El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se

desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.

• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se

desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que cada

miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.

• El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se

pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal,

incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un

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aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la

motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible

satisfacer la necesidad.

• Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se

diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

• El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que

la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura

organizacional de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general

de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta

cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización, aquí el

Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que

los miembros tenían respecto a su organización, determinan las creencias, “mitos”, conductas y

valores que forman la cultura de la organización.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una

gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos

de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema

formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,

promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del comportamiento en el

trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).

Otra definición de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente

organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organización, y que influyen en

su comportamiento. Para que una persona puede trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo

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y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el

personal.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización

a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la

organización. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro,

afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.

Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación,

ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc.

En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organización,

en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y

fuera de la organización.

Escalas del Clima Organizacional

En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de

acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y Stringer estas son las escalas

del Clima Organizacional:

1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización

acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones

a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará

dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto

en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.

2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su

autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión

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que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber

con certeza cual es su trabajo y cual es su función dentro de la organización.

3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida

por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el

castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y

cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien

se le incentive a mejorar en el mediano plazo.

4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a

determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la medida

que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos

propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda

organización.

5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la

existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como

entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización,

entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos formales,

que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se

generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una

organización.

6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de

un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en

el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.

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7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los

estándares que se han fijado para la productividad de la organización.

8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes

opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se

disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que

puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización, la

comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se

genere el conflicto.

9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de

un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de

compartir los objetivos personales con los de la organización.

La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso

sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores

humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos

fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las

organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima

Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste

puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.

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Acciones para mejorar el Clima organizacional

Algunas modificaciones a nivel de los procesos y estructura organizacional a tener en cuenta

para desarrollar un buen clima organizacional son las acciones propias de los programas de:

Formación y capacitación

Bienestar social e incentivos

Calidad de vida laboral

Preparación y adaptación al cambio, especialmente en fases previas a reestructuraciones organizacionales.

Adopción de la metodología de equipos de trabajo.

Independientemente de la técnica de desarrollo organizacional que se decidida implementar es necesario:

Crear un ambiente que facilite la intervención.

Contar con la participación activa de los empleados.

Prever acciones que permitan el compromiso efectivo por parte de las directivas de la

entidad.

Buscar alternativas que impliquen compromiso y acción si se presentan resistencias.

Reforzar positivamente cualquier indicio de progreso.

Facilitar que los grupos desarrollen un plan de acciones y compromisos.

Realizar evaluaciones periódicas que identifican el impacto de la intervención,

retroalimentando el proceso.

En general, se requiere tener presente los procesos básicos y las resistencias previsibles de

toda intervención confiriéndole especial importancia tanto a la participación como a la

comunicación.

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Conclusiones

El clima organizacional influye sobre el rendimiento y desempeño del personal, de tal

manera que es importante para la calidad del trabajo, la productividad y la rentabilidad y poder

lograr la satisfacción personal.

El clima organizacional juega un papel de vínculo para el buen desempeño de la empresa,

y en particular de la calidad en la gestión, llegando a ser factor de distinción e influencia en el

comportamiento de quienes la integran.

Si una empresa busca mantener una dirección competente frente al entorno debe

considerar el clima como organizacional como un punto clave para su afirmación en el mercado

ya que es un punto fundamental para facilitar los procesos de dirección, innovación y cambio.

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Bibliografía

http://www.degerencia.com/tema/clima_organizacional

http://www.gestiopolis.com/el-clima-organizacional/

http://www.valorhumano.com.mx/index.php?

option=com_content&view=article&id=70:clima-organizacional&catid=36:noticias-de-valor-h

http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html

http://psicologiayempresa.com/factores-que-afectan-y-conforman-el-clima-

organizacional.html