Clima organizacional tesina final-d[1]

TESINA

RELACIÓN ENTRE LA MOTIVACIÓN Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DEL C. E. P. SACO OLIVEROS – COVIDA, LOS

OLIVOS, SETIEMBRE 2011.

PRESENTADO POR:

VILLAR SILVA, VÍCTOR HUGO.

Asesor Temático:

JOSÉ CARLOS ORÉ LUJÁN.

Asesor Metodológico:

MARCOS SAAVEDRA MUÑOZ.

ESCUELA:

ADMINISTRACIÓN.

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN DE LA ESCUELA:

Gestión y desarrollo organizacional.

2011LIMA, SETIEMBRE DEL 2011.

1

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

CAPITULO I: EL PROBLEMA

1.1 Planteamiento del problema.

1.2 Formulación del problema.

1.2.1 Problema General.

1.2.2 Problemas Específicos.

1.2 Formulación del problema.

1.3 Objetivos.

1.3.1 Objetivo General.

1.3.2 Objetivo Específico.

1.4 Justificación de la Investigación.

1.5 Delimitaciones.

CAPITULO II: MARCO DE REFERNCIA

2.1 Antecedentes.

2.2 Marco Teórico.

2.3 Marco Conceptual.

CAPITULO III: SISTEMA DE HIPÓTESIS

4.1 Hipótesis General.

4.2 Hipótesis Específicas.

4.3 Definición Conceptual.

4.4 Definición Operacional.

4.5 Indicadores.

CAPITULO IV: METODOLOGÍA

3.1 Tipo

3.2 Nivel.

2

3.3 Método.

3.4 Diseño de Estructura.

3.5 Población.

3.6 Muestra.

CAPITULO V: RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Análisis de Resultados.

5.2 Discusión.

5.3 Conclusiones.

5.4 Recomendaciones.

BIBLIOGRAFÍA

ANEXOS

3

INTRODUCCIÓN

En la actualidad, las empresas buscan herramientas de cómo lidiar con

la competencia, se creía que mantener un buen producto y buen precio era la

clave para llevar la empresa al éxito, sin embargo en el pasar del tiempo se ha

ido demostrando que esa creencia por partes de los empresarios ya es

obsoleta puesto que la competencia ya no empieza desde el primer contacto

con el cliente sino desde el ingreso de la materia prima hasta un producto

terminado, es decir, parte de la competencia empieza desde el trato que se

mantiene dentro de la empresa y la relación que existe entre colaborados y

jefes .

Este nuevo enfoque que ya es parte de una fortaleza y si es bien

utilizada puede llegar a ser una ventaja competitiva. El clima organizacional, a

lo que me estoy refiriendo, es aquel ambiente que se vive dentro una empresa

u organización, sin embargo dicho clima dependerá mucho de la motivación

que reciba el colaborador. No olvidemos que el recurso humano es el más

importante en toda empresa.

En este trabajo presentaré la relación que existe entre la motivación y el

clima organizacional de los trabajadores del C. E. P. Saco Oliveros – Covida,

Los Olivos.

El comportamiento humano dentro de una organización es un asunto

que se trata día a día con más delicadeza, el factor humano hace que una

organización se mueva y que juntas se pueda alcanzar los objetivos dentro de

una organización. Lo que es el área Administrativa en el C. E. P. Saco Oliveros

– Covida, Los Olivos.

Esta investigación abarca cuatro capítulos.

El primer capítulo hablaré sobre el problema, como ya mencioné

anteriormente en el tercer párrafo. El planteamiento del problema, formulación

del problema. La justificación del problema, las delimitaciones y la importancia

de estudio que es la principal causa de motivo de estudio.

4

El segundo capítulo que es el marco de referencia, he recopilado

investigaciones ya hechas, que contienen estudios similares a las variables

utilizadas para este caso, el marco teórico de aquellos especialistas que

definen cada variable utilizada en este estudio, con sus propias experiencias de

estudio y un marco conceptual.

El tercer capítulo es la metodología, que tipo de investigación se realiza;

el método, diseño, la población, la muestra, las técnicas instrumentos de

recolección de información.

En el cuarto capítulo el sistema de hipótesis (general, especificas), se

mencionará las variables de estudio su definición conceptual, operacional y los

indicadores.

Los resultados, conclusiones y recomendaciones, es decir utilizando los

instrumentos necesarios se darán los resultados, y serán analizados según sea

el caso, para luego llegar a las conclusiones y recomendaciones en mejora de

los resultados ya mencionados.

De modo particular, esta información puede contribuir a desarrollar y

orientar la toma de decisiones por parte del personal administrativo; la finalidad

de fortalecer y apoyar el logro de los objetivos del Sistema Organizacional

Administrativo, y poder así mejorar en forma progresiva sus operaciones.

5

CAPÍTULO I

PROBLEMA

6

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En el mundo empresarial, elevar el desempeño de los trabajadores es muy

importante ya que muchas veces de esto depende la elevación de la

productividad en las empresas pero ¿Cómo se puede lograr un gran

desempeño laboral? En la actualidad, sabemos, que todas las empresas

por más pequeñas o grandes que sean cuentan con 3 grandes recursos;

humanos, tangibles e intangibles, sin embargo, se considera que recurso

humano el más importante ya que sin este no sería posible un buen

desarrollo en una organización. Pero ¿un administrador o gerente sabe lo

que realmente vale estos recursos? O mejor dicho ¿cómo considera a su

trabajador? Como es obvio, en el mundo empresarial, contar con

colaboradores motivados y con ganas de trabajar sería de gran importancia

en la organización ya que contar con ese espíritu alentador transmite el

entusiasmo de hacer las cosas bien. Por otro lado, ¿sabemos que tan

importante es tener un buen clima organizacional dentro de una institución?

Contar con un clima apropiado, alegre, tranquilo fuera de tensiones son

indicadores de éxito puesto que se transmite al desempeño en la

organización o ¿a quién le gusta trabajar presionado? O peor aún ¿a quién

le gustaría tener un jefe renegón? Considero, por normalidad, que a

ninguno de nosotros nos gustaría trabar en esas condiciones. Entonces,

¿qué tanto puede influir una motivación en el clima laboral de una

organización? Por ello a partir de todo lo antes mencionado se podría

plantear: si existe una buena motivación mejorará el buen clima

organizacional? Y ello será planteado en el Centro Educativo Particular

Saco Oliveros – Covida, Los Olivos.

7

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1 PROBLEMA GENERAL

1. ¿Cuál es la relación que existe en la motivación y el clima organizacional

de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros –

Covida, Los Olivos?

1.2.2 PROBLEMAS ESPECÍFICOS

1 ¿Cómo se presenta la motivación en los trabajadores del Centro

Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos.

2 ¿Cómo se presenta el clima organizacional de los trabajadores del

Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos?

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 OBJETIVO GENERAL

Determinar la relación entre motivación y el clima organizacional de los

trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida,

Los Olivos.

1.3.2 OBJETIVO ESPECIFICO

1. Identificar la motivación de los trabajadores del Centro Educativo

Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos.

2. Identificar el clima organizacional de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos.

3. Identificar la relación entre la motivación y el clima organizacional de los trabajadores del Colegio Saco Oliveros – Covida, Los Olivos.

1.4 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Este trabajo está elaborado con la finalidad de descubrir cuál es la

relación que existe entre la motivación y el clima organizacional del

colegio particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos. Así mismo este

aporte de investigación ayudará a los promotores de dicha organización

para tomar decisiones respectivas sobre dicho tema con el fin de

mejorar su institución.

8

1.4 IMPORTANCIA DEL ESTUDIO

Es muy importante saber al detalle cual es la relación de la motivación y

el clima organizacional en esta empresa ya que ayudará a tener tino y

mejores decisiones respecto al personal ya que este es un factor

importante para las organizaciones en general.

1.5 DELIMITACIONES

Esta presente investigación está dirigido a los colaboradores que

trabajan en el Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los

Olivos, con razón social CORPORACIÓN EDUCATIVA SACO

OLIVEROS S.A.C; ubicado en el distrito de Los Olivos en la ciudad de

Lima. La empresa no cuenta con un área que sea la responsable de la

ejecución de esta prueba.

9

CAPÍTULO II

MARCO DE

REFERENCIA

10

2.1 Antecedentes

En el trabajo de Rejas (2007) titulado relación que existe entre la situación

laboral y el comportamiento organizacional de los docentes en la institución

educativas particulares del distrito de Tacna; esta investigación fue realizada

con una población de 1530 docentes de las diferentes instituciones particulares

de Tacna que representa más de la cuarta parte de los profesores de la región.

La técnica e instrumento de recolección de datos aplicado dentro de este

estudio para establecer la relación entre la satisfacción laboral del docente y su

comportamiento organizacional fue una encuesta realizada a una muestra de

307 docentes. Las conclusiones que llegaron a determinar fue que la mayoría

de docentes particulares del distrito de Tacna trabaja bajo la forma de tiempo

parcial, que permite no dedicarse a un seguimiento y menos a un

asesoramiento permanente a sus alumnos en sus centros educativos. Así

mismo se concluyó que la gran mayoría de instituciones educativas particulares

del distrito de Tacna, no existe políticas motivacionales de recompensas para

que puedan dedicarse a laborar fuera de sus horarios normales. Además

concluyeron que la mayoría de los docentes particulares del distrito de Tacna

muestra una satisfacción baja para laborar, incidiendo más en un trabajo

dedicado a tareas personales que en beneficio se du institución educativa.

En el trabajo de Rodríguez (2006) titulado clima institucional y satisfacción

laboral de los docentes de las instituciones educativas bolivarianas de las

regiones de Cusco y Puno. Esta investigación fue realizada a una población de

530 docentes de las diferentes instituciones bolivarianas del sur del Perú. La

técnica del instrumento de recolección de datos aplicado al estudio fue un test

adoptado en la escala de likert debidamente valido y confiable aplicado a una

muestra de 195 docentes. Las conclusiones que llegaron a determinar fue que

el clima institucional de las instituciones educativas bolivarianas de la región

cusco y puno es cerca de regular a buena porque el 28% de los docentes

entrevistados de la institución educativa gran unidad escolar “San Carlos” y el

26% de la I.E “colegio de ciencias del cusco tiene la sensibilización y el

11

empoderamiento que permite perdurar el prestigio bien alcanzado hasta la

actualidad; así mismo, determinaron que el clima institucional se encuentra

afectado por la estructura organizativa , puesto que el 26% de docentes de la

Institución Educativa Secundaria Gran Unidad Escolar “San Carlos” y el 24 %

de los docentes de las I.E. Glorioso Colegio Nacional de Ciencias del Cusco

cuando manifiestan que tienen una estructura paternalista autoritaria. Además

concluyeron, que la satisfacción laboral real de la mayoría de los docentes:

29% docentes de la Institución Educativa Secundaria Gran Unidad Escolar

“San Carlos” y el 38% de los docentes de la I.E Glorioso Colegio Nacional de

Ciencias del Cusco manifiestan tener una satisfacción laboral regular.

En el trabajo de Baca, Milla (2008) titulado el clima organizacional y su relación

con el rendimiento académico de los alumnos del 4to grado de educación

secundaria de la institución educativa Nº 7096 Príncipe de Asturias. La técnica

de instrumento usado en este trabajo de investigación fue una encuesta

realizada a su población que fueron 110 alumnos del cuarto grado de la

institución secundaria Nº7096 Príncipe de Asturias de Villa el Salvador, la

muestra de dicha investigación fue del 100% de los participante de la

población. Por otro lado, las conclusiones y sugerencias brindadas en este

estudio fueron las siguientes. Existe un rendimiento académico deficiente, buen

clima organizacional, así mismo los resultados obtenidos reflejan que los

alumnos de las 4 secciones presentan una valoración similar respecto a cada

una de las dimensiones del clima organizacional. Por otro lado concluye que se

debe generar un mayor sentido de pertenencia e identificación de los jóvenes

con su institución y así tendrá efectos de mejora en el clima organizacional,

otra conclusión que arroja el estudio es la participación de los alumnos en el

establecimiento de reglas y normas que orientan a su comportamiento dentro

de la institución y eso ayudará a crear un ambiente consensuado.

12

En el trabajo de Huapaya, Talledo (2006) titulado determinación de los factores

que influyen en la matrícula de alumnos del primer año de secundaria en la

institución educativa Alborada Francesa. La técnica de instrumento fue una

encuesta realizada a la muestra de 112 personas mayores de edad de ambos

sexos que constituyen los padres y apoderados de los alumnos del primer año

de secundaria, de acuerdo con la ficha socioeconómica muestra que la mayoría

eran de baja condición económica y con nivel de instrucción primaria dedicadas

al comercio a menor escala o desempeño como obreros; esta muestra fue

sacada de una población igual a ella. Las conclusiones que llegaron fue que

los padres para matricular a sus hijos en la institución educativa la Alborada

Francesa toman en cuenta en orden de prioridad , la educación técnica que

imparte, su ubicación con respecto a sus domicilios y la calidad de sus

profesores, así mismo, en forma definitiva el aspecto más atractivo e influyente

para el 45% de los padres de familia de la localidad que matricularon a sus

hijos en el primer año, es la existencia de especialidades técnicas en la

institución. Las sugerencias que nos brinda esta investigación es que en la

educación para el trabajo debe priorizarse el desarrollo de proyectos

productivos, que permitan al estudiante aprender acerca del proceso de

comercialización y mejorar la calidad del producto. Otra recomendación que

nos brinda es que se debe tener como uno de los objetivos institucionales la

satisfacción de las expectativas de los usuarios de la institución educativa,

pues ello garantiza la supervivencia y el crecimiento institucional.

13

2.2 MARCO TEÓRICO

2.2.1 TEORÍA DE NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW:

“La jerarquía de Maslow ubica la necesidad de autorrealización, (logro) y

autoestima por encima de las sociales y de las seguridades”. (Porter, Michael

2006: 417)

Nos indica que la motivación más importante para el ser humano es la

autorrealización es decir crecer como persona y llegar a cumplir sus metas.

2.2.2TEORÍA DUAL FREDERICK HERZBERG:

“Plantea diferencias entre los factores higiene que implican supervisión,

prestaciones, remuneraciones, condiciones laborales, relaciones, con los

compañeros de trabajo que son elementos asociados con las condiciones que

rodean el trabajo. Motivadores que están implicados directamente con hacer el

trabajo: Reconocimiento, logro, crecimiento, naturaleza de la actividad,

responsabilidad” (Hitt, 2006: 418).

El autor nos intenta mostrar cuales son los factores que hacen que el

trabajador se sienta satisfecho o insatisfecho con el trabajo según la

perspectiva de cada individuo.

2.2.3 TEORÍA DE MCCLELLAN

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro,

poder y afiliación:

2.2.3.1 LOGRO

Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse

a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran

necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras

personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la

excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y

14

necesitan feedback constante sobre su actuación.

2.2.3.2 PODER

Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener

reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les

gustan que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente

prestigio y status. Habitualmente luchan por qué predominen sus ideas y

suelen tener una mentalidad “política”.

2.2.3.3 AFILIACIÓN

Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte

de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los

demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en

grupo y ayudar a otra gente.

2.2.4 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias

y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus

vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas

elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas

elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” Las personas

altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos

como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la

probabilidad de alcanzarlos es alta.

2.2.5. TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su

trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de

15

eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que

consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo

que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de

lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para

lograr lo mismo que los demás.

2.3 MARCO CONCEPTUAL

2.3.1 CLIMA ORGANIZACIONAL“El concepto de clima laboral remite a una serie de aspectos propios de la

organización. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros

que están referidos a procesos específicos que tienen lugar en la organización

tales como el poder, liderazgo, conflicto en las comunicaciones. Debido a esta

multidimensionaldad, se ha llegado a sostener que el clima de una

organizacional constituye la personalidad de esta , debido a que así como las

características personales de una individuo configuran su personalidad , el

clima de una organización se conforma a partir de una configuración de

características de está” (Rodríguez, Mario: 2007,160).

El autor indica que el clima organizacional es la interacción entre las

características y la personalidad de los trabajadores como la de la

organización, por otro lado nos indica que, ambas personalidades positivas

pueden generales un buen clima organizacional.

2.3.2 CLIMA LABORAL

“Esta dimensión se encuentra en estrecha relación con la motivación, pero

abarca además otro aspecto, tales como la atmosfera laboral que se crea entre

los trabajadores” (Rodríguez, Mario: 2007,66).

Nos indica que el clima laboral en general se debe a la atmosfera del trabajo y

la motivación del colaborador.

2.3.3 MOTIVACIÓN

“La motivación es un factor emocional básico para el ser humano y para cual

quiera profesional, estar motivado significa realizar las tareas cotidianas sin

apatía y sin sobreesfuerzo adicional; aunque para unos el trabajo o las

16

actividades de todo orden pueden representar una carga, para otros un acicate,

un revulsivo y a veces una liberación. Muchos seres humanos encuentran en el

trabajo un refugio a sus frustraciones personales y profesionales, y se auto

motivan en su bajo por la única forma de alcanzar la autoestima y el

reconocimiento profesional y social. Existen innumerables individuos que

poseen mucha más reconocimiento fuera de su hogar que dentro de él, pues el

ser humano necesita buscar cualquier forma de afecto y autoestima aunque

fuera de él” (Espada, Miguel 2003,3).

El autor nos menciona que la motivación es muy importante tanto para la vida

personal como profesional ya que nos ayuda a sobrellevar bien cualquier

desenvolvimiento, así mismo muestra que contar con trabajadores motivados

hará que su desempeño en la empresa sea mejor.

2.3.4 MOTIVACIÓN EXTERNA

“La motivación externa es aquella que procede del exterior del sujeto. Tiene

origen en otra u otras personas y termina en la persona a la que se pretende

motivar. La motivación externa se basa tanto en la aplicación de recompensas

prometidas (premios), tales como el salario las promociones, reconocimiento, la

seguridad, la formación, etc., o en penalizaciones (castigos), tales como

sanción, el despido la amonestación pública, el expediente, el traslado, etc. A

las primeras las denominamos motivaciones externas positivas y a las

segundas, motivaciones externas negativas.” (Urcola Juan Luis: 2008,87).

El autor nos dice que dentro de la motivación existe la motivación externa, en

esta se observa que el origen de la motivación son por otros factores ajenos a

la persona ya sea un buen sueldo, la autorrealización etc. Así mismo

encontramos motivaciones externas negativas por ejemplo un despido, llamada

de atención etc., cualquieras de ellas intervienen en el desempeño del

trabajador dentro de la empresa.

2.3.5 LA MOTIVACIÓN INTERNA O AUTOMOTIVACIÓN

“La motivación interna es aquella que nace y acaba en el propio sujeto. El

origen y la finalidad están en la propia persona. Se origina dentro de uno

mismo y permite al trabajador desarrollar su trabajo con total independencia de

17

permisos o castigos, simplemente por el hecho de que considera que es lo más

oportuno y lo mejor para él.

La conducta se pone en manifiesto en estos casos, es decir; que las personas

actúan no porque les ordena un superior, ni por estímulos o presiones

provocados por recompensas o castigos, si no debido a que están convencidos

de que lo que tienen que hacer es lo más procedente.

La motivación interna también la conocemos como automotivación” (Urcola,

Juan Luis: 2008,92)

Según lo anterior, la motivación interna, es la que inicia y termina en la misma

persona es decir usan sus propias razones para motivarse, su actitud y

desempeño laboral es independiente de los factores externos.

2.3.6 PRODUCTIVIDAD:

“Una organización es productiva si alcanza sus metas y si hace esto

transfiriendo insumos el costo más bajo” (Stephen Robbins 2009: 27).

El autor plantea que la productividad es aquella obtención de metas y

reducidos costos (ser eficientes y eficaces).

2.3.7 CULTURA ORGANIZACIONAL

“Es un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de una

organización y que determina en buena medida como se comportan entre ellos

y con la gente de afuera. En toda organización hay valores, símbolos, ritos,

mitos y usos que han evolucionado con el tiempo, estos valores y experiencias

determinan en gran parte lo que perciben los empleados y cómo reaccionan a

su mundo. Cuando enfrentan problemas dificultades, la cultura organizacional

influye en lo que pueden hacer y su manera de conceptuar, definir, analizar y

resolver los problemas.” (Stephen Robbins: 2009, 52).

Según el autor la cultura organizacional es el desenvolvimiento cotidiano y

constante de la empresa u organización. Desde la ración de un individuo

(colaborador) hasta la empresa. Cabe resaltar que una cultura organizacional

no se desarrolla de la noche a la mañana, sino en un periodo largo de tiempo.

18

2.3.8 ESTRÉS

“En realidad el estrés es una cosa muy normal que ha acompañado a los

hombres desde el comienzo de su existencia. De forma similar al cazador o

recolector de la edad de piedra, la persona actual segrega hormonas de

rendimiento o estrés en situaciones que requieren una mayor capacidad de

rendimiento o ponen en peligro la integridad física o la vida. Estas hormonas,

entre las que destacan la adrenalina y la noradrenalina, estimula el

metabolismo, aumenta la presión arterial y el tono muscular, incrementan la

frecuencia respiratoria y cardiaca y, en resumen, mejora la capacidad de

rendimiento individual y movilizan fuerzas que permiten la lucha con el contrario

o la huida”. (Jürgen Weineck : 2001,87).

Para el autor el estrés es la tensión muscular que se produce por la vida

cotidiana puede ser, el trabajo, alguna responsabilidad, preocupación etc., lo

que trae como consecuencia daños en la integridad física y en extremos la

vida misma.

2.3.9 CONFLICTO DIRECTO

“Se manifiesta mediante las conductas humanas físicas, verbales más o menos

violentas que se basan en percepciones divergentes, objetivas o personales”.

(Vinyamata Eduard: 2004,181).

2.3.10 DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS

“Los gerentes deben saber si sus empleados desempeñan sus trabajos con

eficacia y eficacia o si hay necesidad de mejorar el desempeño. Evaluar el

desempeño de los empleados forma parte de un sistema de administración del

desempeño, que es un proceso que establece las normas de éste y evalúa el

de los empleados para tomar decisiones de recursos humanos objetivas, así

como proporcionar documentación que apoye esas decisiones. La evaluación

del desempeño es una parte fundamental de un sistema de administración”.

(Stephen Robbins: 2009,296)

19

http://www.google.com.pe/search?hl=es&tbs=bks:1&q=inauthor:%22J%C3%BCrgen+Weineck%22&sa=X&ei=hIenTKnuH4K88gbaxJHuDA&ved=0CCgQ9Ag

El autor nos dice que es muy importante que los gerentes deban saber el

desempeño que cumplen los trabajadores en sus empresas ya que será de

mucha importancia a la hora de tomar una decisión.

CAPÍTULO III

SISTEMA DE

HIPÓTESIS

20

4.1 HIPÓTESIS GENERAL:

H0: La motivación no influye en el clima organizacional en el C. E. P. Saco Oliveros – Covida, Los olivos.

H1: La motivación si influye en el clima organizacional en el C. E. P. Saco Oliveros – Covida, Los olivos.

4.2 HIPÓTESIS ESPECÍFICAS

La empresa presenta un buen clima organizacional.

Los trabajadores se muestran motivados.

4.3. DEFINICIÓN CONCEPTUAL

MOTIVACIÓN

Disposición y entusiasmo en el desempeño del trabajo como consecuencia del

ambiente laboral y características personales del trabajador.

CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un

ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.

4.4 DEFINICIÓN OPERACIONAL

Motivación:

Motivación económica. Motivación de seguridad. Ambiente laboral. Características personales del trabajador.

CLIMA ORGANIZACIONAL:

Buen trato entre trabajadores, Comunicación horizontal, Entusiasmo, Confianza laboral.

4.5 INDICADORES:

21

MOTIVACIÓN:

Salario y/o beneficios económicos del trabajo, seguridad o estabilidad laboral, ambiente laboral, aspiraciones personales.

CLIMA ORGANIZACIONAL:

Respetarse entre los trabajadores y jefes, evitar la burocracia interna, trabajar con ganas y empeño, trabajo en equipo y confianza laboral.

22

CAPÍTULO IV

METODOLOGÍA

23

3.1 TIPO

El presente es una investigación de tipo descriptivo ya que en esta se

describirá la motivación y todos sus ramificaciones que tiene y de qué manera

genera un clima organizacional en el Centro Educativo Particular Saco Oliveros

– Covida, Los Olivos.

3.2 NIVEL

Este trabajo es de nivel de investigación Descriptiva; por lo cual se requiere

una investigación con una mayor hondura así mismo se planteará las

características y propiedades del objeto de estudio las cuales están formadas

por las variables motivación y clima organizacional.

3.3. MÉTODO:

El trabajo de investigación se realizara bajo el método cuantitativo; debido a

que el análisis a realizar implica el uso de valores numéricos por lo que se

utilizará programas estadísticos como lo es el spss; así mismo esta

investigación utilizará como técnica de recopilación una encuesta para la

obtención de datos que me ayuden a brindar las conclusiones y sugerencias

necesarias.

3.4 DISEÑO DE ESTRUCTURA

El diseño metodológico que se asume en el presente trabajo es el diseño

correlacional entre la variable motivación y el clima organizacional en el Centro

Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos.

3.5 POBLACIÓN Y MUESTRA

3.5.1 UNIVERSO POBLACIONAL

Para lograr cumplir los objetivos de este trabajo de investigación he tenido la

necesidad de contar con el apoyo de los docentes del Centro Educativo

24

Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos; que aproximadamente son 50

trabajadores en total.

3.5.2 MUESTRA

Teniendo en consideración que se cuenta con una población reducida de 50

trabajadores por esta razón la muestra de investigación será de los 50

trabajadores para tener una exactitud en los datos.

3.5.3 TIPO DE MUESTREO:

La investigación a desarrollar es de Muestreo no probabilístico:

Muestreo de Voluntarios: Quien elige integrar la muestra es el sujeto de

estudio.

3.5.4 TÉCNICA DE INVESTIGACIÓN

En la técnica de investigación se utilizó un cuestionario con 24 preguntas que

fueron aplicados a la muestra que consta de 50 personas.

3.5.5 INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Se usará un cuestionario comprendido por 24 preguntas elaboradas por el

investigador con alternativas en escala de likert, validado usando software de

correlación SPSS V. 15.0 para una mayor confiabilidad en los datos.

3.6 Validación y confiabilidad.

Los resultados se obtuvieron mediante un análisis de confiabilidad, se usó dos

indicadores de confiabilidad ya que 12 preguntas presentaban una escala y las

otras 12 restantes presentaban otra escala.

25

3.6.1 Confiabilidad

12 primeras preguntas

Resumen del procesamiento de los casos

50 100,0

0 ,0

50 100,0

Válidos

Excluidosa

Total

CasosN %

Eliminación por lista basada en todaslas variables del procedimiento.

a.

Estadísticos de fiabilidad

,501 12

Alfa deCronbach

N deelementos

12 preguntas restantes

Resumen del procesamiento de los casos

50 100,0

0 ,0

50 100,0

Válidos

Excluidosa

Total

CasosN %

Eliminación por lista basada en todaslas variables del procedimiento.

a.

Estadísticos de fiabilidad

,719 12

Alfa deCronbach

N deelementos

En ambos casos los índices de son confiabilidad son mayores a 0.50

26

CAPÍTULO V

RESULTADOS, CONCLUSIONES Y

RECOMENDACIONES

27

5. Resultados

Pruebas de chi-cuadrado

22,392a 16 ,131

18,546 16 ,293

,008 1 ,930

50

Chi-cuadrado de Pearson

Razón de verosimilitudes

Asociación lineal porlineal

N de casos válidos

Valor glSig. asintótica

(bilateral)

21 casillas (84,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a5. La frecuencia mínima esperada es ,02.

a.

Cada vez que realizo un buen trabajo, mi esfuerzo e…

MUY SATISFECHO

SAFISFECHONI SATISFECHO,

NI INSAFISFECHO

INSATISFECHOMUY INSATISFECHO

Rec

uen

to

8

6

4

2

0

3

7

11

3

8

6

2

3

7

1

33

11

Gráfico de barras

TOTALMENTE DE ACUERDO

DE ACUERDO

NI DE ACUERDO, NI EN DESACUERDO

DESACUERDO

TOTALMENTE EN DESACUERDO

¿Su jefe o jefes le tratan normalmente

bien, con amabilidad?

Como se observa en el gráfico que representa el chi- cuadrado con un indicador de .131 lo cual representa que se rechaza la nula y no se rechaza la alterna, en otras palabras si existe una relación entre la motivación y el clima organizacional en el C.E.P. Saco Oliveros – Covida, Los Olivos.

28

5.1 Análisis de resultados

Cuadro 4

¿Se siente integrado en la empresa?

2 4,0

2 4,0

25 50,0

21 42,0

50 100,0

DESACUERDO

NI DE ACUERDO, NIEN DESACUERDO

DE ACUERDO

TOTALMENTE DEACUERDO

Total

VálidosFrecuencia Porcentaje

Grafico 4



DE ACUERDONI DE ACUERDO, NI EN DESACUERDO

DESACUERDO

Po

rcen

taje

50

40

30

20

10

0

42%

50%

4%4%


Interpretación:

El cuadro, nos muestra que si existe una fidelización de los trabajadores a la empresa ya que más del 90% de estos se encuentra de acuerdo y totalmente de acuerdo con la pregunta.

29

Cuadro 5

¿Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdadde remuneraciones, la dejaría?

6 12,0

24 48,0

14 28,0

2 4,0

4 8,0

50 100,0

TOTALMENTE ENDESACUERDO

DESACUERDO


DE ACUERDO


Total


Grafico 5

¿Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de remuneraciones, la dejaría?



DESACUERDOTOTALMENTE EN DESACUERDO

Po

rcen

taje

50

40

30

20

10

0

8%4%

28%

48%

12%

¿Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de remuneraciones, la dejaría?

Interpretación:

Según el cuadro el 50% de la muestra encuestada no está dispuesto a dejar su trabajo por otro de igual remuneración, pero si se observa que hay un 28% que esta indiferentes a la pregunta por lo cual cabe la necesidad de hacer una fidelización.

30

Cuadro 11

¿Considera que está bien remunerado su trabajo?

1 2,0

6 12,0

13 26,0

17 34,0

13 26,0

50 100,0


DESACUERDO


DE ACUERDO


Total


Grafico 11





Po

rcen

taje

40

30

20

10

0

26%

34%

26%

12%

2%


Interpretación:

Más del 50% de los encuestados considera que la remuneración que tiene en la actualidad es la conforme.

31

Cuadro 14

¿Piensa que la remuneración no lo es todo y que existenotros factores en su actual empresa o puesto de trabajo

que le compensan?

12 24,0

9 18,0

25 50,0

4 8,0

50 100,0

DESACUERDO


DE ACUERDO


Total


Grafico 14

¿Piensa que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa o puesto de trabajo que le compensan?



DESACUERDO

Po

rcen

taje

50

40

30

20

10

0

8%

50%

18%

24%

¿Piensa que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa o puesto de trabajo que le compensan?

Interpretación:

Para los trabajadores no ven como único incentivo motivar el salario sino, que aprecia otro tipo de factores que compensan.

32

Cuadro 17

Cuando trabajo me siento mejor.

1 2,0

33 66,0

16 32,0

50 100,0

MUY INSATISFECHO

SAFISFECHO

MUY SATISFECHO

Total


Grafico 17

Cuando trabajo me siento mejor.MUY SATISFECHOSAFISFECHOMUY INSATISFECHO

Po

rcen

taje

60

40

20

0

32%

66%

2%

Cuando trabajo me siento mejor.

Interpretación: Según el cuadro el 98% de los encuestados considera que al trabajar se siente mejor.

33

5.2 Discusión

Respecto a este trabajo de investigación me planteé responder a la

pregunta ¿existe la relación entre la motivación y el clima organizacional de los

trabajadores del C.E.P. Saco Oliveros – Covida, Los Olivos?, sin duda pues,

sabemos que el comportamiento de un individuo siempre es resultado de la

relación y percepción tanto de factores externos como internos; los cuales a su

vez pueden modificarse en lo favorable o desfavorable, es por eso que esta

investigación es llevado al entorno empresarial por lo cual muchas

organizaciones se preocupan por darle prioridad para una mayor eficiencia y

eficacia, es decir, productividad en sus trabajadores.

Teniendo en cuenta el objetivo de esta investigación, me propuse realizar la

investigación en el C.E.P. Saco Oliveros– Covida Los Olivos; caso con el fin de

conocer cómo se relacionan la motivación y el clima organizacional en los

trabajadores.

Basándome en los resultados obtenidos, puedo afirmar que si existe una

relación entre sus dos variables, por ello se confirma que los trabajadores del

C. E. P. Saco Oliveros – Covida, Los Olivos, cuentan con una motivación

elevada; lo cual se ve reflejado en el buen clima organizacional que expresa la

encuesta.

Por otro lado, la investigación arrojó que existe algún leve rechazo por la

relación entre los compañeros de trabajo, y en lo contrario, existe un buen

aprecio y relación con los jefes por parte de los trabajadores.

34

5.3 CONCLUSIONES:

Según los resultados obtenidos podemos llegar a las siguientes conclusiones:

Los trabajadores consideran existe un buen tanto de parte de sus jefes y

que consideran que existe un apoyo por parte de ellos. Sin embargo,

hay poco comprensión de los jefes.

Existe una alta tasa de fidelización de los trabajadores para la empresa

ya que en la mayoría no cambiarían de trabajo por la misma

remuneración así mismo se tienten parte de la empresa.

Los trabajadores cuentan con horarios establecidos y parametriados que

su labor se a convertido en una rutina por ello consideran que se sienten

robots al momento de trabajar.

Los trabajadores ven su centro de trabajo como un sitio incómodo para

trabajar; puesto que cuentan con una infraestructura deficiente, para un

mejor desarrollo de sus actividades.

5.4 Recomendaciones:

La empresa debe incentivar a la confraternización de los trabajadores

para que de esta manera se pueda consolidar las relaciones amicales

entre los trabajadores.

Los jefes de la empresa deben presentar una actitud de interés para con

los trabajadores, escuchando sus problemas y recomendarles sobre los

errores que hayan cometido.

Si bien los trabajadores se encuentran comprometidos con la

organización, esta debería mantener esa cultura y conservarla

manteniéndola como una fortaleza.

La empresa debería tomar en cuenta la titulación o el grado de

instrucción de los trabajadores y de acuerdo a eso colocarlos en un

puesto de trabajo adecuado no olvidemos que trabajar en lo que nos

hemos preparado es motivador.

35

BIBLIOGRAFÍA

CABALLERO R, Alejandro E. Metodología de la Investigación Científica:

Diseños con Hipótesis Explicativas. 1ra Ed. Lima-La Molina. Editorial

EDGGRAF SA. s/a

ISBN 9972-9226-1-8

HERNANDEZ, Roberto; FERNANDEZ, Carlos; BAPTISTA, Pilar. Metodología

de la Investigación 4ta Edición. México D.F. MC.Graw-Hill. 2006. 850p

ISBN 970-10-5753-8

ESTEBAN, Efraín. Metodología de la Investigación Económica y Social. 1ra Ed.

Lima: San Marcos EIRL. 2009. 319P

ISBN 978-9972-38-872-9

CHIAVENATO, I Administración de los recursos humanos. Mc Grau. Hill, 5ta

Edición. Santafé de Bogotá 1999.

DESSLER G. Administración de Personal. Ed. Sexta, Editorial. Prentice. Hall.

México 1996.

BARRIOS M. Díaz R. Análisis comparativo de la Satisfacción Laboral entre

personal docente y administrativo.

Decreto Supremo No 005-90-PCM Reglamento de carrera Administrativa. 18

de enero de 1990.

Decreto Supremo No 009-2005-ED. Aprueban reglamento de la Gestión del

Sistema Educativo.

Constitución Política de 1993.

36

ANEXOS

38

OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

Variables Definición Operacional

Dimensiones Indicadores

Correlacional 1MotivaciónDefinición conceptualEnsayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia.

Correlacional 2Clima organizacionalDefinición conceptualEs la interacción entre las características y la personalidad de los trabajadores como la de la organización,

Motivación

Disposición y entusiasmo en el desempeño del trabajo como consecuencia del ambiente laboral y características personales del trabajador.

Clima organizacionalEl clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.

o Motivacióno Económica.oooo Motivación de

seguridad.oo Ambiente laboral.oo Características

personales del trabajador.

Buen trato entre trabajadores.

Comunicación horizontal.

Entusiasmo.

Confianza laboral.

o Salario y/o beneficios económicos del trabajo.

oo Seguridad o

estabilidad laboral.

oo Ambiente laboral.oo Aspiraciones

personales.

Respetarse entre los trabajadores y jefes.

Evitar la burocracia interna.

Trabajar con ganas y empeño.

Trabajo en equipo y confianza laboral.

39

Ítems

1. ¿Se siente integrado en la empresa?

2. ¿Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de remuneraciones, la

dejaría?

3. ¿Se siente como una “máquina” o un “robot” en su trabajo?

4. ¿Se lleva Ud. bien con sus compañeros de trabajo?

5. ¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo?

6. ¿Su jefe o jefes le tratan normalmente bien, con amabilidad?

7. ¿Siente que existe falta de comprensión hacia Ud. por parte de su jefe o jefes?

8. ¿El puesto que ocupa en la empresa está en relación, en su caso, con la titulación

académica que Ud. tiene?

9. ¿Considera que está bien remunerado su trabajo?

10. ¿Considera que por su experiencia laboral o formación y titulación académica podría

ganar más en otra empresa?

11. ¿Piensa que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su actual

empresa o puesto de trabajo que le compensan?

12. ¿Considera que en su empresa su jefe o jefes escuchan las sugerencias de los

empleados y tienen en consideración sus iniciativas personales?

Ítems1. Cuando trabajo aprendo cosas2. Cuando trabajo me siento mejor.3. Me molesta que critiquen mi trabajo.4. Los cambios en las condiciones de trabajo me ponen nervioso.5. La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo.6. El entorno físico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo.7. La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe de su empresa.8. Las relaciones personales con sus superiores.9. Los paseos institucionales fomentan algún grado de satisfacción.10. Cada vez que realizo un buen trabajo, mi esfuerzo es reconocido.11. Cuento con las herramientas y apoyo necesario para cumplir mi trabajo.12. Sobre las medidas disciplinarias que recibo en la empresa.

40

Escala instrumento12 primeras preguntas

a) Totalmente de acuerdob) De acuerdoc) Neutrald) Desacuerdoe) Totalmente desacuerdo

12 preguntas restantesa) Muy satisfechob) Satisfechoc) Indiferented) Insatisfechoe) Muy insatisfecho

Encuesta

41

MATRIZ DE CONSISTENCIA

Formulación del problema Objetivos

¿Cuál es la relación que existe en la motivación y el clima organizacional de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los

Olivos?

Objetivo generalDeterminar la relación entre motivación y el clima organizacional de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos.Objetivo especificoIdentificar la motivación de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos.

Identificar el clima organizacional de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos.

Identificar la relación entre la motivación y el clima organizacional de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos.

Hipótesis Variables DescripciónH0: La motivación no influye en el clima organizacional en colegio Saco Oliveros –Covida, Los Olivos.

H1: La motivación si influye en el clima organizacional en el colegio Saco Oliveros – Covida, Los Olivos

Variable independienteLa motivación.

Variable dependienteEl clima organizacional.

Motivación:El acto o estimulo que conlleva ha realizar una acción con la mayor de las ganas.

Clima organizacional:Ambiente interno de la organización; la relación entre las características de los trabajadores con la de la organización.

42

Cuadro 1

EDAD

1 2,0 2,0 2,0

4 8,0 8,0 10,0

1 2,0 2,0 12,0

2 4,0 4,0 16,0

4 8,0 8,0 24,0

6 12,0 12,0 36,0

2 4,0 4,0 40,0

2 4,0 4,0 44,0

4 8,0 8,0 52,0

3 6,0 6,0 58,0

2 4,0 4,0 62,0

3 6,0 6,0 68,0

3 6,0 6,0 74,0

5 10,0 10,0 84,0

3 6,0 6,0 90,0

1 2,0 2,0 92,0

1 2,0 2,0 94,0

1 2,0 2,0 96,0

2 4,0 4,0 100,0

50 100,0 100,0

18

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

40

41

45

47

Total


Porcentajeválido

Porcentajeacumulado

Gráfico 1

EDAD47454140353433323130292827262524232218

Po

rcen

taje

12

10

8

6

4

2

0

4%

2%

2%

2%

6%

10%

6%

6%

4%

6%

8%

4%

4%

12%

8%

4%

2%

8%

2%

EDAD

43

Cuadro 2

SEXO

21 42,0

29 58,0

50 100,0

MASCULINO

FEMENINO

Total


Gráfico 2

SEXOFEMENINOMASCULINO

Po

rcen

taje

60

50

40

30

20

10

0

58%

42%

SEXO

Interpretación: Como se puede apreciar en el cuadro existe poca diferencia entre ambos sexos.

44

Cuadro 3

OCUPACION

13 26,0

37 74,0

50 100,0

ADMINISTRATIVO

DOCENTE

Total


Gráfico 3

OCUPACIONDOCENTEADMINISTRATIVO

Po

rcen

taje

80

60

40

20

0

74%

26%

OCUPACION

Interpretación: Los índices de trabajadores en el área de administración son 26% y los docentes 74%.

45

Cuadro 6

¿Se lleva bien con sus compañeros de trabajo?

12 24,0

18 36,0

12 24,0

2 4,0

6 12,0

50 100,0


DESACUERDO


DE ACUERDO


Total


Gráfico 6





Po

rcen

taje

40

30

20

10

0

12%

4%

24%

36%

24%


Interpretación: Existe un poca relación entre los trabajadores un 60% de la muestra lo confirma.

46

Cuadro 7

¿Considera que tiene un entorno de amigos entre suscompañeros de trabajo?

3 6,0

5 10,0

13 26,0

29 58,0

50 100,0

DESACUERDO


DE ACUERDO


Total


Gráfico 7

¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo?



DESACUERDO

Po

rcen

taje

60

50

40

30

20

10

0

58%

26%

10%6%

¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo?

Interpretación: Al parecer existe una buena relación entre los trabajadores ya que más del 70% considera que existe una amistad entre sus compañeros de trabajo.

47

Cuadro 8

¿Su jefe o jefes le tratan normalmente bien, con amabilidad?

1 2,0

7 14,0

13 26,0

17 34,0

12 24,0

50 100,0


DESACUERDO


DE ACUERDO


Total


Gráfico 8





Po

rcen

taje

40

30

20

10

0

24%

34%

26%

14%

2%


Interpretación: El trato que recibe el trabajador es bien visto por ellos ya que la gran mayoría esta con el trato que recibe por parte de sus jefes.

48

Cuadro 9

¿Siente que existe falta de comprensión hacia usted porparte de su jefe o jefes?

2 4,0

7 14,0

26 52,0

15 30,0

50 100,0

DESACUERDO


DE ACUERDO


Total


Gráfico 9

¿Siente que existe falta de comprensión hacia usted por parte de su jefe o jefes?



DESACUERDO

Po

rcen

taje

60

50

40

30

20

10

0

30%

52%

14%

4%

¿Siente que existe falta de comprensión hacia usted por parte de su jefe o jefes?

Interpretación: Se observa que existe una mala percepción que tienen los trabajadores respecto a la poca comprensión que tienen por parte de sus jefes ya que más del 80% de estos lo indica de esa manera.

49

Cuadro10

¿El puesto que ocupa en la empresa está en relación, ensu caso, con la titulación académica que tiene?

2 4,0

22 44,0

18 36,0

4 8,0

4 8,0

50 100,0


DESACUERDO


DE ACUERDO


Total


Gráfico 10

¿El puesto que ocupa en la empresa está en relación, en su caso, con la titulación académica que tiene?




Po

rcen

taje

50

40

30

20

10

0

8%8%

36%

44%

4%

¿El puesto que ocupa en la empresa está en relación, en su caso, con la titulación académica que tiene?

Interpretación: La mayoría de trabajadores no se desempeña en lo que estudió con una cantidad de 48% aproximadamente, sin embargo existe una cantidad muy número que es indiferente a lo que culmino con lo que desenvuelve.

50

Cuadro 13

¿Considera que en su empresa, su jefe o jefes, escuchanlas sugerencias de los empleados y tienen en

consideración sus iniciativas personales?

7 14,0

20 40,0

16 32,0

7 14,0

50 100,0

DESACUERDO


DE ACUERDO


Total


Gráfico 13

¿Considera que en su empresa, su jefe o jefes, escuchan las sugerencias de los empleados y tienen en consideración sus iniciativas personales?



DESACUERDO

Po

rcen

taje

40

30

20

10

0

14%

32%

40%

14%

¿Considera que en su empresa, su jefe o jefes, escuchan las sugerencias de los empleados y tienen en consideración sus iniciativas personales?

Interpretación: Según el cuadro existe una gran cantidad que le es indiferente la apreciación que tiene su jefe respecto a su participación en la empresa.

51

Cuadro 15

¿Se siente como una “máquina” o un “robot” en su trabajo?

3 6,0

6 12,0

19 38,0

12 24,0

10 20,0

50 100,0


DESACUERDO


DE ACUERDO


Total


Gráfico 15





Po

rcen

taje

40

30

20

10

0

20%24%

38%

12%

6%


Interpretación: Existe una tendencia a trabajar como máquina, esto es confirmado por el 44% de la muestra afirma que traba en esas condiciones.

52

Cuadro 16

Cuando trabajo aprendo cosas.

1 2,0

2 4,0

25 50,0

22 44,0

50 100,0

MUY INSATISFECHO

NI SATISFECHO, NIINSAFISFECHO

SAFISFECHO

MUY SATISFECHO

Total


Grafico 16


MUY SATISFECHOSAFISFECHONI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO

MUY INSATISFECHO

Po

rcen

taje

50

40

30

20

10

0

44%

50%

4%2%


Interpretación: Un 94% de los encuestados considera que al trabajar están aprendiendo nuevas cosas.

53

Cuadro 20

Me molesta que critiquen mi trabajo.

2 4,0

7 14,0

29 58,0

10 20,0

2 4,0

50 100,0

MUY INSATISFECHO

INSATISFECHO


SAFISFECHO

MUY SATISFECHO

Total


Gráfico 20




Po

rcen

taje

60

50

40

30

20

10

04%

20%

58%

14%

4%


Interpretación: Existe una gran indiferencia por parte a la crítica del trabajo con un 58%, así mismo, podemos observar que si hay una cantidad muy representativa que no le molesta que critiquen su trabajo.

54

Cuadro 20

Los cambios en las condiciones de trabajo me ponennervioso.

2 4,0

9 18,0

35 70,0

4 8,0

50 100,0

MUY INSATISFECHO

INSATISFECHO


SAFISFECHO

Total


Cuadro 20

Los cambios en las condiciones de trabajo me ponen nervioso.

SAFISFECHONI SATISFECHO, NI INSAFISFECHO


Po

rcen

taje

60

40

20

0

8%

70%

18%

4%

Los cambios en las condiciones de trabajo me ponen nervioso.

Interpretación: El 70 % de la muestra se le es indiferente los cambios que puedan existir en la empresa o puesto de trabajo.

55

Cuadro 21

La limpieza, higiene y salubridad de mi lugar de trabajo.

7 14,0

5 10,0

13 26,0

20 40,0

5 10,0

50 100,0

MUY INSATISFECHO

INSATISFECHO


SAFISFECHO

MUY SATISFECHO

Total


Gráfico 21




Po

rcen

taje

40

30

20

10

0

10%

40%

26%

10%14%


Interpretación: El 50 % de la muestra considera que se siente satisfecho con la higiene dentro de la organización, así mismo existe una cantidad representativa que se siente insatisfecho o muy insatisfecho 24%

56

Cuadro 22

El entorno físico y el espacio del que dispongo en mi lugarde trabajo.

4 8,0

14 28,0

18 36,0

11 22,0

3 6,0

50 100,0

MUY INSATISFECHO

INSATISFECHO


SAFISFECHO

MUY SATISFECHO

Total


Gráfico 22

El entorno físico y el espacio del que dispongo en mi lugar de trabajo.



Po

rcen

taje

40

30

20

10

0

6%

22%

36%

28%

8%

El entorno físico y el espacio del que dispongo en mi lugar de trabajo.

Interpretación: En este cuadro existe una repartición de las respuestas ya que todas tiene un buen volumen de votos, pero existe una fuerte cantidad indiferente a la pregunta.

57

Cuadro 23

Las relaciones personales con mis superiores.

9 18,0

34 68,0

7 14,0

50 100,0


SAFISFECHO

MUY SATISFECHO

Total


Grafico 23



Po

rcen

taje

60

40

20

0

14%

68%

18%


Interpretación:

En general el 82% considera que si tiene una buena relación con sus superiores y otro 18% se le hace indiferente.

58

Cuadro 24

Los paseos institucionales fomentan algún grado desatisfacción.

2 4,0

13 26,0

14 28,0

18 36,0

3 6,0

50 100,0

MUY INSATISFECHO

INSATISFECHO


SAFISFECHO

MUY SATISFECHO

Total


Gráfico 24

Los paseos institucionales fomentan algún grado de satisfacción.



Po

rcen

taje

40

30

20

10

0

6%

36%

28%26%

4%

Los paseos institucionales fomentan algún grado de satisfacción.

Interpretación: Los paseos institucionales dentro de la empresa generan un alto grado de satisfacción ya que el 42% de la muestra lo considera así. Por otro lado un 26% se siente insatisfecho con los paseos.

59

Cuadro 25

Cada vez que realizo un buen trabajo, mi esfuerzo esreconocido.

1 2,0

4 8,0

23 46,0

17 34,0

5 10,0

50 100,0

MUY INSATISFECHO

INSATISFECHO


SAFISFECHO

MUY SATISFECHO

Total


Grafico 25

Cada vez que realizo un buen trabajo, mi esfuerzo es reconocido.



Po

rcen

taje

50

40

30

20

10

0

10%

34%

46%

8%

2%

Cada vez que realizo un buen trabajo, mi esfuerzo es reconocido.

Interpretación: Los trabajadores plantean que su esfuerzo si es reconocido; a pesar que una fuerte cantidad de 46%, considera indiferente a la pregunta.

60

Cuadro 26

Cuento con las herramientas y apoyo necesario paracumplir mi trabajo.

1 2,0

12 24,0

14 28,0

22 44,0

1 2,0

50 100,0

MUY INSATISFECHO

INSATISFECHO


SAFISFECHO

MUY SATISFECHO

Total


Grafico 26

Cuento con las herramientas y apoyo necesario para cumplir mi trabajo.



Po

rcen

taje

50

40

30

20

10

0 2%

44%

28%24%

2%

Cuento con las herramientas y apoyo necesario para cumplir mi trabajo.

Interpretación: Los trabajadores cuentan con las herramientas necesarias para ejercer mejor su labor, un 44% comprueba eso, sin embargo existe un 24% que se siente insatisfecho con el apoyo.

61

Cuadro 27

Sobre las medidas disciplinarias que recibo en la empresa.

1 2,0

14 28,0

10 20,0

18 36,0

7 14,0

50 100,0

MUY INSATISFECHO

INSATISFECHO


SAFISFECHO

MUY SATISFECHO

Total


Grafico 27




Po

rcen

taje

40

30

20

10

0

14%

36%

20%

28%

2%


Interpretación: El 50% de los trabajadores si está de acuerdo con las medidas disciplinarias que se dan en la empresa. Y otro monto representativo de 28 % se siente insatisfecho con las acciones de la empresa en medida disciplinarias.

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Clima organizacional tesina final-d[1]

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