DERECHO_DEL_TRABAJO_Y_DE_LA_SEGURIDAD_SOCIAL grisolia - copia Copy.pdf

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DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Grisolia, Julio A.

Depalma

1999

I

NDICE

PRLOGO DE LA SEGUNDA EDICIN

PALABRAS PRELIMINARES DE LA SEGUNDA EDICIN

PALABRAS PRELIMINARES DE LA PRIMERA EDICIN

CAPTULO I - TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO

Trabajo humano.

Concepto.

Valor.

El trabajo en la Ley de Contrato de Trabajo (L.C.T.).

El trabajo autnomo.

La relacin de dependencia.

Derecho del trabajo.

Concepto.

Divisin.

Contenido.

Caracteres.

El carcter protectorio. El orden pblico laboral.


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Naturaleza jurdica.

Diferencias con el derecho comn y relacin con otras ciencias.

Relaciones industriales.

CAPTULO II - HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

El trabajo a lo largo de la historia.

1) Primera poca: las prestaciones laborales "pre industriales".

2) Segunda poca: las prestaciones laborales de la etapa industrial. La cuestinsocial.

3) Tercera poca: la etapa "pos industrial".

Historia del derecho colectivo.

La evolucin histrica del derecho del trabajo en la Repblica Argentina.

CAPTULO III - FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.CONSTITUCIONALISMO SOCIAL

Fuentes del derecho del trabajo.

Concepto.

Clasificacin.

a) Fuentes clsicas.

b) Fuentes propias.

Orden jerrquico y orden de prelacin.

Conflictos de normas.

El constitucionalismo social.

Antecedentes.

La Constitucin de 1949.


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El art. 14 bis de la Constitucin nacional.

JURISPRUDENCIA

CAPTULO IV - PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Concepto.

Funciones.

Enumeracin.

1) Principio protectorio:

2) Principio de irrenunciabilidad:

3) Principio de continuidad de la relacin laboral:

4) Principio de primaca de la realidad:

5) Principio de buena fe:

6) Principio de no discriminacin e igualdad de trato:

7) Principio de equidad:

8) Principio de justicia social:

9) Principio de gratuidad:

10) Principio de razonabilidad:

Medios tcnicos jurdicos.

JURISPRUDENCIA

CAPTULO V - EL CONTRATO DE TRABAJO. RELACIN DETRABAJO Y CONTRATO DE TRABAJO

Contrato de trabajo.

Definicin legal.


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Caracteres.

Relacin de trabajo.

Definicin legal.

Sujetos del contrato de trabajo.

1) Trabajador.

2) Empleador.

3) El Estado:

Requisitos del contrato.

A) Consentimiento:

B) Capacidad de las partes:

C) Objeto:

D) Forma:

Prueba del contrato.

Registros. Obligacin de los empleadores de llevar libros.

Empleo no registrado. Ley 24013 .

Diferencias del contrato de trabajo con otras formas de contratacin.

PRCTICA LABORAL. MODELOS

JURISPRUDENCIA

CAPTULO VI - MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los tipos de contrato segn su duracin.

Contratos laborales vigentes.

1) Contrato por tiempo indeterminado. El perodo de prueba:


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2) Modalidades vigentes:

a) Contrato a plazo fijo:

b) Contrato de temporada:

c) Contrato de trabajo eventual:

d) Contrato de equipo:

e) Contrato a tiempo parcial:

f) Contrato de aprendizaje:

Modalidades no vigentes.

Contratos promovidos derogados por la ley 25013.

1) Modalidades en la ley nacional de empleo:

a) Contrato de trabajo de tiempo determinado como medida de fomento delempleo:

b) Contrato de trabajo de tiempo determinado por lanzamiento de nuevaactividad:

c) Contrato de prctica laboral para jvenes.

d) Contrato de trabajo-formacin:

2) Regulado en la ley 24465 . Derogado por la ley 25013 . Contrato especialde fomento del empleo:

Contratos no laborales.

1) Pasantas:

2) Pronapas:

3) Becas:



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JURISPRUDENCIA

CAPTULO VII - DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Concepto y alcance.

Clasificacin.

1) Segn los intereses protegidos sean los del empleador o del trabajador.

2) Segn quien sea titular de los derechos y obligaciones.

Deberes de conducta comunes a las partes.

Derechos del empleador.

1) Facultad de organizacin.

2) Facultad de direccin.

3) Facultad de control.

4) Poder reglamentario:

5) Facultad de alterar las condiciones del contrato. "Ius variandi":

Deberes del empleador.

1) Pago de la remuneracin:

2) Deber de seguridad y proteccin:

3) Deber de ocupacin:

4) Deber de diligencia.

5) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y dela seguridad social. Entrega del certificado de trabajo.

6) Deber de no discriminar e igualdad de trato.

7) Deber de llevar libros.


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8) Deber de formacin profesional.

Derechos del trabajador.

1) Invenciones o descubrimientos del trabajador.

2) Derecho a la formacin profesional en las Pymes.

Deberes del trabajador.

1) Deber de diligencia y colaboracin.

2) Deber de fidelidad.

3) Deber de obediencia.

4) Custodia de los instrumentos de trabajo.

5) Responsabilidad por daos.

6) Deber de no concurrencia.


JURISPRUDENCIA

CAPTULO VIII - LA REMUNERACIN

Concepto.

Prestaciones no remuneratorias.

1) Beneficios sociales:

2) Prestaciones y compensaciones complementarias no remunerativas:

Caracteres de la remuneracin.

Salario mnimo vital.

Clasificacin.

I) Por tiempo y por resultado.


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1) Por tiempo (art. 104 de la L.C.T.):

2) Por resultado o rendimiento (art. 104 de la L.C.T.):

II) Principales y complementarias.

Complementarias

III) En dinero y en especie (arts. 105 y 107 de la L.C.T.).

Uso de habitacin o vivienda (art. 105 de la L.C.T.):

Pago de la remuneracin (arts. 124 a 129 de la L.C.T.).

1) Sujetos:

2) Tiempo: Respecto a los perodos de pago, el art. 126 de la L.C.T. disponeque el pago de la remuneracin debe realizarse en los siguientes perodos:

3) Lugar:

4) Medios de pago:

Prueba del pago. Recibos (arts. 138 a 146 de la L.C.T.).

Adelantos (art. 130 de la L.C.T.).

Retenciones. Deducciones y compensaciones (arts. 131 a 133 de la L.C.T.).

Proteccin de la remuneracin.

1) Frente al empleador:

2) Frente a los acreedores del empleador:

3) Frente al propio trabajador:4) Frente a los acreedores del trabajador:

PRCTICA LABORAL. MODELOS.

JURISPRUDENCIA


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CAPTULO IX - RGIMEN DE JORNADA

La jornada de trabajo

Encuadre legal. Exclusin de la legislacin provincial.

Definicin legal.

Extensin de la jornada. Fundamento.

Exclusiones y excepciones.

Jornada normal diurna.

Otros tipos de jornada.

Jornada nocturna.

Jornada insalubre.

Horas extraordinarias.


JURISPRUDENCIA

CAPTULO X - DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS

Las pausas en la relacin de trabajo.

Descanso diario.

Descanso semanal.

Feriados y das no laborables.

Vacaciones anuales.

Concepto.

Requisitos para su goce.

Distintas situaciones.


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Plazos.

Acumulacin y fraccionamiento.

Perodo de otorgamiento.

Omisin de otorgamiento.

Retribucin.

Pymes.

Extincin del contrato.

Rgimen de las licencias especiales.


JURISPRUDENCIA

CAPTULO XI - ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES

Concepto y alcance.

Cmputo de los plazos retribudos.

Conservacin del empleo.

Distintas hiptesis. Reincorporacin al trabajo. Incapacidad absoluta.

Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador.

Liquidacin de salarios por enfermedad.

Despido.


JURISPRUDENCIA

CAPTULO XII - TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

Proteccin especial.


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Proteccin de la maternidad. Suspensin del contrato.

Licencia por nacimiento. Prohibicin de trabajar.

Conservacin del empleo.

Aplicacin del rgimen de enfermedades inculpables.

Obligacin de comunicar el embarazo. Estabilidad.

Descansos diarios por lactancia.

Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad.

Estado de excedencia.

Reingreso de la trabajadora.

Trabajo de menores.

Capacidad. Prohibicin de trabajar.

Rgimen de jornada.

Descansos.

Ahorro.

Proteccin psicofsica.


JURISPRUDENCIA

CAPTULO XIII - SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Concepto.

Notas caractersticas.

Enumeracin de las principales causas de suspensin establecidas en la L.C.T.

Suspensiones por causas econmicas y disciplinarias.


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Requisitos de validez.

Plazos mximos.

Salarios de suspensin.

a) Suspensiones por causas econmicas:

1) Suspensin por falta o disminucin de trabajo:

2) Suspensin por fuerza mayor:

3) Suspensin concertada:

Procedimiento preventivo de crisis.

b) Suspensin disciplinaria:

c) Suspensin por quiebra:

d) Suspensin preventiva:

1) Denuncia criminal efectuada por el empleador:

2) Denuncia de un tercero o de oficio:

e) Suspensin precautoria o cautelar:

f) Suspensin por desempeo de cargos electivos y gremiales:


JURISPRUDENCIA

CAPTULO XIV - FRAUDE. SOLIDARIDAD Y TRASFERENCIA DEL

CONTRATOFraude y simulacin en el contrato de trabajo.

Fraude.

Simulacin.


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Error, dolo y violencia.

Solidaridad en el contrato de trabajo.

Subcontratacin. Arts. 29, 29 bis y 30 de la L.C.T.

Trasferencia y cesin del contrato.

Trasferencia del establecimiento.

Cesin del contrato y cesin temporaria de personal.

Situacin de despido.

Cesin a favor del Estado y privatizaciones.

JURISPRUDENCIA

CAPTULO XV - EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. ELDESPIDO. INDEMNIZACIN

Estabilidad en el empleo.

Proteccin contra el despido.

Perfeccionamiento de la extincin. Deberes de las partes.

El preaviso en la L.C.T.

Concepto.

Plazos.

Perfeccionamiento.

Efectos.Indemnizacin sustitutiva.

Integracin del mes de despido.

El despido.


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Concepto.

Comunicacin. Efectos.

Clasificacin.

1) El despido directo

2) El despido indirecto

Rgimen indemnizatorio en la L.C.T. Aplicable a contratos iniciados hasta el2/10/98.

I) Indemnizacin por antigedad. El artculo 245 de la L.C.T.

II) Indemnizacin sustitutiva de preaviso (arts. 231 y 232, L.C.T.).

III) Integracin del mes de despido (art. 233, L.C.T.).

IV) Conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de la extincin.

V) Indemnizaciones en los contratos de tiempo determinado.

VI) Indemnizacin por clientela (viajantes de comercio).

Rgimen indemnizatorio de la ley 25013 . Aplicable a contratos iniciadosdesde el 3/10/98 inclusive.

1. Generalidades.

2. El preaviso en la ley 25013 .

3. Indemnizacin en caso de despido incausado.

4. Falta de pago en trmino de la indemnizacin por despido incausado.

5. Despido discriminatorio.

6. Extincin por fuerza mayor y falta o disminucin de trabajo.

Despido con justa causa.

Expresin de la causa. Invariabilidad.


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La injuria.

Casos de injuria del trabajador.

Casos de injuria del empleador.


JURISPRUDENCIA

CAPTULO XVI - OTRAS FORMAS DE EXTINCIN DEL CONTRATODE TRABAJO

Clasificacin de las formas de extincin del contrato de trabajo.

Clasificacin segn el origen de la causa o la voluntad que la motiva.

a) Extincin por voluntad del empleador.

1) Despido con justa causa. 2) Despido sin justa causa:

b) Extincin por causas ajenas a la voluntad de las partes.

I) Causas que afectan al empleador.

1) Fuerza mayor. 2) Falta o disminucin de trabajo:

3) Quiebra o concurso del empleador:

4) Muerte del empleador:

II) Causas que afectan al trabajador.

1) Incapacidad del trabajador:

2) Inhabilidad del trabajador:3) Jubilacin ordinaria del trabajador:

4) Muerte del trabajador:

c) Extincin por voluntad del trabajador.


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1) Despido indirecto:

2) Renuncia:

3) Abandono de trabajo:

d) Extincin por voluntad de ambas partes.

1) Disolucin por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo:

2) Vencimiento de plazo cierto. 3) Cumplimiento del objeto o finalizacin deobra:

Situaciones protegidas especialmente. Indemnizaciones agravadas.

Despido por maternidad.

Despido por matrimonio.

Despido durante la licencia por enfermedad.

Despido de representantes sindicales.

Clasificacin segn los efectos indemnizatorios.

a) No genera indemnizacin:

b) Indemnizacin reducida:

c) Indemnizacin completa:

d) Indemnizaciones agravadas:

Intereses en las indemnizaciones.

PRCTICA LABORAL. MODELOSJURISPRUDENCIA

CAPTULO XVII - RGIMEN DE LAS PEQUEAS Y MEDIANASEMPRESAS (Pymes)

Rgimen de las Pymes. Ley 24467 .


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Aspectos generales.

Definicin de Pymes.

Efectos.

Modificaciones operativas en forma automtica.

1) Registro nico de personal.

2) Modalidades de contratacin de la ley nacional de empleo.

3) Preaviso.

4) Formacin profesional.

Disponibilidades colectivas permitidas por la ley.

1) Pago del sueldo anual complementario.

2) Vacaciones.

3) Trabajo agrario.

4) Rgimen de extincin del contrato de trabajo.

5) Redefinicin de puestos de trabajo.

Aplicacin a los casos de subcontratacin y solidaridad.

El decreto 146/99 .

CAPTULO XVIII - DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Concepto.

Contenido.

Principios.

1) Subsidiariedad.

2) Libertad sindical.


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3) Autonoma colectiva o autarqua sindical.

Asociaciones Profesionales de Trabajadores.

Concepto.

Clasificacin.

Asociaciones simplemente inscritas y Asociaciones con Personera Gremial.

Unidad y pluralidad sindical.

Funciones de las Asociaciones Profesionales.

Organizacin y funcionamiento.

Patrimonio de las Asociaciones Profesionales.

Representacin sindical en la empresa. Delegados del personal.

a) Derechos de los trabajadores.

b) Requisitos.

c) Funciones del delegado.

d) Obligaciones del empleador.

e) Cantidad de delegados.

f) Reserva de puesto.

g) Estabilidad gremial.

Prcticas desleales.

Conflictos sindicales.

Asociaciones profesionales de empleadores.

Proteccin de los representantes sindicales. Tutela sindical.

JURISPRUDENCIA


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CAPTULO XIX - NEGOCIACIN COLECTIVA. CONVENIOSCOLECTIVOS

Negociacin colectiva.

Aspectos generales.

Procedimiento de la negociacin colectiva.

Convenios colectivos.

Regulacin.

Definicin.

Objeto.

El convenio colectivo como fuente de derecho.

Naturaleza jurdica.

Modalidades.

Homologacin.

Procedimiento de la homologacin.

Registro y publicacin.

Alcance y efectos.

mbito de negociacin.

Disponibilidad colectiva.

Vigencia.Contenido.

Caractersticas de los C.C.T. en la Argentina.

Clasificacin.


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La flexibilizacin en los convenios colectivos.

Actividades excludas.

Trabajadores sin convenio y fuera de convenio.

Convenios ante la autoridad administrativa.

Comisiones paritarias.

JURISPRUDENCIA

CAPTULO XX - CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO. MEDIDASDE ACCIN DIRECTA

Conflictos colectivos.

Concepto.

Clasificacin.

Huelga y otras medidas de accin directa.

Concepto de huelga.

Consecuencias.

Ilegalidad de la huelga.

Lockout.

Otras medidas de accin directa.

Conciliacin y arbitraje en conflictos laborales. Leyes 14786 y 16936 .

JURISPRUDENCIACAPTULO XXI - DERECHO ADMINISTRATIVO Y PROCESAL DELTRABAJO

Procedimiento administrativo. El Ministerio de Trabajo.

Funciones del Ministerio de Trabajo.


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1) En el derecho individual del trabajo.

2) En el derecho colectivo del trabajo.

Servicio de conciliacin obligatoria para conflictos individuales de trabajo.

Procedimiento judicial.

Procedimiento judicial en la Capital Federal.

Procedimiento judicial en la Provincia de Buenos Aires.

CAPTULO XXII - DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Derecho internacional privado del trabajo.

mbito de aplicacin del derecho del trabajo.

Lmite personal.

Lmite espacial.

Lmite temporal.

Derecho Internacional Pblico del Trabajo.

Concepto.

La Organizacin Internacional del Trabajo.

Origen y concepto.

Fines.

Principios.

Organizacin y funcionamiento.

Decisiones de la O.I.T. Convenios y recomendaciones.

CAPTULO XXIII - ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DEL TRABAJO.LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO


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Accidentes y enfermedades del trabajo.

Antecedentes histricos y legislativos.

Ley de Riesgos del Trabajo.

Aspectos generales de la L.R.T.

Objetivos y personas comprendidas.

Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T.).

Deberes de las A.R.T.

La Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

Financiamiento.

Comisiones mdicas.

Contingencias cubiertas.

Contingencias excludas.

Reclamo por el derecho civil.

Prescripcin.

Sntesis del funcionamiento del sistema.

Prestaciones cubiertas.

Prestaciones dinerarias.

I) Incapacidad laboral temporaria (arts. 7 y 13):

II) Incapacidad laboral permanente (arts. 8, 9, 14, 15 y 16):

III) Gran invalidez (arts. 10 y 17):

IV) Fallecimiento (art. 18):

Crticas a la ley.


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Jurisprudencia sobre la inconstitucionalidad de la ley 24557.


CAPTULO XXIV - EL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Definicin.

Encuadre jurdico.

Contingencias cubiertas.

Sujetos.

Tipos de prestaciones.

Principios.

El sistema integrado de jubilaciones y pensiones.

Antecedentes.

Funcionamiento.

Sujetos.

Contingencias cubiertas y prestaciones.

Monto de las prestaciones.

Financiamiento.

Procedimiento de la seguridad social.

Seguro de desempleo.

Concepto y alcance.

Requisitos para acceder al beneficio.

Tramitacin.

Tiempo y monto de la prestacin.


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Obligaciones de las partes.

Suspensin de la prestacin.

Extincin del beneficio.

Financiamiento.

CAPTULO XXV - ASIGNACIONES FAMILIARES

Concepto y origen.

Clasificacin.

I) Asignaciones de pago mensual:

II) Asignaciones de pago anual:

III) Asignaciones de pago nico:

El sistema legal vigente. Ley 24714 .

Obligaciones de los empleadores.

Obligaciones de los trabajadores y beneficiarios.

Financiamiento.

Anlisis de cada una de las asignaciones.

I) Asignaciones de pago mensual.

Documentacin respaldatoria (en general).

a) Asignacin por hijo:

b) Asignacin por hijo con discapacidad:

c) Asignacin prenatal:

d) Asignacin por maternidad:

f) Asignacin por cnyuge: (slo para S.I.J.P.)


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II) Asignaciones de pago anual.

Asignacin por ayuda escolar anual para la educacin bsica y polimodal.

III) Asignaciones de pago nico. Aspectos comunes.

a) Asignacin por nacimiento:

b) Asignacin por adopcin:

c) Asignacin por matrimonio:

CAPTULO XXVI - OBRAS SOCIALES. SEGURO DE SALUD

Obras sociales.

Concepto y alcance.

Documentacin e inscripcin.

Personas includas en calidad de beneficiarias.

Extensin del beneficio.

Administracin y financiamiento.

Atribuciones de la Direccin Nacional de Obras Sociales.

Acciones y recursos.

Prestaciones obligatorias.

Derecho de opcin del trabajador.

Seguro de salud.

Alcance y objetivos.

Personas includas en el seguro.

Administracin.

Registro y Agentes del Seguro.


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Financiamiento.

Registro Nacional de Prestadores.

Infracciones y competencia.

BIBLIOGRAFA GENERAL

BIBLIOGRAFA PARA DISTINTOS CAPTULOS

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PRLOGO DE LA SEGUNDA EDICIN

Cuando apareci la primera edicin de esta obra, que hoy nuevamente

prologamos en su segunda edicin, decamos: "Para un especialista en elDerecho del Trabajo y la Seguridad Social, no hay tarea ms agradable queayudar a dar vida, "a nacer" una nueva obra sobre la materia.

"Y mucho ms hacerlo en estos tiempos de fluctuaciones y cambios, deproyectos fallidos y objetivos no cumplidos en temas tan delicados para elconjunto del cuerpo social, como son los que considera el autor en la obraque hoy ve la luz".

Hoy hemos comprobado, con alegra intelectual y ansiedad de acadmico,

que esa vida que recin naca ha hecho en muy poco tiempo un recorridopropio, y se ha convertido en una rozagante criatura perteneciente a labibliografa "clsica" -como dijimos- del Derecho del Trabajo.

"Por qu decimos esto? Porque ltimamente han proliferado en los temasconsiderados, que abarcan las normas tanto del derecho individual comocolectivo del trabajo, con todas sus implicancias y todo el espectro de laseguridad social, una serie de opiniones acadmicas y leyes que pretendenmodificar su esencia, que a lo largo de casi un siglo han contribudo al

equilibrio social."Escribir una obra en medio de la crisis, que trata con objetividad y solvenciatoda su problemtica, ya es un esfuerzo destacable, y un mrito del autor, queha mantenido una equidistancia acadmica al tratar todas las cuestiones queengloban sus instituciones".


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En esta segunda edicin, totalmente actualizada -suceso casi imposible decumplir en nuestro pas, pero hecho realidad gracias al esfuerzo conjunto deautor y editor-, el Dr. Julio Armando Grisolia no solamente despliega susdotes de especialista de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, sino quedemuestra todos sus conocimientos en la ciencia del derecho.

Y ello se advierte en el anlisis de cada instituto en particular, pero efectuadosiempre en relacin con una visin de conjunto enriquecedora y totalizante.

Demos, pues, esta nueva bienvenida a esta obra, que en su corta etapa de vidase ha ganado, como preveamos, el respeto unnime de la doctrina y el favorde legos y especialistas, y ha contribudo a la formacin de nuevosestudiantes en varias facultades de nuestro pas.

PEDRO FERNANDO NEZ (ver nota 1).

(nota 1) El Dr. Pedro Fernando Nez es abogado, escribano y licenciado enRelaciones Industriales, asesor de empresas y profesor titular de Derecho delTrabajo y la Seguridad Social en la Universidad Argentina de la Empresa y enla Universidad Catlica de Salta (Subsede Buenos Aires).

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PALABRAS PRELIMINARES DE LA SEGUNDA EDICIN

I - Cuando en Ediciones Depalma me hicieron saber que se haba agotado laprimera edicin (a poco menos de nueve meses de su aparicin), grande fuemi satisfaccin. La cantidad de lectores -muchos de ellos estudiantes-acrecienta la responsabilidad de "brindar con objetividad un panorama globalde la materia, que otorgue los conocimientos bsicos y esenciales de cadainstituto" sin introducir en el contenido matices que puedan entorpecer lavisin real de los temas. Por ello, un objetivo primordial del libro -y queintento reflejar tambin en esta edicin- fue ubicar al derecho laboral en suverdadera dimensin, respetando su esencia, origen y evolucin.

Pero ms importante an ha sido la repercusin del Manual desde el punto devista cualitativo. No puedo dejar de agradecer los numerosos elogios(merecidos o no) de profesores de la materia de distintas universidades delpas, de abogados especialistas en derecho laboral y de muchos alumnos aquienes ha servido de herramienta para descubrir esta rama del derecho.


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Debo destacar especialmente los comentarios de los doctores Justo Lpez("T.yS.S.", 1998, ps. 1207/9), Humberto A. Podetti ("D.T.", t. 1999-A, ps.1077/8) y Santiago J. Rubinstein ("J.A.", n 6127, p. 71). Las palabras de estosmaestros -que junto a los doctores Ernesto Krotoschin y Juan Jos Etalaforjaron mi conocimiento en la materia- resultan el mejor aliciente paracontinuar con la tarea y perfeccionarla da a da; deseo que algunas de susenseanzas e iluminados puntos de vista se reflejen en este trabajo.

II - La segunda edicin conserva la misma estructura que la primera. Loscambios fundamentales han sido motivados por la sancin de la ley 25013 ;por considerarlo metodolgicamente conveniente, las distintas modificacioneshan sido incorporadas al tratar cada instituto, y no en un captulo separado.Por ello fueron reformulados los captulos VI y XV, y modificados loscaptulos II, XIV, XVI y XIX.

Se ha hecho especial hincapi en los cambios en cuanto al perodo de prueba yen el nuevo rgimen indemnizatorio -preaviso, indemnizacin por despido encaso de despido incausado, falta de pago en trmino de la indemnizacin pordespido incausado, despido discriminatorio y extincin por fuerza mayor yfalta o disminucin de trabajo-. Para clarificar los temas se ha utilizadonumerosos ejemplos de liquidaciones, comparaciones con el rgimen de laL.C.T. y grficos explicativos de la nueva forma de calcular lasindemnizaciones.

En el captulo XVII se agreg el decreto reglamentario 146/99 , de la ley dePymes (ley 24467 ), y en el captulo XXIII, adems de efectuarmodificaciones, se agreg un punto referido a los distintos fallos quedeclararon inconstitucional la Ley de Riesgos del Trabajo.

Tambin fueron incorporados, en varios captulos, cuadros demostrativos ygrficos, y reformulados otros.

III - Espero que esta segunda edicin del Manual satisfaga las expectativasgeneradas y siga cumpliendo el objetivo perseguido: resultar formativo para elestudiante y til para el profesional, intentando trascender del agotamiento delcontenido didctico especfico para propender a la instruccin formativaintegral y bregar por el perfeccionamiento total de la persona.

JULIO ARMANDO GRISOLIABuenos Aires, 20 de julio de 1999.


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PALABRAS PRELIMINARES DE LA PRIMERA EDICIN

I - Cuando se prepara una clase, se efecta un planeamiento docente, o se

escribe un libro de texto, necesariamente se deben resaltar tres aspectos delproceso enseanza-aprendizaje: el objetivo ("para qu se ensea"), elcontenido ("qu se ensea") y las estrategias metodolgicas ("cmo seensea"), todo ello priorizando la didctica.

Como todo ejercicio docente, la bsqueda es trascender el agotamiento delcontenido didctico especfico para propender a la instruccin formativaintegral y bregar por el perfeccionamiento total de la persona. Su objetivo nose cumple slo con servir al alumno de herramienta para la aprobacin de la

asignatura, sino que debe brindar un panorama global de la materia queotorgue los conocimientos bsicos y esenciales de cada instituto,imprescindibles tanto para su formacin jurdica como para el ejercicioprofesional.

El plan de trabajo propuesto en el Manual es el siguiente: comprende unanlisis de cada instituto partiendo de la legislacin vigente, utilizandoejemplos y sustentando lo expuesto con jurisprudencia actualizada. Los temasfueron tratados en forma breve, destacando lo esencial, trascribiendo lasprincipales normas y prescindiendo de disquisiciones doctrinales que no

fueran de estricta aplicacin prctica; por considerarlo metodolgicamentetil, se ha utilizado la letra bastardilla para destacar lo ms importante de cadatema abordado.

Se incorpor un apndice de Jurisprudencia (aplicable a los temas tratados encada captulo), emanada esencialmente de la Corte Suprema de Justicia de laNacin y de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. La seleccin fueefectuada principalmente de los boletines de jurisprudencia publicadosperidicamente por la Secretara General de la Cmara Nacional deApelaciones del Trabajo (en los casos de provenir de otra fuente, sta fueconsignada entre parntesis). El criterio de seleccin ha sido priorizar la

jurisprudencia ms trascendente sobre temas de inters prctico y -dentro desta- la ms reciente.

Con el ttulo de "Prctica laboral. Modelos" (al final de cada captulo), seincluyen los modelos de notas y telegramas que el empleador y el trabajadorsuelen remitir en distintos momentos de la relacin laboral. En el cap. VI se


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incorporan modelos de los contratos de trabajo en sus diferentes modalidadesy en el cap. XV el anlisis de diversos casos de liquidacin deindemnizaciones por extincin del contrato de trabajo.

II - Finalmente, quiero agradecer a distintas personas que de diferentesmaneras han sido importantes para enfrentar este emprendimiento.

A los alumnos de grado y a los profesionales asistentes a los cursos deespecializacin, no slo por las sugerencias de plasmar en un texto elcontenido de las clases dictadas, sino por el aporte realizado con sus preguntasy comentarios, que permitieron establecer los puntos de inters y sobre ellosfocalizar la obra.

Un reconocimiento especial al Dr. Pedro Fernando Nez -titular de las

ctedras de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en la UniversidadArgentina de la Empresa- y a las autoridades de la Universidad Argentina dela Empresa, por considerar que este libro habr de ser de utilidad para losaproximadamente 800 estudiantes que anualmente y en distintas carreras(abogaca, contador pblico, licenciatura en administracin de empresas yrelaciones industriales) cursan la asignatura en esa Casa de Estudios.

Respecto a la elaboracin de la obra, agradezco a las Dras. Graciela OlgaBozzo y Vernica Beatriz Galnares, quienes colaboraron en el proceso deseleccin de la jurisprudencia y en el diseo de los distintos cuadros y

esquemas; y a Marcela Alejandra Snchez, que ayud a pasar a lacomputadora los borradores.

En el plano personal, dedico este trabajo a mi abuelo -Juan Emilio Grisolia-paradigma del buen profesor, docente de alma con vocacin de servicio, quesupo generar durante toda su vida el reconocimiento y afecto de sus alumnos.Y a mis padres, mi esposa, mi hijo y mi hermano, a quienes agradezco lacomprensin, paciencia y permanente apoyo durante el tiempo que demandla elaboracin de esta obra. Tambin la dedico a los estudiantes de abogaca,ciencias econmicas, relaciones industriales y laborales y licenciaturas enadministracin de empresas y servicio social, y a los distintos profesionalesque ejercen honestamente, priorizando los valores esenciales y respetando ladignidad humana.

JULIO ARMANDO GRISOLIABuenos Aires, 20 de julio de 1998.


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CAPTULO I - TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO

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Trabajo humano.

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Concepto.

En sentido amplio se puede definir el trabajo humano como toda actividadrealizada por el hombre, con su esfuerzo fsico o intelectual, que producebienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir,trasformar la realidad.

En cambio, para el derecho del trabajo el concepto es ms estricto. Secircunscribe a toda actividad lcita prestada a otro persona fsica o jurdica(empleador individual o empresa) a cambio de una remuneracin.

Por tanto, el derecho del trabajo no se ocupa de todo el trabajo humano sinoslo del trabajo en relacin de dependencia.

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Valor.

El trabajo no es un mero instrumento al servicio del inters particular de otro,ni una mercanca, tal como se presentaba en la esclavitud. Se trata de unaactividad creadora de utilidad que tiene valor social.

El trabajo humano constituye el lazo de unin entre el hombre y la sociedad:trabajar es crear utilidad; el producto del trabajo realizado sirve a otros: es unservicio social, un acto de solidaridad humana.


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El trabajo est hecho para el hombre, pero ste no ha sido creadoexclusivamente para el trabajo; primero, porque el trabajo no es todo, sino unaparte de su vida y, en segundo trmino, porque no es un fin en s mismo, sinoslo un medio, ya que le sirve al hombre para obtener otras cosas.

En principio, en el trabajo oneroso remunerado hay una relacin decambio de carcter patrimonial, ya que el trabajador desarrolla tareas para susubsistencia y la de su familia: trabaja por el salario. Pero, por encima de ello,la dignidad humana del trabajador merece una valoracin legal preferente, quequeda evidenciada no slo en la legislacin argentina, sino tambin en elderecho comparado, en los convenios y recomendaciones de la O.I.T. y endistintos tratados internacionales.

La dignidad humana se respeta al entender que el trabajador no es una

mquina, ni una computadora, ni un robot: es un hombre. Ese hombre es dignono porque trabaje sino porque es un ser humano: la dignidad del trabajohumano no est en el brillo exterior de lo producido sino justamente en que hasido realizado por un ser humano. Las mquinas, la informtica y la robticaestn al servicio del hombre: son meros instrumentos que necesitan de suintelecto, por lo que de modo alguno se los puede comparar con l.

El trabajo sirve para el hombre y la sociedad, porque sta disfruta de losbienes y servicios producidos por aqul: es social por su fin y por su ejercicio.Las relaciones de trabajo se centran en satisfacer las necesidades del hombre y

facilitar su desarrollo como persona. Para ello el hombre est dotado decapacidad de accin (sus manos actan como herramientas) y de inteligencia(puede dominar su mundo y convertir las cosas).

Para que el trabajo realizado sea debidamente retribudo no basta con otorgaruna compensacin econmica suficiente (prestacin material-remuneracin)sino que debe brindar cierta satisfaccin al trabajador; a esto se denominasalario psicolgico; puede consistir tanto en la autovaloracin de loproducido como en el reconocimiento de un tercero o de aquel a quien vadirigido el resultado del esfuerzo realizado.

Sin embargo, en la prctica esto se observa en pocas oportunidades porque eltrabajo moderno produce una doble fractura con el hombre, tanto con la obrarealizada ya que no ve ni disfruta el resultado de su labor como respectoal fruto de su tarea, que tampoco le pertenece.


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Desde el punto de vista histrico, un antecedente del trabajo son los esclavos,pero cabe destacar que eran considerados por el derecho romano como cosasy, por ende, no eran trabajadores, ya que carecan de libertad.

El trabajo humano ha evolucionado a lo largo del tiempo, pasando de untrabajo esencialmente fsico a uno bsicamente intelectual. En la historia, elhombre utiliz para trabajar: sus propias fuerzas; a los animales; a lasmquinas; finalmente, el avance de la tecnologa incorpora al trabajo lacomputadora, la robtica, la ciberntica, etc.

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El trabajo en la Ley de Contrato de Trabajo (L.C.T.).

El art. 4 Ver Texto de la L.C.T. dispone que constituye trabajo, a los fines deesta ley, toda actividad lcita que se preste en favor de quien tiene la facultadde dirigirla mediante una remuneracin. El contrato de trabajo tiene comoprincipal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s. Slodespus ha de entenderse que media entre las partes una relacin deintercambio y un fin econmico en cuanto se disciplina por esta ley.

De la definicin legal surgen distintos caracteres:

1) productividad, porque le sirve tanto a quien va destinado como al propioejecutor, ya que constituye para l un medio para su subsistencia;

2) ajenidad, por cuanto se realiza para otro, y, por ende, el trabajador nogoza de los frutos de lo producido (que quedan en poder del empleador), niparticipa en la organizacin del trabajo, ni tampoco asume los riesgos;

3) libertad, en lo que respecta al ejercicio de la voluntad del trabajador paraefectuarlo.

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El trabajo autnomo.


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El trabajo que regula la L.C.T. no es todo el trabajo humano; queda fuera desu alcance el trabajo benvolo, el familiar y el trabajo autnomo.

En el llamado trabajo benvolo gratuito no se observa una relacin decambio (trabajo-remuneracin) sino que se presta en forma desinteresada, sinbuscar el beneficio propio; se puede citar como ejemplo el trabajo realizado enuna parroquia.

En principio, tampoco cabe inclur dentro de la L.C.T. el denominado trabajofamiliar; por ejemplo, los cnyuges o los padres respecto a sus hijos queestn bajo su patria potestad.

El trabajo autnomo, a diferencia del trabajo benvolo, es retribudo, pero noincluye la nota de dependencia: el autnomo trabaja por su cuenta y riesgo;por ejemplo, el dueo de un kiosco o un cuentapropista.

El trabajador autnomo no trabaja sometido a una organizacin ajena, sinoque lo hace en su propia organizacin o trabaja solo. Es un trabajadorindependiente: trabaja bajo su propio riesgo autorriesgo y puede ganarmucho, poco o nada.

No est protegido por la L.C.T. ni por ninguna otra norma del derecho deltrabajo: no est sujeto a un rgimen de jornada (lugar y tiempo de trabajo), nia recibir rdenes ni sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de

vacaciones pagas, ni de licencias, ni tiene derecho a percibir como mnimo undeterminado salario legal o convencional, entre otros beneficios.

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La relacin de dependencia.

El trabajador protegido por la L.C.T. y el derecho individual del trabajo es el

que presta su actividad personal a cambio de una remuneracin, en relacin dedependencia o subordinacin respecto a otro empleador (persona fsica oempresa) que requiere de sus servicios.

El trabajador dependiente es una persona fsica que se caracteriza por:


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a) trabajar en una organizacin ajena, sometido a las directivas o instruccionesque se le imparten;

b) trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asumeriesgos econmicos;

c) estar protegido por la Constitucin nacional (art. 14 bis Ver Texto ) y por lalegislacin de fondo (L.C.T., entre otras): tiene una remuneracin mnimaasegurada (el salario mnimo, vital y mvil), su jornada legal es de 8 horas 48 semanales con un descanso mnimo de 12 horas entre jornadas, lasvacaciones son pagas, est protegido contra el despido arbitrario, etc.

La relacin de dependencia entre empleador y trabajador no es un vnculo desuperior a inferior en dignidad no hay una subordinacin servil sino que

se trata de trabajo dirigido: el trabajador est bajo la dependencia o direccindel empleador (cumple horarios, recibe rdenes, etc.). Es slo una forma derelacin jurdica: el trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza detrabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y elempleador se compromete a pagarle la remuneracin pactada y a otorgarlecondiciones de trabajo dignas, seguras e higinicas para su condicin humana.

La relacin de dependencia se caracteriza por la subordinacin que semanifiesta en un triple sentido:

1) tcnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por elempleador;

2) econmico: no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo dela empresa;

3) jurdico: es la principal caracterstica para configurar la dependencia;consiste en la posibilidad jurdica del empleador de dirigir en el empleo laconducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador estsometido a la autoridad del empleador: facultades de direccin, control y

poder disciplinario.

No hay dependencia

TRABAJADORAUTNOMOExcluido del


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Derechodel Trabajo

Trabaja por su cuenta y riesgo

tcnica

TRABAJADOR ENRELACINDE DEPENDENCIA

Subordinacin econmica

jurdica

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Derecho del trabajo.

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Concepto.

En sentido amplio, se puede definir al derecho como el conjunto de principiosy normas jurdicas (coercitivas) que regulan la conducta del hombre ensociedad. El derecho debe ser entendido como una unidad sistemtica; alderecho del trabajo como parte del derecho se lo puede definir como elconjunto de principios y normas jurdicas que regula las relaciones pacficasy conflictivas que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y lasemanadas de las asociaciones profesionales sindicatos y cmarasempresariales entre s y con el Estado.

El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores; se

constituye as en un medio una herramienta para igualar a trabajadores yempleadores: de esta manera genera desigualdades para compensar lasdiferencias naturales preexistentes. Sus elementos principales son:

el trabajo humano libre y personal;


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la relacin de dependencia, caracterizada por la subordinacin y el trabajoefectuado por cuenta ajena;

el pago de la remuneracin como contraprestacin.

La importancia de esta rama del derecho radica, esencialmente, en surepercusin social y econmica. Se caracteriza por su universalidad, ya quealrededor del 80 % de la poblacin activa del pas, en algn momento de suvida, trabaja en relacin de dependencia. Se trata de un derecho que regula y efectivamente se aplica a una gran cantidad de personas que prestanservicios para distintas empresas dentro de una sociedad bsicamenteorganizacional.

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Divisin.

El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dosde ellas constituyen la esencia de su contenido: el derecho individual deltrabajo y el derecho colectivo del trabajo; a estas dos partes se suman elderecho internacional del trabajo y el derecho administrativo y procesal deltrabajo.

1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetosindividualmente considerados: por un lado, el trabajador (persona fsica) y,por el otro, el empleador (persona fsica o jurdica).

2) Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetoscolectivos; por un lado, la asociacin profesional de trabajadores (sindicato) y,por el otro, los grupos o entidades representativas de los empleadores(cmaras empresariales), y tambin el Estado como rgano de aplicacin ycontrol.

3) Derecho internacional del trabajo: est constitudo por los tratadosinternacionales celebrados entre distintos pases tratados multinacionalesy esencialmente por los convenios y recomendaciones de la OrganizacinInternacional del Trabajo (O.I.T.).


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4) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimientoadministrativo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, en el que actacomo veedor, mediador o rbitro en los conflictos individuales (Servicio deConciliacin Obligatoria) y colectivos (conciliacin y arbitraje). Tambin serefiere al procedimiento en la rbita judicial ante los tribunales del trabajo,tanto respecto a conflictos individuales como colectivos.

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Contenido. DOTO

Si bien la relacin de trabajo y la dependencia especfica del trabajador son eleje del derecho del trabajo relacin privada e individual entre trabajador yempleador se extiende a las relaciones colectivas en las que intervienen lasasociaciones profesionales de ambas partes y el Estado, adquiriendo especialimportancia los convenios colectivos de trabajo.

a) En cuanto al derecho individual del trabajo, la ley de contrato de trabajo L.C.T. (ley 20744 , modificada por la ley 21297 ) constituye el cuerponormativo principal. Rige todo lo atinente al contrato de trabajo, se hayacelebrado en el pas o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio.

La L.C.T. establece las condiciones mnimas de trabajo, desarrollando en suarticulado los caracteres del contrato de trabajo, la forma, prueba y objeto, lasmodalidades, los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador, laremuneracin, el rgimen de jornada y descanso, las suspensiones delcontrato, las distintas formas de extincin, el despido y las indemnizaciones.

Estn excludos de su mbito de aplicacin los dependientes de laadministracin pblica nacional, provincial o municipal, los trabajadores delservicio domstico y los trabajadores agrarios (art. 2 Ver Texto de la L.C.T.).

Tambin se han dictado distintas leyes que son aplicables a todos lostrabajadores, como la ley 11544 , de jornada de trabajo, la ley 24557 , deriesgos del trabajo, y la ley 24013 , conocida como ley nacional de empleo.Otras leyes trascendentes son la ley 24465 y la 24467 (de Pymes).

Asimismo, integran su contenido los denominados estatutos profesionales, queson leyes que rigen determinada actividad por ejemplo, la ley 22250 , de


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obreros de la construccin, la ley 14546 , de viajantes de comercio, la ley12981 , de encargados de casas de renta, etc..

b) Respecto al derecho colectivo que se ocupa esencialmente de lasrelaciones de los sindicatos y los representantes de los empleadores, de losconvenios colectivos y de los conflictos, las dos leyes fundamentales son: laley 14250 , de convenios colectivos de trabajo, y la 23551, de asociacionesprofesionales; tambin resulta trascendente el decreto reglamentario 2184/90,sobre la huelga en los servicios esenciales, y las leyes 14786 y 16936 ,de conciliacin y arbitraje.

Derecho individual

DERECHO DEL TRABAJO Derecho colectivo

Derecho internacionalDerecho administrativo

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Caracteres.

El Derecho del Trabajo presenta los siguientes caracteres:

1) Es un derecho nuevo, en formacin: se trata de un derecho dinmico y enconstante evolucin que surge de la realidad social. En la actualidad sediscuten proyectos de reformas de distintos institutos de esta rama delderecho, tanto en el aspecto individual como colectivo.

2) Es un derecho de integracin social: sus principios y normas principioprotectorio, de irrenunciabilidad, normas de orden pblico, limitacin de laautonoma de la voluntad obedecen al inters general.

3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.

4) Es tuitivo: protector, tutelar del trabajador que es la parte ms dbil en larelacin laboral; el derecho del trabajo considera que no existe un pie deigualdad entre las partes, es decir, que no hay paridad en el cambio.


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5) Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobrelas del derecho civil, que tienen carcter complementario o supletorio ypueden ser aplicadas en tanto no estn en pugna con el principio protectorio.Algo similar ocurre con el derecho procesal del trabajo: en el mbito de laCapital Federal rige la ley 18345 recientemente reformada por la ley 24635(B.O., 3/5/96) y slo se aplican las normas del Cdigo Procesal Civil yComercial de la Nacin cuando una norma especfica de la ley 18345 (el art.155 Ver Texto ) as lo dispone.

6) Es autnomo: tiene autonoma cientfica, legislativa y didctica que lepermite resolver de motu proprio el objeto de la materia.

Obviamente, esa independencia no es absoluta ni se trata de un derecho deexcepcin: la autonoma es relativa, ya que el derecho est interrelacionado

entre sus distintas partes. El derecho forma una unidad sistemtica, sinperjuicio de que sus distintas ramas como el derecho del trabajo tengacontenidos propios. Sus fuentes (por ejemplo, los convenios colectivos) y susprincipios (por ejemplo, el protectorio y el de irrenunciabilidad) tambin sondistintos de los de otras ramas y sirven para justificar su autonoma.

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El carcter protectorio. El orden pblico laboral.El derecho del trabajo es tuitivo; al no existir un pie de igualdad entre laspartes, protege al trabajador, que es la parte ms dbil en la relacin detrabajo. Es decir, que mientras los empleadores tienen recursos suficientespara imponer determinadas condiciones, los trabajadores slo cuentan con sufuerza (capacidad) de trabajo.

Nace as el principio protectorio que est enunciado expresamente en el art. 9Ver Texto de la L.C.T., pero cuya esencia se observa en toda la L.C.T. La

proteccin legal consagrada no reviste sentido clasista: est fijada en el art. 14bis Ver Texto de la Constitucin nacional, que dispone que el trabajador ensus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes. Su fundamento es ladesigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador.

El procedimiento lgico de corregir desigualdades en el decir de Couturees crear otra desigualdad: de esta forma se compensa la desigualdad original.


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Cabe entender que la igualacin es una forma de desigualdad; el art. 16 VerTexto de la Constitucin nacional consagra el principio de igualdad para losiguales en igualdad de circunstancias.

Para lograr equiparar la relacin laboral, la ley impone a las partes, concarcter de orden pblico, un mnimo de condiciones inderogables. No sesuprime la autonoma de la voluntad (art. 1197 Ver Texto del Cdigo Civil),sino que se la limita hasta donde resulte necesario para cumplimentar susfines.

Esto significa que el empleador puede contratar a un trabajador libremente:impone los requisitos que estime necesarios para cubrir el puesto de trabajo ycontrata a la persona que, segn su parecer, los cumplimenta. Pero el ordenpblico laboral implica que en la relacin laboral el empleador debe respetar

las condiciones mnimas establecidas en la L.C.T., o en su caso en elconvenio colectivo aplicable: el empresario podr pactar condiciones msfavorables para el trabajador pero no ms perjudiciales.

Por tanto, no se limita la libertad de contratacin, sino que una vez concretadala relacin, sus condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles queconstituyen el orden pblico laboral. Estas normas son inmodificables por laspartes en sentido negativo: se produce una limitacin de la autonoma de lavoluntad y se establece un mnimo de garanta social con carcter necesario eimperativo.

El orden pblico es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que ellegislador considera esenciales en la sociedad en un momento determinado yque deben ser protegidos; depende de las circunstancias sociales y econmicasy del modelo de relaciones laborales adoptado.

Tiene el carcter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonomacolectiva y sobre la autonoma individual; ampara el inters general de lasociedad por sobre el inters de los grupos o de los particulares, creando unmbito reservado slo a la ley.

Es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejoresderechos del trabajador, que emanan, por ejemplo, de un contrato individualde trabajo.

El llamado orden pblico econmico tiene como meta inmediata la eficaciaeconmica; es circunstancial, ya que se relaciona con las modificaciones y


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cambios propios de la economa; por ejemplo, cabra imponer con carcter deorden pblico disposiciones que limiten las convenios colectivos de trabajo silas pautas salariales fijadas incidieran negativamente en la economa de lasociedad.

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Naturaleza jurdica.

El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normasde orden pblico; esto se justifica por la desigualdad del poder negociadorentre las partes y la aplicacin del principio protectorio: coexisten normas dederecho privado y de derecho pblico.

Doctrinariamente, se lo considera como derecho pblico, derecho privado einclusive como un derecho mixto. Resulta indudable que en materia dederecho individual (la ms amplia) prevalece el orden pblico, por lo cualcabe afirmar que se trata de un derecho privado limitado por orden pblicolaboral.

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Diferencias con el derecho comn y relacin con otras ciencias.

Las diferencias ms notorias que se observan entre el derecho del trabajo y elderecho civil son las siguientes:

El derecho comn es un derecho individualista y patrimonialista y parte de labase de la igualdad de las partes, rigiendo sin mengua el principio de laautonoma de la voluntad.

En cambio, el derecho del trabajo es humanista y colectivista; protege altrabajador y vela por la dignificacin del trabajo humano y su bienestar; partede la premisa de que el trabajador es el ms dbil de la relacin y limita elprincipio de la autonoma de la voluntad.


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Se vincula estrechamente con otras ramas del derecho, como el derecho civilcapacidad de las personas, formacin de los contratos y el comercial concursos y quiebras.

Tambin se relaciona con otras ciencias, como la sociologa, que explica laimportancia de la empresa, los sindicatos, la huelga y las relaciones colectivas;la economa, en la inteligencia de que capital y trabajador tienen igualimportancia; la medicina, ya que en ella se bas para limitar la jornada detrabajo, fijar vacaciones, descansos semanales, medidas preventivas contraaccidentes y enfermedades; la psicologa, en las pericias, anlisis del carctery gustos del trabajador; la ergonoma que busca la adaptacin del hombre altrabajo y su medio para aumentar el rendimiento; la ingeniera, en las pericias,estudio del mbito de trabajo, ruidos, mquinas y elementos de seguridad;ciencias exactas, en las pericias, determinacin de salarios y anlisis de los

libros de la empresa.

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Relaciones industriales.

Se trata de distintos medios dirigidos a organizar los recursos humanos de laempresa para evitar conflictos y lograr vnculos armnicos entre el personal,

que resulten satisfactorios para los fines de productividad y ganancia delempleador.

Tales objetivos se obtienen con la capacitacin de los trabajadores y eldesarrollo de las nuevas tecnologas, que tienden no slo a aumentar laproductividad, sino a mejorar la calidad del servicio. A estos aspectos sededica, esencialmente, el rea de recursos humanos y relaciones laborales deuna empresa.

CAPTULO II - HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

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El trabajo a lo largo de la historia.


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En la evolucin histrica del trabajo humano cabe distinguir dos pocas queresultan claramente diferenciables. El punto de inflexin lo marc elmovimiento social-econmico de carcter mundial denominado revolucinindustrial, con el que comienzan a aparecer las prestaciones laborales enrelacin de dependencia y por cuenta ajena.

Como consecuencia de ello, a la primera etapa evolutiva se la denomina preindustrial, entendiendo por tal al perodo que corre desde las prestacionesrudimentarias de la Roma clsica hasta la aparicin de los primerosemprendimientos industriales del siglo XVIII. En este perodo no existenrelaciones laborales como las conocidas actualmente, sino meras prestacionesrudimentarias.

A la segunda etapa se la designa industrial propiamente dicha, por cuanto en

ella hay que inclur todas las formas de prestacin laboral que se han idoverificando desde la revolucin industrial hasta hace algunos aos.

Finalmente, en la actualidad ha surgido una tercera etapa que se puede llamarpos industrial y que presenta caractersticas propias.

Seguidamente analizaremos cada una de las pocas en que se ha dividido laevolucin histrica del trabajo humano.

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1) Primera poca: las prestaciones laborales pre industriales.

El primer antecedente de prestacin en esta poca es la que realizaban losprimitivos romanos cuando llevaban a cabo una locacin de servicios o locatioconductio operarum. Cabe recordar que slo los ciudadanos romanos comohombres libres podan realizarlas.

Al contrario, las prestaciones de los esclavos no pueden ser entendidas comolaborales, ya que no eran considerados por el derecho romano personas sinocosas u objetos, y como tal carecan de libertad; la relacin entre dador detrabajo y beneficiario era de dominio.

Con el tiempo se fue restringiendo el poder absoluto del seor, mejorando lacondicin del esclavo (poda llegar a comprar su libertad, o a adquirirla por


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voluntad del seor manumissio, o por disposicin de la ley, etc.). Losesclavos eran parte del inventario de un predio urbano o de un fundo rural yles estaba vedada cualquier actividad libre de tipo creativo.

El trabajo de los esclavos era un elemento fundamental del sistema socialclsico, el que puede ser conceptualizado como sistema esclavista deproduccin. No se debe olvidar que la fuente principal de suministro deesclavos era la guerra, y los ltimos doscientos aos de vida del ImperioRomano fueron pocas de crisis general de la produccin, caracterizadas porla decadencia de las costumbres y de la civilizacin romana.

Con la cada del Imperio Romano y la estructura de la nueva sociedadmedieval, las prestaciones que antes efectuaban los esclavos trabajoesclavista fueron trasladadas a los siervos de la gleba, mientras que las que

hasta entonces venan desarrollando los romanos libres fueron asumidas porlos artesanos.

Los nuevos siervos herederos de los primitivos esclavos del mundoclsico continuaron desarrollando las tareas encomendadas por sus amos demanera infrahumana, ya que seguan siendo considerados como cosas, y nocomo personas o sujetos de derecho. Estos siervos, que en su mayorarealizaban tareas de siembra y cosecha, eran parte inescindible de los fundosde los seores feudales para los cuales trabajaban.

Slo a manera de rudimentaria contraprestacin era permitido a los siervosconservar una pequea porcin de lo obtenido del suelo para su subsistencia yla de su familia. La sociedad medieval era una organizacin de estamentos yclases, dominada por el clero y la nobleza. Los campesinos quedabanexcludos de cualquier derecho de carcter poltico y estaban por sucondicin de siervos anexados a la tierra del seor para el cual trabajaban,conformando lo que se podra llamar una economa natural.

El sistema de las prestaciones, tal como se vena pactando desde la antigedadclsica en su doble dimensin esclavo-hombre libre, no vari demasiadodurante la edad media y los comienzos de la modernidad.

En efecto, pese a los avances cientficos y al desarrollo intelectual y artsticode la humanidad, que se verificaron entre los siglos X y XVIII, no se produjoun cambio trascendente en el mbito del trabajo humano, donde seguanlaborando los hombres libres y los esclavos con la misma divisin de tareas yla misma construccin retributiva heredada de la Roma antigua.


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En cuanto a la duracin de la jornada de trabajo, las leyes de Man (ao 1280a.C.), establecan el trabajo de sol a sol: se trabajaba mientras duraba la luz, yestaba limitado el trabajo nocturno, que era considerado perjudicial.

En esta poca cabe observar tres etapas bien diferenciadas:

a) La Antigua (hasta el siglo X): caracterizada por el trabajo esclavista, por lasindustrias familiares y por el agrupamiento de los artesanos en colegios.

b) La Medieval (siglos X a XV): las comunas se liberan de la tirana feudal ycomienzan a aparecer y luego a afianzarse los gremios de practicantes deoficios y las corporaciones.

c) La Monrquica (siglos XVI a XVIII): los monarcas, reforzados en su podertras la decadencia y disolucin del sistema feudal, trataron de desarrollar algntipo de industria rudimentaria y emitieron reglamentaciones para los gremios.

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2) Segunda poca: las prestaciones laborales de la etapa industrial. La cuestinsocial.

Hacia fines del siglo XVIII, tanto la Revolucin Francesa como la RevolucinIndustrial trasformaron de manera definitiva las estructuras sociales y lasformas tradicionales de prestacin laboral.

En efecto, con la aparicin de las primeras mquinas, de la consecuenteproduccin en serie y de la iluminacin de gas de carbn que permita eltrabajo nocturno, comienza una etapa de industrializacin, en la que severific una mutacin de los tpicos papeles de artesano-vasallo-propietariohasta lo que hoy se conoce como obrero-empleador.

A diferencia de lo que ocurra en las etapas anteriores, en las cuales el fundo oel pequeo taller eran el eje absoluto de la vida del trabajador ya que all noslo trabajaba, sino que adems viva junto con su familia, en la etapaindustrial los obreros comenzaron a desplazarse en movimientos migratoriosinternos para asentarse en las tpicas aglomeraciones suburbanas que fueronnaciendo alrededor de las fbricas que se iban instalando.


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El hacinamiento que se fue produciendo en los suburbios de las grandesciudades y, como consecuencia de ello, el exceso de mano de obra ofrecida acada establecimiento fabril, originaron nuevas relaciones de abuso, en las queel empresariado naciente someti a sus obreros a condiciones infrahumanas delabor.

En cuanto a la jornada, el trabajo era realizado esencialmente de da y sedescansaba el sbado o el domingo por razones religiosas. Las jornadas detrabajo eran extenuantes, ya que se extendan hasta 16 horas diarias; slo afines del siglo XVIII, en Inglaterra, se redujo a 12 horas y a fines del sigloXIX, se intentaba reducirlas a 10 horas.

Las primeras leyes sobre la jornada datan de la mitad del siglo XIX enInglaterra, Francia y Australia. Sin embargo, la jornada de 8 horas diarias y 48

semanales, a nivel internacional, fue establecida luego de la finalizacin de laPrimera Guerra Mundial en el tratado de Versalles, que cre la OrganizacinInternacional del Trabajo (1919). En la Argentina, se legisl sobre la jornadade trabajo en la ley 11544 , que data de 1929 y rige actualmente.

El trabajo, en la primera mitad del siglo XIX, se caracteriz por jornadasextenuantes en lugares carentes de seguridad e higiene, el trabajo de nios decorta edad y mujeres en cualquier actividad, la exigua retribucin salarial y lainexistencia de los descansos hebdomadarios.

Esta nueva concepcin del trabajo, en un marco de maquinismo y deliberalismo poltico y econmico, trajo como consecuencia la conformacin deuna construccin que presentaba las siguientes caractersticas.

la aplicacin al trabajo de una energa distinta de la del hombre;

la propiedad de los medios de produccin y la apropiacin del producto deltrabajo por los patrones;

el trabajo por cuenta ajena y asalariado, aunque de manera insuficiente;

la produccin en gran escala y estandarizada;

la concentracin industrial;

la divisin del trabajo;


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la formacin de monopolios y sindicatos;

la disociacin entre los factores de la produccin;

la divisin de la sociedad en clases;

el antagonismo profundo entre los patrones como elementos fundadores deuna nueva forma de capitalismo y los trabajadores, que comenzaban aconsiderarse como una verdadera clase.

Como corolario de lo expuesto, se puede afirmar que hacia fines del sigloXVIII, y comienzos del XIX la situacin de los trabajadores fue peor que encualquiera de las pocas anteriores, ya que prcticamente se habantrasformado en una nueva expresin social de la esclavitud de los siglospasados.

En tanto, con el advenimiento de la Revolucin Industrial y el uso de lasmquinas, los accidentes y riesgos en el trabajo se multiplicaron. Comenzarona producirse muertes, mutilaciones y enfermedades originadas por el trabajorealizado en los centros donde la Revolucin Industrial se haba asentado.

ste es el panorama que presentaba Europa a mediados del siglo pasado; era lapoca de la consagracin a ultranza del liberalismo econmico y jurdico siendo su mxima expresin el Cdigo Napolen (Cdigo Civil francs de

1804) que consagraba el principio de la autonoma contractual.La necesidad de terminar con las altas tasas de mortalidad entre las mujeres,nios y obreros en general, por un lado, y los socialistas utpicos y cientficos,el levantamiento de la Comuna de Pars (1848 y 1870) y los pensadorescatlicos franceses de mediados del siglo pasado, por otro, conformaron unhecho social de suficiente magnitud como para exigir una legislacin quecontemplara la siniestralidad del trabajo.

Con la aparicin de la doctrina de Josserand que impuso la responsabilidad

objetiva, se logr dictar las primeras leyes sobre accidentes de trabajo. Lalegislacin inglesa toma en cuenta el riesgo que produce la industria, dejandoa un lado la culpa, y aparece la teora del riesgo. Este criterio es adoptadopor la legislacin francesa, luego por la belga, y posteriormente se traslada aAmrica.


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La teora de Josserand responsabiliza al dueo de un establecimiento porhaber generado el riesgo y repara el dao hasta determinado monto: laindemnizacin no era integral, sino tarifada, lo que fue aplicado a la mayorade los pases de Europa. Pero la posicin de Alemania unificada porBismarck entre los aos 1889 y 1890, fue consagrar los seguros obligatoriospara supuestos de accidente, enfermedad, muerte y otras consecuenciasemergentes de los siniestros laborales.

En sntesis, en esta segunda poca dominaba el sistema capitalista deproduccin, que cobr fuerza en Francia con la disolucin de lascorporaciones y las regulaciones y con la libertad de contratar, de comerciar yde trabajar. En 1776, el ministro Turgot dispuso la abolicin de lascorporaciones, y en 1791 se vot la famosa ley Chapelier, que aboli demanera definitiva el sistema corporativo.

El rgimen que estableci la ley Chapelier implicaba cuatro facultades:

la de establecimiento: toda persona, nativa o extranjera, poda instalar unaempresa en el territorio del pas, sin otras restricciones que las de la polica;

la de acceso al trabajo: desaparecido el rgimen corporativo, el trabajoquedaba despojado de la traba del aprendizaje;

la de eleccin de los procedimientos tcnicos: todo productor poda realizar

su trabajo segn la tcnica que estimase correcto emplear; la de libre contratacin: las condiciones de trabajo jornadas, salarios,descansos, etc. quedaban liberadas a la voluntad de las partes contratantes.

El Cdigo Civil francs de 1804 tradujo en sus normas estos principios, yconsagr la autonoma de la voluntad. Equipar las convenciones establecidasen los contratos a la ley misma, y dedic a las relaciones de trabajo apenas dosartculos (el 1780 y el 1781): uno dispona que no se poda contratar serviciospor tiempo determinado y el otro daba prevalencia, en caso de controversia, a

la afirmacin del patrono. Como se puede observar, ni el trabajo ni eltrabajador tuvieron cabida en ese Cdigo.

Por su parte, el Cdigo Penal francs (sancionado en 1810), contenadisposiciones de carcter laboral que, lejos de tener un fin protectorio,buscaban reprimir las manifestaciones colectivas de reivindicacin: lasasociaciones profesionales y las coaliciones. Ambos cdigos expresan el ms


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crudo liberalismo y el individualismo con que se nutri la Revolucinfrancesa.

A esta delicada situacin descrita de abusos, y de avance desmedido delcapitalismo, se la conoce como cuestin social. Las soluciones para paliarlafueron variadas y dismiles, ya que desde distintos mbitos y posicionesterico-filosficas se busc interpretar y encausar el industrialismo haciaformas ms humanas.

Soluciones terico-filosficas. En la bsqueda de paliativos para la cuestinsocial cabe distinguir cuatro tipos de soluciones terico-filosficasclaramente diferenciadas tanto por su origen como por sus fundamentosideolgicos: el liberalismo, el socialismo, el comunismo y la doctrina social dela Iglesia.

a) Liberalismo: Esta doctrina, nacida de la conceptualizacin terica de AdamSmith y propuesta en su obra Investigacin acerca de la naturaleza y lascausas de la riqueza de las naciones, propone la regulacin natural de lasrelaciones sociales nacidas del nuevo industrialismo. Es decir, que propugna lanormalizacin paulatina sin intervencin de ente alguno de las relacionesobrero-patrono.

El liberalismo es anti-intervencionista por definicin, ya que Smith postulaque cualquier regulacin conspira contra las leyes naturales de la divisin del

trabajo, de la moneda y de la oferta y la demanda.

Para esta doctrina, el Estado slo debe limitarse a preservar el discurrir normalde dichas leyes naturales, removiendo aun de manera coercitiva, si fueranecesario los obstculos que puedan presentarse. De all que a laconcepcin liberal del Estado se la caracteriza como estado-gendarme.

b) Socialismo: El primero de los tericos socialistas que expuso sus ideasacerca de la imposibilidad de la existencia de la armona espontnea y naturalde las relaciones social-laboral, de las que hablaba Smith, fue Sismondi.

Considera que la abstencin gubernamental no tiene razn de ser, por cuantoel Estado tiene la obligacin de intervenir para evitar los abusos, poner lmitesa las iniciativas individuales y mantener el equilibrio de los distintos factoresde produccin. Por ello, Sismondi es considerado como el primero de losintervencionistas.


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c) Comunismo: El comunismo o socialismo cientfico fue conceptualizadopor Carlos Marx y Federico Engels y expuesto en el llamado ManifiestoComunista de 1848.

En el Manifiesto, sus autores proclaman que los instrumentos de produccindeben ser puestos en manos de los obreros (proletariado) mediante la luchade clases, propuesta como solucin para la eliminacin de la burguesa.Sostienen que tal fin no puede ser alcanzado sin la supresin violenta de todoel orden social tal como est organizado en ese momento.

Para el pensamiento de Marx y Engels, las clases son irreconciliables y lalucha no termina hasta que sea instalada una verdadera dictadura delproletariado.

Los comunistas tambin teorizaron acerca del concepto de plusvala.Sostienen que la sociedad capitalista se funda en la produccin de mercancas,que son producto del trabajo humano, al que consideraban como creador devalor.

Para ellos, el poseedor del dinero compra fuerza de trabajo como sicomprase cualquier otra mercanca por el valor equivalente al tiempo detrabajo, socialmente necesario para su produccin; por lo que al obrero lecuesta subsistir y mantener a su familia.

Despus de la compra de dicha fuerza laboral, el propietario del dinero estambin detentatario del derecho de consumirla: obligarla a trabajar durantetoda la jornada. Pero, quiz en la mitad de tiempo de la jornada, el obreroproduce una mercanca que cubre los gastos de su manutencin, y en lasegunda mitad crea un producto suplementario que el sistema capitalista noretribuye al obrero y cuyo beneficio el patrono se guarda para s.

A esa produccin suplementaria, no retribuda al obrero, y con cuyo valor sequeda el propietario de la fbrica, es lo que los comunistas denominanplusvala.

d) Doctrina social de la Iglesia: Esta solucin terico-filosfica reconoce susorgenes en las enseanzas de Jesucristo, en las de los padres de la Iglesia(entre otros, Santo Toms de Aquino) y en las encclicas papales.

La Doctrina Social condena tanto las soluciones capitalistas como lassocialistas y las comunistas:


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condena al capitalismo porque, en un pretendido sistema idlico de libertady de libre competencia, se produce el triunfo del ms fuerte y una explotacindel trabajador tan dura que lo reduce al pauperismo.

condena al comunismo porque adems de profundamente materialista yanticristiano propicia la lucha de clases y la instalacin de una dictaduraestatal frrea en manos del proletariado.

Los tericos de la Doctrina Social sostienen que la sociedad tienen comofinalidad primordial conservar, desarrollar y perfeccionar a la persona comouna integralidad, que no puede ser dividida en hombre-poltico y enhombre-social como lo hacen las restantes posiciones filosficas analizadas.Para esta posicin, el hombre es un ser nico e indivisible, que debe dedicarsea la bsqueda de su propio bien pero sin desatender el bien comn social.

Las ms modernas construcciones de la Doctrina Social surgen,principalmente, de siete documentos encclicas papales emanados de losltimos papas, desde Len XIII hasta Juan Pablo II, que han realizado unaporte trascendente para la solucin de la cuestin social.

La encclica Rerum Novarum: Fue emitida por el Papa Len XIII el 15 demayo de 1891. En ella se plantea, por vez primera, lo que conocemos comocuestin social y el rechazo explcito a la concepcin liberal de la sociedady del trabajo humano. El Papa Len XIII condena severamente la accin

socialmente nociva del capitalismo deshumanizado, a la vez que afirma lanecesidad de la existencia de la propiedad y la iniciativa privada, del beneficiocomn de los bienes y de la intervencin estatal como fuerza necesaria parabalancear la fuerza de los distintos sectores que actan en la comunidad.

Tambin en esta encclica se dejan sentados por primera vez algunos derechosinalienables de los trabajadores, los cuales tomaron algunas construccionesnormativas del constitucionalismo social moderno. Entre ellos, cabe destacar:el derecho a la libre agremiacin, al salario mnimo y vital, a la limitacin dela jornada laboral y a la proteccin de las mujeres y los nios en el trabajo.

La encclica Quadragesimo Anno: Fue emitida por el Papa Po XI, el 15 demayo de 1931, para conmemorar el 40 aniversario de la encclica RerumNovarum de Len XIII. Este documento ataca, abierta y definitivamente, tantoal capitalismo como al socialismo, dejando sentado que tanto una doctrinacomo la otra son aberrantes, antinaturales y profundamente nocivas para losindividuos, en particular, y para la sociedad, en general.


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Se anuncia, tambin por primera vez, el principio de subsidiariedad por elcual el Estado debe intervenir, en forma directa o por medio de instituciones ogrupos intermedios, en la vida social-econmica de la comunidad y en lasrelaciones laborales.

La encclica Mater et Magistra: Fue emitida por el Papa Juan XXIII el 15de mayo de 1961. Este documento reitera y reafirma varios conceptos tratadosen los anteriores: el de salario justo, la cogestin, la socializacin de los bienesde produccin, la justicia social, el derecho de propiedad, el de subsidiariedady el de equidad.

La encclica Pacem in Terris: Tambin fue emitida por el Papa Juan XXIIIel 11 de mayo de 1963. Constituye el primer llamado institucional de la Iglesiacatlica a los polticos de las naciones, instndolos a defender la libertad y los

derechos fundamentales de los hombres en comunidad. Condena por igual alestatismo colectivista del marxismo y al liberalismo individualista delcapitalismo.

La Constitucin Pastoral Gaudium et Spes: ste es unos de los documentosmodernos ms importantes de la Iglesia catlica, emitido por el ConcilioVaticano II el 7 de diciembre de 1965. En su captulo III, se dedica a destacarla responsabilidad social de los titulares del capital en la sociedad y suobligacin de mejorar el salario y las condiciones de la prestacin laboral delos trabajadores.

Insta a suprimir las grandes diferencias sociales surgidas entre clases con elavance y la afirmacin del industrialismo, pero por medio de la agremiacin yde la utilizacin de los medios pacficos de resolucin de conflictos.Conceptualiza el derecho a la huelga para los trabajadores, pero aclarando queella es el ltimo de los recursos que deben emplear para solucionar suscontroversias salariales.

La encclica Populorum Progressio: Fue emitida por el Papa Pablo VI el 26de marzo de 1967. Proclama la injusticia de la existencia de pasesextremadamente pobres frente a las naciones ms desarrolladas, consobreabundancia de bienes no destinados a la redistribucin entre los msnecesitados. Sostiene que las relaciones entre capital y trabajo deben serfundamentalmente armnicas y propone soluciones basadas en la solidaridad yen la justicia social.


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La encclica Laborem Exercens: Fue emitida por el Papa Juan Pablo II el14 de setiembre de 1981. Establece un principio terico-filosfico que su autordenomin como de socializacin de los bienes de produccin; entiende queel derecho de propiedad de los medios de produccin no es absoluto niconcentrable en pocas manos, sino que debe hallarse subordinado y al serviciodel trabajo.

Esta encclica establece, por primera vez, la diferencia existente entreempleador directo y empleador indirecto, considerando al primero como elsujeto con quien el trabajador acuerda su trabajo, y al segundo como aqulconformado por los entes, factores y circunstancias que inciden sobre elempleador directo; por ejemplo, la poltica econmica y laboral del Estado, losconvenios colectivos, el sistema econmico, la normativa laboral, etc.

Para Juan Pablo II, trabajo y salario son dos factores fundamentales de ladignidad humana, por los cuales se debe asegurar no slo la subsistencia deltrabajador, sino, adems, la de su familia.

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3) Tercera poca: la etapa pos industrial.

A partir de la dcada de 1970, se va conformando un nuevo orden econmicoy poltico que puede ser denominado pos industrial. Esta etapa se caracterizapor los siguientes factores: la informatizacin, la robotizacin, la electrnicaaplicada, la automatizacin de los procesos de produccin y la bsqueda de laeficiencia y el bajo costo. Se materializa en los procesos de globalizacin,flexibilizacin laboral y precarizacin del empleo.

a) La globalizacin: Los Estados y los grupos econmicos se renen enorganizaciones trasnacionales (Mercosur, Unin Europea, etc.), se neutralizanlas barreras aduaneras y se trata de optimizar los procesos de intercambio para

aumentar las ventajas competitivas.

En esta nueva divisin internacional del trabajo y de la produccin y delconsumo, algunos pases se han convertido en lderes en materia de provisininternacional de mano de obra sumamente barata.


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Se trata de una poca de comunicaciones globales, en la cual se amplan cadavez ms los mercados de trabajo, de produccin y de consumo mediante laaccin de nuevas herramientas de comercializacin (por ejemplo, lamercadotecnia). La globalizacin de la economa, la competencia y la culturade la produccin y el consumo impone a las empresas tratar de reducir elllamado costo laboral.

b) La flexibilidad laboral: Esta corriente es una de las caractersticasprimordiales de la etapa pos industrial y, bsicamente, consiste en lareformulacin de los mecanismos legales necesarios para obtener una mayorproduccin y mejores utilidades por medio de la reduccin de los costoslaborales.

Sin embargo, hay detractores de este sistema, ya que algunos sectores sociales

consideran que slo se tiende a eliminar los derechos de los trabajadores y arestringir el poder de los sindicatos.

Dentro de este sistema predominan las condiciones de trabajo elsticas ypresenta las siguientes caractersticas:

el trabajador se trasforma en multiprofesional, es decir, que est capacitadopara trabajar en distintas tareas;

aparece el concepto de polivalencia funcional, en el cual las tareas que

desarrolla el trabajador se adaptan a las necesidades de la empresa (cambio deuna mquina a otra o a categoras de distinto nivel);

la jornada de trabajo es variable segn la intensidad del trabajo (horaflexible, jornada intensiva);

los descansos y vacaciones se adaptan a las caractersticas del trabajo y selos puede fraccionar.

c) La precarizacin del empleo: El llamado trabajo precario es aquel que no

rene las condiciones legales fijadas, tanto porque la prestacin es temporariao inestable o por tratarse de un trabajo no registrado (trabajo en negro).Asimismo, se presenta cuando los ingresos son sensiblemente inferiores a losniveles mnimos de subsistencia (subempleo).

En esta etapa pos industrial, la informatizacin y automatizacin de losprocesos de produccin, en el marco de la globalizacin de la economa dentro


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de una nueva concepcin de produccin y consumo de competenciainternacional, produce un descenso notorio en la necesidad de mano de obra,lo cual ha llevado a las empresas a invertir en tecnologa de avanzada que parasu funcionamiento requiere pocos trabajadores y un alto nivel de capacitacin.

Como lgico corolario, esto produce la necesidad de propender a lograr unacapacitacin adecuada de los trabajadores para adaptar sus aptitudes al cambiotecnolgico existente.

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Historia del derecho colectivo.

A partir de la Edad Media, los artesanos como hombres librescomenzaron a desarrollar tareas de tipo laboral por cuenta y en beneficiopropio. Estos artesanos, cuyos talleres, en principio, fueronmicroemprendimientos de tipo familiar, evolucionaron en su organizacinhasta convertirse en un verdadero aglutinamiento de maestros-artesanos,discpulos y aprendices, que dominaban un oficio en particular y ejercan elmonopolio de una determinada actividad en cada burgo.

De all que, al unirse en cofradas de personas que ejercan una misma

profesin, estos primeros trabajadores libres conformaron aunque demanera muy rudimentaria una formacin de tipo gremial. La aparicin delos gremios es contempornea a la de los mercados, y como consecuencia deeste nuevo sistema de negociacin, que se iba conformando en cadaaglomeracin urbana, el artesano poda convenir libremente su remuneracincon el contratante de su servicio.

Sin embargo, fue a partir de la Revolucin Francesa, como respuesta colectivaa las nuevas situaciones de abuso que se producan en un marco jurdico queempezaba a consagrar los derechos individuales y las libertades pblicas, que

aparecieron las primeras organizaciones gremiales de trabajadores.

Estas organizaciones, verdaderamente gremiales en el sentido actual deltrmino, comenzaron a reclamar normas para la proteccin del trabajo de losmenores y las mujeres y jornadas reducidas de labor para la generalidad de losobreros.


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El primer pas que reconoce a los trabajadores el derecho a agremiarse fue losEstados Unidos de Amrica del Norte (1825), pero hasta 1890 no sereconocen los derechos de los sindicatos obreros en virtud de la llamadaSherman Act. En Espaa, los sindicatos son admitidos (1868) por un breveperodo y luego son disueltos (1872); en Inglaterra, son reconocidos en 1871 yen Francia en 1884 e incorporados al Cdigo del Trabajo en 1927.

Por su parte, la incorporacin de los derechos colectivos de los trabajadores alos textos constitucionales de los pases adquiri su mayor auge hacia fines dela Segunda Guerra Mundial.

En nuestro pas, el primer sindicato argentino reconocido como tal fue laSociedad Tipogrfica Bonaerense, formada en 1867. Hacia 1890 aparecieronlas primeras federaciones de carcter obrero: la FORA (Federacin Obrera

Regional Argentina), dirigida por inmigrantes anarquistas, y la U.G.T. (UninGeneral de Trabajadores).

Ms tarde, y ante la debilidad protectora de la nueva legislacin laboral queiba apareciendo, fueron formndose distintos sindicatos de inspiracinsocialista o anarquista. Estos sindicatos, todava simples asociaciones civilesque no estaban agrupados en confederaciones de carcter nacional, noconcibieron otra medida (para alcanzar algunos logros que los posicionaseentre los trabajadores), que llamar a largas y constantes huelgas.

Este tipo de conformacin y de accin gremial provoc una nueva forma deantagonismo entre el Estado y los trabajadores, ya que aqul vea, en lasnuevas formaciones, instituciones altamente disociadoras y perniciosas para elmantenimiento de la paz social.

La C.G.T. (Confederacin General del Trabajo) fue creada en 1930 y producela primera unificacin de todos los gremios baj

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