INTRODUCCIONEl Derecho laboral colectivo, históricamente, es una de las ramas que se desprende del Derecho Civil, desde hace aproximadamente un siglo; siendo el antecedente inmediato del contrato de trabajo el llamado arrendamiento de servicios el mismo que destacaba sobre uno de los principios del Derecho Civil, el mismo que proclamaba que todas las personas son iguales y libres ante el derecho. Es así que el Estado se limitaba a garantizar el contrato celebrado, como Ley entre las partes.

Se sabe de ese entonces que el trabajador ofrecía su trabajo a su empleador a cambio de una retribución; en pero los derechos y obligaciones entre las partes los establecía el empleador, dando origen a una relación asimétrica entre las mismas, es decir a la explotación de la mano de obra, logrando el empleador conseguir mano de obra con bajos salarios, críticas condiciones de trabajo e higiene.

Ante lo antes manifestado, un régimen de trabajo abusivo, se dio paso a los sindicatos, organización que a pesar de la represión del derecho penal, se organizaron en huelgas y paros haciéndole frente a la parte más fuerte de la relación laboral, ante ello al Estado no le quedo más que fijar nuevas reglas para la relación laboral, la misma que consistía en establecer el equilibrio, tratando de proteger a las parte más débil

de dicha relación, haciendo su aparición la intervención tuitiva por parte del Estado.

Es sabido que la esencia del Derecho del Trabajo es ocuparse de la cuantía de la remuneración, las horas de la jornada de trabajo, los descansos, la duración y estabilidad en la relación laboral; pero es preciso dejar plenamente establecido que el Derecho Laboral incluye, Derecho Individual del Trabajo y Derecho del Trabajo Colectivo, el mismo que dio origen a nuevas y favorables condiciones de trabajo, como mejoras salariales, mejores condiciones de trabajo entre otros; de igual modo se fijan derecho y obligaciones tanto del empleador como del trabajador las mismas que deben ser estatuidas bajo los principios de equidad, no discriminación, igualdad y razonabilidad, todo ello para lograr una justa relación laboral y por ende la paz social.

Desde que entró en vigencia la Constitución Política del Estado de 1993, la base de la normatividad laboral ha cambiado sustancialmente en algunos aspectos, y, entre ellos, el de la intervención estatal, puesto que la nueva Constitución, en concordancia con su reconocimiento de la economía social de mercado como el régimen económico de nuestro país, garantiza una libertad contractual más acentuada, incluso en las relaciones laborales, y prohíbe la modificación de los términos contractuales por el Estado. Con ello la atribución del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de modificar las relaciones laborales ha perdido su base de sustentación.

CAPITULO I

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO COLECTIVODEL TRABAJO

Los antecedentes del sindicalismo, encuentran como antecedentes inmediatos, a las asociaciones conformadas por los oficiales y aprendices de los talleres artesanales de la edad media que se unían para negociar el precio de su trabajo ante los maestros (propietarios de los talleres), los que agrupados en corporaciones tenían grandes privilegios. Debemos destacar a las corporaciones como antecedentes de los sindicatos, ya que al ser asociaciones de propietarios de talleres, éstos vendrían a constituir los antecedentes de las organizaciones empresariales.

El Maquinismo y la Revolución IndustrialEl paso de la etapa del artesanado al maquinismo, con el desarrollo importante de la producción, fue traumático, pues ocasionó el colapso de los talleres y la aparición de centros fabriles movidos por la energía a vapor. En esta epata comienza a surgir la clase asalariada y con ella la explotación del hombre por el hombre, el desempleo y la miseria, afirmándose el liberalismo económico y acallado toda forma de reclamaciones por parte de organizaciones obreras que luchaban en la clandestinidad. Corresponde esta etapa la Ley Le Chapelier, dada en

Francia En 1796, que prohibió toda forma de asociaciones de obreros. De esta manera se procedió casi en toda Europa.

Reconocimiento Constitucional e Internacional del SindicalismoLas organizaciones sindicales, con el fin de lograr el reconocimiento definitivo de la comunidad nacional e internacional, decidieron separar sus roles gremiales y políticos (gremiales para los sindicatos y políticos para los partidos), y los consolidaron en el congreso de Amiens en Francia en 1906, en el que declararon la neutralidad política de los sindicatos y la libertad de los sindicalistas para integrar en forma individual las organizaciones políticas que quisieran. En 1919, con la creación de la Organización Internacional del Trabajo OIT, se fueron consolidando el sindicalismo, la negociación colectiva y el derecho de huelga, instituciones que alcanzaron su máxima expresión con la formulación de los convenios números 87, 98 y 151.

Esta etapa se caracterizó por la constitucionalización del derecho colectivo del trabajo desde la Constitución de Weimar, la Constitución de Queretaro (México 1917), la Constitución Italiana de 1947.

CAPITULO IIDEFINICIÓN DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El Derecho Colectivo es la parte del Derecho General del Trabajo que se encarga del estudio de las organizaciones sindicales, las negociaciones y convenciones colectivas de trabajo, los conflictos colectivos y el ejercicio del derecho de huelga. Algunos autores lo denominan de manera distinta. Así, es conocido como Derecho Industrial, Derecho Obrero o Derecho Sindical. En algunos casos, lo consideran parte del Derecho de la Empresa. Sin embargo, el término Derecho Colectivo es el más aceptado ya que constituye el estudio de todos los actos jurídicos de naturaleza colectiva, implementados por una asociación de trabajadores y de empleadores. El Derecho Colectivo del Trabajo conjuntamente con el Derecho Individual del Trabajo y el Derecho Procesal del Trabajo constituyen las principales unidades académicas que en materia laboral se imparte en las universidades del país.

El Derecho del Trabajo, al que se ha denominado colectivo, trata de tres grandes aspectos, a saber: de las organizaciones sindicales, de la prevención y solución de los conflictos de trabajo, en los que intervienen las organizaciones sindicales y de las paralizaciones colectivas del trabajo.

CAPITULO III

EL DERECHO DE SINDICACIÓN

Muchos estudiosos no se ponen de acuerdo con la definición del sindicato y es por ello que la mayoría recurren a lo mencionado en el artículo 10 del Convenio Nº 87 de la OIT, con respecto a esta organización, que a la letra dice "Toda organización de trabajadores y empleadores que tengan por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores"

El Convenio 151 de la OIT menciona en su artículo 3 "… a los efectos del presente convenio, la expresión organización de empleados públicos…", designa a toda organización cualquiera que sea su composición, que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los empleados públicos.

La doctrina afirma que el sindicato es una asociación de personas físicas o jurídicas que ejercen actividad profesional o económica para la defensa y la promoción de sus respectivos intereses. Como puede advertirse, de los términos de esta definición resulta que se trata de una verdadera asociación, no de un agrupamiento, criterio adoptado por algunos autores, a los que otros les insertan la nota de permanente para distinguirla de las simples coaliciones.

NATURALEZA JURÍDICALas características propias del sindicato, que lo apartan de algunas que presentan las asociaciones comunes, han suscitado algunas consideraciones particulares con relación a su naturaleza jurídica. En efecto, éstos, en general, se constituyen con un criterio cerrado o de limitación, que pueden imponer sus propios asociados; en cambio, una de las características del sindicato es la necesidad de que la afiliación sea posible, así como la desafiliación, sin que constituya un organismo abierto. En este sentido, se dice que el derecho de sindicación sería un aspecto específico del derecho de asociación que, si bien nace de éste, adquiere en su desarrollo características propias. Este enfoque asociacionista se ha contrapuesto a una visión institucionalista de él, aunque también en esta última sus expositores señalan la especialidad de la institución sindical.

LA LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical constituye la columna vertebral del derecho sindical y consiste en la independencia que tienen los trabajadores para constituir sindicatos, así como para hacer que su funcionamiento esté libre de toda intervención externa. Igualmente, es derecho que tienen los individuos de desafiliarse de organizaciones sindicales en el momento que lo crean pertinente.

Para Gómez Valdez, siguiendo al profesor Lyon Caen, representa la triple facultad que tiene toda persona de adherirse al sindicato de su elección, sin importar la edad, la nacionalidad, ni el sexo, sino solamente la disposición de agremiarse, y hacer

tangible la libertad de no adherirse a la organización o de retirarse de ella. De esta manera, la libertad sindical la brindan dos presupuestos de hecho bien definidos: La constitución de un sindicato y la adhesión al mismo cuando está ya constituido, convirtiéndose por este hecho no tanto en una facultad sino en un verdadero derecho sindical de la libertad individual y colectiva.

NORMAS INTERNACIONALES PROTECTORAS DE LA LIBERTAD SINDICAL

a. Instrumentos de Derechos Humanos.

b. Convenios de la OIT.

c. Convención Americana sobre Derechos Humanos y el Protocolo de San Salvador.

PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL

La Constitución Política del Estado de 1979, consagraba la libertad sindical, mencionando sus principales rasgos: derechos de constitución sin autorización previa, libertad de afiliación positiva y negativa, derecho de federación, libre organización y actividad sindical, disolución por acuerdo de sus miembros o por el Poder Judicial y fuero sindical. Por otra parte, señalaba también expresamente las exclusiones del ámbito subjetivo del Derecho: los funcionarios del Estadocon poder de decisión o que desempeñan cargos de confianza, los miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía y los Magistrados.

La Constitución Política del Estado de 1993, se ocupa de la libertad sindical en dos de sus secciones, al tratar sobre los derechos fundamentales de la persona (artículo 2.13°) y sobre los derechos sociales y económicos (artículo 28). Asimismo, aunque en negativo, vuelve a ella para determinar las exclusiones al derecho (artículo 42 y 153).

PROTECCIÓN LEGALEl TUO de la Ley de Fomento de Empleo , Ley de Productividad y Competitividad Laboral LPCL, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97- TR, en su artículo 29 literal a, b y c, protege el fuero sindical cuando prohíbe los despidos que tengan por motivos la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales, ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad, y presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configuren la falta grave.

CLASES DE SINDICATOSEl Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, modificado por la Ley Nº 27912 y su TUO Decreto Supremo Nº 010-2003- TR, ha establecido diferentes formas de organización sindical y éstas son las siguientes:

a. Sindicato de Empresa

b. Sindicato de Actividad

c. Sindicato de Gremio y

d. Sindicato de Oficios Varios.

CAPITULO IV

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

La negociación colectiva es un instrumento que sirve como un medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses. Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva de trabajadores y empleadores produce el convenio colectivo. La negociación colectiva es de por sí, en realidad, un proceso normativo que expresa una relación entre organizaciones de trabajadores y empleadores.

LA CONVENCIÓN COLECTIVALa convención colectiva es el producto final de la negociación colectiva. Es la figura jurídica a través de la cual los conflictos de intereses dejan de ser tales, para dar lugar a un acuerdo que conlleve a la solución de los conflictos y a la armonía laboral, y por ende a la paz social. Se debe resaltar que internacionalmente se aceptan diversas locuciones al respecto. Así podemos citar la de: contrato de paz social, concordato de trabajo, tratado intersindical, acuerdo corporativo, capitulacionescolectivas, pacto de trabajo, contrato colectivo, entre otros.

La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT, conceptúa a la convención colectiva como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y la productividad, y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores. Estas se celebran, de una parte por varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencias de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados; y de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.

El Trato Directo y la Conciliación – Mediación

a.- Presentación del Pliego de Reclamos

El pliego de reclamos debe ser presentado no antes de los sesenta días ni después de treinta días calendario anterior a la fecha de caducidad de la convención vigente. En caso de presentación al plazo señalado, la vigencia a que se refiere el inciso b del artículo 43 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, será postergada en forma directamente proporcional al retardo.

b. El Dictamen Económico Financiero

La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo ha establecido que la Autoridad Administrativa de Trabajo debe intervenir para valorizar el pliego de peticiones y evaluar la situación económica y financiera de la empresa, a efectos de coadyuvar a la solución de la negociación colectiva.

c. El Trato Directo.- El trato directo es la primera etapa de la negociación colectiva, generalmente se realiza en el interior de la empresa sin ningún tipo de intermediarios en la que los trabajadores exponen su pliego de peticiones sustentándolo y defendiendo sus posiciones basándose en sus necesidades. Los representantes de la empresa también exponen sus puntos de vistas explicando la situación económica y financiera de ésta, es decir sus posibilidades para la solución del pliego de peticiones.

d. La Conciliación-Mediación

Estas figuras procesales son mecanismos que sirven para poner fin o dar solución a un conflicto de intereses y son de singular importancia en el esquema de las relaciones colectivas de trabajo. La conciliación es la etapa en que se reúnen los representantes de los trabajadores y del empleador, bajo la presencia de un conciliador designado por la Autoridad Administrativa de Trabajo o, de ser el caso, designada por las partes; en esta etapa las partes reciben el apoyo de un conciliador cuya misión es instar a las partes a lograr un acuerdo, se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias, a voluntad de las partes, si una de ellas no concurriera o si concurriendo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta etapa. La conciliación se convertirá en mediación si las partes proponen al conciliador realice un estudio del pliego de peticiones y del análisis económico y financiero de la empereza y proponga a las partes una fórmula de solución, la cual puede ser rechazada o aceptada.

e. El Laudo Arbitral

Es el fallo final o resolución arbitral que pone fin al conflicto laboral. Según el artículo 65 de la LRCT: "El laudo no podrá establecer una solución distinta a las propuestas de las partes, ni combinar planteamientos de una y otra. El laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por su naturaleza

de fallo de equidad, podrá atenuar posiciones extremas. Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones del dictamen económico financiero".

CAPITULO V

EL DERECHO DE HUELGA

ANTECEDENTES HISTÓRICOSEste derecho como institución laboral no aparece en la antigüedad ni en la Edad Media, porque en tales épocas el trabajo estaba encomendado a los esclavos y a los siervos, respectivamente. Aparece con el advenimiento de la industria y el maquinismo, surgiendo en forma paralela con los movimientos sindicales que luchan por mejorar sus condiciones de trabajo y condiciones económicas. Inicialmente la huelga fue considerada como delito y perseguida penalmente, hasta que evolucionó hacia una aceptación

parcial En efecto la espectacular evolución histórica, sólo comparable a la experimentada por el sindicato, ha pasado por las siguientes etapas:

a. La huelga como delito.

b. La huelga como derecho individual; y,

c. La huelga como derecho colectivo.

NATURALEZA JURÍDICA DE LA HUELGAJurídicamente la huelga es una suspensión del contrato de trabajo, es decir implica la cesación temporal de la prestación de la labor sin que, por ello, el contrato de trabajo termine.

Esta abstención de cumplir con la obligación de trabajar, ha sido reconocido por doctrina hace mucho como una causa justificada de paralización del trabajo, con el efecto fundamental de impedir al empleador dar por extinguido el contrato de trabajo invocando la condición resolutoria propia de los contratos bilaterales, es decir, la posibilidad de disolver la relación por una de las partes si la otra no cumple con la obligación que le concierne.

LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHODurante todo el siglo pasado y en las primeras décadas del presente, la huelga en casi todos los países, no fue aceptada como el ejercicio de un derecho de los trabajadores, era solo un hecho social con consecuencias jurídicas. Su eficacia como medio de presión dependía de la voluntad unitaria de los trabajadores de llevarla a cabo, a pesar de los despidos, de la represión policial y judicial.

La persistencia de este hecho obligo a los Estados a admitirlo dentro del espacio normativo, a medida que cambiaba la composición de los equipos de gobierno y parlamentos.

La presión sindical y política de los trabajadores pudo encontrar a si causes de expresión legal, con la condición de respetar el ordenamiento jurídico basado en la propiedad privada y los medios de negociación.

DEFINICIÓN DE HUELGAEs la suspensión colectiva del contrato de trabajo acordada mayoritariamente, realizada de forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.por parte de la sociedad, con la legitimación de los sindicatos.

TERMINACIÓN DE LA HUELGALa huelga termina por:

a) Acuerdo de las partes en conflicto

b) Decisión de los trabajadores.

c) Ser declarada ilegal.

d) Resolución Suprema.

CAPITULO VI

ANALISIS DEL CONVENIO COLECTIVO