DERECHO DEL TRABAJOTEMA 1PREGUNTAS DE DESARROLLO:1. Enumere las fuentes del derecho del trabajo y seale sus principales singularidades.

Las fuentes del derecho del trabajo son:La constitucin espaola: en su articulado hace referencia al derecho laboral, los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promocin de los intereses econmicos y sociales que les son propios. Su creacin y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitucin y a la ley.Los tratados y convenios internacionales; ratificados por Espaa son instrumentos valiosos para configurar el sentido y alcance de los derechos que recoge la Constitucin.Los Tratados y convenios internacionales se rigen tambin por la prevalencia de la normativa internacional, y por su eficacia directa, es decir, son normas directamente aplicables al derecho espaol desde el momento en que entran en vigor y se publican en el Boletn Oficial de las Comunidades autnomas.Los reglamentos y directivas comunitarias tienen valor de leyes marco cuya primaca sobre las normas internas y efecto directo en su caso no podrn ser discutidos, desde el momento de la adhesin a los Tratados Fundacionales.Las leyes nacionales, los reglamentos: Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarn con sujecin al principio de jerarqua normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarn los preceptos que establezcan las normas de rango superior, pero no podrn establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.La voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo.La competencia en materia laboral es exclusiva del Estado, las Comunidades Autnomas solo podrn ejecutar la normativa estatal.Los convenios colectivos: Son fuente del derecho porque tienen eficacia normativa, crean derecho y deberes entre las partes que lo conciertan, de modo que viene a constituir la norma ms directa y especfica que regula las relaciones existentes entre ellos.Usos y costumbres locales y profesionales: solo se aplicarn en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepcin o remisin expresa.

2. Indique los tipos de convenios colectivos que existen en el ordenamiento espaol y las principales diferencias en punto a su eficacia.

Convenio colectivo estatutario obliga a todos los trabajadores y empresarios comprendidos dentro de su mbito de aplicacin y durante todo el tiempo que dure su vigencia. Se configura cumpliendo estrictamente con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de convenio tiene fuerza normativa. Se realiza una aplicacin directa e inmediata a las relaciones de trabajo que se encuentren dentro de su mbito de aplicacin, es decir, prevalece sobre el contrato de trabajo, se caracterizan porque poseen eficacia jurdica normativa y eficacia personal general.El convenio colectivo crea derechos y deberes entre las partes y tiene eficacia normativa, con un contenido dual como resultado de la negociacin desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios y del carcter de fuente de la relacin laboral.El carcter estatutario viene dado por la consecuencia de que se cumplan o no los requisitos de mayora representativa que el Estatuto de los Trabajadores exige para la regularidad del convenio colectivo.Convenio colectivo extraestatutario obliga solo a las partes contratantes y a los trabajadores y empresarios directamente representados por afiliacin a citadas partes contratantes. No tienen porque configurarse cumpliendo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, bien sea porque las partes se han apartado de esas disposiciones, o bien porque no han podido cumplir esos requisitos. Tienen fuerza contractual (no tiene fuerza normativa). El contenido de este tipo de convenio no se va a incluir directamente en el contenido de los contratos de trabajo de su mbito, solamente tiene eficacia convencional, no integrndose en el sistema de fuentes del derecho laboral previsto en el artculo 3.1 del ET, regulndose por la normativa general del derecho comn en el campo de las obligaciones.

3. Qu se entiende por normas de derecho necesario absoluto, normas de derecho necesario relativo y normas de derecho dispositivo? Ponga un ejemplo de cada una de estas categoras.

Normas de derecho necesario absoluto: son normas imperativas que no admiten modificacin por las partes en ningn sentido, ni favorable ni peyorativo, al considerarse como estructuras base del Derecho del Trabajo.

Normas de Derecho necesario relativo : son las normas mnimas que pueden ser desarrolladas o mejoradas, pero que suponen el punto de referencia para las normas de rango inferior, porque si se vulnerase lo contenido en ellas su contenido sera nulo. Es decir, son normas que no admiten peores condiciones de trabajo. El contenido de estas normas puede ser ampliado por el convenio colectivo o por el contrato individual con una regulacin ms favorable para los trabajadores, pero nunca peor.Normas de Derecho dispositivo: son normas que admiten variacin en cualquier sentido, a mejores o a peores condiciones de trabajo. Es decir, los convenios colectivos y los contratos pueden regular con plena libertad determinadas materias y podrn establecer regulaciones distintas, ms o menos favorables para el trabajador que la prevista en la norma legal. A su vez, esta norma legal cumplira simplemente el papel de regulacin supletoria, aplicable en defecto de convenio colectivo o contrato.

4. Defina los siguientes principios aplicativos de las normas laborales: jerarqua, orden normativo, norma ms favorable, norma mnima y primaca del Derecho comunitario.

Jerarqua normativa: en caso de concurrencia de normas prevalece la de mayor rango, salvo cuando sta se configura como regla que establece mnimos que pueden ser objeto de mejora por normas de rango inferior.Principio de orden normativo: sucesin de normas. La norma posterior de igual o superior rango prevalece sobre la anterior, sin perjuicio del respeto a las condiciones ms beneficiosas de origen contractual.Norma ms favorable: este principio con carcter general implica que en caso de conflicto entre dos normas laborales (estatales o pactadas) se resolver aplicando la ms favorable para el trabajador en su conjunto.Norma mnima: este principio es contrario al anterior, consiste en llevar a cabo un proceso de depuracin de la norma convencional , eliminando de ella, uno por uno, todos los aspectos que no respeten los mnimos establecidos en la norma legal de derecho necesario relativo que ha fijado tales dichos mnimos.Primaca del derecho comunitario: los reglamentos y las directivas comunitarias tienen valor de leyes marco, cuya primaca sobre las normas internas y efecto directo en su caso no podrn ser discutidos, desde el momento de la adhesin a los tratados fundacionales. Las normas anteriores que se opongan al Derecho comunitario debern entenderse derogadas y las posteriores contrarias, habrn de reputarse inconstitucionales por incompetencia.

5. La autonoma individual como fuente de la relacin laboral: caractersticas y lmites. La autonoma individual posee un carcter residual entre las fuentes reguladoras de las obligaciones laborales, como se desprende del artculo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores, que slo permite a las partes acordar en su contrato condiciones de trabajo que no sean menos favorables o contrarias a las fijadas en la ley o en los convenios colectivos, es decir el establecimiento de las denominadas condiciones ms beneficiosas.La condicin ms beneficiosa, consiste en la existencia de un acto de voluntad, expresado habitualmente por la tcita (hechos concluyentes), que permite la incorporacin al nexo contractual una determinada ventaja o beneficio, y que no se puede extraer del mismo por decisin unilateral del empresario.Tiene un origen contractual, no normativo y no cabe sostener que el Convenio colectivo sea fuente de condicin ms beneficiosa, habida cuenta del carcter normativo del mismo.En este sentido el convenio posterior puede disponer vlidamente de los derechos reconocidos en otro anterior, e incluso puede negociarse una situacin jurdica de peor condicin que la existente anteriormente.Requisitos: es preciso que dicha condicin se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidacin del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequvoca de su concesin de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesin o reconocimiento de un derecho.Indisponibilidad de derechos: mbito material y mbito temporal.mbito material: los derechos protegidos por la prohibicin establecida en el artculo 3.5 ET, son los reconocidos al trabajador por disposiciones legales de derecho necesario, as como los reconocidos como indisponibles por convenio colectivo; pero no los derechos que surgen por acuerdo entre ambas partes, en cuanto no contradigan las mencionadas normas de carcter imperativo.mbito temporal: el trabajador no podr disponer de sus derechos, no solo cuando stos ya se encuentren integrados en su patrimonio, sino tambin cuando estn en fase de adquisicin.Admisin de los actos de de disposicin condicionada: si la disposicin se realiza por un acto de renuncia tales actos sern nulos. En los supuestos de actos de disposicin condicionada, el juicio de favorabilidad es variable en funcin de factores individuales en cuya valoracin ha de prevalecer la autonoma individual frente a colectiva.

PREGUNTAS CORTAS:1. En qu consiste el principio de indisponibilidad de derechos?Consiste en una de las fuentes de la relacin laboral, segn el artculo 3,5 del Et, los trabajadores no podrn disponer vlidamente, antes o despus de su adquisicin, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrn disponer vlidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

2. En qu consiste el principio de jerarqua normativa?Jerarqua normativa: en caso de concurrencia de normas prevalece la de mayor rango, salvo cuando sta se configura como regla que establece mnimos que pueden ser objeto de mejora por normas de rango inferior.

3. Diferencias entre el principio de norma mnima y el principio de norma ms favorable.Norma ms favorable: este principio con carcter general implica que en caso de conflicto entre dos normas laborales (estatales o pactadas) se resolver aplicando la ms favorable para el trabajador en su conjunto.Norma mnima: este principio es contrario al anterior, consiste en llevar a cabo un proceso de depuracin de la norma convencional , eliminando de ella, uno por uno, todos los aspectos que no respeten los mnimos establecidos en la norma legal de derecho necesario relativo que ha fijado tales dichos mnimos.

4. Indique la diferencia entre una norma de derecho dispositivo y una norma de derecho necesario relativo mximo.Normas de Derecho necesario relativo mximo: El contenido de estas normas puede ser ampliado por el convenio colectivo o por el contrato individual con una regulacin ms favorable para los trabajadores, pero nunca peor. Son las normas mnimas que pueden ser desarrolladas o mejoradas, pero que suponen el punto de referencia para las normas de rango inferior, porque si se vulnerase lo contenido en ellas su contenido sera nulo. Es decir, son normas que no admiten peores condiciones de trabajo.Normas de Derecho dispositivo: son normas que admiten variacin en cualquier sentido, a mejores o a peores condiciones de trabajo. Es decir, los convenios colectivos y los contratos pueden regular con plena libertad determinadas materias y podrn establecer regulaciones distintas, ms o menos favorables para el trabajador que la prevista en la norma legal. A su vez, esta norma legal cumplira simplemente el papel de regulacin supletoria, aplicable en defecto de convenio colectivo o contrato.

5. En qu consiste el principio de primaca del Derecho comunitario?Primaca del derecho comunitario: los reglamentos y las directivas comunitarias tienen valor de leyes marco cuya primaca sobre las normas internas y efecto directo en su caso no podrn ser discutidos, desde el momento de la adhesin a los tratados fundacionales. Las normas anteriores que se opongan al Derecho comunitario debern entenderse derogadas y las posteriores contrarias, habrn de reputarse inconstitucionales por incompetencia.

6. En qu consiste el principio de sucesin normativa?Principio de orden normativo: sucesin de normas. La norma posterior de igual o superior rango prevalece sobre la anterior, sin perjuicio del respeto a las condiciones ms beneficiosas de origen contractual.

7. Eficacia jurdica y personal de los convenios colectivos estatutarios.Convenio colectivo estatutario: obligan a todos los trabajadores y empresarios comprendidos dentro de su mbito de aplicacin y durante todo el tiempo que dure su vigencia. Se configura cumpliendo con estricto cumplimiento lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de convenio tiene fuerza normativa. Se realiza una aplicacin directa e inmediata a las relaciones de trabajo que se encuentren dentro de su mbito de aplicacin, es decir, prevalece sobre el contrato de trabajo se caracterizan porque poseen eficacia jurdica normativa y eficacia personal general.El convenio colectivo crea derechos y deberes entre las partes y tiene eficacia normativa, con un contenido dual como resultado de la negociacin desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios y del carcter de fuente de la relacin laboral.El carcter estatutario viene dado por la consecuencia de que se cumplan o no los requisitos de mayora representativa que el Estatuto de los Trabajadores exige para la regularidad del convenio colectivo.

8. Eficacia jurdica y personal de los convenios colectivos extraestatutarios.Convenio colectivo extraestatutario: obligan solo a las partes contratantes y a los trabajadores y empresarios directamente representados por afiliacin a citadas partes contratantes. No tienen porque configurarse cumpliendo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, bien sea porque las partes se han apartado de esas disposiciones, o bien porque no han podido cumplir esos requisitos. Tienen fuerza contractual (no tiene fuerza normativa). El contenido de este tipo de convenio no se va a incluir directamente en el contenido de los contratos de trabajo de su mbito, solamente tiene eficacia convencional, no integrndose en el sistema de fuentes del derecho laboral previsto en el artculo 3.1 del ET, regulndose por la normativa general del derecho comn en el campo de las obligaciones.

9. Es la costumbre fuente del ordenamiento laboral? De ser as, cundo se aplica y qu requisitos han de cumplirse para ello. S es fuente del ordenamiento laboral, segn el artculo 3.4 ET, los usos y costumbres solo se aplicarn en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepcin o remisin expresa.El Cdigo civil, ha fijado con alcance general, que cuando no haya ley exactamente aplicable al punto controvertido se aplicar la costumbre del lugar y, en su defecto, los principios generales del Derecho. A tenor de este precepto, la costumbre laboral puede ser definida como la norma jurdica creada por la prctica repetida, uniforme y constante de los sujetos del Derecho del Trabajo al relacionarse entre s, y que es aceptada, expresa o tcitamente, por el Estado y los dems entes capaces de establecer normas escritas.

10. Seale qu tipo de resoluciones constituyen jurisprudencia y cul es la principal funcin que desempea en el ordenamiento laboral.En el ordenamiento jurdico laboral la jurisprudencia no es fuente del derecho, porque no crea normas, la funcin constitucionalmente encomendada al juzgador es la de interpretarlas y aplicarlas al caso concreto.No constituyen jurisprudencia las sentencias dictadas por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia; ni tampoco la del Tribunal Supremo cuando se trata de una sentencia aislada, falta de reiteracin.PREGUNTAS TIPO TEST:1. Indique cul de las siguientes afirmaciones es correcta:a) Las fuentes de la relacin laboral son las mismas que las previstas en el art. 1.1 del CC.b) Las fuentes de la relacin laboral son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho.c) Los usos y costumbres locales y profesionales son fuente del Derecho del Trabajo. Verdadera.d) La Jurisprudencia de los tribunales es fuente del Derecho y complementa el ordenamiento jurdico con la doctrina que, de modo reiterado, establece el Tribunal Supremo.

2. Respecto a la legislacin laboral, el Estado espaola) Tiene competencia exclusiva, sin que las CCAA puedan participar tampoco en la ejecucin o desarrollo de dicha normativa laboral.b) Tendr competencia nicamente en aquellos mbitos que no hayan sido asumidos por las CCAA a travs de sus respectivos Estatutos de Autonoma.c) Tiene competencia exclusiva, sin perjuicio de su ejecucin por los rganos de las CCAA. Verdadera.d) No tiene competencia alguna. Se trata de un mbito de competencia que corresponde nicamente en las CCAA.

3. Se entiende por jurisprudencia:a) La doctrina legal reiterada del Tribunal Supremo.Verdadera. comprobar!!!b) Las Sentencias dictadas por los Juzgados.c) Las resoluciones dictadas por los Juzgados y por los Tribunales Superiores de Justicia.d) Las sentencias dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia y por el Tribunal Supremo siempre y cuando exista reiteracin, esto es, no se trate de un pronunciamiento aislado.

4. La fuente ms peculiar del Derecho del Trabajo:a) Son los principios generales del Derecho.b) Son las disposiciones legales y reglamentarias.c) Son los convenios colectivos.d) Son los usos y costumbres.

5. Atendiendo a su naturaleza, las normas laborales pueden clasificarse en:a) Normas de derecho necesario absoluto y normas de derecho necesario relativo.b) Normas de derechos necesario absoluto y normas dispositivas.c) Normas de derecho necesario relativo y normas dispositivas.d) Normas de derecho necesario absoluto, normas de derecho necesario relativo y normas dispositivas.

6. Las normas de derecho necesario absoluto contenidas en el ETa) No admiten modificacin por convenio colectivo o por contrato de trabajo, en ningn sentido. Verdadera.b) nicamente pueden ser modificadas por convenio colectivo o por contrato de trabajo en sentido positivo, esto es, si se establece una regulacin ms favorable para el trabajador.c) Solo cabe su modificacin mediante convenio colectivo.d) Admiten cualquier tipo de modificacin pues se trata de normas plenamente disponibles por las partes.

7. Los Reglamentos comunitarios:a) Son obligatorios y directamente aplicables por los Estados miembros sin necesidad de desarrollo posterior ni de publicacin en el mbito interno.b) Son obligatorios y aplicables una vez han sido objetos de desarrollo por el Estado miembro.c) Carecen de contenido obligatorio.d) Poseen las mismas caractersticas que las directivas comunitarias.

8. Las directivas comunitarias:a) Son disposiciones obligatorias y directamente aplicables.b) Son disposiciones vinculantes que expresan programas de actuacin de la Unin Europea y/o de los Estados miembros.c) Son disposiciones obligatorias pero no directamente aplicables pues requieren su transposicin por los Estados miembros.verdaderad) Su aplicacin depender de la voluntad de los Estados miembros.

9. Segn la interpretacin dada por el Tribunal Constitucional a lo dispuesto en el art. 37.1 CE:a) En el ordenamiento jurdico laboral slo tienen cabida los convenios colectivos estatutarios. Verdadera.b) En el ordenamiento jurdico laboral slo tienen cabida los convenios colectivos extraestatutarios.c) En el ordenamiento jurdico laboral slo tienen cabida los convenios colectivos extraestatutarios, siempre y cuando se cumplan los requisitos de legitimacin establecidos en el Ttulo III del ET.d) Junto a los convenios colectivos estatutarios, tambin es posible la negociacin de otros convenios extraestatutarios.

10. La naturaleza estatutaria o extraestatutaria de un convenio depende:a) De la denominacin que le hayan dado las partes negociadoras.b) De su mbito de aplicacin.c) De su mbito de aplicacin y de que se cumplan o no los requisitos contemplados en el Ttulo III del ET.d) De que se cumplan los requisitos contemplados en el Ttulo III del ET, en especial, de las reglas de legitimacin para negociar.??

11. La eficacia jurdica normativa de un convenio colectivo implica:a) Que el contenido del convenio colectivo se aplica automticamente a las relaciones individuales del trabajo sin necesidad de que exista una referencia expresa a la norma convencional en el contrato de trabajo.verdadera??b) Que el contenido del convenio colectivo slo se aplica a las relaciones individuales de trabajo si as viene dispuesto expresamente en el contrato de trabajo.c) Que el convenio colectivo solo genera obligaciones para las partes firmantes del mismo.d) Que el convenio colectivo slo genera derechos y obligaciones para las partes firmantes del mismo.

12. La eficacia jurdica contractual de un convenio colectivo implica:a) Que el contenido del convenio colectivo se aplica automticamente a las relaciones individuales de trabajo.b) Que el convenio colectivo no se aplicara automticamente como una norma, sino que generar obligaciones para las partes firmantes del mismo.c) Que el contenido del convenio colectivo no es vinculante para las partes firmantes.d) Que se aplica a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su mbito de aplicacin.verdadera

13. Un convenio colectivo tiene eficacia personal general o erga omnes:a) Si afecta exclusivamente a los sujetos firmantes.b) Si se aplica a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su mbito de aplicacin.verdaderac) Si slo genera derechos y obligaciones para las partes firmantes del mismo.d) Si se ha negociado al margen de lo dispuesto en el Ttulo III del ET.e) Si afecta exclusivamente a los sujetos firmantes y, adems, se ha negociado conforme a los requisitos establecidos en el Ttulo III del Estatuto de los Trabajadores.

14. Un convenio colectivo tiene eficacia personal limitada:a) Cuando afecta a todos los sujetos de un determinado mbito territorial.b) Cuando afecta a todos los sujetos de un determinado mbito territorial y funcional.c) Cuando afecta exclusivamente a los sujetos firmantes. verdaderad) Cuando afecta a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su mbito de aplicacin.

15. Los convenios colectivos estatutarios:a) Tienen eficacia jurdica contractual y eficacia personal general.b) Tienen eficacia jurdica normativa y eficacia personal general.verdaderac) Tienen eficacia jurdica contractual y eficacia personal erga omnes.d) Tienen eficacia jurdica normativa y eficacia personal limitada.

16. Los convenios colectivos extraestatutarios:a) Tienen eficacia personal erga omnes.b) Tienen eficacia personal limitada.verdaderac) Tienen eficacia personal general.d) Tienen eficacia personal normativa.

17. La costumbre laborala) Se aplica cuando su regulacin resulte ms favorable para el trabajador.b) Prevalecer, con carcter general, sobre lo pactado en el contrato individual de trabajo.c) Slo se aplica en defecto de disposiciones legales o convencionales.d) Con carcter general y salvo que exista una remisin expresa, slo se aplicara en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales. Verdadera

18. De conformidad con el principio de jerarqua normativa:a) La norma posterior de igual o superior rango prevalece sobre la anterior.b) La norma posterior de superior rango prevalece sobre la anterior.c) En caso de conflicto entre dos normas laborales prevalece la que resulte ms favorable para el trabajador, sin perjuicio del respeto a las condiciones ms beneficiosas de origen contractual.d) En caso de concurrencia de normas prevalece la de mayor rango, salvo cuando sta se configura como regla que establece mnimos que pueden ser objeto de mejora por normas de rango inferior. Verdadera

19. Indique cual de las siguientes afirmaciones es correcta:a) La autonoma individual constituye fuente natural de las condiciones ms beneficiosas.b) Las condiciones ms beneficiosas no pueden tener su origen en normas legales o reglamentarias.c) La existencia de una condicin ms beneficiosa requiere que exista una verdadera voluntad de obligarse por la parte empresarial.d) Todas las respuestas anteriores son correctas.verdadera.

20. De conformidad con el principio recogido en el art. 3.5 del ET:a) Los trabajadores pueden disponer vlidamente, antes o despus de su adquisicin, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.b) Los trabajadores pueden disponer vlidamente, antes o despus de su adquisicin, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, pero no de los reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.c) Los trabajadores no pueden disponer vlidamente, antes o despus de su adquisicin, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, ni tampoco de los reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Verdaderad) Los trabajadores pueden disponer de sus derechos en cualquier momento pero no renunciar a los mismos.TEMA 2: EL CONTRATO DE TRABAJO. ASPECTOS GENERALES.PREGUNTAS DE DESARROLLO:1. Enuncie y desarrolle cules son las caractersticas esenciales del contrato de trabajo.1. Es oneroso, en cuanto supone que cada parte (trabajador y empresario) experimenta un sacrificio, con la prestacin a la que se obliga.1. Es un contrato bilateral, en cuanto genera obligaciones para ambas partes.1. Tiene carcter sinalagmtico, dado el carcter recproco de las prestaciones de las partes, de modo que cada prestacin acta como presupuesto necesario de su recproca.1. Es conmutativo, en cuanto cada parte, al contratar, tiene como ciertas las prestaciones a las que se obliga.1. Es un contrato de tracto sucesivo, en cuanto sus efectos no se agotan en el mismo acto del contrato, sino que se prolongan y dilatan en el tiempo. Pero tambin es de ejecucin peridica, ya que se entiende que ningn contrato de trabajo se puede firmar por toda la vida, sino que en un determinado momento la relacin laboral se da por terminada.1. Es un contrato normado, en el sentido de que est inserto en un mbito regido por la normativa laboral de origen estatal y de origen convenido, con la condicin de que se respeten los mximos y mnimos legales para que las adecuen a sus necesidades contractuales.1. Tiene carcter personalsimo, es decir, una de las dos partes que firman el contrato de trabajo tiene que ser una persona fsica, casi siempre es el trabajador, ya que el empresario puede ser persona jurdica. Adems, el trabajador es insustituible, ya que si fuera sustituible estaramos ante un contrato entre dos empresarios. Por tanto, no puede haber fungibilidad del trabajador, aunque esta se admite cuando es simple y no reiterada.1. Ajenidad. Los servicios se prestan por cuenta ajena; se prestan por el trabajador para el empresario, quien adquiere, por el contrato, la titularidad de los frutos o resultados del trabajo. Supone esencialmente que el trabajo del trabajador ingresa en la esfera del empresario y no en la de ste, por lo tanto, el trabajador cobrara su salario con independencia de cul sea el devenir empresarial.1. Dependencia o subordinacin. Los servicios del trabajador se prestan dentro del mbito de organizacin y direccin del empresario. Dependencia no como una subordinacin rigurosa y absoluta del trabajador a su empresario, sino que basta para que haya que apreciarla que se halle comprendida dentro del crculo rector y disciplinario de ste. Este concepto amplio de dependencia es el que recoge el Estatuto de los Trabajadores, al hablar de mbito de organizacin y direccin del empresario.Adems, los contratos de trabajo cuentan con estas otras caractersticas:1. Retribucin. Los servicios del trabajador han de ser retribuidos. Si no hay retribucin de los servicios del trabajador, no hay contrato de trabajo. La retribucin del trabajo es el salario.1. Voluntariedad. Los servicios a que el trabajador se obliga, en virtud del contrato, han de realizarse voluntariamente. El carcter voluntario de la prestacin es algo inherente a toda relacin contractual.1. Finalmente, es un contrato consensual, que se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

1. Exponga cules son los elementos configuradores de la relacin laboral y qu importancia tienen para el contrato de trabajo.Los elementos configuradores de la relacin laboral son el consentimiento, el objeto y la causa, y la importancia que tienen para el contrato de trabajo es la siguiente:1. Consentimiento: Es el concurso de la oferta y la aceptacin sobre el objeto y la causa de trabajo. Tiene que ser prestado de forma libre y voluntaria y adems por quien tenga capacidad. Por ello resultar viciado aqul consentimiento en el que concurra error, violencia, intimidacin o dolo.Para que el consentimiento sea vlido tiene que prestarlo quien tenga capacidad. En el mbito laboral se distinguen tres grados de capacidad:

1. Capacidad laboral plena: que son los mayores de 18 aos y los que se hallen emancipados (mayores de 16 y menores de 18 que hayan salido de la patria potestad). 1. Capacidad laboral limitada (mayores de 16 y menores de 18 no emancipados). Es decir, que necesitan autorizacin de los padres o tutores o de su representante legal para poder participar en un contrato.1. Incapacidad laboral, que incluye a los sujetos menores de 16 aos. Contempla alguna excepcin, ya que permite la realizacin de un trabajo por parte de los menores en espectculos pblicos, siempre que se produzca una autorizacin de la Administracin laboral, la cual debe darse en momentos restrictivos y siempre y cuando ese trabajo no suponga ningn peligro para su salud fsica, para su formacin profesional o humana.

1. Objeto: Es el contenido del contrato, es decir, la prestacin de un servicio, con unas determinadas condiciones, que sea posible, lcito y determinado.

1. Causa: es la razn para la formacin del contrato y en que se mantenga en el tiempo. Es la funcin socio-econmica que cumple un contrato. La causa principal del contrato de trabajo es el intercambio de trabajo por retribucin, por lo tanto para el trabajador ser el salario y para el empresario la actividad que realiza el trabajador.

1. Explique la diferencia entre la funcin reguladora y la funcin normativa (tambin llamada constitutiva) del contrato de trabajo.Funcin constitutiva (o normativa): Cuando una persona presta servicios subordinados y por cuenta ajena, se presume que esa relacin laboral ha tenido su origen en un contrato de trabajo y queda dentro del mbito de aplicacin del Estatuto de los Trabajadores.Funcin reguladora: El contrato de trabajo tiene una funcin reguladora respecto de la relacin de trabajo slo a ttulo complementario y fundamentalmente para establecer condiciones de trabajo que mejoren las establecidas por disposicin estatal o negociacin colectiva. La fijacin de condiciones inferiores a las legales o convencionales constituye para el empresario una infraccin administrativa grave.1. Qu son los pactos tpicos del contrato de trabajo y cules son sus caractersticas generales?Los pactos son fruto de la negociacin entre el empresario y el trabajador en el mbito laboral; por tanto, tienen una finalidad esencial, la regulacin de las condiciones de trabajo del empleado sujeto a dicha relacin laboral. Se les califica de tpicos porque, aparte de ser los ms utilizados, son a los que se hace mencin en la normativa estatal laboral, es decir, en el Estatuto de los Trabajadores.Los pactos tpicos son los siguientes:1. Periodo de prueba.El primero de los pactos tpicos existentes en el contrato de trabajo, es el periodo de prueba recogido en el artculo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Es un pacto que se debe concertar por escrito y su duracin, si el convenio colectivo no lo establece, no podr exceder de 6 meses para tcnicos titulados y de 2 meses para el resto de trabajadores. En virtud de este pacto, las partes tienen la obligacin de someterse mutuamente a pruebas laborales, y extralaborales para analizar la satisfaccin de la relacin laboral. En el caso de no superacin de ese periodo de prueba, el contrato de trabajo se extingue sin que exista la obligacin de indemnizar por cualquiera de las partes. Pero, si el trabajador finalmente se queda en la empresa, este periodo de prueba se contabilizara para establecer la antigedad de dicho trabajador. Por ltimo, el periodo de prueba no se somete a las reglas del despido, sino a las del desistimiento civil.1. Pacto de plena dedicacin o de exclusividad.Este pacto se recoge en el art. 21.3 del Estatuto de los Trabajadores. En virtud del cual el trabajador se compromete a trabajar en exclusiva, para un nico empresario. Este pacto debe ser remunerado de forma individualizada. Impide el pluriempleo, ya que el empresario por razones diversas no quiere que su trabajador preste servicios para otras compaas. El trabajador podr rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicndolo por escrito al empresario con un preaviso de 30 das, perdindose en este caso la compensacin econmica u otros derechos vinculados a la plena dedicacin.1. Pacto de permanencia.Est recogido en el art. 21.4 del Estatuto de los Trabajadores. En virtud del cual el trabajador se compromete durante un tiempo determinado a prestar los servicios en la empresa que lo ha contratado. Este pacto no puede tener una duracin superior a 2 aos, y lo que persigue es obtener el rendimiento de la formacin que ha recibido el trabajador a cargo de la empresa. Es necesario que el empresario haya proporcionado una cierta especializacin y como consecuencia de la cual, esta debe rendir o amortizar esta especializacin pactada. El incumplimiento de este pacto, conlleva indemnizar al empresario por la inversin realizada. La limitacin temporal deriva de la libertad constitucional para la eleccin del trabajo u oficio, de manera que se hace compatible en cierto recorte de esta libertad por la inversin empresarial.1. Pacto de no competencia.

Se recoge en el art. 21.1 del Estatuto de los Trabajadores. Es un pacto que realmente se encuentra dentro de lo que es la propia relacin laboral, ya que por el deber de buena fe, que deben perseguir las relaciones laborales, se comete una trasgresin cuando el trabajador compita o trabaje en la competencia de su empresario. Y ms an, en aquellos supuestos en los que el trabajador utiliza conocimientos de su empresario para aplicarlos en la competencia.

1. Pacto de no competencia post contractual.Recogido en el art. 21.2 del Estatuto de los trabajadores. En virtud del cual, el trabajador una vez extinguido el contrato de trabajo, no puede prestar sus servicios a otra empresa de la misma actividad durante un periodo determinado, pero no podr tener una duracin superior a 2 aos para los tcnicos y de 6 meses para los dems trabajadores. Para que se pueda suscribir este pacto, es necesario que concurran dos requisitos: un efectivo inters industrial o comercial por parte del empresario y se debe compensar econmicamente al trabajador con una compensacin que se considere adecuada. 1. Cules son las exigencias formales del contrato de trabajo y qu consecuencias se derivan de su no complimiento? En nuestro ordenamiento rige con carcter general el principio de libertad de forma. Adems, el contrato de trabajo se podr celebrar por escrito o de palabra, aunque determinados supuestos exigen la forma escrita, como los contratos formativos, contratos a tiempo parcial, Tambin es exigible la forma escrita cuando cualquiera de las partes durante el transcurso de la relacin laboral lo exija o cuando as lo establezca el convenio colectivo. Algunos de los pactos tpicos, vistos anteriormente, tambin exigen la forma escrita, como el periodo de prueba.La exigencia de forma escrita tiene mero carcter declarativo y no constitutivo por lo que no afecta a la existencia del contrato, sino que sirve como medio de prueba. De no observarse la forma escrita el contrato se presumir celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carcter a tiempo parcial de los servicios. El incumplimiento de la forma escrita, tambin podr acarrear una infraccin grave.Existen otras obligaciones formales como que el empresario est obligado a entregar a los representantes de los trabajadores una copia bsica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito con el fin de comprobar la adecuacin del contenido del contrato a la legalidad vigente. El plazo es de 10 das desde la formalizacin del contrato. El envo de la copia bsica se har a la Oficina de Empleo y hay datos que no han de constar, como el DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la intimidad del trabajador. Cuando en la empresa no exista representacin legal de los trabajadores tambin deber formalizarse una copia bsica y remitirse a la Oficina de Empleo. Tambin existe la obligacin de los representantes de los trabajadores de observar el sigilo profesional. La omisin de estas exigencias podr acarrear una infraccin grave.Si la relacin laboral es de duracin superior a 4 semanas el empresario deber informar al trabajador sobre los elementos esenciales y las principales condiciones de ejecucin de la prestacin laboral siempre que no consten en el contrato de trabajo celebrado por escrito. El empresario deber informar sobre los datos mnimos a los que ha de referirse la informacin, sobre la informacin adicional en los supuestos de prestacin servicios en el extranjero y sobre cualquier modificacin de los elementos y condiciones inicialmente pactados. El plazo para informar es de 2 meses a contar desde la fecha de comienzo de la relacin laboral. Esta exigencia tiene la finalidad de actuar como mecanismo de garanta; posibilitar al trabajador una mayor informacin sobre los derechos y obligaciones asumidas en el contrato de trabajo. La consecuencia de la omisin ser una infraccin leve.El contrato de trabajo ser totalmente nulo cuando este afectado en uno de sus requisitos bsicos (consentimiento, objeto o causa). La solucin legal, en caso de nulidad total es como si no hubiese existido el contrato, pero el trabajador podr reclamar la remuneracin de su trabajo realizado. Es ms frecuente encontrarse con contratos celebrados bsicamente validos pero que contienen clusulas nulas. En caso de nulidad parcial, el principio que rige es buscar la validez del contrato de trabajador, por ello se sustituye lo nulo por lo vlido.La consecuencia de celebrar un contrato de trabajo con un menor provoca que este contrato sea nulo, provocando a su vez efectos ex nunc. Adems de considerarse como una infraccin administrativa grave.PREGUNTAS CORTAS:1. Qu es la dependencia laboral (subordinacin) y cmo se proyecta en la relacin laboral?La dependencia laboral es la obligacin del trabajador de sujetarse a las rdenes del empresario en el ejercicio de la actividad laboral. En la relacin laboral se proyecta en dos lmites, uno interno y otro externo. El lmite interno consiste en que el trabajador puede negarse a realizar algo que le ordene el empresario cuando conlleve un fraude o sea contrario a la norma general. Y el lmite externo consiste en que el empresario puede dar rdenes al trabajador en su tiempo privado, siempre que la orden sea razonable.1. Enuncie brevemente qu es la ajenidad laboral y sus principales caractersticas.La ajenidad es una de las caractersticas del contrato de trabajo y se puede explicar desde dos puntos de vista:1. Ajenidad en los riesgos: trabajar por cuenta ajena significa que el trabajador con un contrato de trabajo no asume los riesgos de la actividad en la que interviene de tal manera que a cambio de su trabajo recibe un salario garantizado, con independencia de los resultados de la empresa. Es verdad que hoy en da hay trabajos que parte del salario depende del resultado de la empresa, pero si hay ajenidad por lo menos parte del salario est garantizado.1. Ajenidad en los frutos de trabajo: los resultados del trabajo se atribuyen no al trabajador, sino al empresario. Los bienes o servicios que produce el trabajador no le va a reportar a l directamente ningn beneficio econmico directo, ese beneficio econmico corresponde al empresario o empresa.El empresario compensa al trabajador con una parte de ese beneficio, pagando una retribucin de salario.1. Gozan los trabajadores sujetos a las relaciones laborales especiales de los mismos derechos que los trabajadores sujetos al estatuto de los trabajadores?Segn el art. 2.2 del Estatuto de los Trabajadores la regulacin de las relaciones laborales especiales respetar los derechos bsicos reconocidos por la Constitucin. Adems, los trabajadores sujetos a relaciones laborales especiales gozaran de los derechos que se recojan en la normativa especfica por la que se regulan, y si no existe esta norma, se les aplicara de forma subsidiaria los derechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores.1. Cmo funciona la presuncin de laboralidad y qu consecuencia prcticas tiene?

La presuncin de laboralidad supone comprobar si se dan o no los elementos constitutivos del contrato de trabajo.Existen dos tipos de presuncin, la presuncin iuris tantum, que permite demostrar lo contrario y la presuncin iuris et de iure en la que no se admite la prueba en contrario.As mismo, el art. 8.1 del Estatuto de los Trabajadores no contiene una autntica presuncin, lo que quiere poner de relieve es que el contrato de trabajo es lo que es, siendo irrelevante la calificacin jurdica que del mismo hagan las partes (empresario y trabajador).Sin embargo, existen razones para hacer una calificacin jurdica incorrecta del contrato de trabajo, de las que distinguimos dos tipos:

1. El error no cometido a sabiendas de las partes. Efectivamente, teniendo en cuenta que las notas de laboralidad carecen de entornos ntidos (dificultad en demostrar la nota de dependencia), lo que hace a veces muy difcil distinguir un contrato de trabajo de otros contratos de similares caractersticas, como el contrato de ejecucin de obra, el contrato de prestacin de servicios, el de propiedad y el contrato de transporte.1. Por otro lado, la voluntad maliciosa de las partes, generalmente del empresario, motivada sta por el mayor coste de la contratacin laboral (Seguridad Social, Jornada, Vacaciones,...)As mismo, el art. 8.1 del Estatuto de los Trabajadores, produce lo que se denomina vis atractiva (fuerza atractiva), determinando ste que toda relacin laboral en la que concurran las notas de ajenidad y dependencia quedan encuadradas dentro del derecho del trabajo. Sin embargo, actualmente, se tiende a lo opuesto, es decir, la reduccin del mbito de aplicacin del Derecho del trabajo. Tendencia reflejada en la nueva redaccin del Estatuto de los Trabajadores aadindose el nuevo apartado G, al artculo 1.3.1. Cules son los requisitos formales del perodo de prueba?Segn el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores el requisito formal del periodo de prueba es el siguiente:1. El pacto de prueba se debe derealizar por escrito y en el momento de la firma del contrato. En caso de inexistencia del periodo de prueba en el contrato se considerar que no existe tal periodo.

Y aunque no sea un requisito formal en s, tambin cabe decir que la duracin del periodo de prueba ser la que se establezca en los convenios colectivos, y si ste no la recoge se aplicara la regla de que no podr exceder de 6 meses para los tcnicos titulados, ni de 2 meses para los dems trabajadores, pero en las empresas de menos de 25 trabajadores no podr exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean tcnicos titulados. En los contratos temporales de duracin determinada concertados por tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba no podr exceder de 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El perodo de prueba se considera nulo y por lo tanto, la extincin del contrato por esta causa improcedente, cuando:1. La duracin del mismo exceda de los lmites permitidos.1. No se haya recogido por escrito.1. La relacin laboral se inicia verbalmente y se fije por escrito con posterioridad al inicio de la prestacin del servicio.1. El trabajador haya realizado anteriormente las mismas funciones para la empresa, independientemente de la modalidad contractual utilizada en ese perodo, incluso cuando, sin solucin de continuidad, pase de una empresa de trabajo temporal a la empresa usuaria.

1. En qu se diferencia el pacto de no competencia postcontractual del deber de no concurrencia simple?El objetivo del deber de no concurrencia simple es limitar la actividad del trabajador, de tal manera que quede bloqueado el desempeo de funciones en otras empresas, o por su cuenta, que puedan entrar en conflicto con los intereses del negocio que le tiene contratado. Este bloqueo se aplica durante la vigencia del contrato. A diferencia del pacto de no competencia postcontractual, este bloqueo se aplicar a partir de la extincin de la relacin laboral, durante un perodo mximo de 6 meses para empleados no tcnicos y 2 aos para los de carcter tcnico. Todo lo que exceda de esta duracin, no tendr validez.1. Exponga brevemente las caractersticas ms importantes del pacto de exclusividad.Las caractersticas del pacto de exclusividad son las siguientes:1. Implica el compromiso por parte del trabajador de no prestar sus servicios a otras empresas durante la vigencia del contrato de trabajo.1. Para que esta obligacin contractual sea efectiva es necesario compensar econmicamente al trabajador, de acuerdo con lo establecido en el artculo 21.1 del Estatuto de los Trabajadores. Esta compensacin ha de ser adecuada, y constar de forma determinada e individualizada, por lo que su indefinicin o la falta de diferenciacin con otras partidas o conceptos salariales motivaran la nulidad de dicha clusula.1. Impide el pluriempleo, ya que el empresario por razones diversas no quiere que su trabajador preste servicios para otras compaas. 1. El trabajador podr rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicndolo por escrito al empresario con un preaviso de 30 das, perdindose en este caso la compensacin econmica u otros derechos vinculados a la plena dedicacin

1. Qu es la nulidad parcial del contrato de trabajo y qu consecuencias prcticas tiene?La nulidad parcial se recoge en el art. 9 del Estatuto de los Trabajadores y consiste en que un contrato vlido contiene clusulas nulas. En este caso, rige el principio de validez del contrato, por lo que se eliminarn las clusulas nulas que se reemplazarn con los preceptos jurdicos adecuados conforme a lo dispuesto en el nmero uno del artculo tercero de esta Ley.Adems, si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no vlida del contrato, la jurisdiccin competente que a instancia de parte declare la nulidad har el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresin en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.1. Deben firmarse todos los contratos de trabajo por escrito?Los contratos de trabajo se pueden realizar bien por escrito o de palabra, aunque se presumir existente un contrato de trabajo entre todo aquel que preste un servicio por cuenta y dentro del mbito de organizacin y direccin de otro y el que lo recibe a cambio de una retribucin de aquel.El art. 8 del Estatuto de los Trabajadores regula la forma del contrato de trabajo, sealando que determinados contratos de trabajo debern realizarse obligatoriamente por escrito, so pena de que la Ley los presuma realizados por tiempo indefinido y a jornada completa.Esta lista que hace el art. 8 del Estatuto de Trabajadores no es una lista cerrada sino que cualquier contrato de trabajo podr hacerse por escrito:1. Cuando se trate de contratos por tiempo determinado de duracin superior a las 4 semanas, cualquiera de las partes del contrato de trabajo podr exigir que ste se realice por escrito.Los contratos de trabajo a los que hace referencia el art. 8 del Estatuto de Trabajadores son:1. contrato de Obra o servicio determinado.1. contrato a Tiempo Parcial.1. contrato en Prcticas.1. contrato para la Formacin.1. contrato Fijo-discontinuo.1. contrato de trabajo en el domicilio.1. contratos realizados en Espaa por empresas extranjeras.

1. Qu es la copia bsica del contrato de trabajo y para qu sirve?Segn el art. 8.3 del Estatuto de los Trabajadores el empresario est obligado a entregar a los representantes de los trabajadores una copia bsica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito con el fin de comprobar la adecuacin del contenido del contrato a la legalidad vigente. El plazo es de 10 das desde la formalizacin del contrato. El envo de la copia bsica se har a la Oficina de Empleo y hay datos que no han de constar, como el DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la intimidad del trabajador. Cuando en la empresa no exista representacin legal de los trabajadores tambin deber formalizarse una copia bsica y remitirse a la Oficina de Empleo. Tambin existe la obligacin de los representantes de los trabajadores de observar el sigilo profesional. La omisin de estas exigencias podr acarrear una infraccin grave.PREGUNTAS TIPO TEST1. El Estatuto de los Trabajadores es de aplicacin1. A los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos.1. A los que realicen su actividad por cuenta ajena.1. A los que realicen su actividad dentro de un mbito de organizacin empresarial.1. Todas las respuestas son correctas.

1. A los efectos del Estatuto de los Trabajadores quin se considera empresario?1. Las personas fsicas o jurdicas.1. Las comunidades de bienes.1. Las empresas de trabajo temporal.1. Todas las respuestas son correctas.

1. Se excluyen del mbito de aplicacin del Estatuto de los Trabajadores1. El personal laboral al servicio de una Administracin Pblica.1. Los funcionarios pblicos.1. Todo el personalal servicio de las Corporaciones Locales.1. Ninguna respuesta es correcta.

1. Se excluyen del mbito de aplicacin del Estatuto de los Trabajadores1. Las percepciones personales obligatorias.1. Los trabajadores realizados a ttulo de buena vecindad.1. Los trabajos benevolentes.1. Todas las respuestas son correctas.

1. La actividad de miembro de un rgano de administracin de empresas que revistan la forma jurdica de sociedad1. Es siempre laboral.1. Slo es laboral si la empresa tiene forma jurdica societaria.1. Nunca es laboral.1. No es laboral si se limita a la realizacin de cometidos inherentes a tal cargo.

1. Los trabajos familiares1. Nunca son laborales.1. Se presumen, iuris tantum, no laborales.1. Se presumen no laborales iuris et de iure.1. Siempre son laborales.

1. La presuncin de no laboralidad de los contratos familiares se aplica1. Al cnyuge.1. A los descendientes.1. Cuando convive con el empresario.1. Todas las respuestas son correctas.

1. La operacin de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios1. No es laboral si quedan personalmente obligadas a responder del buen fin de la operacin.1. No es laboral si asumen el riesgo y ventura de la operacin.1. Esto es una relacin laboral especial.1. a) y b) son correctas, c) no.

1. Cul de las siguientes relaciones laborales es de carcter especial?1. La de futbolistas profesionales.1. La de toreros y auxiliares de torera.1. La de limpiabotas urbano con licencia del ayuntamiento.1. Ninguna respuesta es correcta.

1. Puede el legislador regular nuevas relaciones laborales?1. No, slo son especiales el elenco de relaciones laborales especiales contenido en el art. 2 del ET.1. S, el legislador puede establecer nuevas relaciones laborales pero nicamente por medio de Ley Orgnica. 1. S, siempre que lo haga por Ley.1. Ninguna respuesta es correcta.

1. Se presume la existencia de un contrato de trabajo.1. Siempre que se preste un servicio por cuenta ajena dentro del mbito de organizacin y direccin de otro a cambio de una retribucin.1. Cuando se ha inscrito el contrato en el Servicio de Empleo Extremeo.1. Cuando se ha inscrito el contrato en el Servicio de Empleo Estatal.1. Cuando se haya inscrito en los Servicios de Empleo estatal y autonmico correspondiente.

1. Debern formalizarse por escrito1. Cuando as lo exija una disposicin legal.1. Siempre los de formacin y aprendizaje.1. Siempre los a tiempo parcial.1. Todas las respuestas son correctas.

1. El perodo de prueba1. Tendr la duracin que determine el convenio colectivo.1. No podr superar los seis meses para los tcnicos titulados.1. No podr superar los dos meses para los dems trabajadores.1. Las respuestas b) y c) son correctas.

1. El pacto de plena dedicacin o exclusividad1. No exige compensacin econmica expresa.1. Exige compensacin econmica expresa.1. El convenio colectivo prever la compensacin econmica.1. Nada establece al respecto el Estatuto de los Trabajadores.

1. El pacto de no competencia post contractual1. Tendr la duracin que establezca el convenio colectivo.1. En ningn caso podr tener una duracin superior a dos aos para los tcnicos.1. En ningn caso podr tener una duracin superior a seis meses para los dems trabajadores.1. b) y c) son correctas.

1. El pacto de permanencia 1. Puede o no formalizar por escrito.1. Se relaciona con la implementacin empresarial de un proyecto determinado.1. Exige una contraprestacin econmica del trabajador.1. Todas las respuestas son correctas.

1. Pueden las empresas de trabajo temporal actuar como agencias de colocacin?1. No, en ningn caso.1. S, pero nicamente cuando se trate de trabajadores extranjeros.1. S, en cualquier caso y con plena libertad en el mercado de trabajo.1. S, pero nicamente cuando cuenten con la correspondiente autorizacin.

1. Est obligado el empresario a comunicar a la oficina de empleo el contrato de trabajo?1. S, pero nicamente el contenido del contrato.1. Slo las prrrogas de los mismos.1. De cualquier tipo de contrato, deban o no celebrarse por escrito.1. Todas las preguntas son correctas.

1. Puede una parte de un contrato celebrado de palabra intimar su ulterior formalizacin por escrito? 1. No. El contrato de trabajo o se formaliza verbalmente, o por escrito, segn el rgimen de su dedicacin.1. Depender del tipo de contrato, los hay de palabra, y los hay por escrito, dependiendo de su rgimen jurdico.1. S, siempre que lo exige cualquier parte.1. S, pero slocuando lo pida el trabajador. El empresario no puede exigir la formalizacin por escrito.

1. La copia bsica de los contratos de trabajo1. Debe entregarse por el empresario a la representacin legal de los trabajadores en todo caso, cualquiera que sea el tipo de contratacin.1. nicamente debe entregarse de los contratos que deban celebrarse por escrito.1. Tambin debe entregarse en los contratos de alta direccin.1. Slo debe ser entregada cuando lo pida el comit de empresa.

TEMA 6: TIEMPO DE TRABAJO Y PERODOS DE DESCANSOPREGUNTAS DE DESARROLLO:1. Explique los supuestos especiales de jornadas de trabajo.El ET parte de la distincin entre unas relaciones laborales comunes y otras de carcter especial que lista en el art. 2.1.El art. 34.7 ET autoriza al Gobierno, consultadas las asociaciones sindicales y empresariales ms representativas, para establecer ampliaciones o limitaciones de las jornadas de trabajo y de los descansos. Fruto de esta autorizacin es el DJ que en efecto regula las Ampliaciones (cap. II) y las Limitaciones (cap. III).a) Ampliaciones: A)Especficas: Sucesivas secciones del cap. II del DJ en el detalle cuya regulacin no se entra, se refieren a:-Seccin 1: porteros de fincas urbanas, respecto de los que es crucial la distincin implcita entre el tiempo de trabajo efectivo y el que no lo es; y de guardas y vigilantes no ferroviarios para los que, en determinadas condiciones, la jornada puede ser de 12 horas diarias.-Seccin 2: labores agrcolas, forestales y pecuarias, respecto de las que se prev la posibilidad de aumentar la jornada semanal hasta 20 horas, y hasta 12 las diarias. Para las labores agrarias por intensificacin estacional del trabajo, para las de ganadera y guardera rural en cualquier caso.-Seccin 3: comercio y hostelera, respecto de los que en realidad no se trata de ampliaciones de la jornada, sino de la acumulacin de los descansos en perodos determinados, especialmente para las actividades estacionales de hostelera en zonas de afluencia turstica. Normas, pues, de flexibilizacin.-Seccin 4: muy amplia, sobre transportes y trabajo en el mar; dentro de ella:-La subseccin 1. contiene disposiciones comunes, especialmente dedicadas a distinguir entre tiempos de trabajo efectivo y de presencia, que se definen, autorizndose la ampliacin de los segundos, y a los descansos entre jornadas y semanal.-La subseccin 2: transportes por carretera, incorpora la definicin de trabajadores mviles y precisa los perodos comprendidos dentro de su tiempo de trabajo efectivo y del tiempo de presencia; y fija lmites al establecimiento mediante convenio colectivo, o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, de la distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao: el tiempo de trabajo efectivo no puede superar las 48 horas semanales de promedio en cmputo cuatrimestral no exceder ningn caso de 60 horas semanales, incluyendo las horas trabajadas para uno o ms empresarios; si el trabajador mvil realiza trabajo nocturno su jornada diaria de trabajo no puede exceder de 10 horas por cada periodo de 24 horas; las jornadas continuadas de ms de 6 horas consecutivas se interrumpen con un perodo de descanso no inferior a 30 minutos, que se incrementa a 45 minutos cuando el tiempo total de trabajo sea superior a 9 horas diarias. Adems los periodos mximos de conduccin diarios y semanales y los descansos mnimos entre jornadas y semanal de los conductores de transportes interurbanos han de respetar los lmites establecidos en el Reglamento (CE) 561/2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de marzo 2006, relativo a la armonizacin de determinadas disposiciones en materia social.-La subseccin 3: transporte ferroviario, con reglas singulares para los trabajadores que presten sus servicios a bordo de los trenes, segn los recorridos de stos, y en determinados tipos de estaciones; y ms especficamente para los trabajadores mviles que realicen servicios de interoperabilidad transfronteriza sobre tiempos mximos de conduccin y mnimo de descanso diario, semanal y durante la jornada, as como sobre el registro de las horas de trabajo y descanso.-La subseccin 4: para el transporte y trabajos areos con ordenacin del tiempo de trabajo mximo anual y mnimo de descanso del personal del vuelo y remisin a las disposiciones comunes de la subseccin 1 de la regulacin del tiempo de trabajo y descanso del personal aeronutico de tierra y la prescripcin de que se respeten en todo caso de seguridad de la navegacin area.-La subseccin 5, el trabajo en el mar, tiene como especiales normas sobre la ilimitacin de la jornada cuando peligre la seguridad del buque o de su carga; la posibilidad de ampliar la jornada tanto si el buque se halla en el puerto como en el mar hasta doce horas diarias; la duracin de las guardias; la exclusin de las normas sobre la jornada del personal que menciona, encabezado por el capitn o patrn de la nave.b) Limitaciones: Son limitaciones de la jornada las referentes a: -Trabajos excepcionales penosos, peligrosos, insalubres o txicos para los que, a falta de convenio colectivo, la Administracin laboral, adems de fijar los puestos, lugares o secciones con tales riesgos, debe acordar la procedencia y alcance de la limitacin. -Faenas del campo que exijan un extraordinario esfuerzo fsico: 6h. 20m. diarios (38h. semanales); se reducen a 6h. (36h. semanales) cuando se trabaje con los pies sumergidos en agua o fango de cava abierta.- Trabajos mineros de interior: la jornada se reduce a 35h. semanales; a 6h diarias en caso de especial penosidad; a 5 h. cuando se trabaje completamente mojado desde el principio. Mayores reducciones si las circunstancias citadas se dan de modo conjunto, extremo o continuado.- Trabajos en cmaras frigorficas y de congelacin: reducciones de jornada y descansos de recuperacin segn la temperatura.-Trabajos en cajones de aire comprimido, respecto de los que se declara vigente la OM 20 de enero de 1956, que fija los tiempo mximos de permanencia en el interior de cajn.

2. Qu se entiende por distribucin irregular de la jornada?Objetivo: Facilitar la distribucin irregular de la jornada laboral a lo largo del ao, aun cuando no est as establecido en convenio colectivo o mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores. Artculo 9 del Real Decreto-ley 3/2012 que modifica el redactado del artculo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores Condiciones: Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podr establecer la distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao. En defecto de pacto, la empresa podr distribuir de manera irregular a lo largo del ao el 5 por ciento de la jornada de trabajo. Dicha distribucin deber respetar en todo caso los perodos mnimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley. Efectos: - Posibilidad de aplicacin por parte de la empresa a pesar de no haberse alcanzado acuerdo previamente En caso de que el convenio colectivo aplicable en la empresa no regule la aplicacin de la distribucin irregular de la jornada, y tampoco se haya pactado esta posibilidad mediante acuerdo con la representacin de los trabajadores (en ambos casos se aplicara respetando las condiciones pactadas), la empresa podr igualmente distribuir de forma irregular la jornada laboral anual con el lmite de un 5%. - Adaptacin de horarios para mejorar la productividad: La empresa dispone de este mecanismo para adaptar la distribucin de las horas anuales de prestacin de servicios de sus empleados a las pocas del ao en que sus necesidades productivas son mayores, reduciendo as la necesidad de contratar personal adicional o realizar horas extraordinarias en los perodos de mayor actividad y cubrindola con horas de trabajo ordinarias que antes se venan realizando en temporadas en las que su realizacin no era tan necesaria. Precisiones: - No implica que la empresa pueda modificar los das establecidos en el calendario laboral como das de trabajo ni el nmero total de horas anuales a realizar, solamente se podr modificar la distribucin horaria mensual, semanal o diaria. - Siempre se han de consultar previamente el convenio colectivo aplicable y los posibles acuerdos con la representacin legal de los trabajadores, pues stos pueden regular distintos porcentajes de la jornada anual a distribuir de forma irregular, as como precisar los meses o perodos en que se pueden incrementar o reducir las horas diarias de trabajo.

3. Cules son los perodos de descanso de los que goza el trabajador?Los trabajadores tendrn derecho a un descanso mnimo semanal de da y medio ininterrumpido (art. 37.1 ET)El descanso comprende, como regla general, la tarde del sbado o la maana del lunes, y el da completo del domingo, por ser ste en Espaa el consagrado al descanso por la tradicin y las costumbres. Al ser acumulable por perodos de descanso de catorce das, el descanso comprende entonces tres das seguidos, de los cuales uno solo es domingo. Cuestin distinta es que el descanso no pueda disfrutarse en domingo, en cuyo caso hay que conceder un da de descanso sustitutorio.Retribucin del descanso: El art.26.1 ET, al definir el salario, incluye las percepciones econmicas que retribuyan los perodos de descanso computables como de trabajo. Descansos compensatorios y alternativos: el art. 34.3 ET fija un descanso mnimo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente. El art. 37.1.2 ET ampla la autorizacin que para la ordenacin de los descansos concede el art. 34.7 ET a la fijacin de regmenes de descanso para actividades concretas. Previendo como prev supuestos numerosos de reduccionesde los descansos entre jornadas y semanal, dispone el DJ que debern ser compensadas mediante descansos alternativos de duracin no inferior a la reduccin experimentada. A lo que se determine mediante acuerdo o pacto se remite para los periodos acumulados de descanso, dentro de los lmites que el propio DJ fija para actividad. 4. Qu son las horas extraordinarias?, Qu requisitos y caractersticas representan?Hora extraordinaria es, conforme al art. 35.1ET, la trabajada sobre la duracin mxima de la jornada ordinaria, esto es, sobre la de 40 horas del art. 34.1 ET, o sobre la inferior pactada o legal.Si el calendario ha distribuido desigualmente las horas extraordinarias entre las semanas o los das del ao, son extraordinarias las que excedan el cmputo anual o de las que como ordinarias anuales fije el propio calendario.Son extraordinarias las horas que excedan de nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores se haya establecido cualquier otra distribucin del tiempo de trabajo diario en cuyo caso slo es extra el que exceda ste. Las horas extraordinarias no tienen necesariamente que seguir sin solucin de continuidad a las ordinarias. Pero el descanso mnimo de doce horas entre jornadas debe ser siempre respetado.Regulacin: 1. El trabajo en horas extraordinarias es voluntario, lo que quiere decir que ni el trabajador tiene derecho al trabajo en horas extraordinarias, ni el empresario se lo puede imponer. Salvo que se trate de prevenir o reparar siniestros u otros daos extraordinarios y urgentes, en cuyo caso hay que obedecer la orden de que se trabajen, o que el no realizarlas implique en el caso concreto violacin de buena fe. Pero el trabajador puede haberse comprometido por pacto individual o colectivo, a realizar horas extraordinarias, en cuyo caso tiene que estar a lo pactado y dentro de ello, las horas extraordinarias son tan obligatorias como las ordinarias, consagrndose as legalmente las que paradjicamente pueden llamarse horas extraordinarias habituales, de las que puede resultar la realizacin permanente de una jornada superior a la normal.2. stas no devengan salario superior a las ordinarias. nicamente exige el art. 35.1.ET que el salario que para la hora extraordinaria se fije mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, en ningn caso podr ser inferior al valor de la hora ordinaria.3. Se puede optar, por pacto individual o colectivo, en vez de pagar, por compensar las horas extraordinarias por tiempos equivalentes de descanso retribuido. Esa compensacin es obligatoria en defecto de pacto, descanso que debe practicarse dentro de los cuatro meses siguientes a su realizacin. Las horas as compensadas no computaran para el lmite de las ochenta anuales. 4. Normalmente, el tiempo extraordinario se acepta y ofrece para trabajo de la misma categora profesional. Si es para trabajo de categora inferior, mucho ms si de categora superior, al salario de stos debe atenderse.5. El empresario debe registrar da a da las horas extra realizadas y totalizarlas en el perodo cubierto por el recibo de salarios en el que deben constar. (art. 35.5. ET)6. No son horas extraordinarias para cmputo ni pago de las usadas en desplazamientos; no son el trabajo efectivo a efectos del art. 34.1 ET.Limitacin y aplicacin de las horas extraordinarias:a) En cuanto a la limitacin, el art. 35.2 ET fija el numero mximo de horas extraordinarias que es posible realizar: no podr ser superior a ochenta al ao. Con dos excepciones:-La de emergencia del nm. 3.-La de las horas extras que se hayan compensado mediante descanso. b) En cuanto a las ampliaciones: las fija el art. 35.2 ET.5. Explique qu entiende por reduccin de jornada y los supuestos en los que puede hacerse efectiva.El art. 34.1 ET es la mxima legal general, pero el propio ET prev jornadas reducidas para quienes tengan determinadas obligaciones familiares a su cargo para los menores.a) Por razn de guarda legal, lactancia, conciliacin de la vida personal, familiar y laboral, y violencia de gnero.El art. 37.5 ET prev la limitacin de jornada a favor del trabajador, hombre o mujer, que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a menor de ocho aos; o discapacitado fsico, psquico o sensorial; o familiar que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s mismo, siempre que la persona con discapacidad o el familiar no desempee actividad retribuida. La reduccin de la jornada implica la proporcional del salario. Aquella no puede ser inferior a 1/8 no exceder . Si dos o ms trabajadores de la misma empresa tienen derecho a la reduccin, el empresario puede limitar su ejercicios simultneo, esto es, decidir que solo uno de ellos la disfrute.El art. 37.6 ET atribuye al trabajador la fijacin de perodo de disfrute de la reduccin y de su horario. Debe preavisar (con 15 das) al empresario cuando reanuda su jornada ordinaria, y, cuando comienza la reducida. Como jornada reducida han de considerarse tambin las de lactancia de hijo menor de nueve meses y por nacimiento de hijos prematuros y precisando por cualquier causa de hospitalizacin despus del parto. Los trabajadores tienen derecho a adaptar la duracin de la jornada de trabajo para ejercer su derecho a la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral. Esa reduccin posible de la jornada, adems de la adaptacin de su horario y de su distribucin, se har en los trminos que establezca la negociacin colectiva o en el acuerdo individual entre el trabajador interesado y su empresario.Tiene tambin derecho a reducir su jornada, con reduccin proporcional del salario, la trabajadora vctima de violencia de gnero. Estos derechos se dirigen a hacer efectiva la proteccin de la mujer o su acogimiento a la asistencia social integral. Los trminos concretos de su ejercicio se fijan en convenio colectivo, acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores o acuerdo individual entre aquella y la propia trabajadora afectada. (art. 37 ET).

b) Jornada de los menores:Conforme al art. 34.3 ET, la jornada diaria del menor de dieciocho aos, trabaje para uno o para varios empresarios, no puede exceder de ocho horas incluido el tiempo de formacin.PREGUNTAS CORTAS:1. Qu entiende por jornada ordinaria de trabajo?El art. 34.1 ET fija precisamente para la semana la duracin mxima de la jornada en cuarenta horas.Las cuarenta horas semanales lo son de promedio en cmputo anual, lo que quiere decir que se puede, por convenio colectivo propio o impropio, establecer la distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao, esto es, que en unos das, semanas o meses se trabaje ms que en otros.La jornada mxima diaria es de nueve horas salvo que, de nuevo por convenio colectivo propio o impropio, se fije una jornada diaria mayor, con el lmite de doce horas diarias, tiempo mnimo de descanso entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deber respetar en todo caso; como se deber respetar el descanso semanal.Sin embargo, se debe tener en cuenta que el total anual ordinario de horas no puede ser superior al resultado de multiplicar por cuarenta el nmero de semanas hbiles al ao.2. Cmo se articula el descanso durante la jornada?El art. 34.4 ET prev la existencia de una jornada diaria continuada, dentro de la cual, si excede de seis horas, deber establecerse un descanso no inferior a quince minutos.Para el menor de dieciocho aos el descanso mnimo es de treinta minutos si la jornada continuada excede de cuatro horas y media.

3. Qu entiende por trabajo nocturno?Trabajo nocturno es el realizado entre las diez de la noche y las seis de la maana.Trabajador nocturno es quien realice normalmente trabajo nocturno en no menos de tres horas de su jornada ordinaria de trabajo o quien se prevea que lo va a realizar en no menos de un tercio de su jornada anual.

4. Explique las particularidades que presenta la retribucin del trabajo nocturno.El art. 36.1-2 ET dispone que el trabajador nocturno tendr una retribucin especfica a fijar por convenio colectivo, salvo que se compense con descansos o el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, esto es, se haya de realizar o se realice de noche caso en el que su retribucin ser ms alta que la diurna.La jornada del trabajador nocturno no puede exceder de ocho horas diarias promediadas cada quince das; no puede realizar horas extraordinarias. Ni puede el menor realizar trabajo nocturno. El Gobierno puede ampliar o limitar los trabajos nocturnos, en los trminos del art. 34.7 ET.

5. Qu caracterstica presenta el trabajo a turno?Art. 36.3 ET:-Prev y autoriza el trabajo en varios turnos con la admonicin de que se tenga en cuenta la rotacin de los trabajadores en los turnos y la prescripcin de que no estn de noche ms de dos semanas consecutivas.-Se limita a advertir que si los turnos comprenden los domingos y festivos, puede el empresario destinar trabajadores a ellos por semanas completas o cubrir los huecos de das de descanso con correturnos.-El trabajador que cursa con regularidad estudios para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional tiene preferencia para la eleccin de turno, segn el art. 23.1 ET.-Como el respecto del horario, la implantacin inicial de los turnos es facultad del empresario.

6. Defina horas extraordinarias por fuerza mayor.Se trate de prevenir o reparar siniestros u otros daos extraordinarios y urgentes, en cuyo caso hay que obedecer la orden de que se trabajen, o que el no realizarlas implique en el caso concreto violacin de buena fe. Pero el trabajador puede haberse comprometido por pacto individual o colectivo, a realizar horas extraordinarias, en cuyo caso tiene que estar a lo pactado y dentro de ello, las horas extraordinarias son tan obligatorias como las ordinarias, consagrndose as legalmente las que paradjicamente pueden llamarse horas extraordinarias habituales, de las que puede resultar la realizacin permanente de una jornada superior a la normal.

7. Explique el rgimen regulador de las vacaciones anuales.Se entiende por vacacin anual el disfrute de un perodo continuado de varios das de descanso al ao.La regulacin de las vacaciones en nuestro Derecho est contenida en ET. Art. 38.La duracin mnima de las vacaciones es de treinta das naturales, lo que quiere decir que computan como de vacacin los domingos y festivos que estn dentro del perodo de disfrute.Conforme al art. 8 del Convenio, si el tiempo de vacacin se fracciona, una de las fracciones deber consistir, por lo menos en dos semanas laborables ininterrumpidas; el fraccionamiento es posible conforme al ET art. 38.2.Las vacaciones son anuales, se tiene derecho a ellas tras cada ao de trabajo; deben concederse y disfrutare a ms tardar en el plazo de un ao a partir del final del ao en que se haya originado el derecho a esas vacaciones.Las fechas de disfrute se fijan por acuerdo entre empresario y trabajador y, en su defecto, por el Juez en el proceso sumario y preferente. Es trabajador conocer las fechas de vacacin dos meses antes de su disfrute (art. 38.3).

8. Cules son las fiestas laborables?A los domingos estn asimiladas, en cuanto a la obligatoriedad y excepciones del descanso y en cuanto a su remuneracin, las llamadas fiestas laborables, que no podrn exceder de catorce al ao, segn ET 37.2.Las fiestas estn distribuidas en cuatro grupos:Grupo a) Fiestas de mbito nacional, cuya celebracin se respetara siempre: 25 de diciembre, Natividad del Seor; 1 de enero, Ao Nuevo; 1 de mayo, Fiesta del Trabajo; 12 de octubre, Fiesta de Espaa.Grupo b) Fiesta cvica: 6 de diciembre, da de la CE.Grupo c) Fiestas fijadas en cumplimiento del art. III del Acuerdo con la Santa Sede de 3 de enero de 1979: 15 de agosto, Asuncin de la Virgen; 1 de noviembre, Todos los Santos; 8 de diciembre, Inmaculada Concepcin; Viernes Santo.Grupo d) Fiestas tambin fijadas en cumplimiento del Acuerdo con la Santa Sede: Jueves Santo; 6 de enero, Epifana del seor; 19 de marzo, San Jos, o 25 de agosto, Santiago Apstol.Las fiestas nacionales relacionadas son doce; a ellas se suman dos fiestas locales, completndose as las catorce mximas de ET art. 37.2.9. Tienen derecho a reduccin de jornada los trabajadores vctimas de violencia de gnero o del terrorismo?Tienen derecho a reducir su jornada, con reduccin proporcional del salario, la trabajadora vctima de violencia de gnero. Estos derechos se dirigen a hacer efectiva la proteccin de la mujer o su acogimiento a la asistencia social integral. Los trminos concretos de su ejercicio se fijan en convenio colectivo, acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. (Art. 37.7 ET)10. A quin corresponde la concrecin horaria y la determinacin del perodo de disfrute del permiso de lactancia?Como jornada reducida han de considerarse las de lactancia de hijo menor de nueve meses y por nacimiento de hijos prematuros y precisando por cualquier causa de hospitalizacin despus del parto. Los trabajadores tienen derecho a adaptar la duracin de la jornada de trabajo para ejercer su derecho a la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral. Esa reduccin posible de la jornada, adems de la adaptacin de su horario y de su distribucin, se har en los trminos que establezca la negociacin colectiva o en el acuerdo individual entre el trabajador interesado y su empresario.

PREGUNTAS TIPO TEST:1. La duracin de la jornada de trabajo ser:a) La establecida por los representantes de los trabajadoresb) La pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.c) La impuesta por el empresariod) La establecida por el trabajador2. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarn:a) Como mnimo, nueve horasb) Como mnimo, doce horasc) Como mnimo, diez horasd) Como mnimo, dieciocho horas3. La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo ser de:a) Cuarenta y cinco horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo mensual.b) Treinta y cinco horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo mensual.c) Cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo mensual.d) Treinta y cinco horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo mensual.4. Cuando la duracin de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deber establecerse como mnimo un descanso de:a) Treinta minutosb) Veinte minutosc) Sesenta minutosd) Quince minutos5. A que se denomina trabajo nocturno?a) El realizado desde que cae el sol hasta que amanece, con un margen de treinta minutos.b) El realizado entre las doce de la noche y las seis de la maanac) El realizado entre las diez de la noche y las seis de la maanad) El realizado entre las diez de la noche y las ocho de maana.6. Se consideran horas extraordinarias:a) Las que superan la jornada diaria establecida.b) Las que se realizan sobre la duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo.c) Las que se realizan en fin de semana.d) Las que se realizan en perodo nocturno.7. El perodo de vacaciones anuales retribuidas se fijar:a) De comn acuerdo entre el empresario y el trabajador.b) Por el empresarioc) Por cada trabajadord) De comn acuerdo entre los trabajadores y sus representantes.8. La confesin del calendario laboral de una empresa es competencia:a) Del empresario, los trabajadores y sus representantes.b) De comn acuerdo entre empresario y trabajadores.c) De los representantes de los trabajadores, previa consulta al empresario.d) Del empresario.9. Se considera trabajador nocturno:a) Aquel que realice normalmente en perodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, as como a aquel que se prevea que puede realizar en tal perodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.b) Aquel que realice normalmente un perodo nocturno una parte inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, as como a aquel que se prevea que realizar en tal periodo una parte inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. c) Aquel que realice normalmente en perodo nocturno una parte no inferior tres horas de su jornada diaria de trabajo, as como a aquel que se prevea que puede realizar en tal perodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo mensual.d) Aquel que realice normalmente en perodo nocturno una parte inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, as como a aquel que prevea que puede realizar en tal perodo una parte inferior a un tercio de su jornada de trabajo mensual.10. Las fiestas laborales:a) Tendrn carcter retribuido y recuperable.b) No podrn exceder de 15 al ao, de las cuales tres sern locales.c) No podrn exceder, en total, de 16 al ao.d) Tendrn carcter retribuido y no recuperable.11. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuacin del parto, la madre o el padre tendrn derecho a ausentarse del trabajo durante:a) Una horab) Dos horasc) Cinco horasd) Las horas necesarias12. La reduccin de jornada por guarda legal de hijo menor de ocho aos o de un minusvlido que no desempee una actividad retribuida ser de:a) Entre la mitad y dos tercios de la jornada.b) Un tercio de la jornada.c) Al menos, un octavo y un mximo de la mitad de la duracin de la jornada.d) La mitad de la jornada.

13. En caso de cumplimiento de un deber inexcusable de carcter pblico o personal, los trabajadores tendrn derecho a un permiso:a) De dos das b) Por el tiempo indispensable para su cumplimientoc) De cinco horasd) De un da

14. La concrecin horaria y la determinacin del perodo de disfrute del permiso de lactancia corresponder:a) Al trabajadorb) Al empresarioc) Al juez de lo sociald) A los representantes de los trabajadores.

15. Los trabajadores podrn acumular el descanso mnimo semanal por perodo de:a) Hasta diez dasb) Hasta veinte dasc) Hasta quince dasd) Hasta catorce das.

16. La duracin del descanso semanal de los menores de dieciocho aos ser, como mnimo, de:a) Da y medio ininterrumpidob) Dos das ininterrumpidosc) Tres das ininterrumpidosd) Dos das y medio ininterrumpidos.

17. La empresa podr distribuir de manera irregular a lo largo del ao:a) El 5 por 100 de la jornada de trabajob) El 15 por 100 de la jornada de trabajoc) El 10 por 100 de la jornada de trabajod) El 20 por 100 de la jornada de trabajo.18. La posibilidad de abonar las horas extraordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido, se determinara:a) En el convenio colectivo o, en su defecto, contrato individualb) Por los representantes de los trabajadoresc) Por el empresariod) Por los trabajadores ?19. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturno:a) Ser de ocho horas diarias de promedio, en un perodo de referencia de quince das b) Ser de ocho horas diarias de promedio, en perodo de referencia de treinta dasc) No podr exceder de ocho horas diarias de promedio, en un perodo de referencia de treinta dasd) No podr exceder de ocho horas diarias de promedio, en un perodo de referencia de quince das.

20. En caso de realizacin de exmenes prenatales y tcnicas de preparacin al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, los trabajadores tendrn derecho a un permiso de:a) De dos dasb) Por el tiempo indispensable para su cumplimentoc) De cinco horasd) De un da.

TEMA 7: EL SALARIO.PREGUNTAS DE DESARROLLO:1. Concepto de salario y diferencias respecto a las percepciones de carcter extrasalarial.El salario consiste en la totalidad de las percepciones econmicas de los trabajadores o bien en dinero o bien en especie, por la prestacin de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo ejecutivo, cualquiera que sea la forma de remuneracin, o los periodos de descanso computables como de trabajo. En ningn caso el salario en especie podr superar el 30% de las percepciones laborales del trabajador, ni dar lugar a la minoracin de la cuanta ntegra en dinero del salario mnimo interprofesional (art. 26.1 del Estatuto)Las percepciones econmicas extrasalariales(art 26.2 del Estatuto) son retribuciones econmicas que perciben los trabajadores y cuya finalidad es compensar o indemnizar gastos o necesidades del trabajador como consecuencia de su trabajo por cuenta ajena. Estos gastos se encuentran normalmente recogidos en el convenio. En el caso de que no lo estn, el trabajador comunicar al empresario su origen y cuanta. No poseen la consideracin de salario ya que se tratan de conceptos diferenciados. Son las siguientes:a) Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador, como consecuencia del trabajo. No cotizan a la Seguridad Social, ni se les retiene para el IRPF, siempre que no se exceda de los topes legales. Son: - El quebranto de la moneda: aquella compensacin que resarce al trabajador de los posibles desajustes de caja derivados del manejo continuo de dinero.- El desgaste de herramientas. Percepciones por el desgaste de tiles o herramientas propias del trabajador.- Prendas de trabajo.- Gastos de locomocin: resarcen al trabajador de los gastos que le ocasiona el desplazamiento, por razn de su trabajo y por orden de la empresa, a otros lugares distintos del centro de trabajo.- Plus de distancia y plus de transporte: Aquellas cantidades que deben de abonarse al trabajador por los desplazamientos desde su residencia habitual hasta el centro de trabajo y viceversa. Son los convenios colectivos los que van a fijar la cantidad a cobrar por este precepto. Normalmente el cobro de este plus se encuentra asociado a vivir a una determinada distancia del centro de trabajo.- Dietas de viaje: Compensan al trabajador de los mayores gastos en que incurre cuando por razn de su trabajo, debe pernoctar fuera de su lugar de residencia o hacer fuera de l alguna comida principal.- Entrega de productos a un precio inferiorb) Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: Las prestaciones por incapacidad temporal de la Seguridad Social, las prestaciones que se abonen en concepto de desempleo parcial. Los complementos que se abonen por la empresa durante la incapacidad temporal derivada de enfermedad comn o accidente de trabajo. Los complementos que abonen las empresas a los trabajadores en incapacidad permanente total hasta completar el 100% del salario. Las mejoras de las pensiones de jubilacin que establezcan las empresas para sus trabajadores.c) Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.2. Determinacin de la cuanta del salario.La cuanta global del salario de cada trabajador (salario base + complementos) podr fijarse por acuerdo entre trabajador y empresario, siempre que respeten las siguientes limitaciones legales y convencionales: Retribucin mnima a la que tiene derecho todo trabajador por cuenta ajena, con independencia del sector o rama de actividad para el que preste sus servicios, y de su profesin u oficio o categora o grupo profesional al que se le haya adscrito. Fijado anualmente por el Gobierno. Para ello deber tener en cuenta una serie de indicadores macroeconmicos. Posibilidad de revisin semestral. En l se computan tanto la retribucin en dinero o en especies (incluidos complementos salariales), y se entiende referido a la jornada legal ordinaria de trabajo en cada actividad (si se realiza jornada inferior se reducir proporcionalmente). Ni por Convenio Colectivo ni por Contrato de trabajo pueden pactar salarios por debajo de esta cuanta, slo iguales o superiores.1. Clusulas de revisin salarial:clusulas que se suelen incluir los Convenios Colectivos al objeto de garantizar el poder adquisitivo de los trabajadores. Permiten adaptar automticamente la cuanta de los salarios a las variaciones de unos ndices oficiales convencionalmente fijados, que estn relacionados con el coste de la vida o de los precios.2. Principio de igualdad retributiva para trabajos de igual valor: prohibicin de que a la hora de fijar la estructura y cuanta del salario as como las percepciones extrasalariales, se establezcan tratamientos discriminatorios entre trabajadores que realicen el mismo trabajo, en base a circunstancias como: la edad, gnero, origen, estado civil, raza, ideologa..

El principio de condicin ms beneficiosa tiene su fundamento en el art. 3.1 c) del ET conforme al cual losderechosy obligacionesconcernientes a larelacinlaboral se regulan por lavoluntadde laspartes, manifestada en elcontrato de trabajo, siendo su objetolcitoy sin que en ningn caso puedan establecerse enperjuiciodeltrabajadorcondiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.Losrequisitos requeridos por nuestroordenamientopara reconocer la existencia de unacondicinms beneficiosa son, por consiguiente, dos: a) En primer lugar, que las condiciones nazcan delcontrato, fruto de un pacto expreso otcito, por el que se regirn. b) En segundo lugar, que estas condiciones no sean menos favorables o contrarias a las establecidas en las disposiciones legales oconvenios colectivos. Cumplidos estosrequisitos legales, lacondicinse incorpora alpatrimoniocontractualdeltrabajadory, a salvo laposibilidadde compensarla o absorberla, se convierte en inatacable frente alconvenio colectivo.3. Estructura del salario.La estructura del salario