Apuntes- derecho laboral

Derecho del Trabajo I

DERECHO DEL TRABAJO I(Relaciones individuales)

Derecho del trabajo: se ocupa de las relaciones entre patrones y trabajadores. Tiene un eje que lo constituyen las relaciones entre patrones y trabajadores.

PatronesConsiderados como personas físicas o colectivas. Se pueden manifestar como personas físicas o colectivas. Colectivas porque puede tratarse algún tipo de sociedad.Puede ser que los patrones estén organizados o que no lo estén. Cuando están organizados forman sindicatos. Se organizan en función de la

defensa del interés que les es propio.Aunque jurídicamente sean sindicatos se les llama de otra manera, para no identificarse con los trabajadores. Por ejemplo COPARMEX.

Pueden no estar organizados, no se les obliga, tienen derecho de asociación u organización.

TrabajadoresSon el otro lado de la relación. Siempre son personas físicas, porque en el contexto de la relación el trabajador

siempre tiene una requisitación para ser contratado. Si necesitamos un closet y contratamos un carpintero. La requisitación es siempre personal.

Puede estar organizado o no, puede decidir a organizarse y formar sindicatos y éstos sí se denominan así. Seguramente los trabajadores son los que tienden a la organización.

También pueden no organizarse. Los trabajadores pueden decidir no pertenecer a un sindicato o perteneciendo a uno puede separase de él.

Estas relaciones pueden ser individuales o colectivas, considerando las características de cada una. Individuales: Vínculo jurídico presente entre un patrón y un trabajador. Vínculo

jurídico que se restringe a personas concretas. Colectivas: Patrón se sigue manifestando como persona física o colectiva, pero la

relación y vínculo jurídico se manifiesta entre el patrón y el sindicato. Las condiciones que pacte el patrón y el sindicato, rigen para todos los trabajadores de la empresa, aunque no estén en sindicato o pertenezcan a otro.

Fuentes del Derecho del TrabajoI. Fuentes reales o materiales.II. Fuentes formales.

a. Fuentes formales unilaterales.i. Constitución

ii. Leyb. Bilaterales

i. Contrato individual de trabajoii. Contrato colectivo de trabajo

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iii. Contrato leyiv. Reglamento interior de trabajo

III. Fuentes del Derecho de trabajo de carácter internacional. Art. 133 constitucional.

El origen del derecho del trabajo es la sociedad misma y en la forma de expresión de las normas de acuerdo con la sociedad misma.El derecho es un producto cultural, producto de la sociedad atiende a las circunstancias de la sociedad.El perfil del derecho es el perfil de la sociedad.Por lo tanto la primera fuente del derecho es la sociedad misma. El derecho es un mandato social, la sociedad quiere que el derecho responda, por lo que el derecho responde al interés social.

I. Fuentes reales o materiales. Reales: porque tenemos una realidad social. Esta fuente implica que atiende una

realidad social y ésta es la que le da contenido o materia a la norma.Son expresiones sociales, trascendentes o representativas que generan la necesidad de que una norma tenga un contenido.

Materiales: todas aquellas expresiones sociales trascendentes o relevantes de ese momento, que influyeron en el contenido de la norma.

El legislador sistematiza expresiones, ve el contenido y crea norma para atender expresiones.El contenido originario de la norma deben ser las expresiones sociales.La expresión social es la materia de la norma que regula su contenido.Actualmente la globalización está exigiendo una revisión de contenidos.La sociedad espera que la norma sea de respuesta. La norma deber ser oportuna. El Poder Legislativo decide oportunidad de la norma, debe tener la sensibilidad para saber del sentir social. El poder legislativo tiene el monopolio de la creación de la norma.

II. Fuentes formales La norma tiene que tener una forma de expresión o manifestación. La norma debe manifestarse o presentarse a la sociedad.

La manera a través de la cual se presenta o manifiesta la norma jurídica. Como la norma se inserta en el derecho positivo. Se inserta en función de cómo el derecho positivo lo permita y debemos tener en cuenta el sistema jurídico mexicano.La norma puede estar en la constitución si se estima que debe tener el más alto rango, por su contenido.

También puede tener su expresión en una ley. La norma de acuerdo con el sistema jurídico que se trate, puede estar en la constitución o en la ley y entonces las llamamos normas propias del derecho positivo.

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Puede ser que la norma surja de instrumentos que las partes crean. En las bilaterales no interviene el poder legislativo. Es entre patrones y trabajadores. En esos contratos puede haber normas que al igual que las del poder legislativo, tienen obligatoriedad, pero con un ámbito espacial acotado, tendrá la extensión misma que diga el contrato. Mientras no se opongan a la constitución o la ley, son válidas.

III. Fuentes de carácter internacional. Art. 133. Los tratados internacionales forman parte del derecho positivo mexicano, se convierten en una norma de derecho positivo.

Hay algunos tratados internacionales que para su plena vigencia requieren de la actuación del poder legislativo, que interviene en su contenido desarrollando el tema. Por ejemplo “protección a los menores”, el poder legislativo desarrolla el tema.

Hay otros que no requieren de un desarrollo. Por ejemplo “no se permiten mujeres embarazadas con productos radioactivos”.

En materia laboral hay aproximadamente 70 tratados internacionales y la mayoría ya se encuentran desarrollados por la ley.

UNILATERALESSe les denomina así por la fuente de creación. El poder legislativo es el facultado para la creación de la ley en su sentido genérico.

Son aquellas que surgen o emergen del poder legislativo. La constitución surge de un poder legislativo calificado, un poder constituyente y éste se disuelve cuando surge la constitución. Su lugar lo ocupa el poder legislativo ordinario. Éste en muchas ocasiones puede reformar la constitución. En México el poder revisor de la constitución es el constituyente permanente, que está conformado por el poder legislativo federal y las legislaturas locales.

La constitución y la ley son instrumentos normativos creados por el poder legislativo porque así lo señala la constitución.

La constitución tiene cuatro artículos que son el punto de partida para la ley, son el punto de partida de nuestro derecho laboral. El legislador le dio tal importancia a las cuestiones laborales que los nombró en varios artículos. Los dos primeros se encuentran dentro de la parte dogmática:

Art. 5: Derecho al trabajo que más le acomode, siempre que sea lícito.

Art. 9: Derecho a la asociación, que se traduce en la posibilidad de reunirse u organizarse para lograr un fin lícito. Hay excepción para extranjeros que no pueden participar en los partidos políticos. Este artículo es importante para el derecho laboral porque permite la asociación profesional de la cual nace el derecho a los sindicatos.

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El derecho a la asociación genérico es muy importante porque sin él no existiría la especie de asociación profesional y por lo tanto los sindicatos.

Art. 73, fr. X. Facultad exclusiva del Congreso de la Unión de expedir las leyes reglamentarias del Art. 123 constitucional. Los estados no pueden expedir esas leyes reglamentarias. Es una materia federal.

Art. 123: Principios que sustentan y orientan el derecho positivo laboral mexicano. Es un compendio de principios que el legislador debe tener en cuenta para expedir la ley del trabajo. No puede dejar de observar éstos principios en la elaboración de la ley.

Carranza omitió en su proyecto de reformas, los derechos laborales a pesar del acuerdo que tenía con la Casa del Obrero mundial. Tenían un pacto para que los trabajadores apoyaran al ejército constitucionalista. A Carranza se le olvidó, pero en el congreso había representantes obreros que le dicen a Carranza su omisión, por lo que el constituyente de Querétaro crea una comisión para plasmar principios laborales en el Art. 123.

Este artículo en la actualidad tiene dos apartados, que es una técnica legislativa para diferenciar materias. El apartado A y el B se diferencian en cuestión de a quien se dirigen.El A explica las reglas generales, porque tiene principios aplicables a toda relación o contrato de trabajo.El B es una excepción, porque contiene también principios, pero aplicables a las relaciones de trabajo entre la Federación y sus trabajadores y entre el Gobierno del D. F. y sus trabajadores. Cualquier otra relación o contrato de trabajo se rige por el apartado A.

Cada apartado tiene su propia ley reglamentaria. Algunos principios son semejantes, algunos tienen algunas modalidades.

El apartado A tiene 31 fracciones, en donde se contienen principios fundamentales, orientadores para el legislador. Los conflictos referentes a este apartado se arreglan en las Juntas de Conciliación y Arbitraje federales o locales. Los del apartado B los resuelve el tribunal de Conciliación y Arbitraje que es federal.

Los tribunales contencioso administrativos es contra actos de municipios o el poder ejecutivo.

Principios del Apartado A:I. Duración máxima de la jornada (diurna) será de ocho horas. No es la

jornada obligatoria, sino la máxima. La obligatoria es la que hayan acordado entre el patrón y el trabajador. No hay jornadas mínimas.

II. Principio de la jornada máxima nocturna que será de 7 horas. Están prohibidos a menores de 16 años después de las 10 p.m., también están

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prohibidas las labores insalubres o peligrosas y el trabajo nocturno industrial.

III. Principio sobre menores trabajadores. Tienen capacidad laboral las personas que cumplieron los 14 años de edad.En laboral se consideran menores trabajadores los que se encuentran entre los 14 y los 16 años. Tendrán como jornada máxima 6 horas.

El inspector del trabajo (federal o local) es la autoridad para vigilar que se cumplan los requisitos constitucionales y legales en cuestiones de menores trabajadores. La multa puede ser hasta 315 veces el salario mínimo en el D.F.Depende de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

En Guanajuato pertenecen a la Dirección del Trabajo, que viene de la Secretara De Gobierno. Hay aproximadamente 5 ó 6.Tanto los locales como los federales son autoridad es administrativas.

IV. Descanso semanal. Por cada 6 días de trabajo, 1 de descanso por lo menos. Semana inglesa: se trabaja de lunes a viernes y se descansa sábado y domingo.

V. Trabajo de mujeres. Se reformó en 1975 y a partir de entonces tiene los mismos derechos obligaciones que los trabajadores. Igualdad jurídica de trabajador y trabajadora.

Se da protección a la maternidad: Mujer embarazada debe dejar riegos. Descanso de 42 días antes y 42 días después del día del parto. Hay dos descansos de media hora para alimentar a bebe.

Los principios de ingreso al trabajo son iguales. Por lo que están de más (examen de no gravidez).

VI. Salarios Mínimos. El objeto de la fracción es garantizar a favor del trabajador un o ingreso suficiente.Procurar que se obtuviera un trabajo que le pudiera satisfacer las necesidades básicas. Cuando cumplen con una jornada, tiene derecho a cierto salario, es el salario garantía o la cantidad menor que se le puede dar a un trabajador.

Hay dos clases: General: El ingreso de garantía a favor de todo trabajador. Profesional: El ingreso de garantía a favor de todo trabajador que según

sus conocimientos desempeñen ciertas actividades. Es necesario que tengan determinada formación.

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Salarios mínimos se fijan por la Comisión Nacional para los Salarios Mínimos que está integrada con representantes del gobierno federal, representantes de trabajadores y de patrones. Realizan estudio, investigaciones. Conocen de economía nacional, inflación, familia tipo, situación de las empresas.

Actualmente no hay periodicidad de los Salarios Mínimos, pero desde hace 15 años es anual y se rigen por calendario fiscal (1 ene-31 dic)El país se divide en áreas geográficas. En cada una rige un salario mínimo. Hay tres y Guanajuato está en la C, $42.11 diario.

VII. Establece un principio que tiene que ver con la equidad: A trabajo igual, salario igual. Sin importar sexo ni nacionalidad.

VIII. Salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o descuento. La razón es que fortalece el salario mínimo en su sentido de garantía.

Compensación: Forma de extinción de las obligaciones. La característica es que en una relación jurídica ambas partes tiene a su vez la calidad de acreedor y deudor. Patrón debe al trabajador $1,500 por concepto de salarios y el trabajador a su vez le debe al patrón $1,000 por concepto de préstamo. Ambos se deben. La compensación de refiere que el patrón al momento de pagarle, sólo le da 500.En otras materias sí se admite, pero en laboral esta forma de extinción de las obligaciones no opera. Ya que se deteriora el salario del trabajador.Cuando el trabajador deba le descontará el patrón periódicamente y sin intereses. Esto no es una figura muy común, ya que patrones casi nunca prestan.

Embargo: Hay una excepción. Puede el salario mínimo embargarse por pago de la pensión alimentaria, no importa el salario, no se puede embargar.

Descuento: Si al salario se le tiene que hacer un descuento se da en la naturaleza misma del salario. Compra casa y le descuentan el 20% para el INFONAVIT.

IX. Reparto de Utilidades. Derecho de los trabajadores y como una obligación del patrón.

Utilidad: Renta, ganancia o beneficio en un determinado ejercicio fiscal. Debe destinar el patrón una parte para los trabajadores.Se funda en la idea de la plusvalía salarial, que es de corte socialista. El salario del trabajador es un valor que no se representa en un proceso de producción, ya que con su actividad se le agrega un valor al producto que no sólo debe beneficiar al patrón, sino también al trabajador.Es anual.

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El porcentaje de utilidad lo determina la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. También realiza estudios de comportamiento de economía, inversión de capital, etc.En la actualidad es del 15% sobre la renta o ingreso gravable—ingreso anual.

La renta está en la declaración anual para efecto del pago de ISR. Esta institución no tiene problema por su incumplimiento. Se paga a más tardar después de 60 días que patrón pague impuesto. Está en extinción porque hay otras más eficientes.

El reparto se usa como incentivo, pero los premios y los bonos a veces resultan mejor.

X. Salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Antes de la constitución de 1917 casi no se daba. En el 2004 esta fracción da la idea central de la garantía de la eficiente percepción del salario.

XI. Horas Extraordinarias. Jornada de trabajo puede ampliarse por circunstancias extraordinarias, que son todas aquellas de carácter técnico y económico que las justifican.Pero con un límite para no ir a contrapelo de los principios de la jornada de trabajo.Se paga en mayor cantidad que las horas ordinarias. Las extras son negociables.Normalmente la iniciativa de horas extra es del patrón hacia el trabajador.El concepto horas extra habla de la ampliación de la jornada ordinaria, que pueden ser antes o después de ésta.

XII. Se refiere al derecho que tienen los trabajadores a tener una casa habitación. Es el Derecho habitacional del trabajador.No es un derecho directamente exigible al patrón. La ley ha diseñado un mecanismo que permite atender la necesidad que tienen los trabajadores y para ello se creó el INFONAVIT, que en un organismo público descentralizado que establece créditos a favor de los trabajadores. Les presta para que compre, reconstruya, modifique o pague pasivos habitacionales.El infonavit debe contar con recursos y de ellos una parte vienen de la Federación y otra de contribuciones de los patrones, ya que éstos tienen la obligación de inscribir en el infonavit a los trabajadores. Intereses bajos que pueden pagarse hasta en 30 años y al trabajador no se le puede bajar más del 20% por este concepto.

XIII. Se refiere al derecho que tienen los trabajadores al adiestramiento y capacitación.Reforma de 1978 se reglamenta de mejor manera esta materia:

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- Registrar y realizar programas.- Vigilar su cumplimiento.El propósito es tener trabajadores calificados.

XIV. Responsabilidad de los patrones, en cuanto a los siniestros del trabajo. El escenario mayor en esta materia está en la ley del Seguro Social.- Accidentes- Enfermedades de trabajoLas víctimas son los trabajadores.Puede traer como consecuencias:- Incapacidad temporal: se rompe el brazo, hasta menos de 52 semanas.- Incapacidad permanente parcial: accidente de trabajo, le amputan el brazo.- Incapacidad permanente total: trabajador ya no puede trabajar de por vida.- Muerte.

Accidentes o enfermedades generales: En escenario distinto al laboral. También recibe protección bajo el esquema de otro seguro. También recibe subsidio a partir del cuarto día pero no como en los accidentes de trabajo en los cuales el subsidio es más alto a partir del primer día.

XV. Obliga al patrón a observar en su centro de trabajo normas de seguridad e higiene. Hay un reglamento respecto de esta fracción. La simbología utilizada es universal. El propósito es reducir los accidentes con su observación.

XVI. Derecho de Asociación Profesional. Se traduce en la posibilidad real de constituir sindicatos, los patrones y los trabajadores, cada quien por su lado.

XVII. Reconocimiento del derecho de huelga y el de paro.Tienen el mismo efecto, sólo que la huelga es de trabajadores y el paro de patrones. Están regulados. La huelga es un medio para lograr objetivos concretos (208) y el paro es por cuestiones económicas.

XVIII. Cuando es legal la huelga, conciliar los intereses entre el patrón y los trabajadores.

XIX. Establece la razón de ser de los paros: Cuando el exceso en la producción haga necesario suspenderla. La razón es económica, porque si tienen sobreproducción el precio baja. El patrón puede seguir pagando.Las juntas de conciliación y arbitraje revisan las circunstancias.

XX. Principio de Jurisdicción laboral. Conflictos entre el trabajo y capital serán resueltos por una junta de conciliación y arbitraje.Se crean tribunales laborales y por lo tanto justicia laboral.Tribunales diferentes porque no se confiaba en los tribunales ordinarios, por lo que constituyente creó unos nuevos que no fueran vulnerados por particulares.

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XXI. Si patrón se niega a cumplir el laudo, se le da por terminado el contrato y se finca responsabilidad en su contra. Sucede lo mismo si no acepta el arbitraje.

XXII. Principio de estabilidad en el trabajo en relación a los trabajadores. Si el patrón lo despide sin causa se le fincará responsabilidad. Si lo hace puede pagar una indemnización o bien puede colocarlo en su antiguo trabajo.

XXIII. Los créditos en favor de los trabajadores por salario o sueldos devengados en el último año, y por indemnizaciones, tendrán preferencia sobre cualquiera otros en los casos de concurso o de quiebra;

XXIV. Créditos de los trabajadores. Los que pueden tener con su patrón. Principios:- Créditos sólo serán exigibles al trabajador, no a su familia.- Éstos no generan intereses.- Créditos se van a cubrir de descuentos que se hagan al salario del

trabajador. Descuentos no puede exceder del 10 o 15% (dependiendo del caso), del excedente del salario mínimo.Establece de manera indirecta, un mecanismo de protección al salario del trabajador.

XXV. Servicio público del empleo. La fracción establece la obligación del estado para procurar un mecanismo de acceso de las personas interesadas al área laboral. Ejemplo Chambatel.No es una agencia de colocaciones ni un tipo de bolsa de trabajo. Se capta a interesados, pero antes de colocarlos se les capacita, de acuerdo con los programas y los interesas del trabajador.

También establece un mecanismo de vinculación y coordinación con las empresas, en donde éstas dan el perfil de los empleados que necesitan. Empresas recibirían mano de obra calificada.Durante la capacitación reciben seguro social y una beca que a veces es el equivalente del salario mínimo o un poco menos. Es seguro de enfermedades y maternidad.Es un incentivo que reciban capacitación, un apoyo económico y que reciban seguridad social.

XXVI. Contrato de trabajo para la prestación de servicios en el extranjero. La constitución y la LFT garantiza al trabajador mexicano del cumplimiento del contrato, gastos de traslado, migratorios pagados por el patrón.

Intervienen Juntas de Conciliación y Arbitraje para sancionar el contrato. Obtener la visa correspondiente para poder cumplir con el contrato. Ésto no aplica a indocumentados.

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XXVII. Se ha considerado como una fracción que compila una serie de principios contenidos en diversas fracciones para reiterar la tutela del Derecho del Trabajo que constituyente consideró trascendentes.

Determinadas estipulaciones, aún cuando estén en el contrato, son nulas. Acuerdos que se plasmen en el contrato que contradigan principios constitucionales laborales, son nulos. La fracción tiene carácter enunciativo, ya que no son las únicas estipulaciones que llegan a ser nulas.

Estipulaciones nulas:a. Las que establezcan jornada inhumana por lo notoriamente excesiva

dada la índole del trabajo. Por el tiempo laboral existe riesgo en la salud y la vida del trabajador.No se refiere a la jornada de la fr I y II, sino que debe ésta tener el tiempo que salvaguarde la integridad física del trabajador. Ej trabajador que realiza composturas en una plataforma marítima.Algunas legislaciones la llaman jornada mínima o de riesgo.El tiempo laboral está en función de las actividades que realiza el trabajador.

b. Las que fijen salario no remunerador a ojos de la Junta de Conciliación y Arbitraje:Para Mario de la Cueva el salario remunerado debe entenderse como aquél que está en congruencia tanto en la capacidad laboral del trabajador como en la actividad que desempeña.Cuando se logra es un salario justo y equitativo. El patrón y trabajador pueden negociar para lograrlo. El primer terreno para su definición es la negociación.Si empleado estima que no es remunerador, va con Junta y ésta, a través de un proceso, dice si es remunerador o no.

c. También la que estipule un plazo mayor de una semana para la percepción de jornal (paga al jornalero, trabajador del campo).El propósito inicial del inciso fue que los jornaleros recibieran salario cada semana para garantizar su ingreso y la libre disposición de éste.El inciso se construyó a partir de la situación de los trabajadores del campo en la época del constituyente.

No se puede extender a los demás trabajadores, porque tiene o tenía un propósito. Habría un gran problema con salarios quincenales, catorcenales, etc. No importa la periodicidad, sino que tenga el cumplimiento del patrón y que trabajadores tengan libre disposición del salario.

d. Las que señalen un lugar de recreo (ejemplo patrón cite en billar y ahí les pague), fonda, café, taberna, cantina o tienda para efectuar el pago

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del salario, a menos que sean trabajadores de esos establecimientos. La idea es proteger el salario y también libre disposición del salario.

e. Las que entrañen obligación directa o indirecta de adquirir bienes en tienda o lugar determinado. Para que no se cuarte la libre disposición de su salario. Ejemplo, prohibidas tiendas de raya.

f. La que permita retener el salario por concepto de multa. La autoridad es la única facultada para imponer multas y el patrón no es autoridad, por lo que no está legitimado a bajar el salario por concepto de multa.Antes sí cobraban multas, por lo que el constituyente se inspiró para este inciso.

g. La que implique renuncia por parte del trabajador de indemnizaciones a que tenga derecho como el de enfermedades y accidentes, el incumplimiento de contrato, despidos injustificados, etc.

h. Todas las demás que impliquen renuncia a un derecho contemplado en la constitución respecto a los trabajadores. También las que se encuentran en otras leyes. Es el principio de irrenunciabilidad de los derechos. La vigencia no está condicionada a la voluntad de las partes.

XXVIII. Patrimonio familiar. Las leyes determinarán los bienes que lo constituirán. No lo desarrolla la LFT, sino el código civil.

XXIX. Seguro social, es un instrumento de protección como a trabajadores como a otros sectores respecto a actividades que pudieran afectar su desarrollo personal, social, laboral, etc.

El seguro social establece mecanismos, seguros sociales dirigidos a contingencias concretas. Es una institución universal, nace en 1881 en Alemania, cuando se expide la primera ley del seguro social de enfermedades.En México desde 1943 existe, se contempló en 1917, pero jurídica y formalmente en 1943 cuando se expide la primera ley del seguro social:

- Trabajador: asegurado.- Su familia: Derechohabientes- Trabajador que cumplió requisitos: pensionados o pensionistas.

Sus familiares siguen siendo derechohabientes.XXX. Esta fracción debemos sumarla a lo que previene la fr XII. Serán

consideradas de utilidad social el establecimiento de sociedades cooperativas para la constitución de casas baratas e higiénicas para que trabajadores puedan adquirirlas en plazos determinados. Este propósito lo cumple el infonavit.

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XXXI. Principio de distribución de competencias entre la federación y las entidades federativas. La aplicación del derecho laboral es de competencia concurrente, las 2 actúan en sus respectivos ámbitos.

La fracción establece reglas de distribución de competencia concurrente y señala que materias corresponden a la federación y cuales a las entidades federativas.

Opera el principio de competencia por exclusión. La fracción sólo expresa materias a la federación, las no mencionadas son para las entidades federativas.Actualmente, cada vez más la federación se conserva más facultades.

La intención del constituyente fue que mayormente la competencia fuera para las entidades federativas, las otras eran excepciones. Pero actualmente por las reformas, la mayor parte la tiene la federación.

- Industria textil- Eléctrica- Cinematográfica- Hulera- Azucarera- Minera- Metalúrgica y siderúrgica- Hidrocarburos- Petroquímica- Cementera- Calera- Automotriz, también autopartes mecánicas o eléctricas- Química, medicinas- Celulosa y papel- Aceites y grasas vegetales- Productora de alimentos envasados o enlatados- Elaboración de bebidas envasadas o enlatadas- Ferrocarrilera- Maderera básica- Vidriera: vidrio plano, liso, labrado o envases- Tabacalera- Servicios de banca y crédito- Empresas administradas en forma directa o descentralizada por

el gobierno federal.- Empresas que actúen en función de un contrato o concesión

federal.- Asuntos relativos a capacitación, adiestramiento, educación de

trabajadores- Conflictos de trabajo que afecten a dos o mas entidades

federativas

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SURGIMIENTO DEL VÍNCULO JURÍDICOEntre patrón y trabajador. El surgimiento está en función de sus elementos definitorios o característicos:

Presencia de dos personas que se vinculan. Éstas deben tener una determinada calidad. Esa determinada calidad nos conduce hacia una persona que tiene la calidad de trabajador y otra de patrón.

a. Trabajador --- cualidades: Debe ser una persona física, persona individualmente considerada, porque es el cumplimiento de contrato de trabajo es menester que se realice un esfuerzo material e intelectual. Quien puede realizar este esfuerzo no puede ser más que una persona física.

Se le contrata en función de determinado perfil laboral: por experiencia, habilidades, aptitudes, conocimientos, satisface requerimientos del patrón para la actividad y eso sólo lo hace la persona física.

También persona física porque la ley doce que el trabajador presta un trabajo personal. La legislación reitera la característica del trabajador de que fatalmente debe ser una persona física, por ser un trabajo personal, es decir, el trabajador no puede hacerse sustituir o representar. A quien se contrata debe realizar la actividad pactada, por que si no, estaríamos contrariando la primer característica.

La ley dice trabajo personal subordinado. El legislador expresó ésto, pero no explicó, por lo que la doctrina lo ha hecho. La subordinación es a la ley y al contrato, de ninguna manera al patrón porque contravendría a los principios de la constitución.El trabajador estará en función de las normas de la ley y de las condiciones de su contrato. Es una subordinación jurídica. Todo lo que no derive de la ley no puede estar en subordinación: patrón no puede pedirle algo fuera e la ley y su contrato; no puede el patrón, unilateralmente, modificar las condiciones (ni siquiera vacaciones y días de trabajo).

Esta característica es importante porque nos permite diferenciar relaciones de trabajo con cualquier otra relación que parezca similar; como contrato de prestación de servicios, porque algunas actividades se pueden desarrollar no personalmente, como abogado que manda a un aprendiz, y en esta relación no se puede delegar su actividad o sustituir y representar.

El trabajador (en términos de ley), puede se en sentido genérico, pero también un trabajador de confianza, porque las funciones que realizan en la empresa adquieren esta calidad. El patrón delega en él el ejercicio de funciones que originalmente le corresponden a él; patrón deposita confianza para que haga en su nombre actividades en la empresa. Por ejemplo administrador general, director, etc. Funciones de administración, vigilancia, fiscalización.

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El trabajador de confianza ha surgido por que los centros de trabajo son cada vez más complejos, por lo que patrón necesita gente capacitada para delegarle cierto tipo de actividades. Surge por necesidad tanto en personas físicas como morales. Más claro en morales, porque cada quien realiza actividades por ser un conjunto de voluntades individuales. Su estabilidad en la empresa es diferente a la de los demás trabajadores ya que éstos tienen sindicatos y para los de confianza basta que el patrón pierda confianza. No pueden pertenecer al sindicato de los otros para preservar autonomía, ya que su interés es el del patrón. Mientras sea de confianza se les suspende sus derechos de sindicato en caso de que antes hubieran sido trabajadores genéricos. Tampoco cuentan en un movimiento de huelga, ni para acreditar mayoría ante la Junta.

b. El patrón puede ser persona física o colectiva, en función de la posibilidad jurídica de detentar un centro de trabajo. Esta persona, en función del centro de trabajo, tiene necesidad de trabajadores y por ello contrata o utiliza.

La condición de patrón se adquiere al utilizar a alguien para que por su cuenta realice una actividad o servicio. Cuando el trabajador presta un servicio personal, el beneficiario es el trabajador.

El trabajador y el patrón se vinculan desde el punto de vista jurídico. El patrón encuentra al trabajador con el perfil que necesita y el trabajador encuentra donde realizar lo que sabe hacer.Cuando se vinculan tienen que expresarlo, la manera de vinculación será una expresión de voluntad (consentimiento).

I. Elem. Personal PatrónTrabajador

Elementos definitorios oCaracterísticos del II. Elem. Objetivo Prestación Vínculo laboral personal del

servicio

III. Forma del vínculo EscritoJurídico Oral

Lo que las partes no hubieran convenio se resuelven con los mínimos de garantía de la ley. La ley es el instrumento complementario que va a totalizar la forma del salario para que no quede duda sobre todas las definiciones de las condiciones de trabajo. La ley establece recomendación para que el vínculo sea por escrito. Seguiremos el artículo 25 donde nos señala los requisitos mínimos.

La forma está referida al contenido, no a la manera de expresión. No hay una forma específica, la ley no nos exige formalidades. Basta que señale las condiciones de trabajo. Normalmente se sigue como el Art. 25, pero no es forzoso, no hay orden preestablecido.

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SALARIOEs una remuneración que recibe el trabajador por la prestación de servicios. Sólo cuando hay relación o contrato de trabajo a la remuneración se le llama salario. La remuneración en otras relaciones jurídicas se le denomina diferente: sueldo, honorarios, etc.

El salario es un elemento distintivo y definitorio. Es la consecuencia del cumplimiento de la relación o contrato de trabajo. Siempre hay salario, pero puede haber incumplimiento de la obligación del trabajador.

En el salario hay una relación laboral de trabajo y éste es privativo de la relación jurídica laboral.

En la iniciativa privada la remuneración es el salario. En México a partir de 1960 el sueldo se empezó a utilizar para la remuneración a trabajadores al servicio de la federación, se agregó al apartado B del Art. 123.En 1983 se reforma el Art. 115 y se establece que las legislaturas podían expedir leyes de trabajo para servidores públicos y la palabra sueldo empezó a tener la connotación de salario. En otros países el sueldo es para funcionarios y el resto de los trabajadores tienen salarios.

CONTENIDO DE LA RELACIÓN O CONTRATO DE TRABAJOArt. 25 LFT nos marca las fracciones que nos refieren el contenido, es la expresión de las condiciones de trabajo. Para tener certeza y seguridad de los derechos y obligaciones de uno y otro. Indica las condiciones o contenido mínimo, porque en la lectura del artículo desprendemos que son las condiciones de garantía. Son el mínimo aceptable en una relación o contrato de trabajo. Es mínimo porque patrón y trabajador pueden acordar la amplitud según decidan. Mario de la Cueva dice que el contrato de trabajo puede ser tan minucioso como las partes quieran. Siempre y cuando no vaya contra la constitución y a la ley, debe someterse al mandato constitucional y legal, pero sí puede superarlos, ya que es en beneficio del trabajador, ya que la constitución y la ley tienen un contenido mínimo.

El contrato individual de trabajo se convierte en una fuente formal bilateral del derecho laboral. Cuando diseñamos el contenido del contrato individual de trabajo se está creando un derecho objetivo, es decir normas que vinculan al patrón y al trabajador). El derecho de referencia entre éstos dos lo encontramos en el contrato y si éste no lo resuelve nos vamos a la ley.Si se da conflicto entre el contrato y la ley, un órgano jurisdiccional resuelve conforme al contrato.

Art. 20: había rechazo al significado de contrato, por remitirse al derecho civil, así el legislador de 1970 se refiere a la relación o contrato de trabajo. No debe definirse algo en la ley, pero en México se hace.

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Art. 25: Contenido de garantía. Procura que en toda relación o contrato de trabajo se comprendan principios esenciales del artículo 123 constitucional. También las partes pueden adicionar otro contenido.

I. Se refiere a la necesidad de toda relación jurídica que es la plena, clara y total identificación de las partes.También debemos saber quien tiene la calidad de patrón y quien la de trabajador. Para identificar:

- Señala que debe señalarse el nombre del patrón y el nombre del trabajador. Nos da un signo de identidad.

- Nacionalidad: Es importante porque la LFT señala que los centros de trabajo en la república deben tener por lo menos el 90% de mexicanos. Si en el contrato se señala nacionalidad, las autoridades podrán verificar el cumplimiento de la cuota.Permite también verificar que los extranjeros trabajadores tengan una legal estancia, es decir, visa para trabajar. La ley otorga tratamiento igual entre nacionales y extranjeros en condiciones de trabajo.

- Edad del patrón: Sólo cuando es persona física. Permite identificar y ver la capacidad jurídica. La edad tiene mayor trascendencia en el trabajador. Debe tener por lo menos 14 años de edad. Si son entre 14 y 16 años hay que verificar que se anexe al contrato el permiso (del padre, madre o Junta) y el certificado médico (para acreditar que puede realizar la actividad). También es importante porque tiene efecto en la pensión que señala la ley del seguro social. Hay dos seguros, puede pensionarse a los 65 años o cuando se queda sin trabajo a los 60. En algunos contratos se estipula la jubilación, que puede ser por edad, por años de servicio o bien mezclarlas.

- Sexo del patrón, cuando es persona física. El sexo del trabajador es importante porque hay normas de protección a la maternidad y la autoridad verifica que se cumplan estas normas.

- Estado civil en el patrón no importa.En el trabajador sí, porque tiene incidencia en cuestiones de contratación y asenso. También importa porque la familia puede ser beneficiaria de prestaciones, por ejemplo en la muerte del trabajados la familia puede recibir las pensiones. También por cuestión de comunicación entre partes por asuntos vinculados con el contrato de trabajo, por ejemplo avisar cuando se accidenta.

- Domicilio: Todo tipo de notificación al patrón, para el debido cumplimiento de obligaciones. Para el trabajador, para saber donde notificarle, avisarle, etc. El patrón puede requerir al trabajador para horas extraordinarias.

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II. Duración, vigencia o vida de la relación o contrato de trabajo. Exige que el patrón y el trabajador se pongan de acuerdo por cuestiones de certeza y seguridad jurídica. Reglas que deben considerar para la duración.

Puede ser por tiempo indefinido o indeterminado: Está en congruencia con el principio de estabilidad en el trabajo (regla general).

a. Tiene excepciones que dan lugar a duraciones distintas, puede ser por tiempo determinado. Sólo puede celebrarse cuando así lo exija la materia objeto del mismo. Surge en la empresa pero tiende a desaparecer.Por ejemplo se incapacita a un trabajador por tres meses y el patrón contrata por ese tiempo el servicio de un trabajador eventual o suplente. El contrato tiene una duración determinada o fija.

b. Por obra determinada: También es materia de carácter temporal, pero no tenemos la precisión de cuanto va a durar. Por ejemplo la construcción de una casa. Se dan contratos por obra y al terminarse ésta, termina el contrato.

c. Por temporada: artistas, deportistas, algunas actividades agrícolas, etc.

d. Por inversión de capital determinado. La duración está vinculada a la aplicación de un recurso financiero a una actividad concreta. Por ejemplo se van a hacer labores de exploración, mina abandonada o paralizadas.

e. Por función o por evento. Por ejemplo un grupo musical para una graduación.

Si en contrato no se establece duración se entenderá que es por tiempo indefinido o indeterminado.

III. Las partes deben precisar el servicio o servicios que son el objeto del contrato, a cargo del trabajador, es decir, la actividad que el trabajador realiza.

Sólo en función del servicio, el trabajador tendrá disponibilidad. Si se le designa otra actividad no comprendida en el contrato, puede negarse a realizarla, hasta por dignidad. Por ejemplo lavar un coche. Si son varias actividades en el contrato hay que señalar el tiempo para cada una.

IV. Señala que deberán precisarse en el contrato el lugar o lugares de prestación del servicio. Se identifica con el lugar en donde se va realizar la actividad. Espacio, no el centro de trabajo en general, sino el lugar específico donde el trabajador va a realizar la actividad. A veces el lugar se transforma en una ruta. El patrón de manera unilateral no puede cambiar el lugar o lugares de prestación de servicios.

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V. Tiempo laboral. El patrón y el trabajador deben acordar sobre la duración de la jornada de trabajo. La duración tiene que ver con la jornada ordinaria y si las partes quieren tener algunas estipulaciones, con la jornada extraordinaria. La curación tendría que ver con el tipo de jornada.

DiurnaOrdinarias Nocturna

MixtaLas extraordinarias establecerán reglas respecto de trabajos de emergencia. Si hay posibilidad se pueden poner horas extraordinarias fijas e incluso el número de éstas.

Se tiene que dar el establecimiento de la ubicación exacta, en el tiempo, de la jornada, a qué hora comienza y a qué hora termina.También se tiene que acordar si es continua, es decir, una jornada ininterrumpida. Porque está la posibilidad de que tenga una jornada fraccionada.Tenemos que precisar la ubicación de un descanso durante la jornada si es continua, por lo menos 30 minutos.El legislador pretende la precisión en cuanto al tiempo laboral.

VI. Se refiere al salario. Debe ser una condición que surja del acuerdo entre el patrón y el trabajador. Es una remuneración que el trabajador recibe por cumplir con su actividad.Debe acordar la forma, la manera de pago del salario. ( a comisión, a precio alzado, unidad de tiempo, unidad de obra o a destajo).Puede ser la forma que la ley señala o bien pueden crear formas mixtas. Deben acordar la cuantía del salario, se debe dar precisión en cuanto a prestaciones o conceptos para que considerados todos, nos de un monto salarial.La cuota al seguro social, al infonavit y los impuestos se calculan según el monto salarial, por lo que hay que tener cuidado cuanto debe ser el salario adecuado. La tendencia de hoy son los salarios integrados o de múltiple prestación.

Maneras puras: - Unidad de tiempo: la más utilizada. El monto salarial está referenciado al

tiempo laboral. Basta que el trabajador cumpla jornada para que tenga derecho a un monto.

- Unidad de obra o a destajo: el monto está en relación directa al resultado del esfuerzo del trabajador durante la jornada. Por ejemplo se contrata a pintor que cobra 5 el metro cuadrado y al final se cuentan todos los metros cuadrados para ver cuanto se le debe. Les conviene a los trabajadores porque es trabajo especializado.

- A comisión: Monto en relación directa a lo que el trabajador venda o coloque durante su jornada, y en función a eso tiene derecho a un porcentaje llamado prima o comisión.

- A precio alzado: Surge del regateo entre el patrón y el trabajador en función de la actividad concreta que se pretende que el trabajador realice. Por ejemplo se va a negociar un precio con un fontanero por el servicio que nos vaya a realizar.

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Existen también maneras mixtas, por ejemplo el salario de unidad de tiempo y a comisión. El patrón se interesa que tenga un monto fijo más lo que venda.

VII. Lugar y día de pago de salario. Normalmente antes era el centro de trabajo. Hoy todavía opera esta forma pero no tanto. Ahora se usa por ejemplo en depósitos a tarjetas. La ley quiere que el trabajador tenga certeza en cuanto a la disposición de su salario. El día de pago, era el último día de la semana, pero ha ido cambiando.

VIII. Patrón y trabajador deberán acordar todo sobre la capacitación y el adiestramiento.

Capacitación: Aquellas acciones tendientes a mejorar la formación para el trabajo que el trabajador tiene.Adiestramiento: Pretende desarrollar nuevas habilidades, aptitudes o conocimientos, para el trabajo. El legislador quiso que este tema estuviere presente en la contratación y que estuvieran sus bases para su cumplimiento.

IX. Otras condiciones:- Días de descanso- Vacaciones

Deben acordar días de descanso semanal y descanso obligatorio. Hay posibilidad de trabajar en día de descanso o moverse estos días. Existen días de descanso obligatorios: días festivos, inhábiles o feriados. El trabajador como miembro de la sociedad debe participar en eventos sociales, políticos o históricos que son importantes para el país.El patrón y trabajador pueden aumentar la lista que marca la ley, otros días de descanso obligatorio.

Se dan vacaciones por cada año de trabajo. Las regula la ley en función de la antigüedad laboral. Para salir de vacaciones se le pagan los salarios y la prima vacacional, por lo menos el 25% de los salarios totales por concepto de vacaciones.

Las demás condiciones que el patrón y el trabajador convengan, en razón de esta fracción, pueden comprender otras condiciones no expresadas. Esta fracción establece un mínimo. Ejemplo, el transporte, alimentación, recreación, despensa.

Existen otros contratos, pero con más modalidades: Contrato para la prestación de servicios en el extranjero. Si hay exigencia en

cuanto a la forma: o Debe hacerse por escrito por certeza y seguridad jurídica.o Por lo menos en 2 tantos, uno para el patrón y otro a trabajador.

No hay exigencia en cuanto a la expresión de contenido. Además de contener lo que dice el Art. 25, tiene un contenido adicional obligatorio:

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o Gastos de traslado corren a cargo del patrón. Debe acordarse si sólo son para el trabajador y para la familia. La ley sólo exige para el trabajador.Tendrá que negociarse el medio de transporte y el monto de los gastos.

o Todos los gastos migratorios a cargo del patrón: Pasaporte Visa Pago de derechos de fronteras

o Derecho que tiene el trabajador a casa habitación en un lugar cercano al centro de trabajo. Puede ser gratuita u onerosa (patrón puede cobrar una renta).

o Que el trabajador tiene derecho a estar inscrito en el sistema de seguridad social en el país a donde va a trabajar, que esté vigente.

Garantizan ciertos derechos del trabajador. Permite el fácil acceso al país y fácil repatriación. Art. 28 LFT.

Con el contrato se dirigen a Junta de Conciliación y Arbitraje de donde se firmó, del domicilio del patrón o del trabajador, para que la Junta lo sancione.

La Junta es una entidad verificadora, determina si cumple con los requisitos del Art. 25 y 28. Si sí cumple, acuerda fianza o depósito de parte del patrón para garantizar el cumplimiento del contrato. Una vez hecho esto, la Junta sanciona el contrato.A veces el contrato debe apostillarse (según la Halla), para autentificar firmas y sellos de las personas de la Junta. Se da certeza de que fue sancionado por la autoridad correspondiente.

Los trabajadores tienen que ser mayores de edad, salvo deportistas, artistas, músicos o trabajos especializados.

Contrato para la prestación de servicios fuera de la residencia del trabajador, pero dentro de la República Mexicana.

Se celebran siempre y cuando la distancia entre el domicilio del trabajador y el centro de trabajo sea por lo menos de 100 Km.

Modalidades:- Contrato debe hacerse por escrito, por cuestiones de certeza y seguridad.- Contenido del contrato deberá ajustarse a lo que señala el Art. 25.- En el contrato deberán establecerse cuestiones específicas:

i. Gastos de traslado del domicilio al centro de trabajo y viceversa, corren a cargo del patrón.

ii. Medio de transporte.- El patrón deberá proporcionar al trabajador una habitación en un lugar cercano

al centro de trabajo. Puede ser de manera gratuita u onerosa.- El patrón está obligado a otorgar una fianza o depósito para garantizar el

cumplimiento del contrato.

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CONDICIONES DE TRABAJOLa ley no impone condiciones, ni las resuelve, los que lo hacen son el patrón y el trabajador. Vamos a encontrar principios, bases y reglas (insumo normativo) para que el patrón y el trabajador tomen acuerdos.

I. Jornada de trabajo.Lapso predeterminado por las partes o por la ley durante el cual el trabajador está en disposición para cumplir el trabajo, la actividad o servicio convenido con el patrón.

Es un lapso de disponibilidad, normalmente durante ese tiempo el trabajador realiza una actividad o servicio, esto conforme a la LFT, no es un lapso efectivo.

El término jornada resuelve problemas de caso fortuito o causa mayor. Algunas veces, éstas pueden impedir la prestación efectiva del trabajo, pero no impiden con el cumplimiento de la jornada, por no ser imputable al trabajador no al patrón. La cumple porque el trabajador está a disposición. Si hay una circunstancia ajena que impida el servicio, no impide el periodo o jornada.Es un lapso predeterminado porque el patrón y el trabajador deben acordar en el contrato. En caso de olvido se aplica de manera supletoria la ley.

Clases de Jornada de Trabajo Ordinaria: Es la genérica. Extraordinaria: es la jornada de excepción pero que puede estar presente. Aquí sí

encontramos el principio de trabajo efectivo.

Tipos de jornada, en función de cada una de las clases

Ordinaria: DiurnaNocturnaMixta

Extraordinaria: Trabajos de emergenciaHoras extraordinarias (extras)

Con los insumos normativos, patrón y trabajador deben de definir su condición de trabajo respecto a la jornada.

Jornada ordinariaDepende de la ubicación:

Diurna: De 6:00 am a las 20:00 hrs. Tiene un máximo de 8 horas. Nocturna: De las 20:00 hrs. A las 6:00 am. Tiene como máximo 7 hrs. Mixta: Comprende periodos tanto de la diurna como de la nocturna. Ha surgido por

la necesidad de ciertos tipos centros de trabajo. Por ejemplo las panaderías. El periodo nocturno no puede exceder de 3 hrs., y media, si se excede se convierte automáticamente en jornada nocturna.

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La duración máxima es de 7 horas y media.

Las duraciones máximas tienen sus razones:1. El trabajador, al desempeñar una actividad, está expuesto a un natural desgasto. Lo

que se cuida es que el tiempo laboral sea de tal manera razonable que no se traduzca en un riesgo para la salud del trabajador. En función de la salvaguarda física e integral del trabajador.

2. Otra razón es de carácter familiar, el trabajador tiene una familia y tiene derecho de estar con ella. La jornada máxima es para que disponga de su tiempo para que esté con su familia, por necesidad de interacción y avanzar en proyectos familiares. Para buscar intereses comunes a la familia, ya que la fortaleza de la familia es la fortaleza de la sociedad.

3. Otra, de carácter social. El ser humano tiende a la interacción con otros seres humanos, por eso estamos organizados en sociedad. También tiene la necesidad de convivencia social y emprender a veces actividades comunes.

4. La última es de carácter educativo, cultural y recreativo. También tiene necesidad de cultivar el espíritu, por lo que tiende a la educación y a la cultura. Se da la libertad de que si tiene éstos interese los pueda atender disponiendo de tiempo.

La jornada ordinaria surge de acuerdo entre el patrón y el trabajador y este acuerdo de jornada se traduce en jornada obligatoria.

Hay una especie de extensión de jornada (jurídica, no material), porque desde que el trabajador sale de su domicilio al centro de trabajo, ya está protegido por el derecho laboral porque su conducta ya va encaminada al cumplimiento de la relación o contrato de trabajo. Se le pasa algo en el transcurso, sufre un accidente de trabajo.

Si el trabajador antes de iniciar formalmente su actividad tiene que realizar actos preparatorios, éstos forman parte de la jornada. Por ejemplo acudir al vestidor para ponerse la ropa de trabajo, de blanco en la enlatación de alimentos.

La jornada puede ampliarse o prorrogarse, por circunstancias extraordinarias. Pueden manifestarse cuestiones de orden técnico o económico para el patrón por el que necesite servicios del trabajador, más allá de una jornada. Ejemplo orden técnico: llegan fresas para mermelada y si se deja ahí hasta nueva jornada se hecha a perder, por lo que el patrón se puede poner de acuerdo para ampliar jornada para que bajen todo. La ampliación es excepcional y si es excepcional no se contradicen principios elementales ya que es eventual.

También se puede ampliar por caso fortuito o fuerza mayor. Por ejemplo se inunda y se quedan a desahogar todo.

La jornada puede ser continua o discontinua (fraccionada):

Continua: Disponibilidad permanente durante el lapso laboral. Es la jornada mas frecuente.

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El trabajador tiene derecho a un descanso (descanso interjornada o descanso durante la jornada). Para que tenga un lapso de reposo. Se ubicará como lo acuerden las partes. No tiene que ser a mitad de la jornada. Descanso: es para el reposo del trabajador. Los sociólogos del trabajo lo llaman quiebre de la jornada para que repose el trabajador.Según la ley debe ser de por lo menos 30 minutos, pueden acordar lapso mayor pero no menor. Se considera importante porque quiebra la jornada, también por razones de prevención, ya que por cansancio puede descuidar el trabajo y tener un accidente.

Discontinua: Podemos dividir la jornada. Por ejemplo tendríamos primero una parte y después otra. Se puede fraccionar en 2 o más, pero normalmente es en 2. las fracciones serán del tiempo que acuerden patrón y trabajador, no siempre debe ser a la mitad. Hay absoluta libertad para fraccionarse.Generalmente en el centro de trabajo tenemos jornadas iguales para todos los trabajadores por razones de equidad e igualdad.

Variables:

1. Relativo a jornadas reducidas. Jornadas con un tiempo menor al que tiene la generalidad. Se utilizan para efectos de trabajadores en proceso de ingreso, inducción, formación o bien, en algunos casos, por necesidades específicas.

2. En función de lo que llamamos distribución del tiempo laboral (jornadas). Todavía no tiene mucha presencia en México.Abre la posibilidad de que por acuerdo puedan distribuirse la jornada en función de requerimientos de una empresa en un año laboral. No hay demanda constante durante todo el año, sólo en tiempo pico. Por ejemplo una fábrica de juguetes que sólo vende en ciertas épocas del año.

En épocas del año se tienen diferentes duraciones de las jornadas. Unas veces puede ser de 6 hrs., después de 8, después de 7 y así.Casi siempre esta variable la tiene centros de trabajo muy grandes, trasnacionales, multinacionales o monopolios.

Jornada ExtraordinariaConcepto genérico: La prestación de servicios de igual o distinta naturaleza, antes, durante o después de la jornada ordinaria por caso fortuito o fuerza mayor o circunstancias extraordinarias.

Es una jornada de excepción, se da sólo cuando se dan las hipótesis que la ley señala. Aquí si es jornada efectiva, el trabajador debe estar realizando efectivamente una actividad. Puede ser que se trate de servicios iguales a los que realiza en la jornada ordinaria, pero puede tratarse de trabajos o actividades de los que se realizan en jornada ordinaria.

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Puede presentarse antes de la jornada ordinaria, por ejemplo se ponen de acuerdo de que en vez de entrar a las 8, entran a las 6. También puede ser después. Esto último es lo más probable.

También se puede dar durante la jornada ordinaria en razón de caso fortuito o fuerza mayor. Por ejemplo en incendio se deja de hacer actividades y se puede presentar que lo traten de sofocar.

Las causas son excepcionales: caso fortuito o de fuerza mayor y circunstancias extraordinarias.

La jornada extraordinaria es una jornada que permite atender contingencias o eventualidades. Esta jornada está requisitada, el requisito es que se presente la causa generadora, y una vez que se presente ésta, la ley señala otros requisitos, con el fin de proteger la integridad mental y física del trabajador. La requisitación supone que se tienen los elementos extraordinarios para un trabajo extraordinario.

Tipos ConceptoI. Trabajos de emergencia. - Prestación de

servicios.- Distinta naturaleza.- antes, durante o

Jornada después de jornada Extraordinaria ordinaria.

- Por caso fortuito o fuerza mayor.

II. Horas extraordinarias.

Trabajos de EmergenciaLa prestación de servicios de distinta naturaleza antes, durante o después de la jornada ordinaria de trabajo, por caso fortuito o fuerza mayor.

Son servicios encaminados a enfrentar un siniestro, un peligro o riesgo inminente, por lo que no se trata de una cuestión ordinaria, por lo que se deja de realizar las actividades de la jornada ordinaria.

Son obligatorios para los trabajadores en los términos que marque el Art. 134 fr VIII de la LFT. La obligatoriedad no puede desplazar valores fundamentales como la vida, salud. Se da siempre y cuando las empresas tengan el equipo necesario para hacerle frente a un siniestro.

Caso fortuito o de fuerza mayor son sucesos o acontecimientos generalmente impredecibles o inevitables. El primero por causa de algún tercero y el segundo por causas naturales.

Si el trabajador se niega puede incurrir en una causa de despido por incumplimiento de obligaciones. Previamente se debe analizar si se daba el escenario idóneo para cumplir.

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Pueden tener un efecto en el salario del trabajador. Cuando se realizan durante la jornada no tiene ningún efecto salarial, porque el tiempo de trabajo de emergencia se compensa con el tiempo de la jornada.

Pueden ser sólo una parte de los trabajadores, se puede no involucrar a todos para hacer frente a los trabajos de emergencia.

Cuando se presentan antes o después sí tiene efecto salarial porque son lapsos antes o después de la jornada. Ese tiempo recibe una remuneración equivalente a la jornada ordinaria. Se paga lo mismo, porque es para la salvaguarda del centro de trabajo y no el lucro. Es para el bien del patrón y del trabajador.

Horas ExtraordinariasEs una prestación de servicios de igual naturaleza antes o después de la jornada ordinaria de trabajo por circunstancias extraordinarias. Es una jornada efectiva, porque el acuerdo está en función de una necesidad de la empresa. Los servicios que se prestan son iguales a los que el trabajador realiza en la jornada ordinaria. Es imposible buscarla durante la jornada ordinaria, porque es la misma actividad.

Las horas extras son por necesidad patronal, no son obligatorias. Surgen del acuerdo de patrones y trabajadores.

Puede hacer horas fijas, permanentes extraordinarias.

Circunstancias ExtraordinariasSe entienden aquellas cuestiones de orden técnico o de carácter económico que hacen surgir una necesidad patronal porque inciden en propósitos o fines del centro de trabajo.

En el proceso de producción se necesitan insumos, maquinaria, materia prima. En este proceso se pueden presentar circunstancias en equipo y a veces es necesario sustituirlo. En algunas ocasiones requieren ser tratadas y también puede motivar la necesidad patronal para su atención. En función de esa necesidad puede el patrón acordar que presten servicios más allá de la jornada ordinaria para dar esa atención.

También hay cuestiones económicas, en el mercado se requiere más producción para satisfacer la demanda o también que la empresa presente un problema de competitividad y un factor para hacer frente es mejorar la producción que también puede ser medio de jornadas extraordinarias.

Según la ley, tienen limitaciones: No podrán exceder de 3 horas diarias, Ni más de 3 días consecutivos.

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En todo caso las horas extras no podrán exceder de 9 hrs. A la semana. El legislador deja espacio para que se distribuyan como ellos estimen las horas extras durante la semana. En el supuesto que se trabajen más de nueve horas se tienen que pagar, pero el daño ya está hecho. El tope constitucional encuentra en la ley la forma de trabajar más siempre y cuando se les pague más.

Remuneración de horas extrasSe ha regulado en función del tope constitucional y del tercer tope legal.1. Las primeras nueve horas a la semana se pagan en un 100% más, al doble,

tomando como referencia el salario ordinario. Salario x 2# hrs. de la jornada

2. Horas que exceden de las 9 semanales, se pagan en un 200% más, al triple.

Cálculo de horas extraNombre del trabajador: Arturo LópezJornada ordinaria: 6 hrs., lunes a viernesSalario Diario $60.00Horas extras semanales: 17Problema: Calcular salario semanal incluyendo pago por horas extras.

Monto de la hora ordinaria: 60/6 = $10Monto de las horas extras: 9 al 100% = 20 x 9 = $180Monto de las horas extras: 8 al 200% = 30 x 8 = $ 240Monto del salario semanal (ordinario): 60 x 7 = $ 420 (se pagan 2 días de descanso).Salario semanal total: $840.

II. DescansoDescanso semanalTiene razones metajurídicas: Reposo Convivencia familiar Interacción social Fin educativo, cultural, recreativo.Está en función del trabajador y su familia.

Por cada 6 días de trabajo el trabajador tiene por lo menos 1 de descanso. La ley establece una sugerencia (por cuestiones de tradición) de que el día de descanso sea el domingo. Euquerio Guerrero dice que hasta Dios descansó al séptimo día después de la creación, pero se deja en libertad a las partes para que sea cualquier día de la semana.

Si el trabajador trabaja en domingo porque descansa otro día, tiene derecho a Prima Dominical, que es una prestación que compensa la circunstancia de que trabaje cuando la

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mayoría está descansando. Debe ser por lo menos el 25% del salario. Son con goce de salario íntegro.

Si es una jornada reducida (3 días) se le pagará la proporción del día de descanso. Pierde su esencia porque no le dan día de descanso, sólo le pagan. El trabajador no está obligado a trabajar día de descanso, pero puede pactar sí hacerlo. Tiene derecho que se le pague con independencia de su salario un 200 % más (triple).

Días de descanso obligatorioSon días feriados, días inhábiles.También tienen razones metajurídicas: Permitir la participación del trabajador en eventos o actos de importancia social, política e histórica.El trabajador como miembro de la comunidad pueda participar en fechas representativas de una comunidad o sociedad.Art. 74 LFT señala con carácter enunciativo cuales son los días de descanso obligatorio. Es de carácter enunciativo porque por acuerdo se pueden agregar otros días con ese carácter, en función de las fechas relevantes en la localidad, el estado o incluso de importancia de ciertos sectores de trabajadores.

1° de enero 5 de febrero 21 marzo 1 mayo 16 septiembre 20 noviembre 1 diciembre de cada 6 años por la toma de posesión del presidente 25 diciembre Día de elección local o federal

El último día que se agregó estuvo en función de bajar el índice de abstencionismo. Hacer en día laborable para que los trabajadores fueran a emitir su voto. Se experimentó en día miércoles, pero no dio resultado y se regresó al domingo.

Se tiene derecho a recibir el salario integro. Quienes trabajen este día reciben el salario triple. Es la misma paga que en día de descanso semanal.

III. VacacionesTienen la misma razón de ser que la jornada de trabajo, es decir, han sido establecidas para que el trabajador tenga más periodo de descanso, para que el trabajador tenga: Convivencia familiar Interacción social Actividad deportiva, cultural o recreativa

Durante las vacaciones el efecto es que los trabajadores no laboran y así mismo tienen derecho a salario integro mas una prima vacacional, que es una prestación adicional que cuando el trabajador inicia las vacaciones el patrón le da su salario más un extra.

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Las vacaciones se generan en función de lapsos anuales laborales, se generan por un año de prestación de servicios. Tiene que estar dentro de los 6 meses siguientes en que se cumpla el año. Esto permite procesos de negociación en la empresa que pueden resolver intereses del patrón y trabajador. Si no se acuerdan en el contrato, puede haber acuerdos.Esto permite escalonar las vacaciones para que no todos se vayan al mismo tiempo.

El periodo vacacional es muy flexible porque pueden buscar los acuerdos para el periodo vacacional.

Las vacaciones pueden fraccionarse, aunque la generalidad es que se disfruten de manera continua. Para fraccionarse, la única condición es que la primera fracción sea de por lo menos 6 días. Para fraccionarlas debemos tener más de 6 días de vacaciones.

Las vacaciones no se pueden compensar, es nulo el acuerdo donde el patrón pagua a cambio de que el trabajador no salga de vacaciones, porque los derechos laborales son irrenunciables.

En México no tenemos una cultura de vacaciones por lo que trabajadores realizan este tipo de acuerdos ilegales. En otros países las vacaciones tienen que ver con la productividad de sus trabajadores. Por eso encontramos muchos japoneses de vacaciones.

El periodo vacacional tiene que ver con la antigüedad. Las vacaciones siempre deben comprender días laborales, no podemos contar días de descanso semanal ni días de descanso obligatorio. Antes de 1970 las vacaciones eran días laborales. La ley del 70 dice que son días laborales.

A mayor antigüedad, mayor número día de vacaciones. La ley establece periodos mínimos vacacionales. Es una referencia para negociar el periodo vacacional. Art. 76 LFT

Antigüedad laboral Periodo mínimo vacacional1 año 6 días laborales con goce de

salario más prima vacacional2 83 104 12

Se aumentan 2 días por cada año. Al llegar al 4 año se seguirán aumentando 2 días pero por cada 5 años.

9 1414 1619 18

La tabla opera para trabajadores que tienen estabilidad en el centro de trabajo, y tiene como consecuencia el acumulamiento de antigüedad.Hay trabajadores que no tienen estabilidad y se van antes de que concluya el año laboral. La institución vacacional les reconoce la antigüedad, por lo que tienen derecho a que se les paguen las vacaciones en proporción al tiempo trabajado junto con la liquidación, en ella aparece el pago de la correspondiente prima vacacional.

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Prima vacacional: 25% por lo menos del total de los salarios por concepto de vacaciones. Debe pagarse cuando inicia el periodo vacacional.

El derecho a vacacionar prescribe después de 1 año contando a partir del día siguiente del último día que la obligación sea exigible.

Año laboral 6 meses 1 año para prescribir

Exigir vacaciones

Abre la posibilidad de acumulación material de vacaciones, porque se puede tener el periodo que le deben y también por el que actualmente está.

IV. SalarioRemuneración que recibe el trabajador con motivo de la relación o contrato de trabajo, ya no únicamente por el hecho objetivo de prestar servicios (concepción antigua de Ley de 1931). Es un elemento característico de la relación o contrato de trabajo, ya que no lo encontramos en otra relación jurídica.

En la historia el salario era la paga de los esclavos. En el imperio romano se les pagaba con sal. El salario nace como actitud de la clase trabajadora frente la explotación de los patrones.

Tiene tanta importancia que la LFT establece una serie de reglas: Tratan de determinar la institución en la relación o contrato de trabajo. Tratan de garantizar el salario.

Salario: Es la condición que debe estar en el contenido de relación o contrato de trabajo. Como condición nace del acuerdo. Acuerdo tiene como limitante el salario mínimo. El salario mínimo es punto de partida para la negociación del salario; puede

adoptarse el mínimo no se puede menos, excepto en jornadas reducidas. Cuando están en proporción a lo laborado. Tiene jornada ordinaria, pero labora sólo una parte, que es lo que corresponde al salario reducido.

Se pretende que se negocie por encima de lo mínimo que establece la ley, si no no tendría caso negociar ya que la ley lo garantiza.

El salario está en relación del interés de la familia. Debe ser suficiente para que tanto el trabajador como su familia puedan satisfacer sus necesidades.

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El salario se constituye como un ingreso de familia además con la carga de que será suficiente para el núcleo familiar.Si el empleado no cumple con sus obligaciones familiares, para garantizar éstas se puede embargar parte del salario.

El salario importa (para el patrón y para el trabajado) al interior de la relación o contrato de trabajo. Para el trabajador importa porque generalmente es el único ingreso que tiene.

También importa para el exterior porque el salario se constituye en base contributiva o en base de cálculo para el pago de impuestos, aportaciones al Seguro social y al infonavit. Es importante para el seguro social, porque desde la ley del 97 cada trabajador tiene su cuenta para pensionarse. Ahora seguro social ya no da pensión, sino que el trabajador lo hace con una empresa privada y las cuotas del seguro social se abonan a mi cuenta individual.

También lo que el patrón aporta a infonavit es para mi cuenta individual, para mi fondo de vivienda. Esta cuenta individual se toma en cuenta para poder ser beneficiario de un crédito.

El salario puede o no estar integrado por prestaciones o conceptos: Salario única prestación: Es un salario en vías de extinción. Se define una cantidad

determinada y ya. Sólo tenemos un solo concepto o prestación. Es el salario tradicional.

Salario de múltiple prestación: Varios conceptos o prestaciones. Es el salario integrado o compuesto. Las prestaciones o conceptos pueden ser en dinero o en especie:

o En dinero, en curso legal.o En especie: bienes o servicios que recibe el trabajador con motivo de la

relación o contrato de trabajo. Por ejemplo la comida, ropa de trabajo, etc.

Existen limitantes de prestaciones en especie. Siempre son prestaciones o conceptos adicionales. Deben ser de tal naturaleza que puedan satisfacer o atender necesidades propias del trabajador o de su familia. No se puede dar en pago cualquier cosa.

Integración del Salario(Concurrencia de diversas prestaciones y conceptos)

I. Prestaciones o conceptos de dinero.

a. Prestación básica: Es infaltable. Siempre está y a veces es la única prestación y otras veces está acompañado de otras.Es la cuota o salario diario, no puede ser inferior al salario mínimo.Esta prestación básica puede estar acompañada de otras prestaciones o conceptos y éstos pueden ser por la ley o por voluntad de las partes.Aquí surgen las prestaciones o conceptos adicionales.

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b. Compensaciones: prestación o concepto que se vincula a la responsabilidad propia del puesto o cargo que tiene en la empresa. Fungen como motivador par que cumplan de manera más eficiente y eficaz.

c. Gratificaciones: Se vinculan al cumplimiento de metas.

d. Sobre sueldo: para aquellos trabajadores que por su actividad cambian de área geográfica. Por ejemplo lo cambian a Cancún y como es más caro, durante el tiempo que esté allá le dan sobre sueldo.

e. Despensa, en forma de vales.

f. Premios por: asistencia, puntualidad, etc.

g. Ayudas por diversas circunstancias: por ejemplo gasolina, renta, transporte, etc.

II. Prestaciones o conceptos en especie. Siempre son adicionales.

a. Habitaciónb. Alimentaciónc. Ropa de trabajod. Transportee. Membresíasf. Despensa

En el salario integrado se calculan impuestos, cuotas a seguro social, infonavit, aguinaldo.

Formas del salarioNos referimos al referente utilizado por el patrón y por el trabajador para determinar o definir el monto o cuantía del salario.

Estos referentes pueden ser:- Tiempo: el laboral, la jornada de trabajo. Salario por unidad de tiempo. En función

de la jornada fijamos el salario. Se vincula la jornada con el trabajo no sólo por la cuantía, sino por todas las prestaciones.

También se le conoce como el salario fijo, es el normalmente utilizado, es el salario frecuente.

También permite fijar el salario cuando no se cumple a cabalidad la jornada, permite castigos por incumplimiento. Por ejemplo se le paga menor por los retardos, ya que no cumple la jornada completa. Se puede saber cual es el salario diario para efectos de cuotas de seguro social, infonavit, impuestos, etc. Hay prestaciones y conceptos que no se dan de forma regular, como el aguinaldo que se da cada año, por lo que por medio de una operación aritmética se puede saber su equivalente diario.

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- El resultado de la actividad del trabajador. En el supuesto de actividades susceptibles de medirse o de contarse. De obra o a destajo, se puede calcular diariamente o semanalmente.

- Salario a comisión: Para efecto de su definición tiene como referente el tal de las rentas o las colocaciones de bienes o servicios en las que, genéricamente podríamos decir, participe el trabajador.

Para ello se acuerda una prima, un porcentaje o una comisión. Es el factor para cuantificar el salario.

También pueden ser ventas o colocaciones al contado o a crédito. Cuando es al contado es común prima, porcentaje o comisión, que se aplica al total de la venta, trae como resultado el salario.El trabajador no tiene un salario fijo, es variable. Tiene un salario expuesto a las ventas o colocaciones.

A crédito suele establecerse una prima, comisión o porcentaje sobre el pago inicial y sobre los pagos periódicos. Es un salario expuesto a situaciones de mercado o de temporada.

En este tipo de salario el trabajador tiene un salario de garantía que es el salario mínimo. Es frecuente que en los cócteles salariales se vincule este salario y el salario por unidad de tiempo (salario mixto).

- Salario a precio alzado: Hay pocos ejemplares. Tiene como referente para su cuantificación la actividad, el trabajo o servicio a realizar por el trabajador.

Está en función de la actividad concreta para la que el trabajador ha sido contratado. Por ejemplo trabajos especializados u oficios.Por ejemplo le preguntas a un trabajador cuanto te cobra por poner calentadores y generalmente cuando te dice la cantidad empieza el proceso de regateo (negociación), como los fontaneros, electricistas.

Este salario suele verse también con el de unidad de tiempo. Tiene el salario mínimo y aparte le paga por obra colocada.

Los cuatro tipos de salarios se pueden combinar.

V. AguinaldoPrestación laboral periódica obligatoria para el patrón y como derecho para el trabajador.Tiene un evidente antecedente religioso, cuando los reyes magos dieron aguinaldo al niño dios. En el medioevo daban presentes a los que acudían a navidad. A mediados del siglo XIX, patrones obsequiaban, en navidad, alimentos a sus trabajadores. Con el paso del tiempo se convierte en un presente en dinero. En 1891 en Alemania, Bismark da las primeras leyes del trabajo, el aguinaldo se convierte en una institución regulada.

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En México el aguinaldo debe pagarse a más tardar el 20 de diciembre de cada año.

Consiste en pago de por lo menos 15 días de salario integrado. En los contratos se negocia que se pague un aguinaldo mayor, por lo que la ley establece el aguinaldo mínimo.

Su referencia temporal es el año calendario. Para los trabajadores que hayan ingresado durante el año, su aguinaldo será proporciona. Aplica igual para los que salgan durante el año.

Fatalmente es una prestación en dinero, ni siquiera puede estar compuesto. Puede estar fraccionado siempre y cuando se tenga derecho a más de 15 días de aguinaldo. Por ejemplo en diciembre le pagan 20 días y en enero los otros 10 días.

PROTECCIÓN AL SALARIOLa LFT establece reglas con el propósito de que el trabajador pueda tener disposición y acceso al salario.

1. El trabajador debe tener un acceso libre a su salario, el patrón no puede poner ningún obstáculo. Hay diferentes sistemas para pago, como la nómina o la lista de raya, o mediante pago matico.

2. El salario es irrenunciable; por su propia naturaleza tiene un carácter imperativo por lo que no puede renunciar a él. En caso de hacerlo esa acción es nula. Lo irrenunciable permite protección a esquemas de acreedores del trabajador.

3. La ley señala como consecuencia de irrenunciabilidad que el pago no puede suspenderse salvo los casos que la ley. Se garantiza la continuidad del pago. Por ejemplo se puede suspender en caso de terminación de la relación obrero patronal o huelga injustificada (causas no se imputan al patrón).

4. Las prestaciones en especie deben ser de tal naturaleza que satisfagan necesidades del trabajador y su familia, deben ser apropiadas. Sólo aplica cuando en el salario cuenta con prestaciones en especie.

5. Es nula la cesión del salario. Se entiende por cesión, la transmisión de derechos y obligaciones. Se protege la remuneración del trabajador ante el patrón o terceras personas que quieran hacer créditos o cubrir deudas.

6. El salario no puede ser objeto de compensación. Se pretende cubrir un crédito menor para que subsista la diferencia. En el caso de que los dos son acreedores y deudores. Esta forma de extinción de obligaciones es válida en derecho civil, pero no en procesal.

7. También de manera tajante se prohíbe la imposición de multas. Sanción pecuniaria privativa de la autoridad. En ese tenor, el patrón no tiene carácter de autoridad, por lo que no puede cobrar multas. Antes por cualquier cosa se ponían multas y se

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lesionaba ingreso del trabajador. Duró hasta que constituyente de 1917 terminó con esta situación.

8. Descuento a los salarios de los trabajadores. El Art. 110 señala una serie de descuentos que pueden hacerse al salario del trabajador. Establece lo que doctrinalmente se llaman descuentos permitidos al salario del trabajador.El artículo tiene carácter limitativo. Fuera de esos descuentos no se puede hacer ningún otro.

a. Un primer descuento es el de créditos del trabajador en favor de su patrón. Éstos pudieron tener diversos motivos, por ejemplo:

Anticipos de salarios. Préstamos. Averías o daños que el trabajador haya ocasionado intencionalmente. Por adquisición de bienes o servicios que se adquieran en la empresa.

Reglas: El crédito exigible no podrá exceder el monto de un mes de salario. Ese crédito se pagará mediante descuentos que el patrón hará al salario del

trabajador. Se harán cuando toque recibir su salario. Se hará un descuento de 30% máximo del excedente del salario mínimo

general del área geográfica que se trata.

b. Se permite descontar pago de renta que el trabajador hace a favor de su trabajador. El patrón puede arrendarle al trabajador y la renta será de acuerdo a la LFT, no puede exceder del 0.5% del valor catastral de la finca. En tratándose de una relación jurídica de arrendamiento en materia laboral. El descuento por éste motivo no podrá exceder del 15% del total del salario.

c. Para el pago de créditos otorgados por el infonavit. Éste otorga créditos en materia de viviendas. El descuento máximo permitido es del 20% del total del salario.La reforma del 78 se hace descuento adicional del 1% en casos en que la vivienda adquiera por trabajador es parte de una vivienda o conjunto habitacional.Se crea un fondo para asociación de condominios para atender gastos propios de la administración, mantenimiento. La ley contribuye a que las unidades o conjuntos habitacionales mantengan una cierta dignidad.

d. Descuento destinado a la constitución de cajas o fondos de ahorro. En el centro de trabajo por acuerdo de trabajador y de patrón. Normalmente la iniciativa es del trabajador. Las cajas o fondo de ahorro se deciden por los trabajadores, no en todas las empresas hay.Cuando el trabajador ha decidido participar, el patrón entrega descuento a la caja. Máximo se puede destinar el 30% del excedente del salario mínimo. Salario $100S. M. $42.11

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Excedente $57.89, el 30% de esto es lo máximo que se puede descontar. Una o dos veces al año se entrega a los trabajadores el fondo de ahorro.

e. Pago de pensiones alimenticias. Sus acreedores pueden demandar en pago de cumplimiento. El juez puede determinar que entre el salario como garantía de pensión alimenticia. Es una excepción de embargo al salario.La ley no establece porcentajes, deja al juez que lo determine.

f. Pago de cuotas sindicales; éstas deben ser ordinarias. Procede este descuento cuando el trabajador está sindicalizado. El descuento se justifica porque el sindicato es una organización de

trabajadores y ésta obviamente representa y define sus interés. Para ello el sindicato necesita recursos, y ésos los obtienen de las cuotas de los trabajadores.

Las cuotas son definidas por la asamblea del sindicato y se consignan generalmente en el estatuto de sindicato.

La ley tampoco señala porcentajes por la autonomía del sindicato. Hay dos sistemas:oCuota fija, sin importar el salario. Todos pagan lo mismo.oDebe tratarse de cuotas ordinarias.

g. Relativo al pago de créditos garantizados por el fonacot. Es un fideicomiso, fondo de fomento y garantía para el consumo de os trabajadores. Éste funge como aval cuando trabajadores adquieren bienes de consumo duradero, bienes que ordinariamente el trabajador tendría dificultad por su sólo salario adquirirlos o ser sujeto de un crédito. El descuento máximo permitido es del 20% del salario.

No siempre se dan todos los descuentos e incluso algunos son excluyentes entre sí.

Faltan además dos descuentos que faltan en el Art. 110. están en otras leyes: Cuota al seguro social, que está en la Ley del Seguro Social. Impuesto sobre la renta en su respectiva ley.

SALARIOS MÍNIMOSArt. 123, fr. VIEs el ingreso de garantía a favor del trabajador. Es la cantidad menor que se le puede pagar por jornada de trabajo.Este ingreso habría que vincularlo a las necesidades propias de la familia, en los ámbitos de alimentación, vestido, vivienda, educación recreación, etc. Debe ser un ingreso de garantía suficiente para los requerimientos esenciales de la familia.

Los salarios mínimos los fija la Comisión Nacional de los salarios mínimos . Ésta está integrada con representantes de: Gobierno Patrones

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TrabajadoresSon 15 de cada sector. Se fijan cada vez que las condiciones y circunstancias así lo exigen. La LFT no exige una periodicidad para la fijación, aunque los últimos 10 años se ha fijado anualmente considerando el año calendario.

Los SM pueden ser generales y profesionales. Los profesionales están en función tanto de la información laboral como de la exigencia de la actividad o del trabajo. Tienen en trabajo que requiere cierta formación. Los generales están en función de trabajos que no exigen una determinada formación laboral; son trabajos, actividades o servicios que puede desempeñar cualquier persona.Tiene derecho a un mejor trabajo quien se ha preparado o quien ha atendido su formación laboral.

Los SM pueden tener vigencia en todo el territorio nacional o en determinadas áreas geográficas. En áreas geográficas se da por circunscripción con un similar costo de vida, puede comprender una o más entidades federativas y municipios. No necesariamente tienen continuidad geográfica sino que la Comisión determina la composición del área geográfica.

Hay tres áreas: A, B, C y en ellas se señala un salario mínimo general y los salarios mínimos profesionales.

Art. 570 Comisión nacional de salarios mínimos. 562Art. 90 salarios mínimos.

Los salarios tienen tintes políticos, desde 1994, los incrementos no deben ser factor de riesgo para desatar la inflación.Los SM tienen el mismo orden o estructura del salario en general. Tiene casi las mismas características, excepto en los descuentos, se encuentran en el Art. 97:

1. Pago de la pensión alimenticia.2. Pago de renta a favor del patrón, 10% del SM es el máximo de descuento.3. Pago de créditos otorgados por el infonavit, no puede exceder del 20% en su caso

el 1% por gasto de mantenimientos.4. Pago de créditos otorgados por el fonacot, hasta el 10%.

REPARTO DE UTILIDADESEstá previsto en el Art. 123, apartado A, fr. IX. Tiene como razón de ser que el trabajador tenga acceso a la renta de una empresa en cada ejercicio social. Otorgarle lo que le corresponde por su participación en el proceso de producción de bienes y servicios.

Se materializa cuando haya utilidades. No se materializa la hipótesis si no hay utilidades.

Para ello existe la Comisión Nacional para la Participación en el Proceso de Producción de bienes y servicios. Esta comisión debe hacer estudios sobre la reinversión del capital, la economía, los índices económicos, etc. El incido d) de la fr. IX la Comisión nacional define el 9% para trabajadores en utilidades de las empresas.

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También determina que empresas están exentas de repartir utilidades. No hay periodicidad específica en la ley, la última es del 4 de marzo de 1985.

Resolución de marzo de 1985:Trabajadores participan del 10% de las utilidades de las empresas. Es susceptible de negociarse pero a la alza. Este 10% tiene una base de cálculo: la renta o ingreso gravable en los términos de la ley de ISR.La renta está contenida en la declaración anual del patrón a la SHCP para efectos de pago de ISR. La renta es en principio el total de ingresos o percepciones declaradas por el patrón durante el año fiscal: 1° de enero al 31 de diciembre de cada año.Los trabajadores pueden hacer denuncias de irregularidad fiscal y la SHCP funge como asesora de los trabajadores.Declaración anual Renta o ingreso gravable 30’000,000

x10% 3’000,000.00 % de los

trabajadoresLos 3 millones serán las utilidades a repartir. El monto del capital social o ingresos anuales declarados son 6’000,000. los patrones cuyos ingresos no sean mayores a 6 millones no están obligados a repartir utilidades.

El trabajador debió haber trabajado al menos 60 días en el año. Los trabajadores domésticos no tienen derecho al reparto de utilidades.Tampoco los trabajadores al servicio de personas cuyos ingresos deriven del ejercicio profesional o trabajadores independientes, trabajadores no asalariados.

Los patrones tienen la obligación de repartir utilidades a sus trabajadores, pero la LFT establece excepciones y modalidades.

Excepciones, empresas que no reparte utilidades: IMSS La ley lo expresa para evitar posibles interpretaciones que pudieran conducir

a una solicitud para repartir utilidades. No es una entidad cuyo fin sea de lucro. Su fin es la seguridad social.

Instituto de Educación Superior y Universidades: La ley lo consigna porque las relaciones de trabajadores también se rigen por la LFT. Prestan un servicio publico de educación, incluso las privadas y aún cuando tengan otros niveles.

Instituto de Asistencia o Beneficencia Social: Ayudan o apoyan a determinados sectores de la población. Tampoco tienen un fin de lucro. Más bien tienen un fin de carácter humanístico:

o Cruz Rojao Bomberoso Asociaciones o sociedades civiles

Modalidades: Empresas que tienen una excepción parcial en reparto de utilidades: Empresas de nueva creación durante su primer año de funcionamiento. Al segundo

año si ya tiene utilidades, ya está obligado.

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Empresas de nueva creación que fabriquen o elaboren un producto nuevo durante los dos primeros años de funcionamiento. Productos nuevo es cuando antes de que la empresa lo fabricara no existiera en el mercado.

Las empresas de la industria extractiva (mineral, metálica o no metálica), durante los periodos de exploración. A partir de la explotación ya está obligada a repartir utilidades.

Cómo se hace prácticamente un reparto de utilidadesMecánica empieza cuando el patrón empieza declaración anual ante la SHCP. De manera simultanea deberá integrarse en cada empresa una comisión mixta para el reparto de utilidades. Es paritaria, tendrá igual número de representantes de trabajadores y patrones. La comisión va requerir del patrón toda la información para determinar el reparto de cada trabajador. El numero de integrantes de la comisión no está limitado, siempre y cuando sea el mismo número.

Dentro de los 10 días siguientes a la declaración del patrón deberá entregar una copia a los trabajadores. Si éstos están sindicalizados, se le entregará al sindicato titular (grupo mayoritario). Si no están sindicalizados se entrega a un grupo representante.

A partir de la fecha en que la oficina de la SHCP la reciba, deberá conservarla 30 días y durante ese tiempo los trabajadores pueden acudir y solicitar cualquier información vinculada con la declaración. También tiene como objetivo subsanar cualquier error del patrón. El objetivo también es, garantizar el acceso a la información.

Los trabajadores pueden inconformarse del contenido de la declaración, cuando estimen que el patrón realmente no está declarando todo. La inconformidad se presenta ante SHCP ante la Dirección General de Reparto de Utilidades. Se presenta la denuncia de la irregularidad fiscal por lo que SHCP tiene la facultad de aplicar auditorias. Después de 4 ó 5 meses se resuelve la inconformidad, pero el reparto de utilidades sigue su proceso normal.

Actuación de la Comisión MixtaSe integra desde que el procedimiento arranca. Nada tiene que ver con inconformidades, va a trabajador con insumos.La comisión solicita del patrón: Copia de la Declaración. Listas de Asistencia Lista de raya o nómina. Documentación sobre las incidencias laborales como esencialmente pueden ser

incapacidades médicas o licencias o permisos, bajas o altas de trabajadores. Cualquier otra información que la comisión pudiera necesitar para determinar el

monto del concepto de reparto de utilidades.

Los trabajadores deben tener reparto a más tardar dentro de los 60 días siguientes a los que patrón haya presentado la declaración ante SHCP. El propósito que los trabajadores, en un tiempo prudente reciba concepto de pago de utilidades.

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La primera cuestión que la comisión debe definir es la cantidad a repartir. Se obtiene aplicando el 10% a la renta o ingreso gravable contenido en la declaración. La cantidad a repartir se reparte entre todos los trabajadores con derecho a ello. Es importante que determine a quien va a repartir por medio de la lista de asistencia, trabajadores que hayan trabajado por lo menos 60 días.

Después la comisión divide la cantidad en dos partes iguales. Una parte la va a repartir en atención a salarios recibidos por los trabajadores durante el año y para ello dice la ley que deberá utilizarse el salario o cuota diaria. Para ello le sirve la nómina; porque la nomina o lista de raya, si se trata de un salario integrado, lo desmenuza.Ésto se traduce en un reparto proporcional, reparto en proporción al salario recibido por el trabajador durante un año.

Conforme a la nómina determinamos cuanto pagó a trabajadores por concepto de cuota diaria durante todo el año calendario. La comisión determina:Que la empresa pagó por cuota diaria a todos sus trabajadores por un año ---- 4’700,00 (100%).Juan Pérez durante el año recibió salario por 30,000.Sólo para determinar la proporción:4’700,000 ---------100%30,000 ------------- XX= (30,000)(100) / 4’700,000 = 0.63% de los 6 millones que es la mitad de los 12 millones de utilidades a repartir.

La otra mitad se distribuye a los trabajadores con derecho en función de los días trabajados durante al año. A mayor número de días trabajados mayor proporción. Obedece a una razón de equidad, ya que quien más trabajó, más contribuyó al sistema de producción. Para ello utilizamos la lista de asistencia, a veces ésta está comprendida en la nómina o lista de raya.A partir de la lista, la comisión determina el total de días laborados por todos los trabajadores. Por ejemplo se trabajaron 24, 000 días y Juan López trabajó 185 días.

24,000 -------- 100%185 ------------ XX= (185 x100) / 24,000 = 0.77%

El porcentaje se le va aplicando a los 6 millones a repartir.La cantidad que recibe el trabajador por concepto de reparto de utilidades, está compuesta. Tiene una parte en función de salarios recibidos y otra en función de días laborados.

La comisión mixta una vez que concluye sus cálculos ha concluido su trabajo y publica lo que se denomina el cuadro de participación de unidades. Lo publica en los lugares acostumbrados en la empresa o establecimiento.La resolución tiene estructura que permite ilustrar a los trabajadores sobre la manera en que se constituye su cantidad por concepto de reparto.

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Resolución de la comisión mixta para Reparto de utilidades.1 2 3 4 5Nombre del trabajador

Salarios percibidos

Cantidad de reparto en función de los salarios

Días trabajados Cantidad que le corresponde por los días trabajados

Total por concepto de reparto. =3+5

----------- $ ------ $ ------ ----------- $ ------- $------------------- $ ------ $ ------ ----------- $ ------- $--------

Sirve para constatar si todos los trabajadores que tienen derecho están, ya que puede haber un error y no darle a alguien. El propósito primero es que los trabajadores conozcan la resolución y en su caso puedan impugnarse.

A partir de la publicación, los trabajadores tienen un plazo de 15 días para inconformarse. La inconformidad será ante la propia comisión, porque ésta es la que tiene todos los instrumentos. La comisión resolverá dentro de los 15 días siguientes a la fecha de presentación de la inconformidad.

Una vez resultas las inconformidades, la comisión vuelve a publicar con el mismo contenido pero con un agregado en donde se señala la fecha, lugar, horario, pago o bien la fecha cuando se va a depositar en la tarjeta de débito correspondiente.Se señala que se hagan las publicaciones en relación a trabajadores que ya no están.

De acuerdo con la ley, debe hacer publicaciones en los diarios de mayor circulación y también notificaciones en el domicilio del trabajador, o para que puede recibir la cantidad que le corresponde por concepto de reparto de utilidades.

La acción para reclamar prescribe en 1 año. La ley busca que todos los trabajadores puedan reclamar su parte.

Se puede dar que en un centro de trabajo no se constituye una comisión mixta, en este caso para que el proceso no se dilate pueden acudir al Inspector Federal del Trabajo que hará las funciones de la comisión mixta. A solicitud del patrón o de los trabajadores.

El reparto de utilidades es una prestación distinta al salario, no se acumula a éste para ningún efecto. La cantidad cambia, porque está en función del trabajador en el proceso de producción. No forma parte del salario, pero está protegido de la misma manera que éste.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE PATRONES Y TRABAJADORESLos que compila la LFT no son todos, está la mayoría y los más relevantes, pero no se agota con esto el tema.

Obligaciones de los patronesArt. 132 inicia con las obligaciones de los trabajadores.

I. Contenido genérico. Néstor del Buen Lozano dice que este artículo puede contener sólo esta fracción. Bastaría esto para abarcar todas las obligaciones. De alguna

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manera es útil el artículo porque a partir de la fracción II se señalan las obligaciones especiales.

II. Pagar a trabajadores salarios e indemnizaciones. Las indemnizaciones son prestaciones compensatorias que en término de la ley o el contrato nacen. Por ejemplo el incumplimiento del contrato, acreditando despido injustificado se genera la indemnización constitucional. También puede derivarse por accidentes o enfermedades de trabajo.

III. Se refiere a la obligación que tiene el patrón salvo acuerdo en contrario, de proporcionar herramientas e instrumentos de trabajo a los trabajadores.Salvo acuerdo en contrario, porque hay actividades en donde el trabajador lleva sus propias herramientas de trabajo, por ejemplo los albañiles. Los instrumentos de trabajo deben ser los idóneos y los que correspondan a la actividad. El patrón no podrá exigir indemnización por el desgaste natural.

IV. Proporcionar local seguro para la gurda de los instrumentos que lleva el trabajador. Cuando la herramienta debe quedarse ahí. Puede haber un registro para el debido resguardo.

V. Surge en 1970. Mantener el número suficiente de sillas a disposición de los trabajadores a efecto de que los trabajadores puedan usarlos para que no estén de pie toda la jornada.

VI. Tiende a desaparecer. Guardar a los trabajadores la debida consideración. Absteniéndose de maltratos de obra o de palabra.

VII. Expedir cada 15 días a solicitud de los trabajadores una constancia de días trabajados y salarios percibidos. Hay una propuesta que sea mensual. Podría servir para inconformarse con la comisión mixta, probando con éstas constancias.

VIII. Expedir al trabajador que lo solicite o que se separe de la empresa, dentro de los 3 días siguientes una constancia de servicios (carta de recomendación). Resulta importante para las referencias laborales.

IX. Permiso que los patrones deben conceder a los trabajadores para votación popular cuando estas actividades tengan que realizarse en horas de trabajo. Para que haya congruencia en el derecho de trabajo y los derechos políticos, para que no sean obstáculo entre sí.

X. Otorgar permiso a trabajadores para desempeño de actividades sindicales. El permiso no es solo para el sindicato, sino también encomiendas de la federación o confederación respectivas.Lo mismo pasa con encomiendas del estado, refiriéndose no sólo a la federación sino de las entidades federativas también.

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La encomienda puede ser accidental (determinado evento o tarea) o permanente (que sea nombrado representante ante la Comisión de SM).En la accidental se puede reponer el tiempo, para que no se vea afectado en su salario. Se puede dar permiso por un día.Los permisos pueden negociarse en lo individual o colectivo, o si es con goce o sin goce de salario.

XI. Comunicar al sindicato o trabajadores de la categoría que corresponda, las vacantes o nuevos puestos que surjan.Pueden darse vacantes temporales (incapacidad) o definitivas (muerte), además pueden crearse nuevos puestos.

Vacantes o puestos de nueva creación implican el ejercicio de los derechos de preferencia y de los de ascenso.Cuando no existe el sindicato, el patrón debe dar a conocer a trabajadores a la categoría que corresponda (nivel inferior).El patrón por lo tanto, no puede contratar a quien quiera. El patrón sólo da el perfil y el sindicato da candidato o candidatos y de ellos tiene que elegir. La cláusula puede o no existir, pero generalmente existe.

XII. Establecer y sostener las Escuelas Artículo 123, son escuelas primarias. Viene de ley de 1931. pocas empresas la cumplen porque es muy costoso que el patrón las tenga. Todas deben recibir el nombre de Escuela Art. 123.

XIII. Colaborar con las autoridades educativas para la alfabetización de sus trabajadores.

XIV. Otorgar becas a favor de sus trabajadores o de hijos de trabajadores. Más de 1000 son 3 becarios.

XV. Proporcionar capacitación y adiestramiento. Se introducen el la LFT en 1978.

XVI. Observar en su empresa las normas que le sean aplicables de seguridad e higiene. Comprende un escenario muy amplio: desde la autorización del sueldo para poner ahí el centro de trabajo. La nueva ley del Seguro social castiga a patrones que no observa seguridad e higiene, pagano más. Los que sí observan e incluso bajan índices de catástrofes, pagan menos.

XVII. Cumplir disposiciones de seguridad e higiene para prevenir accidentes y enfermedades de trabajo.

XVIII. Lo mismo, pero difusión de disposiciones y criterios de la seguridad e higiene. En cada empresa hay una comisión de seguridad e higiene que hacen congresos para distribuir información. También señalamientos para seguir estas disposiciones y criterios.

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XIX. Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos (vacunas o preventivos), cando haya.

XX. Es una obligación incompleta. Reservar cuando la población fija de un centro de trabajo exceda de 2000, facilitar campos para crear mercados, plazas y servicios municipales, terreno de 5000 metros cuadrados.

XXI. Proporcionar al sindicato, cuando se trate de centros rurales de trabajo, un local para que pueda desempeñar sus funciones, para efectos de oficina. Es a petición de los sindicatos. Viene también de la ley de 1931.

XXII. Hacer los descuentos de las cuotas sindicales al salario del trabajador y enterarlo al sindicato.

XXIII. Descontar para la constitución de cajas y fondos de ahorro.

XXIV. Permitir la inspección y vigilancia por parte de las autoridades del trabajo para verificar el cumplimiento de las normas laborales. Las empresas periódicamente son visitadas por diferentes autoridades, con orfen de visita. La orden tiene que seguir el procedimiento correspondiente. SHCP Seguro social Inspecciones de trabajo Visitador

XXV. Fomento de actividades culturales y deportivas para el desarrollo de los trabajadores, como uso de instalaciones.

XXVI. Hacer deducciones al salario para el pago del fonacot.

XXVII. Proporcionar a las embarazadas la protección que establezcan las normas como descansos post y prenatales.

XXVIII. Participar y fomentar las comisiones que en la empresa se necesiten para su funcionamiento de acuerdo a la ley como la comisión mixta del reparto de utilidades.

Prohibiciones al patrónArt. 133 señala una serie de limitaciones al patrón.

I. Negarse a aceptar a trabajadores por razón de edad o sexo.

II. Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tienda o lugar determinado.

III. Prohibido al patrón aceptar gratificaciones de trabajadores para cualquier aspecto relacionado con el trabajo. En algunas ocasiones la cláusula de exclusión

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por admisión se prestó a la corrupción, ya que se vendían las plazas a los trabajadores.

IV. Obligar a los trabajadores a afiliarse o separase del sindicato o grupo al que pertenezcan, ni obligar a votar por cierto partido. Estas cuestiones políticas sí se dan en las empresas.

V. Intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato. Para preservar la autonomía del sindicato. Actualmente hay sindicatos transparentes (como si no existieran) y de paja (se caen fácilmente). Encontramos que están a fines con el patrón.

VI. Hacer o autorizar colectas o suscripciones en el centro de trabajo. La finalidad es proteger el salario.

VII. Ejecutar actos que restrinjan a los trabajadores los derechos que les otorguen las leyes.

VIII. Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento. Es para respetar el derecho de los trabajadores y para no lesionar el ambiente laboral, ya que pueden darse situaciones que alteren el orden.

IX. Emplear el sistema de poner en el índice a los trabajadores que se separen o los separen para no volverlos a contratar. Es el sistema de poner en la lista negra. Normalmente por ser líderes en su contra. Todavía se boletina a los trabajadores.

X. Portar armas en el establecimiento cuando éste se encuentra dentro de las poblaciones.

XI. Presentarse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas o narcóticos. Porque el patrón podría tener conflicto con algún trabajador.

Obligaciones de los trabajadores y prohibicionesArt. 134 Señala las obligaciones más importantes que tienen los trabajadores.

I. Señalamiento genérico: Obligación de cumplir las normas aplicables a la relación o contrato de trabajo o relativas al centro de trabajo.

II. Observar las medidas preventivas o higiénicas que acuerden las autoridades competentes y vigentes en el centro de trabajo. Éstas pueden desprenderse de:

Reglamento general vigente Reglamento interno Ley general de salud.

III. Desempeñar trabajos o servicios bajo dirección del patrón o su representante al cual están subordinados. No implica una subordinación ni un poder absoluto, se refiere a lo pactado en el contrato o relación de trabajo. El patrón podrá instrumentar cierto

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tipo de normas que constituyan el complemento de la relación laboral, o disposición contractual. Es una dirección normada, ya que no puede contravenir condiciones del contrato. El trabajador estará jurídicamente subordinado al patrón, no es subordinación en sentido jerárquico.

IV. Ejecutar trabajos con intensidad, cuidado y esmero apropiados en la forma, tiempo y lugares convenidos. El patrón puede evaluar, ya que puede ser una causa de despido.

V. Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o causas de fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan cumplir con su trabajo. También en función de que el patrón tome medidas necesarias para poder seguir desempeñando la actividad de la empresa de manera normal.También es por conveniencia del trabajador porque si acumula faltas injustificadas, lo pueden despedir por incumplimiento de contrato.

VI. Restituir los materiales no usados y conservar en buen estado los usados sin ser responsables de ellos por su desgaste natural, por uso normal o mala calidad de los instrumentos.

VII. Observar buenas costumbres durante el servicio. Tiene que ver con el lugar donde el trabajador se desempeña, en función del aprecio social que se tenga en el lugar donde se encuentra el centro de trabajo, cómo la sociedad califica la conducta o comportamiento de una persona, porque no pueda ser reprochado.

VIII. Prestar auxilio en cualquier tiempo que se necesite ante riesgo inminente o siniestro, se pongan en peligro los intereses de los trabajadores o del patrón, cuando la situación se haya originado por caso fortuito.

IX. Integrar los organismos que señala la ley.

X. Someterse a reconocimientos médicos previstos en el reglamento y demás normas. Para comprobar el estado físico y mental y para detectar posibles enfermedades de trabajo, factores y medidas para prevenir o solucionar.

XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades o enfermedad contagiosa que tenga. Hasta que pueda regresar a su trabajo se termina la incapacitación. Las enfermedades sexuales no son consideradas como de tipo laboral.

XII. Comunicar al patrón las deficiencias que adviertan a fin de evitar daños y perjuicios al interés o vida de los trabajadores.

XIII. Guarda de secretos: secreto laboral, debe guardar secretos de los que se entere por motivo de su actividad laboral. La revelación de secretos puede provocar daños a la empresa o al patrón. Es una causa de despido y puede ser responsabilidad civil y penal.

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Prohibiciones para los trabajadoresArt. 135:

I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro la seguridad propia, de sus compañeros, personas que ahí estén o del centro de trabajo.

II. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón. Es causa de despido si falta 3 veces en lapso de 30 días.

III. Sustraer del centro de trabajo, útiles de trabajo, materia prima o elaborada. Además de la responsabilidad laboral se le puede imputar la penal.

IV. Presentarse el trabajador en estado de embriaguez. Basta con una vez para que sea causa de despido. La razón es que pone en peligro la seguridad o puede causar conflictos con los trabajadores o con el patrón.

V. Presentarse bajo efectos de drogas o narcóticos salvo por prescripción médica y que se le haya puesto en conocimiento del patrón. Tiene la misma razón que la anterior fracción.

VI. Portar armas durante las horas de trabajo. Hay armas que no se consideran como tales en laboral, ya que son instrumentos de trabajo.

VII. Suspender las labores sin permiso del patrón, salvo en caso de huelga.

VIII. Hacer colectas en el establecimiento. No importa el fin. Es una manera de protección al salario, evitar desorden en la empresa ya que pueden darse fricciones.

IX. Usar los útiles y herramientas de trabajo que el patrón ha proporcionado para un fin distinto para el cumplimiento del trabajo. Se corre el riesgo de deterioro, que deje de ser útil o que genere desperfectos graves. Los daños que el trabajador cause, deberá pagarlos.

X. Hacer cualquier tipo de propaganda en las horas de trabajo dentro del establecimiento. Los códigos electorales autorizan que los candidatos asistan, a petición propia y si el patrón y los trabajadores no tienen inconveniente. La razón es evitar conflictos.

XI. Tiene como base el Art. 123, apartado A, derecho a una vivienda. Señala las bases para la creación de un organismo responsable de coordinar las acciones en vivienda, que es el INFONAVIT. Es un organismo público descentralizado con personalidad jurídica y patrimonio propio. Funge como entidad de financiamiento por lo que principalmente hace es otorgar créditos a los trabajadores para satisfacer la necesidad que el trabajador y su familia tienen en materia de vivienda.El infonavit tiene una asamblea general integrada por representación del Estado, patrones y trabajadores. La asamblea es la que establece las políticas del infonavit.

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LÍNEAS DE CRÉDITO QUE OPERA EL INSTITUTO.Pretenden ofrecer alternativas en función de la necesidad específica que tenga el trabajador y su familia:

1. Construcción de casa habitación. No presta para la compra de terreno.2. Adquirir casa habitación. No necesariamente debe ser nueva. No presta la

totalidad, hay un tope máximo de crédito. 3. Mejorar casa habitación. Remodelación.4. Ampliar la casa habitación. Implica construcciones adicionales a las que ya se

tiene. Exposición de motivos: que la casa no sólo sea digna, sino suficiente.5. Reconstrucción de la casa habitación. Caso fortuito, fuerza mayor y en caso de

que sea mejor tirarla por las condiciones de la misma.6. Pago de pasivos en materia habitacional. Por ejemplo si el trabajador le debe al

banco, el infonavit le presta y el crédito ahora lo tiene con el infonavit.

El infonavit puede emprender acciones de vivienda con otras instituciones, organismos similares, sindicatos y organizaciones de trabajadores y patrón. La finalidad es otorgar el mayor número de créditos y montos suficientes.

En el otorgamiento de crédito tenemos un factor importante (obviamente además del salario), el fondo de vivienda del trabajador. Está contenido en la cuenta individual. La tienen en la afore (administradoras de fondos para el retiro). El trabajador elige la afore. Es una cuenta individual que recibe recursos propiedad del trabajador. Pero el destino es vivienda y pensión, no para otra cosa.

Fuente u origen de los recursos. De una aportación patronal para efecto de vivienda (fondo de vivienda). Es el 5%

diario sobre salario integrado, abono mensual. El patrón debe entregar al trabajador la papeleta del abono.El patrón tiene la obligación de inscribir al trabajador al infonavit. Debe inscribirlo dentro de los primeros 5 días siguientes hábiles de que comenzó a trabajar. El infonavit hace visitas para ver que todos estén inscritos. Si no lo están, los inscriben y le cobran al patrón lo que se debe.

Cuotas del patrón y del trabajador del seguro de retiro, cesantía, edad avanzada y vejez.

Aportaciones del gobierno federal, que es la cuota social, normalmente por cada día que se haya trabajado.

Aportaciones voluntarias, principalmente del trabajador.

Si muere el trabajador, se puede dar en pensión si se cumplen los beneficios o se dan los recursos o beneficiarios.

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Factores para el otorgamiento de crédito Edad del trabajador: Es un factor objetivo. Salario. Estabilidad en el trabajo. Tiempo que el trabajador tiene en su empleo. Monto que el trabajador tenga en su fondo de vivienda. Decisión que el trabajador manifieste de utilizar total o parcialmente los recursos que

tenga su fondo de vivienda. Los utiliza para disminuir el crédito. Ahorro voluntario que el trabajador pretenda aplicar a la disminución del crédito.

Monto máximo que presta el infonavit$247,553.00, está por encima de vivienda de interés social y vivienda popular.

Los plazos para el pago pueden ser hasta de 30 años. El interés lo fija anualmente la asamblea general del infonavit, 2 o 3 puntos adicionales del índice nacional de precios al consumidor.

Todos los créditos que otorga, están garantizados con un seguro: Si el trabajador muere. Si el trabajador queda inhabilitado permanentemente. Si el trabajador queda inválido.

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

CapacitaciónImplica la adquisición de una nueva formación para el trabajo. Permite que los mismos trabajadores de la empresa ocupen vacantes.

AdiestramientoMejoramiento de la actividad actual. Se traduce en la adquisición de conocimientos, técnicas, etc., para la realización del trabajo.

Fines que persiguen1. Que la empresa cuente con trabajadores calificados, ir desechando la

improvisación. Procurar la especialización del trabajador.2. Se reducen los índices en materias de riesgos de trabajo. Trabajador tiene mayor

cuidado y pone mayor esmero en su labor.3. Se incrementa productividad, por trabajadores eficientes.4. Competitividad, permite que empresas modernicen su equipo, maquinaria y hay

que tener trabajadores que puedan operar esa maquinaria. Lo mismo cuando tenemos nuevos procesos de producción.

El tiempo de capacitación y adiestramiento forma parte de la jornada.

Hay una comisión mixta, para auxiliar importante en diseño y vigilancia de programas y la motivación del trabajador.

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Los programas en principio son responsabilidad del patrón, para ello se auxilia de la comisión mixta.

Pueden contenerse en los contratos colectivos y en ellos participa el sindicato. Los programas en este caso deben registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en los 15 días siguientes a la firma del contrato. Para que la secretaría apruebe el programa y después pueda verificar su cumplimiento. Los programas deben tener una vigencia no mayor de 4 años.

Cuando no hay contrato colectivo la capacitación y el adiestramiento se contiene en los contratos individuales. Se baja del programa, el patrón deberá registrar programas dentro de los primeros 60 días de los años impares.

DERECHOS DE PREFERENCIA, ASCENSO Y ANTIGÜEDAD

Derecho de Preferencia Institución que pretende el establecimiento de reglas y base de equidad respecto de las personas que desean ingresar a un centro de trabajo. Aspiran entrar a una vacante o un puesto de nueva creación.

Proceso: Ofertar trabajo Establecer requisitos Esperar a aspirantes

Son derechos de preferencia porque a partir de estas reglas, el patrón va a determinar a quien se prefiere para la contratación.El patrón no puede contratar a quien él quiere, sino al que tiene mejor derecho de preferencia conforme a estas bases.

Si el patrón no observa las bases incurre en responsabilidad. Se puede demandar al patrón si se considera que se violó su derecho de preferencia y puede exigir el puesto ya que él tenía mejor derecho que el otro o puede exigir una indemnización por 3 meses de salario.

Los requisitos son en función del perfil laboral. Cuando hablamos de la relación individual de trabajo la oferta se hace pública generalmente. Se da una requisitación y los interesados llevan documentos.Una vez que tenemos aspirantes, patrón analizará todas las solicitudes y sólo seguirán en el proceso los de documentación completa y los que satisfagan los requisitos.Se quedan los aspirantes en igualdad de condiciones. Ahí operan los derechos de preferencia.

Para determinar a quien contratar, la ley establece los siguientes factores preferenciales:1. Patrón deberá preferir al trabajador mexicano respecto del que no lo sea. Art. 254

(nacionalidad).

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2. Si el aspirante ha prestado o no servicios a la empresa y en su caso por cuanto tiempo. En su caso deberá preferirse a quien tiene un antecedente laboral en la empresa. El factor de desempate es el que haya trabajado por más tiempo.

3. Señala la ley que el patrón deberá preferir a quien tenga a su cargo una familia (dependientes económicos), respecto de quien no la tenga. Se da preferencia por la necesidad del ingreso. Puede ser factor de desempate el número de dependientes económicos.

4. Patrón deberá preferir al que esté sindicalizado respecto del que no lo esté.

Si sigue el empate, se practican cuantos exámenes sean necesarios (en función del puesto) para obtener un mejor derecho de preferencia. Se utiliza en interpretación la analogía con el derecho de ascenso.

Deben presentar solicitud para que exista prueba de que se aspiró. Se integra expediente que puede servir para una inconformidad porque el aspirante considere que se violó su derecho de preferencia. Ante la Junta de Conciliación y Arbitraje del lugar de la empresa, domicilio del patrón o domicilio del trabajador.

Aspirante podrá solicitar al patrón: Que se otorgue el puesto. Que se le pague una indemnización equivalente a 3 meses de salario de la vacante. Se

tiene una indemnización laboral son haber sido nunca trabajador.

Este procedimiento puede no operar cuando la empresa tiene contratos colectivos por la presencia de la Cláusula de Exclusión por admisión, en la mayoría de los casos contratos colectivos las tienen.En este caso el puesto será cubierto por el trabajador que proponga el sindicato. Debe cumplir con los requisitos y debe proponerlo en cierto lapso. Esto se presta a situaciones como la venta de plazas. A veces los propuestos son familiares de los que ya se encuentran dentro.

Derechos de AscensoSe traducen en bases y reglas que regulan la oportunidad de los trabajadores para ocupar puestos o categorías mejores. Es un derecho de ocupar puestos superiores.

Implican: Vacantes definitivas Vacantes por más de 30 días Puestos de nueva creación

En el centro de trabajo o en la empresa tenemos siempre una categoría de puestos. A veces es simplemente una lista de puestos. Cada puesto puede tener distintas categorías. Por ejemplo tenemos una secretaria de oficina (puesto), categoría A, B o C, porque el perfil es distinto. Juanita Pérez es B y se jubila, por lo que queda una vacante definitiva. Para resolver la necesidad, están de derechos de ascenso.

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Los derechos de ascenso aplican a trabajadores de la empresa, en cambio, los de preferencia aplican a aspirantes, es la diferencia.

Como la vacante se nos da en una categoría que tiene precedentes, entonces la vacante la ocupará la de la categoría inmediata inferior. Se van desocupando categorías y cuando se ha corrido el escalafón y ya no hay inferiores, se aplican los derechos de preferencia, por lo que los 2 derechos son derechos vinculados.

La ley limita ocupar la vacante o puesto interior, a los trabajadores de la categoría inmediata inferior. Es una oportunidad limitada.

Se convoca para conocer a los interesados. Deberán presentar una solicitud.

Debemos determinar: Si el patrón proporcionó capacitación y adiestramiento. Si el patrón no.

Si el patrón cumplió con capacitación y adiestramiento, el ascenso atenderá a la capacidad:

1. De los interesados ocupará el trabajador más capaz. Para determinar la capacidad del trabajador atenderemos a certificados y constancias de capacitación y adiestramiento.

2. Un segundo factor en caso de igualdad de capacidad, es la antigüedad laboral.3. En caso de subsistir la igualdad se practican exámenes. La LFT a partir del 78

modificó el esquema escalafonario, desechó el escalafón ciego (ascenso que no veía más que la antigüedad).

Si el patrón no cumplió, sería injusto utilizar el factor capacidad, por lo que el ascenso atenderá a la antigüedad.

Si la vacante es menor de 30 días, ésta será ocupada por el trabajador de la categoría inmediata inferior más antiguo. Por lo breve de la vacante, la ley se torna práctica.

Si el trabajador estima que no se han respetado sus derechos de ascenso puede demandar al patrón: Otorgamiento del puesto. Pago de indemnización de 3 meses del salario que corresponde al puesto que se

concursa.

La oportunidad de mejorar en el interior de la empresa, está normada, para garantizar equidad en circunstancias. Subir significa mejor salario, por lo que hay mejor expectativa de pensión o mejor expectativa de jubilación.

Derechos de AntigüedadReconocimiento de tiempo, de permanencia. La LFT establece que todos los trabajadores....

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falta un párrafo del 4 nov, llegué tarde


Hay posibilidad de inconformarse respecto del cuadro de antigüedad:

La antigüedad tiene incidencia en diversas instituciones laborales: Índice en los derechos de ascenso. Derechos de preferencia Vacaciones Jubilación (cuando se regula en los contratos colectivos de trabajo). No se regula

por la LFT. Aparte de la antigüedad también hay otro factor que puede utilizarse, la edad de la persona. Pueden usarse independientemente. General está presente la antigüedad laboral.

Pensión y desde el punto de vista de la ley del seguro social, que está exigiendo por vejez o por cesantía en edad avanzada. Antigüedad laboral expresada en semanas de cuota a seguro social. Actualmente 1265 semanas de cotización por lo menos (24 años). El porcentaje de garantía, que es 35% de su salario.

Un trabajador puede tener ambas prestaciones: jubilarse por la empresa y pensión del seguro social.

Prima de antigüedad: Se constituye en una prestación económica a favor del trabajador que deja de prestar servicios a la empresa. Compensa la antigüedad laboral. Equivale a 12 días de salario por cada año de prestación de servicios o la proporción que corresponda. El salario que se utiliza en principio es el que el trabajador tenía, pero si excede del doble del salario mínimo se toma como salario máximo sólo el doble del salario mínimo.

Modalidades a pago de primaArt. 162: La prima sólo se paga a trabajadores de planta.

La empresa se deja cuando el trabajador se separa voluntariamente. Por separación voluntaria para poderse pagar, debe tener por lo menos 15 años.

Se paga en caso de despido de trabajador injustificado o injustificado sin importar el tiempo.

En caso de terminación de contratos, también debe pagársele la prima sin importar la antigüedad.

Otro caso por el que puede dejar la empresa es la muerte. La prima se la dan para sus beneficiarios. Tampoco importa el tiempo de antigüedad.

También se deja en caso de jubilación o pensión. Reajuste de trabajadores: introducen equipo nuevo y ya no necesitan tantos

trabajadores o bien por nuevos procedimientos de trabajo (reingeniería organizacional). Se les paga la prima y una indemnización.

En todos los casos basta la separación para tener el derecho a la prima, excepto en separación voluntaria.

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TRABAJO DE LAS MUJERESLa LFT sólo tiene medidas a la protección de la maternidad, ya que el Art. 4 se modificó en el 78 para establecer la igualdad. También se modificó el Art. 123 para establecer medidas para la protección a la maternidad.

Antes había restricciones para mujeres, pero ahora la LFT marca la igualdad en materia laboral. La LFT tiene que ver que el derecho a la protección a la maternidad y e derecho a trabajador no se contrapongan.

Se tiene que certificar el embarazo para que se actualicen las normas de protección a la maternidad. La certificación normalmente la hace el seguro social. A partir de ello la LFT establece prohibiciones de actividades que la trabajadora no debe realizar. Si es necesario, el patrón la debe cambiar a una actividad que no constituya un riesgo para la salud de la trabajadora y para el producto.

Es una limitación de actividad o trabajo por el riesgo. Por ejemplo no puede realizar actividades que implique estar de pie la mayor parte de la jornada. No puede una actividad que implique: Empujar Cargar Trepidar (vibrar) Estar en contacto con materia prima, sustancias o insumos peligrosos.

La reubicación será sólo durante el embarazo, sin modificar condiciones de trabajo. Lo anterior sólo en caso de riesgo.

En la cercanía al parto hay otros medidas de protección. Se parte de la certificación del embarazo. Se determina la fecha probable del parto, por parte del seguro social, porque esa fecha sirve a su vez para determinar un descanso prenatal (42 días antes de la fecha probable del parto), son días naturales.

El descanso prenatal tiene como razón de ser: Que deje de trabajar para que llegue en las mejores condiciones al parto. Para que la trabajadora prepare lo necesario para el parto.

Durante este descanso, si la trabajadora está afiliada al seguro social recibe un subsidio semanal del 100% de su salario. El seguro social es el que lo cubre. Si no está afiliada, entonces su patrón debe pagarle salario íntegro.

Este descanso puede ampliarse según lo determine el médico: Si hay riego. Porque se prolonga la fecha de parto a la fecha que se tenía como probable.

O bien puede terminar antes.

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Después del parto se da un descanso postnatal de 42 día naturales y también se recibe el subsidio o el salario. También puede ampliarse porque quizá la trabajadora todavía no está en condiciones de trabajar o porque el menor requiera cuidado materno.

Las razones de ser: Que la madre pueda recuperarse. Para que pueda cuidar al menor.

Al término del postnatal, la trabajadora regresa a trabajar y a partir de que regresa tiene derecho a servicio de guardería por parte del IMSS, que es a partir de los 43 días de edad. También tiene derecho a 2 descansos para la alimentación del menor de media hora cada uno, son independientes al descanso interjornada.Se han introducido modalidades: por ejemplo juntar descansos y se puede acordar con el patrón que se entre una hora después o salir una hora antes. Estos descansos son durante la lactancia.

TRABAJO DE MENORESPersonas comprendidas entre los 14 y 16 años de edad (Art. 123, apartado a).La ley establece serie de disposiciones de tutela en cuanto a su desarrollo como persona y en cuanto a su desarrollo laboral.

Al cumplir los 14 tiene capacidad de ser parte de una relación de trabajo y adquiere la calidad de trabajador.

La contratación de menoresPara que pueda ser parte de contrato, hay 2 prerrequisitos:

Permiso del padre o madre. Si no lo otorgan o no tienen, de la autoridad política del lugar o del sindicato. La idea del permiso es que el tutor pueda cerciorarse de que el contenido de la relación se apegue a la ley.Por escrito debe anexarse al contrato y el patrón debe conservarlo.

Certificado médico, pero no es uno genérico. Está en función del trabajo, servicio o actividad a que el menor se obliga por el contrato. Para evitar situación de riesgo a la salud del menor.

Si todo está bien, es el menor el que firma el contrato.

En relación a las actividades hay ciertas prohibiciones. Trabajos que para el menor son de riesgo o de peligro: No en lugares donde se expidan bebidas alcohólicas. Se cuida que el menor no esté

en ambiente que lo ponga en peligro de adicción. No en trabajos ambulantes. Ofreciendo, repartiendo productos, porque en situación

de calle se considera de riesgo para los menores. No en trabajos subterráneos o marinos.

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No en labores peligrosas o insalubres. Por materias prima, sustancias, maquinaria, insumos o medio ambiente pueden constituir peligro para el menor.

No actividades que impliquen esfuerzos superiores a sus fuerzas. Por ejemplo cargar, empujar, pueden ocasionarle lesiones.

No prestar servicios después de las 10 de la noche.

Este catálogo es una restricción para que el contrato

La jornada es una jornada reducida, porque la máxima es de 6 horas. La jornada debe fraccionarse y tener un descanso entre fracciones de por lo menos 1 hora necesariamente. No es como jornada ordinaria, sino como tiempo total laboral.Hay que buscar conciliación con su derecho a la educación. Cumplir con la educación obligatoria o en su caso, seguir estudiando.Está prohibido que el menor trabaje horas extras, pero sí se infringe tendrá que pagársele un 200% más.También se prohíbe trabajo en días de descanso semanal u obligatorio y si se incumple se va a pagar.Las vacaciones tendrán por lo menos 18 días con goce de salario, más una prima vacacional del 25 %.Menores tienen iguales derechos y obligaciones que los demás trabajadores, ya que la ley no señala modalidades en cuanto a otras cuestiones fuera de las antes señaladas.Los menores no pueden realizar contratos para trabajar en el extranjero, excepto deportistas, artistas, etc.

TRABAJADORES DE CONFIANZADelegatario del patrón en la empresa. El patrón confía que realice actividades en nombre del patrón. Los delega en persona de su confianza.

La ley señala que son aquellos que realizan en el contexto de la empresa funciones de administración, vigilancia, fiscalización, dirección, que son funciones propias del patrón.

Son representantes del patrón, pero siguen siendo trabajadores pero identificados con el interés patronal, tiene interés distinto al resto de los trabajadores. Sus intereses son contradictorios. No puede pertenecer al sindicato del resto de los trabajadores porque tiene interés no compatible y además como representa interés del patrón, la ley los excluye para prevenir un bloque a favor de los intereses patronales en caso de que pudieran tener un puesto sindical. También cabe la posibilidad de que sea un espía del patrón por la lealtad a éste. Hay asuntos muy reservados de los trabajadores, como el acuerdo de ir a huelga.

Lo anterior no abroga su derecho de asociación profesional, ya que pueden constituir un sindicato de trabajadores de confianza. Pocas veces lo ejercen por conveniencia ya que no es bien visto por el patrón. Pueden darse situaciones de conflicto, fricción o diferencia y esto menoscaba la confianza.

Si el patrón le pierde la confianza, lo puede despedir porque ya no es de su confianza.

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Si hay contrato colectivo también se aplica a éstos. No participan ni cuentan en la huelga. No cuentan necesidades de constatar que se suspendieron labores por la mayoría de trabajadores. No participan en el recuento.

Cuando el trabajador general por ascenso sube a puesto de confianza, se suspenden sus derechos sindicales. Solo despiden, tiene la oportunidad de solicitar el puesto que tenía.

Por lo que respecta a lo demás, tienen las mimas condiciones que los trabajadores generales. Aunque tienen menos estabilidad que el resto, ya que se basa en la confianza y ésto es un elemento subjetivo.

Cuando están al margen de contratos colectivos, están sujetos de contratos individuales por lo que no sentirán la influencia del sindicato.

SUSPENSIÓN, RESCICIÓN, TERMINACIÓNSon tres instituciones que están vinculadas a eventualidades, a contingencias o a riesgos de la relación o contrato de trabajo.

SuspensiónParalización de los efectos de la relación o contrato de trabajo, generalmente por causas que son ajenas tanto al trabajador como al patrón y que impliquen por parte del trabajador la no prestación del servicio de de parte del patrón el no pago del salario.

Generalmente el obstáculo es superable, tiene a desaparecer, al desaparecer se reanuda la vigencia. Una suspensión podría devenir en una rescisión o terminación.

Durante la suspensión el trabajo no recibe salario.

El salario social le otorga al trabajo un subsidio o apoyo económico, durante el tiempo que dure la suspensión. Es un equivalente al 60% del salario del trabajador.

La suspensión no aplica a los riesgos de trabajo.

La rescisión puede implicar la extinción de la relación o contrato de trabajo. El titular de la acción rescisoria decide ejercerla o no.

Facultad que la ley otorga a las partes de la relación o contrato de trabajo para disolverla o extinguirla por causa imputable a alguna de las partes y por tanto cuando se decide la rescisión no hay responsabilidades.

Cuando lo ejerce el patrón se llama despido y cando lo ejerce el trabajador se le llama despido.

El despido será justificado o justo, también se llama despido con causa, aquí no hay responsabilidad. Por otra parte el despido puede ser injustificado, injusto o sin causa, en este hipótesis si hay responsabilidad.

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Lo mismo pasa en el retiro. Hay retiro justificado, justo o con causa y también puede ser injustificado, injusto o sin causa. El trabajador puede retirase sin que medie causa.

TerminaciónExtinción o disolución de la relación laboral por mutuo consentimiento o por causa ajena a las partes sin responsabilidad para ninguna de ellas.

La terminación puede pactarse en cualquier momento de la vigencia de un contrato de trabajo. Simplemente por el acuerdo del patrón y el trabajador. No hay ninguna causal presente. El mutuo consentimiento puede pactarse cuando surge la relación o contrato de trabajo. Se pacta su nacimiento y su muerte.

Cuando la relación o contrato de trabajo termina no existe ninguna responsabilidad por parte del patrón o trabajador.

Causales de suspensión

1. Enfermedad contagiosa del trabajador: por contacto o presencia. Tiene como razón de ser el que el trabajador deje de asistir a su trabajo en cuanto reciba tratamiento, no constituirá entre tanto un factor de riesgo.Se vincula con la Ley del seguro social. La suspensión puede ser hasta 104 semanas o 2 años. Debe regresar al día siguiente en que fue dado de alta.

2. Incapacidad para el trabajo o inhabilidad por el trabajo a consecuencia de un accidente o enfermedad de trabajo. puede ser hasta 104 semanas.En caso de suspensión el patrón no tiene obligación de pagar salario y el seguro social le paga 60% de su salario.

3. Prisión preventiva del trabajador. Siempre y cuando sea seguida de sentencia absolutoria.En ocasiones con motivo de su trabajo el trabajador se ve inmerso en un problema penal. En este caso, el patrón sí le tendrá que pagar el salario. La sentencia tiene que causar estado y no ejecutoria.

4. Arresto del trabajador. Porque ha infringido alguna norma de carácter administrativo. El trabajador puede utilizar cualquier medio para avisarle a su patrón, que esté privado de su libertad, para que opere en su caso la suspensión y en su momento pueda regresar a trabajar y el patrón no exija ningún caso de responsabilidad.

5. Desempeño de los servicios y cargos que establece el Art. 5 constitucional. Hay cierto tipo de trabajo que tiene carácter obligatorio por ejemplo servicios o actividades de carácter electoral, censales o cuando sea miembro de un jurado popular.

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La suspensión opera en cuanto el trabajador tenga que realizar esas actividades.

6. Desempeño de puestos de elección popular, esto implica suspensión de la relación obrero patronal de hasta 6 años.

7. Cuando el trabajador sea llamado a prestar servicios en la guardia nacional.

8. Cuando el trabajador sea designado como representante de algún organismo laboral ante sus compañeros o ante el sindicato. Puede ser de hasta 6 años.

9. Falta de documentos por falta del trabajador; éstos tienen que ser necesarios para continuar prestando servicios. La suspensión puede ser de hasta dos meses.Si la autoridad no entrega documentos es una situación no imputable al trabajador puede alargarse hasta por más de 2 meses.

Todas son superables mientras tanto el trabajador podrá reincorporarse al centro de trabajo a su mismo puesto, a las condiciones que ahora tenga el puesto.

Causales de rescisión en que puede incurrir trabajadorArt. 47: Establece cuales son las causales de rescisión en las que puede incurrir el trabajador. Son responsabilidad para el patrón.

I. Engaño del trabajo para con su patrón. engaño del sindicato para patrón para poner a trabajador. Engaño en el sentido de proporcionar información, documentos falsos respecto de formación, conocimientos y aptitudes del trabajador.Esta causal debe invocarse a los 30 días siguientes de su contratación. Después se entiende que el patrón conciente engaño.

II. Identifica conductas del trabajador en el centro de trabajo que pueden traducirse en faltas de probidad u honradez. Quebrantan rectitud con la que trabajador debe actuar en el centro de trabajo. Puede redundar en una conducta penal, conducta contra un actuar que se debe.Actos de violencia, injurias, amenazas o malos tratamientos para con patrón, sus representantes, familia o terceras personas.Se traducen en situación de riesgo a los límites de cortesía o respecto que deben existir en la relación jurídica.También puede tener una respuesta y se pueden provocar fricciones.

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;

IV. Mismas conductas que la fracción II, pero realizadas por el trabajador fuera de su jornada de trabajo.

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V. Ocasionara intencionalmente durante el desempeño de las labores o por razón de ellas, daños a objetos propiedad del trabajador.

VI. Que la negligencia sea la causa única del perjuicio. Se entiende por negligencia un actuar malicioso de inobservancia de las leyes internas.

VII. Comprometer el trabajador por su imprudencia la seguridad del establecimiento o de las personas que hay ahí.

VIII. Cometer actos inmorales en establecimiento o lugar de trabajo.

IX. Revelación de secretos: la ética del trabajador. El trabajador tiene acceso a información sobre muchos aspectos de la producción de bienes y servicios. Mucha información tiene el carácter de reservad y se espera que guarde secrecia ya que lo contrario puede traducirse en perjuicio a la empresa.

X. Por faltas injustificadas. En el fondo significan incumplimiento de contrato. Deben ser más de 3 en un periodo de 30 días e incurre en una causa de rescisión. Debe el trabajador justificar faltas al día siguiente de las mismas ante el patrón.

Primer falta 30 díasSi falta 4 veces al menos que tenga una jornada fraccionada y sea en 2 periodos, ambos iguales. Que falte un periodo. Pueden ser en forma continua o discontinua (4 días).Cuando hay falta injustificada no se tiene derecho al salario.También tienen reflejo en aguinaldo.

XI. Desobediencia del trabajador al patrón o representante sin causa justificada que se trate de trabajo pactado.

XII. Que el trabajador se niegue a adoptar medidas preventivas para prevenir accidentes de trabajo, son de seguridad e higiene. Es importante porque se compromete la seguridad personal, de terceros y de la empresa. Se concierte en empresa peligrosa y tiene que pagar más al seguro social.

XIII. Que el trabajador concurra a sus labores en estado de embriaguez. También puede ser factor de accidentes de trabajo.Es conveniente que se someta a examen físico para acreditar porque hay veces que no e nota o se nota algo que no es (cuando toma cochos). También bajo efectos de drogas o narcóticos salvo prescripción médica que se haya avisado al patrón.

XIV. Sentencia ejecutoriada que le ponga a trabajador pena de prisión que le impide incumplimiento de la relación o contrato de trabajo.

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XV. Es una fracción residual, ya que pueden invocarse otras causales distintas de igualo manera graves y que impidan que la relación pueda continuar. Es residual porque no agotó el legislador todos los supuestos posibles.

Retiro

El retiro es potestativo para el trabajador, él decide si la ejerce o no.

Causales de rescisión en que puede incurrir el PatrónEl Art. 51 señala las diversas causales en que puede incurrir patrón y puede motivar la rescisión del contrato:

I. Engañar respecto de las condiciones del trabajo. por parte del patrón o grupo patronal. Lo puede hacer valer dentro de los 30 días siguientes a que empieza. Como es vicio de origen, el trabajador una vez que empieza puede aceptar explícita o tácitamente.

II. Incurrir el patrón, familiares, representantes del patrón, etc. en fallas de probidad o violencia. El legislador se excedió porque no debió incluir a los familiares, éstos no representan al patrón. A los representantes del patrón sí. Tiene que ser dentro del servicio, en centro de trabajo y durante la jornada.Puede ser contra el trabajador, padres, hijos, cónyuge, hermanos. No es una situación normal que ellos estén en el centro de trabajo. Causas de rescisión:

Faltas de probidad u honradez Injurias Amenazas Malos tratos.

III. Actos anteriores, fuera del servicio, graves que hagan imposible la relación de trabajo.

IV. Reducción del salario del trabajador por parte de su patrón. Reducción injustificada:

Reducción que afecte la integridad del salario. Reducción injustificada de carácter parcial.

V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar acostumbrado. Sólo se está en presencia de esta causal cuando se altera el libre acceso al salario.

VI. Sufrir perjuicios a herramientas causados de manera maliciosa por parte del patrón. Esa herramienta es propiedad del trabajador.

VII. Existencia de un peligro grave por la seguridad del trabajador y su familia, por no seguir reglas de seguridad e higiene y se ve mas expuesto a ser victima de accidentes o enfermedades de trabajo.

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falta otro párrafo del 22 de nov., llegué tarde otra vez.


VIII. Comprometer el patrón con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él. Los coloca en situación de riesgo o de peligro.

IX. Análogos a las establecidas en las fracciones anteriores igual de graves y consecuencias semejantes. Es residual ya que puede invocarse cualquier otra aunque no venga en las anteriores, siempre que causal implique gravedad en vigencia o normalidad del contrato de trabajo.

La LFT no impone al trabajador procedimiento para la rescisión o retiro, por reciprocidad jurídica: si hubiera voluntad de las partes para iniciar el contrato, también por voluntad de una de las partes se puede rescindir o retirar. Lo debe notificar al patrón, ya que patrón no puede quedar expuesto a daños y perjuicios.

El trabajador que se separe por causas imputables al patrón, tiene derecho: Indemnización de 3 meses de salario. Salarios caídos Prestación compensatoria. Art. 50. Además de las demás prestaciones.

El trabajador puede hacer reclamo a su patrón, puede notificar al patrón y reclamar ante la junta o bien esperar la respuesta del patrón e ir a la junta. Siempre cuidando que su derecho no prescriba.

Terminación del Contrato de TrabajoArt. 53 dice que sin responsabilidad de las partes.Puede ser por mutuo consentimiento o por causas ajenas a las partes.

Mutuo consentimiento1. Se puede expresar en cualquier momento de la vigencia de la relación o contrato

de trabajo. a partir de que surge o nace, en cualquier momento pueden ponerse de acuerdo para extinguirlo.El elemento esencial es el acuerdo coincidente de terminar con la relación jurídica. No es necesario dar motivos o razones. A veces pueden estar presentes como preparación, en el sentido de justificar.

2. También hay mutuo consentimiento que se puede expresar al surgir la relación o contrato de trabajo y en este caso, forma parte de contenido, específicamente en la duración:

a. Por obra determinadab. Por tiempo determinadoc. Por inversión de capital determinado (industria de la extracción):

i. Periodos de exploraciónii. Minas paralizadas o abandonadas.

Causas ajenas1. Muerte del trabajador.

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2. Incapacidad física o mental del trabajador, ajenos al trabajo. dependiendo de la incapacidad se le puede reubicar en un puesto. Sólo so es posible, no es obligación del patrón que cree un puesto para él. Las incapacidades derivadas del riesgo de trabajo se excluyen, ya que hay responsabilidad del patrón.

El Art. 53 nos remite al Art. 434 que se refiere a la terminación colectiva. En estos casos sí hay responsabilidad patronal y ésta se traduce en el pago de indemnización de 3 meses de salario más la prima de antigüedad. Hay responsabilidad porque se está afectando a la colectividad:

I. Caso fortuito o fuerza mayor no imputable al patrón. II. Incosteabilidad notoria y manifiesta. La incosteabilidad lesiona al patrón, ya

que él es el responsable por lo que ya no va a tener dinero para pagar.III. Agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.IV. Casos del Art. 38.V. Concurso o quiebra legalmente declarada siempre y cuando la autoridad y

acreedores determinen cerrada la empresa.

Art. 435: procedimientos.Art. 436: Los trabajadores tendrán el derecho a indemnización de 3 meses de salario, con excepción de la fracción IV.

Hay también terminaciones injustificadas y el patrón sí tiene responsabilidad, por ejemplo que el patrón de por terminado con engaño, violencia, etc.

PRESCRIPCIÓNDel derecho de la acción, derecho del titular de la acción para ejercerla.

La regla general: las acciones prescriben en 1 año. A partir del día siguiente en que la obligación es exigible (cuando ha vencido el plazo que la ley señala para su cumplimiento).

Excepciones:1. Prescriben en 1 mes las siguientes acciones:

a. Para despedir trabajadores (patrón).b. Para disciplinar las faltas de los trabajadores (patrón). Faltas se refiere a

las conductas que se ubican en el supuesto de incumplimiento de obligaciones pero no en la gravedad de la rescisión. En los términos del reglamento interior de trabajo.En el reglamento deben contenerse las medidas disciplinarias (amonestación, suspensión de hasta 8 días, rescisión). Si no hay reglamento interior de trabajo, el patrón carece de la facultad disciplinaria.

c. Para efectuar descuentos al salario del trabajador. En relación a averías o errores, que generan créditos a favor del trabajador. (Patrón)

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d. Para separarse o retirarse del trabajo. (trabajador). Cuando el patrón incurre en alguna de las causales que señala la ley. Es una acción rescisoria.

2. Prescribe en 2 meses la acción por despido injustificado. A partir del día siguiente de la fecha de despido.

3. Prescriben en 2 años:a. La acción para demandar el pago de la indemnización derivada de un

riesgo de trabajo. corre a partir de la fecha en que se haya declarado la incapacidad, porque cuando se declara se ve si es incapacidad y si es parcial o total, con lo que se puede determinar la cuantía de la indemnización.

b. La acción de los beneficiarios del trabajador fallecido por riesgo de trabajo para pedir la indemnización correspondiente (730 días de trabajo).

c. La acción para demandar la ejecución de laudos dictados por la Junta de Conciliación y Arbitraje. Y de convenios que se hayan celebrado ante la junta.

No inicio de la prescripción1. No puede correr en relación a trabajadores incapaces hasta tanto se resuelva sobre

su tutela. El tutor, con representación del incapaz, podrá ejercer la acción correspondiente.

2. Tampoco corre en relación a aquellos trabajadores que estén incorporados al servicio militar en tiempo de guerra.

Interrupción de la prescripciónLa prescripción está corriendo y de pronto sucede algo y la interrumpe.

1. Con la presentación de la demanda, aún aunque sea ante junta incompetente.2. Literalmente del derecho romano: se interrumpe la prescripción cuando la persona

en cuyo favor corre, reconoce el derecho de aquella en contra de quien está corriendo.

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Apuntes- derecho laboral

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