UNIVERSIDAD POPULAR AUTONOMA DE VERACRUZ “UPAV”

CARRERA: “Administración de empresas”

CATEDRATICO: (Lic. Derecho) RICARDO BRAVO COLIN.

MATERIA: DERECHO LABORAL 5TO CUATRIMESTRE

FORMACIÓN Y EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Antecedentes Históricos. Nacimiento y Desarrollo Inicial del Derecho del Trabajo. En los tiempos antiguos predominaba la consideración del trabajo como pena, como maldición odiosa, dejando a un lado el sistema de trabajo familiar de las primeras agrupaciones humanas, puede decirse que en las grandes civilizaciones antiguas, el trabajo forzoso constituía el régimen general de trabajo. LA esclavitud, era casi el único medio para obligar a los hombres a obedecer y a cooperar en el trabajo armónicamente.En la Edad Media, el primer paso y más fundamental en la transformación conceptual del trabajo lo había dado en la antigüedad el cristianismo, cuando le atribuye un sentido redentor. El trabajo no será ya ocupación infamante, actividad odiosa a la que ha de eludir quien tenga medios económicos o posición social para lograrlo. Es un deber moral.Desaparecida la esclavitud, en el campo, el régimen feudal agrupaba autoritariamente alrededor del señor a los vasallos, quienes le rendían trabajo a cambio de su protección y gobierno.En la ciudad, nació por el contrario un régimen artesanal controlado por la corporación profesional o gremio. Si la servidumbre ofrece poco material al estudio jurídico laboral, no ocurre así con el régimen profesional urbano de las corporaciones, estas tenían fines, no sólo económicos, sino también educativos, jurídicos, benéfico, asistenciales y finalmente, políticos. Dentro de ellas se llegó a crear una estructura férrea que degeneró en oligarquía y fue aniquilada por la Revolución en nombre de la Libertad.En los comienzos de la edad moderna surge el régimen capitalista y aparece un sistema de trabajo distinto de los habidos hasta entonces. El descubrimiento de América, el desarrollo de la gran industria, hacían imposible la aplicación del régimen artesanal; la desaparición de la esclavitud, hacía del salario el único factor determinante de la concurrencia de obreros para la producción común, la influencia de oro al Viejo Continente prestaba gran facilidad para la generalización del salario.Los campesinos acudieron a la ciudad, donde se les ofrecía la oportunidad de trabajar en las máquinas, sin necesidad de aprendizaje previo. Las mujeres y los niños participaron en el mercado de trabajo, preferidos en razón del menor salario que se les pagaba por un trabajo igual al de los hombres.El contrato de trabajo en el cual el trabajador comprometía su actividad mediante un precio convenido, se convirtió en figura común de ejercicio del trabajo en el campo de la

vida económica. Se aplicaron normas romanas referidas al arrendamiento de servicios operarios libres.Quien pagaba el salario imponía crecientes onerosas. La concentración de la población industrial en los suburbios trajo la formación de un proletariado urbano que tenía que ganar el salario para poder vivir, y por ganarlo aceptaba cuanto le fuera impuesto. El proletariado urbano no tenía el recurso del campesino, a quien la tierra le ponía a cubierto del hambre. La condición del trabajador frente al industrial, vino a determinar un estado de cosas bochornosas. Se olvidó la condición humana de los trabajadores. En el campo jurídico, la simulación del trabajo a una mercancía lo dejaba enteramente sujeto a la Ley de la oferta y la demanda y apartaba toda consideración sobre la persona humana de quien lo prestaba.

La Ley Orgánica del Trabajo, aprobada el 20 de diciembre de 1990, que cimenta todavía la estructura de la normativa vigente, posee visibles vicios de forma y fondo que empañan la unidad del resultado esperado, después de los cinco años que tardó el dilatado proceso de su elaboración.Reforma de 19–06–97Fundamentada en el Acuerdo de la Comisión Tripartita designada por el Ejecutivo Nacional, publicado el 17–03–97, y en el Proyecto del Ministerio del Trabajo presentado el 08–05–97 al Congreso de la República, fue promulgada en fecha 19–06–97 la Ley de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, vigente a plenitud desde 1991. Fue propósito explícito de la reforma declarar como parte del salario los subsidios previstos en los Decretos No 617,1055 y 1786, de fechas 11–04–95,07–02–96 y 05–04–97, respectivamente, para los empleados del sector público, y en los Decretos No 617, 1240 y 1824 de fechas 11–04–95, 06–03–96 y 30–04–97, respectivamente, para los trabajadores del sector privado (Art. 670 L.O.T.), así como limitarla antigüedad del trabajador en el servicio, reduciendo con ello la carga refleja del salario sobre las prestaciones sociales, e insertar los beneficios de orden laboral en el marco de una proyectada ley de Seguridad Social Integral. Propender a la estabilidad del trabajador y favorecer las negociaciones colectivas y el tripartismo, “como elemento esencial de un sistema democrático de relaciones de trabajo”, formó parte también, según la correspondiente Exposición de Motivos del proyecto del nombrado Despacho, de la intención de los proponentes y del legislador.

CONCLUSIONES:El Derecho del Trabajo surge a finales del siglo XIX como consecuencia de la aparición del proletariado industrial y de la agrupación del mismo en torno a grandes sindicatos. En sus orígenes, giraba en torno al contrato de trabajo para extender más tarde su campo de acción a otros ámbitos de la actividad jurídica, lo que llevó aparejado el establecimiento de una jurisdicción singular y órganos administrativos y laborales propios.El trabajo presenta una dimensión social que trasciende al individuo que la realiza, esa libertad se ve limitada por los derechos de los demás, la ley orgánica, prevé la posibilidad de impedirle a una persona la realización de un trabajo, cuando este vulneró los derechos

de tercero o los de la Sociedad. En el Congreso se presentó un proyecto en 1988 que regulaba en dos artículos y en forma separadas, el despido masivo y la reducción de personal. El proyecto paso a estudio del Senado, la Comisión nombrada modificó refundiendo las dos instituciones en un solo artículo, a la vez que eliminó el procedimiento administrativo de reducción de personal, dejando tan sólo la posibilidad de una solución negociada.Las principales materias de las que se ocupa el Derecho del trabajo en la actualidad son: el contrato de trabajo y sus distintas modalidades; derechos y deberes de los trabajadores por cuenta ajena; remuneración, salarios, pagas extraordinarias; régimen jurídico de los trabajadores autónomos; seguridad e higiene en el trabajo; Seguridad Social; relaciones laborales; huelga y cierre patronal. Los objetivos fundamentales perseguidos por el Derecho del trabajo responden en esencia a una finalidad tuitiva o de amparo. El trabajo humano, objeto posible de negocios, es un bien inseparable de la persona del trabajador.La finalidad de la Organización Internacional del Trabajo es brindar protección a los trabajadores, para lo cual promueve entre todos los las naciones del mundo una serie de norma.No son instrumentos vinculantes, habitualmente versan sobre los mismos temas que los Convenios y recogen directrices que pueden orientar la política y la acción nacionales.

CONCEPTO DE TRABAJO:El origen etimológico de la palabra trabajo es incierto, diversos autores señalan que proviene del latín trabs, trabis,  que significa traba, pues según se ha considerado por algunos, el trabajo representa un obstáculo o reto para los individuos pues siempre lleva implícito un esfuerzo determinado. Otros autores ubican la raíz en la palabra laborare o labrare  que quiere decir labrar, término relativo a la labranza de la tierra. Otros más señalan que la palabra trabajo, proviene del griego thilbo, que es un concepto que denota una acción de apretar, oprimir o afligir.

Teniendo en cuenta la acepción que el Diccionario de la Real Academia Española otorga al término trabajo como “esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza”, puede decirse que el trabajo es el resultado de la actividad humana que tiene por objeto crear satisfactores y que hace necesaria la intervención del Estado para regular su vinculación y funcionamiento con los demás factores de la producción.

Según la ley federal del trabajo (LFT), se entiende por trabajador a aquella persona física que presta un servicio a otra, ya sea física o moral, un trabajo personal subordinado a cambio de un salario. La persona a quien se otorga dicho trabajo, se le conoce como patrón.

Naturaleza jurídica del Derecho del trabajo:

El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden público.Doctrinariamente, se lo considera como derecho público, derecho privado e inclusive como un derecho mixto. En materia de derecho individual prevalece el orden público, se trata de un derecho privado limitado por orden público laboral.

Esencia y fines del Derecho del trabajo:El fin perseguido es proteger a los trabajadores. Sus elementos principales son:

* El trabajo humano libre y personal;

* La relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado por cuenta ajena;

* El pago de la remuneración como contraprestación.El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dos de ellas constituyen la esencia de su contenido: el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo; a estas dos partes se suman el derecho internacional del trabajo y el derecho administrativo y procesal del trabajo:Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados, por un lado trabajador y por otro empleador. En cuanto a este derecho la ley de contrato de trabajo constituye el cuerpo normativo principal.La L.C.T establece las condiciones mínimas de trabajo, desarrollando en su articulado los caracteres del contrato de trabajo.Están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la administración pública nacional, provincial  o municipal, los trabajadores del servicio doméstico y los trabajadores agrarios.Se han dictado distintas leyes que son aplicables a todos los trabajadores, como la ley de jornada de trabajo, riesgo del trabajo, y la ley nacional de empleo.Integran su contenido los denominados estatutos profesionales, que son leyes que rigen determinada actividad, por ejemplo: ley de obreros de la construcción, de viajantes de comercio, etc.Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos: por un lado los sindicatos y por otro las cámaras empresariales (representante de los empleadores). Las dos leyes fundamentales son la de convenios colectivos de trabajo y la de asociaciones profesionales.Derecho internacional de trabajo; constituido por los tratados internacionales celebrados entre distintos países y esencialmente por los convenios y recomendaciones de la organización Internacional del trabajo (O.I.T)Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo ante el Ministerio de Trabajo. Es un derecho nuevo, en formación: se trata de un derecho dinámico y en constante evolución que surge de la realidad social.

* Es un derecho de integración social: sus principios y normas obedecen al interés general.* Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.* Es tuitivo: protector, tutelar del trabajo que es la parte más débil de la relación laboral.* Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho civil.* Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite resolver de motu propio el objeto de la materia. Esa independencia no es absoluta ni se trata de un derecho de excepción: la autonomía es relativa, ya que el derecho está interrelacionado entre sus distintas partes.

Ubicación del Derecho del trabajo: Si se busca la ubicación del derecho Laboral o derecho del trabajo dentro de las ramas del derecho es importante saber que existen tres grandes ramas en las que dividimos al derecho, en la época antigua Ulpiano hizo la distinción entre el derecho público y el derecho privado, en la actualidad además de éstas encontramos al derecho social, que es exactamente donde encontraremos los derechos de los “débiles sociales” los cuales son: el derecho agrario, el derecho de la seguridad social y el que es materia de nuestro estudio en este caso en particular “el derecho laboral”

Unidad ll. Elementos Fundamentales del Derecho del Trabajo

Sujetos del derecho del trabajo:Los trabajadores, Trabajador Ordinario, Trabajador de confianza y Los patrones.

Según la Ley Federal del Trabajo:Artículo 8, TRABAJADOR.- Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.

Trabajador de confianza.-  Trabajadores de confianza, todos aquellos que realicen funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, así como las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento; y,

Trabajador Ordinario.- Trabajadores ordinario, de base o de planta, todos aquellos que, por exclusión, no sean de confianza, esto es, los que realizan una función o actividad normal en la empresa.

Artículo 10, PATRON.- Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos.

Artículo 12, INTERMEDIARIO.- Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.

Artículo 15, En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal para otra, y que no dispongan de elementos propios suficientes de conformidad con lo dispuesto en el

Artículo 16, Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.

Unidad III. Derecho Individual de trabajo

El vínculo jurídico-laboralElementos subjetivos: Trabajador y patrónElementos objetivos: Prestación de un trabajo personal subordinado a cambio de un pago o un salario. De aquí se desprende lo siguientePrestación de un trabajo: La prestación de un trabajo personal (físico o intelectual) implica la realización de actos materiales, concretos y objetivos, que ejecuta el trabajador, con su pleno conocimiento, en beneficio del patrón. En razón de lo establecido por la fracción IV del Artículo 25 de la LFT, dichos actos deben determinarse con la mayor precisión posible en el contrato individual de trabajo.Subordinación: la subordinación tiene su apoyo precisamente en lo dispuesto por la relación laboral y la orden de mando del patrón así como el deber de obediencia del trabajador.

Distinción entre contrato de trabajo y relación de trabajoEl contrato de trabajo concepto de contrato individual: Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a prestar servicios retribuidos para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada. Se distingue del contrato colectivo de trabajo.

ELEMENTOS ESCENCIALES:

ARTICULO 23: ELEMENTOS ESENCIALES Para lograr el contrato de trabajo se requieren 3 elementos: A: Prestación personal del servicio: Consiste el labor que ejecuta una persona natural. B: La continuidad o subordinación del trabajador respecto al empleador: A esto se le exige el cumplimiento de órdenes en cualquier momento, tiempo o de cantidad de trabajo.

Presupuestos del contrato:A este se le impone un reglamento que debe cumplir durante la duración del contrato C: Un salario como retribución del servicio: Es el pago que recibe el trabajador por prestación personal. ARTICULO 26: COEXISTENCIA DE CONTRATOS: Un trabajador puede realizar contratos con 2 O más contratos ARTICULO 28: El trabajador puede participar de los beneficios de su patrono.

Duración de las relaciones de trabajoPor tiempo indeterminado.- No requiere de la forma escrita, pero es más aconsejable para convivencia de las partes. Si el trabajador quiere cancelar el contrato debe visar con anticipación, se entiende por tiempo indefinido.

Por tiempo determinado.- Este contrato debe ser siempre por escrito y su duración no puede ser más de 3 años. Antes de que pasen 30 días de la terminación del contrato se le debe informar al trabajador para que lo renueve, si este es a término fijo inferior a un año, solo podrá prolongarse por tres veces.

Trabajos de planta, de temporada y eventuales.- consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duración no excede a los 30 días.

Suspensión de la relación de trabajo.

El Derecho Laboral señala varias formas de terminar la relación laboral como son la suspensión, la rescisión del contrato, la renuncia y el despido.

Causas legales de suspensión.- Esta suspensión no implica responsabilidad para ninguna de las partes, es decir, ni para el trabajador ni para el patrón y se presenta cuando adviene alguna circunstancia que impide al trabajador la prestación de sus servicios. Estas causas están expresadas en el artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo y son las siguientes:

1. La enfermedad contagiosa del trabajador.2. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no

constituya un riesgo de trabajo, como por ejemplo: la licencia por maternidad.3. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el

trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél.

4. El arresto del trabajador.5. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el

artículo 5o de la Constitución, como fungir como jurado o funcionario de casilla en las elecciones y el de las obligaciones de servicio en la Guardia Nacional.

6. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes.

7. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.

Causas convencionales de suspensión:Son causas de rescisión de las relaciones de trabajo sin responsabilidad para el patrón:

1. Engañar al patrón el trabajador o el Sindicato que lo haya recomendado con certificados o referencias falsas.

2. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad, actos violentos, amagos injurias o malos tratos en contra del patrón, su familia o los directivos de la empresa.

3. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros alguno de los actos anteriores si como consecuencia se altera la disciplina del lugar de trabajo.  

4. Cometer el trabajador, fuera del servicio, alguno de los actos anteriores contra el patrón, sus familiares o el personal directivo.

5. Ocasionar el trabajador intencionalmente, perjuicios materiales al establecimiento y objetos relacionados con el trabajo durante el desempeño de sus labores. 

6. Ocasionar el trabajador los perjuicios, siempre que sean graves sin dolo, pero con negligencia que ocasione daños.  

7. Comprometer el trabajador la seguridad del establecimiento o las personas que se encuentre dentro de él.

8. Cometer el trabajador actos inmorales en el lugar de trabajo.

9. Revelar el trabajador secretos de fabricación, o asuntos de carácter reservado.

10. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días sin permiso o causa justificada.

11. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.

12. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas y a seguir los procedimientos indicados.

13. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante.

14. La sentencia ejecutorial que imponga al trabajador una pena que le impida cumplir con la relación de trabajo.

Terminación de la relación de trabajo

Artículo 53. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. El mutuo consentimiento de las partes;

II. La muerte del trabajador;

III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37, 38.

IV. La incapacidad física o mental inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo; y

V. Los casos que se refiere el artículo 434.

Artículo 54. En el caso de la fraccion IV del artículo anterior, si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicio, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 162, o de ser posible, si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las prestaciones que le corresponda de conformidad con las leyes.

Artículo 55. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las causas de la terminación, tendrá el trabajador los derechos consignados en el artículo 48.

Aviso por escrito de la fecha y causas de la rescisión:

Rescisión de las relaciones de trabajo

Artículo 46. El trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.

El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión.

El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que este se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la junta respectiva, proporcionando a esta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.

La falta de aviso al trabajador o a la junta, por si sola bastara para considerar que el despido fue injustificado.

Las diferencias entre la rescisión y la terminación del trabajo.-La rescisión fue porque ya sea el trabajador o el patrón incumplieron con una de las obligaciones que marca la Ley Federal de Trabajo o bien porque así lo decidieron yLa terminación se da porque se cumplió con un objetivo, como por ejemplo: se concluyó una obra o por el vencimiento del contrato o por muerte del trabajador.

Unidad IV. Condiciones de trabajo

Condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo son un área interdisciplinaria relacionada con la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo. También puede estudiar el impacto del empleo o su localización en comunidades cercanas, familiares, empleadores, clientes, proveedores y otras personas.

Estándares de salud y seguridad en el trabajo

Desde 1950 la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud comparten definiciones comunes.

La razón para establecer buenos estándares de salud y seguridad en el sitio de trabajo suelen ser los siguientes

Morales : Un empleado no debería correr riesgos de sufrir accidentes en el trabajo, ni tampoco otras personas relacionadas con la actividad laboral.

Económicas : Muchos gobiernos aceptan que las malas condiciones de trabajo redundan en un mayor costo para el estado, por el costo del pago del seguro social para los discapacitados y del tratamiento médico, y la disminución de la fuerza laboral. Las organizaciones también pueden sufrir desventajas económicas, tales como los costos burocráticos, la disminución de la producción, y la pérdida de la imagen positiva ante los restantes empleados, los consumidores y el público en general.

Legales : Los requerimientos mínimos de salud y seguridad en las condiciones de trabajo suelen estar tipificados en el Derecho penal o el Derecho civil; suele considerarse que sin la presión legal las organizaciones podrían no sentirse obligadas a afrontar los costos de mejorar las condiciones de trabajo sólo por las razones morales o de ganancia a largo plazo

Concepto de condiciones de trabajo:El trabajo es la medida del esfuerzo realizada por los seres humanos.Si bien en un primer momento la forma predominante del trabajo fue la esclavitud, un trabajo de tipo forzoso en el cual un hombre domina a otro y le impide tomar decisiones con libertad, con el transcurrir del tiempo, más precisamente a partir del siglo XIX, esta modalidad de trabajo fue disminuyendo y declarada como ilegal, pasando a ser la forma de trabajo asalariado la predominante en todo el mundo; esta nueva concepción nos indica que un individuo realiza determinada actividad productiva por la cual recibirá un salario.

La naturaleza o propiedad de las cosas y el estado o situación en que se encuentra algo reciben el nombre de condición, un término que procede del vocablo latino condicĭo. El trabajo, por su parte, es una actividad productiva por la que se recibe un salario. Se trata de una medida del esfuerzo que realizan los seres humanos.

La condición de trabajo, por lo tanto, está vinculada al estado del entorno laboral. El concepto refiere a la calidad, laseguridad y la limpieza de la infraestructura, entre otros factores que inciden en el bienestar y la salud  del trabajador.

Lapsos laborales y descansos:Jornada de trabajo: Jornada de trabajo Es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición el patrón para prestar su trabajo. El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo sin que pueda exceder de los máximos legales. Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.

Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas. Jornada nocturna es la comprendida entre as veinte y las seis horas. Jornada mixta es la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna siempre que el periodo. Nocturno sea menos de tres horas y media pues si comprende tres y media o más se reputara jornada nocturna.

Clasificación de la jornada:

La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado. Se contabiliza por el número de horas en las que el empleado desarrolla su actividad laboral, en principio en el día o jornada laboral, si bien, por extensión, también repercute en el cómputo de la semana laboral, mes laboral y el año laboral.

La jornada de trabajo se clasifica en:1.- diurna: comprende entre las 6 y las 20 horas con la duración máxima de 8 horas.

2.- nocturna: de las 20 a las 6 horas con una duración de 7 horas.

3.- mixta: la cual comprende periodos de tiempo tanto la jornada diurna como la nocturna siempre y cuando el periodo nocturno no exceda las 3 horas y media dado el caso se considera nocturna.

4.- jornada reducida: como las que realizan los trabajadores mayores de 14 y menores de 16 que no excederá de 6 horas diarias divididas en dos periodos de tiempo con 1 hora por lo menos para descansar.

5.- Jornada distribuida: la ley de trabajo permite una jornada diaria mayo para obtener el descanso de los sábados en la tarde.

6.- Jornada extraordinaria: es la prolongación de la jornada ordinaria por circunstancias, los trabajadores están obligados a laborar 3 periodos de tres horas extras a la semana, las primeras 9 horas semanales se pagan o 100% del salario ordinario y las que excedan a dicho periodo se pagaran triples un 200% más del salario ordinario por hora.

7.- Jornada Emergente.- es aquella en la que se presta el servicio cuando existe peligro para los trabajadores para terceros o para la empresa misma y se autoriza la prolongación de la jornada por el tiempo estrictamente necesaria para evitar daños.

8.- Jornada continua: se presta servicio en forma constante desde el momento de ingreso hasta de salida y durante el cual el trabajador tiene derecho a descansar por lo menos media hora dentro de la fuente de trabajo.

9.- jornada discontinua: es aquella que tiene dos momentos de entrada y dos de salida interrumpidas por un periodo de reposo y comida fuera de la fuente de trabajo.

Días de descanso:Son las interrupciones de la jornada laboral del trabajo que pueden ser de tres formas:

1.- un día de descanso semanal que preferentemente debe de ser el domingo

2.- en caso que un trabajador labore en domingo se hace acreedor a una prima dominical equivalente al menos al 25% más al salario ordinario diario

2.1.- días de descanso obligatorios 74 de la ley.

Vacaciones: las cuales trabajando en forma continua de días laborales se pagan en forma ordinaria más una prima de al menos el 25% de salario ordinario.

1 año son 6 días, 2 son 8, 3 son 10, 4 a 8 son 12, de 9 a 13 son 14, 14 a 18 son 18.

“El salario”

CONCEPTO DE SUELDO Y SALARIO

Su etimología.- El término de salario, deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pagó con ella.

Sueldo proviene de “sólidus”: moneda de oro de peso cabal.

Su diferencia.- El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena.

Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

Su definición.- En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse: “Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo”.

Más concisamente: “La remuneración por una actividad productiva”.

EL SALARIO.- Se considera como tal toda cantidad recibida en dinero o en especie (otros bienes: es el que se paga con comida, productos, habitación, servicios, etc.) como consecuencia de la prestación por el trabajador de servicios para una empresa, incluidos los meses de vacaciones. El salario en especie no puede superar el 30% del salario total.

  

DEFINICIONES Y CLASIFICACIÓN DE SALARIOS:

Sueldo: Remuneración al trabajo que se da por mes o quincena. Este tipo de retribución  es para trabajos administrativos profesionales y directivos.

Jornal: Retribución que se da por un día de trabajo.

Honorario: Retribución que se da a la persona por la prestación servicios profesionales

Salario mínimo: Lo fija el Gobierno, por acuerdo con representantes sindicales y empresariales, y teniendo en cuenta la coyuntura económica y la previsión para el año.

Dinero: Modalidad de pago salarial que se otorga al trabajador en la moneda legal del país.

Especie: Se presenta cuando el empleador suministra al trabajador, en parte de pago del salario: vivienda, alimentación, vestuario, etc.

Salario mixto: Es aquel que se encuentra integrado por elementos fijos y variables. (Modalidad en la cual se combinan  el pago en especie  y el pago en dinero.)

Salario Nominal: Valor del salario que figura en el contrato de trabajo y en la nómina de la compañía.

Salario Real: Valor nominal del salario menos las deducciones. Es en realidad, la cantidad de bienes que el trabajador puede adquirir con el salario, es decir, su poder adquisitivo.

Salario fijo: Es aquel que se encuentra integrado por un conjunto de elementos conocidos cuyo monto se conoce predeterminadamente con toda exactitud. Este salario se presenta cuando se fija un salario diario por semana, quincena o mes en cantidad, además de sumarle a dicho salario fijo las retribuciones periódicas de cuantía previamente conocida que perciba el trabajador. Los elementos previamente conocidos son por ejemplo: El  aguinaldo y la prima vacacional.

Salario variable: Es aquel que se encuentra integrado por un elemento o conjunto de elementos, cuyo monto no se puede conocer predeterminadamente con toda exactitud, dependiendo de la realización de acontecimientos futuros de realización cierta.

El salario lo constituye no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones.

El salario en especie sólo puede ser parcial. "Debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salarios en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%)". 

Los suministros de salario en especie dejarán de tener carácter salarial cuando las partes expresamente así lo acuerden.

El salario se compone de una parte, denominada salario base, fijada en función del trabajo concreto y circunstancias, y otra parte denominada "complementos salariales" (pluses), que varían y dependen de las condiciones personales del trabajador, del trabajo realizado y de la situación y resultados de la empresa.

Existe una cuantía mínima para todas las profesiones. Es el Salario Mínimo General y el Salario Mínimo Profesional. La Ley no considera salario, las indemnizaciones o pagos del

empresario como consecuencia de gastos sufridos durante el trabajo, las prestaciones de la seguridad social y las indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos.

Unidad V. Derechos y Obligaciones laborales Patronales y del Trabajador.

Concepto de obligación:

MARCO JURÍDICO.-

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en su Artículo 123, y la Ley Federal del Trabajo constituyen el marco jurídico que regula la relación de trabajo. No pueden hacerse distinciones por motivos de edad, sexo, raza, credo religioso, doctrina política o condición social.

CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO

(Ley Federal del Trabajo Art. 25 y 56; 279 al 284)

La Ley Federal del Trabajo dispone que en ningún caso las condiciones de trabajo pueden ser inferiores a las fijadas en la propia Ley. 

La jornada de trabajo no puede exceder el máximo legal, de ocho horas para la diurna, siete para la nocturna y siete y media para la mixta. 

Por cada seis días de trabajo se tiene derecho a disfrutar, por lo menos, de un día de descanso con goce de salario íntegro. 

Por más de un año de servicios se deberá disfrutar de un periodo anual de vacaciones pagadas.

En ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables y aumentará en dos días laborables hasta llegar a doce por cada año subsiguiente de servicios; después del cuarto año, el período de vacaciones aumenta en dos días por cada cinco de servicio.

En ningún caso las condiciones de trabajo pueden ser inferiores a las fijadas en la propia ley; es importante que consten por escrito. Por ello, deberás solicitar a quien requiera de sus servicios, la firma de un contrato en el que se establecerán de manera clara y precisa los términos de la contratación:

El nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio (tuyos y del patrón).

Si trabajas por obra, tiempo determinado, o por tiempo indeterminado.

El tipo de trabajo se va a realizar.

El lugar o lugares donde tiene que presentarte a laborar.

Las horas de la jornada (nunca más de 8 horas).

Cómo y cuánto van a pagar.

Día y lugar del pago.

Días de descanso.

Vacaciones. 

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES:

(Ley Federal de Trabajo Art. 134)

Asistir puntualmente a tu trabajo.

Desempeñar con cuidado y dedicación las labores que te han sido encomendadas, en la forma, tiempo y lugar convenidos.

Desempeñar el servicio bajo las instrucciones del patrón o jefe inmediato.

Conservar en buen estado las herramientas que le proporcione el patrón.

Prestar auxilio en caso de incendios o desastres graves, que pongan en peligro la vida o los bienes del patrón o de los compañeros de trabajo.

Informar al patrón si sufres de alguna enfermedad contagiosa en seguida que tenga conocimiento de la misma.

Cumplir con esmero las labores derivadas del contrato de trabajo. 

Obedecer las medidas de seguridad e higiene señaladas en el centro de trabajo.

Observar buenas costumbres durante el servicio.

Participar en las Comisiones Mixtas integradas en el centro de trabajo. 

No ingerir bebidas alcohólicas en el trabajo o presentarse a laborar en estado de embriaguez.     

OBLIGACIONES DE LOS PATRONES

Preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores que le hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo. 

Guarda la debida consideración y buen trato. 

Proporciona capacitación y adiestramiento para el mejor desempeño en el trabajo. 

Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene para prevenir accidentes y enfermedades de trabajo.

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

(Ley Federal del Trabajo Art. 132, 133, 136 al 153-X)

El pago del salario mínimo cuando menos y en efectivo, semanalmente en el lugar donde trabaje.

Pago de aguinaldo anual.

Participar de las utilidades de la empresa.

Sin costo, habitaciones adecuadas e higiénicas, con espacio suficiente para el y su familia (esposa e hijos en su caso).

Por cada 6 días que trabaje, un día de descanso.

Capacitación para el trabajo.

El pago por el tiempo excedente, al doble de lo fijado para las horas normales.

Buen trato en el trabajo.

Cuando tus herramientas ya no sirvan, deberán reponerlas o repararlas sin costo alguno sin costo alguno para el trabajador.

Si el lugar donde prestan los servicios se encuentra a 100 o más kilómetros de la población en que vives, el patrón deberá pagar el transporte hasta el centro de trabajo y si es necesario también el de su familia.

Es importante que sepa el trabajador que su patrón tiene la obligación de inscribirlo en el Instituto Mexicano del Seguro Social para contar con los beneficios de las prestaciones que otorga:

a. Por enfermedad ordinaria: atención médica, medicinas y hospitalización para el trabajador, esposa, hijos o padres en su caso.

b. En caso de que sufran accidente de trabajo, atención médica y medicinas, sin costo.

c. Servicio de guardería para sus hijos.

d. Si el accidente de trabajo le impidiera laborar, se pagará su salario íntegro hasta que sane.

e. Pensión por invalidez, por accidente o enfermedad que contradiga en el trabajo.

PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES

(Ley Federal del Trabajo Art. 135.)

Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso de tu patrón.

Presentarse a trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas, así como hacer uso de éstas durante el desempeño de sus labores.

Tomar del lugar de trabajo herramientas o productos propiedad del patrón sin su permiso.

Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo a menos que te lo permitan por el puesto que desempeñes.

Realizar cualquier acto que ponga en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros o la del lugar donde trabajas. 

DERECHOS LABORALES DE LA MUJER

(Ley Federal del Trabajo, Art. 164 al 172)

Tiene los mismos derechos y obligaciones que los hombres, salvo que esté embarazada o amamantando.

Si está embarazada, no se le pueden obligar a realizar trabajos pesados, que pongan en peligro su salud y la de su hijo que espera; tampoco se le obligara a estar presente cuando fumiguen o hayan fumigado, ni cuando apliquen agroquímicos.

También tiene derecho a descansar seis semanas antes y seis después de que nazca el bebé; en este período recibirá el pago completo del salario y conservará su empleo.

 Durante el tiempo en que amamante al recién nacido, tienes derecho a descansar media hora, dos veces al día.

TRABAJADORES DE 14 Y 16 AÑOS.

(Ley Federal del Trabajo, Art. 173 al 180)

En la jornada de trabajo no puede ser mayor de seis horas diarias, divididas en dos períodos máximos de tres horas y entre cada uno, una hora de reposo.

No pueden obligar a trabajar los domingos y días de descanso obligatorio.

El patrón debe dar el tiempo necesario para que asistan a la escuela.

No podrán obligar a realizar labores que pongan en peligro su salud y crecimiento (por ejemplo: aplicar fumigantes o agroquímicos)

La Ley prohíbe el trabajo de los niños menores de 14 años (Art. 123 Constitucional, Apartado "A" Fracción III)                          

DERECHOS LABORALES PARA PERSONAS MAYORES DE 60 AÑOS

En la actualidad la vejez tiene una definición legal, al establecer una edad en la que las personas puedan optar por retirarnos del trabajo y obtener el beneficio social de una pensión.  

En México, sin embargo, las tendencias demográficas demuestran un considerable incremento de adultos mayores en mejores condiciones de salud y con una esperanza de vida creciente, lo que facilita la posibilidad de recibir una segunda orientación vocacional y con ella el adiestramiento para reincorporarnos a la fuerza laboral de nuestro país.            

PREFERENCIAS

Él Artículo 154 nos indica que si no existe un Contrato Colectivo de Trabajo o el celebrado o no tiene la cláusula de admisión los patrones están obligados a ser sus preferencias con respecto a lo anterior.

La Ley señala la obligación patronal de emplear no menos de un 90% de trabajadores mexicanos, el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del 10% de los de la especialidad. Los trabajadores extranjeros tendrán solidariamente la obligación de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad que se trate. Las limitaciones en materia extranjera no son aplicables a los directores y administradores.

El extranjero emigrante o visitante tienen diversas limitaciones que no le permiten trabajar, en una empresa determinada, necesita la autorización de la Secretaría de Gobernación.

La Ley ordena que las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de 30 días y los puestos de nueva creación sean cubiertas escalafonariamente por el trabajador de la categoría inmediata inferior, del respectivo oficio o profesión. El escalafón ciego es el mayor enemigo del progreso.

En él Artículo 43 Fracción de la Ley Federal Del Trabajo Al Servicio Del Estado se ordena dar preferencia, en igualdad de condiciones, conocimientos aptitudes y antigüedad.

En él Articulo 157 L.F.T. si el patrón no respeta los derechos de preferencia, los trabajadores excluidos podrán solicitar a la Junta de Conciliación yArbitraje que se les otorgue el puesto o se les indemnice con el importe de 3 meses de salario, además del pago de los salarios caídos.

Cuando un trabajador tenga más de 20 años de prestar sus servicios al patrón solo podrá rescindir su relación de trabajador las causas que señala él Articulo 47, en caso de reincidencia procederá el despido.

En realidad, no existiendo un sistema legal de clasificación de méritos que sea de observancia obligatoria, el requisito de la igualdad de circunstancias se puede convertir en un fácil instrumento para eludir el mandato legal. Puede pensarse que será muy sencillo para el patrón invocar circunstancias particulares y aún objetivas.

Los factores de preferencia que marca la Ley, a partir de la reforma, son las siguientes:

1.       Nacionalidad mexicana.

2.       Servicios prestados satisfactoriamente, por mayor tiempo.

3.       El hecho de tener a su cargo a una familia, y no tener otra fuente de ingresos económicos.

4.       El de pertenecer al sindicato.

Unidad VI. Derecho Colectivo del Trabajo.

Derecho Colectivo del trabajo :

Origen y antecedentes históricos mexicanos.-

CONCEPTO LEGAL (LFT 8-2): Es Toda Actividad Humana, intelectual o Material, independientemente del Grado de Preparación Técnica requerido por cada Profesión u Oficio.

CONCEPTO DOCTRINARIO: Es la Actividad Física o Mental que se desarrolla con el fin de Crear o Transformar una Cosa.

ORIGEN DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo surgió con el Objeto de Regular las Relaciones entre el Trabajador que realiza una Labor y el Patrón que paga un Salario por ello. Esta Relación siempre ha sido difícil y delicada con frecuentes rupturas ya que convergen dos intereses contrapuestos: El Trabajador que desea Trabajar menos y Ganar más y el Patrón que pretende Ganar más y Pagar menos.

CONCEPTO DOCTRINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO: Es el conjunto de principios y norma positivas de la Prestación Subordinada y Retribuida de la Actividad Humana.

CONCEPTO DOCTRINARIO: Es el conjunto de normas que regulan las Relaciones Individuales (Un Trabajador y un Patrón) y Colectivas (Un Patrón y un Sindicato o un Conjunto de Trabajadores que representan el interés profesional de una Empresa) de Trabajo, así como los Procedimientos de Actuación de la Autoridad Judicial y de las Partes (Trabajador y Patrón), a fin de resolver un conflicto mediante la aplicación de las normas del Derecho Laboral al caso concreto.

TÉRMINO FUENTE (Claude Du Pasquier): Crea una metáfora feliz, pues remontarse a las fuentes de un río es llegar al lugar en que sus aguas brotan de la tierra, de manera semejante, la Fuente de una disposición jurídica es buscar el sitio en que ha salido de las profundidades de la Vida Social a la superficie del Derecho.

SIGNIFICADO DE LA PALABRA FUENTE: Deriva del vocablo latino “FOSN”, “FONTIS”, y este a su vez de “FUNDO”, “FUNDARE” que significa crear, producir, derramar.

FUENTE DEL DERECHO: Es todo aquello donde se produce o crea la norma de conducta (Hechos o Actos de los que emanan los principios que van a regular la actividad de las personas).

(386-403) Contrato Colectivo del Trabajo.

(422-425) Reglamento Interior del Trabajo.

CONCEPTO DE DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Es el conjunto de normas que regulan las Relaciones entre un Trabajador y un Patrón.

CONCEPTO DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Es el conjunto de normas Jurídicas que regulan las Relaciones entre un Patrón y un Sindicato o un Conjunto de Trabajadores que representan el interés profesional de una Empresa.

CONCEPTO DE DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Es el conjunto de normas que regulan la Actuación de la Autoridad Judicial y de las Partes (Trabajador y Patrón), a fin de resolver un conflicto mediante la aplicación de las normas del Derecho Laboral al caso concreto.

ORIGEN DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El Derecho Colectivo del Trabajo tiene su origen y fundamento en la tendencia natural del hombre hacia la sociabilidad (afán de integración grupal que lo ha caracterizado desde siempre participe del Clan, Pueblo, Estado).

La Colectivización relacionada con el Trabajo (compañerismo) que surge donde los Trabajadores coinciden y hacen comunes las Aspiraciones que los llevan a la integración de Asociaciones de Defensa de sus Derechos.

SUJETOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Los Sujetos del Derecho Colectivo del Trabajo son en esencia los Trabajadores (quienes laboran para obtener un Salario) y Patrones (quienes ordenan el Trabajo) integrados en Sindicatos

CONTENIDO DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

1.- Derecho Sindical.

2.- Empresa.

3.- Contratación Colectiva.

4.- Conflictos Colectivos.

5.- Huelga.

6.- Procedimiento Arbitral.

7.- Derecho Procesal.

8.- Seguro Social.

9.- Derecho Administrativo del Trabajo.

DERECHO DE ASOCIACIÓN.-

Artículo 9o. No se podrá coartar el DERECHO DE ASOCIARSE o Reunirse PACÍFICAMENTE CON CUALQUIER OBJETO LÍCITO; pero solamente los ciudadanos de la República podrán hacerlo para tomar parte en los asuntos POLÍTICOS del país. Ninguna reunión armada, tiene derecho de deliberar.

No se considerará ilegal, y no podrá ser disuelta una ASAMBLEA O REUNIÓN que tenga por objeto hacer una petición o presentar una protesta por algún acto a una autoridad, si no se profieren injurias contra ésta, ni se hiciere uso de violencias o amenazas para intimidarla u obligarla a resolver en el sentido que se desee.

el artículo 9 Constitucional consagra la GARANTÍA DE LIBRE ASOCIACIÓN que implica la Potestad que tienen los individuos de unirse para constituir una Entidad o Persona Moral, con sustantividad propia y distinta de los Asociantes y que tiende a la consecución de Objetivos plenamente identificados cuya realización es constante y permanentes …

Esta Garantía es fundamental ya que denota la existencia de un Estado Libre y Democrático de Derecho dando pie a la creación de cualquier Persona Moral Pública (Partidos Políticos que participan con idearios tendientes a mejorar la Forma de Gobierno y el sufragio libre y efectivo) o Privada.

“LOS PARTIDOS POLITICOS” tienen como FIN PERMANENTE:

1.- La participación del Pueblo en la Vida Democrática.

2.- Contribuir a la Representación Nacional.

3.- Hacer posible el acceso de los ciudadanos al ejercicio del Poder Público.

4.- De acuerdo con Programas, Principios e Ideas y mediante Sufragio Universal, libre, secreto y directo.

5.- Con intervención sujeta a la Ley.

DERECHO DE ASOCIACIÓN CIVIL:2670.- Cuando varios Individuos convienen en reunirse, de manera que no sea enteramente transitoria (permanente), para realizar un fin común que no esté prohibido por la Ley y que no tenga el carácter preponderantemente económico, constituye una Asociación.

DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL:

Artículo 123. Toda persona tiene DERECHO AL TRABAJO digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la Ley.

El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán:

123.- Toda persona …

XVI. Tanto los OBREROS como los EMPRESARIOS tendrán DERECHO para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, FORMANDO SINDICATOS, ASOCIACIONES PROFESIONALES, etc.

TESIS DE JURISPRUDENCIA P./J.43/99:

El Artículo123 Constitucional consagra la LIBERTAD SINDICAL con un sentido pleno de Universalidad, partiendo del Derecho Personal de cada Trabajador a Asociarse y reconociendo un Derecho Colectivo, una vez que el Sindicato adquiera existencia y personalidad propias.

Dicha Libertad debe entenderse en sus Tres Aspectos Fundamentales:

DERECHO DE REUNIÓN:

Artículo 9o. No se podrá coartar el DERECHO DE Asociarse o REUNIRSE PACÍFICAMENTE CON CUALQUIER OBJETO LÍCITO; pero solamente los ciudadanos de la República podrán hacerlo para tomar parte en los asuntos políticos del país. Ninguna reunión armada, tiene derecho de deliberar.

No se considerará ilegal, y no podrá ser disuelta una asamblea o reunión que tenga por objeto hacer una petición o presentar una protesta por algún acto a una autoridad, si no se profieren injurias contra ésta, ni se hiciere uso de violencias o amenazas para intimidarla u obligarla a resolver en el sentido que se desee.

LIBERTAD DE REUNIÓN:

Implica la posibilidad que una persona se reúna con sus semejantes con cualquier Objeto Lícito (permitido por las leyes) y pacíficamente (sin violencia).

CPEUM (Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos) art. 9 Segundo Párrafo

No se considerará ilegal, y no podrá ser disuelta una ASAMBLEA O REUNIÓN que tenga por objeto hacer una PETICIÓN O PRESENTAR UNA PROTESTA por algún acto a una autoridad, si no se profieren injurias contra ésta, ni se hiciere uso de violencias o amenazas para intimidarla u obligarla a resolver en el sentido que se desee.

DERECHO DE PETICIÓN INDIVIDUAL Y COLECTIVO

Artículo 8o. Los funcionarios y Empleado públicos respetarán el EJERCICIO DEL DERECHO DE

PETICIÓN, siempre que ésta se Formule por escrito, de manera pacífica y respetuosa; pero en

Materia política sólo podrán hacer uso de ese derecho los ciudadanos de la República.

A toda petición deberá recaer un Acuerdo escrito de la autoridad (art 8).- No se considerará ilegal, y no podrá ser disuelta una ASAMBLEA O REUNIÓN que tenga por objeto hacer una PETICIÓN O PRESENTAR UNA PROTESTA por algún acto a una autoridad, si no se profieren injurias contra ésta, ni se hiciere uso de violencias o amenazas para intimidarla u obligarla a resolver en el sentido que se desee. Quien se haya dirigido, la cual tiene obligación de hacerlo conocer en breve término al peticionario.

LIMITES A LA LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y REUNIÓN

1.- Deben ser Pacificas.

2.- Deben tener Objetos Lícitos.

3.- Solo los Ciudadanos pueden Reunirse para Asuntos Políticos.

4.- Las Reuniones Armadas no tienen Derecho a Deliberar.

5.- Los Ministros de Cultos no deben Aprovechar Reuniones Públicas para propaganda Religiosa (130 CPEUM).

6.- No crear Agrupaciones Políticas aludiendo a fe religiosa.

7.- Prohibición de Reuniones Políticas en Templos.

DERECHO DE COALICIÓN

Artículo 123A.-

XVI. Tanto los obreros como los empresarios tendrán DERECHO PARA COALIGARSE en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales,

CONCEPTO LEGAL DE COALICIÓN (LFT 355): Es el acuerdo TEMPORAL (Transitoria) de un Grupo de Trabajadores o de Patrones para la defensa de sus intereses comunes (Una vez realizado el objetivo esporádico queda disuelta)

SINDICATO:

Es la Asociación de Trabajadores o Patrones (Permanente), constituida para el Estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

CONCEPTO LEGAL DE SINDICATO (LFT 356): Es la Asociación de Trabajadores o Patrones (Permanente), constituida para el Estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL DEL SINDICATO:

CPEUM 123A-XVI

Tanto los obreros como los empresarios tendrán DERECHO para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, FORMANDO SINDICATOS, ASOCIACIONES PROFESIONALES, etc.

LFT 356) Los Trabajadores y los Patrones tienen el Derecho de constituir Sindicatos sin necesidad de autorización previa.

FUNDAMENTO LFT DEL SINDICATO (357): Los Trabajadores y los Patrones tienen el Derecho de constituir Sindicatos sin necesidad de autorización previa.

ANTECEDENTES DEL SINDICALISMO:

Las raíces del MOVIMIENTO ASOCIACIONISTA DE LOS TRABAJADORES surge por la explotación de los Obreros, originada por los Métodos empleados al Inicio de la Industrialización, aunada al afán de lucro excesivo de los Patrones, ya que los Trabajadores buscaron homologar las fuerzas respecto de los Patrones por medio de la aglutinación de Individualidades laborales, a efecto de Reclamar Condiciones Salariales más justas, Jornadas Laborales más cortas y, en general, llegar a establecer un Estado Social más equitativo para la Clase Trabajadora.

Así surge el SINDICALISMO como fruto de un sentimiento natural de Solidaridad.

Años más tarde hubo una Etapa A jurídica ya que el Derecho de Corte Individualista no lo reconocía, propiciando excesos de manifestación del Sindicalismo recurriendo a la

Violencia Física y ataque a las Instalaciones Fabriles, el ESTDO LIBERAL Y LOS PATRONES trataron de Reprimir los Sindicatos prohibiéndolos.

DERECHO SINDICAL: Conjunto de Normas Jurídicas que estudia los orígenes, divisiones, reglamentaciones, actividades y finalidades referente a las Asociaciones Profesionales (Sindicatos).

FINES DE LOS SINDICATOS

1.- UNIDAD

2.- Defensa de Intereses Comunes.

3.- Representación Unitaria de Intereses Individuales y Colectivo (LFT 375)

4.- Mejoramiento de Condiciones Económicas y Sociales de Trabajo

PRINCIPIOS DE ORDEN SINDICAL

PRINCIPIO DE LIBERTAD SINDICAL

Consiste en la Libertad de que gozan los Trabajadores para integrarse en Sindicatos.

Es el Derecho Individual de todo Trabajador de pertenecer o no a la Organización Sindical, para integrase o no o salirse del Sindicato.

LFT Artículo 357.- Los trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir sindicatos, sin necesidad de autorización previa.

Artículo 358.- A nadie se puede obligar a formar parte de un sindicado o a no formar parte de él.

PRINCIPIO DE DEMOCRACIA SINDICAL

Consiste en el Poder Soberano de las Mayorías, ya que el Sindicato surge de la Mayoría expresada en una Asamblea en el seno sindical (La Asamblea el Órgano Máximo del Sindicato)

PRINCIPIO DE REPRESENTACIÓN SINDICAL

Consiste en la Titularidad de un Poder Representativo que el Derecho del Trabajo Reconoce a los Sindicatos (LFT 375 y 376).

La Fundamentación de este Poder se encuentra en la Doctrina del Mandato, el cual se lleva cabo:

*Mediante las Elecciones para elegir a quien va a llevar dicho poder de Representación.

*Mediante el Acto Formal de Declaración de la Autoridad, durante el acto de Registro del Sindicato o de la nueva directiva Sindical, examinada la cumplimentación de Requisitos, reconociendo de autentico el interés profesional.

PRINCIPIO DE AUTONOMÍA SINDICAL

El Derecho a la Sindicalización corresponde al Individuo (CPEUM 123A-XVI), el resultado de ello es que el Sindicato constituya una Organización Autónoma (LFT 359 y 374) a la

cual se le Faculta para dictar sus propias normas y cuyo imperio nace de esta condición como Grupo Social.

DERECHOS DE LOS SINDICATOS

359) Redactar sus Estatutos.

359) Redactar sus Reglamentos.

359) Elegir libremente a sus Representantes.

359) Organizar su Administración y Actividades.

359) Formular su Programa de Acción

OBLIGACIONES DE LOS SINDICATOS:

HACER.-

364) Constituirse con 20 Trabajadores en Servicio Activo o 3 Patrones.

365) Registrarse ante la STPS en Competencia Federal y ante JCA en Competencia Estatal.

365) Remitir por Duplicado Documentación.

373) Rendir mensualmente Cuenta de la Administración (Dispensable).

377)

NO HACER.-

378-I) No Intervenir en Asuntos Religiosos.

378-II) No Ejercer la Profesión de Comerciante con ánimo de lucro.

DERECHOS DE LOS AFILIADOS

Asistir a las Asambleas.

Participar en las Elecciones Sindicales como candidato o votando en elecciones.

373) A qué se le Rindan Cuentas de la Administración Sindical c/ 6 meses no dispensable.

A que el Sindicato Gestione y Defienda sus Relaciones con la Empresa.

OBLIGACIONES DE LOS AFILIADOS

Pagar las Cuotas conforme al Estatuto.

Cumplir con los Estatutos Sindicales.

Cumplir con las Comisiones que se le encarguen de acuerdo con la Asamblea.

FEDERACIONES DE SINDICATOS

(Asociación de Varios Sindicatos para Orientación y Asesoría)

CONFEDERACIONES DE FEDERACIONES

(Asociación de Varias (3 o más) Federaciones)

La Finalidad que persiguen es:

1.- Captar en su totalidad a todos los Sindicatos que se vayan creando.

2.- Integrar una Fuerza Real Convenida y Solidaria entre los miembros de un Sindicato perteneciente a una Federación y Confederación, a fin de utilizar ese `Poder para Afiliarse o contar con el Apoyo de otro Organismo Sindicales Internacionales.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO:

Origen: Su origen no puede proyectarse muy atrás de la Historia, pues requiere de la Figura previa de la Asociación Obrera, y ésta estuvo prohibida desde la Vigencia de la Ley “Le Chapelier, por ello el Mundo Jurídico conoció el Contrato Colectivo de Trabajo hasta la Segunda Mitad del siglo XIX.

El Primer CCT QUE SE CONOCE DATA DE 1862, Y DE DIO EN Inglaterra para los Telares de lana.

La Primera Ley que lo legislo fue el Código Civil Holandés el 1º de Febrero de 1909, aunque una idea más actual la encontramos en el Código Suizo:

322.- Las Reglas Relativas a las Condiciones de Trabajo podrán establecerse entre los Patrones y Obreros interesados por Contratos que los Patrones y Asociaciones Patronales celebren con Obreros o Asociaciones Obreras. El Contrato Colectivo de Trabajo no es Validos sino se Redacta por Escrito …

Inglaterra, Francia y Alemania fueron los Primeros Países que utilizaron el CCT como una nueva figura de contratación entre Trabajadores y Patrones, pero en un principio constituía DERECHO CONSUETUDINARIO.

Todavía no se le daba Presentación Codificada debido a 2 razones:

1.- No había Legislación del Trabajo.

2.- El Derecho Civil lo quería interpretar según la Doctrina Individualista del Contrato Civil.

Con el transcurso del tiempo, los Trabajadores Lograron Codificaciones Laborales con pleno reconocimiento de la Autonomía Colectiva (ordenamiento jurídico que otorga a las Organizaciones Profesionales un conjunto de Poderes y Facultades para la tutela del interés Colectivo de los Grupos que representan.

DEFINICIÓN OFICIALISTA (OIT): Es la convención concluida, durante cierto periodo, entre uno o varios patrones o una Organización Patronal, por una parte, y Una Organización Obrera por la otra, con el FIN de uniformar las Condiciones Individuales de Trabajo y, si es necesarios, Reglamentar otras cuestiones que interesen el Trabajo.

386.- CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.- Es el Convenio celebrado ente uno o varios Sindicatos de Trabajadores y uno o Varios Patrones , o uno o varios Sindicatos de Patrones con el Objeto de establecer las Condiciones según las cuales deben prestarse el Trabajo en una o más Empresas o Establecimientos (16 LFT).

Es el pacto que fija las Condiciones de Trabajo, y su finalidad es dignificar la actividad laboral.

Su origen requiere de la figura previa de la Asociación Obrera.

CONSIDERACIONES DEL CCT

1.- El Legislador le atribuye al CCT la naturaleza de convenio.

2.- Lo celebran una o varias Organizaciones Sindicales, por parte de los Trabajadores.

3.- Su Finalidad es establecer Normas Generales.

4.- Su Campo de Aplicación es una Empresa o Establecimiento.

CONCLUSIONES DEL CCT

1.- La Celebración de un CCT exige, como presupuesto indispensable, que participe un Sindicato de Trabajadores (Los Trabajadores en sí mismos no están legitimados para celebrarlo.

2.- Solo está Obligado a celebrarlo el Patrón que sea titular de una Empresa (Unidad Económica de Producción y Distribución de Bienes y Servicios) o Establecimiento (Unidad Técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la Empresa).

3.- Hay Patrones que no estarán Obligados a celebrar CCT, por no ser titulares de una Empresa o Establecimiento.

La Denominación de esta Institución ha dado problemas a la Doctrina. Diversos Autores la designan con varios nombre tales como:

1.- Contrato Colectivo de Trabajo.

2.- Contrato de Tarifa.

3.- Convenio Colectivo Normativo.

4.- Convenio y Convenciones Colectivas de Trabajo.

5.- Pacto Colectivo.

6.- Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo.

7.- Regulación Sindical.

Evolución de la huelga.-

En su concepción original entendida como la cesación eventual del trabajo con objeto de colapsar el proceso productivo y procurar someter el interés del patrón, al profesional de los trabajadores, la huelga se juzga en un principio, como un acto reprobable y proscrito de violencia. En 1303 el rey Eduardo I de Inglaterra prohibió las huelgas. Lo mismo aconteció en Francia y en Alemania en el siglo XVI. En 1539 una huelga de impostores en

Lyon se prolongó por tanto tiempo, que dio margen a que Francisco I expidiera un edicto severo, el 28 de diciembre de 1541, prohibiendo cualquier suspensión brusca del trabajo.

La primera prohibición de la huelga se dio en Francia con la ley Le Chapelier en 1791, que fue completada en el año 1810 con los artículos 410 a 414 del Código Penal.

Inglaterra, llamando la atención que ni en Bélgica, ni en algunos países de América Latina se le llegó a dar esa característica delictuosa.

Inglaterra, también convirtió en delito la suspensión brusca del trabajo, cuando el parlamento dictó las leyes de 1780 y 1799, según las cuales toda unión encaminada a obtener una mejora en las condiciones de trabajo constituía una conspiración cuya finalidad era restringir la libertad de la industria. Así, todos los miembros de la unión incurrían en delito penal. La presión de los trabajadores organizados y las crecientes contradicciones entre el capital y el trabajo obligaron al Estado liberal a intervenir dentro del marco de las relaciones de trabajo, reconociendo a la huelga como un derecho.

Así que como más que un mero hecho social precedente y ajeno al derecho, como simple fenómeno en bruto, la huelga emerge en rigor como un acontecimiento fáctico, con repercusión legal, del cual se derivan efectos relevantes que inciden sobre la vida de las relaciones jurídicas que envuelve. En este sentido, se presenta no como una figura jurídica, sino sólo como un modo de gestar condiciones para crear o proteger precisamente derechos. Sus fines que pueden ser tan diversos y en su caso, tan complejos, como peculiares sean la situación y los propósitos que persigan los trabajadores. Lo contrario, o siquiera la intención de limitar dichos fines fuera de la voluntad e intereses que persigan los huelguistas, equivale a transgredir el alcance y real sentido de la autonomía colectiva de los trabajadores. Y no es válido invocar que la razón y el Estado de derecho son la justificación y límite necesario de todas las pretensiones, porque en verdad se desprende que hay valores y principios que son un coto obligado al proceder ordenado del hombre, de acuerdo con la justicia y el bienestar general.

Todo hombre tiene el derecho, y en la especie, los trabajadores, de que se respete su integridad, su existencia y su dignidad personal y familiar, con motivo y ocasión de su trabajo. Por lo mismo, cuenta el trabajador con la potestad de decidir, en conjunto con sus compañeros, la forma e intensidad de sus movilizaciones de lucha y resistencia sindical para enfrentar el abuso del patrón o inclusive del Estado, cuando desconozcan o violenten su interés profesional. De esta suerte, es manifiesto que los fines de la huelga dependen de lo peculiar y cambiante que resulten las causas que precipiten los conflictos colectivos y que incidan en una huelga.

Así, después de la sorpresa y contundencia de las movilizaciones proletarias, la huelga fue contemplada y regulada jurídicamente, merced a la gran preocupación de los principales capitales, como un acto criminal contrario al liberalismo y a los derechos fundamentales del hombre, particularmente, por lo que hace a las libertades de comercio, industria y trabajo.

Dentro de este desarrollo, es menester precisar que al correr de algunas décadas la huelga cobró prestigio como figura jurídica, entendiéndose como una especie de derecho natural

a la abstención del trabajo. Así, dentro del liberalismo económico clásico y a la luz del derecho privado, esta situación fue contemplada como un claro incumplimiento de la obligación de trabajar, agravado con el hecho de su determinación colectiva y solidaria. Mas la proliferación y trascendencia de las movilizaciones sindicales comprendidas dentro de la acción directa, dieron pauta a que la huelga fuera por fin aceptada como un instrumento válido para concertar las condiciones de trabajo e incluso para alcanzar importantes reivindicaciones.

Pero por curiosa paradoja, si el 21 de marzo de 1864 con la ley Waldeck Rousseau se derogaron en Francia los delitos de coalición y de huelga, mediante la ley Ollier del 25 de mayo siguiente se tipificó el delito contra la libertad de trabajo, que impedía a la coalición huelguista presionar a los obreros con objeto de que respaldaran la eficacia de la paralización de las labores.

Tolerados los derechos colectivos del trabajo, en cuanto expresión de libertad y equivalente al derecho negativo de no laborar, la huelga ya no fue perseguida penalmente, restando sometida de esta suerte, al marco civil y de manera específica al derecho negocial común.

Así se le contempló como una figura equivalente a la libertad irrestricta de trabajo, disfrutando de la protección legal contra las amenazas o conductas que pudieran violentarla.

Entendida como libertad inherente al ser humano, la huelga llevaría a excluir del ordenamiento jurídico vigente, medidas destinadas a su limitación, admitiéndose que dicha libertad es la cualidad de aquello que no se encuentra sujeto a ninguna especie de consentimiento.

La huelga no resta así, dependiente de ninguna ley, y se justifica por sí misma, como resultante natural de la libertad individual de trabajo. Como pronto se comprobaría en la praxis, evolucionó esta tesis a la concepción de este instrumento como derecho de la personalidad o derecho absoluto e intocable, inherente a la persona humana.

En México la huelga ha tenido en su evolución tres etapas fundamentales: Primero fue prohibida considerándose como un delito, Después fue permitida o tolerada bajo el principio de la libertad de trabajo, pero sin ninguna protección para los huelguistas, de manera que si ya no era un delito quedaban los trabajadores expuestos a que rescindieran sus contratos y sin responsabilidad patronal.

Finalmente a partir de la Constitución Política Mexicana de 1917 se consagro la Huelga como un derecho no solo permitido, sino legalmente protegido al otorgarles garantías a los trabajadores para una verdadera efectividad en el proceso legal de la Huelga.

Después de su tolerancia y como un nuevo instrumento de la democracia sindical, la huelga cobró prestigio y terminó legalizándose en los grandes sistemas occidentales como un derecho de suprema jerarquía formal que daba respuesta a los reclamos de una vida social digna para los obreros, perfectamente congruente con las perspectivas del Estado y la sociedad contemporáneos. La huelga se tornó entonces, en una expresión legítima de la

acción solidaria de la lucha del trabajo organizado, configurándose en suma, como un derecho conflictual colectivo de los trabajadores.

En esta virtud, con el reconocimiento de los grupos intermedios entre el individuo y el Estado, amén de la importancia cobrada por los grupos humanos económicamente desvalidos, que desembocó en su potestad de desarrollar y hacer acopio de los derechos colectivos en materia de trabajo, lo que constituye una auténtica forma de violencia, es la explotación y las estrategias de los monopolios o el Estado para desalentar y reprimir los derechos de los trabajadores a una vida suficiente y digna. Es criminal el pretender sustituirla por un estilo deteriorado de existencia, en apariencia congruente con la idea de igualdad y justicia, que en realidad sólo atiende a la protección y desarrollo del interés material de algunos grupos, personas o sectores de poder determinados.

Atenta a esta realidad, en la sociedad moderna la huelga se tornó entonces en el conflicto colectivo de trabajo que, promovido por los trabajadores coaligados, representa la figura de mayor relieve dentro de la vida sindical. Por lo mismo, a la luz del derecho comparado, esta figura se afianza como la expresión sindical más señalada de la lucha organizada de los trabajadores para realizar su autodefensa y completa reivindicación.

Así, la huelga no puede entenderse ni como una expresión tolerada de fuerza, ni tampoco como un derecho absoluto al cual no pueda imponerse ninguna limitación que lo refrene. En este sentido se sostiene que su ejercicio debe acomodarse a determinadas condicionantes, tanto de forma como de fondo, en la medida en que la huelga incida sobre realidades y situaciones que afectan no sólo al destinatario directo e inmediato de la misma, es decir, el empresario, sino a terceros que resultan también afectados por las consecuencias y efectos de aquélla.

Sin embargo, es factible sostener, los fines diversificados de la huelga pueden reducirse a dos vertientes:

a. La defensa de los intereses profesionales de los trabajadores, yb. La promoción permanente y progresiva de sus reivindicaciones.

Los fines torales de la huelga, se dividen en dos sentidos:

a. Inmediato o de carácter económico, que regularmente se traduce en la lucha por salarios suficientes y condiciones remuneradoras del trabajo, que propicien, en el corto plazo, una vida decorosa.

b. La finalidad política, realizable a largo plazo, y que pretende lograr, la transformación estructural de un régimen económico de explotación, por otro más acabado, que trasluzca el bienestar y aspiración legítima de los trabajadores a un Estado de derecho y a la justicia social.

En la etapa histórica en que se consuma la Independencia de México, cuando nos convertimos en un país libre, después de una larga dominación Española en la que

quedamos en la pobreza, misma que se reflejaba notoriamente en las clases más débiles, situación de la que se aprovechó la burguesía, por lo que a su favor sometía a largas jornadas a los trabajadores mismas que oscilaban entre doce y dieciséis horas diarias, agravándose la situación al pagarles sueldos raquíticos que lejos de permitirles alcanzar una vida digna, ni siquiera les permitían sobrevivir, tampoco había alguna garantía para la clase obrera, por lo que no parecía haber solución alguna al problema.

Antes de 1917 no estaba expresamente mencionada en el derecho mexicano la huelga, el Código Penal del Distrito y Territorios Federales de 1871 castigaba con arresto de ocho a tres meses y multa de 25 a 500 pesos a quienes pretendieran modificar los salarios o impidieran el libre ejercicio de la industria o el trabajo.

Una disposición muy semejante fue incorporada a los códigos penales de los Estados.

La primera huelga había sido declarada en 1865 por la Sociedad Mutualista del Ramo de Hilados y Tejidos del Valle de México, como protesta por la reducción de los salarios, los despidos injustificados, las excesivas jornadas de trabajo, los malos tratos y los descuentos a cargo de la tienda de raya.

En general, todas las huelgas que ocurrieron durante el porfiriato, se debieron también a estos motivos y adicionalmente al trato discriminatorio que las empresas extranjeras otorgaban a los mexicanos.

A partir de 1870 la población obrera empezó a aumentar como consecuencia del fomento industrial que había en nuestro país durante el Porfiriato.

Los patrones no permitían a sus obreros la formación de agrupaciones, se oponían a reconocer el derecho de huelga, así mismo se oponían a otorgar aumentos del salario y reducir la jornada de trabajo.

Hacia 1875 se empezaron a escuchar los primeros gritos de protesta de los trabajadores mexicanos, exigiendo mejores condiciones de vida y trabajo. También empezaron a surgir las primeras asociaciones mutualistas de obreros.

El régimen porfiriano actuó decididamente en apoyo de los patrones, reprimiendo con la fuerza del ejército los actos de protesta y desesperación de los trabajadores. Algunos de estos casos fueron el ocurrido en Cananea y el de Río Blanco. Esta situación de opresión era sólo en parte producto del gobierno personalista establecido por Díaz, realmente sus orígenes están en la aplicación de los principios liberales en materia económica vigentes en ese momento, puesto que el liberalismo aconsejaba la no-intervención del estado en asuntos de orden económico y social. Esto se refleja al analizar la Constitución de 1857 en la que se excluía al Estado de tales asuntos, dejando a la libre relación de la oferta y la demanda la fijación de salarios y condiciones de trabajo.

Los años en que se produjeron el mayor número de huelgas fueron 1181, 1884, 1889, 1890, 1891, 1895 y de 1905 a 1907; las ramas industriales principalmente afectadas fueron la textil, ferroviaria, la cigarrera, la del pan y la minera; las entidades donde se producían más huelgas eran el Distrito Federal, Veracruz, Puebla, Nuevo León, Tamaulipas, San Luis Potosí, Oaxaca, Jalisco, Querétaro y Sonora.

LA HUELGA DE CANANEA.

Hacia fines de 1905 circulaba ya entre las regiones mineras de Sonora el periódico Regeneración, editado por la Junta Organizadora del Partido Liberal Mexicano, cuyo principal propósito político consistía en derrocar al gobierno de Porfirio Díaz. Siguiendo las indicaciones de Junta, expuestas en el manifiesto del 25 de Septiembre de 1905, el 16 de enero de 1906 un grupo de 15 mineros de Cananea constituyó la sociedad secreta Unión Liberal Humanidad, bajo la presidencia de Manuel M. Diéguez, ayudante de rayador de la mina Oversight de la Cananea Consolidated Copper Co. Cuatro meses después eran 25 los miembros del grupo, todos dispuestos a luchar contra la dictadura.

La noche del 31 de mayo de 1906 la compañía informó a los trabajadores de la mina Oversight que la extracción del metal quedaba sujeta a contrato, con lo cual, los mayordomos podrían escoger a su personal despidiendo a buena parte de los obreros y aumentando el trabajo a quienes continuaran en servicio. Esta medida precipitó la violenta reacción de los trabajadores: en la madrugada del 1 de Junio de 1906, los 400 mineros que terminaban en jornada se amotinaron a la salida. La huelga había estallado,

Se presentó en el sitio el presidente municipal Filiberto Barros, y ante la imposibilidad de aprehenderlos a todos, solicitó que los obreros nombraran representantes para tratar con la compañía, esta reunión fue citada a las 10 de la mañana en la comisaría de El Ronquillo.

No sólo solicitaban mejoras a las condiciones económicas sino un mejor trato y un deseo de posibilidades de ascenso. Los obreros manifestaban su inconformidad respecto de los privilegios que gozaban los extranjeros, pues mientras que éstos disfrutaban de un salario mínimo de 7 pesos diarios, los trabajadores mexicanos recibían sólo 3 pesos por una jornada de 10 y 12 horas. En éstas y otras parecidas razones se establecieron en el pliego de peticiones mediante el cual mandaron notificar al coronel William C. Greene, presidente de la Cananea Consolidated Cooper Co., que el pueblo obrero se había declarado en huelga.

A continuación se transcribe el pliego de peticiones propuestas por los huelguistas:Queda el pueblo obrero declarado en huelga.

El pueblo obrero se obliga a trabajar bajo las condiciones

siguientes:

a) El mínimo del sueldo del obrero serán $5 pesos diarios con 8 horas de trabajo.

b) En todos los trabajos de la Cananea Consolidated Cooper Co, se ocupará el 75% de mexicanos y el 25% de extranjeros, teniendo los primeros las mismas aptitudes que los segundos.

c) Poner hombres al cuidado de las jaulas, que tengan nobles sentimientos para evitar toda clase de irritación.

d) Todo mexicano en los trabajos de esta negociación tendrá derecho a ascenso según lo permitan sus aptitudes.

Greene habría de contestar ese mismo día, negando la satisfacción de esas peticiones.

La huelga se había extendido a las otras minas, a la planta concentradora y a la fundición; cerca de 1500 trabajadores se aprestaban a celebrar una gran manifestación. La columna se puso en marcha llevando banderas nacionales; a su paso por Buenavista se les unieron 500 personas, otras 200 en la concentradora, y mil más en la fundición.

A distancia, a bordo de sus automóviles, Greene y 30 norteamericanos armados seguían los movimientos de la multitud obrera. Al llegar a la maderería en donde la mayor parte de los trabajadores eran norteamericanos, fueron recibidos con una descarga de fusilería que mató a dos huelguistas e hirió a otros más. Ante aquella cobarde agresión los obreros repelieron el feroz ataque con piedras y mataron a los hermanos George y William Metcalf, Conrad Kubler y a otro norteamericano llamado Bert Rusler.

La mecha estaba prendida. Los demás norteamericanos se reunieron violentamente y viendo que los huelguistas estaban inermes, los persiguieron por las calles de la población, obligándolos a buscar refugio en la sierra cercana. Sin embargo, los obreros en su precipitada fuga tuvieron tiempo para incendiar cinco depósitos de madera, un depósito de semillas, otro de forrajes y el edificio de la maderería. Enormes lenguas de fuego se levantaban hasta el cielo y pudieron verse perfectamente desde la vecina población de Douglas, Arizona, en donde creyeron que se trataba de una catástrofe de otra índole.

El día 2 de junio el cónsul de Estados Unidos en Cananea pidió ayuda a su país, e inmediatamente rangers de Arizona armados persiguieron a los huelguistas. El Gobernador Rafael Izábal, el General Luis E. Torres, Jefe de la Primera Zona Militar de Sonora y Greene difícilmente lograron establecer el orden.

Por la tarde, los obreros organizaron una segunda manifestación y se dirigieron al hotel donde se encontraba el gobernador, para manifestarle sus quejas, pero en la avenida que conduce a la Mesa, fueron agredidos por los rangers, generalizándose nuevamente el combate. A las diez de la noche las fuerzas extranjeras fueron reembarcadas en el mismo tren en que habían llegado.

El día 3 la población se encontraba bajo la ley marcial; el saldo trágico había sido de 23 muertos y 22 heridos de ambas partes, y fueron aprehendidos mas de 50 individuos a quienes se acusó de ser los agitadores del movimiento y entre los que se encontraban Calderón, Diéguez, Francisco M. Ibarra, entre otros, los que fueron enviados inmediatamente a las mazmorras de San Juan de Ulúa.

En los días subsecuentes, el gobernador Izábal fue consignado al gran jurado de la Cámara de Diputados acusado de traición a la patria. El 22 de junio de 1906, llegó a México el Gobernador de Sonora, Izábal, a responder de su actitud sobre la huelga de Cananea. Se creyó que iba a ser procesado y que se haría justicia en tan sonado asunto, pero después de dos meses regreso a Sonora a seguir gobernando.

El general Luis E. Torres, jefe de la zona militar, declaró a los huelguistas que no les sería aumentado un solo centavo; y el coronel Greene manifestó que estaba dispuesto a subir los salarios, pero que el presidente Díaz se lo había prohibido.

El día 4 se solucionó el movimiento y se reanudaron los trabajos, faltando muchos huelguistas que habían huido temiendo las represalias. En México los sucesos de Cananea eran el platillo del día y se desaprobaba que el Gobierno hubiera permitido la entrada al país de mercenarios norteamericanos para intervenir en un conflicto netamente nacional.

El día 6 de junio de 1908 los dirigentes de la huelga fueron condenados a 15 años de prisión y a trabajos forzados. En 1911, recobraron su libertad cuando ya era presidente Francisco I. Madero

Los periódicos de oposición editorializaban furiosamente y reprochaban al Gobierno que tolerara la inmigración de norteamericanos, que solo venían a quitar el trabajo a nuestros obreros y a llenarlos de oprobio, y sugerían por primera vez, que hicieran una reglamentación del trabajo en la República Mexicana. También se dijo en aquella ocasión que los sucesos de Cananea constituían el primer chispazo de la Revolución.

LA HUELGA TEXTIL Y RIO BLANCO.

A principios de Diciembre de 1906 los empresarios de la industria textil del área Puebla-Tlaxcala implantaron un nuevo reglamento de trabajo que establecía la jornada de 14 horas.

Descontentos con esto, para el día 6 se habían suspendido ya sus labores 6800 trabajadores de 34 fábricas. Tres mil de ellos se reunieron en el Teatro Guerrero de la ciudad de Puebla y formularon una contraposición del reglamento.

La respuesta de los patrones, que al igual que los obreros actuaban ya en ámbito nacional, consistió en cerrar las fábricas, 93 en total, con el pretexto de estar en balance y tener productos almacenados en exceso. Por esta causa quedaron sin empleo 57 mil hilanderos.

A mediados del mes los huelguistas decidieron someterse al arbitraje de Porfirio Díaz, con quien se reunieron al empezar el año de 1907. El 4 de enero se produjo el laudo presidencial. El 7 de enero se abrirían todas las fábricas de Puebla, Veracruz, Jalisco, Querétaro, Tlaxcala y el Distrito Federal.

Los términos de esta resolución fueron generalmente aceptados, salvo por una fracción de los obreros de la fábrica Río Blanco, en las inmediaciones de Orizaba. En Junio de 1906, habiéndose reunido un grupo de trabajadores en la vivienda del tejedor Andrés Mota, Manuel Ávila propuso constituir el Gran Círculo de Obreros Libres, afiliado en secreto a la Junta Organizadora del Partido Liberal Mexicano.

Sus objetivos consistían en oponerse a los abusos del capitalismo, en luchar contra la dictadura y en ayudar a quienes eran perseguidos o encarcelados.

La resolución presidencial que ponía término a la huelga les fue transmitida a 2 mil obreros, reunidos en el Teatro Gorostiza de Orizaba, el 6 de mayo de 1907, por José Morales, presidente del Gran Círculo, quien se mostró conforme con el laudo. Rafael

Moreno y Manuel Juárez, en cambio, dirigentes de la sucursal de Santa Rosa, encabezaron a los descontentos.

El día 7 los trabajadores volvían a sus labores, mientras los desafectos apedreaban el edificio. A las 9 de la mañana llegaron fuerzas del 13° Batallón, dispararon contra la multitud, mataron a 17 obreros e hirieron a 80. Los huelguistas marcharon entonces a Santa Rosa y Nogales, donde saquearon establecimientos comerciales. En la tarde, regresaron a Río Blanco, se apoderaron de armas en las casas de empeño y llegaron a dominar en combate con los federales algunas estaciones ferroviarias entre Orizaba y Maltrata. Esta ciudad estaba protegida por 800 infantes, 60 rurales y 150 policías, y se habían movilizado contra los obreros los batallones 12, 13, 17 y 24.

Al terminar ese día, había 200 detenidos en la fábrica de Río Blanco, a muchos de los cuales se les fusiló ahí mismo. Veinticuatro horas después eran ya 140 los trabajadores muertos.

El día 9 hubo un encuentro en Santa Rosa, con saldo de otras cinco víctimas, y más tarde se ordenaron otras 10 ejecuciones. El día 11 se ordenó fusilar a 10 rurales y a su teniente, acusados de complicidad con los saqueadores, y de un total de 7083 operarios, 5512 se presentaron a reanudar su trabajo.

Las fábricas de Río Blanco, Nogales, Santa Rosa, El Yute y Cerritos quedaron custodiados por el Ejército, y centenares de obreros fueron desterrados a Valle Nacional y a Quintana Roo.

HUELGA-DELITO, HUELGA-TOLERADA Y HUELGA-DERECHO

Objetivos de la huelga:

Artículo 450. La huelga deberá tener por objeto:

I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital;

II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo III del Título Séptimo;

III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título Séptimo;

IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado;

V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades;

VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores; y

VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399 bis y 419 bis.

LA HUELGA Y SU TRATAMIENTO JURÍDICO.

1) Concepto:

a) Concepto en sentido amplio.

Incumplimiento colectivo y voluntario de la prestación laboral, como medida de presión en un conflicto.

b) Concepto en sentido restringido.

Como cesación temporal del trabajo decidida por un colectivo de trabajadores con abandono del centro de trabajo, motivada por un conflicto y para presionar en defensa de sus intereses.

Seguramente, ésta es la forma más común en que se realiza la huelga, es decir, con cesación del trabajo y abandono del centro. Pero existen otras medidas de presión también bajo el concepto de huelga y que no suponen cesación del trabajo, ni abandono del centro, como la huelga de celo o reglamento, huelga con ocupación de local, etc.

2) Posición del Ordenamiento Jurídico estatal frente a la huelga.

Hipotéticamente el Estado puede adoptar tres posiciones frente a la huelga considerándola bajo tres aspectos:

a) Como delito, pudiendo acarrear sanciones penales y contractuales, como el despido u otras sanciones inferiores.

b) Como libertad, que puede generar sanciones contractuales por incumplimiento de las obligaciones labores.

c) Como derecho, (actual) a suspender el contrato, es decir no realizar la prestación laboral y consecuentemente a no recibir retribución. Por tanto, no se pueden imputar sanciones penales ni contractuales (si no se sobrepasa el derecho)