Derecho Individual del Trabajo TrabajoActividad productiva del hombre que puede consistir en prestar servicios, ejecutar obras u ofrecer resultados. Tiene apreciacin pecuniaria (se supone que el trabajo no es gratuito, sino que siempre es remunerado, salvo si es a beneficio). Hay obligaciones bilaterales del trabajador: brindar su fuerza de trabajo; del empleador: pagar el sueldo.Segn el artculo 4 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) el trabajo es toda actividad licita, productiva y creadora del hombre, la que se realiza a cambio de una remuneracin. Actividad: el hombre ejecuta obras, presta servicios u ofrece resultados. Pone a disposicin su fuerza de trabajo. El trabajador esta a disposicin del empleador Licita: debe estar dentro del marco legal y no se debe contraponer a los usos y costumbres Productiva: ejecuta obras y presta servicios Creadora: se refiere a la transformacion (de materia en bienes, o de informacin en respuestas) Remuneracin: el empleador debe darle a cambio una remuneracin acorde al servicio prestadoCaracteres del contrato de trabajo Intuito personae: el trabajo es intransferible y personalsimo. Solo lo puede llevar a cabo la persona que fue tomada para el mismo. El contrato termina cuando el trabajador muere, pero existen algunas excepciones donde en caso de muerte, puede ser reemplazado por un familiar Voluntario y libre: uno puede elegir de que trabajar y con quien. Sola relacionarse al trabajo con la esclavitud, pero cuando aparecieron los Derechos Sociales (defienden los derechos de los trabajadores) esto cambio. Por cuenta propia: trabajado independiente; trabajo autnomo. Vos sos el propio empleados, asumis riesgos y las ganancias (sueldo) son todas para vos Por cuenta ajena: trabajado dependiente; trabajo en relacion de dependencia. Estas subordinado a otro, tu sueldo no depende de las ganancias, no asumis riesgos. Tenes subordinacin: Econmica: el empleador tiene superioridad financiera y econmica con respecto al trabajador Tcnica: know how la empresa y el empleador son los que saben como realizar las tareas y como se producen los bienes y servicios. Ellos tienen que capacitar al trabajador nuevo para que sepa hacer su tarea Jurdica: nuestra legislacin presupone que el empleado esta en inferioridad de condiciones, es decir que hay una diferencia entre el empleador y el trabajador Jerarquica: hace referencia al principio de autoridad, de quien da las ordenes (el empleador)Derecho del trabajoEl derecho se divide en:- DERECHO PRIVADO, el cual regula las relaciones entre particulares, que contiene:* DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL, regula las relaciones jurdicas entre trabajadores y empleadores* DERECHO DEL TRABAJO COLECTIVO, regula las relaciones entre los gremios y las empresas y cmaras E- DERECHO PUBLICO, el cual depende del estadoEl derecho del trabajo tiene un sistema tuitivo trata de tutelar los derechos del trabajador para que estos no se vean violados debido a la desigualdad que hay entre el trabajador y el empleador. Hay tres institutos que estn excluidos de la LCT: los empleados pblicos, los empleados agropecuarios (rurales) y el servicio domestico.El articulo 14 de la Constitucion Nacional habla del derecho a trabajar y ejercer toda industria licita. El articulo 14 bis de la Constitucion Nacional se divide en 3 parrafos: el 1 habla del derecho individual del trabajo; el 2 habla del derecho colectivo; el 3 habla de la seguridad social. Anlisis del 1 prrafo:a. Condiciones dignas y equitativas de trabajo: hace referencia a un contenido tico y moral, al respeto por el otro. Sostiene que el trabajo dignifica al hombre. Tambin a que todos deben tener los mismos privilegios si se trata de las mismas circunstancias.b. Jornada limitada: la jornada de trabajo normalmente es de 8/9 hs, salvo que la tarea sea insalubre o nocturna. Que sea limitada hace referencia a que el trabajador debe gozar de un tiempo de descanso.c. Descanso y vacaciones pagas: entre jornada y jornada debe haber un descanso de 12 hs.d. Remuneracin: I. Retribucin justa: la remuneracin recibida debe ser acorde al trabajo que yo presto, debe ser justa para la actividad que ejerzo.II. Salario minimo vital y mvil: tiene que servir para la alimentacin, vivienda, recreacin, educacin, etc.III. Igual remuneracin por igual tarea: procura aplicar el principio de No discriminacin, busca la igualdad entre el hombre y la mujer.IV. Participacin en las ganancias: el trabajador goza de un porcentaje de las ganancias de la empresa. No hay una norma que establezca que los empleados tengan esta participacin, pero ciertos convenios tienen esta clausula. e. Proteccin frente al despido arbitrario: estabilidad en el trabajo:I. Propia: el empleador no puede terminar el contrato de trabajoII. Impropia: (nuestro sistema) dentro de las facultades del empleador de organizar y dirigir su empresa se encuentra tambin la libertad de contratar y elegir con quien trabajar y con quien no. Tambin puede desvincular con o sin causa justificada. Cuando es sin causa, se paga una indemnizacin tarifada (art 245 de la 20744). Cuando es con causa, el trabajador no tiene derecho a esta indemnizacin. [Art 21: contrato de trabajo. Habr contrato de trabajo siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo de tiempo determinado o indeterminado, mediante el pago de una remuneracinArt 23: presuncin de la existencia del contrato de trabajo: el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo]

Fuentes del derechoNivel de jerarqua1. 1

2. Constitucin nacional. Tratados internacionales con rango constitucional3. Tratados internacionales con rango supralegal. Convenciones de la OIT4. Leyes de fondo. Ley 20744 (Ley de Contrato de Trabajo). Ley de empleo. Ley de jornada5. Convenios colectivos de trabajo. Laudos con fuerza de tales6. Leyes provinciales7. Normas reglamentarias8. Voluntad de las partes9. Reglamento de taller o de empresa (cdigo de conducta)10. Usos y costumbres11. Doctrina y Jurisprudencia12. Principios del derecho de trabajo

1) Art 75 de la CN, Inciso 12: se le incluyo entre sus facultades la de dictar el derecho del trabajo y seguridad social.Inciso 22: le otorga jerarqua constitucional a los tratados internacionales (derechos humanos, discriminacin racial, derechos de los nios) 2) El Inciso 22 tambien le otorga a otros tratados y convenciones el nivel de jerarqua supralegal, es decir que estn por debajo de la constitucin nacional pero por encima de las leyes (tratado de Mercosur, convenios de la OIT referidos a los institutos del derecho individual y colectivo)3) La ley mas importante es la 20744 Ley de Contrato de Trabajo. Tambin estn la Ley de Empleo y la Ley de Jornada4) Los CCT son los acuerdos entre el sector empresario con el sector gremial, que generalmente ofrecen normas superiores a las establecidas en la LCT a favor del trabajador. Tienen una mera supervicion del Estado a travs del Ministerio de Trabajo, quien homologa estos acuerdos. Esta homologacin es la que le da obligatoriedad a los convenios; verifica que las normas no se contrapongan con la de la LCT. Al ser homologado tiene fuerza de ley y debe cumplirse para todos dentro de esa actividad; por el contrario, cuando no son homologados, sigue siendo un acuerdo de partes pero es solo para ellos, no para todos dentro de la actividad. 5) Las provincias dictaron normas sobre higiene, entraron en el tema de jornada.6) La reglamentacin de las leyes es una atribucin del poder ejecutivo, en la medida en que este no altere con ellas el espritu de la ley de fondo.7) El contrato de trabajo es consensuado, no puede darte menos que la CN y la LCT. Orden publico laboral: es el piso, lo mnimo indisponible, es el limite que la voluntad de las partes no puede vulnerar; puede negociar condiciones superiores pero NO inferiores.8) Conjunto de pautas o normas que regulan la conducta del trabajador, establecidas por los empleadores. Establecen principios,directrices, procedimientos internos, conductas esperadas del trabajador; gralmente contiene normas de: confidencialidad, fidelidad (compromiso con la empresa y no con otra), no-discriminacion, no-competencia (no pasarle info a la competencia), procedimiento interno de denuncia en caso de acoso o discriminacin, normas antifraude con un procedimiento interno de denuncia, prohbe el conflicto de intereses (cdo el trabajador busca un beneficio propio perjudicando al empleador). Tambin establece posibles sanciones en caso de que estas normas no se cumplan, y esto podra dar lugar al despido con causa. Todo lo que se establece en el cdigo de conducta esta en el CIT (contrato individual de trabajo)9) Conjunto de conductas repetidas que son aceptadas como validas y se van dando en un tiempo prolongado. La costumbre tiene 3 tipos: - Secundum Legem (= ley): es cuando son idnticos a lo que propone la ley - Contra Legem ( ley): cuando una ley deja de legislar y pasa a estar en desuso- Pratter Legem (+ ley): va mas alla de la ley. No tiene una reglamentacin pero igual se utiliza 10) Doctrina: es lo que escriben los especialistas en libros sobre temas de Derecho Laboral. Son los autores de la materia. Jurisprudencia: es lo que dicen los jueces. El juez debe ajustar la ley a un caso particular. a. Primer instancia: Juzgados Nacionalesb. Segunda instancia: Cmara Nacional de Apelaciones de Trabajoc. Tercer instancia: Corte Suprema de Justicia NacionalSi en la Segunda instancia hay dos casos resueltos con sentencias contradictorias se hace un plenario, se renen y se aplica lo que se decide ah. El plenario tiene aplicacin general para los juzgados laborales y las cmaras. Se pasa de una instancia a otra cuando no se esta de acuerdo con lo decidido.

11) Son aquellos parmetros mayormente inmutables que son esenciales para orientar el sistema legal, para integrarlo y para resolver desde ellos.

Principios Generales del Derecho de Trabajo IndividualEstos principios son directrices, reglas de conducta, que ayudan a resolver los temas del Derecho del Trabajo; hacen que esta rama del derecho sea autnoma por tener sus propias normas y bases. Ayudan a la aplicacin de la ley, a los jueces a resolver casos particulares, al legislador a dictar nuevas normas. Son inmutables y estn contenidos en la LCT1st PROTECTORIO (Art 9 y 7)Es la base del derecho del trabajo porque hace referencia a la diferencia que existe entre el trabajador y el empleador, y su objetivo es equiparar o igualar esta relacion. Tiene 3 directrices: Indubio pro-operario: Art. 9 2 prrafo: en caso de duda respecto de la interpretacin de una norma y de la apreciacin de la prueba (duda de cmo se analiza la prueba para resolver el caso) se aplica la norma ms favorable para el trabajador. Norma ms favorable: Art. 9 1 prrafo: cuando dos normas legales son contradictorias, se elige la ms favorable para el trabajador. Condiciones ms beneficiosas: Art. 7 - LMITE DEL ORDEN PBLICO LABORAL: No se pueden pactar condiciones menos beneficiosas que las establecidas en el orden pblico laboral.- PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD: Las condiciones tienen que ir mejorando cada vez ms para beneficiar al trabajador.

2nd IRRENUNCIABILIDAD (Art 12) No se puede renunciar a derechos que estn en la LCT y en los CCT y tampoco a todo lo pactado entre el trabajador y el empleado que no estuviera incorporado en la LCT y en los CCT (todo eso pactado forma parte del Contrato Individual del Trabajo). Lo que hace es quitarle flexibilidad o agregarle rigidez al contrato de trabajo y que ste NO se pueda modificar. Cualquier clausula o disposicin que reduzca los privilegios del trabajador son NULOS y sin valor, y deben ser reemplazados por algo que establezca la LCT o los CCT. EJ: si se quiere reducir el salario y el horario no se puede, por ms que el empleado tambin quiere (siempre se deben dar ms privilegios). Este principio tiene ciertas excepciones: Renuncias al empleo (Art. 240): la extincin del Contrato de Trabajo por renuncia del trabajador debe hacerse por notificacin escrita fehaciente/indiscutible para que sta sea vlida. El telegrama de renuncia ser expedido en las oficinas de correo en forma gratuita. El preaviso es de 15 das. Cuando no se preavisa, la parte que no lo hace debe ocuparse. Conciliacin (Art. 15): es la instancia administrativa previa. En el SECLO (depende del Ministerio de Trabajo) sortean un conciliador y llaman a las dos partes. En la conciliacin hay una transaccin ya que las dos partes ceden derechos para llegar a un acuerdo. Si el acuerdo est entre los parmetros racionales y no se ven perjudicados los derechos del trabajador, el Ministerio de Trabajo lo homologa y esto le da valor de cosa juzgada. En instancia judicial (no administrativa) el que homologa es el juez. Prescripcin (Art. 256/257) es la prdida de la accin de reclamar, deja de tener valor (es para toda la LCT). Lo que se aplica en Derecho Laboral es la prescripcin extintiva: por el transcurso del tiempo de 2 aos yo pierdo la accin de reclamar. Ej: yo puedo reclamar las diferencias salariales de los ltimos dos aos. Si se estn por cumplir los 2 aos puedo interrumpir la prescripcin mandando una carta documento o presentndome ante el CESLO e iniciando un reclamo administrativo. La interrupcin en ningn caso es por un lapso mayor a 6 meses. Caducidad: es la prdida del derecho de reclamar. Ej: si el empleador suspende al empleado (por no ir a trabajar y no avisar) y este ltimo no est de acuerdo (para l s avis) tiene 30 das para impugnar la sancin disciplinaria. Si pasan los 30 das ya no puedo reclamar/impugnar. Se debe hacer por carta documento, de forma fehaciente. Si pasan estos das est aceptada o consentida la medida disciplinaria (al trabajador no le pagaran por los das que no fue a trabajar sin previo aviso ni justificacin). Si el trabajador impugna la sancin, el empleador debe rever si se aplica la sancin o no. En caso que la sancin ya haya sido notificada, para revocarla, al mes siguiente, se le devolver el dinero que se le haba descontado del sueldo anterior. Vacaciones: se pueden tomar de Octubre al 1 de Abril. Si el trabajador no se las toma dentro de ese perodo, las pierde (pierde el derecho). La LCT establece que deben tomarse todas juntas y dentro de ese perodo. Descanso compensatorio: ej: si me piden que trabaje 2 das ms de lo que trabajo (sbado y domingo) me dan descanso lunes y martes. Si el trabajador no se toma el descanso compensatorio a la semana siguiente, lo pierde.

3rd CONTINUIDAD (Art 10)El contrato de trabajo es por tiempo indeterminado y se termina de forma natural cuando la persona se jubila. En caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato. Excepcin: cuando la embarazada no vuelve a trabajar despus de la licencia se termina el contrato de trabajo.

4th PRIMACIA DE LA REALIDAD (Art 7, 13 y 14)Sin importar las etiquetas, el nombre, los ttulos o la caracterizacin que yo le d o que se asigne a una situacin determinada, siempre se tiene que observar la realidad de los hechos (siempre ver lo que la cosa es) Ej: si yo contrato a profesionales (autnomos) pero les doy rdenes y tienen que cumplir normas, estn trabajando en relacin de dependencia. Generalmente se toma gente como autnoma para no pagar retenciones pero en la realidad estn trabajando en relacion de dependencia; ah se hace fraude a la ley. Art. 13: substitucin de las clusulas nulas: las clusulas del contrato que estn en perjuicio/en contra de trabajador sern nulas. Art. 14: nulidad por fraude laboral: ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido haciendo fraude a la ley laboral.

5th BUENA FE (Art 11 y 63)Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, es decir, a actuar como buen empleador y buen trabajador. Es como un deber moral genrico. Si se prueba que alguna de las partes acta de mala fe, se lo va a perjudicar.

6th JUSTICIA SOCIAL (Art. 11 y 63)Se trata de dar a cada uno lo que le corresponde en funcin del bienestar general y procurando el bien comn, es decir, el bien de todos. Si hay algn caso particular que se ve violado, lo resuelve el juez. Generalmente se utiliza para resolver conflictos de normas.

7th EQUIDAD (Art. 11 y 63)Requiere prudencia y racionalidad. Es un recurso del juez a partir del cual se puede apartar de la norma para dar una solucin ms justa al caso particular. A veces una norma puede resultar injusta para un caso particular, pero justa para toda la sociedad. Cuando una cuestin no pueda resolverse aplicando las normas que rigen el Contrato de Trabajo se decidir conforme a los principios de la Justicia Social, a los generales del derecho de trabajo, la equidad y la buena fe

8th NO DISCRIMINACIN (Art. 81 y 17, Ley 23592 Art 1)Art. 17: prohibicin de hacer discriminaciones: se prohbe cualquier tipo de discriminacin entre los trabajadores por motivos de raza, nacionalidad, religin, sexo, poltica, gremial o de edad.Art. 81: igualdad de trato: el empleador debe tratar a todos los trabajadores de igual manera. Se considerara que existe trato desigual cuando haya discriminaciones por razones de sexo, religin o raza pero no cuando sea por razones de bien comn.Ley 23592 art 1: ley de no discriminacin: se comienza a aplicar con el caso lvarez con Cencosud) se declara nulo o inexistente el hecho discriminatorio y orden hacer cesar la conducta discriminatoria. Obliga al empleador a hacer cesar el acto discriminatorio.

9th GRATUIDAD (Art. 20 1prrafo)Trata de equilibrar la diferencia o hiposuficiencia del trabajador con respecto al empleador. El empleado tiene acceso gratuito a la justicia cuando reclama por su salario, el cual tiene carcter alimentario. La empresa pagar los costos y honorarios del juicio, por lo que los abogados sern gratis para el trabajador. Los costos del juicio son los honorarios de los abogados del trabajador y los honorarios de los peritos (expertos en una materia especfica que son solicitados por una de las partes; actan como oficiales de justicia y los honorarios van a estar a cargo de la parte que los demand). El telegrama laboral es gratuito y el trabajador no paga tasa de justicia.

Medios tcnicos legales

Es un conjunto de recursos o herramientas del que se vale el sistema jurdico para plasmar los pasos fundamentales del Derecho del Trabajo y posibilitar el cumplimiento efectivo de los principios generales del Derecho. En otras palabras, son reglas para que se cumplan los principios del Derecho del Trabajo y la normativa laboral.

a) Orden Pblico Laboral y las restricciones a la autonoma de la voluntad (Art. 12)El orden pblico es el mnimo indisponible que no se puede vulnerar, es decir, que se pueden negociar condiciones superiores pero nunca inferiores. Ser nula y sin valor todo aquello que suprima o reduzca los derechos previstos en la LCT, los estatutos profesionales, los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, tanto en el momento de su celebracin como en el de su ejecucin.

b) Nulidad y sustitucin automtica de clusulas nulas (Art. 13)Declara nula las clusulas del Contrato de Trabajo que se modifiquen perjudicando los derechos mnimos e indispensables del trabajador, teniendo stas (las clusulas) que reemplazarse por otras vlidas.

c) Restricciones al principio de autoridad del empleador (Art. 64, 65, 66 y 67)En cuanto al principio de autoridad se establecen distintos derechos o atribuciones que tiene el empleador: Facultad de organizar su emprendimiento Facultad de dirigir la empresa atendiendo a los fines de la misma, a las exigencias de la produccin y sin perjudicar los derechos del trabajador. Facultad para modificar las condiciones/formas y modalidades del trabajo: puede hacer cambios relativos a las condiciones del trabajo siempre y cuando estos no sean irracionales, no alteren las modalidades esenciales del contrato, ni sean perjudiciales moral o materialmente para el trabajador IUS VARIADI (abuso del ilustrado). Si el empleador no cumple esto ltimo, el trabajador puede optar por considerarse despedido sin causa o accionar para que restablezcan las condiciones alteradas. Facultad de aplicar sanciones disciplinarias para corregir ciertas conductas del trabajador.El trabajador tiene 30 das para reclamar; pasados estos das se tendr por consentida la sancin disciplinaria. La restriccin al principio de autoridad es que cualquier de estas facultades deben ser ejercidas con racionalidad y sin perjudicas los derechos del trabajador. Tampoco debe afectar la dignidad del mismo. Ej: no puedo aplicar una sancin disciplinaria para torturarlos sino que aplico una para que corrija la conducta no deseada.

d) Nulidad en caso de fraude (Art. 14)Ser nulo todo contrato en el cual las partes hayan procedido con simulacin, fraude a la ley laboral o interposicin de personas. Simulacin: aparentar una situacin para encubrir otrasFraude: ej: tengo una persona que la trato como proveedor pero en realidad es empleado (actan en fraude a las normas laborales)Interposicin de personas: es cuando contrato a una empresa para que especficamente me provea personal. El empleador que figura en el Contrato de Trabajo es el de la empresa que me provee personal, cuando en realidad el empleador soy yo, es decir que el empleador real es diferente al que figura en el contrato (figura otro empleador distinto al empresario). Est relacionado con el principio de primaca de la realidad.

e) Presunciones de la ley: (principio a favor del trabajador). IURE ET DE IURE: No admite prueba en contrario. Cuando hago trabajar a un menor de edad, tengo que responder por los daos y perjuicios y no puedo mostrar prueba en contrario de que no saba que no se poda.IURIS TANTUM: S admite prueba en contrario. Si yo me ausento y no doy aviso, el empleado me intima y yo digo que no pude avisar porque me desmay. La ley presume ciertas cosas que quizs no pasan s o s, entonces podemos encontrar algunas situaciones que admiten prueba en contrario y otras que no.

f) Reconocimiento de autonoma de la voluntad colectiva:Los sujetos de derechos colectivos (los que forman parte de los convenios colectivos) se pueden dar sus propias normas y la restriccin que tienen es la intervencin del Estado. Si el Estado las aceptas, las homologa y de sta manera es obligatoria para todos, tanto para las partes como para la actividad. De lo contrario, si el Estado no las homologa, rigen nicamente para las partes, no para la actividad en su conjunto.

g) Intervencin del EstadoEste tiene el poder de polica: posibilidad de enviar inspectores, verificar el cumplimiento de las normas laborales y sancionar en caso que stas no se cumplan.

mbitos de aplicacin

Espacio en el que se aplican las normas laborales:PERSONAL (Art 2)En la normativa laboral se refiere al trabajador que presta tareas en relacin de dependencia, que lo hace a cambio de una remuneracin y lo realiza a cuenta ajena (el riesgo del negocio lo asume el empleador). Est relacionado con el principio de primaca de la realidad: por ms de que figure como autnomo pero trabaje como en relacin de dependencia va a poder gozar de los derechos del trabajador en relacin de dependencia, podr hacer reclamos y hacer respetar la LCT. Estn excluidos de esta normativa al tener propia normativa: Empleados pblicos Trabajadores agrarios Personal de casas particulares TERRITORIAL (Art 75 Inc 12) El mbito de aplicacin de las normas laborales es a nivel nacionalTEMPORAL Se relacionan con el principio de irretroactividad: las normas se aplican desde el da que entran en vigencia en adelante, se aplican para el futuro. CONFLICTO ENTRE NORMAS (Art. 9)En caso de duda sobre la aplicacin de normas prevalecer la ms beneficiosa para el trabajador. El lmite es que yo no puedo generar una tercera norma, no puedo tomar los puntos ms beneficiosos de una y otra y armar una norma nueva, sino que debo optar por una o por otra; debo tomar la norma ms beneficiosa en su conjunto. A esto se lo define como conglobamiento por instituciones.

Sujetos del contrato de trabajo TRABAJADOR (Art. 25): Persona fsica que tenga capacidad laboral (para prestar tareas). Esta persona es insustituible, tiene intuito personae (no puede mandar a su hermana a trabajar por l). Respecto del trabajador hay 2 aspectos importantes: Auxiliares del trabajador (Art. 28): ayudan al trabajador. Si estn autorizados por el empleador (los auxiliares) pueden reclamar a este; estn a cargo del mismo. Socio-empleado (Art. 27): las personas que forman parte de una sociedad y prestan a esta toda su actividad o gran parte de la misma en formal personal y habitual, y adems cumplen con las instrucciones para realizar tal actividad, sern consideradas como trabajadores dependientes de estas sociedad; por ende, debern recibir un sueldo como trabajador dependiente. EMPLEADOR (Art. 26): Puede ser una persona fsica o un conjunto de ellas, o tambin una persona jurdica que requiera el servicio de un trabajador. Respecto del empleador encontramos: Empresa (Art. 5 2prrafo): Unidad tcnica que tiene como fin la prestacin de servicios o produccin de productos. Organizacin instrumental ordenada en cierta direccin para el logro de fines econmicos o beneficios. Empresario (Art. 5 2prrafo): a los fines de la LCT es igual al empleador, en otros mbitos se puede referir al gerente. Es quien dirige la empresa por s o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores. Establecimiento (Art. 6): Es el lugar (unidad tcnica o de ejecucin) destinado a cumplir los fines de la empresa, a travs de una o ms explotaciones.

Figuras de intermediacin e interposicinSituaciones en las que aparece en el medio un tercer sujeto.Art. 291 PRRAFO: Repudia/rechaza la interposicin de personas y considera al trabajador que fue contratado por otra empresa como empleado de la misma en la que verdaderamente trabaja, es decir, como empleado de quien utilice su prestacin. 2 PRRAFO: Habla de la responsabilidad solidaria: tanto la empresa que provey un empleado como la empresa en la que el empleado trabaja, respondern solidariamente ante cualquier obligacin emergente. En el caso que un juez las sancione por interposicin de personas, ambas empresas debern hacerse responsables.3 PRRAFO: Hace alusin a las empresas de servicios eventuales: tienen que estar habilitadas por el Ministerio de Trabajo, el cual les exige que tengan un capital mnimo (un respaldo econmico para responder a los reclamos y obligaciones). Estas empresas proveen empleados para situaciones eventuales/extraordinarias de empresas usuarias. El contrato (entre la empresa de servicios eventuales y el trabajador) es de tiempo indeterminado (termina cuando la persona muere o se jubila) y de prestacin discontinua (llamo al trabajador cuando tengo una empresa que lo necesite, luego vuelve a la empresa de servicios eventuales hasta que otra empresa lo necesite eventualmente. Al trabajador se le paga mientras este activo) cuyo objetivo es cubrir eventualidades de terceras empresas. Aqu la interposicin de personas est habilitada porque se est cubriendo una situacin extraordinaria.Art. 29 bisPara proteger los derechos del trabajador se hizo una norma antifraude en la que se establece que: La empresa usuaria paga lo que corresponde a aportes y contribuciones de la seguridad social, depositndolo a nombre de la empresa de servicios eventuales La empresa de servicios eventuales le paga el salario al trabajador. El trabajador contratado a travs de servicios eventuales estar representado por el sindicato, tendr Obra Social y estar regido por la Convencin Colectiva de la empresa usuaria. Art. 99Habla de las caractersticas de la ley para la contratacin eventual, es decir, las caractersticas del contrato de trabajo eventual. El objeto del Contrato eventual es contratar a un trabajador para una situacin concreta, transitoria y extraordinaria. Ej: contrato a un trabajador temporariamente mientras otro tiene licencia por enfermedad, por maternidad o contrato gente en las pocas de pico de trabajo en las cuales preciso mas mano de obra, o cuando algunos se van de vacaciones y debo reemplazarlos, etc.

Contratistas y subcontratistas (art 30)EMPRESA USUARIA CONTRATISTA SUBCONTRATISTA TRABAJADORES

La empresa usuaria contrata a una empresa contratista y esta ltima contrata a una empresa subcontratista. La empresa usuaria responde tanto por la empresa contratista como la subcontratista. Los RRHH de la empresa usuaria deberan exigir a sus contratistas y subcontratistas que cumplan las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social, las cuales son: Que mes a mes la empresa contratista mande las altas de AFIP y simplificaciones Que mande las constancias de pago de salarios (recibos de sueldos firmados) Que mande constancias de haber cumplido las obligaciones de seguridad social (haber retenido las contribuciones y aportes).En caso de que alguno de los requisitos/obligaciones no se cumplan por parte de la empresa contratista o subcontratist,a harn responsable solidariamente a la empresa usuaria.FALLO RAMREZ- SOLIDARIDADSe dispuso que ante cualquier incumplimiento de la empresa contratista o subcontratista el trabajador est habilitado para demandar en forma directa a la empresa usuaria. PLENARIO VAZQUEZRespecto de la interposicin de personas (Art. 29, 1 parte) el Plenario Vazquez dice que en el caso que se contrate a un trabajador por intermedio de otra empresa, debe ser registrado (darle el alta del AFIP) como trabajador de la empresa en la que presta sus servicios, se le deben pagar los aportes y contribuciones de toda la relacin y se debe emitir el certificado de trabajo. Este caso fue de un trabajador que trabajo por circunstancias eventuales en empresas contratadas por Telefonica en distintos momentos del ao y estaba registrado como si hubiese prestado servicios en diferentes empresas, cuando estaba prestando sus servicios siempre a Telefonica. Hubo injuria por estar mal registrado pero no hubo incumplimiento en el pago de salarios. Hay una deficiencia en la registracin respecto del empleador (hay una injuria laboral).Empresas subordinadas o relacionadas (Art 31)Solidaridad: cuando contemos con empresas que tengan la misma direccin, control o administracin o formen parte del mismo grupo econmico, podemos correr el velo societario. Si yo trabajo para uno de ellos y no puedo hacer cumplir mi reclamo en la empresa que yo trabajo, puedo ir a reclamar a cualquiera de las otras empresas que conforman el grupo econmico. Ella sern solidariamente responsables en caso de fraude.

Tratativas precontractuales Pedido de personal por parte de la empresa. Es todo lo anterior al contrato de trabajo. La oferta de trabajo en general es indeterminada y generalizada. Es un acto unilateral por el cual el empleador manifiesta las caractersticas de la persona que quiere contratar. Es vinculante por tiempo determinado cuando uno hace la oferta de trabajo (cuando le ofreces el puesto y la persona tiene un periodo de tiempo para responder y despus se lo saca, la persona puede reclamar. La sancin mnima es un salario). Es vinculante pero no hay ninguna sancin para un trabajador que acepta el trabajo pero que nunca va.

Contratos no laboralesFormas no laborales que se utilizan de forma previa al Contrato de Trabajo. Se utilizan para la capacitacin. La BECA es un contrato bilateral entre el empleador y el empleado (becario) con el fin de capacitar, que percibe una suma estmulo no remunerativa (no pago aportes ni contribuciones) La PASANTA es un acuerdo tripartito o trilateral (intervienen 3 partes) entre la universidad y la empresa hay un acuerdo marco que establece las partes de contratacin y de capacitacin. El objeto del contrato de pasanta siempre tiene que ser: capacitacin, entrenamiento o formacin. La empresa tiene que darle Obra Social, el mximo de horas son 4, el salario es proporcional al de jornada completa (si el de jornada completa es de $8000 a mi me pagan $4000)

Contrato de trabajoEs un acuerdo de partes entre el empleador y el empleado. El trabajador pone a disposicin su fuerza de trabajo y est es disposicin para recibir rdenes. Art. 21: Establece que el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador en donde el trabajador pone a disposicin su fuerza de trabajo (ejecutando obras, prestando servicios) a cambio de una remuneracin que est a cargo del empleador. Art. 48: Decimos que el Contrato de Trabajo es (principios generales): No formal: no tiene una forma especfica. Las formas estn liberadas a las partes. Hay libertad de formas para la redaccin pero tambin puede ser oral. El lmite es respetar el Orden Pblico Laboral. De tiempo indeterminado: finaliza con la jubilacin o muerte (trabajar toda la vida en el mismo lugar).Art. 45: el contrato se perfecciona con el consentimiento, es decir, que una parte manifiesta la posibilidad de contratar y la otra acepte. En los contratos de trabajo cuando yo pacto clusulas especiales superiores a las que establece la LCT y convenios colectivos debo plasmarlo por escrito (ej: si hay clusulas de confidencialidad, si trabajas desde tu casa, etc.) Si hay un contrato escrito, hay una obligacin del empleado de entregarle al trabajador una copia.Art. 46: No necesita una forma pero en mi simplificacin (AFIP) figuran los datos bsicos del contrato. Art. 22 RELACIN DE TRABAJO: Prestacin efectiva del trabajador que se traduce en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios. La diferencia entre relacin de trabajo y el contrato es que este ltimo es un acuerdo de voluntades y la relacin es la ejecucin de las prestaciones. Puede haber contrato de trabajo sin relacin de trabajo porque el contrato se celebra con anterioridad y la ejecucin de prestaciones con fecha posterior. Ej: si me accidento antes de comenzar a trabajar no cumplo con la relacin, no hay licencia porque nunca hubo prestacin. La empresa borra la registracin y no le pagan. NO puede haber relacin de trabajo sin contrato porque si estoy prestando tareas, el contrato se presume. El contrato se presume celebrado por tiempo indeterminado salvo que se establezca por escrito que se aplica una modalidad de tiempo determinado. Si se detecta que se celebran de forma sucesiva y continua (uno atrs de otro) contrato determinado.Art. 52: Obliga al empleador a llevar el libro especial de sueldos en donde anotara las caractersticas de la relacin y adems en mi simplificacin; es no formal pero esto es obligatorio.Art 91: La causa normal/natural de extincin del Contrato indeterminado es acceder a los beneficios jubilatorios. Tambin hay otros como la renuncia, despido con causa, etc. Art 92: El empleador debe registrar la modalidad de contratacin (est a cargo del empleador ya que ste tiene mas recursos que el trabajador). Si hay que mostrar algo como prueba, si hay que exhibir cierta documentacin, debe hacerlo el empleador (si ste no lo hace se presume que el trabajador tiene la razn).Perodo de prueba: perodo de 3 meses en donde el empleador evala que la persona tenga las competencias necesarias y ver si se adeca al perfil seleccionado. La caracterstica principal es que ambas partes pueden extinguir el contrato de trabajo sin invocacin de causa. El empleador no tiene que pagar indemnizacin por antigedad y debe haber un preaviso por parte de ambos. Art. 92 bis: Hay una excepcin: el contrato por temporada no tiene perodo de prueba. Si el empleador no preavisa debe pagar la indemnizacin sustitutiva del preaviso que es igual a 15 das de sueldo.INCISO 1: Se puede utilizar el perodo de prueba UNA SOLA VEZ, sea la forma que fuera utilizado. INCISO 2: Abuso si utilizo el perodo de prueba de forma sucesiva y continua en un mismo puesto para no contratar a una persona (de esta manera si hay que desvincular a la persona no pagas la indemnizacin por antigedad). Si esto sucede, se transforma en contrato de tiempo indeterminado (como sancin). Tambin pueden aplicarse multas a favor del trabajador. INCISO 3: Opcional Puedo o no tener el perodo de prueba; lo puedo tomar directamente como efectivo. INCISO 4: Derechos y deberes El trabajador en perodo de prueba goza de los mismos derechos y deberes que el que tiene contrato de tiempo indeterminado y, adems, tiene el mismo amparo del sindicato. INCISO 5: Aportes El empleador paga los mismos aportes y contribuciones por el empleador que est en perodo de prueba que el que tiene contrato por perodo indeterminado. INCISO 6: Prestaciones contingencias sociales El empleado en perodo de prueba tiene la misma proteccin frente a accidentes y enfermedades que uno de contrato indeterminado, hasta la finalizacin del perodo de prueba. El empleador puede desvincular al empleado en perodo de prueba por enfermedad a la finalizacin del perodo de prueba (le debes avisar 10 das antes dentro del perodo de prueba). Si te pasas por 1 da del perodo de prueba, debes pagarle hasta la reincorporacin. INCISO 7: La fecha de inicio del perodo de prueba y el perodo de prueba cuentan como meses de antigedad. El perodo de prueba es inmodificable en perjuicio del trabajador. Ej: no se puede extender a 6 meses por convenio colectivo; pero es modificable en beneficio del trabajador (si lo queres acortar a 2 meses s).

Contratos especialesCONTRATO DE TEMPORADA (Art. 96, 97 y 98 LCT) Actividad que no se desarrolla todo el ao sino solamente en determinadas pocas del mismo. Es un contrato de tiempo indeterminado (a la temporada siguiente si no lo desvincula, el empleador tiene la obligacin de volver a tomarlo) pero de prestacin discontinua (hay un perodo de tiempo que esta como pasivo y despus lo vuelvo a activar) Se convoca por medio de notificaciones personales y si es un trabajador golondrina (no tiene domicilio estable) a travs de carteles o con un aviso en el diario. NO hay perodo de prueba. La convocatoria de comienzo de otra temporada se debe hacer con 30 das de anticipacin. El trabajador tiene la opcin de aceptar (tiene 5 das para contestar desde el notificado) o de no aceptar (se paga la liquidacin final y se le entregan los certificados de trabajo) o de no contestar (se le aplica la figura del Art. 244 que es abandono de trabajo; se toma como que no tiene intenciones de retomar las tareas, es como una renuncia tcita y se entiende que la convocatoria forma parte de la intimacin previa del 244. Art. 244: cuando una persona no se presenta lo intimo a travs de una carta documento; si no me contesta a las 48 hs le mando otra. Es decir, que en contrato por temporada, si no contestas a la convocatoria ya quedas desvinculado. Art. 97: cuando el empleado omite la convocatoria, se considera la extincin del contrato de trabajo por decisin del empleador. Se equipara a un despido sin causa y debe pagar la indemnizacin por antigedad (la antigedad se compone por el tiempo en el que el trabajador estuvo activo). Cuando extingo el contrato, debo entregar al empleador un certificado de servicios (la multa es de 3 salarios). Art. 97: si estoy trabajando y el empleador se cansa y me despide se llama interrupcin ante tempus. La indemnizacin contiene la indemnizacin por antigedad mas el perodo que me quedaba por trabajar. El trabajador tiene derecho tanto a la indemnizacin por antigedad como a la de daos y perjuicios, la cual contiene estos conceptos: Lucro cesante: lo que deje de percibir Dao emergente Prdida de chance: prdida de oportunidades que podra haber tenidoCONTRATO A PLAZO FIJO (Art, 93, 94 y 95 LCT) Se formaliza por escrito y tiene una fecha de inicio y de fin. Se realiza por una finalidad concreta (no se puede contratar porque s a plazo fijo) Es de tiempo determinado (prestacin continua) La ley establece un plazo mximo de 5 aos y no establece plazo mnimo. Hay obligacin de preavisar que el contrato va a finalizar. Si no lo preaviso, se transforma en un contrato de trabajo de tiempo indeterminado. Se puede renovar el plazo fijo siempre y cuando no se exceda de los 5 aos; si se pasa, pasa a ser un Contrato de Trabajo de tiempo indeterminado. Cuando el plazo fijo es inferior a 30 das, no hay obligacin de preaviso (cuando hay alguna irregularidad por parte del empleador se transforma en un contrato de tiempo indeterminado). Tiene perodo de prueba. Si el empleador lo desvincula antes de tiempo se le debe pagar al empleado la indemnizacin por antigedad y el tiempo que faltaba trabajar. Tiene derecho a la indemnizacin por daos y perjuicios. Siempre que se termine un contrato por tiempo determinado, hay una carta documento. Por eso es importante tener todos los papeles ordenados. Los contratos que son por escrito son en doble ejemplar (uno para el trabajador y otro para el empleador) y hay que registrar que el trabajador recibi la copia. Art. 245: la indemnizacin por finalizacin del contrato de plazo fijo es la mitad de la indemnizacin del contrato por tiempo indeterminado: es 1 salario por ao de servicio o fraccin mayor a 3 meses. Pero en contrato por plazo fijo con preaviso es el 50% del Art. 245. Si vos trabajaste 1 ao y 4 meses, segn el Art. 245 recibirs 2 salarios (1 por el ao de servicio y otro por la fraccin mayor a 3 meses) pero en plazo fijo recibs 1 salario (porque es el 50%). Si se desvincula al trabajador en perodo de prueba por enfermedad, se le debe dar la ART y Obra Social y salario hasta la finalizacin del perodo de prueba. Se extingue el contrato de trabajo el da de finalizacin del perodo de prueba. Si la notificacin de que queda desvinculado le llega despus del da en el cual finaliza el perodo de prueba (como la notificacin es recepticia) se convierte en contrato por tiempo indeterminado. Es por eso que el empleado le conviene notificarlo durante el perodo de prueba. FALLO CENCOSUDLos supervisores jerrquicos formaron sindicatos porque los salarios de sus subordinados eran mayores a los suyos (por aumentos de los convenios colectivos) e invitaron a otro supervisor a unirse. Uno de estos le comento a los gerentes de la empresa y estos los desvincularon sin causa. Los supervisores le hicieron juicio y los jueces de la corte suprema determinaron que fue principio discriminatorio por causa gremial: aplican la ley antidiscriminatoria que deja a su efecto el acto discriminatorio, en este caso el despido y deben volver a tomarlos y pagarles los salarios de los ltimos 4 aos mas la indemnizacin de daos y perjuicios.

CONTRATO EVENTUAL (Art. 99) No se sabe la fecha de iniciacin ni de finalizacin (no puedo determinar de ante mano el tiempo de duracin). Es de tiempo determinado pero no se sabe con efectividad la duracin del contrato ya que se lo ata a una causa transitoria y extraordinaria. Ej: licencia por enfermedad o por maternidad. El objeto del contrato es una causa transitoria o extraordinaria o puede ser por un objeto concreto como el pico de trabajo. No hay preaviso, cuando vuelve el titula se le avisa al reemplazante en el momento. So trabajan los dos simultneamente se convierte en contrato de trabajo de tiempo indeterminado. Debe ser por escrito y en doble ejemplar. Cuando finaliza la eventualidad conviene hacer la notificacin fehaciente y poner la liquidacin final. La prueba del contrato eventual esta a cargo del empleador. Hay lmites por convenio colectivo de trabajo de la cantidad de trabajadores por tiempo eventual que se contratan.

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL O JORNADA REDUCIDA (Art. 92 TER) La jornada laboral de este trabajador debe ser inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual. Si la jornada habitual es de 8 hs, no puedo trabajar ms de 5 hs. La remuneracin es proporcional a la misma remuneracin de la misma categora del mismo convenio colectivo de trabajo que reciben los empleados de jornada habitual. Prohibicin de horas extras: si las obligo a realizar, le debo pagar la jornada habitual. Es un contrato por tiempo indeterminado y prestacin continua. Caso fortuito o fuerza mayor: aqu hay un peligro inminente y en este caso esta permitido que el trabajador realiza hs extras. El incidente debe ser registrado. Cuando el trabajador tiene 2 empleadores (pluriempleo): los aportes y contribuciones de uno y otro se unifican. Debe elegir entre una de las Obras Sociales. Cuando no hay pluriempleo los aportes y contribuciones de la Seguridad Social se hacen en relacin al salario de la jornada completa de la misma categora, del mismo convenio colectivo. Por convenio colectivo de trabajo se puede limitar la cantidad de trabajadores que yo tengo contratados por jornada parcial y se tiene que dar prioridad a los trabajadores que realizan horas por jornada parcial para cuando se habilite un puesto de jornada completa.