DEMANDA DE TRABAJO Y COSTES DE DESPIDO - upo.es · Respecto a la dualidad del mercado laboral,...

Directores:

Prof.Dr.D. Eduard Alonso Paulí

Prof.Dr.D José Ignacio García Pérez

Prof.Dr.D Alfonso Ramón Sánchez Martín

CÁTEDRA DE ANÁLISIS ECONÓMICO

DEMANDA DE TRABAJO Y COSTES DE DESPIDO

Una evaluación desde la Economía Experimental

TRABAJO FIN DE MASTER 3/2010

Isabel Melguizo López

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COSTES DE DESPIDO Y DEMANDA DE TRABAJO

Una evaluación desde la Economía Experimental Isabel Melguizo López1*

1.- Introducción

Una de las principales diferencias entre los mercados de trabajo de gran parte de la Europa continental y los mercados de trabajo anglosajones se encuentra en la regulación del despido. De forma sintética, las principales características del mercado de trabajo de la Europa continental son, por una parte, la existencia de altos costes de despido asociados al cese de trabajadores que tengan un carácter permanente y, por otra parte, unos costes mucho más moderados o incluso la ausencia de éstos para aquellos trabajadores que tengan un empleo temporal. Como consecuencia de esta estructura de costes de despido, se ha generado en dichos mercados de trabajo lo que se conoce como un mercado dual, es decir, un mercado donde gran parte del empleo que se genera es empleo temporal.2 Por el contrario en países como Estados Unidos o el Reino Unido no existen muchas diferencias en términos contractuales entre unos trabajadores y otros y los costes de extinción del contrato son en muchos casos mínimos o incluso nulos.

El principal objetivo de este trabajo es analizar, a través de un experimento económico, la toma de decisiones (principalmente, contratación y despido) por parte de los empresarios ante la presencia de diferentes estructuras de costes de despido. En esencia, analizaremos por una parte una estructura similar a la comentada previamente y por otra parte una estructura de costes donde despedir a cualquier empleado tiene un coste, independientemente de que el trabajador sea temporal o no, siendo la indemnización creciente con el número de años que el trabajador está en la empresa. Esta segunda estructura de costes no ha sido aplicada en mercados de trabajo y, a nuestro entender, es una estructura de costes que permite la reducción de la mencionada dualidad entre trabajadores temporales e indefinidos. Como consecuencia, el uso de la economía experimental se encuentra motivado primero por la ausencia de resultados claros en la literatura económica, y segundo por la necesidad de estudiar una estructura de despido que no se encuentra en aplicación. * Agradezco el soporte financiero de este trabajo, que ha corrido a cargo de la Fundación BBVA. Doy las gracias por su tiempo y acertadas sugerencias a Antonio Morales (Universidad de Málaga), a los profesores del Área de Análisis Económico de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla, especialmente a mis directores, a mis compañeros del Máster en Economía y Evaluación del Bienestar (2009 – 2010), así como a los conferenciantes del Seminario de Economía y Psicología (CENTRA, Mayo 2009).

2 Para el caso Español, véase Dolado, Serrano y Jimeno, 2001, donde los autores estudian las reformas en España en los años 1994 y 1997, período en el que se redujeron las indemnizaciones al despido sólo para los trabajadores temporales. Sus conclusiones apuntan a que si bien la reducción de los costes de despido contribuyó a un crecimiento en el nivel de empleo, también influyó en la generación de un mercado de trabajo dual, donde el 33% del empleo español en 1994 era temporal, el porcentaje más alto a nivel europeo.

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El efecto de los costes de despido en el mercado de trabajo ha sido ampliamente analizado tanto desde un punto de vista teórico como empírico. No obstante, los efectos encontrados son bastantes ambiguos. Desde un punto de vista teórico, y tomando como base el trabajo de Güell (2010) dónde ilustra de forma exhaustiva cómo los modelos teóricos sucedidos a lo largo del tiempo aportan conclusiones diferentes acerca de los efectos de las indemnizaciones al despido sobre el comportamiento de la demanda de trabajo, podemos clasificar estos resultados en tres grupos:

(1) Efectos ambiguos de los costes de despido: En Bentolila y Bertola (1990) y Bentolila y Saint-Paul (1994) se obtiene el resultado de que introducir indemnizaciones al despido provoca tanto aumentos del paro (vía reducción de la contratación) como reducción del paro (vía reducción del despido), así el nivel de ocupación agregada dependerá de qué efecto predomine en cada caso.

(2) Efectos positivos de los costes de despido: Aunque es una concepción menos extendida, esta visión tiene sentido si entendemos que las relaciones contractuales se basan en contratos incompletos y pueden necesitar de la realización de inversiones de carácter específico. El coste de despido entra aquí para desincentivar la ruptura temprana de la relación laboral haciéndola mucho más costosa (evitando así el problema del Hold-up).

(3) Efectos neutros de los costes de despido: A este respecto encontramos el trabajo de Lazear (1990). Los costes de despido no tienen ningún efecto sobre el empleo si empresario y trabajador, en ausencia de terceras partes, son capaces de negociar la redistribución del flujo de pagos sin que nadie salga perjudicado con respecto a la situación sin costes de despido.

Desde un punto de vista empírico, existen multitud de estudios que analizan el efecto de los costes de despido. No obstante, los resultados también presentan resultados ambiguos. Por ejemplo, Houseman y Abraham (1994) sostienen que las regulaciones sobre la protección del empleo en el sector manufacturero de Alemania Occidental, Francia y Bélgica, no inhibieron a los empresarios de realizar sus ajustes de empleo ante shocks externos. La herramienta más utilizada para ajustar la fuerza de trabajo fue la modificación del número de horas de la jornada laboral.

Hunt (2000) con datos de las industrias alemanas entre 1977 y 1992, estudia el efecto de la reducción en los costes de despido sobre la velocidad de ajuste de los niveles de empleo ante shocks externos. Sus conclusiones son que la reducción en los costes de despido no influyó significativamente en la velocidad de ajuste del empleo del sector industrial en Alemania. Contrariamente, Messina y Vallanti (2007) encuentran que las restricciones al despido en el mercado de trabajo europeo contribuyeron a reducir la volatilidad en la destrucción del empleo, teniendo un efecto débil sobre la creación de empleo.

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Respecto a la dualidad del mercado laboral, existe una atención creciente de los diferentes efectos provocados por la existencia de dicho mercado. Aunque las conclusiones de Dolado, Serrano y Jimeno (2001) apuntan a que la reducción de la indemnización por despido que supuso la introducción de la contratación temporal en España en el año 1984 permitió una mayor creación de empleo, existen efectos adversos que justifican intentar mitigar dicha dualidad como por ejemplo una reducción de la productividad (a través de una menor formación, mayor absentismo, sobre-educación…).3 Por tanto, dicha dualidad se puede sostener en la medida en que los efectos adversos sean compensados con una mayor capacidad de generar empleo. De hecho, las diferentes reformas que se produjeron en los años noventa apuntan a la dirección de mitigar esta dualidad (y por tanto reflejan la necesidad de mitigar estos efectos adversos). Es importante señalar el análisis realizado en García-Pérez y Rebollo (2009) dónde se estudian las reformas realizadas en España en los años 1994 y 1997 con el objetivo de restringir el uso de trabajadores temporales. En estas reformas se redujo el coste de despido de los trabajadores permanentes y se subsidió el uso de esta modalidad contractual. No obstante, las conclusiones del estudio reflejan un efecto poco relevante de la mencionada política.4

Ante esta diversidad de resultados teóricos y empíricos, podemos concluir que no se ha llegado a un consenso acerca del efecto de los costes de despido sobre la demanda de trabajo. Partiendo de este estado de la cuestión, proponemos el uso de la Economía Experimental como metodología complementaria a las anteriores, para analizar las principales tendencias que surgen en la dinámica del mercado laboral, cuando la institución de los costes de despido se presenta a través de estructuras diferentes.

Como hemos mencionado anteriormente, nuestro trabajo consiste en estudiar las decisiones de los empresarios cuando éstos se enfrentan a diferentes estructuras de costes de despido. Para ello estructuramos el experimento en tres tratamientos con seis periodos de duración cada uno. La diferencia principal entre los tres tratamientos es la estructura de los costes de despido. En cada tratamiento, los empresarios se enfrentan, en cada unos de los períodos considerados, a una previsión de ventas y a partir de dicha previsión deben decidir cuantos trabajadores contratar y a cuantos despedir. En el primer tratamiento no existen costes de despido y los empresarios contratan y despiden de forma “libre”. En el segundo tratamiento introducimos un coste de despido positivo sólo para aquellos trabajadores que trabajan en la empresa por más de un periodo –

3 Véase Dolado y Stucchi, 2008, Dolado, Jansen y Jimeno 2009, Bentolila, Dolado y Jimeno 2009.

4 El análisis realizado para España por García-Pérez y Rebollo (2009), utilizando como base de datos la Muestra Continua de Vidas Laborales, muestra que estos subsidios regionales tuvieron un efecto positivo pero ínfimo en el fomento de la contratación permanente. En concreto, su influencia sobre la conversión de trabajadores temporales en trabajadores permanentes dentro de una misma empresa ha sido baja y sólo estadísticamente significativa para mujeres de mediana edad. De igual modo, los efectos sobre el tránsito del desempleo a la contratación permanente han sido escasos, siendo solo los jóvenes los que se han visto algo beneficiados por este tipo de políticas.

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creciendo con el número de periodos que este está trabajando para la empresa. Finalmente en el tratamiento tercero, el coste de despido es positivo tanto para los trabajadores temporales como para los estables y crece con el número de periodos que el trabajador está contratado en la empresa.

No existen, hasta donde conocemos, trabajos que analicen el problema presentado. De hecho, no existen muchos trabajos que analicen, desde la óptica de la economía experimental, la relación de los efectos entre los costes del despido y la demanda de trabajo. No obstante, es importante mencionar el trabajo de Falk, Huffman y Macleod (2008) donde los autores evalúan el efecto de las barreras al despido y los bonus de productividad, sobre los incentivos a esforzarse por parte de los trabajadores. Estos autores introducen en su diseño experimental el “right to get an offer”, esto es, si un empresario decide contratar por dos periodos consecutivos al mismo trabajador, automáticamente éste adquiere el derecho a ser contratado en el tercer periodo sin poder ser despedido por la empresa - en este caso la única forma de romper la relación con el empresario es que el trabajador decidiese, voluntariamente, marcharse -, en otras palabras el coste de despido es infinito. Este mecanismo captura una característica común de las instituciones de protección al empleo, la existencia de un periodo de prueba en el que la empresa puede despedir a los trabajadores de forma “gratuita”. El resultado de la introducción de esta institución, es la generación de dos polos opuestos de duraciones de empleo dominantes, unas de muy corto plazo, donde el empresario decidía despedir antes de que esta opción supusiese un coste -en este caso el de no poder decidir el despido-, y otras de larga duración, donde la decisión de marcharse o quedarse en la empresa la tenía el trabajador.

A diferencia del trabajo antes citado, el nuestro intenta centrarse en la formación de la demanda de trabajo, y el efecto de la institución de los costes de despido en dicha formación. Los trabajadores no toman ningún papel y en nuestro experimento son sólo los empresarios los que toman decisiones interaccionando entre ellos por la contratación de los trabajadores y compitiendo en la fijación de los salarios. Nuestros resultados sugieren que el diseño de las indemnizaciones al despido afecta notablemente a la composición de la fuerza de trabajo cuando las empresas pueden decidir qué peso dar a la contratación temporal y a la contratación estable. Pasar de un sistema de costes de despido asimétricos donde los trabajadores temporales no gozan de indemnización en caso de despido y los trabajadores estables sí, a un sistema con costes crecientes, donde la brecha entra la magnitud de la indemnización para ambos tipos contratación se acorta, reduce el uso de la contratación temporal y otorga la posibilidad de generar duraciones de empleo mayores a todos los trabajadores. Finalmente, es importante señalar que la reducción de la dualidad en el mercado laboral no va asociada a una reducción en el empleo neto, ya que no encontramos diferencias significativas en los diferentes tratamientos.

El resto del trabajo se organiza como sigue: en la sección 2 presentamos un modelo teórico simplificado que comparte las características generales de nuestro diseño

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experimental y que usaremos para interpretar nuestros resultados. El apartado 3 corresponde al diseño experimental, sus aspectos más generales y la estructura específica del mismo. Posteriormente, en la sección 4 se presentan los resultados, descriptivos y econométricos de los datos obtenidos de dicho experimento y en la sección 5 se presentan nuestras principales conclusiones.

2.- Un modelo teórico para entender la decisión empresarial de contratación y despido

En esta sección presentamos una modelización básica del problema de contratación y despido al que se enfrenta la empresa en un contexto dinámico y estocástico. El objetivo último sería entender estas dos decisiones cuando el empresario tiene dos tipos de trabajadores, temporales e indefinidos, seguramente con distintos niveles de productividad y, sobre todo, con distintos costes de despido asociados. De hecho, de cara a incorporar el diseño de los costes de despido que posteriormente estudiaremos en nuestro ejercicio experimental, estos costes deberían depender de la duración en el empleo de cada trabajador en la empresa.5

Pensemos, en una empresa que debe decidir, en cada periodo, el número de trabajadores con el que desea contar para fabricar y vender su producto en el mercado. La toma de esta decisión, se basa en el número de trabajadores con los que contaba en el periodo anterior, y en la observación de la realización de un shock aleatorio a las posibilidades de venta.

Despedir a un trabajador es costoso para la empresa: existe una indemnización al despido que se modeliza como un porcentaje del salario a pagar a los trabajadores en cada periodo.

La función de beneficios es como sigue:

Donde, nt es el número de trabajadores con los que la empresa decide contar en cada periodo, dados los trabajadores con los que cuenta en el periodo anterior, nt-1, y st es el estado de la demanda de su producto en el mercado (realización del shock a las posibilidades de venta en el periodo t que se puede suponer sigue una determinada distribución de probabilidad). Además, w es el salario por trabajador y p el precio de venta del producto.

5 El diseño y resolución de este modelo teórico forma parte de nuestra agenda futura de investigación.

1( , ) * ( , )t t t t t t t tp f n s w n g n n

7

Los costes de despido se definen de acuerdo a la función:

Donde despedir a cualquier trabajador tiene un coste τ, que en nuestro ejemplo numérico será de un 20% del salario a pagar a cada trabajador.

La función de producción de la empresa tiene la forma:

donde θ es un parámetro que captura la importancia del factor productivo trabajo.6

Solucionar el problema en su versión dinámica, implica maximizar el flujo de beneficios presentes y futuros que su decisión en el momento presente implica. Podemos resumir el problema en la siguiente función de valor:

En cada periodo, el empresario evalúa el efecto futuro (flujo descontado de los costes futuros) que acarrea la decisión sobre el nivel de empleo con el que desea contar en el momento presente. La variable s’ es la realización del shock a las posibilidades de venta en el futuro, n el número de trabajadores con los que el empresario contaba en el periodo anterior y n’ su decisión sobre el nivel de empleo en el periodo actual. La solución de este modelo pasa por determinar el rango de shocks a las posibilidades de venta en el que la empresa encuentra óptimo despedir, contratar o quedarse como estaba en el periodo anterior.

3.-Un análisis desde la Economía Experimental

Como se ha señalado anteriormente el objetivo fundamental de este trabajo, es contribuir al mejor entendimiento de la institución de los costes de despido, presente en el mercado laboral, haciendo uso de la Economía Experimental como método complementario al análisis empírico dada la ambigüedad en los resultados que este enfoque ofrece.

6 Hopenhayn y Rogerson (1993) le otorgan un valor de 0.5 a este parámetro al calibrar su modelo con datos de la economía norteamericana.

' '( , ) max ( , ) '* ( , ) max ( ', ')sV s n pf n s n w g n n E V s n

( , )t t t tf n s s n

1 1( , ) * m a x ( 0 , )t t t tg n n n n

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Concretamente, nuestro diseño experimental nos permitirá controlar los cambios en nuestra variable de interés -la estructura y el tamaño de los costes de despido– para analizar cómo estos influyen en las decisiones de contratación y despido.

Una de las principales ventajas del uso de la metodología experimental es la posibilidad de realizar un control estricto de las instituciones cuyos efectos queremos analizar, permitiendo, por tanto, la posibilidad de realizar análisis causales.

Sin embargo, su puesta en práctica no está exenta de críticas. El uso de estudiantes, sin mucha experiencia en la dinámica de los mercados, ha sido una de las más extendidas. A este respecto, trabajos como el de Cooper (1999) concluyen que, las diferencias en el comportamiento entre de tipologías de agentes diferentes (en su caso managers de empresas frente a estudiantes) no difiere significativamente a lo largo del tiempo.

3.1 Diseño experimental y procedimientos7

3.1.1 Aspectos generales

Con el objetivo de analizar los efectos de los costes de despido sobre las decisiones de contratación y despido por parte de las empresas, se llevaron a cabo seis sesiones experimentales involucrando, en cada una de ellas, a 66 participantes – estudiantes de la Doble Licenciatura en Derecho y Administración de Empresas y de Ciencias del Trabajo - de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla, que participaron a lo largo de los meses de Mayo y Junio de 2010. Cada sesión duró alrededor de una hora. Los pagos mínimo y máximo que obtuvieron los participantes fueron de 13,5 € y 47 € respectivamente. El 54,5 % de los participantes eran hombres y el 45,4 % mujeres.

El experimento fue diseñado en términos de empresarios y trabajadores. Aunque existen discusiones en la literatura acerca de la pertinencia de usar o no un marco de actuación “neutro” para que las decisiones de los participantes no se vean influenciadas por los clichés del mundo real, en Fehr, Klein y Schimdt (2007) se demuestra que es irrelevante a efectos de comportamiento, si el marco de actuación de los participantes se establece en términos de trabajadores y empresarios, o, por ejemplo, en términos, de compradores y vendedores.

Información cualitativa adicional relacionada con la edad, la titulación que cursaban, si estaban trabajando o habían trabajado anteriormente y qué estrategia habían seguido en relación al nivel de salario o a la determinación de los trabajadores y despidos, fue recopilada para enriquecer el análisis econométrico posterior.

Para evitar un posible efecto riqueza en las respuestas, los participantes sólo conocían la cantidad que habían obtenido en cada tratamiento, al final de este. El pago final era el

7 Ver el Anexo 1 sobre las instrucciones facilitadas a los participantes.

9

resultado obtenido de uno de los tres tratamientos8, elegido de forma aleatoria tirando un dado.

Finalmente, pedimos a los participantes que respondiesen a una serie de preguntas con el objetivo de analizar si existían diferencias en su grado de aversión al riesgo. 9 En primer lugar se les presentaban dos escenarios, en cada uno de ellos los individuos debían decantarse por un pago seguro o por una lotería de igual valor esperado. En segundo lugar los individuos tenían que indicar un valor como pago seguro ante el cual, estarían indiferentes entre elegir este pago seguro o el de una lotería de igual valor esperado -la misma de los ejercicios anteriores-. Podemos establecer que una forma de medir la aversión al riesgo era calificar a aquellos individuos para los cuales la cantidad que les hacía estar indiferentes entre el pago seguro y la lotería era más baja, como más aversos al riesgo.

En el Anexo 3 aparecen, representadas gráficamente, las respuestas de los participantes a esta pregunta, así como el test de medias de Wilcoxon comparando las respuestas de hombres y mujeres. Podemos concluir que no existen diferencias significativas en el grado de aversión al riesgo en nuestra muestra cuando discriminamos por sexo. Sin embargo, como veremos más adelante, el grado de aversión al riesgo sí parece tener efectos significativos sobre los resultados de nuestro experimento.

3.1.2 Estructura específica

El experimento consta de tres tratamientos con una duración de seis periodos cada uno, diferenciados entre sí por la estructura de los costes de despido. Comenzamos estableciendo un tratamiento de referencia, en el que no existían restricciones ni costes de despido (libre mercado).

Cada individuo tomaba el papel de empresario, que competía con el resto (vía fijación del nivel de salario ofrecido) por la contratación de trabajadores.

Con el objetivo de colocar su producto en el mercado, los empresarios deben contratar a trabajadores para que fabricasen el producto final y así poder satisfacer la demanda. La información que poseen para tomar esta decisión es una estimación de las condiciones en las que se podría encontrar la demanda de su producto en el mercado.

La única decisión, por tanto, que deben tomar los estudiantes en su rol de empresarios, es cuántos trabajadores quieren tener en su empresa y por tanto, cuántos trabajadores desean contratar, cuántos despedir y el salario que desean pagar – este es flexible – teniendo la opción de establecer, en cada periodo, un salario entre 400 y 600 puntos. 8 A lo largo del experimento se jugaba con puntos. El tipo de cambio era de 500 puntos=1 €. Sólo por participar cada estudiante recibía 6€.

9 Ver Anexo 2.

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La función de pagos de un empresario i en cada periodo t , es la siguiente:

Donde los ingresos del empresario i dependen, en cada periodo t, del número de trabajadores totales, Lit, tras tomar sus decisiones sobre contratación y despido.

Cada trabajador produce 1000 unidades de mercancía. Así, los ingresos son mayores conforme más se acercase, con su producción, a la demanda del mercado, Lit

*. Igualmente, si el empresario se excede en el número de trabajadores, existe un exceso de producción que no se podía almacenar periodo a periodo, obteniendo menores ingresos. Finalmente Lit=temit+estit es el total de trabajadores, temporales y estables, con los que cuenta el empresario en cada periodo y β es un parámetro de productividad asociado a los trabajadores estables. Al ser más productivos, el empresario puede vender la misma cantidad de producto a un precio superior.10

El hecho de introducir heterogeneidad en las características de los trabajadores es clave para analizar el efecto de los costes de despido. Así, caracterizamos como trabajadores temporales a aquellos que sólo permanecen un periodo en cualquier empresa (contratados en el periodo t y despedidos en el inmediatamente posterior), por ello tienen menos experiencia y son menos productivos que los trabajadores estables.

La variable itC hace referencia al coste de despido y aparecerá de forma explícita en el segundo y tercer tratamiento. En la siguiente tabla resumimos el coste (en puntos) que supone, para un empresario i, despedir a sus trabajadores, en cada uno de los tres tratamientos, dependiendo de si estos son temporales o estables.

10 El valor de este parámetro en el experimento ha sido 1.2.

1 0 0 0 * ( ) m in ( , * ) *it i ti t i t i t i t i t

i t it

tem e st L L W L CL L

11

Tabla 1-. Estructura del coste de despido según tratamiento

Coste de despido

Tratamiento

No costes

Tratamiento

Costes asimétricos

Tratamiento

Costes crecients

Trabajador temporal 0

Trabajador estable

0

250 puntos por periodo que el trabajador hubiese estado contratado en la empresa

125 puntos por periodo que el trabajador hubiese estado contratado en la empresa

En el Gráfico 1 hemos representado gráficamente las tres estructuras de costes de despido a las que se enfrentan los participantes en su proceso de toma de decisiones. La línea azul corresponde a la situación de libre mercado (tratamiento 1: no costes) donde los despidos no son costosos para el empresario independientemente de los periodos que lleva con él el trabajador al que decide despedir. La línea roja recoge la estructura de costes de despido para el segundo tratamiento (tratamiento 2) donde despedir a trabajadores temporales (un periodo de duración del empleo) no es costoso, pero despedir a trabajadores estables tiene un coste que aumenta progresivamente con el número de periodos de duración del empleo. Cono podemos observar la brecha entre el coste de despedir a trabajadores temporales y el costes de despedir a trabajadores estables es bastante significativa en este tratamiento con costes asimétricos. Por último, en la línea verde, representamos un caso intermedio (tratamiento 3) donde despedir a cualquier trabajador tiene un coste que aumenta de forma progresiva con el número de periodos de duración del empleo.

Gráfico 1.- Estructura de los costes de despido según tratamiento

050

010

0015

00

1 2 3 4 5Periodos de duración del empleo

NO COSTES COSTES ASIMÉTRICOSCOSTES CRECIENTES

Estructura de los costes de despido según tratamiento

12

4.-Resultados

A continuación analizamos los principales resultados obtenidos en nuestro experimento. Primeramente, desde un enfoque descriptivo, nos centraremos en el efecto que los costes de despido tienen sobre la distribución de las duraciones del empleo y la probabilidad de salida hacia el desempleo. También analizaremos la evolución del empleo neto y de la creación y destrucción de empleo. La segunda sección de este apartado corresponde al análisis econométrico donde extraemos las relaciones principales en relación a la contratación, al despido o a la evolución de los salarios una vez controlamos adecuadamente, y en la medida de lo posible, por las diferencias observables entre cada uno de los sujetos participantes.

4.1.- Estadística descriptiva

El primer conjunto de gráficos, refleja las decisiones de despido de los participantes, en función de la duración del empleo de los trabajadores, para cada uno de los tres tratamientos de los que se componía el experimento.

Gráfico 2.- Porcentaje de despidos en función de la duración del empleo

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El aspecto más relevante que resulta de la comparación del grupo de gráficos anterior, es la alta rotación laboral para duraciones de empleo de un periodo (trabajadores temporales) que se genera cuando la estructura de costes de despido es asimétrica, incluso cuando la comparamos con la situación sin costes de despido.

Por el contrario al pasar a una estructura de costes más gradual, como la del tratamiento con costes crecientes, la distribución de las decisiones de despido se vuelve más equilibrada, y aparecen, con mayor frecuencia, despidos con duraciones del empleo de hasta tres periodos (en el tratamiento con costes crecientes el 29% de los despidos corresponden a duraciones de tres periodos frente al 0% en el caso del tratamiento con costes asimétricos; de igual manera también se incrementa el porcentajes de despidos en duraciones de dos periodos, al pasar de un tratamiento a otro).

El contraste de diferencia de medias concluye que el cambio en la estructura de los costes despido genera distribuciones de las duraciones del empleo significativamente diferentes desde un punto de vista estadístico. (t de Student=10.36, ). 11

Para analizar el efecto de las indemnizaciones al despido sobre la dualidad en el mercado laboral – una característica bastante persistente en el mercado de trabajo español -, mostramos a continuación la probabilidad de despido de un trabajador en función del número de periodos de empleo. El Gráfico 3 recoge esta probabilidad utilizando el análisis no paramétrico de Kaplan – Meier (1953).

Gráfico 3.- Probabilidad de despido según tratamiento

11

2 21 2 1 2

1 2 1 2

| |

21 1 1 1

DXt

rN N N N

0.05

0.1

.2.3

1 2 3 4 5 6Periodos de duración del empleo


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Lo primero que observamos en este gráfico es que el riesgo de que un trabajador se quede desempleado disminuye a medida que aumenta el tiempo de trabajo en la empresa, pero de forma más acusada para el tratamiento con costes asimétricos. En el tratamiento sin costes de despido la caída de la probabilidad es más gradual. Observamos como el tratamiento con costes crecientes, queda en una posición intermedia.

El aspecto más significativo de este gráfico es la comparación de las probabilidades de despido para los trabajadores temporales (aquellos que han estado contratados sólo por un periodo) entre el tratamiento con costes asimétricos y el tratamiento con costes crecientes. En el caso del tratamiento con costes asimétricos, la probabilidad de despido cae drásticamente cuando pasamos de duraciones de empleo de un periodo a duraciones de más de un periodo. Si bien en el tratamiento con costes crecientes la dinámica es la misma, las diferencias son mucho menos acusadas. Podemos catalogar esta tercera estructura de costes de despido como el caso intermedio entre el libre mercado y la estructura dual - donde existe una gran brecha en la magnitud de las indemnizaciones para trabajadores temporales y la que le corresponde a los trabajadores estables-.

La siguiente tabla muestra los intervalos de confianza de las tasas de salida representadas en el gráfico anterior.12 Comparando la probabilidad de despido en los empleos de duración de un periodo, para el tratamiento con costes asimétricos y para el tratamiento con costes crecientes, y construyendo los intervalos de confianza, concluimos que son significativamente diferentes en duraciones de un periodo para el tratamiento con costes asimétricos, respecto al tratamiento con costes crecientes. Estas son las diferencias más interesantes, pues en ellas se establece la diferencia entre contratación temporal y contratación estable.

12 El método utilizado para calcular los intervalos de confianza es el de Greenwood, según el cual,

2

1

1

( ) ( ) *( )

( ) *( )

(1, 9 6 ( ))

ij

i ij j j j

ij

i ij j j j

i i

dV a r S S

n n d

dE E S S

n n d

S E E S

Donde:

j

j

dn

Número de eventos (despidos)

Número de individuos en riesgo de ser despedidos

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Tabla 2.- Probabilidad de despido (Intervalos de confianza) según tratamiento

Como señalamos al inicio, la evidencia teórica y empírica acerca de los efectos de los costes de despido es ambigua. Con respecto a las fluctuaciones en el empleo, Hopenhayn y Rogerson (1993) concluyen que aumentos en la magnitud de los costes de despido van acompañados de reducciones en las tasas de destrucción de empleo así como de caídas en el empleo total. Messina y Vallanti (2007) encuentran que las restricciones al despido tienen efectos negativos tanto en la creación como en la destrucción de empleo, siendo esta última variable la más sensible a los cambios en la magnitud de los costes de ajuste. Para estudiar esta relación entre empleo neto y costes de despido, mostramos en el siguiente gráfico la evolución del empleo neto por periodo en cada uno de los tres tratamientos analizados, como diferencia entre contratos y despidos en cada periodo. En este gráfico se observa que, aunque la evolución del empleo neto, entendida como la diferencia entre el número de contratos y el número de despidos en cada periodo, es algo más suave para el tratamiento con costes crecientes, no existen diferencias significativas en su evolución.

Gráfico 4.- Empleo neto (total de contratos – total de despidos)

NO COSTES COSTES ASIMÉTRICOS

COSTES CRECIENTES

Banda superio

r

Est. puntual

Banda inferior

Banda superior

Est. puntual

Banda inferior

Banda superio

r

Est. puntual

Banda inferior

1 0,31 0,23 0,22 1 0,41 0,30 0,18 1 0,15 0,11 0,07

2 0,234 0,13 0,12 2 0,03 0,01 0 2 0.08 0,05 0,02

3 0,104 0,04 0,04 3 0 0 0 3 0,04 0,02 0

4 0,058 0,03 0,02 4 0 0 0 4 0 0 0

5 0,012 0,01 0 5 0,02 0,01 0 5 0 0 0

6 0 0 0 6 0 0 0 6 0 0 0

-50

050

100

150

200

1 2 3 4 5 6Periodo


Evolución del empleo neto

16

4.2.- Análisis econométrico

A continuación presentamos los resultados obtenidos a partir del análisis en base a un modelo de elección binaria, logit, para determinar cuáles son las variables que explican las decisiones de contratación ( contrato_d en la Tabla 4), el despido en duraciones de un periodo (despido_dur_1) y el despido en cualquier periodo de los seis analizados(despido_d), ya que encontramos que la explicación del comportamiento de los agentes es más razonable en términos de decisiones excluyentes ( contrato o no contrato/ despido o no despido) que en términos de la cantidad de contrataciones y de despidos.

Un modelo logit dicotómico define la probabilidad de que la variable explicada se realice de la siguiente manera:

n

kikik

n

kikik

i

x

xYP

1

1

exp1

exp1

Siendo k el número de variables explicativas. El subíndice i hace referencia a la variable explicada que estemos considerando. La variable Yi es igual a 1 si ocurre el suceso determinado que estemos estudiando y 0 en caso contrario. La mayoría de nuestras variables explicativas son también dicotómicas y su definición se recoge en la Tabla 3. Finalmente, para modelizar la evolución de los salarios hemos regresado esta variable con respecto al valor de los salarios (en logaritmos) retrasados un periodo, otras variables de periodo y características personales. La descripción de las variables utilizadas y sus estadísticos descriptivos básicos aparecen en las Tablas 3 y 4.

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Tabla 3.- Descripción de las variables utilizadas en las regresiones

Variable explicada contrato_d Dummy que vale 1 si la empresa realiza trabajadores en el

periodo en cuestión; 0 en caso contrario ln_salario Salario en logaritmos despido_dur_1 Dummy que vale 1 si la empresa ha despedido a

trabajadores temporales en el periodo en cuestión; 0 si ocurre lo contrario

despido_d Dummy que vale 1 si la empresa ha despedido a algún trabajador en el periodo en cuestión; 0 si ocurre lo contrario

Variables explicativas trat_uno;trat_dos;trat_tres Dummies de tratamiento que vale 1 si nos encontramos en el

tratamiento en cuestión; 0 en caso contrario ln_salario_r Salario en logaritmos retrasado un periodo titulación 1 El participante es de Ciencias del Trabajo

0 El participante es de otra especialidad (LADE ,DADE) sexo 1 Hombre

0 mujer Joven 1 El participante tiene menos de 25 años

0 En caso contrario aversión_1 1 El participante es averso al riesgo13

0 En caso contrario aversión_0 1 El participante es neutral al riesgo

0 En caso contrario

aversión_2 1 El participante es “amante “ del riesgo 0 En caso contrario

sexo_joven 1 hombre menor de 25 años 0 En caso contrario

t 1 Si el participante trabaja 0 En caso contrario

ta 1 Si el participante trabajó anteriormente 0 En caso contrario

t_joven 1 Si el participante trabaja y es menor de 25 años 0 En caso contrario

periodo Variable que indica el periodo en el que se encuentra el participante

periodo_d 1 Si el participante está en el último periodo de decisión 0 En caso contrario

periodo_d2 1 Si el participante está en el segundo periodo de decisión 0 En caso contrario

13 A partir de esta variable, generamos tres variables dicotómicas, aversión_0 referida a aquellos individuos considerados neutrales al riesgo cuya respuesta a la pregunta realizada fue 2000. Aversión_1 toma valor 1 si los individuos contestaron con un valor menor a 2000 y 0 en caso contrario. Aversión_2 es la dummy que corresponde a los individuos “amantes” del riesgo, toma valor 1 si los individuos contentaron con un valor mayor a 2000 y 0 en caso contrario.

18

Tabla 4.- Estadísticos descriptivos de las variables utilizadas en las regresiones

Media Mediana14 Desviación Típica

Mínimo Máximo

Variable explicada

contrato_d 0.417 0 0.4733 0 1

ln_salario 6.22 6.2332 0.1093 5.99 6.39

despido_dur_1 0.13 0 0.34 0 1

despido_d 0.18 0 0.38 0 1

Variables explicativas

titulación 0.61 0 0.48 0 1

sexo 0.53 0 0.49 0 1

joven 0.65 1 0.47 0 1

aversión_1 0.27 1 0.44 0 1

aversión_0 0.43 1 0.46 0 1

aversión_2 0.28 1 0.45 0 1

t 0.27 0 0.44 0 1

ta 0.7 0 0.45 0 1

Con respecto a las variables explicativas que usaremos en los modelos econométricos siguientes, se observa que la mayoría de los participantes en el experimento cursaban la titulación de Ciencias del Trabajo, hay un mayor porcentaje de hombres que de mujeres y la mayoría tienen menos de 25 años y ha trabajado en algún momento previo a la realización del experimento. Con respecto a las variables que recogen el grado de aversión al riesgo, tenemos que la mayoría son neutrales al riesgo, aversión_0, y hay un porcentaje casi equivalente de aversos y amantes del riesgo. 14 Si para un conjunto de datos, la mediana es mayor que la media, decimos que existe un sesgo negativo (distribución asimétrica negativa), es decir los valores que están más distantes son los pequeños. Si la media es mayor que la mediana, ocurre lo contrario, los valores más distantes, son grandes. En el caso de que la media sea igual que la mediana, nos encontramos con una distribución simétrica.

19

En la Tabla 5 mostramos los principales resultados del análisis condicional de las variables a explicar por nuestros modelos de elección discreta (además del modelo de regresión para los salarios ofrecidos). En las Tablas 3 a 6 del Anexo 4 tenemos estos mismos modelos estimados considerando la posible existencia de heterogeneidad inobservable entre los individuos participantes en el experimento. Así, como de cada individuo contamos con seis observaciones para cada tratamiento, podemos aplicar técnicas de datos de panel para contrastar si dicha heterogeneidad es importante, además de estudiar el posible sesgo en los coeficientes de las distintas variables explicativas. Tanto en la Tabla 5 como en las del Anexo 4 mostramos los odds ratio o ratios de probabilidad en vez de los coeficientes estimados. Estos ratios de probabilidad miden el cambio en la probabilidad estimada cuando la variable explicativa cambia en un 1%, si es una variable continua, o si pasa de valer 0 a valer 1, si se trata de una variable discreta.

Tabla 5.- Análisis de regresión

Regresión 1 Regresión 2 Regresión 3 Regresión 4

contrato_d despido_dur_1 despido_d ln _salario


Variable explicada Odds ratio Odds ratio Odds ratio

Constante

ln_salario_r

2.13(13.22)***

0.63(25.17)***

trat_dos 1.31(1.7)* 3.4 (4.78)*** 3.88(6.10)*** 0.012(2.18)**

trat_uno 1.50(2.5)** 2.96(4.17)*** 2.41(3.84)*** 0.007(0.12)

periodo_d 4.55(6.05)*** 0.14(-4.86)*** 0.15(-5.78)*** 0.011 (2.17)**

periodo_d2 5.07(6.07)*** 4.04(5.6)***

Periodo

joven

0.47(-13.38)***

1.54(2.19)*

1.51(4.51)***

1.04(0.14)

1.63(5.94)***

1.12 (0.44)

sexo_joven 0.5(-2.40)* 1.54(1.06) 1.26(0.66)

Sexo 1.50(1.78)* 0.8(-0.65)) 0.4(-0.2)

aversión_1 0.78(-1.44) 0.8 (-0.89) 0.81(-0.99)

aversión_2 1.06(0.4) 1.44(1.66)* 1.19(-0.9)

Titulación

ta

0.6(-1.93)*

2.65(2.1)**

0.61(-2.12)**

2.03(2.8)***

0.012 (2.18)**

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***, **,* Estadísticamente significativo al 1%,5% y 10% respectivamente.

Contratación

Según el modelo de elección binaria de la primera columna (logit) la probabilidad de que una empresa contrate aumenta en un 50% o en un 31% si los participantes se encuentran, respectivamente, en el tratamiento sin costes o en el de costes asimétricos, frente al tratamiento con costes crecientes. La probabilidad de contratar disminuye un 53% a medida que los participantes avanzan en el desarrollo del tratamiento (ver el coeficiente de la variable periodo).15 Además encontrarse en el periodo final aumentaba la probabilidad de contratación en un 355% (contratar en el periodo final implica que no es posible despedir en el periodo siguiente y por ello los participantes no tenían que enfrentarse a costes de despido en el tratamiento con costes asimétricos).

Con respecto a las características personales de los participantes, ser joven aumenta la probabilidad de contratación en un 54%, ser hombre en un 54 % y ser joven y hombre la reducía en un 50%. Por tanto, parece que las mujeres más jóvenes son las que realmente están tomando decisiones de contratación significativamente mayores.

No encontramos diferencias significativas en las decisiones de contratación de los individuos en función de su grado de aversión al riesgo.

Finalmente, en el Anexo 4, realizamos las mismas regresiones bajo las hipótesis de efectos fijos y de efectos aleatorios. Según el test de Hausman nos decantamos por la estimación bajo efectos aleatorios (no podemos rechazar la hipótesis nula de igualdad de estimaciones al 95% de confianza).16

En esta estimación bajo efectos aleatorios, las variables explicativas relativas al tratamiento (trat_dos y trat_uno) y las variables explicativas relativas a la 15 Estrategias basadas en la contratación y despido, principalmente en los periodos iniciales, para luego mantener estable el nivel

de empleo, eran muy comunes según expresaban los participantes en las preguntas que les hicimos acerca de su estrategia de decisión.

16 La distinción más importante entre efectos fijos y efectos aleatorios, se basa en establecer si los efectos de los inobservables individuales, incorporan elementos que están correlacionados con los regresores (variables explicativas) en el modelo. Si pensamos que las diferencias entre individuos influyen solamente en nuestra variable dependiente, entonces usamos un modelo con efectos aleatorios.

Obs 1116 1116 1116 945

R_cuadrado ajustado

LR

Log likelihood

0.1533

240.12

-637.57

0.1134

101.31

-235.15

0.1081

100.33

-392.16

0.408

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determinación del periodo en el que se encuentran los participantes, ganan significatividad con respecto a la estimación realizada en la anterior tabla 5 (primera columna). En cambio variables relativas a las características observables de los participantes como el sexo o ser joven, pierden significatividad al controlar por efectos aleatorios.

Despido de trabajadores temporales

El modelo de elección binaria de la segunda columna nos muestra que la probabilidad de despedir a trabajadores temporales aumenta en el tratamiento con costes asimétricos (tratamiento_dos) y en el tratamiento sin costes de despido (tratamiento_uno) en un 240% y un 196% (al 1% de significatividad) con respecto al tratamiento con costes crecientes que es nuestra categoría de referencia.

Las dummies de periodo reflejan que si las empresas se encuentra en el segundo periodo de vida, la probabilidad de despedir a trabajadores temporales aumenta en un 407% respecto a encontrarse en periodos posteriores (esta probabilidad aumenta en 51% a medida que los participantes avanzan en los periodos de desarrollo del experimento). Bajo este análisis subyace una idea comentaba anteriormente, y es que los participantes realizan el grueso de sus decisiones en los periodos iniciales, para luego estabilizar su nivel de empleo a través de una mayor inactividad en las decisiones de despido.

Igualmente, encontrarse en el último periodo reduce la probabilidad de despido en un 86% con respecto a encontrarse en periodos anteriores (esto quiere decir que la probabilidad de que las duraciones cortas al final de la secuencia de periodos, estuviesen generadas, no por despidos, sino por contrataciones en el sexto periodo, donde no hay posibilidad de despedir en el periodo inmediatamente posterior – porque no existe - , aumenta).

Si el sujeto del experimento ha trabajado anteriormente, aumenta la probabilidad de que se decida a despedir a temporales en un 165%. Por otro lado, estar cursando Ciencias del trabajo reduce la probabilidad de que un empresario decida despedir a temporales en un 39% frente a la alternativa de ser estudiante de LADE.

Por último con respecto a la aversión al riesgo, aquellos individuos amantes del riesgo, despiden a trabajadores temporales con un 44% más de probabilidad.

En el Anexo 4 realizamos las mismas regresiones usando la estructura de panel de las respuestas obtenidas y bajo las hipótesis de efectos fijos y efectos aleatorios. Según el test de Hausman, la especificación bajo efectos aleatorios es preferida a efectos fijos (no podemos rechazar la hipótesis nula de igualdad de estimaciones al 95% de confianza).

Podemos observar, comparando la regresión de la tabla 5 (segunda columna) con la obtenida al controlar por efectos aleatorios en el Anexo 4 que en esta última, todas las variables explicativas, excepto la relativa a si el participante había trabajado

22

anteriormente, la que mide si el individuo es averso al riesgo y la que mide su titulación, ganan en significatividad y algunas de ellas como las variables periodo, trat_uno y trat_dos, ganan también en magnitud del impacto, es decir que aumentan las diferencias en las decisiones de despido de los participantes con respecto a encontrarse en el tratamiento con costes crecientes al controlar por efectos aleatorios. En este ejercicio, podemos concluir, por tanto, que los despidos de temporales son considerablemente menores bajo este diseño de costes crecientes.

Despido

El modelo de elección binaria de la tercera columna de la Tabla 5 nos muestra que la probabilidad de despedir a algún trabajador se multiplica en el tratamiento con costes asimétricos y en el tratamiento sin costes de despido por 2.9 y 1.4, respectivamente, con respecto al tratamiento con costes de despido crecientes.

Las dummies de periodo reflejan que si las empresas se encuentran en el segundo periodo de vida, la probabilidad de despedir a algún trabajador se multiplica por 3 respecto a encontrarse en periodos posteriores (además esta probabilidad aumenta un 63% a medida que los participantes avanzaban en los periodos de desarrollo del experimento). Igualmente encontrarse en el último periodo, reduce la probabilidad de despido en un 85% con respecto a encontrarse en periodos anteriores. Haber trabajado anteriormente, aumenta la probabilidad de que un empresario se decida a despedir a cualquier trabajador en un 103%. Por último, estar cursando la carrera de Ciencias del Trabajo, reducía la probabilidad de que un individuo decidiese despedir en un 39%.

En el Anexo 4 realizamos las mismas regresiones bajo las hipótesis de efectos fijos y efectos aleatorios. Según el test de Hausman la especificación bajo efectos aleatorios, es preferida a efectos fijos (no podemos rechazar la hipótesis nula de igualdad de estimaciones al 95% de confianza).

De nuevo, si comparamos los resultados obtenidos en el modelo de la tabla 5 (tercera columna) con los del Anexo 4, controlando por las características inobservables de cada individuo participante observamos que la variable explicativa trat_uno gana en peso y significatividad (2.4(3.84)*** a 5.02(6.57)***) y la relativa al tratamiento dos (trat_dos) pierde peso en la explicación de las decisiones sobre despido así pues, y como argumentamos en el análisis descriptivo anterior, la diferencia más notable en términos de despido entre el tratamiento con costes asimétricos y el tratamiento con costes crecientes, se da en los trabajadores temporales, es decir en las duraciones de un periodo. También pierden peso las variables relativas a características personales observables de los participantes como titulación o si estos habían trabajado anteriormente (ta). Por último, las dummies que especifican el periodo en el que se encontraban los participantes (periodo, periodo_d y periodo_d2), ganan en magnitud y significatividad en la explicación de las decisiones sobre despido.

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Salarios

La cuarta columna de la Tabla 5 contiene el resultado de estimar una especificación autorregresiva para los salarios ofrecidos en cada experimento. Los resultados indican que estos dependen fuertemente del nivel salarial establecido en el periodo anterior. No se observan diferencias muy importantes entre los distintos tratamientos, si bien se estima un efecto ligeramente positivo y significativo del tratamiento 2 (costes asimétricos) sobre los salarios. De igual modo encontrarse en el último periodo de tratamiento afecta de manera ligeramente positiva al nivel salarial. La evidencia de que no existe mucha diferencia en el nivel salarial por tipo de tratamiento se confirma en el Gráfico 5 donde se representa el histograma de salarios ofrecidos en cada tratamiento.

Finalmente, con respecto a las características personales observables, ser estudiantes de Ciencias del trabajo afecta positivamente al salario que ofrecen estos alumnos. No obstante, aunque estas variables son significativas al 5%, la magnitud de su influencia no es muy relevante.

Gráfico 5.- Porcentaje de salarios según tratamiento

En el Anexo 4 realizamos las mismas regresiones bajo las hipótesis de efectos fijos y efectos aleatorios. Según el test de Hausman la especificación bajo efectos fijos es preferida a efectos aleatorios (rechazamos la hipótesis nula de igualdad de estimaciones al 95% de confianza).

Comparando la regresión para los salarios realizada en la tabla 5 (cuarta columna) con la regresiones en el Anexo 4 donde tenemos en cuenta las características inobservables de cada individuo participante en el experimento, observamos que la leve diferencia a

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favor del tratamiento con costes asimétricos, en cuanto a nivel salarial ofrecido, desaparece, manteniéndose el resto de efectos estimados aunque a un nivel de significatividad inferior.

5.- Conclusiones y discusión

En este experimento económico se ha analizado el efecto de diferentes estructuras de costes de despido (despido libre, despido con costes asimétricos y despidos con costes crecientes) en la toma de decisiones (contratación y despido) por parte de empresarios cuando éstos se enfrentan a una demanda de mercado incierta.

Los resultados obtenidos en este análisis sugieren que la estructura de los costes de despido es un factor muy relevante en la determinación de la demanda de trabajo. Si centramos el análisis en los tratamientos con costes asimétricos y costes crecientes observamos, en primer lugar, que la probabilidad de despido es mayor en el tratamiento con costes de despido asimétricos que en la estructura de costes de despido crecientes. Este mayor despido, que se da principalmente en los primeros períodos, contribuye a que la composición de trabajadores (temporales y permanentes) sea diferente en ambos tratamientos. De hecho, en el tratamiento con costes crecientes, la contratación temporal pierde peso y la estructura dual del mercado de trabajo se suaviza.

En segundo lugar, la evolución del nivel de ocupación no presenta diferencias estadísticamente significativas entre los dos tratamientos. De hecho, pasar de un tratamiento de costes asimétricos a un tratamiento con costes crecientes genera no sólo una reducción en los despidos sino también genera una reducción en los contratos. De forma más precisa, la probabilidad de contratación aumenta en un 31% en el tratamiento con costes asimétricos frente al tratamiento con costes crecientes mientras que la probabilidad de despido aumenta en el tratamiento con costes asimétricos un 288% con respecto al tratamiento con costes crecientes. Esto nos hace concluir, que el empleo neto en el tratamiento con costes crecientes responde de manera menos inmediata a las condiciones del mercado por lo que dicha estructura parece más ventajosa de cara a aumentar la estabilidad laboral de la fuerza de trabajo al producirse una reducción de la dualidad en el mercado laboral.

Finalmente y como investigación futura, sería interesante analizar con mayor detalle el papel de los salarios. Como se señala en Güell (2010), la estructura salarial es un aspecto que ha determinado las conclusiones a las que han llegado distintos modelos teóricos. Si bien, en el trabajo de Bentolila y Bertola (1990) el salario viene establecido exógenamente, Lazear (1990) lo incorpora en su modelo como variable endógena y los resultados sobre los efectos de las indemnizaciones al despido cambian sustancialmente (costes de despido más altos se pueden “cubrir” con salarios más bajos). No obstante, en nuestro experimento hemos obtenido que apenas existan diferencias significativas en los patrones salariales entre los tres tratamientos. En nuestro experimento, sin embargo, los

25

salarios se renegocian cada período y aportan información a los empresarios que pueden utilizar en los períodos siguientes.17 Este particular diseño puede permitir determinar comportamientos que no responden a los modelos estándares de racionalidad y que se podrían explicar desde una perspectiva de la economía del comportamiento. Para ello, es necesario realizar un análisis a nivel individual de la toma de las decisiones de los empresarios y no a nivel agregado.

17 En el experimento realizado se ha introducido total flexibilidad salarial, aunque con igual nivel para todos los trabajadores. Sería interesante estudiar que ocurriría con estructuras salariales diferentes donde se establezca un salario fijo o se introduzca una regla que imponga que el salario de cada periodo debe ser al menos tan alto como el de el periodo anterior (ver Fehr, Klein y Schimdt, 2007).

26

6.- Bibliografía

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27

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7.-Apéndice

Anexo 1.-Instrucciones

¡Bienvenido!

Vas a participar en un experimento económico sobre empresarios y trabajadores. Este experimento consta de tres tratamientos diferentes, que son independientes entre sí. Cada tratamiento dura seis periodos.

A lo largo de todo el experimento estarás interactuando con los mismos compañeros.

Nuestro propósito es conocer cómo los individuos toman decisiones en el contexto del mercado de trabajo.

Las instrucciones son simples y si las sigues cuidadosamente, recibirás una cantidad de dinero en efectivo al final del experimento, que dependerá de las decisiones que vayas tomando y de los puntos que obtengas.

Tú serás un empresario y TU OBJETIVO ES PRODUCIR Y VENDER EL PRODUCTO QUE FABRICAS Y ASÍ GANAR PUNTOS.

Para ello, TU TAREA ES DECIDIR CUÁNTOS TRABAJADORES QUIERES TENER EN TOTAL EN CADA PERIODO.

El número de unidades que puedes vender en cada periodo es incierto. De hecho, la información de la que dispondrás para tomar tus decisiones, será que:

Con una PROBABILIDAD DEL 50% las cosas irán bien y la DEMANDA SERÁ ALTA.

Con una PROBABILIDAD DEL 50% las cosas irán mal y la DEMANDA SERÁ BAJA.

Las PROBABILIDADES SIEMPRE SERÁN LAS MISMAS, pero los niveles de demanda alta y baja pueden ser diferentes en cada periodo.

DECISIONES

Conocida esta información acerca del comportamiento de la demanda, en cada periodo debes decidir cuántos trabajadores quieres tener en total, y por tanto:

- A cuántos quieres contratar

- A cuántos quieres despedir

29

- Qué salario deseas pagar (podrás elegir una cantidad entre 400 y 600)

En la parte central de la pantalla tienes una calculadora, donde, introduciendo el número de trabajadores a despedir y el salario a pagar a los restantes, te ofrecemos los puntos que conseguirías con cada nivel de trabajadores que realices. Pinchando en PUNTUACIÓN aparecerán los resultados. Podrás hacer todas las pruebas que quieras en tu calculadora antes de tomar una decisión.

Deberás pulsar el botón rojo en la parte inferior izquierda de la pantalla, SÓLO CUANDO ES´TÉS SEGURO DE TU DECISIÓN.

SOBRE LOS TRABAJADORES

En este experimento los trabajadores adoptan un papel pasivo, no interactúan, simplemente están esperando a ser contratados por un empresario.

Existen DOS TIPOS DE TRABAJADORES en función del tiempo que hayan trabajado en tu empresa.

Son TRABAJADORES TEMPORALES aquellos que TRABAJAN PARA TI SÓLO UN PERIODO. Como tales, al llevar poco tiempo en la empresa todavía tienen poca experiencia.

CON CADA TRABAJADOR TEMPORAL GANAS 1000 PUNTOS

30

Son TRABAJADORES ESTABLES aquellos a los que no despides y por tanto SE QUEDAN TRABAJANDO PARA TI MÁS DE UN PERIODO. Como tales, al llevar más tiempo en la empresa, tienen más experiencia.

TU PUNTUACIÓN

INGRESOS: Serán mayores cuanto más te ajustes a la demanda del mercado.

SIN EMBARGO ten en cuenta lo siguiente: si la producción que generas con tus trabajadores supera la demanda del mercado, existirá un exceso de producción que se pierde y nunca podrás vender. Además, también tendrás que pagar su salario a cada uno de estos trabajadores que tienes por exceso.

COSTES: Derivados del salario a pagar a todos tus trabajadores.

Cuanto menor sea el salario que decidas pagar: obtendrás más puntos pero tendrás menos posibilidades de contratar a todos los trabajadores que quieres, ya que ESTÁS COMPITIENDO CON OTROS EMPRESARIOS POR LA CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES.

Así: Si más de la mitad de la mitad de los empresarios están pagando un salario superior al tuyo, puede que no contrates a todos los trabajadores que quieres. De hecho, cuanto más bajo sea tu salario, más probable es que te quedes sin alguno de los trabajadores que quieres contratar. Por último, si pagas un salario muy bajo, puedes además, perder a alguno de tus trabajadores estables. Aparte del salario, según el tratamiento en el que te encuentres, tendrás que pagar un COSTE DE DESPIDO, si decides despedir a algún trabajador, según sea temporal o estable. En la siguiente tabla puedes ver que, en cada tratamiento, despedir tiene un coste diferente:

INGRESOS= mínimo (1000*TEMPORALES + 1200*ESTABLES, DEMANDA)

CON CADA TRABAJADOR ESTABLE GANAS 1200 PUNTOS, PORQUE PUEDES VENDER LA MISMA PRODUCCIÓN A UN PRECIO MAYOR

31

PUNTUACIÓN FINAL: Es la diferencia entre tus ingresos y tus costes.

PANTALLA FINAL

Aparece al término de cada periodo, una vez tomadas tus decisiones y es informativa. En ella podrás ver, cuántos trabajadores querías, a cuántos has contratado con tu salario, a cuántos has despedido y cuántos tienes en total.

Pinchando en CONTINUAR, pasamos al periodo siguiente, donde el proceso de toma de decisiones vuelve a empezar.

TRATAMIENTO 1 TRATAMIENTO 2 TRATAMIENTO 3

Trabajador temporal

DESPEDIRLO NO TE CUESTA NADA

Trabajador estable

DESPEDIR A CUALQUIER

TRABAJADOR NO TE CUESTA NADA

DESPEDIRLO TE CUESTA 250 PUNTOS

POR PERIODO QUE HAYA ESTADO

TRABAJANDO PARA TI

DESPEDIR A CUALQUIER

TRABAJADOR TE CUESTA 125 PUNTOS POR PERIODO QUE

HAYA ESTADO TRABAJANDO PARA

TI

PUNTUACIÓN=INGRESOS - COSTES

COSTES= SALARIO*NÚMERO DE TRABAJADORES + COSTE DESPIDO

32

Anexo 2.- Test de aversión al riesgo

GRUPO

ORDENADOR:________

NOMBRE Y APELLIDOS:________________________________________________________

Por favor, contesta a las siguientes preguntas

IMAGINA QUE TE ENFRENTAS A LA SITUACIÓN 1

OPCIÓN 1:LOTERÍA OPCIÓN 2:PAGO SEGURO

50% 3000 €

50% 1000 €

Pago seguro de 1050 €

¿Qué opción elegirías?

IMAGINA QUE TE ENFRENTAS A LA SITUACIÓN 2


50% 3000 €

50% 1000 €

Pago seguro de 2950 €

33

¿Qué opción elegirías?

Por último, ¿Qué cantidad te tendríamos que ofrecer como pago seguro, para que tuvieses dudas entre elegir la OPCIÓN 1 o la OPCIÓN 2?


50% 3000 €

50% 1000 €

Pago seguro de ____________€

34

Anexo 3.- Test de diferencia de medias en la aversión al riesgo

Gráfico 1.- Aversión al riesgo

Tabla 1.- Estadísticos descriptivos Aversión al riesgo

Media Mediana Desviación Típica

Mínimo Máximo

Mujeres 2026.85 2000 394.24 1000 3000

Hombres 1981.81 2000 401.71 1000 3000

Aunque la asimetría en la distribución de los datos es positiva en el caso de las mujeres (media>mediana) y negativa para los hombres (media<mediana), según el test de igualdad de medias de Wilcoxon (p – valor de 0.14) no podemos rechazar la hipótesis nula de que no existen diferencias significativas en el grado de aversión al riesgo entre hombres y mujeres.

05

1015

20Fr

eque

ncy

1000 1500 2000 2500 3000mujeres

Aversión al riesgo

05

1015

20Fr

eque

ncy

1000 1500 2000 2500 3000hombres

Aversión al riesgo

35

Tabla 2.- Test de diferencia de medias

Método df p - valor Probabilidad

Wilcoxon/Mann Whitney

0.137942 0.8903

Wilcoxon/Mann Whitney (ajustado por empates)

0.146125 0.8838

Chi -cuadrado 1 0.046610 0.8291

Chi - cuadrado (ajustada)

1 0.006958 0.9335

Kruskal Wallis 1 0.021084 0.8846

Kruskal Wallis (ajustada)

1 0.023659 0.8778

Van der Waerden 1 0.007345 0.9317

Estadísticos Obs. Mediana Mediana de las

diferencias

Mean Rank Mean Score

Hombres 34 2000 8 30.70588 -0.0108

21

Mujeres 27 2000 7 31.37037 0.008834

Total 61 2000 15 31

36

Anexo 4.- Análisis de regresión bajo la hipótesis de efectos fijos y efectos aleatorios.

Tabla 3.- Modelo con datos de panel para la variable “contrato_d”


Regresión 1 Regresión 2

contrato_d (fixed) contrato_d (random)

Variable explicada

Variables explicativas Odds ratio Odds ratio

ln_salario_r

trat_uno 1.56(2.63)** 1.56(2.63)**

trat_dos 1.36(1.69)* 1.35 (1.79)*

periodo_d 5.37(6.25)*** 5.36(6.32)***

periodo_d2

periodo

sexo_joven

joven

aversion_1

aversion_2

sexo

0.43(-13.54)*** 0.43 (-13.57)***

0.47(-1.52)

1.62(1.40)

0.76(-0.92)

1.05(0.19)

1.19(1.14)

Obs 1170 1188

Hausman Test (Prob>chi2) 0.9705

37

Tabla 4.- Modelo con datos de panel para la variable “despido_dur_1”



despido_dur_1 (fixed)

despido_dur_1 (random)

Variable explicada


trat_dos 4.26(5.14)*** 4.26 (5.14)***

trat_uno 3.57 (4.49)*** 3.5(4.49)***

periodo_d 0.1(-5.22)*** 0.10(-5.23)***

periodo_d2 6.9(6.48)*** 6.9(6.47)***

periodo 1.62(4.84)*** 1.62(4.84)***

aversión_1 0.77(-0.52)

aversión_2 1.61(1)

ta

joven

sexo

titulación

sexo_joven

2.3(1.42)

1.33(0.47)

0.98(-0.03)

0.51(-1.23)

1.118(0.13)

Obs 828 1116


38

Tabla 5.- Modelo con datos de panel para la variable “despido_d”

***, **,* Estadísticamente significativo al 1%,5% y 10% respectivamente


despido_d (fixed) despido_d(random)

Variable explicada


trat_dos 2.8(4.14)*** 2.82(4.15)***

trat_uno 4.99 (6.56)*** 5.02(6.57)***

periodo_d 0.11(-6.21)*** 0.10(-6.22)***

periodo_d2 5.21(5.98)*** 5.25(6)***

periodo 1.78(6.35)*** 1.78(6.37)***

aversión_1 0.73(-0.65)

aversión_2 1.25(0.5)

ta

joven

sexo

titulación

sexo_joven

2.24(1.42)

1.38(0.55)

1.14(0.07)

0.479(-1.37)

0.95(-0.06)

Obs 900 1116


39

Tabla 6.- Modelo con datos de panel para la variable “ln_salario”


Regresión 1 Regresión 2 Variable explicada


ln_salario (fixed) ln_salario (random)

Constante

ln_salario_r

4.92(3.66)***

0.20(6.2)***

2.13(13.22)***

0.65(25.17)***

periodo_d

periodo_d2

0.005(0.93)

0.011(1.67)*

Titulación

Trat_uno

Trat_dos

0.010(1.76)*

0.004(0.76)

0.012(2.18)**

0.007(1.12)

0.005(0.75)

Obs 945 945

Hausman Test (Prob>chi2) 0

DEMANDA DE TRABAJO Y COSTES DE DESPIDO - upo.es · Respecto a la dualidad del mercado laboral,...

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