DEL LIDERAZGO REACTIVO AL LIDERAZGO PREVENTIVO EN …¡ LA PARADOJA DEL LIDERAZGO ! Cuanto mas...
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AREA CORPORATIVA 2017 “DEL LIDERAZGO REACTIVO AL LIDERAZGO PREVENTIVO EN ENTORNOS SOCIALES COMPLEJOS”
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AREA CORPORATIVA
2017
“DEL LIDERAZGO REACTIVO AL LIDERAZGO PREVENTIVO EN ENTORNOS
SOCIALES COMPLEJOS”
ALGUNAS TENDENCIAS PARA REFLEXIONAR ¡LA SOSTENIBILIDAD, EL MAYOR DESAFIO!
Fuente: Laboratorio de Desarrollo Organizacional ; LABORG; M. Fernández, C. Zapata. Diciembre 2013.
Liderazgo consciente para una mejor comprensión de la sociedad y su dinámica.
Para hacer frente a los problemas que aún no existen las empresas deben ser más
flexibles, integradas y livianas .
Armonizar mejor las expectativas
trabajadores – líderes. Mejorar las consistencia interna.
Capacidad de respuesta a una sociedad cada vez más contestataria y reactiva.
Se requiere líderes con desarrollo personal con estilo alentador que «hagan que las
cosas sucedan» y generen empowerment.
Nuevos criterios de valorización de las empresas: cultura, clima,
excelencia operacional, reputación corporativa, gestión
de conocimiento, etc…
EXIGENCIA DE
HOY PARA
EMPRESAS CON
PROYECCIÓN
Los colaboradores imploran un liderazgo desde la autoridad y
no desde el poder. Se requieren líderes con altura
moral.
Gestionar los procesos con foco en los clientes internos y
externos. Revisar sus modelos de gestión.
Los líderes deben gestionar el desempeño de las personas y
dejar de transferir esta responsabilidad a la gerencia de
RRHH de la empresa.
ALGUNAS TENDENCIAS PARA REFLEXIONAR ¿DE QUÉ HABLAN LAS REDES SOCIALES EN CUANTO A LOS ATRIBUTOS DE UN LÍDER DE HOY?
Fuente: Fortia Business Software; Francisco Alcaide H.; diciembre 2016
CAPACIDAD DE…
DIFERENCIACIÓN
VENDERNETWORKING APRENDIZAJE
TENER NOTORIEDAD
COMUNICACIÓN
VISIÓN DE FUTURO
PROMOVER LA
DIVERSIDADSER FLEXIBLE
Y ÁGIL
SER PRODUCTIVO
NUEVAS TENDENCIAS PARA REFLEXIONAR CHILE UNO DE LOS PAÍSES CON MAYOR MOVILIDAD SOCIAL DE LATINOAMÉRICA
Po
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ión
80
60
40
20
100
CERCA DEL 60% DE LA POBLACIÓN SE
MOVIÓ DE CLASE SOCIAL.
0
Movilidad social por país Cae Sube Mantiene
La clase media creció un 50% en la
región entre 2005 y 2015 según estudio
del Banco Mundial.
Aumenta el acceso a posiciones de
estatus jerárquico en la sociedad. Lideres
de todas las clases sociales.
NUEVAS TENDENCIAS PARA REFLEXIONAR ¡ LA NECESIDAD DE AGREGAR VALOR HUMANO A NUESTRAS ORGANIZACIONES !
65% 70% 75% 80% 85% 90%
Sociales
Eduacionales
Experiencia
Digitales Tecnológicas
A nivel mundial, ocho de cada diez trabajadores señala que
hoy los empleadores son más exigentes en cuanto al
desarrollo de competencias que hace cinco años atrás
Específicamente en el ámbito digital, Chile es uno de los
líderes del ranking mundial considerando que se ubica en el
segundo lugar, con 92.8% de trabajadores que afirma que
su empresa le exige hoy mucho más en este ámbito que
hace 5 años atrás.
92,80%
66% 65% 64%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Chile Belgica Holanda Hungria
Países en los cuales el boom digital ya pasó y en los que pesa mucho
más la experiencia.
El estudio de Randstad, a cargo de Survey Sampling International, se desarrolla a través de un cuestionario online sobre una muestra compuesta mínimo
por 400 personas por país de ambos sexos, de entre 18 y 65 años que trabajan bajo relación de dependencia más de 24 horas por semana.
NUEVAS TENDENCIAS PARA REFLEXIONAR PROBLEMAS COMUNES DE LAS ORGANIZACIONES EN LA ACTUALIDAD
¿Cuáles son los principales problemas relacionados con la fuerza laboral en su organización?
FUENTE: IBM Global Human Capital Study 2014
Incapacidad para desarrollar rápidamente competencias para dirigir
las necesidades actuales/futuras del negocio
Falta de capacidad de liderazgo
Competencias de los empleados no alineadas con las prioridades
actuales de la organización
Incapacidad para construir y comprometer/motivar a la fuerza laboral
Imposibilidad para desplegar/realinear recursos ante nuevas
oportunidades
Incapacidad para retener empleados clave
Incapacidad de colaborar/compartir conocimiento en toda la
organización
Incapacidad para atraer candidatos calificados
Mayores costos de fuerza laboral que competidores
Dificultad para modificar niveles staff debido a regulaciones laborales
locales
PORCENTAJE
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60
NUEVAS TENDENCIAS PARA REFLEXIONAR ¡ LA PARADOJA DEL LIDERAZGO !
Cuanto mas sabemos de liderazgo, mayores son las brechas en la acción…
Los jefes me mantienen informado acerca de temas y cambios
importantes.
Las palabras de los jefes coinciden con sus acciones.
Los jefes cumplen sus promesas.
Los jefes muestran reconocimiento por el buen trabajo y por el
esfuerzo extra.
Los jefes evitan el favoritismo.
Mis jefes aprecian el trabajo de todos por igual.
Los ascensos se les da a quienes más los merecen.
A las personas aquí se les paga justamente por el trabajo que
hacen.
Yo siento que recibo una parte justa de las ganancias que obtiene
esta organización.
CREDIBILIDAD
CREDIBILIDAD
CREDIBILIDAD
RESPETO
IMPARCIALIDAD
IMPARCIALIDAD
IMPARCIALIDAD
IMPARCIALIDAD
IMPARCIALIDAD
Los jefes involucran a las personas en las decisiones que
afectan su trabajo.RESPETO
100%
100%
100%
100%
100%
80%
80%
80%
80%
60%
1 2 3 4 5 La responsabilidad del líder recae sobre el 80 % de las variables peor evaluadas.
ENERSIS / AGROSUPER / ENAP / CODELCO / SUEZ / MINEPRO
NUEVAS TENDENCIAS PARA REFLEXIONAR UN RANKING DE LAS TOXINAS LABORALES
En un estudio CEF 2011, en que el 82% de las respuestas proceden de España, mientras que el 18% restante corresponde a otros 28 países,
entre los que destacan Colombia, México, Perú, Argentina, Chile, Guatemala, Ecuador y Venezuela. La encuesta ofrecía a los entrevistados
una lista de 32 posibles toxinas laborales para que señalaran las diez que a su juicio se daban con mayor intensidad en su empresa. Los
resultados del trabajo no pueden ser más elocuentes. Los diez aspectos que más intoxican, envenenan o perjudican a las empresas para el
conjunto de los encuestados son:
Fuente: Centro de Estudios Financieros citado por Berceruelo 2015 en Comunicación Interna en la Empresa
0%
20%
40%
60%
80%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
62%51% 49%
39% 39% 35% 35% 34% 33% 32%
El conformismo o apoltronamiento de los empleados
La imposibilidad de desarrollar una carrera profesional
Los rumores
La mala comunicación interna62%
La desmotivación de los empleados51%
La organización del trabajo49%
La incompetencia como líderes de los directivos39%
La distribución de las tareas39%
La desconfianza de los jefes hacia los empleados35%
El salario igual, sin tener en cuenta el rendimiento individual35%
34%
33%
32%
NUEVAS TENDENCIAS PARA REFLEXIONAR ¡ LOS EFECTOS DE LA MOTIVACIÓN !
Todos los que nos encontramos hoy en esta sala sabemos que la motivación del personal importa, pero
¿Cuánto? y ¿En qué?, Gallup el año 2011 hizo un estudio en 23 países, en 152 empresas y en 44
industrias distintas; las empresas con más motivación tenían:
Fuente: Centro de Estudios Financieros citado por Berceruelo 2011 en Comunicación Interna en la Empresa
• Menos incidentes de seguridad49 %
• Menos de defectos de calidad60 %
• Menos de renuncias voluntarias49 %
• Menos de ausentismo37 %
• Más de rentabilidad16 %
• Más de productividad18 %
¡LIDERAZGO CONSCIENTE; PARA LOGRAR QUE LAS COSAS OCURRAN!
Impecabilidad en la ejecución de la tarea “ Lo hace bien a la primera”
Probidad y honestidad a toda prueba
“ Se mueve por valores y principioséticos bien definidos”
Disposición positiva y proactiva a los cambios
“ Motivado, optimista y curiosofrente a los cambios”
Disciplinado y respetuoso de los roles y procedimientos “Se cuida a si mismo y también a los demás”
Autonomía en el desempeño
“ No requiere supervisión”“ Hacerlo bien es un valor moral”
Posee un alta valencia en su rol
“ Ama lo que hace”“Demuestra pasión en su desempeño”
Despliega acciones de mejora permanentemente
“ Busca el perfeccionamiento permanentemente”
Comparte su experiencia y saberes con otros “ Es seguro de si mismo y
le agrada enseñar”
CONCIENCIA DE CALIDAD EN EL DESEMPEÑO
Manuel Puentes Bravo INSTRUMENTISTA MAQUINA
QUE HACER PARA QUE LAS COSAS OCURRANUN MENSAJE PARA NUESTROS LIDERES
EL LIDERAZGO REDUCIDO A 12 TEMAS CRUCIALES
Fuente: Rodd Walgner y James Harter, citados por David Fischman 2011. http://gmj.gallup.com/content/25402/Book-Center.aspx
1- Saber lo que se espera de uno.
2- Tener la oportunidad de trabajar con tus talentos.
3- Tener los materiales y equipos para hacer un
trabajo de calidad.
4- Sentir que en mi trabajo se preocupan por mí como
persona.
5- Sentir que mis opiniones cuentan en la empresa.
6- Sentirse conectado con la visión y misión de la
empresa.
7- Tener la oportunidad de aprender y crecer con la
empresa.
8- Tener la oportunidad de recibir Mentoring.
9- Sentir que mis jefes me reconocen.
10- Sentir que el valor de mi esfuerzo es equivalente al de otros integrantes de mi
equipo.
11- Sentir que tengo amigos en mi trabajo.
12- Sentir que mi evaluación del desempeño es justa y me
genera acceso a oportunidades.
Objetivos personales Espacios de
crecimiento personal Buena planificación
Liderazgo participativo Sentido de
trascendencia
Diseño de planes de
carreraLíder coach
Feedback a los
colaboradores Trato equitativo Sentido de comunidad
Compensaciones
pertinentes
Foco en las
personas
¿ELEMENTOS DEL LIDERAZGO CONSCIENTE?CONVERSANDO CON LOS AUTORES….
DEL SER DEL HACER
Convicción
Seguridad
Valentía
Pasión
Entusiasmo
Tolerancia
para aceptar
el error.
Capacidad de
perdón.
Autocontrol
Equilibrio
emocional
Dar
Entregar
Servicio
Empatía
Comprensión
Afecto
Perseverancia
Constancia
CUALIDADES
PERSONALES
Visión
Estrategia
Decisión
Comunicación
Contribución
al colectivo
Ambición
Emprendimiento
Apertura a la
diversidad
Sentido de
resultado
duradero
Orientación al
cliente
ATRIBUTOS
FUNCIONALES
MEDICIÓN DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES PROMEDIO DE 600 CASOS DE LIDERES DE DISTINTAS INDUSTRIAS 2012 - 2017
Autoevaluación Conductual Inicial Promedio
Autoevaluación Conductual Final Promedio
PROMEDIO GENERAL DE BRECHA =29,49 %
PROMEDIO GENERAL DE BRECHA = 13,85 %
DIMENSIONES CONDUCTUALES A LA BASE DEL PROGRAMA DESCRIPTORES CONDUCTUALES OBSERVABLES
DINÁMICA DE INTEGRACIÓN DEL CAMBIO CONDUCTUAL EN LA ORGANIZACIÓNNUESTRA EXPERIENCIA EN PROGRAMAS DE APRENDIZAJE TRANSFORMACIONAL; EL EFECTO POPCORN
Fuente: Nota Possibilitas Nº 69; M.A.
Fernández, 2014
CAMBIO EN LA
ORGANIZACIÓN
CAMBIO EN
LAS PERSONAS
Certeza y
crecimientoIncertidumbreDecis ión de cambio
Aprensiones
Escepticismo
Resistencia
Exploración
Replanteamiento
Remotivación
Expectativa
Compromiso
Empoderamiento
SIMPLIFICACIÓN
“el diploma ha sido mas de lo
mismo…. no paso nada”
OPOSICIÓN
“estas sobrecargado, no tienes
autorización de asistir al
próximo modulo”
RIDICULIZACIÓN
¿vas a ir al diploma de
empeoramiento del
supervisor?
EFECTO EN LA
JEFATURAS DIRECTAS
Asimilación de la verdad
: Arthur Schopenhauer
