Dacm2.Sepdf.gob.Mx 8080 Aula2 File.php 44 Lectura 2008

Educar en y para el conflictoPaco Cascn Soriano

Educar en y para el conflicto

En los ltimos aos, la educacin para la paz (EP) se ha ido centrandocada vez ms en el tema de educar en y para la resolucin noviolenta de losconflictos. Los motivos son diversos. Por un lado, otros sectores y ONGs hanido trabajando de forma importante algunos de los temas que sta inclua eincluye (coeducacin, educacin para el desarrollo, ecologa, etc.). Por otrolado, es uno de los temas ms especficos que concretan la EP en sentido posi-tivo y en el que el planteamiento noviolento puede hacer aportaciones msnovedosas. Adems, es un elemento diferenciador con respecto a las corrien-tes ms intimistas de EP que entienden la paz como un estar bien consigomismo, una no-guerra o un no-conflicto.

ltimamente se rechaza la violencia directa como modelo, pero sin embar-go, se desconocen opciones alternativas para enfrentar los conflictos. Eso llevaa que, a pesar de ese rechazo, la violencia siga siendo la forma en que seenfrentan, cuando no se recurre a otras posturas igualmente negativas comola sumisin o la evasin, lo cual es todava mucho mas habitual.

La EP va a plantear como un reto educar en y para el conflicto.Y este retose va a concretar en temas tan importantes como:

1) Descubrir la perspectiva positiva del conflicto. Verlo como unaforma de transformar la sociedad y las relaciones humanas hacia mayorescotas de justicia. Descubrir que los conflictos son una oportunidad educativa,una oportunidad para aprender a construir otro tipo de relaciones, as comopara prepararnos para la vida, aprendiendo a hacer valer y respetar nuestrosderechos de una manera noviolenta.

2) Aprender a analizar los conflictos y a descubrir su complejidad.Dar pautas tanto al profesorado como a padres/madres y alumnado para quetengan herramientas que les ayuden a enfrentar y resolver los conflictos en losque nos vemos inmersos cotidianamente.

3) Encontrar soluciones que nos permitan enfrentar los conflictos sinviolencia, sin destruir a una de las partes y con la fuerza necesaria para lle-gar a soluciones en las que todos y todas ganemos, y podamos satisfacer nues-tras necesidades. Desarrollar la agresividad noviolenta, la asertividad, as

5 Educar en y para el conflicto6

como descubrir las bases del poder tanto propio como ajeno sern algunaspistas.

Educar para el conflicto supone aprender a analizarlos y resolverlos, tantoa nivel micro (los conflictos interpersonales en nuestros mbitos ms cerca-nos: clase, casa, barrio,...), como a nivel macro (conflictos sociales, interna-cionales,...).

En el nuevo siglo, aprender a resolver conflictos de manera justa y novio-lenta es todo un reto que la educacin para la paz no puede ni quiere sosla-yar. Pero, qu entendemos por conflicto?

Perspectiva positiva del conflicto

Hay una idea muy extendida que es la de ver el conflicto como algo nega-tivo y, por tanto, algo a eludir. Esta idea probablemente est basada en diver-sos motivos:

- lo relacionamos con la forma en la que habitualmente hemos visto quese suelen enfrentar o "resolver": la violencia, la anulacin o destruccin de unade las partes y no, una solucin justa y mutuamente satisfactoria. Desde lasprimeras edades los modelos que hemos visto apuntan en esta direccin: seriesinfantiles de televisin, juegos, pelculas, cuentos,...

- todas las personas sabemos que enfrentar un conflicto significa que-mar muchas energas y tiempo, as como pasar un rato no excesivamenteagradable.

- la mayora sentimos (incluidos educadores y educadoras) que NO hemossido educadas para enfrentar los conflictos de una manera positiva y que, portanto, nos faltan herramientas y recursos. En los programas de las facultadesde pedagoga y de ciencias de la educacin se echan a faltar temas como laresolucin de conflictos.

- tenemos una gran resistencia al cambio. Aunque las cosas no estn bieny lo veamos claro, muchas veces preferimos mantenerlas as antes que asumirlos riesgos que significa meternos en un proceso de transformacin.

7Perspectiva positiva del conflicto

No obstante, creemos que el conflicto es consustancial a las relaciones huma-nas. Interaccionamos con otras personas con las que vamos a discrepar y con lasque vamos a tener intereses y necesidades contrapuestas. El conflicto adems esineludible, y por mucho que cerremos los ojos o lo evitemos, l, contina su din-mica. Es algo vivo que sigue su curso a pesar de nuestra huida, hacindose cadavez ms grande e inmanejable.

Pero vamos incluso ms all, consideramos que el conflicto es positivo. Sepodran dar muchos motivos, pero resaltamos dos:

- Consideramos la diversidad y la diferencia como un valor.Vivimos en un solomundo, plural y en el que la diversidad desde la cooperacin y la solidaridad, esuna fuente de crecimiento y enriquecimiento mutuo. Convivir en esa diferenciaconlleva el contraste y por tanto las divergencias, disputas y conflictos.

- Consideramos que slo a travs de entrar en conflicto con las estructurasinjustas y/o aquellas personas que las mantienen, la sociedad puede avanzar haciamodelos mejores. Es decir, consideramos el conflicto como la principal palanca detransformacin social, algo que como educadores y educadoras por la paz debeser, precisamente, uno de nuestros objetivos bsicos.

- Consideramos el conflicto como una oportunidad para aprender. Si el con-flicto es algo connatural a las relaciones humanas aprender a intervenir en ellosser algo fundamental. Si en lugar de evitar o luchar con los conflictos, los abor-damos con los chicos/as podemos convertirlos en una oportunidad para queaprendan a analizarlos y enfrentarlos. Resolver un conflicto por si mismos, ade-ms de hacerles sentir ms a gusto con el acuerdo, les dar ms capacidades pararesolver otros en el futuro.

El reto que se nos plantea ser, cmo aprender a enfrentar y resolver los con-flictos de una manera constructiva, noviolenta. Esto conlleva comprender ques el conflicto y conocer sus componentes, as como desarrollar actitudes y estra-tegias para resolverlo. Entendemos por resolver los conflictos, a diferencia demanejarlos o gestionarlos, el proceso que nos lleva a abordarlos, hasta llegar adescubrir y resolver las causas profundas que lo originaron. No obstante, la reso-lucin de un conflicto no implica que a continuacin no surjan otros. En la medi-da que estamos vivos y seguimos interaccionando y creciendo, seguirn apare-ciendo conflictos que nos darn oportunidades para avanzar o retroceder, segncmo los enfrentemos y resolvamos.

Por tanto, desde la educacin para la paz vemos el conflicto como algo posi-tivo e ineludible que debe ser centro de nuestro trabajo. Para ello trabajaremos

8

con aquellos conflictos que cotidianamente tenemos ms cerca (interpersona-les, intragrupales, etc.) en lo que llamamos microanlisis, y con los grandesconflictos (sociales, comunitarios, internacionales, ...) en lo que llamaremosmacroanlisis. En las primeras edades nos quedaremos fundamentalmente enel mbito del microanlisis y las relaciones interpersonales, mientras que enlos cursos superiores, sin descuidar este aspecto, trabajaremos cada vez mslos conflictos sociales e internacionales.

El objetivo principal no es que el profesorado aprenda a resolver los con-flictos de los alumnos y alumnas, sino trabajar con ellos para que aprendan aresolverlos por s mismos, convirtiendo esa resolucin no slo en un xito pre-sente, sino en un aprendizaje para otras situaciones que se les darn en la vidacotidiana.

Conflicto versus violencia

Existe la tendencia a confundir y considerar sinnimos conflicto y violen-cia. As toda expresin de violencia se considera un conflicto, mientras que laausencia de violencia se considera una situacin sin conflicto e incluso de paz.Sin embargo, desde nuestro punto de vista, una situacin se define como con-flicto no por su apariencia externa, sino por su contenido, por sus causas pro-fundas.

La primera idea bsica es que no toda disputa o divergencia implica unconflicto. Se trata de las tpicas situaciones de la vida cotidiana, en las queaunque hay contraposicin entre las partes, no hay intereses o necesidadesantagnicas. Solucionarlas tendr que ver, casi siempre, con establecer nivelesde relacin y canales de comunicacin efectivos que nos permitan llegar aconsensos y compromisos.

Hablaremos de conflicto en aquellas situaciones de disputa o divergenciaen las que hay contraposicin de intereses (tangibles), necesidades y/o valoresen pugna. A esa contraposicin la vamos a definir como problema: la satis-faccin de las necesidades de una parte impide la satisfaccin de las de laotra.

En base a esta definicin podemos diferenciar dos situaciones que se con-funden con los conflictos reales: los pseudoconflictos y los conflictos latentes.

En los pseudoconflictos, aunque puede llegar a haber tono de pelea, sinembargo, lo que no hay es problema (tal y como lo hemos definido anterior-mente) aunque las partes pueden creer que s. Se trata casi siempre de una



cuestin de malentendidos, desconfianza y mala comunicacin. La forma deenfrentarlo ser justamente mejorar la confianza y la comunicacin para quelas partes puedan descubrir que no hay problema, que ambas pueden satisfa-cer sus necesidades o intereses.

En los conflictos latentes, normalmente no hay tono de pelea, ya que unao ambas partes no perciben la contraposicin de intereses/necesidades o valo-res, o no son capaces de enfrentarlos (bien por falta de fuerza, de concien-cia,...), sin embargo, existen. Es muy habitual en la vida cotidiana y en elmarco educativo encontrarnos con que hay conflictos, pero que stos no seabordan, no se enfrentan o ni siquiera se reconocen como tales porque no hanexplotado, porque no hay pelea o violencia. Eso har que sigan creciendo hastaexplotar y llevar a que tomemos como costumbre enfrentar los conflictos ensu peor momento, cuando ya se han hecho tremendamente grandes, inmane-jables y han destruido relaciones, personas, etc.

El conflicto como proceso

El conflicto no es un momento puntual, es un proceso. Tiene su origen enlas necesidades (econmicas, ideolgicas, biolgicas,...), sera la primerafase. Cuando stas estn satisfechas, bien porque no chocan, o bien porquehemos conseguido unas relaciones lo suficientemente cooperativas o sinrgi-cas, no hay lo que hemos denominado problema.

Cuando las de una parte chocan con las de la otra, cuando las convertimosen antagnicas, surge el problema, segunda fase. El no enfrentarlo o no resol-verlo, nos llevar a que comience la dinmica del conflicto. Se irn aadiendoelementos: desconfianza, incomunicaciones, temores, malentendidos, etc. Enun momento dado, todo esto estallar en lo que llamamos la crisis, la tercerafase, que suele tener una manifestacin violenta y es lo que mucha gente iden-tifica como conflicto. No hay porque esperar a esta fase para enfrentar losconflictos. De hecho se trata del peor momento para resolver conflictos de unamanera creativa y noviolenta y todava peor para intentar aprender a hacer-lo. Es el momento en el que no se dan ninguna de las condiciones para hacer-lo de una forma positiva: falta el tiempo, la tranquilidad, la distancia,...

Es el momento en el que el conflicto se ha hecho ms grande e inmaneja-ble, se nos viene encima y tenemos que darle respuesta inmediata. Esto noslleva a no reflexionar, a no analizar qu es lo que pasa y por qu, a no mirarqu recursos tenemos ni a buscar alternativas de solucin, respondiendo casisiempre de la forma en que tradicionalmente hemos visto, aunque sea negati-va y no nos guste. A veces esa reflexin no la hacemos ni siquiera despus.

9 10

Si seguimos esperando a que los conflictos lleguen a la fase de crisis paraempezar a solucionarlos ser realmente difcil hacerlo. As como el conflictoes todo un proceso que puede llevar bastante tiempo, su resolucin, tal y comola hemos definido anteriormente, tambin hay que verla como un proceso y nocomo una accin concreta que acabar con todos los problemas. Se trata deun proceso que podemos y debemos poner en marcha cuanto antes, para for-marnos y permitir que cuando surjan, tengamos ya preparadas e interioriza-das respuestas ms positivas.

Actitudes ante el conflicto:

Hay cinco grandes actitudes ante el conflicto. Descubrir las propias y lasde los dems ser un trabajo previo importante a hacer en resolucin de con-flictos. Cuando analizamos nuestras propias actitudes, muchas veces descu-brimos con sorpresa como nuestra actitud ante los conflictos es la evasin ola acomodacin, y cmo de ah se deriva que nuestros conflictos no se resuel-van.

a) Competicin (gano/pierdes): nos encontramos una situacin en la queconseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas, es lo msimportante, no importa que para ello tenga que pasar por encima de quiensea. La relacin no importa. En el modelo de la competicin llevada hasta lasltimas consecuencias lo importante es que yo gane y para ello lo ms fcil esque los dems pierdan. Ese perder, en ocasiones, se traduce no ya en que laotra persona no consiga sus objetivos sino en que sea eliminada o destruida(la muerte, la anulacin,...). En el terreno pedaggico, buscamos la elimina-cin de la otra parte no con la muerte, pero s con la exclusin, la discrimi-nacin, el menosprecio, la expulsin, etc.

b) La acomodacin (pierdo/ganas): con tal de no confrontar a la otraparte yo no hago valer o ni planteo mis objetivos. Es un modelo tan extendi-do o ms que la competicin a pesar de que creamos lo contrario. A menudoconfundimos el respeto, la buena educacin, con no hacer valer nuestros dere-chos porque eso pueda provocar tensin o malestar. Vamos aguantndonoshasta que no podemos ms y entonces nos destruimos o destruimos a la otraparte.

c) La evasin (pierdo/pierdes): ni los objetivos ni la relacin salen bienparados, no se consiguen ninguno de los dos. No enfrentamos los conflictos,metemos "la cabeza debajo del ala", por miedo o por pensar que se resolvernpor s solos. No obstante, como dijimos anteriormente los conflictos tienen supropia dinmica y una vez iniciada no se para por s sola.



d) La cooperacin (gano/ganas): en este modelo conseguir los propiosobjetivos es muy importante, pero la relacin tambin. Tiene mucho que vercon algo muy intrnseco a la filosofa noviolenta: el fin y los medios tienenque ser coherentes. Es el modelo hacia el que vamos a intentar encaminar elproceso educativo. Es un modelo en el que slo sirven soluciones gano-ganas,se trata de que todos y todas ganemos. Cooperar no es acomodarse, no puedeser renunciar a aquello que nos es fundamental. Sin ceder se puede llegar anegociar, de hecho hay que aprender a NO ceder en lo fundamental. Otra cosadiferente es que se puede ceder en lo que es menos importante.

e) La negociacin: llegar a la cooperacin plena es muy difcil, por ellose plantea otro modelo en el que se trata de que ambas partes ganen en lofundamental, ya que no pueden llegar al 100%. Hay gente que cuando hablade negociacin, en realidad est pensando en una mera tctica del modelo dela competicin. Si una de las dos partes no se va con la sensacin de que haganado lo fundamental, no estamos en este modelo, sino en el de la competi-cin o en la acomodacin.

Ninguna de estas actitudes podemos decir que se den, habitualmente, deuna forma pura y nica en ninguna situacin ni persona. Tampoco es nuestraintencin plantear que haya algunas actitudes malas y otras buenas para toda

11

Los objetivos no son muy importantes

OBJETIVOSLos objetivos son muy importantes

+

+

-

-

EVASIN

Yo pierdo tu pierdes

COOPERACIN

Yo gano tu ganas

COMPROMSO

(Negociacin)

SUMISIN

Yo pierdo tu ganas

La relacin no es muy importante La relacin es muy importanteRELACIN

COMPETICIN

Yo gano tu pierdes

12

situacin. El propio esquema da algunas pistas sobre ello. En circunstanciasdonde lo que est en juego no tiene mucha importancia para nosotros y conquien est en juego es con alguien que a penas conocemos y con quien no tene-mos casi relacin, probablemente la mejor opcin sea algo que en principionos podra parecer muy negativo, como es el evitar el conflicto. Hay que recor-dar un principio bsico en casi todo, el de "economa".Tenemos unas energaslimitadas y entrar en un conflicto significa invertir muchas energas. Hay quevalorar por tanto en cules merece la pena meterse.

Sin embargo, este esquema tambin nos plantea algo muy importante y esque cunto ms importantes sean los objetivos y la relacin, ms impor-tante ser aprender a cooperar. En esas circunstancias los modelos pierdo-ganas y gano-pierdes, a corto y medio plazo NO servirn y nos llevarn a unasituacin en la que todos y todas perdamos. Un ejemplo podra ser el de latoma de decisiones por mayoras ajustadas en un claustro. El grupo que pier-de la votacin no se ir especialmente contento. Si esto ocurre a menudo, nor-malmente, lo que acabar ocurriendo es que el grupo que perdi haga una deestas dos cosas (a cada cual peor): que ponga obstculos para que NO se llevea efecto lo decidido o que se vayan inhibiendo de las responsabilidades y tare-as del centro.

Aprender a cooperar ser un tema importante a trabajar y especialmenteen la actualidad, en la que desde muchas partes el mensaje de la competitivi-dad (que no el de ser competente) es el nico que se escucha. Esto implica daralternativas a todos los niveles: metodologa de aprendizaje, juegos y depor-tes, formas de incentivar,...

En todo conflicto, de alguna manera y paradjicamente, las partes coope-ran pero, generalmente, para destruirse. Se trata de aprender que lo que puedeparecer la mejor estrategia individual puede ser la peor estrategia colectiva.Aprender que con quien tenemos un conflicto no tiene por que ser nuestro ene-migo y que la mejor alternativa puede ser no competir con l, sino colaborarjuntos para resolverlo de la manera ms satisfactoria para ambos. El granreto es empezar a hacer ver a las partes que cooperar es mejor, ya no slodesde el punto de vista tico, sino tambin desde el punto de vista de la efica-cia.

Formas de intervenir:

Para educar en el conflicto, habr que buscar espacios en los que profeso-rado y alumnado se preparen y desarrollen herramientas que les permitanabordar y resolver los conflictos con mayor creatividad y satisfaccin.



Nuestra idea es trabajar con los propios conflictos del marco educativo yde su entorno. No hay que esperar a que estallen, queremos trabajarlos en susprimeros estadios o incluso antes de que se produzcan, para que as, en unclima menos crispado, con tiempo y sin apasionamientos, podamos aprender aanalizarlos y desarrollemos ideas creativas de resolucin que nos permitirnenfrentarlos mejor cuando surjan. Uno de los problemas con el que nos encon-tramos a la hora de abordar un conflicto es que respondemos de forma inme-diata (accin-reaccin) y nos faltan referentes de cmo enfrentarlo de unamanera diferente a la violenta. Si buscamos espacios para trabajar con ellosy desarrollar ideas de resolucin noviolenta, ser ms fcil que cuandostos se den, nos surjan estas ideas de forma tan espontnea, como ahora nossurgen las violentas o destructivas. Aprender a detenernos, analizarlos y res-ponder de forma constructiva va a ser la principal tarea de la educacin en elconflicto.

Para ello hay muchos espacios posibles. Podemos trabajar buscando algu-nas horas en la propia clase, en horas de la funcin tutorial, en el patio-recreoo dentro de un programa especfico o crdito de resolucin de conflictos ymediacin en el centro, dando pleno sentido a las comisiones de convivencia(a veces cambiamos el nombre de comisin de disciplina por el de comisinde convivencia, pero no cambiamos sus funciones y propuestas),...

13

Desde la educacin para la paz trabajamos el con-flicto principalmente en tres niveles consecutivos yuno paralelo: provencin, negociacin, mediacin yaccin noviolenta. En las primeras edades, eltrabajo de educar en el conflicto casi ocupar todosu tiempo en el nivel de la provencin, mientrasque en los mayores ser un primer paso para avan-zar y trabajar en los otros dos niveles. En la pro-vencin y la negociacin son las propias personasinvolucradas en el conflicto quienes tratan de solu-cionarlo. En la mediacin se recurre a una terceraparte que ayudar en el proceso (ver artculo msadelante). En cualquiera de los casos, la educacinpara la paz no excluye, en situaciones de fuertedesequilibrio de poder, el empleo de los mtodos deaccin noviolenta. Se trata de aprender a usarla fuerza y la agresividad noviolenta, aquellaque va encaminada a afirmarte, a desarrollar laasertividad, a luchar por tus derechos, respetandoa la persona que tienes enfrente.

MEDIACIN

ANLISIS YNEGOCIACIN

PROVENCIN

AC

CI

N N

OV

IOL

EN

TA

14

Suele hablarse de "prevencin de los conflictos" para aludir a la necesi-dad de actuar antes de que exploten (crisis) y se manifiesten en su forma msdescarnada. No obstante, este trmino, en castellano, tiene connotacionesnegativas: no hacer frente al conflicto, evitarlo, no analizarlo, no dejar queaflore todo lo que hay dentro, no ir a sus causas profundas,...

Hemos dicho que creemos que el conflicto es consustancial a las interac-ciones humanas, ineludible e incluso positivo como una oportunidad para cre-cer.Todo ello nos lleva a no poder, ni querer, hablar de prevencin de conflic-tos. Mantenemos el trmino cuando nos referimos a la guerra, a los conflic-tos blicos, o a cualquier otro tipo de consecuencias destructivas. Es decir,seguiremos hablando de, por ejemplo, prevencin de conflictos blicos.

Sin embargo, por todos los motivos mencionados hablaremos de PRO-VENCIN (trmino usado por J. Burton) como el proceso de intervencinantes de la crisis que nos lleve a:

- una explicacin adecuada del conflicto, incluyendo su dimensin huma-na.

- un conocimiento de los cambios estructurales necesarios para eliminarsus causas.

- una promocin de condiciones que creen un clima adecuado y favorez-can unas relaciones cooperativas que disminuyan el riesgo de nuevos estalli-dos, aprendiendo a tratar y solucionar las contradicciones antes de que lle-guen a convertirse en antagonismos.

En este sentido, la provencin a nivel educativo va a significar interveniren el conflicto cuando est en sus primeros estadios, sin esperar a que lleguela fase de crisis. Se trata de favorecer y proveer de una serie de habilidadesy estrategias que nos permitan enfrentar mejor los conflictos. Se trata endefinitiva de poner en marcha un proceso que cree las bases para enfrentarcualquier disputa o divergencia en el momento en que se produzca.

Hablamos de proceso porque el desarrollo de cada una de estas habilida-des est apoyado en la anterior y porque es fundamental que se trabajen deuna forma planificada y sistemtica si queremos que tengan efectividad.


Provencin

Provencin

En el cuadro podemos ver en la escalera de la izquierda los temas a tra-bajar con el alumnado y en la de la derecha las implicaciones que tiene parael profesorado.

Las habilidades a trabajar seran las siguientes:

a) Crear grupo en un ambiente de aprecio y confianza:

Todas las personas tenemos dos necesidades humanas muy bsicas: el sen-timiento de pertenencia a un grupo y el de identidad. Deseamos sentir que for-mamos parte de un grupo y que somos aceptados y valorados tal y comosomos. El rechazo, la falta de integracin, va a ser uno de las primeras fuen-tes de conflicto.

Se trata de poner en prctica tcnicas y juegos que nos permitan conocer-nos e integrarnos en un ambiente de aprecio y confianza. Para ello utilizare-mos juegos de presentacin y de conocimiento que tienen como objetivo creargrupo, buscando afinidades y cohesin.

Tambin se realizarn dinmicas que permiten crear un clima de confian-za en nosotros/as mismos y en los dems que nos permita enfrentar los con-flictos sin miedo, poniendo sobre la mesa las cosas sin tapujos y confrontn-dolas, dirigindonos directamente a las personas con las que tenemos los pro-blemas. La confianza siempre la trabajamos pareja a la responsabilidad. Laconfianza sin responsabilidad es ingenuidad, algo muy negativo.

Tambin se incluye en este apartado el trabajo de la autoestima y el apre-cio a los y las dems, para desarrollar el propio autoconcepto y el de las

15

RESOLUCIN DECONFLICTOS

COOPERACIN/COMPETICIN

COMUNICACINEFECTIVA/CONSENSO

CalmarAnalizarVisualizar

JuegosDeportesDanzas,...

Escucha activa/Precisin lenguajeCanales de comunicacinToma de decisiones

ConfianzaAprecioConocimientoPresentacin

HACERGRUPO

MEDIAR

VALORES

ORGANIZAR LA ESCUELA/

CLASE

ACTITUD DEL/A

EDUCADOR/A

16

dems personas, haciendo hincapi ms en lo positivo que en lo negativo. Laautoestima de una persona en sus inicios se va forjando con la imagen que nosdevuelven los dems. Como educadores y educadoras tenemos una gran res-ponsabilidad en nuestras manos de hacerles creer en ellos/as mismos o no, deposibilitarles que sean o no. No slo trabajaremos los valores que cada cualtiene como persona, sino tambin sus valores como miembro de una cultura(su identidad)

Buscar un espacio al principio del curso para crear grupo, en lugar dedejarlo a la espontaneidad, va a ser una buena forma de provencin. Podemoshacerlo slo con el grupo-clase, o incluso dedicar unos das para actividadesde todo el centro. Tampoco es mala idea hacer algo parecido en el propioclaustro, donde las personas que llegan nuevas, muchas veces tambin tienendificultades para integrarse.

b) Favorecer la comunicacin:

Una buena comunicacin es fundamental en el proceso de aprender aresolver conflictos de forma noviolenta, ya que el dilogo es una de sus prin-cipales herramientas. Poner en prctica juegos y dinmicas que nos permitandesarrollar una comunicacin efectiva, que realmente nos enseen a dialogary escucharnos de una forma activa y emptica.

Trabajaremos los diferentes canales de comunicacin y su importancia.Por un lado tenemos el canal verbal. Es importante trabajar y observar cmoa pesar de ser el canal ms utilizado y ms exacto para uno de los apartadosde la comunicacin, la transmisin del mensaje, sin embargo, puede crearmuchas confusiones y malentendidos. Aprender a establecer un cdigo comn,no dando nada por supuesto, sino verificando que realmente nos estamosentendiendo y hablamos de los mismo y/o entendemos de la misma forma laspalabras que estamos manejando. Todo esto ser especialmente relevante ensituaciones de conflicto.

A pesar de la importancia de la comunicacin verbal, no hay que olvidar-nos de los canales no verbales y de cmo la comunicacin no slo tiene elaspecto de la informacin (el mensaje), sino tambin el aspecto relacional quehace que un mismo mensaje se pueda interpretar de formas muy distintas. Soncanales que nos van a permitir mejor transmitir emociones, sentimientos,...que muy habitualmente estn detrs de las posiciones o posturas que toma-mos en muchos conflictos. Aprender a que haya una coherencia entre los dosaspectos de la comunicacin (informativo y relacional) y entre lo que trans-miten unos canales y otros, ser fundamental. Si las palabras dicen una cosa


Provencin

y los canales no-verbales dicen otra se pierde credibilidad y confianza. Elmensaje no llega y se crea ms conflicto y confusin.

Tambin ser muy importante trabajar la escucha activa. Se trata no slode escuchar sino hacer sentir a la otra persona que me importa lo que dice,que es escuchada. Esto podemos hacerlo tanto verbalmente (parafraseandoempticamente, verificando, haciendo preguntas aclaratorias,...) como no-ver-balmente, a travs de nuestras miradas, nuestra postura corporal, etc.

Trabajar los aspectos de la comunicacin implica muchas ms cosas:aprender a tomar y usar la palabra, a expresarse, a respetar cuando la tieneotra persona, a poner en prctica tcnicas que permitan un reparto justo dela palabra,...

c) Toma de decisiones por consenso:

Todo lo dicho anteriormente hay que ponerlo en prctica aprendiendo atomar decisiones consensuadas, de forma igualitaria, participativa y no-sexis-ta. Ir ms all de las votaciones y las mayoras, y aprender a tomar decisio-nes en las que todo el mundo haya tenido la oportunidad de expresarse y sien-ta que su opinin ha sido tomada en cuenta en la decisin final. Para poderaprender esto hay que ponerlo en prctica, lo que supone ceder parcelas deresponsabilidad/poder y dar espacios para tomar decisiones. Como siemprecon la idea de proceso. Comenzaremos dando la oportunidad de tomar deci-siones sobre temas sencillos, para poco a poco dar la oportunidad de decidirsobre cosas cada vez ms importantes. Se trata de recuperar o estimular lasasambleas de clase, un espacio para tomar la palabra y poner en prctica todolo comentado.

d) Trabajar la cooperacin: establecer un tipo de relaciones cooperativasque nos enseen a enfrentar los conflictos entre todas las partes, desde el des-cubrimiento de todas las percepciones y utilizando la fuerza de todos y todasen el objetivo comn. Tcnicas que nos permitan descubrir e interiorizar quela diferencia es un valor y una fuente de enriquecimiento mutuo. Que nos ense-en a descubrir los valores de la otra parte, que la veamos como alguien conquien puedo colaborar, con quien puedo aprender y ensear, y no como unenemigo a eliminar porque piensa o es diferente a mi y puede llegar a conver-tirse en un obstculo para mis fines. Desarrollar juegos cooperativos, buscarformas de trabajo y aprendizaje cooperativo, encontrar alternativas al depor-te y a los juguetes competitivos, lograr estmulos educativos diferentes a losconcursos y los premios,...

17 18

El trabajar la provencin no significa, no obstante, que algunos o muchosconflictos sigan adelante en su proceso. Por ello es importante este segundopaso, aprender a analizar, a negociar y a buscar soluciones creativas mutua-mente satisfactorias que permitan al alumnado aprender a resolver por ellosmismos sus conflictos.

Separar persona-proceso-problema:

El primer trabajo a realizar ser el de aprender, tanto a la hora de anali-zar conflictos como a la hora de intervenir en ellos, a separar y tratar demanera diferente los tres aspectos presentes en todo conflicto: las personasinvolucradas, el proceso (la forma de abordarlo) y el problema/s (las nece-sidades o intereses antagnicos en disputa).

Normalmente no separamos estos tres aspectos, siendo duros o blandos contodos ellos segn que la actitud ante los conflictos sea la competicin o lasumisin, respectivamente. Si optamos por ser suaves, normalmente somos sen-sibles a las personas, pero somos flojos a la hora de defender nuestros inte-reses con respecto al problema. Por el contrario, si decidimos competir/atacar,somos fuertes en defender nuestros derechos, pero tambin somos duroscon(tra) la persona con la que tenemos la disputa.

Personalizamos los conflictos atacando a la persona ms que al problemaque ambas tenemos, lo cual nos lleva a una escalada de ataques personales,en la que a veces hasta se olvida y deja de lado el problema que origin el con-flicto, centrando todas las energas y tiempo en atacar a la otra parte en lugarde en resolver el problema. Siempre es la otra persona la que tiene el proble-ma y de ah slo hay un paso a considerar que no es que la otra persona tengael problema, sino que ella es el problema.

As, son muy habituales comentarios como: alumnos conflictivos, compa-eros conflictivos,... lo mismo que es habitual hablar de problemas de disci-plina, en lugar de conflictos de convivencia o de relacin.

Queremos separar los tres aspectos, intentando ser sensibles con las per-sonas con las que tenemos un problema; equitativos y participativos con elproceso, con la forma de abordarlo; y duros con el problema, con hacer valernuestras necesidades.


Anlisis y negociacin


A continuacin vamos a plantear algunas cosas a trabajar en cada uno deestos 3 apartados:

1. Personas:

Se trata de aprender a verlas como partes con las que tenemos un proble-ma y con quienes podemos colaborar para resolverlo. En este apartado tra-bajaremos fundamentalmente:

Las percepciones:

En todo conflicto hay tantas percepciones o puntos de vista como perso-nas hay involucradas.Tenemos que conseguir que las partes aprendan tanto aexpresar su percepcin como a escuchar e interesarse por conocer la de laotra parte. Para ello existen diversas herramientas: escribir, narrar o repre-sentar distintas versiones de historias o cuentos; juegos de roles; trabajo conlos libros de historia y los peridicos;...

Reconocer las emociones intensas:

Cuando estalla un conflicto afloran muchas emociones y sentimientos.Aprender a reconocerlas y aceptar que estamos enojados ser muy importan-te. Hay que buscar espacios para sacar ese enojo sin que se lo echemos encimaa la otra parte de forma destructiva. Ser importante reconocerlo y plantearque hasta que no salga no es un buen momento para enfrentar el conflicto.

La imagen:

En todo conflicto est en entredicho la imagen, el prestigio, de las perso-nas que estn contendiendo. El no tener esto en cuenta, tanto a la hora de ana-lizar como, sobre todo, a la hora de intervenir, podr suponer que una parteno acepte una solucin por buena que sea. Las partes deben sentir que su ima-gen sale airosa.

El poder:

En toda relacin humana hay desequilibrios de poder. En los conflictostambin estn presentes esos desequilibrios y cuando son muy grandes el con-flicto es prcticamente imposible de resolver. Para poder resolverlo hay que,previamente, reequilibrar el poder. Para ello hay que ensear a tomar poder aquien est abajo (apoderamiento) y aprender a quitar poder de quien estarriba (desobediencia).

19 20

Por un lado, se trata de trabajar la confianza en s mismo, la autoestima,la asertividad (capacidad de afirmar nuestras propias ideas y posiciones) ysobre todo el apoderamiento, entendido como el proceso por el cual descu-brimos nuestras bases de poder e influencia. No se podr hacer valer dere-chos o necesidades en un conflicto si no se sabe reequilibrar el poder y porlo tanto, no ensearlo, ser tanto como educar para la sumisin y el confor-mismo.

Por otro lado, tambin es importante descubrir cules son las bases delpoder de quien, en una determinada situacin, est arriba. En muchas oca-siones, ese poder esta basado en el sometimiento y colaboracin de quien estabajo, en su obediencia. Educar para la paz y para el conflicto significa portanto educar para la desobediencia. Estas palabras dan mucho miedo,sobre todo a perder la autoridad. Sin embargo, no es la autoridad la que esten peligro sino el autoritarismo que, casi siempre, es justamente lo contrario.No se trata de desobedecer de forma ciega, sino de ser conscientes de lo quehacemos y de por qu lo hacemos, pudindonos negar a ello, argumentandoel por qu, proponiendo alternativas y asumiendo las responsabilidades y con-secuencias de esa desobediencia. Se trata de educar para la responsabilidad.En palabras de Luther King debemos ensear que "colaborar con lo que estbien debe ser tan evidente como no colaborar con lo que est mal".

2. El Proceso:

Se trata de aprender a establecer procesos, formas de abordar los con-flictos que permitan expresarse a ambas partes y encontrar soluciones queambas puedan aceptar. En este sentido ser importante aprender a:

a) Controlar las dinmicas destructivas de la comunicacin: acusa-ciones, insultos, generalizaciones, sacar el pasado a relucir, hablar porotros,... Intentar pasar del tu-mensaje, en el que siempre hablamos de la otrapersona, normalmente de forma negativa, al yo-mensaje. De quien ms sabe-mos es de nosotros y nosotras mismos. Hablemos en primera persona, mani-festando nuestros sentimientos, dando informacin precisa de qu es lo quenos ha afectado, cmo y por qu. Esto que parece fcil no lo es e implica unproceso de aprendizaje en el cual solemos empezar con ejercicios o hacin-dolo por escrito. (Ver el cuaderno de actividades).

b) Analizar los procesos seguidos hasta ese momento, para aprendertanto de los aciertos como de los errores. Hacer un mapa de anlisis del con-flicto: qu lo origino, quines han participado, cul es su poder y su influen-cia, de qu forma, qu soluciones ya se han ensayado,... En definitiva, con-



textualizar el conflicto tanto en su pasado como en su presente nos darmucha informacin para poder intervenir en l.

21

c) Establecer procesos de consenso que permitan a todas las partesexpresarse, sacar sus necesidades y satisfacerlas. Consensuar reglas decmo abordaremos los conflictos: qu haremos, qu no haremos. Plantearunas normas de cmo vamos a enfrentar los conflictos es fundamental, peroser importante que las elaboremos entre todos. De esa forma recogern elsentir de todo el grupo y ser ms fcil que se cumplan o se pueda llamar acumplirlas.

3. El problema/s:

En este apartado el trabajo se centrar en aprender a diferenciar postu-ras o posiciones, de los intereses o necesidades. Las posturas o posiciones sonnuestra solucin preferida para ese problema. Sin embargo, las necesidades ointereses son el origen, la raz del conflicto. Se trata de centrarnos en esasnecesidades, aprender a reconocerlas, jerarquizarlas y expresarlas, y no tantoen nuestras posturas. Pasar de la tpica negociacin basada en posturas, a la

Croquis breve de un conflicto

Personas:- Quienes estn involucradas en el conflicto y de qu manera?- Cules son sus bases de poder y/o influencia?- Qu percepcin tienen del conflicto y cmo les afecta?

Proceso:- Analizar el proceso seguido hasta ahora: qu desencaden el conflicto, qu fac-tores se fueron sumando que lo agudizaron, qu influencias moderadoras ha podi-do haber, qu soluciones ya han sido ensayadas y con qu resultado?- Cmo se est produciendo la comunicacin? Distorsiones: estereotipos, rumo-res, mala informacin, ...

Problema:- Describir el meollo: Cules son los intereses y necesidades que estn detrsde la posicin que mantiene cada parte (su preferida)? Necesidades humanasbsicas que habr que tener en cuenta para su satisfaccin. Diferencias de valo-res.- Listar problemas a resolver.- Analizar los recursos existentes que se pueden utilizar: personas que pueden serconstructivas (mediadores/as), intereses y necesidades en comn o al menos noexcluyentes, ofertas que estn dispuestos a hacer.

22

negociacin basada en necesidades. Esto abrir el campo de soluciones, ya quepartiendo de las posturas estaremos cerrados a slo dos, la preferida por cadalado, que adems, normalmente, son las ms antagnicas, las que no tienennada en comn. Desde las necesidades, el abanico de soluciones es msamplio, estaremos yendo al meollo del conflicto y podremos encontrarnos connecesidades o intereses comunes adems de las antagnicas. Esos intereses onecesidades comunes pueden ser ya una base de acuerdo y de optimismo en labsqueda de soluciones.

La principal dificultad es que queremos pasar directamente a solucionar elproblema sin haber aflorado y analizado sus races. Siguiendo un ejemplomdico, primero hay que explorar, para poder diagnosticar y ya vendr despusqu prescribir.

El objetivo final es llegar a saber cul es el problema o problemas queestn en el centro del conflicto y que, por tanto, hay que solucionar.

Buscar soluciones:

En este apartado el tema ms importante es desarrollar procesos educa-tivos que fomenten la creatividad y la imaginacin a la hora de buscar solu-ciones, y que stas consigan satisfacer las necesidades o intereses de ambaspartes. Para ello son importantes dos cosas: una, mirar antes que nada todoslos recursos que estn a nuestra alcance, lo cual puede ampliar las solucionesy, por otro lado, separar la fase de generar soluciones de la de llegar a unacuerdo.

En la fase de generar soluciones no hay lugar para discutir ni paraponer lmites. Se trata de idear cuntas ms cosas mejor, incluso por locasque parezcan. Una idea loca e irrealizable puede sugerir una idea brillante yposible.

En la fase del acuerdo s habr que hacer un esfuerzo para sintetizar laspropuestas que hayan salido, para concretarlas, para ver cules son posibles yde qu manera y para llegar finalmente a aquellas que satisfagan a ambaspartes. En esta fase hay que llegar a acuerdos concretos, con responsabilida-des concretas y formas de verificarlos.

Metodologa:

La herramienta principal para trabajar todos los aspectos mencionadossern las tcnicas de visualizacin (juegos de roles, juegos de simulacin, tea-



tro, marionetas,...), que como su propio nombre indica, son tcnicas que nospermiten visualizar el/los conflictos con unas caractersticas propias:

- tener en cuenta no slo el aspecto racional sino tambin el emocional; lossentimientos, que tantas veces en el conflicto, son los que tienen ms impor-tancia a la hora de marcar una percepcin y una postura.

- permitir el "alejarnos" a una cierta distancia, que nos facilite ver las dife-rentes percepciones con menos apasionamiento.

- ponernos en el lugar de las otras personas y de las otras percepciones delconflicto, para comprenderlas y tener una idea ms completa del conflicto, ascomo desarrollar una cierta empata que nos predisponga mejor no slo aentender qu siente la otra persona, sino a buscar soluciones satisfactoriaspara ambas partes.

- ayudarnos a analizar los conflictos, ms all de su apariencia exterior.Analizar sus causas y races ms profundas, descubriendo las necesidades/inte-reses insatisfechas que estn en su origen.

- permitirnos, en una especie de pequeo laboratorio, ensayar soluciones yaprovechar al mximo las potencialidades del grupo/clase en el que estemostrabajando a la hora de ayudarnos a analizar y buscar soluciones a los con-flictos. Desarrollar la imaginacin y romper el bloqueo tpico de limitarnos apensar que hay una nica solucin (normalmente la ms clsica) que tantasveces hemos ensayado con resultados negativos.

Esta metodologa responde a lo que en educacin para la paz llamamosenfoque socioafectivo. Se trata de una metodologa coherente con los valo-res que queremos transmitir y que haga hincapi no slo en los contenidos,sino tambin en las actitudes y valores. Una metodologa ldica, participati-va, cooperativa, socioafectiva, que fomente la reflexin y el espritu crtico.

El enfoque socioafectivo consiste en "vivenciar en la propia piel" la situa-cin que se quiere trabajar, para as tener una experiencia en primera personaque nos haga entender y sentir lo que estamos trabajando, motivarnos a inves-tigarlo y, en definitiva, desarrollar una actitud emptica que nos lleve a cam-biar nuestros valores y formas de comportarnos, que nos lleve, a un compro-miso personal transformador.

23 Educar en y para el conflicto24

La Mediacin

En la actual moda de la mediacin se olvidan los mltiples y diversos or-genes de la mediacin. Se plantea la mediacin como un "invento" modernocon su origen en EEUU. Con ello se est olvidando que ejemplos de media-cin, ms o menos reglados, los podemos encontrar en multitud de culturas ytradiciones y forma parte desde antiguo de los programas de educacin parala paz conflictual noviolenta.

Tambin se olvida de que sta no es la nica, ni debera ser la primera,forma de abordar los conflictos. La mediacin es una herramienta pero den-tro del proceso de resolucin de conflictos y para aquellos casos en los que laspartes han agotado ya las posibilidades de resolverlos por s mismos, o en losque la situacin de violencia o de incomunicacin impiden que puedan hacer-lo. En esos casos pueden pedir la intervencin de una tercera persona o per-sonas que les ayuden a construir un proceso justo, restableciendo la comuni-cacin y creando el espacio y clima adecuados para que puedan hacerle fren-te y resolverlo. Esta persona es a la que llamamos mediadora. La decisinfinal siempre ser de las partes, no del mediador o mediadora.

No toda intervencin de una o varias personas como tercera parte en unconflicto es una mediacin. ltimamente se oye hablar de mediacin en todaintervencin de un tercero, sea un intermediario comercial, un traductor en unproblema intercultural, etc. En la mediacin la persona que realiza la media-cin se preocupa fundamentalmente del proceso y de la relacin, ya que elcontenido del conflicto y del acuerdo es cosa de las partes, quedando paraquien media "slo" el papel de que sea claro, concreto y bien entendido porambas partes.

En este sentido, es interesante trabajar la formacin de mediado-res ymediadoras entre el alumnado y el profesorado. Ese aprendizaje servir tantopara que intervengan como tales, como para que cuando tengan un conflictoestn ms abiertos a recurrir a ellos y les faciliten su labor, al conocer supapel.

Con la neutralidad a cuestas:

Uno de los temas centrales de debate en la mediacin es el de la neutrali-dad. Mucha gente defiende que para poder mediar se debe ser neutral. Desdemi punto de vista, la neutralidad ni existe, ni es positiva. Si bien es cierto que

La Mediacin

no se puede hacer una mediacin si se toma partido por una de las partes, nohay que confundir eso con ser neutral. Se tiene que tomar parte por el proce-so. Desde las posturas de la neutralidad se cae con excesiva facilidad en con-siderar que la mediacin es un fin, en lugar de una herramienta. El fin debe-ra ser lograr soluciones que satisfagan mnimamente las necesidades deambas partes, de una forma justa, as como en la medida de lo posible, resta-blecer la relacin. Lo que denominamos soluciones gano-ganas. El fin, portanto, no es slo llegar a un acuerdo, si no que ste cumpla las condiciones queacabamos de mencionar.

Cuando el desequilibrio de poder, que siempre est presente en las relacio-nes humanas y ms en el conflicto, es muy grande, una postura de neutralidadlo perpeta y hace que el acuerdo sea casi siempre injusto, a favor de quientiene el poder. Ser papel de la persona que media hacer conscientes de estoa las partes, hacerlas ver cul es el objetivo final de la mediacin y que com-prendan que, por tanto, tambin ser su tarea, reequilibrar el poder o ayudara que ellas lo hagan.

Proceso de la mediacin:

Un proceso de mediacin podra contar con las siguientes fases, en las queutilizaremos los ttulos de J. Paul Lederach que resultan ms sencillos y popu-lares que los de mediaciones ms formales. No hay que tomarse stas fasescomo algo lineal y rgido. Por el contrario, en la realidad cotidiana, hay queestar dispuestos a avanzar y retroceder cuantas veces haga falta segn lasnecesidades del proceso y de las personas involucradas en l. Se trata de algoque nos ayude, para tomar conciencia de tareas y objetivos a conseguir, no dealgo que nos coarte.

A. Entrada:

Para comenzar con la mediacin hay que concretar al menos 3 cosas:

1.- Aceptacin: ambas partes (alumnado, profesorado, o alumnado-pro-fesorado) tienen que aceptar tanto la mediacin como forma de abordar suconflicto, como a la persona o personas que les ayudarn. Ms adelante habla-remos de distintas posibilidades. Con respecto a lo segundo, ser importante,por parte de quien media, aprender a escuchar y a desarrollar la confianza yla empata necesaria para lograr ser aceptada por las partes.

2.- Recopilar informacin: quien va a mediar recabar informacinsobre el conflicto y las personas involucradas, identificando una lista de pun-

25 26

tos a tratar por las partes y diseando una primera estrategia sobre la formade abordarlos que se presentar a las partes para su aceptacin.

Es muy habitual que estas dos primeras etapas se hagan tratando con cadaparte por separado. El que la mediacin cara a cara tarde ms o menos enproducirse va a depender de factores como: el grado de violencia, el desequi-librio de poder, el temor,... que haya entre las partes.

3.- Establecer y aceptar las reglas del proceso: la persona que mediatiene que encargarse en esta fase de que queden muy claras y sean aceptadaslas reglas del proceso:

Definir cul es su papel y que es lo que las partes pueden esperar ono de ella: no tomar partido, no dar la razn, no dar soluciones, confi-dencialidad, velar por la claridad del acuerdo,...

Definir qu se puede hacer y qu no durante el proceso: escucharse,no agredirse, respetar los turnos de palabra,...

Se acordar dnde, cundo y cmo se desarrollar el proceso: quienmedia tiene que conseguir y garantizar un ambiente agradable que dconfianza y seguridad a las partes.

B. Cuntame:

Cada cual cuenta SU historia, sus percepciones, emociones y sentimientos.Se trata de que ambas partes puedan sacar todo lo que tienen dentro, des-cargarse, pero controlando que eso no sea agrediendo a la otra. Es una faseen la que hay que tener paciencia y mucho tiempo. Es muy normal que hayaque permitir muchas repeticiones y mucho irse por las ramas para que salganlas cuestiones ms hondas y dolorosas. El no dar el tiempo suficiente puedesuponer que todava queden muchas cosas por aflorar y eso ser un continuoobstculo para seguir avanzando en el proceso.

El objetivo principal es la escucha mutua, el intercambio de informacin,la exteriorizacin de los sentimientos, sacar los puntos de acuerdo y des-acuerdo,... Durante esta fase, quien media se preocupa fundamentalmente dehacer que las partes se comuniquen bien y entiendan lo que expresan, ascomo de cuidar la relacin y el respeto entre ellas.

C. Ubicarnos:

En esta fase se trata de pasar de la historia de cada uno, que se expresa-ba en la fase anterior, a construir NUESTRA historia. No se trata, todava, de


La Mediacin

plantear soluciones sino de llegar a un anlisis comn que identifique en quconsiste el conflicto, cules son los problemas que hay en su raz, y nos llevea definir una agenda comn de puntos a tratar y solucionar.

Es el momento de dejar de hablar del pasado y avanzar, preparando lasbases para construir el futuro. En esta fase es importante dejar las posturasa un lado y centrarse en las necesidades o intereses. A ello ayudar pregun-tarse qu hay detrs de las posturas que defienden las partes. Las reformula-ciones tambin sern una buena herramienta para la persona que estmediando.

D. Arreglar:

Es el momento de desarrollar la creatividad y de buscar y proponer solu-ciones a los problemas que satisfagan las necesidades de ambas partes.

Las soluciones tienen que partir de las partes y son ellas las que decidirn.Quien media, ayuda a desarrollar la creatividad (a travs de lluvias de ideasu otras tcnicas que estimulen la creatividad) y se preocupa de recoger todaslas propuestas para que no se pierda ninguna. Una ayuda para desarrollar lacreatividad y evitar estancarse en sus propias posturas, es recordar que ahorase estn haciendo propuestas, no se estn tomando decisiones.

E. El acuerdo:

En esta fase el objetivo principal ser llegar a acuerdos que satisfagan engran medida a ambas partes (no tiene por que ser exactamente igual) y quesean realistas. La funcin de quien media debe ser el asegurar que el acuerdorene esas condiciones y que ambas partes lo entienden de igual manera y sesienten satisfechas. No hay que olvidar tampoco concretar todos los aspectosprcticos y responsabilidades concretas que hacen falta para cumplir esosacuerdos (quin, cmo cundo,...).

F. Verificacin y evaluacin de acuerdos:

Cuanto ms importante es el conflicto que estamos mediando ms impor-tante ser incluir un mecanismo y unos plazos para poder verificar los acuer-dos y los compromisos que conllevan. As mismo, no hay que olvidar que noslo estamos intentando resolver los conflictos, sino que estamos educndo-nos y, por tanto, la evaluacin ser importante, especialmente para la personao equipo que media. Esto nos permitir aprender de aciertos y de errores,tanto en el proceso como en nuestro papel.

27 28

Espacios educativos para la mediacin:

A la hora de aplicar la mediacin en el mbito educativo podramos hablarde distintos procedimientos, que podemos dividir de dos maneras: segn laforma en que se produce la mediacin o segn quin o quienes sean las per-sonas que median.

Segn la forma en que se produce la mediacin podemos hablar de dosformas de aplicacin, que no slo no son incompatibles, sino que se puedenayudar mutuamente:

a) Lo que podramos llamar mediacin "espontnea" o informal. Setrata de que, en la medida que todos y todas en el centro han sido formadosen estos temas, siempre que haya un conflicto y las partes sientan que no soncapaces de resolverlo por s mismas, pidan directamente y de comn acuerdola ayuda de un tercero.

b) La mediacin formal, "institucionalizada" o equipos de mediacin:se trata de formar dentro del centro equipos de mediacin, que tienen una ubi-cacin concreta que todo el mundo conoce y a los que saben que pueden recu-rrir. Estos equipos deben tener representacin de todos los estamentos: profe-sorado, alumnado e incluso personal no docente y padres-madres. Es intere-sante que haya una rotacin en su composicin, tanto para evitar la creacinde nuevas estructuras de poder como para aprovechar el valor pedaggico:quin ha pasado por el papel de mediar, cuando es parte en un conflictomediado, facilitar el trabajo a quin media.

Ambas modalidades pueden caminar juntas y ayudarse. La primera puedetrabajar con los conflictos cotidianos y habituales, quedando la segunda paraaquellos ms grandes, bien por lo que est en juego o por entre quienes esten juego.

Si la divisin anterior tiene que ver sobre todo con la forma o el contextoen el que se produce la mediacin, podramos hablar de una divisin segnquin realiza la mediacin y que es la ms habitual:

a) Mediacin entre iguales: media alguien del mismo estamento que laspartes en conflicto. Al principio de poner en marcha programas de resolucinde conflictos, puede ser ms difcil de implementar. Sin embargo, creemos quedeberamos encaminarnos haca ello e incluso en su versin informal, ya queeso formar a las personas de cara a una forma de enfrentar conflictos en suvida cotidiana mucho ms real.


Dacm2.Sepdf.gob.Mx 8080 Aula2 File.php 44 Lectura 2008

Documents

Transcript of Dacm2.Sepdf.gob.Mx 8080 Aula2 File.php 44 Lectura 2008