WALTHER COLMENARES GUERRERO

PROFESOR DE DERECHO DEL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA “ANTONIO

JOSÉ DE SUCRE”

CURSO DE DERECHO LABORAL (ADAPTADO AL CONTENIDO PROGRAMÁTICO DE LA CÁTEDRA, EN LA ESPECIALIDAD DE:

ADMINISTRACIÓN Y CIENCIAS COMERCIALES; MERCADOTECNIA, Y; RELACIONES INDUSTRIALES, DEL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA “ANTONIO JOSÉ DE

SUCRE”, EN BASE A LA LOT DE 1997)

I.U.T.A.J.S.

Asignatura: Derecho Laboral. Escuela: Administración y Ciencias Comerciales / Mercadotecnia / Relaciones Industriales. Código: 7122123 / 7132123 / 7632533 Semestre: III. Impresión: 2011 Profesor: Abg. Walther Colmenares Guerrero. Universidad: Instituto Universitario Tecnología "Antonio José De Sucre" Extensión San Cristóbal

Primera Edición.

INTRODUCCIÓN

La actuación de los egresados en las carreras de Relaciones Industriales, Administración y

Ciencias y Mercadotecnia, como profesionales integrales, se encuentra orientada a diversas funciones

que implican tomar decisiones y solucionar múltiples problemas en una organización, ya sea de

carácter público o privado. Deben ser profesionales capacitados para asesorar, planificar, investigar y

controlar. Desarrollan su actividad en la realización y concreción de un sin número de relaciones

jurídicas, y al hacerlo, participan y asumen responsabilidades de carácter legal.

En virtud de estas consideraciones, el pensum de estudios de estas carreras en el Instituto

Universitario de Tecnología "Antonio José de Sucre", incluye los más relevantes contenidos jurídicos,

ya que al tener éstos profesionales, a su cargo, la conducción de una determinada área de la

organización, llámese empresa o algo semejante, asumen para sí, en lo personal, algunos riesgos

derivados de tal condición.

De aquí radica la importancia fundamental del derecho en las mencionadas carreras, y la

cátedra de Derecho Laboral, tiene como propósito fundamental, proporcionar conocimientos en cuanto

a los principios básicos jurídicos de la relación de trabajo, el contrato de trabajo, así como los

derechos y obligaciones de los sujetos que intervienen en ella.

Además, la aplicación en el ejercicio profesional, de todos los conocimientos contenidos en

esta asignatura, hará posible el desempeño con seguridad legal y con garantía ética, que contribuirán

al mejoramiento y desarrollo de la sociedad venezolana.

El contenido programático de la presente asignatura, se encuentra estructurado de la manera

siguiente: Unidad I: Derecho del Trabajo. Antecedentes Históricos. Unidad II: Sujetos de la Relación

de Trabajo. Unidad III: El Contrato de Trabajo. Unidad IV: Inamovilidad y Suspensión del Contrato de

Trabajo. Unidad V: Jornada de Trabajo. Unidad VI: El Salario. Unidad VII: Prevención, Seguridad y

Salud en el Trabajo (LOPCYMAT).

Para el desarrollo de esta cátedra, se aplicarán diversas estrategias, tales como: La clase

magistral; exposiciones didácticas; discusiones dirigidas; preguntas redirigidas; estudios de casos, por

lo que el estudiante deberá realizar las consultas bibliográficas pertinentes a los diversos temas,

considerando que éste será un ente activo durante el proceso instruccional. La participación del

estudiante es importante y se requiere que él, asuma un compromiso con el trabajo que se realizará

en el aula de clases.

Todo profesional debe dar lo mejor de si en el ejercicio de su profesión, sólo de esta forma

alcanzará la excelencia. Los especialistas en las áreas de Relaciones Industriales, así como de

Administración y Ciencias, son pilares fundamentales en el crecimiento de la empresa bajo su

asesoramiento, y por ende, son responsables, en parte, del crecimiento de la economía de un país.

PRIMER CORTE.

CAPÍTULO I.

DERECHO DEL TRABAJO.

DURACIÓN: 1 Semana

SEMANA 1

CONTENIDO PROGRAMÁTICO.

Antecedentes históricos del Derecho del Trabajo.

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DESARROLLO CAPÍTULO I

SEMANA 1

ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Las bases de la estructura del trabajo, provienen de referencias antiguas como el Código de

Hammurabi y la Biblia, pero es en los siglos XIX y XX cuando aparecen las leyes que buscaban la

protección de los trabajadores a causa del cambio de taller a las fábricas en Europa, lo que propició el

inicio y la formación del movimiento obrero y la rebelión del pensamiento representada por Saint

Simón, Robert Owen, Fourier, etc. (De la Cueva, 1984).

En los tiempos antiguos predominaba la consideración del trabajo como pena, como maldición

odiosa, dejando a un lado el sistema de trabajo familiar de las primeras agrupaciones humanas, puede

decirse que en las grandes civilizaciones antiguas, el trabajo forzoso constituía el régimen general de

trabajo. La esclavitud, era casi el único medio para obligar a los hombres a obedecer y a cooperar en

el trabajo armónicamente.

En la Edad Media, el primer paso y más fundamental en la transformación conceptual del

trabajo lo había dado en la antigüedad el cristianismo, cuando le atribuye un sentido redentor. El

trabajo no será ya ocupación infamante, actividad odiosa a la que ha de eludir quien

tenga medios económicos o posición social para lograrlo. Es un deber moral.

Desaparecida la esclavitud, en el campo, el régimen feudal agrupaba autoritariamente

alrededor del señor, a los vasallos, quienes le rendían trabajo a cambio de su protección y gobierno.

En la ciudad, nació por el contrario un régimen artesanal controlado por la corporación

profesional o gremio. Si la servidumbre ofrece poco material al estudio jurídico laboral, no ocurre así

con el régimen profesional urbano de las corporaciones, estas tenían fines, no sólo económicos, sino

también educativos, jurídicos, benéfico, asistenciales y finalmente, políticos. Dentro de ellas se llegó a

crear una estructura férrea que degeneró en oligarquía y fue aniquilada por la Revolución en nombre

de la Libertad.

En los comienzos de la edad moderna surge el régimen capitalista y aparece un sistema de

trabajo distinto de los habidos hasta entonces. El descubrimiento de América, el desarrollo de la

gran industria, hacían imposible la aplicación del régimen artesanal; la desaparición de la esclavitud,

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hacía del salario el único factor determinante de la concurrencia de obreros para la producción común,

la influencia del oro en el viejo continente, prestaba gran facilidad para la generalización del salario.

Los campesinos acudieron a la ciudad, donde se les ofrecía la oportunidad de trabajar en las

máquinas, sin necesidad de aprendizaje previo. Las mujeres y los niños participaron en el mercado de

trabajo, preferidos en razón del menor salario que se les pagaba por un trabajo igual al de los

hombres.

El contrato de trabajo, en el cual el trabajador comprometía su actividad mediante

un precio convenido, se convirtió en figura común de ejercicio del trabajo en el campo de la

vida económica. Se aplicaron normas romanas referidas al arrendamiento de servicios operarios

libres.

Quien pagaba el salario imponía las condiciones. La concentración de la población industrial

en los suburbios trajo como consecuencia la formación de un proletariado urbano que tenía que ganar

el salario para poder vivir, y por ganarlo aceptaba cuanto le fuera impuesto. El proletariado urbano no

tenía el recurso del campesino, a quien la tierra le ponía a cubierto del hambre. La condición del

trabajador frente al industrial, vino a determinar un estado de cosas bochornosas. Se olvidó la

condición humana de los trabajadores. En el campo jurídico, la simulación del trabajo a una mercancía

lo dejaba enteramente sujeto a la Ley de la oferta y la demanda y apartaba toda consideración sobre

la persona humana de quien lo prestaba.

Carlos Marx y Federico Engels compararon el trabajo con una mercancía al señalar que “... la

fuerza de trabajo, es pues, una mercancía, ni más ni menos que el azúcar. Aquella se mide con el

reloj, ésta con la balanza...”. Lo que no benefició en su momento a los trabajadores ya que las ideas

que ambos autores propagaron tuvieron fuerte impacto en la cuestión laboral y la protección de los

derechos de los trabajadores.

Así fue como un cúmulo de circunstancias geográficas, económicas, técnicas y políticas,

acompañadas de una crisis de ideas morales, produjeron en una evolución de tres siglos, un

terrible estado de cosas, que hizo menester la aparición de las primeras leyes del nuevo Derecho del

Trabajo, a mediados del siglo XIX. Nace éste en forma de leyes de emergencia, con irregularidades en

su alcance y modo de aplicación, fragmentarias aunque innovadoras. Elaboradas, frecuentemente

ante la presión de las fuerzas obreras organizadas. El punto de partida del movimiento legislativo en

los países industriales podría fijarse en la ley inglesa de 1802 sumamente imperfecta, pero que al

menos admitió la regulación de las condiciones de trabajo y la protección de los niños. Parecidas

alternativas hubo en Francia, donde se impulsó una legislación intervencionista, en la revolución de

1848. En Alemania, se legisló sobre condiciones de trabajo y Seguro Social. En Italia, se legisló sobre

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el trabajo de menores, en España, con la creación del Instituto de Reformas Sociales en 1903.

En Estados Unidos, se crearon oficinas de Estadísticas del Trabajo. En Iberoamérica, la legislación

laboral comienza a principios del siglo XX, aunque en Brasil, se dictaron disposiciones protectoras de

la infancia en 1890.

BIBLIOGRAFÍA.

DE LA CUEVA, MARIO. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Editorial Porrúa. México. 4ta edición. Actualizada por Urbano

Farías. 1986.

http://www.monografias.com/trabajos16/derecho-laboral/derecho-laboral.shtml

PRIMER CORTE.

CAPÍTULO II.

SUJETOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

DURACIÓN: 1 Semana

SEMANA: 2

CONTENIDO PROGRAMÁTICO.

2.1. Concepto de Trabajador de conformidad a la Ley Orgánica del Trabajo.

2.2. Definición de patrono, contratista e intermediario. Distinción.

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DESARROLLO SEMANA 2

2.1. CONCEPTO DE TRABAJADOR DE CONFORMIDAD A LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.

De Conformidad con los artículos 39 y ss. de la Ley Orgánica del Trabajo vigente, se

consideran sujetos individuales de la relación de trabajo: El trabajador; El patrono o empleador; El

contratista; y El intermediario.

CONCEPTO DE TRABAJADOR.

Define la Ley Orgánica del Trabajo a la figura del trabajador en su artículo 39, como “la

persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de

otra”. Señala además, que “la prestación de sus servicios debe ser remunerada”.

La anterior definición, aunque simplista, resulta suficiente para establecer los elementos que

caracterizan a la figura del trabajador dependiente, a saber:

“1. Es una persona natural. Debido al carácter personalísimo de la obligación, sólo puede ser

ejecutada por personas naturales.

2. La labor que realiza es por cuenta ajena. Es decir, que el esfuerzo empleado no se traduce en

beneficio directo para si, sino para otro. Así mismo, los riesgos de la actividad están a cargo del

patrono, quien es el beneficiario de los servicios que presta el trabajador.

3. La actividad realizada debe efectuarse bajo la subordinación o dependencia de otro, lo cual supone

un poder de dirección del empleador respecto de la forma en que se va a prestar el servicio, y un

deber de obediencia del trabajador en ese mismo sentido. Dicha sujeción tiene diversas

manifestaciones. Las más comunes son: La obligación de permanecer a disposición del patrono

dentro de un horario de trabajo; el deber de acatar directrices del empleador para la prestación del

servicio; el compromiso de no divulgación de información sobre la actividad productiva; el respeto a

las medidas de seguridad dictadas por el patrono, etc.

4. Ha de percibir una remuneración”. (Legislación Económica, C.A., 2008). Dicha remuneración debe

ser dineraria, es decir, no susceptible de ser percibida por medio de una contraprestación equivalente

diferente al dinero.

En cuanto al Trabajador No Dependiente, regula de forma escasa, la Ley Orgánica del

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Trabajo, este concepto. En tal sentido, el artículo 40 se limita a especificar que se entiende por

“trabajador no dependiente la persona que vive habitualmente de su trabajo sin estar en situación de

dependencia respecto de uno o varios patronos”. Así mismo les consagra como derechos, la facultad

de organizarse en sindicatos, celebrar acuerdos similares a las convenciones colectivas y la

posibilidad de formar parte del sistema de seguridad social en cuanto dicho sistema les fuere

aplicable.

Por otra parte, el artículo 87 de la Ley, consagra el derecho que tiene todo trabajador, autor

“de invenciones o mejoras, o de obras de carácter intelectual o artístico cuya propiedad les

corresponda, a dar nombre a su invención, a mejorarla, a la propiedad de la obra o composición y a

una retribución equitativa por parte de quienes la utilicen”. (Legislación Económica, C.A., 2008).

CLASES DE TRABAJADORES.

De dirección Empleado De confianza Empleado simple Dependiente Obrero Simple

Trabajador Obrero Obrero Calificado

No Dependiente

Empleado.

Definido por el artículo 41 de la LOT, como aquel “trabajador en cuya labor predomine el

esfuerzo intelectual o no manual. El esfuerzo intelectual, para que un trabajador sea calificado de

empleado, puede ser anterior al momento en que el trabajador presta sus servicios y en este caso,

consistirá en estudios que haya tenido que realizar para poder prestar eficientemente su labor, sin que

pueda considerarse como tal el entrenamiento especial o aprendizaje requerido para el trabajo manual

calificado”. El empleado, puede a su vez, ser de dirección, de confianza o ser simplemente empleado.

Empleado de Dirección.

“Se entiende por empleado de dirección, el que interviene en la toma de decisiones u

orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a

otros trabajadores o terceros y puede sustituirlos, en todo o en parte, en sus funciones”. (Artículo 42,

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LOT).

Empleado de Confianza.

“Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el conocimiento personal de

secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o

en la supervisión de otros trabajadores”. (Artículo 45, LOT).

Obrero.

“Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo manual o material.

Serán considerados obreros los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los demás

obreros, tales como vigilantes, capataces y otros semejantes. Si el trabajador, conforme a lo pactado o

a la costumbre, asociare a su trabajo a un auxiliar o ayudante, el patrono de aquél lo será también de

éste”. (Artículo 43, LOT).

De conformidad con el artículo 46 de la Ley Orgánica del Trabajo, “Se entiende por trabajador

de inspección o vigilancia el que tenga a su cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores o el

resguardo y seguridad de bienes”.

Obrero Calificado.

“Se entiende por obrero calificado el que requiere entrenamiento especial o aprendizaje para

realizar su labor”. (Artículo 44, LOT). Un ejemplo de este entrenamiento especial lo constituye el que

reciben los trabajadores de una fábrica textil, a efectos de adquirir los conocimientos y destrezas

requeridas, a fin de manipular y operar una máquina de tejer telas. Circunstancia distinta sucede con

el empleado, cuyo aprendizaje proviene del estudio realizado no para operar una maquinaria

específica, sino en términos generales, para desempeñar eficazmente su labor, v. gr. los estudios

realizados y requeridos, previos a la obtención de un título profesional.

Establece además el artículo 47 ejusdem, que “la calificación de un cargo como de dirección,

confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados,

independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que

unilateralmente hubiese establecido el patrono”.

Así mismo, “La calificación de un trabajador como empleado u obrero no establecerá

diferencias entre uno y otro, salvo en los casos específicos que señala la Ley. En caso de duda, ésta

se resolverá en el sentido más favorable para el trabajador”. (Artículo 48, LOT).

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La importancia de la clasificación de los trabajadores en empleados y obreros se observa en

algunos casos específicos establecidos por nuestra legislación, entre ellos:

“1. Para la determinación del porcentaje de trabajadores venezolanos;

2. En cuanto a la duración máxima de los contratos a tiempo determinado. La ley establece que los

obreros no pueden obligarse por un lapso mayor de un año, mientras que los empleados y obreros

calificados hasta por tres años;

3. Para determinar que régimen de estabilidad laboral le corresponde a los trabajadores del Estado”.

(Legislación Económica, C.A., 2008).

Respecto de los empleados de dirección y otro tipo de empleados u obreros, la importancia

de dicha distinción radica, en que sirve para determinar el régimen de estabilidad laboral que le es

aplicable a dichos trabajadores, en caso de relaciones de trabajo a tiempo indeterminado.

2.2. DEFINICIÓN DE PATRONO, INTERMEDIARIO Y CONTRATISTA. DISTINCIÓN.

PATRONO O EMPLEADOR.

Definido por la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 49 como “...la persona natural o

jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa,

establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores,

sea cual fuere su número”.

Señala además, la norma citada up supra, que “Cuando la explotación se efectúe mediante

intermediario, tanto éste como la persona que se beneficia de esa explotación se considerarán

patronos”, por lo que más adelante se analizara la figura del intermediario, a fin de comprender el

alcance de ésta norma.

“Técnicamente podría decirse, que patrono es toda aquella persona que se procura del

servicio prestado por uno o más trabajadores y responde por los derechos e indemnizaciones que a

éstos les corresponde.

La Ley, para dar mayor claridad y precisión a la definición de patrono, utiliza los términos

“empresa”, “establecimiento”, “explotación” y “faena”.

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Empresa: Unidad de producción de bienes o de servicios constituida para realizar una actividad

económica con fines de lucro.

Establecimiento: Reunión de medios materiales y de un personal permanente que trabaja, en

general, en un mismo lugar, en una misma tarea y que está sometido a una dirección técnica común,

tenga o no fines de lucro.

Explotación: Es toda combinación de factores de la producción sin personería jurídica propia ni

organización permanente, que busca satisfacer necesidades y cuyas operaciones se refieren a un

mismo centro de actividad económica.

Faena: Es toda actividad que envuelva la prestación del trabajo en cualesquiera condiciones”.

(Legislación Económica, C.A., 2008).

Representantes del Patrono.

De conformidad con el artículo 50, a los efectos de la Ley Orgánica del Trabajo, “se considera

representante del patrono toda persona que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones

jerárquicas de dirección o administración”.

En este mismo orden de ideas, establece el artículo 51 ejusdem, que “los directores, gerentes,

administradores, jefes de relaciones industriales, jefes de personal, capitanes de buques o aeronaves,

liquidadores y depositarios y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración se

considerarán representantes del patrono aunque no tengan mandato expreso, y obligarán a su

representado para todos los fines derivados de la relación de trabajo”, norma ésta, cónsona con la

norma contenida en el artículo 42 de la Ley, en la que se define a la figura del empleado de dirección.

INTERMEDIARIO.

Se entiende por intermediario la persona que en nombre propio y en beneficio de otra

utiliza los servicios de uno o más trabajadores. (Artículo 54, LOT).

Señala el artículo 54 de la Ley en comento, que “el intermediario será responsable de las

obligaciones que a favor de esos trabajadores se derivan de la Ley y de los contratos; y el beneficiario

responderá además, solidariamente con el intermediario, cuando le hubiere autorizado expresamente

para ello o recibiere la obra ejecutada”. Igualmente establece el mencionado artículo, que “Los

trabajadores contratados por intermediarios disfrutarán de los mismos beneficios y condiciones de

trabajo que correspondan a los trabajadores contratados directamente por el patrono beneficiario”.

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En tal sentido, si el beneficiario fuere responsable solidario junto con el intermediario,

especifica el artículo 49 ejusdem, que “Cuando la explotación se efectúe mediante intermediario, tanto

éste como la persona que se beneficia de esa explotación se considerarán patronos. (Negritas

propias).

Características que Identifican al Intermediario.

a) Actúa en nombre propio pero en beneficio de otro, lo que lo constituye en el verdadero patrono de

los trabajadores y, como consecuencia, responsable de las obligaciones laborales contraídas con los

mismos.

b) En caso de contratar trabajadores con autorización expresa o tácita del beneficiario de la obra o

servicio, éste será solidariamente responsable con él en tales deberes.

c) Realiza la obra sin asumir los riesgos propios que asumiría un contratista, y realiza su labor con los

elementos que proporciona el beneficiario de la obra.

CONTRATISTA.

La Ley, define a la figura del intermediario en su artículo 55, como la persona natural o jurídica

que mediante contrato se encarga de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos. Como

consecuencia, en principio, el contratista no compromete la responsabilidad laboral del beneficiario de

la obra, salvo, el caso de que su actividad sea inherente o conexa con la del beneficiario de la obra o

servicio.

A los efectos de establecer la responsabilidad solidaria del dueño de la obra o beneficiario del

servicio, aclara el Artículo 56, que “se entiende por inherente, la obra que participa de la misma

naturaleza de la actividad a que se dedica el contratante; y por conexa, la que está en relación íntima

y se produce con ocasión de ella”, v. gr., estaríamos en presencia de actividades inherentes, en el

caso de una empresa constructora, que en la construcción de un edificio y en razón de cumplir con el

lapso de entrega de la obra, contrate a otra empresa constructora para que construya ciertas áreas

específicas del edificio; y estaríamos en presencia de actividades conexas, en caso de que una

empresa constructora contrate a su vez a otra empresa, prestadora de servicios eléctricos, para que

instale las redes eléctricas de la edificación, pues tal trabajo, tiene relación íntima con la actividad de

construcción, y a su vez, se da como consecuencia de construir el edificio.

Señala además, el artículo 55, que “Las obras o servicios ejecutados por contratistas para empresas

mineras y de hidrocarburos se presumirán inherentes o conexas con la actividad del patrono

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beneficiario”. (Negritas propias).

Así mismo, establece el artículo 57: “Cuando un contratista realice habitualmente obras o

servicios para una empresa en un volumen que constituya su mayor fuente de lucro, se presumirá

que su actividad es inherente o conexa con la de la empresa que se beneficie con ella”. (Negritas

propias).

Responsabilidad del Beneficiario de la Obra.

De verificarse el supuesto contenido en el último aparte del artículo 55 de la ley, el dueño de la

obra o beneficiario del servicio será solidariamente responsable junto al contratista, dicha

responsabilidad, según el artículo 56, se extiende hasta los trabajadores utilizados por subcontratistas,

aun en el caso de que el contratista no esté autorizado para subcontratar; y los trabajadores referidos

gozarán de los mismos beneficios que correspondan a los trabajadores empleados en la obra o

servicio.

A manera de ilustrar la relación y distinción entre las figuras de: Beneficiario, contratista,

intermediario y trabajador, se presenta a continuación el siguiente cuadro sinóptico.

RELACIÓN Y DISTINCIÓN ENTRE CONTRATISTA, INTERMEDIARIO, TRABAJADOR Y BENEFICIARIO.

CUADRO SINÓPTICO.

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BIBLIOGRAFÍA.

LEGISLACIÓN ECONÓMICA, C.A. Guía Práctica Laboral. Editorial Legis. Octava Edición. Caracas Venezuela. 2008.

GARAY, JUAN Legislación Laboral Práctica. Ley del Trabajo. Venta y Distribución: Librería Ciafré. Caracas

Venezuela. 1998.

PRIMER CORTE.

CAPÍTULO III.

EL CONTRATO DE TRABAJO.

DURACIÓN: 4 Semana

CONTENIDO PROGRAMÁTICO.

SEMANA 3

3.1. Definir el contrato de trabajo identificando sus elementos constitutivos.

3.2. Diferencia entre contrato de trabajo y la relación de trabajo.

3.3. Definir e identificar las condiciones existenciales de un contrato de trabajo.

SEMANA 4

3.4. Definir e identificar cada una de las clases de contrato de trabajo. Establecer diferencias.

SEMANA 5 Y SEMANA 7 DEL SEGUNDO CORTE.

3.5. Relaciones de trabajo con regímenes especiales.

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DESARROLLO SEMANA 3

3.1. DEFINIR EL CONTRATO DE TRABAJO IDENTIFICANDO SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS.

De conformidad con el artículo 67 de la Ley Orgánica del Trabajo, “El contrato de trabajo es

aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y

mediante una remuneración.

De la definición propuesta por el legislador, puede identificarse los elementos constitutivos

siguientes:

1. La Prestación real y personal de un servicio;

2. La Remuneración, denominada “salario”, como contraprestación del servicio prestado;

3. Subordinación o dependencia; y

4. Ajenidad.

Los dos primeros elementos, en esencia, aunque con diferente denominación, pueden

constituir elementos de otros tipos de contratos tanto civiles como mercantiles, diferentes del contrato

de trabajo, v. gr., en materia civil, el contrato mediante el cual un Licenciado en Contaduría Pública, se

obliga a presta sus servicios profesionales a favor de una empresa, en éste tipo de contrato, el

profesional efectivamente presta el servicio y recibe como contraprestación un monto de dinero por

concepto de honorarios profesionales, equivalente a lo que la ley denomina “salario” en el caso del

contrato de trabajo. Aunque la legislación les da un tratamiento jurídico distinto, en ambos casos se

hace referencia a la contraprestación por el servicio prestado.

Ahora bien, los elementos que caracterizan y distinguen al contrato de trabajo, son la

subordinación y la ajenidad.

“Doctrinaria y jurisprudencialmente se ha sostenido que son tres las manifestaciones básicas

de ajenidad: i) En la renta o en los fruto; ii) En los riesgos; y, iii) En la ordenación de los factores de

producción.

“Por su parte, la subordinación o dependencia se manifiesta a través de situaciones

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específicas, tales como las que a continuación mencionamos: Obligación de permanecer a disposición

del patrono durante la jornada de trabajo, estar sujeto a supervisión, ejecutar la actividad bajo

lineamientos y directrices establecidas al efecto, abstenerse de ejecutar prácticas desleales o divulgar

informaciones sobre la actividad productiva que pudieren causar perjuicios al patrono”. (Legislación

Económica, C.A., 2008).

OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO.

Según el artículo 68 de la Ley Orgánica del Trabajo, el contrato de trabajo obligará a lo

expresamente pactado y a las consecuencias que de él se deriven según la Ley, la costumbre, el uso

local y la equidad. Más específicamente, el artículo 17, 18 y 18 del Reglamento de la Ley bajo estudio,

regula las obligaciones mínimas tanto del patrono como del trabajador en la relación de trabajo.

Obligaciones del Patrono.

Establece el artículo 17 ejusdem, que “el patrono o patrona observará, entre otros, los

siguientes deberes fundamentales:

a) Pagar el salario al trabajador o trabajadora, en los términos y condiciones imperantes en la

empresa, establecimiento, explotación o faena.

b) Adoptar las medidas adecuadas para evitar que el trabajador o trabajadora sufra daños en su

persona o en sus bienes, con ocasión de la prestación de sus servicios.

c) Garantizar al trabajador o trabajadora ocupación efectiva y adecuada a su calificación profesional y

a sus condiciones físicas y mentales, en los términos que fueren pactados o que se desprendieren de

la naturaleza de la actividad productiva.

d) Respetar la dignidad del trabajador o trabajadora y, por tanto, su intimidad y libertad de conciencia;

y

e) Brindar igualdad de trato y oportunidades a los trabajadores o trabajadoras, sin perjuicio de las

preferencias fundadas en los criterios de relevancia a que se refiere el artículo 14 del presente

Reglamento”.

“Articulo 14°. No se considerará violatorio del principio de no discriminación arbitraria,

el reconocimiento a los trabajadores o trabajadoras de preferencias o privilegios

fundamentados en criterios de relevancia cónsonos con el ordenamiento jurídico y de

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carácter general en el ámbito de la empresa, tales como cargas familiares, antigüedad

al servicio del patrono o patrona, capacitación profesional, productividad, asiduidad,

economía de materias primas, afiliación sindical y otros de naturaleza análoga”.

Obligaciones del Trabajador.

Contempla el artículo 18 del Reglamento de la Ley bajo estudio, que “El trabajador o

trabajadora observará, entre otros, los siguientes deberes fundamentales:

a) Prestar el servicio en las condiciones y términos pactados o que se desprendieren de la naturaleza

de la actividad productiva.

b) Observar las órdenes e instrucciones que, sobre el modo de ejecución del trabajo, dictare el

patrono o patrona; y

c) Prestar fielmente sus servicios, con ánimo de colaboración, y abstenerse de ejecutar prácticas

desleales o divulgar informaciones sobre la actividad productiva que pudieren ocasionar perjuicios al

patrono o patrona.”.

No obstante las obligaciones mencionadas, consagra el artículo 19 ejusdem, el derecho de todo trabajador a no acatar las instrucciones, de la manera siguiente: “Sin perjuicio del deber de

obediencia, el trabajador o trabajadora podrá abstenerse de ejecutar las labores ordenadas cuando

fueren manifiestamente improcedentes, es decir, incompatibles con su dignidad, o pusieren en peligro

inmediato su vida, salud o la preservación de la empresa.

El trabajador o trabajadora deberá manifestar al patrono o patrona su disconformidad con las labores

ordenadas, en los supuestos previstos en el artículo 69 de la Ley Orgánica del Trabajo, y ratificarlo, a

la brevedad posible, mediante escrito que comunicará, igualmente, a la Inspectoría del Trabajo de la

jurisdicción y, si fuere en materia de salud y seguridad en el trabajo, al delegado o delegada de

prevención y al supervisor inmediato de la situación planteada.

En todo caso, el patrono o patrona deberá brindar respuesta explicativa, dentro de los cinco (5) días

siguientes, al trabajador o trabajadora y demás instancias involucradas. La falta de respuesta

oportuna, equivaldrá a una aceptación de las circunstancias expresadas por el trabajador o

trabajadora.

Parágrafo Único: Si el trabajador o trabajadora fuere despedido o discriminado en el empleo,

con ocasión de su negativa justificada a cumplir las órdenes patronales, podrá ejercer la acción

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prevista en el artículo 15 del presente Reglamento. De igual modo, si el patrono o patrona persistiere

en las órdenes a pesar de la disconformidad manifestada por el trabajador o trabajadora, éste podrá

retirarse invocando el hecho como causa justificada para ello”.

Formalidades del Contrato de Trabajo.

El contrato de trabajo debe hacerse, preferiblemente, por escrito, aunque puede probarse su

existencia en caso de que se hubiere celebrado en forma oral. Naturalmente la celebración del

contrato por escrito resulta más conveniente por cuanto se determina con exactitud la fecha de

comienzo de la relación, el salario convenido y demás condiciones de la contratación, conociendo así

las partes sus obligaciones y derechos. (Legislación Económica, C.A., 2008).

Establece el artículo 71 de la Ley Orgánica del Trabajo, que el contrato de trabajo escrito se

extenderá en dos (2) ejemplares, uno de los cuales se entregará al trabajador, y contendrá las

especificaciones siguientes:

a) El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los contratantes;

b) El servicio que deba prestarse, que se determinará con la mayor precisión posible;

c) La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado, según el caso;

d) La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra determinada;

e) La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de tiempo o

por tarea;

f) El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago;

g) El lugar donde deba prestarse el servicio; y

h) Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden los contratantes.

3.2. LA RELACIÓN DE TRABAJO Y EL CONTRATO DE TRABAJO. DIFERENCIAS.

Es importante aclarar lo que se entiende por relación jurídica para comprender el concepto de

la relación de trabajo. La relación jurídica es el vínculo existente entre dos o más sujetos y que trae

como consecuencia un efecto jurídico.

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Dentro de la relación jurídica conseguimos los elementos siguientes:

Un hecho jurídico capaz de producir la conexión o relación jurídica correspondiente entre los

sujetos. Ejemplo: el hecho de vender-comprar un vehículo (contrato de venta).

Un objeto que constituye el contenido de la obligación del sujeto pasivo. (Siguiendo el

ejemplo anterior: El vehículo).

Nexo Jurídico que vincula a los sujetos con relación al objeto. (Las norma jurídica contenida

en ley, que regulan la actividad, es decir, el contrato de venta).

Por la dinámica empresarial, el vínculo jurídico entre patrono y trabajador no solamente surge por

el contrato de trabajo, y por esta razón la institución de la relación jurídica se ha trasladado a la esfera

del derecho laboral. De esta manera conseguimos en la Ley Orgánica del Trabajo la existencia de

normas jurídicas que regulan la relación de trabajo.

La relación de trabajo es la relación jurídica que existe entre trabajador y el patrono,

independientemente de que exista o no un contrato de trabajo y siempre que se encuentren los

siguientes requisitos o elementos constitutivos:

1. Prestación del servicio: Tiene que ser personal. Basándose en el conocimiento y

experiencia del trabajador, el patrono requiere los servicios de esa persona para que realice

determinadas actividades.

2. Remuneración: Elemento característico de la relación de trabajo. Es la contraprestación del

servicio.

3. Subordinación: Es la voluntad que tiene el trabajador de someterse a las normas e

instrucciones que le dicte el patrono.

El Dr. Rafael caldera, define la relación de trabajo “como la relación jurídica que existe entre el

trabajador y su patrono, cualquiera que sea el hecho que le de nacimiento”.

Por su parte el autor Mario De La Cueva, al referirse a la relación de trabajo, la define de la forma

siguiente: “Es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la

prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en

virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y

WALTHER COLMENARES GUERRERO

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normas de la declaración de Derechos Sociales, de la Ley del Trabajo, de los Convenios

Internacionales, de los Contratos Colectivos y Contratos-Ley, y de sus normas supletorias”.

Presunción de la Relación de Trabajo.

Nuestro legislador, no define la relación de trabajo, únicamente se limita a establecer dos

formas a través de las cuales puede presumirse su existencia. El artículo 65 de la LOT, consagra y

desarrolla una protección amplia al trabajador, en el sentido de reconocer consecuencias jurídicas

sólo al hecho de la prestación del servicio personal, mediante la incorporación de una presunción iuris

tantum (presunción que admite prueba en contrario), a favor del mismo.

La presunción admite prueba en contrario, y por lo tanto, puede ser desvirtuada, pero en el

supuesto de que se negare la existencia de la relación de trabajo, bien por razones de orden ético o

de interés social por prestación de servicios a instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos a

los de la relación de trabajo, o por la existencia de un contrato distinto de prestación de servicio, la

carga de la prueba recae sobre la persona del “presunto patrono”, ya que de no hacerlo, debe

considerarse esta prestación de servicio personal como de naturaleza laboral, consideración ésta, que

deberá hacerse, aún cuando se hayan utilizado o adoptado figuras que simulen otros nexos jurídicos de diferente naturaleza.

La presunción de la relación de trabajo consagrada en el artículo 65 ejusdem, es una

institución que tiene mucha importancia práctica, toda vez, que no es necesaria la existencia de un contrato de trabajo (documento escrito, donde se establecen las condiciones del trabajo) para que exista la relación de trabajo. Con la consagración de la relación de trabajo se trata de proteger

a todas aquellas personas que prestan servicios personales a cambio de una remuneración y que no

llegan a suscribir un documento que demuestre la existencia del vínculo jurídico.

Dinámica de Grupo.

Los participantes, partiendo de los conceptos analizados en clase y mediante una de las

técnicas de conducción de grupos, escogida por el docente-facilitador, establecerán las diferencias

entre la “Relación de Trabajo y el “Contrato de Trabajo”.

DERECHO LABORAL

33

3.3. DEFINIR E IDENTIFICAR LOS ELEMENTOS EXISTENCIALES DE UN CONTRATO DE TRABAJO.

En términos generales todo contrato consensual, requiere de ciertos requisitos existenciales y

de validez. Constituyen elementos existenciales, es decir, aquellos absolutamente necesarios para

el nacimiento del contrato: el consentimiento, el objeto y la causa; y constituyen elementos de validez del contrato, es decir, aquellos sin los cuales, el contrato aún existiendo puede ser susceptible de ser

anulado: la capacidad y la ausencia de vicios del consentimiento o consentimiento válido. Elementos

éstos que son materia del derecho civil, por lo que, no siendo objeto de estudio de nuestra cátedra, no

entraremos a analizar los mismos.

Sin embargo, en materia laboral, siendo el contrato de trabajo un contrato consensual, no sólo

requiere como condición para la formación del contrato de trabajo, el cumplimiento de los requisitos

anteriormente señalados, sino que además, requiere de la prestación personal del servicio, la

subordinación y la remuneración, elementos estos que constituyen la relación de trabajo y que fueron

analizados en los puntos anteriores.

WALTHER COLMENARES GUERRERO

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SEMANA 4

3.4. DEFINIR E IDENTIFICAR CADA UNA DE LAS CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO. ESTABLECER DIFERENCIAS.

Existen tres modalidades bajo las cuales puede celebrarse los contratos de trabajo. Establece

el artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, que el “contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo

indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada”.

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO.

Estaremos en presencia de un contrato a tiempo indeterminado, cuando en el mismo puede

aparecer de forma especifica su fecha de inicio pero no se precisa su fecha de culminación, en este

sentido lo regula el artículo 73 ejusdem: “El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo

indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de

vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado”. (Negritas propias).

Este principio constituye la regla general, en virtud de la protección especial hacia el

trabajador al considerarlo como el débil jurídico en la relación laboral. Es así como el legislador, tiende

a preservar la continuidad de la relación laboral, y a tales efectos, en caso de duda sobre la

terminación o no del contrato de trabajo, el órgano administrador de justicia deberá resolver a favor de

la subsistencia del mismo, por lo que en todo contrato, en el que no se haya especificado su duración,

o aún habiéndose especificado, ésta aparezca de manera errónea, deberá considerarse convenido y

celebrado por tiempo indeterminado.

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO.

El contrato a tiempo determinado señala de forma explícita una fecha cierta de inicio y una

fecha cierta de culminación del mismo. Al respecto, reza el artículo 74 de la Ley bajo estudio lo

siguiente: “El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del término

convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga”. (Negritas

propias).

No obstante esta regla general, el precitado artículo determina bajo que causa dicho tipo de

contrato puede transformarse en uno de tipo “a tiempo indeterminado”, así como también determina

los casos de excepción. En efecto, el primer aparte del artículo 74, señala que “En caso de dos (2) o

más prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones

especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación”.

DERECHO LABORAL

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V. gr., constituye una excepción a esta regla, el caso de prorrogarse un contrato a tiempo

determinado, cuyo objeto haya sido la prestación del servicio a efectos de suplir la ausencia temporal

de un trabajador en período de vacaciones, quien en dicho lapso sufre un accidente no laboral, que le

imposibilita retornar a su puesto de trabajo una vez vencido dicho período de vacaciones. En este

caso existe una razón que justifica la prórroga del contrato y al mismo tiempo se evidencia la intención

de no continuar la relación laboral de forma indeterminada.

Más específicamente, este supuesto de hecho es regulado con un poco más de detalle en el

artículo 31 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, en este sentido, contempla el mencionado

artículo lo siguiente: “Se entenderá que median razones especiales que justifican dos (2) o más

prórrogas del contrato a tiempo determinado, sin alterar su condición, cuando la circunstancia que

justificó su celebración, en los términos del artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo, se extendiere

por tiempo superior al previsto al momento de la celebración de aquel contrato”.

En opinión de los expertos redactores de la Guía Practica Laboral, de Editorial Legis, “Es

conveniente que cuando el patrono se vea en la necesidad de prorrogar el contrato a tiempo

determinado por más de una vez, se efectúe, por escrito, un informe circunstanciado de los hechos

que dan origen a la nueva prórroga, para luego ser anexado al contrato de trabajo original, con el

objeto de que no quede duda alguna sobre la intención de las partes al renovar el contrato”. Opinión

que se comparte en su totalidad.

Establece además el artículo bajo análisis, que “Las previsiones de este artículo se aplicarán

también cuando, vencido el término e interrumpida la prestación del servicio, se celebre un nuevo

contrato entre las partes dentro del mes siguiente al vencimiento del anterior, salvo que se

demuestre claramente la voluntad común de poner fin a la relación”. (Negritas propias).

En el caso de los contratos a tiempo determinado, la parte que alegue el vencimiento del

contrato, tiene la carga de la prueba, es decir, debe probar que el contrato fue convenido y celebrado

por tiempo determinado, por esta razón se hace imprescindible que el mismo se haga constar por

escrito.

Debe observarse además las disposiciones del artículo 76 de la LOT, según el cual “En los

contratos por tiempo determinado los obreros no podrán obligarse a prestar servicios por mas de un

(1) año, ni los empleados y los obreros calificados por más de tres (3) años”.

Por último, el artículo 77 de la Ley bajo estudio, señala que “El contrato de trabajo podrá

celebrarse por tiempo determinado únicamente en los siguientes casos:

WALTHER COLMENARES GUERRERO

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a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio;

b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador; y

c) En el caso previsto en el artículo 78 de esta Ley”.

En el estudio del contrato de trabajo por tiempo determinado, es preciso aclarar la naturaleza

del período prueba consagrado por el artículo 25 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, ya

que de manera somera, pudiese confundírsele con una modalidad más del contrato por tiempo

determinado, fuera de las permitida en el artículo 77 de la Ley. En efecto, si bien es cierto, que el

reglamento contempla la posibilidad para las partes, de pactar un período de prueba que no deberá

exceder de un lapso finito de noventa (90) días, el mismo es sólo con el objeto de que el trabajador

juzgue si las condiciones de trabajo son de su conveniencia y el patrono aprecie sus conocimientos y

aptitudes. Evidentemente en la práctica forense, es recomendable hacer constar por escrito la

condición de “período de prueba”, a efectos del valor probatorio que constituye el instrumento escrito,

pero durante la vigencia de este período, no puede considerarse a la persona prestadora del servicio

como un trabajador ya contratado por la empresa en los términos de una relación laboral, ya sea por

tiempo indeterminado o determinado, ya que este período se conviene, es con la finalidad de que las

personas decidan si quieren o no vincularse definitivamente.

Cabe destacar que según el citado artículo 25 del Reglamento de la Ley, “Durante el período

de prueba, cualquiera de las partes podrá dar por extinguido el contrato de trabajo sin que hubiere

lugar a indemnización alguna, sin perjuicio de los derechos que se hubieren causado en proporción al

tiempo trabajado, así como el preaviso correspondiente de conformidad con el artículo 104 de la Ley

Orgánica del Trabajo”. Se refiriere la última parte del artículo, a la necesidad de notificar a efectos del

pago de preaviso y a la no obligatoriedad de solicitar ante la autoridad competente, la calificación de la

falta, ya que en ningún momento se estaría frente a la figura del despido. Tampoco se pudiese hablar

de renuncia.

Por su parte el Parágrafo Primero, establece que “Será nula la estipulación que establezca un

período de prueba cuando el trabajador o trabajadora hubiere desempeñado las mismas o similares

funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad”.

Por último, el Parágrafo Segundo especifica que “El período de prueba se tomará en

consideración para determinar la antigüedad del trabajador, cuando éste continúe prestando servicios una vez vencido aquél”. (Negritas Propias).

CONTRATO DE TRABAJO PARA UNA OBRA DETERMINADA.

DERECHO LABORAL

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Constituye la tercera clase, el contrato de trabajo para una obra determinada, en el cual, la

vigencia del mismo comprenderá el tiempo requerido para la ejecución de la obra, y su extinción, se

produce al momento de que el trabajador concluya la obra que se ha obligado a ejecutar. A este

respecto, el artículo 75 de la Ley Orgánica del Trabajo, establece: “se considerará que la obra ha

concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador dentro de la totalidad

proyectada por el patrono”.

Dentro de las regulaciones contenidas por el precitado artículo 75, encontramos:

1. El contrato para una obra determinada deberá expresar con toda precisión la obra a ser ejecutada

por el trabajador.

2. Si en el mes siguiente a la terminación de un contrato de trabajo para una obra determinada, las

partes celebraren un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se entenderá que han querido

obligarse, desde el inicio de la relación, por tiempo indeterminado.

3. En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se

desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ellos.

ACTIVIDAD DE AULA.

El docente facilitador, hará uso de la técnica de conducción de grupos conocida como “lluvia

de ideas”, a fin de que los participantes, con los conocimientos adquiridos, establezcan las diferencias

entre las distintas clases de contrato de trabajo.

WALTHER COLMENARES GUERRERO

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SEMANA 5 Y SEMANA 7 DEL SEGUNDO CORTE.

3.5. RELACIONES DE TRABAJO CON REGÍMENES ESPECIALES.

A. EL TRABAJO DE LOS MENORES Y LOS APRENDICES.

Cabe destacar, como primera medida, que la existencia de los regímenes especiales en

materia laboral con su consecuencial normativa que los abraza, no obsta para la aplicación supletoria

de los preceptos legales genéricos de la legislación laboral, en casos que existan lagunas o vacios

legales no abarcados por las normas especiales que regulan dichas particularidades.

1. EL TRABAJO DE LOS MENORES.

Los preceptos legales especiales que engloba el trabajo de los menores se encuentra plasmado en el

Capítulo I del Título V, de los Regímenes Especiales de la Ley Orgánica del Trabajo, con la

particularidad que están allí incluido el trabajo de los aprendices.

Sobre esta base, se configura en primer lugar la Edad Mínima para Trabajar, establecida en

el artículo 247 de la Ley Orgánica del Trabajo, en la cual se prohíbe el trabajo a los menores de 14

años, aspecto que se ve reforzado en la Ley Orgánica para la Protección del Niño Niña y Adolescente

en su artículo 96. Aunado a ello, se dispuso que a pesar de la incapacidad jurídica de los menores en

materia laboral en lo que a celebración de contrato se refiere, dichos menores no pierden sus

derechos a las remuneraciones y prestaciones que por el trabajo realizado le hubiesen correspondido

una persona mayor de edad y hábil, todo ello, con el firme propósito de evitar que la inobservancia de

la norma, por parte del patrono, pueda producir un enriquecimiento sin causa a favor de este último y

en detrimento del menor de edad. Sin embargo, la ley autoriza la prestación del trabajo por debajo de

la edad mínima sólo en casos en que el Consejo de Protección de Niños Niñas y Adolescentes lo

autorice, siempre y cuando no se menoscabe su educación y, no sea puesto en peligro su salud

física y mental, a tenor de lo establecido en el Parágrafo Primero del artículo 247 de la LOT,

concatenado con lo plasmado en el Parágrafo Tercero del artículo 96 de la LOPNA.

En segundo Lugar, en lo que respecta a la Capacidad de los Menores para Contratar, se

infiere que la capacidad para celebrar libremente un contrato de trabajo se alcanza a los 16 años,

según lo pautado por el artículo 248 de la LOT. Ahora bien, los menores que tengan más de 14 años

pero menos de 16 para poder celebrar dichos contratos y ejercer las acciones correspondientes que

devienen de los mismos deben poseer autorización previa del Consejo de Protección del Niño, Niña y

DERECHO LABORAL

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Adolescente, o del Juez de Primera Instancia en materia de menores, tal como lo establece el artículo

177 de la LOPNA. En este orden de ideas, cabe destacar que existe una presunción de autorización

por parte del representante legal hacia el menor cuando este último habite con aquel, más sin

embargo, esta presunción es juris tantum, siendo por tanto, desvirtuable. Para concluir el artículo 404

de la LOT, también establece la limitación en la participación de los menores de 18 años en las

actividades sindicales, más sin embargo la LOPNA autoriza a los mismos en su conformación según

lo establecido en el artículo 101 ejusdem.

LA JORNADA DE TRABAJO.

En lo que se refiere a la jornada del trabajo, existe disposiciones genéricas establecidas en la

LOPNA, pero su delimitación en las condiciones especiales se encuentra tazada en la LOT.

Por ello, el artículo 102 de la LOPNA, establece que la jornada de trabajo no podrá exceder

de 6 horas diarias y deberá dividirse en 2 períodos, los cuales no podrán ser superiores a 4 horas, con

la consecuencial hora de descanso (1); no pudiendo el trabajo semanal superar las 30 horas. Por su

parte, la LOT regula casi en igualdad de condiciones dicha situación, según lo establecido en su

artículo, 254, con la particularidad que el descanso está condicionado a 2 horas y no a una como lo

establece la LOPNA, teniendo que tomar en consideración lo establecido en la LOT y no en la

LOPNA, por ser la norma que más los favorece, tomándola claro está, en su integridad de acuerdo a

la teoría del conglobamiento establecida en el artículo 59 de la LOT.

Ahora bien, cuando se trate de jornadas intermitentes los menores de 16 años podrán

permanecer hasta 8 horas diarias, con un descanso mínimo de 1 hora tal como lo establece el artículo

255 de la LOT; y si se trata de labores domesticas gozaran de un descanso continuo no menor de 12

horas según el artículo 256 ejusdem, además de un descanso de 2 horas durante su jornada de

acuerdo con el artículo 113 de la LOPNA. Sin embargo, está prohibido el trabajo nocturno de los

menores, así como la prestación del mismo en horas extraordinarias, según el artículo 257 de la LOT

y ultimo aparte del 102 de la LOPNA.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR ESTABLECIDAS EN LA LOT Y LOPNA.

• Debe dar facilidades de estudio y capacitación (art. 261 LOT)

• Obligación de notificar el empleo de menores en labores domésticas en un lapso de 15 días

hábiles al Consejo de Protección del Niño Niña y Adolescente e Inspectoría del Trabajo (art.

262 LOT)

• Registro de adolescentes trabajadores (art. 98 LOPNA; 265 LOT)

• Libreta de Trabajo (art. 263 LOT; 99 LOPNA)

WALTHER COLMENARES GUERRERO

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• Exigencia de Certificado Médico y Examen Médico periódico (art. 252 LOT; 98 parágrafo

primero literal ¨K¨ LOPNA)

• Deben inscribirlos en el Sistema de Seguridad Social inmediatamente después de su ingreso

al empleo. (art. 110 y 111 LOPNA).

En lo que respecta a las vacaciones, los menores tienen derecho a disfrutar de un período de 22

días hábiles de vacaciones remuneradas, prohibiéndose su postergación y/o acumulación, de acuerdo

con el artículo 104 de la LOPNA; y la prescripción de las acciones provenientes de la relación del

trabajo es de 5 años contados a partir de la terminación de dicha relación o, de ser el caso, la fecha

del accidente o constatación de enfermedad laboral (art. 114 ejusdem), teniendo los Tribunales de

Protección de Niños, Niñas y adolescentes plena jurisdicción para la tramitación de dichas

actuaciones.

2. EL TRABAJO DE LOS APRENDICES.

El artículo 267 de la LOT, los define como ¨los menores sometidos a formación profesional sistemática del oficio en el cual trabajen y sin que previamente a su colocación hubiesen egresado de cursos de formación de dicho oficio¨. En este orden de ideas, su finalidad radica en

su sometimiento a formación profesional, con lo cual la capacitación de esta nueva fuerza de trabajo

no se la relaciona de una forma aislada, sino consecuente. Así mismo, se mantiene la protección al

menor aprendiz al no ser considerados como tales a los que previamente a su colocación hubiesen

egresado de un curso para desempeñar un cargo en particular, evitando así, que bajo la figura del

contrato de aprendizaje el empleador explote a los trabajadores, ya que estos últimos tienen ciertas

condiciones laborales que se ven diezmadas en relación a los trabajadores ordinarios.

Por otra parte, si el aprendiz llegase a alcanzar la mayoría de edad sin haber culminado el

proceso de formación profesional, la relación de trabajo seguirá manteniéndose por todo el tiempo del

aprendizaje, sin que pueda ser óbice, que el aprendiz haya superado esta minoridad. Quedando a

salvo el que las partes continúen la relación de trabajo una vez concluido su proceso de formación,

pero con la particularidad que se transformaría la relación comentada en un contrato a tiempo

indeterminado, de acuerdo con el artículo 268 de la LOT.

En último lugar, los patronos que den formación voluntaria a los aprendices deben tener previa

autorización del ministerio que tenga a su cargo el trabajo y educación de los aprendices, de

conformidad con la ley del INCES, y así mismo, cualquier infracción en esta materia puede ser

DERECHO LABORAL

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denunciada ante la Inspectoría del Trabajo, Consejo de Protección del Niño Niña y adolescente o a la

autoridad civil de conformidad con lo pautado en el artículo 270 de la LOT.

B. LOS TRABAJADORES DOMESTICOS

El artículo 274 de la LOT, los defines como ¨los que prestan sus labores en un hogar o casa de habitación o a una persona determinada, para su servicio personal o el de su familia tales como choferes particulares, camareros, cocineros, jardineros, niñeras, lavanderas, y de otros oficios de este misma índole¨. En esta figura jurídica está delimitando al sujeto trabajador y

no al vínculo legal como tal, con especial afectación al lugar donde se presta el servicio y la naturaleza

personal de las labores domésticas siendo este carácter de intuito persona signo preponderante hacia

su delimitación. Sin embargo, existen tareas que son de la misma especie, y que no tienen cabida

dentro de esta especialidad, sino en la legislación ordinaria del trabajo, tal es el caso de esos mismos

oficios pero realizados en hoteles, hospitales, restaurantes y demás establecimientos distintos de la

casa u hogar. Por otra parte, el término hogar queda sujeto a ciertas imprecisiones que pueden

desvirtuar la normativa, y es por ello, que lo debidamente importante es que el patrono del trabajador

domestico sólo puede serlo una persona natural y nunca una persona jurídica, debido a que no es

posible prestar a éstas un servicio personal en el sentido que la norma la atención a las necesidades

del ser humano. En este sentido, sería también imposible el que un patrono persona natural tenga una

relación de trabajo con un empleado doméstico con el objeto de realizar servicios personales para una

colectividad o grupo de personas entre quienes no haya vínculo familiar.

Entre las características más resaltantes de de esta figura están:

• El ambiente en el cual se presta el trabajo está delimitado al hogar familiar o la vivienda de

una persona

• Su finalidad es satisfacer necesidades de índole personal. (comida, limpieza, jardinería chofer

particular y demás asimilables)

• El servicio debe ser recibido en forma directa por el patrono o su familia.

• Su esencia es la atención de necesidades cotidianas de la vida ordinaria, ajena a cualquier

propósito de ganancia o producción, explicándose así su exclusión en la participación de los

beneficios de los trabajadores ordinarios establecido en el artículo 270, parágrafo único de la

LOT.

• Debe existir habitualidad o continuidad en la prestación del trabajo.

• Debe tener exclusividad con actividades domésticas, ya que si labora indistintamente en el

hogar y la empresa del patrono será considerado como trabajador de la empresa.

WALTHER COLMENARES GUERRERO

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Una de las particularidades de esta clase de trabajadores son los beneficios laborales a los

cuales están sujetos, entre los cuales están:

• Están excluidos de las disposiciones establecidas en los Títulos II, III y IV de la LOT, tales

como la presunción de la relación de trabajo, necesidad del salario, sustitución de patrono,

suspensión y terminación de la relación del trabajo, así como la estabilidad en el trabajo.

Adminiculado a ello están excluidos en lo que respecta a la jornada de trabajo, dejando solo

la salvedad de las 10 horas de descanso ininterrumpido y 1 día de descanso por cada

semana, siempre y cuando el trabador habite en la casa del patrono, ya que de lo contrario

estarían supeditados a lo plasmado en los artículos 195 y 205 de la LOT. Con relación a las

vacaciones tienen derecho a 15 días continuos, después de cada año ininterrumpido de

servicios fijándose de mutuo acuerdo entre las partes.

• Tienen derecho a una prima de navidad la cual debe entregarse en la primera quincena de

cada mes de diciembre dependiendo su monto del tiempo trabajado, el cual está sujeto a las

siguientes variaciones:

Después de 3 meses de servicio, 5 días de salario

Después de 6 meses de servicio, 10 días de salario.

Después de 9 meses de servicio, 15 días de salario.

• La fijación del salario se produce de común acuerdo y a la costumbre y al uso de las partes.

• Cualquiera de las partes puede dar por terminado la relación del trabajo siempre y cuando

se dé a la otra parte un aviso con 15 días de anticipación, o abonándole su equivalente en

dinero, si se trata del patrono, a menos que haya existido falta de probidad, honradez o

moralidad del trabajador en el cumplimiento de sus deberes.

• Cuando se trate de despido injustificado o retiro justificado el trabajador tendrá derecho a

una indemnización equivalente a la mitad de los salarios que haya percibido en el mes

inmediato anterior por cada año de servicio prestado. Ahora bien, si hubiese sido contratado a

destajo, por piezas o por tarea su indemnización será la mitad del salario promedio mensual

devengado por él en los 3 meses anteriores a su despido.

• Las partes pueden poner fin a la relación de trabajo si existe enfermedad contagiosa de

alguna de ellas, o de las personas que habitan en la casa donde se presta el servicio. (art. 280

LOT).

• No se encuentran excluidos en el Título VIII de la LOT sobre los infortunios del trabajo.

C. EL TRABAJO DE LOS CONSERJES (Artículos de la LOT Derogados).

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Este tipo de trabajadores son aquellos que tienen a su cargo la custodia de un inmueble, la

atención, el aseo y mantenimiento del mismo. Por ello, quienes trabajan en calidad de vigilantes para

una empresa que se dedique a la vigilancia no pueden ser considerados como conserjes, como

tampoco aquellas personas que hayan sido contratadas para realizar únicamente servicios de aseo,

limpieza o mantenimiento de los mismos, teniendo siempre en cuenta la naturaleza real de los

servicios prestados.

Por ello, el conserje debe ser un trabajador que realice al mismo tiempo las labores de

vigilancia y mantenimiento, pero que además lo realice en forma habitual y exclusiva en el inmueble

en el cual presta sus servicios, aspectos estos, que han sido tomados por la doctrina como

determinantes para su calificación. Sobre esta base, a los conserjes no se les aplica ciertos beneficios

laborales ordinarios, entre el que destaca su no participación en los beneficios de la empresa, más sin

embargo, tiene el derecho a una bonificación a fin de año, equivalente a 15 días de salario, los cuales

deberán ser sufragados los primeros 15 del mes de diciembre de cada año.

• PATRONO DEL CONSERJE:

Existen ciertas hipótesis para delimitar la identificación del patrono del conserje, por cuanto la LOT

no lo define como tal, y el nuevo Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT) no lo trae

incluido como si lo hacía anteriormente en el año de 1973, pero que sirve de base en su intento por

delimitarlo y que la doctrina y jurisprudencia han tomado como referencia:

1. Cuando el propietario del inmueble sea uno solo y actúe en su propio nombre, será

considerado patrono del conserje.

2. Si el inmueble, vendido en propiedad horizontal pertenece a varios propietarios, dicha

comunidad de propietarios fungirán como patronos.

3. Si la comunidad de propietarios o dueño único del inmueble contrata una empresa

administradora, dicha empresa tendrá el carácter de patrono frente al conserje.

• DE LA RELACION DEL TRABAJO

En primer lugar, la LOT no establece como tal una jornada de trabajo sino de reposo mínimo el

cual será de 9 horas consecutivas a partir de las 10 de la noche. Así mismo, tiene derecho a 1 día de

descanso semanal, el cual deberá ser indicado en la libreta que el patrono debe proporcionar al

conserje, a tenor de lo establecido en el artículo 285 de la LOT. Con respecto a las vacaciones el

conserje tiene el derecho al disfrute en las mismas condiciones que un trabajador normal, debiendo el

patrono proporcionar un suplente a su costo. De la misma forma operará el bono vacacional de

acuerdo a la antigüedad del conserje.

WALTHER COLMENARES GUERRERO

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En segundo lugar, el patrono debe proporcionar los útiles de limpieza, para que éste de

cumplimiento a su labor de una forma óptima, y aunado a ello el conserje tiene derecho a que el

patrono le suministre vivienda, estableciendo la ley que en edificios destinados a viviendas u oficinas,

deberá construirse obligatoriamente una morada para el conserje sin que pueda alterarse el destino

originario de la misma en perjuicio del trabajador, computándose como parte del salario del mismo, el

valor estimado de lo que correspondería al canon de arrendamiento, según el artículo 288 de la LOT,

debiendo entregar dicha vivienda el conserje en las mismas condiciones recibidas al momento de la

finalización de la relación laboral.

En último lugar, la normativa legal no establece alguna previsión especial acerca de la estabilidad

en el trabajo del conserje, razón que conlleva a aplicársele lo previsto en el Capítulo VI, Título II de la

LOT (arts. 112 y siguientes).

D. TRABAJADORES A DOMICILIO

En esta clase de trabajadores, resulta un tanto dificultoso su descripción por cuanto la

relación de subordinación y dependencia con respecto al patrono en un tanto sutil, por el hecho que el

trabajo se realiza en un local distinto al propio del empleador, ya que por lo general la prestación de

servicio se realiza en el hogar del trabajador, minimizando así, el contacto de éste para con el patrono

o representantes. En este orden de ideas resulta muchas veces un tanto dificultoso su delimitación,

más sin embargo, la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T), ha realizado un estudio del mismo

en donde señalan caracteres de suma importancia que brindan una adecuada distinción entre esta

figura y la de los asalariados ordinarios, tal como se expresa a continuación:

“Los trabajadores asalariados son retribuidos por su trabajo, mientras que los ingresos de los trabajadores a domicilio representan a la vez el fruto de su capital, de su trabajo, de sus dotes empresariales y del hecho de aceptar riesgos. A diferencia de los asalariados, los trabajadores por cuenta propia disfrutan de una gran independencia: son aquellos quienes toman una serie de decisiones económicas y financieras y quienes corren con una gran parte de los riesgos de un fracaso..”

Corolario de lo expuesto, el trabajador a domicilio según la LOT en su artículo 291 lo define

como toda persona que realiza la labor en su casa de habitación, es decir, dispone de espacio físico e

instrumentos, ejecutando su labor por sí o con ayuda de miembros de su familia( bien sea por

consanguinidad, afinidad o adopción), bajo la dependencia de uno o varios patronos pero sin su

vigilancia inmediata, no obstante nada obsta para que dicha vigilancia o control sea realizado a

DERECHO LABORAL

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posteriori una vez recibido el producto; y además de ello, pudiendo realizar su trabajo con materiales

e instrumentos propios o suministrados por el patrono.

Así mismo, existe una presunción que definen tanto al patrono como al trabajador a domicilio,

cuando el primero vende con regularidad o asiduidad al segundo materiales a fin de que éste los

elabore en su habitación para luego adquirirlos por una determinada suma, según lo dispuesto en el

artículo 293 de LOT, cuyo precepto fue inspirado por lo establecido en el artículo 312 de la Ley

Federan de Trabajo de México. Ahora bien, en lo que atañe a la jornada de trabajo y descansos, la

ley no establece limitaciones o pautas debido a que el patrono carece del ejercicio de control por

parte del trabajador, debido a que éste último, no labora en la empresa o local del empleador. En

cuanto a la remuneración, debido a la imposibilidad de controlar el tiempo de servicio, se establece

que el salario que corresponde al trabajador, se estipula casi sin excepción por unidad de obra o a

destajo, es decir, tomando en cuenta la obra realizada, sin usar como medida el tiempo empleado

(artículo 141 LOT). Sin embargo, el legislador estableció ciertas pautas en su determinación:

a. Cuando el empleador utilice los servicios de trabajadores a domicilio para realizar

labores que desempeñan otros trabajadores que prestan sus servicios en el local del

patrono, la remuneración que reciban los primeros no podrá ser inferior a la que se

pague a los segundos, de acuerdo con el artículo 295 de la LOT.

b. Si el empleador utiliza tan solo los servicios de trabajadores a domicilio, el

establecimiento del salario deberá tomar en cuenta la naturaleza del trabajo y la

comparación con los salarios que se pagan en la localidad por trabajos similares,

según artículo 296 ejusdem.

c. El empleador a su vez, debe fijar carteles visibles en el que se indique las tarifas de

salarios que se paguen por las labores que realizan los trabajadores a domicilio.

Concatenado con lo anterior, debe existir además un control que permita salvaguardar los

derechos de dichos trabajadores, entre los cuales está la obligación por parte del empleador de llevar

un libro de registros de los trabajadores a domicilio que emplee, con identificación de los datos

personales de éstos, así como las condiciones bajo las cuales será entablada la prestación de

servicios, dotando a cada trabajador de una libreta que deberá contener la firma del Inspector del

Trabajo. (Artículo 297 ejusdem). Por últimos esta clase de trabajadores se encuentran excluidos de

los beneficios laborales tales como la determinación de la duración de la relación de trabajo,

vacaciones, descansos y feriados, oportunidad de entrega de materia prima, productos terminados y

su remuneración, la estabilidad, daños materiales, y lo que se refiere a la obligación en la entrega de

productos defectuoso, aspectos éstos, que deben ser abordados en un futuro por la legislación

WALTHER COLMENARES GUERRERO

46

laboral, ya que existe un vacío legal, que en muchas oportunidades en subsumido en el campo de las

obligaciones en materia civil.

E. DEL TRABAJO DE LOS DEPORTISTAS PROFESIONALES

Como primera medida, no existe en la Ley Orgánica del Trabajo (LOT), una definición de lo

que es deportista profesional, pero el artículo 302, establece que dicha persona actúe bajo la

dependencia de otra y mediante una remuneración. Cabe destacar que estas son características

propias de toda relación de trabajo, sin embargo no todos los deportistas profesionales, pueden ser

considerados trabajadores, ya que si practican deportes individuales tales como tenis, Karate, etc., no

necesariamente se encuentran en una situación de dependencia con sus representantes, a diferencia

de los que practican deportes profesionales colectivos, o que pertenecen a clubes u organizaciones

deportivas, siendo en conclusión necesario que el deportista sea profesional, que dicha actividad la

ejecute bajo relación de dependencia y que por tal actividad reciba remuneración.

• CARACTERISTICAS DEL CONTRATO.

El contrato debe ser obligatoriamente por escrito a diferencia de la permisología legal establecida

en el artículo 70 de la LOT, para el caso de trabajadores ordinarios, debido a las condiciones

especiales que rodea la prestación de servicios en el deporte profesional, entre las cuales está: la duración del contrato, la jornada de trabajo, la cual no puede exceder de 44 horas semanales, con

la particularidad que el tiempo de entrenamiento se debe computar a la jornada según el artículo 306

ejusdem. Así mismo, deben gozar del descanso semanal, no pudiendo aplicársele a su vez, las

disposiciones de Ley sobre horas extraordinarias, trabajo nocturno y tiempo de transporte, siendo

este último aspecto a cargo del patrono, así como la alimentación cuando los juegos tengan lugar

fuera de la entidad deportiva (artículo 308 y 309 ejusdem).

En cuanto a la remuneración, está sujeta a modalidades referidas a la posibilidad de que se

convenga un salario no sólo por unidad de tiempo, sino para uno o varios eventos, partidos o

temporadas, tal como ocurre en el beisbol o básquetbol, pudiendo ser cobrado dicho salario también

de manera quincenal o mensual según lo establecido en el artículo 150 ejusdem. En este orden de

ideas, también se puede establecer el pago de primas o estímulos por óptimos desempeños en sus

labores por triunfos logrados.

Así mismo, el legislador prevé la posibilidad que se den transferencias de deportistas, pero con

ciertas limitaciones tales como:

DERECHO LABORAL

47

a. El derecho al deportista profesional a una participación en los beneficios

económicos que produzca al patrono la transferencia del jugador, la cual no podrá

ser inferior al 25% del beneficio obtenido. (artículo 304 LOT) b. El derecho al deportista a oponerse a la transferencia, más sin embargo,

condiciona la oposición a la existencia de una causa justificada. (artículo 312

LOT).

Por último los deportistas profesionales están en la obligación de guardar el debido respeto y

compostura frente a sus compañeros, árbitros o jueces, concatenado con la reglamentación a la que

se encuentran sujetas las organizaciones deportivas que están afiliadas tanto a las entidades como a

los clubes deportivos en los que prestan sus servicios los deportistas profesionales.

El estudio pormenorizado de los distintos tipos de regímenes especiales, conlleva

indefectiblemente a un tratamiento óptimo desde el punto de vista jurídico, ya que como la misma Ley

Orgánica del Trabajo establece: la realidad priva sobre lo estipulado por las partes, es decir, la

aplicación de uno u otro precepto legal a cada clase de trabajador, dependerá de la naturaleza real de

los servicios prestados, ya que la Ley in comento, da un trato distinto a ciertos tipos de trabajadores,

prestándose muchas veces a confusiones que conllevan a errores, que en la mayoría de los casos,

enervan los derechos de éstos; así como en otros, el empleador mediante artificios, hace suscribir

contratos en los cuales los derechos de los trabajadores se vean disminuidos, con el firme propósito

de evadir, bien sea, una remuneración mayor, o prescindir de sus servicios sin mayores formalidades.

BIBLIOGRAFÍA.

ALBERTO MONTORO BALLESTEROS Revista de Estudios Políticos (Nueva Época), Número 40. Julio-Agosto 1984.

BONNECASE, JULIÁN. Introducción al Estudio del Derecho. Editorial Temis. Bogotá, Colombia. 1991. Pág. 81 y ss.

GARCÍA MÁYNEZ, EDUARDO Introducción al Estudio del Derecho. Editorial Porrua, S.A. Trigésimo Primera Edición

GARAY, JUAN

La Constitución Bolivariana. Ediciones Juan Garay. Carácas-Venezuela. 2001.

WALTHER COLMENARES GUERRERO

48

HERNANDEZ GORDILS, JOSÉ RAFAEL Introducción al Derecho. Edit. Legis Editores, C.A. Caracas Venezuela. 2004.

OSCAR HERNÁNDEZ A. Comentarios a la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento. Tipografía y Litografía Horizonte

C.A. Tomo I. Barquisimeto. 2001.

OSSORIO, MANUEL

Diccionario de Ciencias Jurídicas políticas sociales. Editorial Heliasta S.R.L. Buenos Aires – Argentina.

MICROSOFT CORPORATION.

Diccionario Microsoft® Encarta©. 1993-2007. ® 2008.

GACETA OFICIAL DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA Nº 5.859. DICIEMBRE 10 DE 2007

Ley Orgánica Para La Protección De Niños Niñas Y Adolescentes.

GACETA OFICIAL DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA Nº 5.152. JUNIO 19 DE 1997.

Ley Orgánica Del Trabajo.

GACETA OFICIAL DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA Nº 38.426. ABRIL 28 DE 2006

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.

SEGUNDO CORTE.

CAPÍTULO IV.

INAMOVILIDAD Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

DURACIÓN: 2 Semanas

CONTENIDO PROGRAMÁTICO.

Semana 8.

4.1. Concepto de estabilidad laboral y quienes gozan de ella.

4.2. Concepto de suspensión de la relación de trabajo. Causas y efectos.

Semana 9.

4.3. Terminación de la relación de trabajo. Causas y efectos.

DERECHO LABORAL

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DESARROLLO SEMANA 8.

4.1. CONCEPTO DE ESTABILIDAD LABORAL Y QUIENES GOZAN DE ELLA.

Definición y consideraciones generales.

“La estabilidad es la institución por la cual le ley garantiza a los trabajadores su permanencia

en el empleo, en el sentido de que sólo podrán ser despedidos si media justa causa para ello. Sin

embargo, en algunas ocasiones, la ley admite la posibilidad de efectuar el despido, si a tal fin, el

patrono paga al trabajador una indemnización tarifada en la ley.

Para explicar los efectos de la estabilidad, la doctrina a desarrollado sus tipos o modalidades,

atendiendo a que en algunos casos resulta flexible y e otros es rígida o inquebrantable.

En este sentido, la doctrina a distinguido entre la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa.

La estabilidad absoluta implica la prohibición de despido injustificado, esto es, que únicamente

se permite el despido de un trabajador cuando exista causa justificada para ello, habiéndose calificado

previamente la falta cometida por el trabajador; mientras que la estabilidad relativa sanciona al patrono

que despida injustificadamente al trabajador con el pago de indemnizaciones fijadas por la ley, pero es

posible efectuar un despido sin justa causa”.

De lo antes referido se desprende que el trabajador que goza de estabilidad absoluta no

puede ser despedido sin que medie justa causa, previamente calificada por la autoridad competente

(Inspector del Trabajo), es decir, que no puede ser despedido, trasladado ni desmejorado en sus

condiciones de trabajo sin que la autoridad administrativa competente lo autorice, mediante el

procedimiento previsto en el artículo 453 de la LOT; mientras que en la estabilidad relativa puede

efectuarse el despido injustificado, pagando al trabajador una indemnización establecida en la ley. El

régimen general que impera para los trabajadores en Venezuela es el de la estabilidad relativa”.

(Legislación Económica, C.A., 2008).

Trabajadores protegidos por el régimen de estabilidad relativa.

“Los trabajadores amparados por este tipo de estabilidad son lo trabajadores permanentes

que no sean de dirección con más de tres (3) meses al servicio de un patrono, contratados por tiempo

determinado o para el desarrollo de una obra determinada, o parte de ella, mientras no haya vencido

WALTHER COLMENARES GUERRERO

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el término o concluido la totalidad o parte de la obra que constituya su obligación, tal como se

desprende del artículo 112 de la LOT”. (Legislación Económica, C.A., 2008).

Trabajadores excluidos del régimen de estabilidad relativa.

“a) Los trabajadores de dirección, entendiéndose como tales, a los empleados que intervienen en la

toma de decisiones de la empresa, así como los que tienen el carácter de representantes del patrono

(Art. 42 de la LOT);

b) Los que no tengan más de tres (3) meses al servicio de un patrono;

c) Los contratados por tiempo determinado o para una obra determinada, siempre que haya vencido el

término o concluido la obra que constituya su obligación; y

d) Los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales, así como los trabajadores domésticos...”.

Los trabajadores “... excluidos del régimen de estabilidad, no les resulta procedente el pago de

las indemnizaciones por despido injustificado previstas en el artículo 125 de la LOT, ya que estas son

sanciones pecuniarias previstas para evitar que el patrono rompa el vínculo de trabajo unilateralmente,

sin causa justificada, con los trabajadores investidos de estabilidad”. (Legislación Económica, C.A.,

2008).

Casos de estabilidad absoluta previstos en la legislación venezolana.

Según “la Ley Orgánica del Trabajo:

1. El trabajador afectado por algunas de las causas de suspensión de la relación del trabajo, por el

tiempo que dure la suspensión (Art. 94);

2. El delegado sindical en los buques de bandera venezolana (Art. 356);

3. La trabajadora en estado de gravidez y hasta un (1) año después del parto (Art. 384);

4. La trabajadora a quien se le conceda la adopción de un niño menor de tres (3) años durante el

descanso de maternidad correspondiente (Art. 387 de la LOT) y hasta un año después de la adopción;

5. Los miembros de las juntas directivas de las seccionales de una Entidad Federal de un sindicato

nacional, desde el momento en que son electos hasta tres meses después de haber vencido el

término para el cual fueron electos (Art. 418);

DERECHO LABORAL

53

6. Los trabajadores promotores de un sindicato desde la fecha de notificación al inspector del trabajo,

hasta diez (10) días continuos después de la fecha en que se haga o se niegue el registro del

sindicato. El lapso total de inamovilidad, en este caso, nunca debe exceder de tres (3) meses (Art.

450);

7. Los trabajadores que se adhieran a un sindicato en formación, desde la fecha en que notifiquen al

Inspector del Trabajo su adhesión, hasta el término indicado en el número anterior (Aparte Único del

Art. 450);

8. Los miembros de la junta directiva designados en los estatutos del sindicato, desde el momento de

su elección hasta tres (3) meses después de vencido el término para el cual fueron electos (Art. 451);

9. Los trabajadores miembros de un sindicato, durante el período de elecciones de la respectiva

entidad sindical (Art. 452);

10. Los trabajadores relacionados con un conflicto colectivo de trabajo por motivo de sus actividades

legales, mientras dure el conflicto (Art. 458 y 506);

11. Los trabajadores que presentan el proyecto de la convención colectiva ante la Inspectoría del

Trabajo, a partir del día y la hora de la presentación hasta por un lapso de ciento ochenta (180) días

siguientes, durante el período de las negociaciones conciliatorias. En casos excepcionales, el

inspector podrá prorrogar esta inamovilidad hasta por noventa (90) días más (Art. 520);

12. Los trabajadores que han aceptado acuerdo de modificación de las condiciones de trabajo

pactadas en la convención colectiva, por un plazo no mayor del que falte para que termine la vigencia

de dicha convención (Art. 526);

13. Los trabajadores con interés en procedimiento de solicitud de Reunión Normativa Laboral, desde

el día y la hora de la solicitud de la reunión, hasta que ésta concluya (Art. 533, Literal f);

14. Los trabajadores que sean designados Directores Laborales o Suplentes (Art. 617)...”

La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT),

publicada en la Gaceta Oficial N° 38.236 del 26-07-2005 contempla los supuestos de inamovilidad

siguientes:

15. “... El delegado o delegada de prevención no podrá ser despedido, trasladado o desmejorado en

sus condiciones de trabajo, a partir del momento de su elección y hasta tres (3) meses después de

WALTHER COLMENARES GUERRERO

54

vencido el término para el cual fue elegido o elegida, sin justa causa previamente calificada por el

Inspector del trabajo, en concordancia con la Ley Orgánica del Trabajo...” (Art. 44);

16. “... A partir de la fecha en que los trabajadores y trabajadoras o sus organizaciones notifiquen al

Inspector del Trabajo la voluntad de elegir los delegados o delegadas de prevención, el conjunto de

los trabajadores y trabajadoras de la empresa, centro de trabajo o unidad de producción en cuestión

estarán amparados por la inamovilidad establecida en la Ley Orgánica del Trabajo...” (Art. 44);

17. El trabajador o trabajadora que se encuentre en cualquiera de las situaciones descritas en el

artículo 100 de la LOPCYMAT gozará de inamovilidad laboral por el período de un (1) año contado

desde la fecha de su efectivo reingreso o reubicación...”;

La Ley Para la Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad, publicada en Gaceta

Oficial N° 38.773 del 20 de Septiembre de 2007, regula en su artículo 8° el caso siguiente:

18. “El padre, sea cual fuere su estado civil, hasta un año después del nacimiento de su hijo o hija, o a

partir de la sentencia de adopción de niños o niñas con menos de tres años de edad.

Otros casos:

19. Puede darse el caso que se acuerde la inamovilidad, bien sea general para todos los trabajadores

que presten servicio en Venezuela, o que afecte a una determinada rama de actividad, por vía

legislativa o mediante Decreto Presidencial, cuando deban adoptarse medidas que coloquen en

situación de riesgo a los trabajadores. Tal es el caso, por ejemplo, por la necesidad de efectuar

aumentos salariales compulsivos que puedan impactar de manera considerable en la economía de las

empresas”. (Legislación Económica, C.A., 2008).

4.2. CONCEPTO DE SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO. CAUSAS Y EFECTOS.

Definición.

“La suspensión consiste en la interrupción temporal de la prestación de servicios y del pago de

salarios, por las causas expresamente previstas en la Ley, y bajo las condiciones que establece la Ley

para dicha figura.

La suspensión de la relación de trabajo no pone fin a la vinculación jurídica existente entre el

patrono y el trabajador”. (Legislación Económica, C.A., 2008).

DERECHO LABORAL

55

Causas.

Las causas de suspensión del contrato de trabajo están previstas en el artículo 94 de la LOT;

sin embargo, estimamos que dichas causales son sólo a título enunciativo, ya que dentro de la misma

Ley nos encontramos con otras disposiciones que traen como consecuencia la suspensión del

contrato. Así tenemos que, en general, son causas de suspensión del contrato de trabajo:

a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio

durante un período continuo que no exceda de doce (12) meses, aún cuando del accidente o

enfermedad se derive una incapacidad parcial o permanente.

b) La enfermedad y el accidente no profesional que, igualmente inhabilite al trabajador para la

prestación de sus servicios, durante un período que no exceda de doce (12) meses;

c) El servicio militar;

d) El descanso pre y postnatal;

e) La huelga declarada de conformidad con la Ley;

f) La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el trabajador no

hubiere incurrido en causa que la justifique;

g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades de

su interés; o el mutuo acuerdo de los sujetos de la relación de trabajo;

h) El descanso por maternidad en caso de adopción de un niño menor de tres (3) años;

i) El amarre temporal de un buque, en donde se suspende el contrato hasta que el buque vuelva al

servicio;

j) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la

suspensión temporal de las labores.

Dispone el Reglamento de la LOT que si la suspensión producida por efectos de fuerza mayor

excede el lapso de sesenta (60) días continuos, los trabajadores afectados pueden retirarse

justificadamente, teniendo derecho al cobro de las indemnizaciones que le hubieren correspondido de

haber sido despedidos injustificadamente”. (Legislación Económica, C.A., 2008). (Art. 33 del RLOT).

WALTHER COLMENARES GUERRERO

56

Efectos.

“Tal como se señaló, la suspensión de la relación de trabajo no pone fin a la vinculación

jurídica existente entre el patrono y el trabajador.

Durante la suspensión, el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono a

pagar el salario, a menos que en la convención colectiva se hubiere pactado lo contrario, en beneficio

del trabajador; igualmente, permanecen inalterables las prestaciones establecidas por la seguridad

social, tales como la asistencia médica por ejemplo.

Pendiente la suspensión, el patrono no puede despedir al trabajador afectado por ella, sin

causa justificada debidamente comprobada, previamente calificada por el Inspector del Trabajo.

Cesada la suspensión, el trabajador tendrá derecho a seguir prestando sus servicios en las

mismas condiciones existentes para la fecha en que se inicio aquella, salvo que del accidente o

enfermedad, profesional o no...” que provocase la suspensión, de ser este el caso, “... el trabajador

sufra una incapacidad parcial, temporal o permanente, que le impida seguir prestando servicios en las

mismas circunstancias, pero que no le impida la realización de otras labores, caso en el cual, el

patrono está obligado a proporcionárselo, si fuere posible...”

Respecto a los efectos que produce la suspensión de la relación de trabajo sobre la

antigüedad del trabajador, la regla general establece que dicha antigüedad comprenderá, en caso de

suspensión, el tiempo transcurrido antes y después de ésta, de manera que, “para hacer el cómputo

de la antigüedad del trabajador a los efectos de calcular prestación de antigüedad, vacaciones, bono

vacacional y cualquier otro concepto, legal o convencional, debe tomarse en consideración el tiempo

transcurrido desde el inicio de la relación de trabajo hasta iniciarse la suspensión, y adicionarse luego

el lapso transcurrido desde el reintegro hasta la fecha en que se desee hacer el cálculo.

Sin embargo, existen casos excepcionales donde la antigüedad del trabajador no se

interrumpe por efectos de la suspensión de la relación de trabajo. En tales supuestos, el lapso

transcurrido durante la suspensión se tomará en consideración para computar la antigüedad a los

efectos de calcular vacaciones, bono vacacional, indemnizaciones por despido y otros conceptos de

naturaleza legal o contractual. Estos casos son:

a) Los períodos pre y postnatales;

b) La huelga declarada de conformidad con la LOT;

DERECHO LABORAL

57

c) El amarre temporal de un buque;

d) El tiempo que dure la discapacidad temporal en caso de accidentes de trabajo o enfermedades

ocupacionales (Caso contemplado en la LOPCYMAT publicada en la G.O. N° 38.236 del 26-07-

2005)”. (Legislación Económica, C.A., 2008).

Reintegro del trabajador a sus labores una vez cesada la suspensión.

a) “Cuando la causa de suspensión haya sido: la enfermedad o el accidente, profesional o no; el

descanso pre y postnatal; la huelga; o el caso fortuito o de fuerza mayor, el trabajador deberá

reincorporarse a su puesto de trabajo en el día hábil inmediato siguiente a la terminación del reposo

médico, a la consumación del descanso pre y postnatal, a la cesación de la huelga o a la cesación del

infortunio, según sea el caso;

b) Si la suspensión obedece a licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o

para otras finalidades en su interés, debe reincorporarse el día pactado o el día hábil inmediato

siguiente; y

c) En los casos de cumplimiento del servicio militar obligatorio y de detención preventiva a los fines de

averiguación judicial o policial, debe reincorporarse dentro de los cinco días hábiles siguientes al

cumplimiento del servicio o a la liberación del trabajador, según sea el caso”. (Legislación Económica,

C.A., 2008).

SEMANA 2.

4.3. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO. CAUSAS Y EFECTOS.

De conformidad al artículo 98 de la LOT, la relación de trabajo se extinguirá por las causas

siguientes:

a) Despido o voluntad unilateral del patrono: Se entenderá por despido, la manifestación de voluntad

del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores (Art. 99 LOT).

El despido puede ser:

a.1. Justificado: cuando el trabajador ha incurrido en una causa prevista por la Ley.

a.2. Injustificado: cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo

justifique.

b) Retiro o voluntad unilateral del trabajador: Se entenderá por retiro la manifestación de voluntad del

trabajador de poner fin a la relación de trabajo. El retiro será justificado cuando se funde en una causa

prevista por esta Ley y sus efectos patrimoniales se equipararán a los del despido injustificado.

c) Mutuo disenso o voluntad común de las partes: Recordemos que la LOT prevé algunos casos

especiales según la relación de trabajo se hubiera pactado por tiempo determinado o para la

ejecución de una obra determinada. En estos supuestos, es la voluntad de las partes la que fija el

momento en que la relación de trabajo va a cesar.

d) Causa ajena a la voluntad de las partes: Entre otras, pueden citarse:

d.1. La muerte del Trabajador;

d.2. La incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador para la ejecución de sus

funciones;

d.3. La quiebra inculpable del patrono.

d.4. La muerte del patrono, si la relación laboral revistiere para el trabajador carácter

estrictamente personal;

d.5. Los actos del poder público; y

DERECHO LABORAL

59

d.6. La fuerza mayor.

Puede esquematizarse las causas de la terminación de la relación de trabajo de la manera

siguiente:

-Justificado -

Despido

-Injustificado -Justificado -Retiro

Voluntario

-Injustificado Terminación de la Relación de Trabajo

-Cont. a tiempo determinado -Mutuo Disenso

-Cont. para una Obra determinada

-Muerte del Trabajador -Incapacidad del

Trabajador -Causa ajena a la

voluntad de las partes

-Inhabilidad del Trabajador

-Quiebra inculpable del patrono

-Muerte del patrono -Actos del Poder Público

Terminación de la relación de trabajo por causa justificada.

De conformidad con el artículo 101 de la LOT, “Tanto el patrono como el trabajador pueden

poner fin a la relación de trabajo que los vincula, sin necesidad de aviso previo, cuando existiere

causa justificada para ello. Esta modalidad no puede invocarse sino dentro de los treinta (30) días

siguientes contados desde aquel en que el patrono o el trabajador, haya tenido o debido tener

conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad

unilateral.

Puede presumirse el perdón de la falta del trabajador, siempre que se produzcan las

siguientes circunstancias en forma concurrente:

WALTHER COLMENARES GUERRERO

60

a) El transcurso de treinta (30) días continuos a partir de la fecha en que el patrono tuvo conocimiento

de la falta del trabajador, sin que el primero hubiese aplicado a este último la sanción de despido

justificado pertinente.

b) Que del comportamiento del patrono hacia el trabajador se deduzca la voluntad de perdonar al

mismo.

Este ánimo o intención del patrono de perdonar la falta del trabajador se evidencia cuando,

aún conociendo la falta en que incurrió éste, le permite continuar laborando normalmente en la

empresa”. (Legislación Económica, C.A., 2008).

Nuestro legislador ha contemplado las causas justificadas de despido y las causas justificadas

de retiro por parte del trabajador, en el artículo 102 y 103 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Efectos de la terminación de la relación de trabajo.

Como consecuencia de la extinción de la relación de trabajo, surgen una serie de obligaciones

recíprocas de parte de los sujetos de dicha relación, siendo éstas, al menos por parte del patrono, en

su mayoría, obligaciones de tipo pecuniario derivadas de diversos conceptos correspondientes a los

derechos (prestaciones sociales) consagrados por el legislador, en beneficio del trabajador. Estos

beneficios varían según la circunstancia o causa en que se fundamente la terminación de la relación

de trabajo, entre ellas pueden citarse: Antigüedad acumulada (108 LOT), antigüedad acumulada al

finalizar el contrato (108, parágrafo primero LOT), indemnización por despido injustificado (125 LOT),

indemnización sustitutiva de preaviso (125 LOT), etc.

Para el cumplimiento de los objetivos de la presente unidad, bastará con el estudio de los

artículos 102 y 103 de la Ley Orgánica del Trabajo, sin entrar, a través del desarrollo de cálculos

matemáticos, en el estudio y análisis requerido para determinar los diferentes conceptos económicos

derivados de la terminación de la relación de trabajo (prestaciones sociales).

Actividad de aula.

El participante deberá realizar una lectura guiada de los artículos 102 y 103 de la Ley

Orgánica del Trabajo y con la asistencia del facilitador analizará su contenido.

DERECHO LABORAL

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BIBLIOGRAFÍA.

LEGISLACIÓN ECONÓMICA, C.A. Guía Práctica Laboral. Editorial Legis. Octava Edición. Caracas Venezuela. 2008

GARAY, JUAN Legislación Laboral Práctica. Ley del Trabajo. Venta y Distribución: Librería Ciafré. Caracas

Venezuela. 1998.

SEGUNDO CORTE.

CAPÍTULOS V.

JORNADA DE TRABAJO.

DURACIÓN: 2 Semanas

CONTENIDO PROGRAMÁTICO.

Semana 10.

5.1. Concepto de jornada de trabajo. Duración. Tipos de Jornada.

Semana 11.

5.2. Horas extras. Días hábiles.

Semana 12.

Prueba final Segundo Corte.

WALTHER COLMENARES GUERRERO

64

DESARROLLO

SEMANA10.

5.1. CONCEPTO DE JORNADA DE TRABAJO. DURACIÓN. TIPOS DE JORNADA.

Definición.

La Ley Orgánica del Trabajo, define la jornada de trabajo en su artículo 189 como “... el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos”.

Duración.

Comienzo y terminación de la jornada de trabajo.

Según el precitado artículo 189 ejusdem, “Se considera que el trabajador está a disposición

del patrono desde el momento que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o donde deba recibir

órdenes o instrucciones respecto al trabajo que se ha de efectuar cada día, hasta que pueda disponer

libremente de su tiempo y de su actividad”.

Tiempo de reposo y de alimentación.

“En condiciones normales, el tiempo de reposo o de comida no es imputable a la jornada

efectiva de trabajo, salvo cuando, por la naturaleza de la labor del trabajador, éste no pueda

ausentarse del lugar donde preste sus servicios; por ejemplo, aquellas labores en las que no puedan

apagarse las máquinas u hornos y calderas en las que labore el trabajador y se requiera su presencia

continua. En estos supuestos, el tiempo de descanso (1/2 ó 1 hora) para almorzar, forma parte de su

horario de trabajo y debe computarse como jornada efectiva.

En todos los casos en que el trabajador tenga facilidades para consumir sus comidas fuera del

lugar donde ejecuta normalmente su labor, bien sea en comedores públicos o en comedores

establecidos por el patrono, no son computables los descansos interjornadas al tiempo de trabajo

efectivo”. (Legislación Económica, C.A., 2008). (Art. 190, 191 y 192 de la LOT).

Transporte de los trabajadores.

“Cuando el patrono está obligado legal o convencionalmente al transporte de los trabajadores

DERECHO LABORAL

65

desde un sitio determinado hasta el lugar de trabajo, se computará como jornada efectiva la mitad del

tiempo que debe durar normalmente ese transporte; salvo que el sindicato y el patrono acuerden no

imputarlo, mediante el pago de la remuneración correspondiente”. (Art. 193 LOT).

“Tal es el caso previsto en el artículo 240 de la LOT, en el cual se obliga al empleador a

proporcionarle gratuitamente el transporte al trabajador para ir y venir de su habitación al lugar de

trabajo, cuando el lugar donde han de prestarse las labores está ubicado a treinta (30) o más

kilómetros de distancia. En dicho supuesto, se computará como jornada efectiva la mitad del tiempo

que deba durar normalmente el traslado”. (Legislación Económica, C.A., 2008).

Jornada de trabajo a tiempo parcial.

“Cuando la duración de la jornada es inferior al máximo legal permitido, o a la jornada de otros

trabajadores de la empresa en actividades de idéntica o análoga naturaleza, se entiende que se ha

pactado una jornada a tiempo parcial.

Los trabajadores que laboran a tiempo parcial gozan de los mismos derechos reconocidos a

los restantes trabajadores de la empresa, salvo aquellos que tuvieren como supuesto de procedencia

la prestación del servicio a tiempo completo.

El salario de los trabajadores a tiempo parcial se entenderá satisfecho al cubrirse la alícuota

respectiva en proporción al salario que corresponda por la jornada completa, lo cual es una

manifestación del principio “a trabajo igual salario igual”, que se traduce en una regla de

proporcionalidad entre la remuneración percibida y el esfuerzo realizado. En este sentido, cabe

mencionar que el decreto N° 3.628 que fijaba los salarios mínimos aplicables a partir del 1° de mayo

de 2005, dispuso que cuando la relación de trabajo se hubiere convenido a tiempo parcial el salario

estipulado como mínimo se podrá someter a la mencionada regla de proporcionalidad”. (Legislación

Económica, C.A., 2008). (Art. 194 LOT).

Jornada de Trabajo Máxima.

La Ley Orgánica del trabajo en su artículo 195, establece a este respecto lo siguiente:

“Salvo las excepciones previstas en esta Ley, la jornada diurna no podrá exceder de ocho (8)

horas diarias, ni de cuarenta y cuatro (44) semanales; la jornada nocturna no podrá exceder de siete

(7) horas diarias, ni de cuarenta (40) semanales; y la jornada mixta no podrá exceder de siete y media

(7 1/2) horas por día, ni de cuarenta y dos (42) por semana.

WALTHER COLMENARES GUERRERO

66

Se considera como jornada diurna la cumplida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m.

Se considera como jornada nocturna la cumplida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m.

Se considera como jornada mixta la que comprende períodos de trabajo diurnos y nocturnos.

Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro (4) horas, se considerará

como jornada nocturna”.

“Cabe mencionar que, mediante sentencia de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de

Justicia, de fecha 03 de julio de 2001, fue declarada la nulidad parcial del mencionado artículo de la

LOT, quedando anulado lo relativo a la duración máxima semanal de la jornada nocturna,

específicamente quedó anulada la frase “ni de cuarenta semanales” contenida en el artículo 195 de la

LOT, atendiendo a lo pautado por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su

artículo 90, el cual dispone que “(...) la jornada de trabajo nocturna no excederá de siete horas diarias

ni de treinta y cinco semanales”.

En consecuencia, se aplicará la jornada máxima semanal nocturna de treinta y cinco (35)

horas semanales...”

Puede esquematizarse las reglas contenidas en el artículo 195 de la LOT y 90 de la CRBV, de

la forma siguiente:

Tipo de Jornada Diarias Semanales

Diurna 8 Horas 44 Horas

Nocturna 7 Horas 35 Horas

Mixta 7 ½ Horas 42 Horas

Entre 5:00 a.m. y 7:00 p.m. Diurna

Entre 7:00 p.m. y 5:00 a.m. Nocturna Si comprende ambos períodos. Más de 4

horas nocturnas, se considerará a la jornada como nocturna.

Mixta

DERECHO LABORAL

67

“... Las normas referidas constituyen la regla general en materias de jornada. Sin embargo,

dicha regla admite excepciones, previstas en la Ley, que permiten adaptar la jornada a los

requerimientos del tipo de industria o necesidades económicas de la empresa”. (Legislación

Económica, C.A., 2008).

Excepciones a la regla general reguladora de la jornada de trabajo.

Primer caso.

“... lo encontramos en la redacción del artículo 196 de la LOT, disposición que faculta a

patronos y trabajadores a establecer una jornada convencional de hasta nueve (9) horas diarias, sin

exceder el límite semanal de cuarenta y cuatro (44) horas para la jornada diurna, a los efectos de

conceder a los trabajadores el disfrute de dos días de descanso semanal...” (Algunos autores

denominan como “sábado inglés”, al segundo día de descanso semanal, cuando este efectivamente

se verifica en un día sábado) “... La prestación de servicios en esa hora adicional a lo establecido en la

regla general (Art. 195 de la LOT), no debe ser remunerada como hora extra”. (Legislación

Económica, C.A., 2008).

Segundo caso.

“... lo establece el artículo 197 de la LOT, y lo desarrolla el Art. 79 y ss. del Reglamento de las

Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo. Se trata de la fijación de una jornada menor para

aquellos trabajadores que requieran un esfuerzo excesivo o se realicen condiciones peligrosas o

insalubres. Las condiciones peligrosas suponen la utilización de sustancias clasificadas como

peligrosas o nocivas, donde los trabajadores estén particularmente expuestos a riesgos contra la vida

o la salud; y las segundas, aquellas que puedan afectar la salud del trabajador por contaminación del

ambiente donde se realiza la labor”. (Legislación Económica, C.A., 2008).

Tercer caso.

La tercera excepción “la constituye el trabajo de las personas que ocupan puestos de

vigilancia, los trabajadores de dirección y confianza, los que desempeñen labores que requieran la

sola presencia del sujeto, labores que sean discontinuas o intermitentes, o que por la naturaleza de

sus funciones no estén sometidos a jornada (Art. 198 de la LOT). El trabajo de estas personas puede

exceder del límite máximo permitido en el Art. 195 de la LOT, pero nunca sobrepasar el lapso de once

(11) horas diarias, teniendo el trabajador derecho al descanso de una (1) hora por lo menos.

Avanzando en las disposiciones de la Ley, nos encontramos con el artículo 199, el cual

WALTHER COLMENARES GUERRERO

68

establece la prolongación de la jornada de trabajo, en las siguientes labores: (...)”. (Legislación

Económica, C.A., 2008).

“... a) Trabajos preparatorios o complementarios que deban ejecutarse necesariamente fuera de los

límites señalados al trabajo general de la empresa, explotación, establecimiento o faena;

b) Trabajos que por razones técnicas no pueden interrumpirse a voluntad, o tienen que llevarse a cabo

para evitar el deterioro de las materias o de los productos o comprometer el resultado del trabajo;

c) Trabajos indispensables para coordinar la labor de dos (2) equipos que se relevan;

d) Trabajos exigidos por la elaboración de inventarios y balances, vencimientos, liquidaciones,

finiquitos y cuentas;

e) Trabajos extraordinarios debidos a circunstancias particulares, tales como la necesidad de ejecutar

o terminar una obra urgente o de atender exigencias del mercado, comprendido el aumento de la

demanda del público consumidor en ciertas épocas del año; y

f) Trabajos especiales, como reparaciones, modificaciones o instalaciones de maquinarias nuevas,

canalizaciones de agua o gas, líneas o conductores de energía eléctrica...”. (Artículo 199 de la LOT).

“Corresponde a los trabajadores, en los casos señalados anteriormente, el recargo legal por

concepto de hora extraordinaria.

También, dentro de las excepciones, se presenta la variante del trabajo continuo o por turnos,

el cual puede exceder el límite diario y semanal, siempre que el total de las horas trabajadas en un

límite de ocho (8) semanas, no exceda, en promedio, de dichos límites, caso en el cual la jornada

diaria no deberá exceder de doce (12) horas, dentro de la cual se debe tener una (1) hora de

descanso, y debe disfrutarse, al menos, un (1) día de descanso en el curso de cada período de siete

(7) días. (Ver artículo 84 del RLOT).

Finalmente, observamos otras modalidades como el trabajo en caso de accidentes o para

evitar perturbaciones graves en la empresa y la recuperación de horas perdidas por casos de fuerza

mayor y por condiciones atmosféricas (Arts. 202 y 203 de la LOT); la jornada de los adolescentes (Art.

102 de la LOPNA); el trabajo en la navegación (Art. 339 de la LOT); en la agricultura y en la cría (Art.

325 de la LOT); el trabajo de domésticos, conserjes…” (Término derogado) “…y el trabajo en el

deporte (Art. 360 de la LOT)”. (Legislación Económica, C.A., 2008).

WALTHER COLMENARES GUERRERO

70

SEMANA 11.

5.2. HORAS EXTRAS. DÍAS HÁBILES.

Horas Extraordinarias.

Concepto.

“Las horas extraordinarias las constituyen el tiempo de prestación de servicios que excede al

límite legal permitido para la jornada máxima prevista en el Art. 195 de la LOT y 90 de la Constitución.

Pero no todo trabajo sometido al exceso del límite previsto en estas normas tiene que ser

necesariamente remunerado como una hora extraordinaria. La circunstancia que le da ese carácter,

es el evento accidental o urgente que se suscite en un determinado momento en la empresa”.

(Legislación Económica, C.A., 2008).

Casos en que se causa la remuneración por horas extraordinarias.

El pago de horas extraordinarias se genera cuando se dan los supuestos contemplados en el

artículo 199 de la LOT, transcrito up supra; en el artículo 200 ejusdem, según el cual se genera pago

de horas extraordinarias por trabajos realizados en las empresas, explotaciones o faenas, cuya

actividad esté sometida a oscilaciones por temporada; y en el artículo 202, el cual contempla el caso

de realizarse trabajos extraordinarios por la ocurrencia de un accidente o por la inminencia de ocurrir,

o en caso de trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o instalaciones, o en otros

casos semejantes, de fuerza mayor, pero solamente en la medida necesaria para evitar que la marcha

normal de la empresa sufra una perturbación grave.

Casos de horas de servicio que no deben ser remuneradas como extraordinarias.

“La Ley también prevé que los trabajadores pueden ser requeridos a trabajar por encima del

límite de la jornada ordinaria para recuperar horas perdidas de trabajo por las interrupciones colectivas

debidas a causas accidentales, casos de fuerza mayor y por condiciones atmosféricas (Art. 203 de la

LOT). La recuperación de estas horas no podrá hacerse sino durante un lapso máximo de veinte (20)

días al año a razón de un máximo de una (1) hora diaria. Por este trabajo compensatorio de las horas

perdidas, el trabajador sólo percibirá la remuneración ordinaria de dichas horas.

Existe además una categoría de trabajadores exceptuados de la limitación sobre la jornada

máxima legal (Art. 198 de la LOT) y que, por lo tanto, no tienen derecho a la percepción del pago de

horas extraordinarias. Estos son:

DERECHO LABORAL

71

a) Los trabajadores de dirección y de confianza.

b) Los trabajadores de inspección y vigilancia cuya labor no requiera de un esfuerzo continuo

c) Los trabajadores que desempeñen labores que requieran la sola presencia, o labores

discontinuas o esencialmente intermitentes que implican largos períodos de inacción durante

los cuales las personas que las ejecutan no tienen que desplegar actividad material ni

atención sostenida, y sólo permanecen en sus puestos para responder a llamadas eventuales;

y

d) Los que desempeñen funciones que por su naturaleza no están sometidos a jornada.

Sin embargo, los trabajadores referidos anteriormente no pueden permanecer por más de

once (11) horas diarias en su trabajo...” (y tendrán derecho, dentro de esta jornada, a un descanso

mínimo de una (1) hora). “... Jurisprudencialmente se ha establecido que el tiempo de trabajo superior

a esas once (11) horas, en los casos de trabajadores de vigilancia, si está sujeto a la remuneración de

horas extraordinarias. (Legislación Económica, C.A., 2008).

Límite legal establecido para la prestación de servicio en horas extraordinarias.

“El artículo 207 de la LOT establece un límite a la cantidad de horas extraordinarias que puede

prestar un trabajador. Las horas extraordinarias no deben exceder de diez (10) a la semana y de cien

(100) por año. Ahora bien, es frecuente el caso de que los límites establecidos en este artículo sean

deliberadamente vulnerados, por lo que la Corte Suprema de Justicia acordó reiteradamente, a

ausencia de disposición legislativa al respecto, que las horas extras que superen el límite legal, deben

pagarse al trabajador. El patrono tiene la obligación de remunerar los servicios prestados en estas

horas adicionales no autorizadas por el inspector del trabajo o las trabajadas sobre el límite legal

permitido, pues lo contrario, daría lugar a un enriquecimiento sin causa en beneficio del patrono, quien

se aprovecharía de su propio acto ilícito”. (Legislación Económica, C.A., 2008).

Valor de la hora extraordinaria.

“Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento (50%) de recargo, por

lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria (Art. 155 de la LOT)...”

“... La hora nocturna debe ser pagada con un treinta por ciento (30%) de recargo, por lo

menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna”. (Legislación Económica, C.A., 2008). (Art.

156 de la LOT).

WALTHER COLMENARES GUERRERO

72

Días Hábiles.

Según el artículo 211 de la Ley Orgánica del Trabajo, todos los días del año son hábiles para

el trabajo con excepción de los feriados, y de conformidad al artículo 212 ejusdem son considerados

día feriados los siguientes:

“a) Los domingos;

b) El 1º de enero; el Jueves y el Viernes Santos; el 1º de mayo y el 25 de diciembre;

c) Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales; y

d) Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por

las Municipalidades, hasta un límite total de tres (3) por año”.

Establece este artículo, que “Durante los días feriados se suspenderán las labores y

permanecerán cerradas para el público las empresas, explotaciones y establecimientos, sin que se

pueda efectuar en ellos trabajos de ninguna especie, salvo las excepciones previstas en esta Ley.

Casos en que se permite la prestación de servicios en días feriados.

Nuestro legislador patrio, contempla las excepciones a la regla anteriormente transcrita. En

efecto, de conformidad con el artículo 213 del precitado instrumento normativo, la prestación de

servicios no puede ser interrumpidla en los días feriados, cuando medien las causas siguientes:

1) Razones de interés público: Por su parte, el artículo 92 del Reglamento de la LOT, establece que

se consideran trabajos no susceptibles de interrupción por razones de interés público, los ejecutados

por:

a) Empresas de producción y distribución de energía eléctrica.

b) Empresas de telefonía y telecomunicaciones en general.

c) Empresas que expenden combustibles y lubricantes.

d) Centros de asistencia médica y hospitalaria, laboratorios clínicos y otros establecimientos del

mismo género.

e) Farmacias de tumo y, en su caso, expendios de medicina debidamente autorizados.

DERECHO LABORAL

73

f) Establecimientos destinados al suministro y venta de alimentos y víveres en general.

g) Hoteles, hospedajes y restaurantes.

h) Empresas de comunicación social.

i) Establecimientos de diversión y esparcimiento público.

j) Empresas de servicios públicos; y

k) Empresas del transporte público.

Igualmente, podrá verificarse en días feriados, por razones de interés público, los trabajos de

carácter impostergable destinados a reparar deterioros causados por incendios, accidentes de

tránsito, ferroviarios, aéreos, naufragios, derrumbes, inundaciones, huracanes, tempestades,

terremotos y otras causas de fuerza mayor o caso fortuito.

2) Razones técnicas: De conformidad al artículo 93 del Reglamento de la LOT, se consideran

trabajos no susceptibles de interrupción por razones técnicas:

a) En las industrias extractivas, todas aquellas actividades no susceptibles de interrupción o que

sólo lo serían mediante el grave perjuicio para la marcha regular de la empresa;

b) En todos aquellos procesos industriales en los que se utilicen hornos y calderas que

alcancen temperaturas elevadas, las actividades encaminadas a la alimentación y

funcionamiento de los mismos;

c) Todas las actividades industriales que requieran un proceso continuo, entendiéndose por tal,

aquel cuya ejecución no puede ser interrumpida sin comprometer el resultado técnico del

mismo;

d) Las actividades industriales encaminadas al procesamiento de alimentos;

e) Los trabajos necesarios para la producción del frío en aquellas industrias que lo requieran;

f) Las explotaciones agrícolas y pecuarias;

g) En las industrias siderúrgicas, la preparación de la materia, los procesos de colada y de

laminación;

WALTHER COLMENARES GUERRERO

74

h) El funcionamiento de los aparatos de producción y de las bombas de compresión en las

empresas de gases industriales;

i) En la industria papelera, los trabajos de desecación y calefacción;

j) En las tenerías, los trabajos para la terminación del curtido rápido y mecánico;

k) En las empresas tabacaleras, la vigilancia y graduación de los caloríferos para el secado de

los cigarrillos húmedos;

l) En la industria licorera y cervecera, la germinación del grano, la fermentación del mosto y la

destilación del alcohol;

m) Los trabajos de refinación;

n) La conducción de combustibles por medio de tuberías o canalizaciones; y,

o) Las obras, explotaciones o trabajos que por su propia naturaleza no puedan efectuarse sino

en ciertas épocas del año o que dependan de la acción irregular de las fuerzas naturales.

3) Circunstancias eventuales. De conformidad al artículo 94 del Reglamento de la LOT, se

consideran trabajos no susceptibles de interrupción por circunstancias eventuales:

a) Los trabajos de conservación, reparación y limpieza de los edificios que fuere necesario

ejecutar en días de descanso, por causas de peligro para los trabajadores o de entorpecimiento

de la explotación; y la vigilancia de los establecimientos;

b) La reparación y limpieza de las máquinas y calderas; de las canalizaciones de gas, de los

conductores, generadores y transformadores de energía eléctrica; de las cloacas, y los demás

trabajos urgentes de conservación y reparación que sean indispensables para la continuación

de los trabajos de la empresa;

c) Los trabajos necesarios para la seguridad de las construcciones, para evitar daños y prevenir

accidentes o reparar los ya ocurridos;

d) Los trabajos indispensables para la conservación de las materias primas o de los productos

susceptibles de fácil deterioro, cuando esos trabajos no puedan ser retardados sin perjuicio

grave para la empresa;

DERECHO LABORAL

75

e) Los trabajos de carena de naves y, en general, de reparación urgente de embarcaciones y de

aeronaves, así como las reparaciones urgentes del material móvil de los ferrocarriles;

f) Las reparaciones urgentes de los caminos públicos, vías férreas, puertos y aeropuertos;

g) Los trabajos de siembra y recolección de granos, tubérculos, frutas, legumbres, plantas

forrajeras, los trabajos de riego y almacenaje y la conservación y preparación de dichos

productos, cuando existiere el riesgo de pérdida o deterioro por una causa imprevista;

h) Los cuidados a los animales en caso de enfermedad, de accidentes por otra razón análoga y

los cuidados a los animales en general, cuando se encuentren en establos o en parques;

i) Los trabajos necesarios para concluir la elaboración de las materias primas ya trabajadas, que

puedan alterarse si no son sometidas a tratamientos industriales, o los trabajos de preparación

de materias primas que en razón de su naturaleza deben ser utilizadas en un plazo limitado; y

j) Los trabajos necesarios para mantener temperaturas constantes o determinadas en locales o

aparatos, siempre que lo exija la naturaleza de los procesos de elaboración en la preparación

de productos industriales.

4) El trabajo de vigilancia: Los trabajos de vigilancia están igualmente exceptuados de la prohibición

de trabajar en los días feriados.

BIBLIOGRAFÍA.

LEGISLACIÓN ECONÓMICA, C.A.

Guía Práctica Laboral. Editorial Legis. Octava Edición. Caracas Venezuela. 2008.

GARAY, JUAN Legislación Laboral Práctica. Ley del Trabajo. Venta y Distribución: Librería Ciafré. Caracas

Venezuela. 1998.

PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA. Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. Decreto Nº 4.447, del 25 de Abril de 2.006. Gaceta Oficial

N° 38.426 de fecha 28 de Abril de 2.006.

TERCER CORTE.

CAPÍTULO VI.

EL SALARIO.

DURACIÓN: 2 Semanas

CONTENIDO PROGRAMÁTICO.

Semana 13.

6.1. Concepto. Tipos de salario.

Semana 14.

6.2. Clases de salario. Condiciones de Pago.

DERECHO LABORAL

79

DESARROLLO SEGUNDO CORTE.

SEMANA 13.

6.1. CONCEPTO. TIPOS DE SALARIO.

Concepto.

Diversas son las definiciones que se han planteado respecto del concepto de “salario”, sin

embargo, para efectos del cumplimiento de los objetivos propuestos en esta unidad, se atenderá

únicamente a los conceptos estatuidos por la legislación venezolana.

La Ley Orgánica del Trabajo, hace mención a diferentes tipos de salario, los cuales

analizaremos a continuación:

Tipos de Salario.

Salario normal o Salario básico.

Según el parágrafo segundo del artículo 133 de la LOT, “se entiende por salario normal la

remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su

servicio”. (Negritas propias). Cabe destacar la frase “en forma regular y permanente”, por lo que todo

lo que no sea devengado por el trabajador bajo esta premisa, no podrá ser considerado como salario

básico. En consecuencia, “Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter

accidental, (...)” (Bonos, por ejemplo), “(...) las derivadas de la prestación de antigüedad y las que esta

Ley considere que no tienen carácter salarial”.

Dentro de la tipología de salarios, establecida por la ley, es de suma importancia diferenciar el

salario normal del salario integral, debido a que en la determinación de los conceptos laborales a que

tiene derecho el trabajador por la prestación de sus servicios, cada tipo de salario servirá, en su caso,

como base para el cálculo de tales conceptos.

Salario Integral.

Definido por nuestro legislador en el artículo 133 de la LOT como “la remuneración, provecho

o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en

efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las

WALTHER COLMENARES GUERRERO

80

comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono

vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y

vivienda”.

Ha sido sostenido por la doctrina patria, que la enumeración de conceptos especificados en el

artículo 133, transcrito up supra, tiene carácter enunciativo y no taxativo por lo que no excluye la

posibilidad de apreciar otras especies de remuneración con carácter salarial, desde el punto de vista

integral. Sin embargo, considera la misma ley que ciertos conceptos no deben ser considerados como

parte del salario, denominándolos como “beneficios sociales de carácter no remunerativo”.

Es preciso, por tanto, determinar que beneficios sociales no tienen carácter remunerativo a fin

de evitar confusiones al momento determinar el valor de los conceptos laborales debidos al trabajador

por la prestación de sus servicios.

A tales efectos, enumera el precitado artículo en su parágrafo tercero, los beneficios sociales

de carácter no remunerativo, de la forma siguiente:

“1) Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos, y de guarderías infantiles.

2) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.

3) Las provisiones de ropa de trabajo.

4) Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.

5) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización.

6) El pago de gastos funerarios.

Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones

colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario”.

Los mencionados beneficios, “... han de revestir carácter excepcional, y estar dirigidos al

trabajador, su cónyuge, concubino o concubina, persona con la que se encuentre en una unión

estable de hecho o a sus familiares. Asimismo, deberán guardar proporción con las necesidades que

pretenden satisfacer.

Los beneficios sociales previstos en los numerales 2 y 6, pueden ser satisfechos mediante la

contratación de pólizas de seguro”. (Legislación Económica, C.A., 2008).

DERECHO LABORAL

81

Fuera de los beneficios consagrados en los seis (6) numerales transcritos up supra, se discute

acerca de la naturaleza de los denominados “viáticos” en el sentido de determinar si los mismos

forman parte del salario.

“Ha sido criterio reiterado fijado por la jurisprudencia de los tribunales de la República, que los

viáticos no forman parte del salario, por cuanto éstos no ingresan al patrimonio del trabajador, además

de que éste no puede disponer libremente de los mismos.

El viático está constituido por aquellas sumas de dinero o especies que son suministradas

para sufragar los gastos ordinarios de desplazamiento desde el lugar donde normalmente el

trabajador presta sus servicios, a otro lugar y, que en consecuencia, constituye una alteración de la

actividad del trabajador; la finalidad de los viáticos no es aumentarle la remuneración, sino cubrir los

gastos que ocasiona el desplazamiento que debe hacer el trabajador a otro lugar distinto de aquel

donde normalmente presta su servicio, es decir, hotel, comida y otros.

Por otra parte el pago de viáticos lleva consigo la obligación de presentar una relación de

gastos sobre las cantidades recibidas por dicho concepto.

No obstante, el viático puede ser considerado eventualmente salario cuando no cumple con

las características señaladas anteriormente, cuando este concepto ingresa en forma pura y simple al

patrimonio del trabajador y el patrono no ejerce control sobre esa suma de dinero, es decir, que el

trabajador pueda disponer de ella de acuerdo a su criterio y exista certeza de su pago”.

Igual criterio al anterior, aplica respecto de las asignaciones por gastos o mantenimiento del vehículo del trabajador y por el mantenimiento de vehículos motorizados en el caso de

trabajadores que utilicen éste medio de transporte para ejecutar la prestación del servicio, como en el

caso de los mensajeros. Sin embargo, aún cuando estas asignaciones no forman parte del salario, la

Ley hace el señalamiento de que este último gasto “está a cargo del patrono, al igual que los gastos

por concepto de combustible. Establece igualmente, que la estimación de este gasto deben fijarla las

partes de mutuo acuerdo y, en su defecto, lo hará los Ministerios del Trabajo y de Infraestructura”.

(Legislación Económica, C.A., 2008).

Salario Justo.

Del análisis del artículo 130 de la LOT, puede proponerse como definición de salario justo,

aquel salario cuyo importe ha sido fijado, en cada clase de trabajo, tomando en cuenta la cantidad y

calidad del servicio, así como la necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia

humana y digna.

WALTHER COLMENARES GUERRERO

82

El precitado artículo, sienta las bases o principios fundamentales bajo los cuales deberá

determinarse el salario de los trabajadores a través de un adecuado sistema de compensación. Sin

embargo, en Venezuela, la práctica generalizada de los empresarios y patronos, ha demostrado que

en la mayoría de los casos, éste es un concepto utópico, puesto que por diversas razones —incluida

la crisis económica— el grueso de las personas que ocupan un empleo formal, devengan salario

mínimo, siendo éste insuficiente para cubrir los requerimientos básicos de una familia.

Salario Mínimo.

Establece el artículo 129 de la LOT, que “El salario se estipulará libremente, pero en ningún

caso podrá ser menor que el fijado como mínimo por la autoridad competente y conforme a lo

prescrito por la Ley”.

Deberá entenderse entonces como salario mínimo, aquel cuyo monto mínimo, en

contraprestación del servicio prestado por el trabajador, ha sido establecido por la autoridad

competente, y cuyo límite, no deberá ser quebrantado por patrono alguno en perjuicio del trabajador.

Cabe destacar que el incumplimiento de esta normativa, conlleva para el patrono a la

imposición de sanciones, incluso de carácter pecuniario, así como el pago al trabajador, de la alícuota

del salario que éste ha dejado de percibir.

En Venezuela, es práctica reiterada que la fijación del salario mínimo sea decretada por el

ejecutivo Nacional, señalando su incremento como mínimo una vez al año.

Salario de eficiencia atípica.

Establecido en el único aparte del parágrafo primero del artículo 133, de la LOT y

complementado por el artículo 51 del Reglamento de la LOT, puede ser definido como la parte de la

remuneración dineraria percibida por el trabajador, excluida del salario base para efectos del cálculo

de sus beneficios, prestaciones e indemnizaciones, surgidos producto de la relación de trabajo, ya

sean éstos de fuente legal o convencional.

Debe aclararse, que en caso de que los sujetos de la relación de trabajo, acuerden que una

parte de la remuneración percibida por el trabajador, sea considerada como salario de eficiencia

atípica, este acuerdo no podrá vulnerar el monto del salario mínimo fijado por el órgano competente,

es decir, el salario mínimo debe ser considerado siempre en su totalidad y sobre el monto que exceda

del salario mínimo, podrá pactarse el de eficiencia atípica.

DERECHO LABORAL

83

En resumen, los tipos de salario pueden ser representados mediante el esquema siguiente:

-Normal -Integral Tipos de Salario -Justo -Mínimo -De eficiencia atípica

Reglas que deben seguirse en la fijación del salario de eficiencia atípica.

En la fijación del salario de eficiencia atípica, deben tomarse en cuenta las reglas siguientes:

“1. Debe pactarse en la convención colectiva de trabajo. En caso de que no existiere convención

colectiva en la empresa, puede celebrarse mediante acuerdos colectivos suscritos entre el patrono y

una coalición o grupo de trabajadores. Por último, el salario de eficiencia atípica puede convenirse, por

escrito, en los contratos individuales de trabajo, mediante cláusulas que expresen detalladamente su

alcance.

2. Sólo podrá pactarse cuando afecte una porción del aumento salarial que se reconozca a los

trabajadores, o al inicio de la relación de trabajo, a los fines de la fijación originaria del salario.

De esto se desprenden dos situaciones importantes de analizar: En primer lugar, según la

regla no se admite el pacto de salario de eficacia atípica sobre el ingreso actual del trabajador. Es

decir, si un trabajador devenga un salario de...” Bs. 1.223,89, “no puede pactarse, después que ha

disfrutado de dicho ingreso, que un porcentaje de éste no cuente para el cálculo de la prestación de

antigüedad, utilidades, y otros. Sólo puede pactarse el salario de eficacia atípica si el trabajador recibe

un incremento salarial, en cuyo caso el monto que se pacte a estos efectos no podrá afectar la

totalidad del aumento sino a una porción. En segundo lugar, es admisible que trabajador y patrono

acuerden el alcance del salario de eficacia atípica al inicio de la relación de trabajo.

3. Deberán precisarse las prestaciones, beneficios e indemnizaciones que estarán afectados al salario

de eficacia atípica, es decir, especificar si va a afectar en el cálculo de conceptos como la prestación

de antigüedad e indemnizaciones por despido, en las utilidades, u otros...” aplicables.

4. La cuota del salario a la que se atribuye eficacia atípica, conserva su naturaleza jurídica y, en

WALTHER COLMENARES GUERRERO

84

consecuencia, sigue siendo objeto de la protección que establece la ley y es pagada en las mismas

condiciones que el resto del salario”. (Legislación Económica, C.A., 2008).

5. La cuota del salario a la que se le atribuya eficacia atípica en ningún caso afectará el monto del

salario mínimo.

DERECHO LABORAL

85

TERCER CORTE

SEMANA 14.

6.2. CLASES DE SALARIO. CONDICIONES DE PAGO.

Clases de salario.

De Conformidad con el artículo139 de la LOT, puede clasificarse al salario según su

estipulación en: por unidad de tiempo; por unidad de obra, por pieza o a destajo, o por tarea.

Salario por unidad de tiempo.

Según el artículo 140 ejusdem, “se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de

tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como

medida el resultado del mismo”.

Regula además el precitado artículo la formula para calcular el salario por unidad de tiempo en

días y en horas. En efecto, el salario diario será el equivalente a un treintavo de la remuneración

percibida en un mes, lo que en representación matemática es:

SD=SM/30

En donde:

SD: Salario diario;

SM: Salario Mensual; y

30: Es el número de días que componen los meses del año según la Ley Orgánica del Trabajo.

Por su parte, el salario hora estará determinado por la alícuota resultante de dividir el salario

diario por el número de horas de la jornada. Esto es:

SH=SD/HJ

En donde:

SH: Salario por hora;

SD: Salario diario; y

HJ: Cantidad de horas laboradas en la jornada diaria.

WALTHER COLMENARES GUERRERO

86

Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo:

Según el artículo 141 de la LOT, “se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de

obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar

como medida el tiempo empleado para ejecutarla”.

Este artículo, establece además una regla en beneficio del trabajador, según la cual, “cuando

el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, la base del cálculo no podrá

ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor”. Dejando a

salvo regla relativa a la integridad del salario mínimo legal.

Salario por tarea.

Se encuentra normado en el artículo 142 de la LOT, y según el cual, “se entenderá que el

salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la

obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada”. Ejemplo de esta clase de salario,

lo constituye el caso de un trabajador en el sector manufacturero u orfebre, contratado para prestar

sus servicios con una jornada diaria de seis (6) horas (cantidad de horas determinada), para fabricar

durante ese período la cantidad de 3 mesas de madera (obligación de rendimiento determinado).

Establece además el artículo 143 ejusdem, que “cuando el salario se hubiere estipulado por

unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea o a comisión, el patrono deberá hacer constar el modo

de calcularlo, en carteles que fijará en forma bien visible en el interior de la empresa, sin perjuicio de

que pueda hacerlo además mediante notificación escrita dirigida a cada uno de los trabajadores y al

sindicato respectivo”.

Condiciones de pago del salario.

Esta materia se encuentra regulada por la Ley Orgánica del Trabajo a partir del artículo 147,

de la forma siguiente:

“a) Deberá pagarse en dinero efectivo, en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios; sin

embargo, es admisible el acuerdo entre patrono y trabajador para efectuar el pago mediante cheque

bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria.

b) El pago no puede hacerse en lugares de recreo tales como bares, cafés, tabernas, cantinas o

tiendas, a no ser que se trate de trabajadores de esos establecimientos.

DERECHO LABORAL

87

c) Debe ser pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice.

d) El lapso fijado para su pago no puede ser mayor de una quincena, pero podrá pactarse su pago

mensual cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda.

e) Deberá efectuarse en día laborable y durante la jornada de trabajo. Cuando el día de pago coincida

con un día no laborable, el pago del salario se hará en el día hábil inmediato anterior”. (Legislación

Económica, C.A., 2008).

Sanciones por incumplimiento a las reglas de pago.

“El patrono que no pague a sus trabajadores en moneda de curso legal o en el debido plazo, o

que pague en lugares prohibidos; o que descuente, retenga o compense del salario más de lo que la

Ley permite; o que pague al trabajador un salario inferior al mínimo fijado, se le impondrá una multa no

menor del equivalente a un cuarto (1/4) de un salario mínimo, ni mayor del equivalente a uno y medio

(1 ½) salarios mínimos”. (Legislación Económica, C.A., 2008).

Remuneración de los días de descanso semanal y días feriados.

“Cuando se haya convenido una remuneración mensual, el pago de los días feriados y de

descanso obligatorios estarán comprendidos en la remuneración.

El descanso semanal debe remunerarse de la manera siguiente:

a) Si el trabajador devenga un salario fijo, los días de descanso y feriados serán remunerados con el

pago equivalente a un (1) día de salario normal; generalmente, los patronos pactan con sus

trabajadores la concesión adicional de los días sábados, en cuyo caso, dichos días deben ser

igualmente remunerados.

b) Cuando se trate de trabajadores a destajo o con remuneración variable, el salario del día feriado o

de descanso obligatorio será el promedio de lo devengado en la semana respectiva.

c) El trabajador no perderá el derecho al pago del día de descanso o feriado si durante la jornada

semanal de trabajo en la empresa faltare un día de su trabajo”. (Legislación Económica, C.A., 2008).

WALTHER COLMENARES GUERRERO

88

BIBLIOGRAFÍA.

LEGISLACIÓN ECONÓMICA, C.A. Guía Práctica Laboral. Editorial Legis. Octava Edición. Caracas Venezuela. 2008.

GARAY, JUAN. Legislación Laboral Práctica. Ley del Trabajo. Venta y Distribución: Librería Ciafré. Caracas

Venezuela. 1998.

GARAY, JUAN. Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta Oficial N° 38.426 de fecha 28 de Abril de 2006.

Venta y Distribución: Corporación AGR, S.C. Caracas-Venezuela. 2010.

UZCÁTEGUI MOLINA, CÉSAR ENRIQUE Las Consecuencias Económicas del Contrato de Trabajo. Ediciones Paredes. Carácas – Venezuela.

2009.

TERCER CORTE.

UNIDAD VII.

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL. ANÁLISIS A LOS TEMAS MÁS RELEVANTES DE LA LEY DE

PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO (LOPCYMAT).

DURACIÓN: 3 Semana

CONTENIDO PROGRAMÁTICO.

Semana 15.

7.1. Nociones generales.

7.2. Órganos rectores en materia de prevención, seguridad y salud laboral.

Semana 16.

7.3. Obligaciones patronales. Obligaciones del trabajador.

Semana 17.

7.4. La enfermedad profesional y el accidente de trabajo.

7.5. Régimen sancionatorio.

DERECHO LABORAL

91

DESARROLLO Semana 15.

7.1. NOCIONES GENERALES.

La entrada en vigencia de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del

Trabajo (LOPCYMAT), originó cambios innovadores desde el punto de vista laboral e impulsó un

cambio de paradigma en la actividad gerencial tradicional del empresario promedio venezolano. En la

actualidad, esta transformación jurídica produjo, de hecho, una especie de “reingeniería” empresarial,

e hizo imprescindible para el tipo de actividad gerencial acuciosa y vanguardista, restructurar,

actualizar y adecuar la empresa bajo su dirección a las novedosas exigencias legales, no sólo por la

coacción que inflige el aducido dispositivo normativo a través de sus onerosas multas, producto de un

severo régimen sancionatorio, sino por el entendimiento de la importancia de cuidar al recurso o

talento humano, pues en definitiva la fuerza laboral, dirigida por un liderazgo de excelencia,

constituyen el motor que impulsa a la empresa a alcanzar el éxito, además, la simple condición de

cada trabajador como ser humano, es razón suficiente para procurar su cuidado.

Es sabido que toda sociedad, una vez obtenida su personalidad jurídica, a través de la

correspondiente inscripción ante el Registro Mercantil competente, adquiere no sólo derechos, sino

también deberes frente a terceros y al Estado, por lo que surge de manera necesaria, la obligación de

ejecutar una serie de trámites ante diversos organismos o entes gubernamentales, entre otros,

pueden mencionarse a manera de ejemplo, los siguientes: 1) Solicitud ante la Superintendencia de

Inversiones Extranjeras (SIEX), de la calificación de empresa, requisito éste que sólo cuenta con

sesenta días calendario posteriores a la fecha de constitución, para efectuarse; 2) Notificación al

SENIAT, del comienzo del primer ejercicio económico de la empresa (Inicio de Actividades); 3)

Registro de libros contables y demás libros exigidos por el Código de Comercio venezolano; 4)

Actualización constante del expediente de la empresa, llevado por el Registro Mercantil, es decir,

deben registrarse todas las Actas de Asamblea General de Accionistas que se realicen o celebren; 5)

Inscripción de la empresa ante el Concejo Municipal de su domicilio, a través de la solicitud y trámites

de Patente de Industria y Comercio; 6) Cumplir con lo establecido en las Ordenanzas Municipales

correspondientes, lo relativo al pago de impuestos por concepto de publicidad y propaganda; 7)

Inscripciones especiales ante algunos organismos gubernamentales, en razón del tipo de empresa y

de su objeto; 8) Cumplir con todos los requerimientos exigidos por los instrumentos normativos que

regulan la actividad de la empresa, tales como Código de Comercio, Código Orgánico Tributario, Ley

de Impuesto Sobre La Renta, Ley del Impuesto al Valor Agregado, etc.

A los efectos de dar cumplimiento de los objetivos propuestos en la presente unidad, a

WALTHER COLMENARES GUERRERO

92

continuación, se desarrollará de manera general, los requerimientos que debe cumplir cada empresa

desde el punto de vista laboral, de conformidad con el ordenamiento jurídico venezolano, haciendo

especial énfasis en las normas contenidas en la LOPCYMAT.

INSCRIPCIÓN DE LA EMPRESA ANTE LOS ORGANISMOS GUBERNAMENTALES CORRESPONDIENTES.

1. REGISTRO NACIONAL DE EMPRESAS Y ESTABLECIMIENTOS, NUMERO DE IDENTIFICACION LABORAL (NIL), SOLVENCIA LABORAL:

Por medio del decreto No. 4.248 de fecha 30 de Enero de 2006 el ejecutivo nacional regula el

otorgamiento, vigencia, control y revocatoria de la SOLVENCIA LABORAL y pone en marcha el

REGISTRO NACIONAL DE EMPRESAS Y ESTABLECIMIENTOS, cuya implementación y

desarrollo está a cargo del Ministerio del Trabajo.

El Ministerio del Trabajo por medio de las resoluciones Nos. 4224 de fecha 21 de marzo de 2006 y 4225 de fecha 22 de marzo de 2006, creó el Registro Nacional de Empresas y

Establecimientos, el cual es un sistema automatizado desarrollado por el Ministerio del Poder

Popular para el Trabajo y Seguridad Social con el objeto de recabar información de las empresas

y establecimientos que participan en el sector productivo del país, el cual concentrará datos en

materia laboral y de seguridad social.

Toda empresa debe ser registrada a fin de obtener su respectivo Número de Información

Laboral (NIL), y ésta, es la identificación numérica contenida en el certificado de inscripción del

Registro Nacional de Empresas y Establecimientos. El NIL como número de identificación laboral,

es requisito necesario para la solicitud de la Solvencia Laboral.

2. INSCRIPCIÓN DE LA EMPRESA ANTE EL INSTITUTO VENEZOLANO DE LOS SEGUROS SOCIALES:

En Principio, tanto los empleadores como las cooperativas y demás formas asociativas

comunitarias de carácter productivo o de servicio, deben registrarse en la Tesorería de Seguridad

Social, el cual es un instituto autónomo, con personalidad jurídica y patrimonio propio, distinto e

independiente del Fisco Nacional. Sin embargo, establece la Disposición Transitoria Quinta de la

LOPCYMAT, que hasta tanto no sea creada la Tesorería de Seguridad Social, los empleadores

continuarán cotizando al IVSS, en las condiciones establecidas en la LSS y la LOSSS, por lo que

toda empresa no inscrita ante el IVSS, debe afiliarse a través del Sistema de Gestión y

Autoliquidación de Empresas TIUNA.

Están obligados a inscribirse en el Seguro Social Obligatorio, toda persona natural o jurídica

DERECHO LABORAL

93

que utilice los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo,

independientemente de que esta sea por tiempo determinado o indeterminado, con tal que el

trabajador tenga carácter permanente.

Los patronos tienen la obligación de registrar en el lVSS, su firma autógrafa y las de sus

representantes; también deben comunicar oportunamente, por escrito:

• Cesación de actividades. • Cambio de razón social. • Arrendamiento de la empresa o establecimiento. • Traspaso de su dominio o propiedad, por cualquier título. • Cambio en la actividad. • Cambio de sus representantes. • Cambio de dirección.

3. INSCRIPCIÓN DE LA EMPRESA ANTE EL INSTITUTO NACIONAL DE PREVENCIÓN, SALUD Y SEGURIDAD LABORALES (INPSASEL):

Con la finalidad de realizar en forma rápida y oportuna las declaraciones en línea de los posibles

accidentes de trabajo que pudieran ocurrir en los diferentes centros de trabajo, todos los patronos

y patronas de las empresas del país, deben realizar el registro de sus empresas y centros de

trabajo en el sistema automatizado vía web site. Cabe destacar que de conformidad con el

artículo 73 de la LOPCYMAT, una vez ocurrido un accidente de trabajo, el patrono deberá informar de forma inmediata, al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, vía internet (no más de 60 minutos en criterio del Instituto), también deberá informar de forma inmediata al Comité de Seguridad y Salud Laboral y al Sindicato. Luego el empleador debe efectuar la declaración formal de los accidentes de trabajo y de las enfermedades ocupacionales, dentro de las (24) horas siguientes a la ocurrencia del accidente o del diagnóstico de la enfermedad. Es evidente que si la empresa no se encuentra

previamente inscrita como usuario, ante el web site del INPSASEL, difícilmente podrá informar en

el lapso indicado la ocurrencia del accidente de trabajo.

4. INSCRIPCIÓN DE LA EMPRESA ANTE EL INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIÓN EDUCATIVA (INCE):

Cuando se constituye una empresa es obligatorio inscribirla en el INCE, este proceso debe

llevarse a cabo ante la Unidad de Ingresos Tributarios de la Institución. Según las leyes que

WALTHER COLMENARES GUERRERO

94

reglamentan el tributo al INCE, toda persona natural o jurídica que genere empleo a 5 o más

trabajadores, debe aportar una alícuota del dos por ciento (2%) del total pagado por sueldos,

salarios y otras remuneraciones, además, los trabajadores están obligados a aportar al INCE un

medio por ciento (1/2 %) de sus utilidades, que será retenida y depositada por el patrono. El

aporte al Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE), es un tributo parafiscal de

obligatorio cumplimiento por empleadores y trabajadores.

7.2. ÓRGANOS RECTORES EN MATERIA DE PREVENCIÓN, SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

Según el artículo 12 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo, el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo estará conformado por los

siguientes organismos y personas:

1. “Rectoría: El Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo.

2. Gestión:

a) El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

b) El Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores.

3. Recaudación y distribución: La Tesorería de Seguridad Social.

4. Supervisión y Control del Régimen: La Superintendencia de Seguridad Social.

5. Supervisión o inspección de empresas, establecimientos, explotaciones y faenas:

a) Las Unidades de Supervisión adscritas a la Inspectoría del Trabajo.

b) Las Unidades Técnico-Administrativas del Instituto Nacional de Prevención, Salud y

Seguridad Laborales.

6. Organismos e instancias de consulta y participación:

a) Los Consejos de Seguridad y Salud en el Trabajo.

b) Los Comités de Seguridad y Salud Laboral de las empresas, establecimientos o

explotaciones.

c) Los delegados o delegadas de prevención.

d) Las organizaciones sindicales.

e) Otras instancias de participación y control social que se crearen.

DERECHO LABORAL

95

7. Organismos e instituciones prestadoras de servicios:

a) El Sistema Público Nacional de Salud.

b) Las instituciones prestadoras de los servicios de capacitación y reinserción laboral del

Régimen Prestacional de Empleo.

c) Los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo organizados por las empresas.

d) Las instituciones, empresas, organismos, y operadores del área de seguridad y salud en el

trabajo, acreditados por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales,

dentro de las áreas permitidas por la presente Ley”.

Establece además el artículo 13 de la Ley en comento, lo relativo a la coordinación administrativa y

cooperación entre las instituciones, de lo forma siguiente:

“Los diferentes órganos y entes de la administración pública, así como las organizaciones de los

trabajadores y trabajadoras y los empleadores y empleadoras deberán coordinar sus actuaciones y

cooperar entre sí para el desarrollo de la política nacional de seguridad y salud en el trabajo.

El Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo y el Ministerio con

competencia en materia de salud, establecerán mecanismos especiales de cooperación a fin de

estructurar una Red de Promoción de la Salud y la Seguridad en el Trabajo, la Prevención de los

Accidentes de Trabajo y las Enfermedades Ocupacionales. Dicha red, estará integrada por el Instituto

Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, la Red de Atención Primaria del Sistema

Público Nacional de Salud y las Unidades de Supervisión del Trabajo, adscritas a las Inspectorías de

Trabajo. Su organización y funcionamiento se regulará mediante resolución conjunta de ambos

Ministerios”.

WALTHER COLMENARES GUERRERO

96

SEMANA 16.

7.3. OBLIGACIONES PATRONALES. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.

A. DEBER DE LA EMPRESA DE DISEÑAR UNA POLÍTICA Y UN PROGRAMA DE PREVENCIÓN, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

De conformidad con el artículo 61 y 56 numeral 7° de la LOPCYMAT, “Toda empresa,

establecimiento, explotación o faena deberá diseñar una política y elaborar e implementar un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, específico y adecuado a sus procesos, el cual deberá ser presentado para su aprobación ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, sin perjuicio de las responsabilidades del empleador previstas en la Ley”.

(Negritas propias).

El mencionado programa debe ser elaborado bajo conocimientos técnicos especializados,

como mínimo, de tres (3) profesionales distintos, en las áreas de: Ingeniería, con especialización en

materia de Seguridad Laboral e Industrial; Medicina, con especialización en el área Ocupacional y;

Derecho, con especialización en materia de Prevención, Seguridad y Salud Laboral. Tales

profesionales deben estar registrados y acreditados por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y

Seguridad Laborales (INPSASEL).

Así mismo, el programa debe elaborarse bajo los lineamientos establecidos por la novísima

“Norma Técnica Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo (NT-01-2008)”, emanada del Ministerio

del Poder Popular Para el Trabajo y Seguridad Social, por Decreto Nro. 6.227 de fecha 01 de

Diciembre de 2008, publicado en Gaceta Oficial Nro. 39.070.

Cabe destacar además, que el mencionado instrumento normativo, establece: “que a partir de

la vigencia de la presente norma, la empleadora y el empleador, asociaciones cooperativas y otras

formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio que hayan o no, elaborado el Programa de Higiene y Seguridad, deberán elaborar e implementar el Programa de Seguridad y

Salud en el Trabajo adaptado a los requisitos establecidos en la Lopcymat, su Reglamento Parcial y

esta Norma Técnica, en un período no mayor de noventa (90) días continuos, contados a partir de la

fecha de publicación en Gaceta Oficial de la presente Norma Técnica”. (Negritas Propias). Tal lapso,

venció a partir del mes de Abril del presente año 2009, por lo que aquellas empresas que adolecen de

este requisito, son susceptibles de penalización y multa ante cualquier fiscalización por parte del

INPSASEL.

B. DETERMINACIÓN Y ESPECIFICACIÓN DEL TIPO DE RELACIÓN LABORAL ENTRE

DERECHO LABORAL

97

PATRONO Y TRABAJADOR.

Toda organización debe procurar que las relaciones laborales sean lo mas explícita y

específica posible. Esta práctica hace posible definir los derechos, obligaciones y responsabilidades

de ambas partes, minimizando los posibles conflictos que nacen de forma natural en las relaciones de

trabajo. Por esta razón, la gerencia de recursos humanos debe apoyarse de un organigrama o manual descriptivos de cargos, en donde se especifiquen de manera detallada y pormenorizada las

funciones, potestades, atribuciones y obligaciones de cada cargo dentro del orden jerárquico de la

empresa.

De no existir un manual descriptivo de cargos, cada relación laboral debe individualizarse a

través de un contrato de trabajo, en el que se especifique el alcance y forma de la misma, con

indicación de las funciones, potestades, atribuciones, obligaciones y responsabilidades asignadas al

trabajador con ocasión de su actividad laboral. De esta forma y sumado al cumplimiento de las

exigencias legales en materia de se prevención, seguridad y salud laboral, en caso de contingencias,

tales como, enfermedades y accidentes sufridos por el trabajador, puede determinarse si los mismos

constituyen o no, enfermedades ocupacionales o accidentes de trabajo, lo que determina la

responsabilidad tanto del patrono como del trabajador al momento de enfrentar un conflicto por vía

administrativa o judicial.

C. INSCRIPCIÓN DEL TRABAJADOR EN EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL.

Analizamos up supra, la obligación que tiene el empresario de inscribir su empresa en el

Sistema de Seguridad Social actualmente a través del I.V.S.S. Asimismo, todo empresario tiene la

obligación de afiliar en el mencionado instituto, a los trabajadores bajo su dependencia en los términos

ya indicados. Esta afiliación debe hacerse dentro de los tres (3) días hábiles siguientes al inicio de la relación laboral, aún en período de prueba, so pena de imposición de multa o sanción por parte del órgano rector. En principio, el sistema de seguridad social venezolano garantiza asistencia

médica a cada trabajador, por lo que cumpliendo el patrono con esta obligación y con todas las

obligaciones impuestas por las leyes en materia laboral, seguridad social y de prevención, salud y

seguridad en el trabajo, en caso de accidentes de trabajo, así como de enfermedades ocupacionales

sufridos por un trabajador, la obligación de dar asistencia médica y/o indemnizar, recae sobre el ente

gubernamental, caso contrario, tal obligación recaerá sobre el patrono.

D. EVALUACIÓN MÉDICA A LOS TRABAJADORES.

En materia de prevención, salud y seguridad laboral, es indispensable realizar una evaluación

médica a cada trabajador en diferentes momentos. Así, previo al ingreso del trabajador en la empresa,

WALTHER COLMENARES GUERRERO

98

aún bajo la modalidad de período de prueba, la gerencia de recursos humanos debe remitirlo al

médico ocupacional para que éste le ordene la práctica de los exámenes de laboratorio requeridos y

efectúe la evaluación médica correspondiente. Con este diagnóstico, podrá determinarse si el

aspirante a un cargo específico, tiene las condiciones físicas y psicológicas requeridas para ocuparlo,

evitando a futuro posibles daños en su persona producto de enfermedades ocupacionales o

accidentes de trabajo, lo que deriva probablemente, en indemnizaciones y hasta procesos judiciales

excesivamente onerosos.

Asimismo, debe remitirse a cada trabajador al médico ocupacional, previo el disfrute de su

período vacacional, e igualmente al regresar del mismo, para dejar constancia del estado de salud en

que se retira de la empresa y del estado de salud en que regresa a la misma. Esta práctica ayuda a

determinar junto a otros factores, si una posible enfermedad, cuyos síntomas se manifiesten

posteriormente a la fecha de reincorporación a la actividad laboral, pueda considerarse o no, como

una enfermedad ocupacional. De igual forma ocurre con los posibles accidentes que pueda

experimentar un trabajador en período de vacaciones, pues la evaluación médica ayuda a determinar

si se trata o no de un accidente de trabajo.

E. DEBER DE EFECTUAR LA NOTIFICACIÓN DE RIESGO A CADA TRABAJADOR.

De conformidad con el artículo 56 numerales 3° y 4° de la LOPCYMAT, los empleadores o

empleadoras deben “informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la

prevención de las condiciones inseguras o insalubres, tanto al ingresar al trabajo como al producirse

un cambio en el proceso laboral o una modificación del puesto de trabajo”, deberá además, “informar”

(…) “sobre las condiciones inseguras a las que están expuestos los primeros”… (Trabajadores y

trabajadoras)… “por la acción de agentes físicos, químicos, biológicos, meteorológicos o a

condiciones disergonómicas o psicosociales que puedan causar daño a la salud, de acuerdo a los

criterios establecidos por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales”.

El incumplimiento de esta obligación por parte del patrono, lo responsabiliza de forma patrimonial y hasta penal, por los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales sufridos por el trabajador en el desempeño de sus actividades laborales o con ocasión de las mismas.

F. ELABORACIÓN DEL RUTOGRAMA POR PARTE DE CADA TRABAJADOR.

En cumplimiento de las disposiciones contenidas en la LOPCYMAT, y en beneficio del

patrono, es recomendable que cada trabajador de la empresa declare formalmente y por escrito, tanto

la vía principal como las vías alternas, así como también el medio de transporte principal y medios de

transporte alternos que utiliza para trasladarse desde su lugar de residencia hasta el sitio en donde

DERECHO LABORAL

99

desempeña sus labores habituales como trabajador de la empresa, a esta declaración escrita se le

conoce como “RUTOGRAMA”. Este instrumento sirve como herramienta para determinar si un

accidente puede considerársele como de trabajo o no, de conformidad a las normas aplicables para el

caso de los accidentes “IN ITINERES”. (Artículo 69 Numeral 3 de la LOPCYMAT).

G. FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN CONSTANTE DEL TRABAJADOR.

De conformidad con el Artículo 53 Numeral 2 de la LOPCYMAT, a todo trabajador le asiste el

derecho de recibir formación y capacitación a fin de poder ejecutar sus funciones laborales de manera

adecuada, este derecho del trabajador, en contraposición, se traduce en la posibilidad que tiene el

patrono de trasladar al empleado, la responsabilidad en la ejecución de las labores que le son propias,

ya que dejando constancia de cumplir con este mandato legal de forma constante, los posibles

accidentes de trabajo, así como las enfermedades ocupacionales se entenderán, como desacato del

trabajador a las instrucciones impartidas. Esta formación o capacitación puede ser transmitida por

diversos medios, tales como, talleres, informes, memorándums… y debe ser impartida con una

periodicidad no mayor de tres (03) meses.

H. DELEGADOS DE PREVENCIÓN Y FORMACIÓN DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

Los Delegados de Prevención: Para establecer el número de delegados de prevención en una empresa, explotación o faena, se

debe tomar en consideración:

• El número de trabajadores.

• La organización del trabajo.

• Los turnos de trabajo.

• Áreas, departamentos o ubicación de los espacios físicos, y;

• Peligrosidad de los procesos de trabajo.

Formación del Comité: En todo centro de trabajo (empresas o instituciones públicas o privadas), debe constituirse un

Comité de Seguridad y Salud Laboral. La constitución del Comité es responsabilidad de:

• Los delegados de prevención, las organizaciones sindicales de trabajadores, y trabajadores

en general.

• Los empleadores, quienes deben participar activamente en su constitución y funcionamiento.

WALTHER COLMENARES GUERRERO

100

El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), los Inspectores y

Supervisores del Trabajo, podrán convocar a las partes a realizar las actuaciones necesarias para su

constitución.

I. REUNIONES MENSUALES DEL COMITÉ Y CUADERNO DE ACTAS.

El Comité de Seguridad y Salud Laboral debe sesionar en forma mensual, y de cada sesión,

debe levantarse y registrarse un acta en el cuaderno de actas que se lleve a tales efectos, cuyo

contenido será todo lo discutido, aprobado y actuado.

J. DEBER DE REGISTRO Y PRESENTACIÓN DE INFORMES MENSUALES A INPSASEL POR PARTE DEL COMITÉ.

El Comité de Seguridad y Salud Laboral debe registrarse y presentar informes periódicos de

sus actividades ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL).

K. SERVICIOS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

Los empleadores, las cooperativas y otras formas asociativas comunitarias de carácter

productivo o de servicio, deberán organizar un servicio propio o mancomunado de Seguridad y Salud

en el trabajo, esencialmente preventivo. El incumplimiento de esta disposición, acarrea para el

patrono, la imposición de las sanciones pecuniarias establecidas en la LOPCYMAT.

L. DOTACIÓN Y USO DE SISTEMAS DE SEGURIDAD TANTO PERSONALES COMO GENERALES.

En función de lo contemplado y reglamentado en el Programa de Seguridad y Salud en el

Trabajo de cada empresa, todo empleador debe dotar a sus trabajadores de los equipos de seguridad

personal y velar porque estos sean utilizados a cabalidad, también debe dotar de sistemas de

seguridad generales, al área en donde se desarrolle la faena de trabajo, asimismo, debe velar porque

estos equipos y sistemas se encuentren siempre en perfecto estado de funcionamiento. El

cumplimiento de esta obligación disminuye considerablemente el riesgo de accidentes de trabajo y el

surgimiento de enfermedades profesionales, lo que se traduce en un ahorro de dinero, producto de la

inversión en materia de seguridad y evita incurrir en el gasto de considerables sumas de dinero, como

consecuencia de posibles multas por sanciones derivadas del incumplimiento.

M. CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES DISCAPACITADOS.

DERECHO LABORAL

101

La Ley para las Personas con Discapacidad, establece la obligación de contratar o incorporar

a sus planteles de trabajo, no menos del cinco por ciento (5%) de personas con discapacidad

permanente en su nómina total, sean ellos ejecutivos, empleados u obreros. El incumplimiento de esta obligación acarrea multas de entre 100 UT a 1.000 UT.

El Consejo Nacional Para las Personas con Discapacidad (CONAPDIS), es el ente regulador

creado por esta Ley para las Personas con Discapacidad. El patrono debe informar a CONAPDIS

semestralmente en relación al número de discapacitados empleados y el tipo de incapacidad que

padecen.

Las fiscalizaciones que periódicamente efectúa CONAPDIS, no sólo están referidas a la

contratación de trabajadores con discapacidad, sino también a los servicios que –por ejemplo- deben

destinar las empresas que atienden al público en general (rampas para sillas de ruedas, asientos

especiales, puestos de estacionamiento para incapacitados, letreros para invidentes, etc.).

Esta Firma Asesora sugiere a sus clientes, cumplir con estas disposiciones legales, para ello,

el empleador debe en primer lugar, detectar dentro de la propia nómina de la empresa, a aquellos

trabajadores con alguna discapacidad y, en segundo lugar, emplear a trabajadores discapacitados,

hasta completar el número de trabajadores exigido por la ley.

La Ley prevé un catálogo de discapacidades que permiten al patrono cumplir con sus

obligaciones, a cuyo efecto es recomendable realizar las notificaciones o participaciones semestrales

al CONAPDIS.

WALTHER COLMENARES GUERRERO

102

SEMANA 17.

7.4. LA ENFERMEDAD PROFESIONAL U OCUPACIONAL Y EL ACCIDENTE DE TRABAJO.

ENFERMEDAD OCUPACIONAL (Artículo 70 LOPCYMAT)

Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o agravados con

ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra

obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones

disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales,

que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos

funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.

Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de

enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las que en lo

sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en

materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en

materia de salud.

Procedimiento para su declaración.

1. Según la LOPCYMAT (Art. 73). El empleador o empleadora debe informar de la ocurrencia de la enfermedad ocupacional, una

vez tiene conocimiento de la misma, ante el comité de seguridad y salud laboral y ante el sindicato.

La declaración formal de las enfermedades ocupacionales deberá realizarse dentro de las

veinticuatro (24) horas siguientes al diagnóstico de la enfermedad.

El deber de informar y declarar las enfermedades ocupacionales será regulado mediante las

normas técnicas de la Ley en comento.

2. Según el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral (INPSASEL) Paso previo (obligatorio para todos los centros de trabajo).

Registrarse en el portal web del INPSASEL luego de conformado el Comité de Seguridad y

Salud en el Trabajo. De no hacer este paso, al momento de determinar la enfermedad no se podrá

realizar ningún paso.

DERECHO LABORAL

103

Paso 1: Conocimiento de la presunta enfermedad ocupacional

Un aspecto tan sencillo como esto puede marcar la diferencia en un juicio legal o un mal entendido

frente a un inspector del INPSASEL.

En primer lugar, lo más importante es que el médico ocupacional esté entrenado, sin importar su

especialidad (medicina interna, medicina familiar, ginecología, pediatría, medicina integral, medicina

general, etc.). Debe tener al menos un curso básico de salud ocupacional, en el cual se instruya en

puntos tan específicos como los siguientes:

-Sólo los médicos del INPSASEL pueden determinar si hay una relación o no ocupacional

-Los médicos que no son de INPSASEL (de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo) sólo

pueden determinar una sospecha o presunción de enfermedad ocupacional. Al momento de emitir los

informes no puede ligeramente colocarse que hay sospecha o no, porque entonces se requiere por ley

que en las siguientes 24 horas se realice la declaración de la enfermedad ocupacional.

Es necesario tener moderación por parte de los médicos al escribir los informes de evaluaciones

médicas. Deben existir los cinco criterios para establecer la relación ocupacional. La labor del Servicio

de Seguridad y Salud en el Trabajo es investigar esta relación, colocar lo que se considera pertinente

al caso en el formato de declaración de enfermedades ocupacionales del INPSASEL y si se cumplen

los cinco criterios entonces plantear en ese momento la sospecha o presunción de la enfermedad

ocupacional, enviar el informe y permitir a los médicos del INPSASEL determinar finalmente si es o no

ocupacional.

Si se comienza a declarar todo como sospecha de enfermedad ocupacional, el sistema sencillamente

colapsa. La única manera de poder llevar a cabo este procedimiento eficazmente es evitando que el

INPSASEL colapse, pero por otra parte es necesario que tanto los patronos como los trabajadores y

delegado tengamos ética a la hora de realizar los estudios.

Si hay dudas al respecto del origen o no ocupacional de una enfermedad entonces proceder a la

investigación de igual manera.

Paso 2: Realizar la investigación de los cinco criterios de enfermedad ocupacional

En síntesis los cinco criterios son los siguientes:

-Criterio clínico: es la determinación de la patología por parte del medico. En la mayoría de los

casos es necesario pedir evaluaciones a especialistas no ocupacionales (psiquiatras, traumatólogos,

WALTHER COLMENARES GUERRERO

104

neurólogos, internistas, cirujanos generales, urólogos, dermatólogos, otorrinolaringólogos, etc.) y la

información debe transformarse cuidando los vocablos usados. De aquí parte la investigación

ocupacional la mayoría de las veces.

-Criterio paraclínico: cuando es pertinente, se refiere a los exámenes realizados, por ejemplo,

plomo en sangre, espirometrías, audiometrías, radiografías, electrocardiogramas, electromiografía,

tomografías, resonancias magnéticas, etc. Pero no sólo es el examen, es su interpretación transversal

y longitudinal, por ejemplo, en el caso de los trastornos de audición, se realiza una audiometría, la

misma se analiza pero según ordena la norma COVENIN respectiva se debe comparar con la

audiometría de base con la corrección por edad.

-Criterio higiénico: consiste en estudiar las condiciones de trabajo, los procesos peligrosos,

medios y objetos, equipos de protección personal, ambiente de trabajo, valores técnicos de referencia,

etc. Por ejemplo, en el caso de un trabajador con trastorno de audición, se debe determinar el ruido

ocupacional (Leq), se debe verificar el equipo de protección personal de ser necesario (protectores

auriculares), controles en la fuente, si él Le sobrepasa los 82 decibeles (la mitad de 85 decibeles) es

necesario comenzar a realizar medidas en la fuente y en la conducta de los trabajadores, etc.

Si el patrono tiene al día las evaluaciones de puestos de trabajo, este paso se cumple rápidamente y a

un menor costo, además, las evaluaciones de puestos de trabajo tienen como finalidad evitar la

enfermedad y el accidente ocupacional.

-Criterio epidemiológico: se refiere a la morbilidad (estadísticas) de las patologías en el puesto

de trabajo registrada por el Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo. Hoy en día no se justifica que

un centro de trabajo no tenga estadísticas trimestrales al día. En algunos casos es necesario

complementar con estadísticas nacionales e internacionales.

-Criterio legal: se refiere a un conjunto de pasos, la mayoría obligatorios, como por ejemplo la

presencia de un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo activo, del Programa de Seguridad y

Salud en el Trabajo activo, el cumplimiento de los pasos y tiempos para la declaración de la

investigación y enfermedad ocupacional, planes de capacitación, planes de abordaje para procesos

peligrosos, presencia de Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo activo, evaluaciones médicas

(pre empleo, pre vacaciones, pos vacaciones, egreso, etc.).

Conclusiones generales finales del caso: en este punto los participantes pueden realizar un breve

análisis acerca del caso y la posible relación de la patología con los criterios.

DERECHO LABORAL

105

Paso 3: Realizar la declaración de la enfermedad 24 horas de establecer la sospecha o presunción de

enfermedad ocupacional

El llenado del formato debe ser realizado obligatoriamente por los integrantes del Servicio de

Seguridad y Salud en el Trabajo. Debe intervenir todos los actores sociales involucrados: delegados

de prevención, representantes del patrono, trabajador afectado, integrantes del Servicio de Seguridad

y Salud en el Trabajo, abogados, representantes del Departamento de Recursos Humanos. Este paso

se realiza rápidamente si se realizó la investigación del caso con suficiente anticipación. Es imposible

hacer todo en 24 horas si el médico ocupacional por desconocimiento establece la presunción sin

suficiente conocimiento del caso.

El patrono tiene la responsabilidad de que se lleve a cabo este proceso antes de haber

transcurrido 24 horas de emitida la presunción o sospecha de enfermedad ocupacional.

Paso 4: Entregar la constancia de haber declarado la enfermedad ocupacional en línea a la DIRESAT

correspondiente

El patrono o su representante deben llevar personalmente la constancia emitida por el sistema

en línea del INPSASEL a la respectiva DIRESAT, donde deberá exigir firma o sello como constancia

de haber sido entregada.

ACCIDENTE DE TRABAJO (Artículo 69 LOPCYMAT).

Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que produzca en el trabajador o la

trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte,

resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el

hecho o con ocasión del trabajo.

Serán igualmente accidentes de trabajo:

1. La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la exposición a

agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, psicosociales, condiciones meteorológicas

sobrevenidos en las mismas circunstancias.

2. Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga,

cuando tengan relación con el trabajo.

WALTHER COLMENARES GUERRERO

106

3. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde su

centro de trabajo, siempre que ocurra durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario

realizar otro recorrido por motivos que no le sean imputables al trabajador o la trabajadora, y exista

concordancia cronológica y topográfica en el recorrido.

4. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión del desempeño de

cargos electivos en organizaciones sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se

ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que concurran los requisitos de concordancia

cronológica y topográfica exigidos en el numeral anterior.

Procedimiento para su declaración.

1. Según la LOPCYMAT (Art. 73). El empleador o empleadora debe informar de la ocurrencia del accidente de trabajo de forma

inmediata ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, el Comité de

Seguridad y Salud Laboral y el Sindicato.

La declaración formal de los accidentes de trabajo deberá realizarse dentro de las veinticuatro

(24) horas siguientes a la ocurrencia del accidente.

El deber de informar y declarar los accidentes de trabajo será regulado mediante las normas

técnicas de la presente Ley.

2. Según el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral (INPSASEL). Paso previo (obligatorio para todos los centros de trabajo)

Registrarse en el portal web del INPSASEL luego de conformado el Comité de Seguridad y Salud en

el Trabajo. De no hacer este paso, al momento del accidente no se podrá realizar ningún paso.

Paso 1: Notificación en la primera hora de conocido el accidente (Instructivo de Información Inmediata

de Accidentes) a través del formato web del INPSASEL

Si la empresa cuenta con un Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo Propio, debe informarse de

inmediato a sus responsables para que lleven a cabo esta notificación. Si es un Servicio de Seguridad

y Salud en el Trabajo Mancomunado (por ejemplo, el caso de la mayoría de las PYME) nuestra

experiencia ha demostrado que es más recomendable que la notificación se lleve a cabo por el

Departamento de Recursos Humanos o quien haga sus veces.

En los servicios propios, por lo general sus integrantes están capacitados para llevar a cabo este

trámite, casi de manera rutinaria. En las PYME que son usuarias de servicios mancomunados, es

DERECHO LABORAL

107

imposible que el personal del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo conozca lo sucedido en el

centro de trabajo o pueda trasladarse en la primera hora de acontecido el accidente. Por ende, es

necesario que el Departamento de Recursos Humanos se capacite en el uso de los formatos del

INPSASEL.

Paso 2: Realizar un memorando informando lo acontecido al Comité de Seguridad y Salud en el

Trabajo (Instructivo de Información Inmediata de Accidentes)

En este memorando debe informar de manera clara lo que ocurrió durante el accidente. Puede ser

realizado en una a dos hojas, escritas a computadora, dirigida al Comité de Seguridad y Salud en el

Trabajo. Entregar una original y solicitar que se firme como recibida una copia. Nosotros sugerimos

que previamente el comité cuente con un sello que diga "Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo"

de la empresa o compañía o centro de trabajo correspondiente. De esta manera, al entregar una carta

u oficio pueden firmar los integrantes del comité y colocar el sello. También sugerimos que de

inmediato se convoque por parte de los representante del patrono a una reunión extraordinaria del

comité por escrito en tres días hábiles como indica el artículo 76 del Reglamento Parcial de la

LOPCYMAT, de manera de dejar en acta que el memorando fue recibido y si se procedió o no a

realizar la declaración formal de lo ocurrido a las 24 horas.

El patrono es responsable de realizar el proceso de información al comité en las 12 horas de haber

ocurrido el accidente.

Paso 3: Realizar la declaración del accidente en las 24 horas de haber ocurrido a través del formato

web del INPSASEL (Instructivo de Información Inmediata de Accidentes)

El llenado del formato puede ser realizado por los integrantes del Servicio de Seguridad y Salud en el

Trabajo. En el caso de los centros que cuenten con servicios propios, será una actividad de rutina, en

los casos de las PYME y empresas con servicios mancomunados podrá hacerlo un integrante del

Departamento de Recursos Humanos.

En ocasiones es imposible realizar la declaración con todos los datos exigidos en el formato del

INPSASEL, pues es en esas 24 horas que el trabajador accidentado pasa al centro médico de

emergencia (o quizá no llega a este nivel) y es atendido, intervenido quirúrgicamente o sencillamente

el trabajador no desea comunicarse y se desconocen los detalles médicos. Siempre es recomendable

que un representante capacitado acompañe al trabajador y recoja la información precisa de la parte

médica para llenar el formato.

El patrono tiene la responsabilidad de que se lleve a cabo este proceso antes de haber transcurrido 24

horas del accidente.

WALTHER COLMENARES GUERRERO

108

Paso 4: Entregar personalmente la constancia de haber declarado en línea a la DIRESAT

correspondiente

El patrono o su representante deben llevar personalmente la constancia emitida por el sistema en

línea del INPSASEL a la respectiva DIRESAT, donde deberá exigir firma o sello como constancia de

haber sido entregada.

Paso 5: Investigar el accidente ocupacional

Este paso no aparece literalmente en ninguna de las normas vigentes, no obstante es lo recomendado

por nosotros y lo que se lleva a cabo en muchos países. Es una investigación completa de lo

acontecido a través de métodos como el árbol de causas, con la finalidad de evitar que se repita el

accidente. Quizá este sea el paso más importante y es fundamental informar al Comité de Seguridad y

Salud en el Trabajo que se está llevando a cabo.

Esta investigación la realiza el Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo a través de su propio

personal o contratando un tercero.

7.5. RÉGIMEN SANCIONATORIO.

Las infracciones a las obligaciones establecidas en la LOPCYMAT, están enumeradas

taxativamente en los artículos 118, 119, 120,121 y Disposiciones Transitorias ejusdem. Tales

infracciones acarrean sanciones de tipo pecuniario, dejando a salvo la responsabilidad Civil y penal de

los patronos infractores. Con respecto a este tema cabe destacar lo excesivamente oneroso de las

sanciones pecuniarias, ya que las mismas pueden alcanzar hasta veinticinco Unidades Tributarias (25

U.T.), POR CADA TRABAJADOR EXPUESTO. En el caso de infracciones graves, estas oscilan entre

veintiséis (26) a setenta y cinco (75) Unidades Tributarias (U.T.) POR CADA TRABAJADOR EXPUESTO y en el caso de infracciones muy graves, la sanción pecuniaria oscila entre setenta y seis (76) y cien (100) Unidades Tributarias (U.T.) POR CADA TRABAJADOR EXPUESTO. Todo

esto, aparte de las indemnizaciones que corresponden al trabajador o sus herederos, contempladas

en el artículo 130 de la LOPCYMAT.

Sanciones Penales Para el Empleador:

Cuando el empleador o sus representantes incurran en violaciones graves o muy graves de la

normativa legal en materia de seguridad y salud en el trabajo, y hayan ocasionado en el trabajador:

DERECHO LABORAL

109

1. La discapacidad total permanente que lleve asociada la imposibilidad del trabajador para

realizar los actos elementales de la vida diaria: La pena será de (5) a (9) años de prisión. 2. La discapacidad total permanente para cualquier tipo de actividad: La pena será de (5) a (8)

años de prisión. 3. La discapacidad total permanente para el trabajo habitual: La pena será de (4) a (7) años de

prisión. 4. La discapacidad parcial permanente: La pena será de (2) a (4) años de prisión. 5. La discapacidad temporal: La pena será de (2) meses a (2) años de prisión. 6. La discapacidad temporal que lleve asociada la imposibilidad del trabajador para realizar los

actos elementales de la vida diaria: La pena será de (2) a (4) años de prisión.

En caso de muerte del trabajador como consecuencia de violaciones graves o muy graves de la

normativa legal en materia de seguridad y salud en el trabajo, el empleador o sus representantes

serán sancionados con pena de prisión de (8) a (10) años.

BIBLIOGRAFIA.

Textos Impresos:

MARIO CASTILLO SERRANO. Legislación en Prevención, Salud y Seguridad Laboral. Edición: PITÁGIRAS, C.A. / “LIBRERÍA J.

RINCÓN G. C.A.”, Segunda Edición (2007).

Instrumentos Legales:

LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO.

Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nro. 38.236 del 26 de Julio de 2.005.

REGLAMENTO PARCIAL DE LA LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO.

Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nro. 38.596 del 3 de Enero de 2.007.

LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.

Gaceta Oficial de la República de Venezuela Nro. 5.152 Extraordinario del 19 de Junio de 1.997.

LEY DEL SEGURO SOCIAL.

Decreto Nro. 6.266 de fecha 31 de Julio de 2008.

WALTHER COLMENARES GUERRERO

110

LEY ORGÁNICA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL.

Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela de fecha 30 de Diciembre de 2.002.

LEY PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nro. 38.598, de fecha 05 de Enero de 2.006.

NORMA TÉCNICA PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO. Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nro. 39.070, de fecha 01 de Diciembre de

2008.

Web Sites:

www.inpsasel.gov.ve

www.mintra.gov.ve

www.conapdis.gob.ve

www.ivss.gov.ve

INDICE

Pág.

INTRODUCCION……….………………..…….…………………………………………………..……. 05

CAPÍTULO I ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

PRIMER CORTE

SEMANA 1

ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO………………….……........... 14

BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………………...……… 10

CAPÍTULO II SUJETOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

SEMANA 2

2.1. CONCEPTO DE TRABAJADOR DE CONFORMIDAD A LA LEY ORGÁNICA DEL

TRABAJO..................................................................................................................................... 15

2.2. DEFINICIÓN DE PATRONO, INTERMEDIARIO Y CONTRATISTA. DISTINCIÓN........... 18

BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………………………… 23

CAPÍTULO III EL CONTRATO DE TRABAJO.

SEMANA 3

3.1. DEFINIR EL CONTRATO DE TRABAJO IDENTIFICANDO SUS ELEMENTOS

CONSTITUTIVOS…..................................................................................................................... 27

3.2. DIFERENCIA ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y LA RELACIÓN DE TRABAJO....... 30

WALTHER COLMENARES GUERRERO

112

3.3. DEFINIR E IDENTIFICAR LAS CONDICIONES EXISTENCIALES DE UN CONTRATO

DE TRABAJO............................................................................................................................... 33

SEMANA 4

3.4. DEFINIR E IDENTIFICAR CADA UNA DE LAS CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO.

ESTABLECER DIFERENCIAS..................................................................................................... 34

SEMANA 5. SEMANA 7 DEL SEGUNDO CORTE.

3.5. RELACIONES DE TRABAJO CON REGÍMENES ESPECIALES........................................ 38

A. El trabajo de los menores y aprendices……………………………………………………. 38

B. Los trabajadores domésticos………………………………………………………………… 40

C. El trabajo de los conserjes…………………………………………………………………… 42

D. trabajadores a domicilio……………………………………………………………………… 44

E. El trabajo de los deportistas profesionales………………………………………………… 46

BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................................. 47

CAPÍTULO IV INAMOVILIDAD Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

SEGUNDO CORTE

SEMANA 8

4.1. CONCEPTO DE ESTABILIDAD LABORAL Y QUIENES GOZAN DE ELLA…………...…… 51

4.2. CONCEPTO DE SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO. CAUSAS Y

EFECTOS………………………………………………………………………………………………… 54

SEMANA 9

4.3. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO. CAUSAS Y EFECTOS......................... 58

BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................................. 61

DERECHO LABORAL

113

CAPÍTULO V JORNADA DE TRABAJO

SEMANA 10

5.1. CONCEPTO DE JORNADA DE TRABAJO. DURACIÓN. TIPOS DE JORNADA…............. 64

SEMANA 11

5.2. HORAS EXTRAS. DÍAS HÁBILES........................................................................................ 70

BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................................. 75

CAPÍTULO VI EL SALARIO

SEMANA 13

6.1. CONCEPTO. TIPOS DE SALARIO....................................................................................... 79

SEMANA 14

6.2. CLASES DE SALARIO. CONDICIONES DE PAGO............................................................. 84

BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................................. 88

CAPÍTULO VII SEGURIDAD Y SALUD LABORAL. ANÁLISIS A LOS TEMAS MÁS RELEVANTES DE LA LEY DE

PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO (LOPCYMAT).

SEMANA 15

7.1. NOCIONES GENERALES..................................................................................................... 91

7.2. ÓRGANOS RECTORES EN MATERIA DE PREVENCIÓN, SEGURIDAD Y SALUD

LABORAL ………………………………………………………………………………………………. 94

SEMANA 16

7.3. OBLIGACIONES PATRONALES. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR............................ 96

WALTHER COLMENARES GUERRERO

114

SEMANA 17.

7.4. LA ENFERMEDAD PROFESIONAL Y EL ACCIDENTE DE TRABAJO…………………… 102

7.5. RÉGIMEN SANCIONATORIO……………………………………………………………………. 108

BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................................. 109