Cultura y cambio Cultura y cambio organizacional organizacional

CulturaCultura

Se observa directamente de los miembros de la comunidad, Se observa directamente de los miembros de la comunidad,

patrones de comportamiento, discursos y el uso de objetos patrones de comportamiento, discursos y el uso de objetos

materiales. Creencias, valores y otras cosas que se comparten materiales. Creencias, valores y otras cosas que se comparten

por los miembros de la comunidad.por los miembros de la comunidad.

Modelo de Edgar ScheinModelo de Edgar Schein

Nivel INivel I patrones patrones de comportamiento organizacionalde comportamiento organizacional –tecnología, –tecnología,

arte, patrones visibles y auditivos. Son fáciles de ver pero arte, patrones visibles y auditivos. Son fáciles de ver pero difíciles de interpretar si no conocemos otros niveles.difíciles de interpretar si no conocemos otros niveles.

Nivel II Nivel II justificación del comportamiento – justificación del comportamiento – Como explican, Como explican,

justifican y racionalizan las personas lo que dicen y hacen justifican y racionalizan las personas lo que dicen y hacen (dar sentido a las cosas).(dar sentido a las cosas).

Nivel III Nivel III Cultura - Cultura - Ideas y premisas de las personas que gobiernan sus Ideas y premisas de las personas que gobiernan sus

justificaciones y comportamientos. Conjunto de premisas justificaciones y comportamientos. Conjunto de premisas importantes que los miembros de la organización comparten importantes que los miembros de la organización comparten en común: creencias, valores y principios internos.en común: creencias, valores y principios internos.

Al Al retar o cambiarretar o cambiar estos principios es que surge la resistencia estos principios es que surge la resistencia al cambio. Efecto de cultura persiste y es poderosa. al cambio. Efecto de cultura persiste y es poderosa.

La gerencia debe saber como se La gerencia debe saber como se comportancomportan y en que y en que creencreen. .

Es más fácil cambiar el comportamiento que las creencias. Se Es más fácil cambiar el comportamiento que las creencias. Se puede lograr un cambio en comportamiento que no logra un puede lograr un cambio en comportamiento que no logra un cambio en las creencias, ya que viene un comportamiento de cambio en las creencias, ya que viene un comportamiento de justificación. justificación.

Satisfacción con la culturaSatisfacción con la cultura

influye la dirección del comportamiento.influye la dirección del comportamiento.

es determinada por como se interrelaciona los más importantes y patrones es determinada por como se interrelaciona los más importantes y patrones particulares.particulares.

se deriva de la combinación de premisas previas con nuevas experiencias se deriva de la combinación de premisas previas con nuevas experiencias de aprendizaje.de aprendizaje.

Fortalezas de la culturaFortalezas de la culturaintensidad del comportamientointensidad del comportamiento

cuán importantes son (thickness)cuán importantes son (thickness)

cuanto se comparten o su alcance (extent)cuanto se comparten o su alcance (extent)

cuan claros son las premisas (clarity) cuan claros son las premisas (clarity)

Culturas fuertesCulturas fuertes

Culturas más fuertes con mayor influencia son más profundas, Culturas más fuertes con mayor influencia son más profundas, de mayor alcance y claramente ordenado.de mayor alcance y claramente ordenado.

Organizaciones pequeñas y centralizadas propician culturas Organizaciones pequeñas y centralizadas propician culturas más fuertes y propicia que los valores se propaguen. Algunas más fuertes y propicia que los valores se propaguen. Algunas compañías grandes como IBM lo pueden lograr si el liderato compañías grandes como IBM lo pueden lograr si el liderato fuerte que constantemente enfatiza los valores y las creencias fuerte que constantemente enfatiza los valores y las creencias en una fuerza trabajadora estable.en una fuerza trabajadora estable.

Organizaciones pueden decidir entre dos supuestos básicos en Organizaciones pueden decidir entre dos supuestos básicos en momentos difíciles.momentos difíciles.

Descifrar culturas:Descifrar culturas:

Evaluar creencias de los fundadoresEvaluar creencias de los fundadores

Cómo la organización responde a las crisis (hay premisas más Cómo la organización responde a las crisis (hay premisas más fuertes que no se cuestionan). Hay cosas que no se pueden fuertes que no se cuestionan). Hay cosas que no se pueden violar, ejemplo la integridad intelectual.violar, ejemplo la integridad intelectual.

identificar desviados que rechazan la culturaidentificar desviados que rechazan la cultura..

Miembros de la organización:Miembros de la organización:

miembros estables – inmersos en la culturamiembros estables – inmersos en la cultura

nuevos miembros (nuevos miembros (newcomersnewcomers) – pueden comparar) – pueden comparar

extranjeros (extranjeros (outsidersoutsiders) – no tienen acceso a información ) – no tienen acceso a información sensitiva – más objetivossensitiva – más objetivos

Impacto:Impacto:

historiahistoria liderazgoliderazgo tamaño de la organización tamaño de la organización dispersión geográficadispersión geográfica estabilidad del trabajo.estabilidad del trabajo.

Cambio cultura se puede lograr en:Cambio cultura se puede lograr en:

un gran número de premisas importantes, un gran número de premisas importantes,

en algunas premisas importantes,en algunas premisas importantes,

en premisas menos importantesen premisas menos importantes..

Valor intrínseco – mientras más se comparte la creencia.Valor intrínseco – mientras más se comparte la creencia.

Valores que fueron parte de la organización van a poseer Valores que fueron parte de la organización van a poseer

mayor valor intrínseco que los que nunca fueron parte de la mayor valor intrínseco que los que nunca fueron parte de la

organización.organización.

Resistencia al cambio = magnitud al cambio X fortalezas de Resistencia al cambio = magnitud al cambio X fortalezas de cultura prevaleciente.cultura prevaleciente.

Cambio incremental versus cambio radicalCambio incremental versus cambio radical

Mientras mayor resistencia más difícil y más tiempo va a Mientras mayor resistencia más difícil y más tiempo va a tomartomar

Influencia en el cambioInfluencia en el cambio

buscar personas que compren los nuevos patronesbuscar personas que compren los nuevos patrones

añadir nuevas personasañadir nuevas personas

eliminar los desviados (los que no lo quieren)eliminar los desviados (los que no lo quieren)

Una de las formas más efectivas para cambiar las creencias de Una de las formas más efectivas para cambiar las creencias de las personas es primero cambiar su comportamiento.las personas es primero cambiar su comportamiento.

Se necesitan cambiar los sistemas de medición y recompensa Se necesitan cambiar los sistemas de medición y recompensa para propiciar el comportamiento requerido. (importante para propiciar el comportamiento requerido. (importante evaluar señales del sistema en periodo cambio).evaluar señales del sistema en periodo cambio).

Motivación extrínsecaMotivación extrínseca

Cambio en comportamiento que no lleva necesariamente a Cambio en comportamiento que no lleva necesariamente a

cambio en cultura. Interviene el proceso de justificación del cambio en cultura. Interviene el proceso de justificación del

comportamiento o no necesariamente creen en los comportamiento o no necesariamente creen en los

fundamentos de los cambios – los aceptan.fundamentos de los cambios – los aceptan.

Personas responden apropiadamente a un incremento de la Personas responden apropiadamente a un incremento de la

motivación extrínseca.motivación extrínseca.

Si no hay cambio cultural el costo puede ser muy grande para Si no hay cambio cultural el costo puede ser muy grande para

la organización. Se puede obtener la cooperación sin tener el la organización. Se puede obtener la cooperación sin tener el

compromiso.compromiso.

Lograr cambio – justificación de comportamientoLograr cambio – justificación de comportamiento

inducir el comportamiento apropiado sin el uso o mínimo de inducir el comportamiento apropiado sin el uso o mínimo de recompensas, castigos o fuentes externas de motivación. recompensas, castigos o fuentes externas de motivación. Encontrar el problema antes que producir el comportamiento Encontrar el problema antes que producir el comportamiento deseado.deseado.

Utilizar formas intrínsecas de motivación – puede traer Utilizar formas intrínsecas de motivación – puede traer problemas de culpabilidad, ansiedad, dolor y falta de problemas de culpabilidad, ansiedad, dolor y falta de confianza. confianza.

Evitar la racionalización inapropiada del cambio. La Evitar la racionalización inapropiada del cambio. La percepción de elegir ayuda a crear compromiso. Se debe percepción de elegir ayuda a crear compromiso. Se debe permitir ir al que no quiere el cambio.permitir ir al que no quiere el cambio.

ComunicaciónComunicación

Se debe comunicar los nuevos valores y patrones de comportamiento para Se debe comunicar los nuevos valores y patrones de comportamiento para que personas puedan adoptarlos.que personas puedan adoptarlos.

Cultura se comunica en forma:Cultura se comunica en forma: Implícita – rituales, costumbres, vestimentas, creencias, historias, etc.Implícita – rituales, costumbres, vestimentas, creencias, historias, etc. Explicita – anuncios, comunicados, memosExplicita – anuncios, comunicados, memos Forma debe persuadir al cambio cultural (creencias y valores)Forma debe persuadir al cambio cultural (creencias y valores)

Comunicación con creencia Comunicación con creencia Baquear palabras con credibilidad – hacer lo que se diceBaquear palabras con credibilidad – hacer lo que se dice Mensaje no sea del interés del comunicador – mensaje es más creíble Mensaje no sea del interés del comunicador – mensaje es más creíble

cuando el comunicador tiene que perder o sacrificarse. cuando el comunicador tiene que perder o sacrificarse. Personas son menos escépticas cuando comunicador no trata de Personas son menos escépticas cuando comunicador no trata de

persuadir.persuadir. Comunicación es más creíble cuando se cuentas historias y anecdotas.Comunicación es más creíble cuando se cuentas historias y anecdotas.

Persuadir culturalmentePersuadir culturalmente

Identificación – se identifica audiencia con la credibilidad del Identificación – se identifica audiencia con la credibilidad del comunicador y se identifica con él. comunicador y se identifica con él.

Mensaje de cambio justo. Mensaje de cambio justo. Justificación externa no es positiva.Justificación externa no es positiva. tratar que te va a gustartratar que te va a gustar

Cambio en contenidoCambio en contenido

cambios en la filosofía gerencialcambios en la filosofía gerencial cambios en políticas de recursos humanos y prácticascambios en políticas de recursos humanos y prácticas mucha gente nueva (newcomers) puede ser perjudicial para el mucha gente nueva (newcomers) puede ser perjudicial para el

cambiocambio liderazgo y sistema – estructuras, medidas, controles e liderazgo y sistema – estructuras, medidas, controles e

incentivosincentivos cambios a la cultura son positivos si el nuevo comportamiento cambios a la cultura son positivos si el nuevo comportamiento

persiste después que el liderazgo que gesto el cambio se va y persiste después que el liderazgo que gesto el cambio se va y el mismo continúa.el mismo continúa.

No hay cambio si ocurre:No hay cambio si ocurre:

Ineficiente y riesgosoIneficiente y riesgoso – costos de monitorear – costos de monitorear comportamiento. Si empresa es muy grande mayor es el comportamiento. Si empresa es muy grande mayor es el costo.costo.

Insuficiente – Insuficiente – solo dar lo justo, poner energía, talentos y solo dar lo justo, poner energía, talentos y esfuerzosesfuerzos

Irrelevante – Irrelevante – procesos mentales, percepción o pensamientosprocesos mentales, percepción o pensamientos

¿Se puede obtener cambio al utilizar creativamente ¿Se puede obtener cambio al utilizar creativamente el potencial que existe en la cultura actual?el potencial que existe en la cultura actual?

Cambios temporerosCambios temporeros

Cambios necesarios rápidamenteCambios necesarios rápidamente

Culturas débilesCulturas débiles

Cambio incremental en vez de radical – activar aspectos Cambio incremental en vez de radical – activar aspectos culturales que están latentes pero que no están activos.culturales que están latentes pero que no están activos.

Cambio en comportamiento no necesariamente produce Cambio en comportamiento no necesariamente produce cambio en cultura.cambio en cultura.

DISONANCIA COGNOSCITIVADISONANCIA COGNOSCITIVA Lcon Festinger – relación entre actitudes y conductaLcon Festinger – relación entre actitudes y conducta

Incompatibilidad que puede percibir el individuo entre dos de sus Incompatibilidad que puede percibir el individuo entre dos de sus actitudes o entre su conducta y actitudactitudes o entre su conducta y actitud

Individuos buscan situación estables para reducir la disonancia.Individuos buscan situación estables para reducir la disonancia. Disonancia no se puede evitar. Disonancia no se puede evitar. Disonancia puede ser sujeta a razonamiento y justificación.Disonancia puede ser sujeta a razonamiento y justificación. Terminar con la disonancia en función de:Terminar con la disonancia en función de:

Importancia de los elementos que produce la mismaImportancia de los elementos que produce la misma Grado de influencia que personas cree que ejerce de estos Grado de influencia que personas cree que ejerce de estos

elementos (selección)elementos (selección) Recompensa que implique disonanciaRecompensa que implique disonancia

Gran recompensa dada a gran disonancia reduce la disonancia, cuando Gran recompensa dada a gran disonancia reduce la disonancia, cuando no se pueden controlar.no se pueden controlar.