CONSEJO SALVADOREÑO DE LA AGROINDUSTRIA AZUCARERA …

CONSEJO SALVADO REÑO DE LA A G R O IN D U STR IA AZUCARERAC O N S A A

Según acta número cien de sesión del Consejo Salvadoreño de la Agroindustria Azucarera, CONSAA, celebrada de las ocho horas en adelante del día once de diciembre de 2006 del año dos mil seis, en la sala de sesiones del CONSAA; el Directorio por unanimidad acuerda:

ACUERDO No. 101 - 6 - 2006Se aprueba y ratifica en esta sesión, el Manual de Recursos Humanos del Consejo Salvadoreño de la Agroindustria Azucarera.

San Salvador, 9 de enero del 2007

Avenida Masferrer Norte No. 11, Colonia Cumbres de la Escalón, San Salvador, El Salvador, CA, TELEFONOS: 263-3771,263-3769,263-3768, FAX: 264-1378 e-mail: [email protected]

mailto:[email protected]

Documento aprobado por e! Directorio mediante Acuerdo No. / Q ¡ ~ to ~ ¿ 1 0 0 ( 0 __ <je Sesión

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MANUAL DE RECURSOS HUMANOS CONSAA

CONTENIDO

I. INTRODUCCION 3

II. MARCO INSTITUCIONAL 41. ANTECEDENTES 42. OBJETIVO DEL DOCUMENTO 43. CUMPLIMIENTO NORMATIVO 44. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 55. MISION Y VISION DEL CONSAA 56. OBJETIVOS DEL CONSAA 67. VALORES DEL CONSAA 68. POLITICAS INSTITUCIONALES RELATIVAS AL PERSONAL 7

III. DESCRIPCION 8

IV. NORMAS PARA LA ACTUALIZACION DEL MANUAL 20

V. VIGENCIA 20

VI. INSTRUCTIVO PARA EL PROCESO DE EVALUACION DEL 21 RENDIMIENTO DE PERSONAL


INTRODUCCION

Este documento constituye un instrumento técnico administrativo que contiene las políticas y procedimientos necesarios para asegurar una apropiada planificación y administración del capital humano de la institución, orientadas al proceso de contratación, desde el reclutamiento, inducción, entrenamiento, evaluación, promoción, acciones disciplinarias del elemento humano y hasta el mantenimiento al servicio de la institución, de funcionarios y empleados que en el ejercicio de sus labores tengan las habilidades, actitudes y conocimientos idóneos para una adecuada prestación de los servicios y el cumplimiento de las funciones del Consejo.

En cumplimiento al marco legal que regula al Consejo Salvadoreño de la Agroindustria Azucarera, que en lo sucesivo se llamará CONSAA o Consejo y específicamente a las Normas Técnicas de Control Interno Institucional: “En toda entidad pública se establecerán en forma clara y por escrito el detalle de todos los aspectos importantes de las funciones de cada cargo”. Producto de lo anterior, el objetivo fundamental de este Manual, es que constituya una herramienta técnica administrativa que coadyuve al desarrollo de una eficiente planificación y administración del capital humano institucional.

El presente Manual de Recursos Humanos está diseñado conforme a lo establecido en la Ley de Creación del CONSAA, Código de Trabajo y demás disposiciones que en materia laboral rigen a esta institución.


II. MARCO IN S TITU C IO N A L

1. ANTECEDENTES

El Consejo Salvadoreño de la Agroindustrla Azucarera (CONSAA) es la máxima autoridad para la aplicación de la Ley de la Producción, Industrialización y Comercialización de la Agroindustria Azucarera de El Salvador ( LPICAAES); el cual fue creado mediante Decreto Legislativo No. 490 de fecha 17 de agosto 2001, como un organismo estatal con autonomía administrativa, con personalidad jurídica y patrimonio propio.

De acuerdo al artículo 5 de la Ley de la Producción, Industrialización y Comercialización de la Agroindustria Azucarera de El Salvador, el Consejo tiene como objeto ordenar las relaciones entre los diversos autores que intervienen en la producción e industrialización de la caña de azúcar, del autoconsumo industrial y de la comercialización del azúcar y de la miel final, así como de mantener una constante y permanente vigilancia sobre el ordenamiento de las actividades expresadas en el Art.2 de la presente Ley, con la finalidad de optimizar su productividad y competitividad agrícola, industrial en el ámbito nacional e internacional y que sus resultados coadyuven al desarrollo económico y social del país.

2. OBJETIVO DEL DOCUMENTO

Dotar al CONSAA con un instrumento técnico administrativo, que conforme y organice el cumplimiento normativo, con el fin de desarrollar una apropiada planificación y administración del potencial humano de la institución de manera controlada y eficiente.

3. CUMPLIMIENTO NORMATIVO

La base legal para la creación del presente documento es las Normas Técnicas de Control Interno Institucional, Ley de creación del CONSAA y demás leyes que constituyen el marco legal que regula al Consejo.

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4. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Las dependencias que conforman el CONSAA se encuentran ubicadas en un mismo local, esto propicia las condiciones necesarias que permiten el desarrollo ágil de las diferentes actividades de la administración del capital humano.

5. MISION Y VISION DEL CONSAA

MISION

Garantizar y Mantener una relación armoniosa, transparente y justa entre todos los actores involucrados en la cadena productiva de la Agroindustria Azucarera, impulsando su competitividad.

VISIONSer una institución eficaz y eficiente, que genere credibilidad y confianza, regulando con justicia y equidad las relaciones entre ingenios y productores de caña de azúcar.

Ser reconocida nacional e internacionalmente como la institución que representa a la Agroindustria Azucarera. !'°d3 ia Á9̂


6. OBJETIVOS DEL CONSAA

■ Ordenar las relaciones entre los diversos actores que Intervienen en la producción, industrialización y comercialización de la caña de azúcar y del autoconsumo industrial

■ Mantener vigilancia constante y permanente sobre las actividades de siembra, cultivo, cosecha de caña de azúcar; y la producción, autoconsumo industrial y comercialización de azúcar y miel final, distribución anual de las cantidades de azúcar entre las centrales azucareras y los ingenios para su expendio en el territorio nacional e internacional.

■ Promover la optimización de la productividad y competitividad agrícola, industrial y comercial de la agroindustria azucarera en el ámbito nacional e internacional, logrando que sus resultados coadyuven al desarrollo económico y social del país.

■ Promover la apertura de nuevos mercados que permitan a la agroindustria nacional, la exportación de azúcar y miel final en mejores condiciones; haciendo posible su fortalecimiento y sostenibilidad.

7. VALORES DEL CONSAA

TRANSPARENCIA: Demostrar que el trabajo se ejecuta con estricto y permanente apego a las disposiciones legales y técnicas que regulan a la institución, asumiendo una conducta transparente en el ejercicio de sus funciones, al momento de generar y transmitir información.

EFICIENCIA: Utilizar en forma transparente y racional los recursos en el logro de los objetivos, misión y visión de la institución.

CALIDAD: Proveer servicios e información con eficiencia, eficacia, oportunidad, profesionalismo y responsabilidad.

IDENTIDAD: Nuestros recursos humanos hacen propia la misión de la institución.

ETICA: Adhesión a los principios realizando las labores y brindando los servicios con honestidad, disciplina y lealtad.


8. POLITICAS INSTITUCIONALES RELATIVAS AL PERSONAL

■ Generemos la confianza necesaria sobre la que podamos construir el diálogo en la institución.

■ Potenciemos un sistema transparente de remuneraciones y promoción en el CONSAA para que seamos capaces de atraer a los mejores recursos humanos y proyectemos una imagen real de igualdad de oportunidades que estimule el crecimiento personal.

■ Diseñemos sistemas de recompensas que retribuyan equitativamente la entrega, el compromiso, el rendimiento y la consecución de objetivos, que alimenten la satisfacción de nuestros empleados y que no generen desmotivación.

■ Apoyemos el trabajo en equipo sin descuidar las contribuciones individuales y desarrollemos el interés por aprender y mejorar continuamente, incrementando la realización como personas de cada uno de los que integran este Consejo.

■ Mantengamos un estilo de dirección abierto, franco, proactivo y situaciona! que nos permita liderar con energía a los hombres y mujeres que tienen que ayudar al CONSAA para que sea reconocido nacional e internacionalmente como una institución eficaz y eficiente que representa a la agroindustria Azucarera.

■ Impulsar y mantener un proceso de capacitación constante y permanente para los empleados, con el propósito de mejorar su rendimiento presente y futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y aptitudes.


I II . DESCRIPCION

1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

ALCANCE

Es aplicable a todos los puestos de la institución, a la Dirección Ejecutiva, jefaturas y unidades organizativas que requieran personal para el desempeño de sus funciones, así como a los candidatos que soliciten empleo al CONSAA.

POLITICAS

La Unidad organizativa donde se presente la vacante, deberá establecer los requisitos necesarios para ocupar el puesto.

Toda vacante o plaza nueva, se cubrirá con el llenado de una solicitud de personal, detallando las generales de la plaza y motivo de la vacante, debidamente justificada y autorizada por la Dirección Ejecutiva.

Toda plaza nueva deberá ser aprobada por el Directorio.

PREVIA APROBACION DEL DIRECTORIO

La Dirección Ejecutiva, la Unidad Administrativa y las jefaturas de las unidades organizativas, velarán porque todo personal que ingrese a CONSAA cumpla con los perfiles y requerimientos para cada puesto, establecidos en el manual correspondiente.

PROCEDIMIENTO

La Unidad Administrativa será responsable de reclutar los candidatos a través de contactos con Instituciones similares, anuncios en periódicos, empresas especializadas en recursos humanos o archivos de elegibles disponibles.

La Unidad Administrativa recibirá la solicitud de personal debidamente firmada por los responsables de las unidades con las especificaciones requeridas para cada posición, autorizada por la Dirección Ejecutiva.

Cada solicitud de empleo o Currículo deberá ser depurada y evaluada en función de los requerimientos establecidos para la posición en particular, y serán separadas aquellas solicitudes que no califiquen.

Todo candidato será sometido a la entrevista inicial con el fin de validar sus datos generales, preparación, experiencias, expectativas, e intereses. Aquellos candidatos que, luego de la entrevista inicial califiquen, serán qofrjeíftf l3

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proceso de entrevista de fondo con la jefatura solicitante del recurso humano para verificar los conocimientos técnicos y otros aspectos indispensables para el desempeño del puesto, así como el cumplimiento de los requisitos y el perfil establecido para la posición. Se emitirá un informe individual con los resultados de cada prueba y se deberán solicitar dos referencias de los últimos trabajos ocupados por el candidato, en casos que los hubiere.

Se presentará una terna de candidatos a la Dirección Ejecutiva y ésta en coordinación con la Comisión de Recursos Humanos autorizada por el Directorio, procederá a analizar y evaluar el candidato idóneo al puesto solicitado.

Será la Dirección Ejecutiva la encargada de contratar al candidato que reúna los perfiles ¡dóneos al cargo. Previo a su contratación, el candidato deberá presentar exámenes médicos de sangre, orina, heces y tórax.

La Unidad Administrativa informará al candidato seleccionado acerca de su puesto, salario, condiciones de trabajo y fecha de entrada. Los candidatos que completaron satisfactoriamente las etapas de selección podrán considerarse para futuras vacantes. Para esto la Unidad Administrativa deberá mantener un archivo de elegibles.

2. NOMBRAMIENTO, CONTRATACION E INDUCCION

OBJETIVO

Establecer las normas y pasos a seguir en el nombramiento, inducción y contratación de nuevos empleados, con el fin de garantizar que su ingreso al CONSAA responda a las disposiciones del mismo y a las reglamentaciones internas.

ALCANCE

Es aplicable a todo empleado seleccionado para una posición dentro del CONSAA y contratado por tiempo indefinido.

POLITICAS

Todo empleado seleccionado será informado por la Unidad Administrativa a través de una comunicación escrita que contenga el nombre del puesto, unidad organizativa al que pertenecerá, salario y la efectividad de la designación.

Todo nombramiento deberá ser confirmado con el Acuerdo de Directorio y la firma del contrato individual de trabajo, que contendrá toda la información que el marco legal vigente establece, será responsabilidad de la Dirección Ejecutiva.


La Unidad Administrativa y el responsable del área que ha solicitado el recurso humano deberán recibir al empleado contratado y ofrecerle la información general acerca de la institución.

PROCEDIMIENTO

La Unidad Administrativa se encargará de recibir y presentar el candidato a los miembros del personal de la institución.

El jefe (a) de la unidad organizativa a la que pertenecerá el nuevo empleado, deberá informarle sobre los aspectos generales de la institución, las políticas y normas institucionales, así como las normas y procedimientos de la unidad donde se desempeñará, la misión, la estructura organizativa, alcance del puesto a ocupar, deberes y derechos, y los beneficios, entre otros.

El jefe o encargado del nuevo empleado deberá explicarle los aspectos directamente relacionados con la unidad y el puesto a ocupar así como de dirigirlo en el proceso de adecuación a la cultura interna de la institución.

El jefe o encargado del nuevo empleado, coordinará la ubicación física del empleado y los materiales de trabajo que se requieran para desempeñar la función para la que ha sido contratado.

La Unidad Técnica Legal elaborará en dos originales el Contrato Individual de Trabajo, de acuerdo a lo establecido en el marco legal laboral vigente y será firmado por el Director Ejecutivo (Representante Legal del CONSAA), así como por el Contratado y se remitirá a la Unidad Administrativa del Consejo.

El Contrato de Trabajo deberá contener las identificaciones de las partes contratantes, la fecha de inicio, el título del cargo, el salario, el horario, la descripción de puesto y cualquier otra condición relativa al empleo con el CONSAA.

3. PERIODO DE PRUEBA

OBJETIVO

Establecer los lineamientos a seguir para evaluar el proceso de adecuación del empleado al puesto, en términos de su desempeño y actuación, para fines de confirmación o no, en la posición

RESPONSABILIDAD

Cada jefatura de las unidades organizativas será responsable de realizar la evaluación del período de prueba, según corresponda, presentando im lnfnm° ^


ia Dirección Ejecutiva con copia a la Unidad Administrativa, sobre el resultado del período de prueba, así como las recomendaciones correspondientes.

ALCANCE

Aplicable a todo el personal que ingrese a la institución y/o sea promovido a una nueva posición.

POLITICAS

Todo empleado nuevo será sometido a un período probatorio. Este será de un (1) mes para el personal de los niveles auxiliares, secretarias y personal en general; y de tres (3) meses, para los puestos técnicos, jefaturas y niveles de dirección.

Al finalizar este período el jefe inmediato deberá hacer la evaluación y sus recomendaciones a la Dirección Ejecutiva para la confirmación del empleado en el puesto.

Los responsables de las unidades organizativas, luego de la evaluación del período de prueba y previa comunicación a la Dirección Ejecutiva, presentarán a la Unidad Administrativa la confirmación o no de la contratación definitiva del empleado.

PROCEDIMIENTOS

La Unidad Administrativa llevará el control de la fecha de ingreso de nuevos empleados y recibirá los resultados del período de prueba, cinco días antes de la fecha de finalización de la misma.

El responsable de la Unidad Organizativa realizará la evaluación, ponderando cada uno de los aspectos, los discutirá con el empleado y remitirá a la Unidad Administrativa con sus recomendaciones.

La Unidad Administrativa analizará y valorará el período probatorio, la firmará y remitirá a la Dirección Ejecutiva.

Cuando el proceso haya sido completado, procederá a enviar nota de confirmación en el puesto y/o registrar las acciones de personal que se desprendan de la misma, tales como: entrenamiento, seguimiento, extensión del período, entre otros. Dichas acciones de personal serán notificadas por el Jefe del nuevo empleado contratado.

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4. CONTRATO DE TRABAJO

PROCEDIMIENTOS

Establecer y definir los tipos de contratos de trabajo, el alcance y compromiso de cada uno, según lo establece la legislación laboral vigente.

RESPONSABILIDAD

Corresponde la aprobación al Directorio y la contratación a la Dirección Ejecutiva.

ALCANCE

Toda actividad que amerite la contratación de personal, por un período mayor a los dos (2) días de trabajo, deberá estar amparada por un contrato de trabajo escrito.

POLITICAS

Toda persona contratada para realizar una función en el CONSAA, deberá firmar un contrato de trabajo, que contenga toda la información requerida por el Código de Trabajo y las políticas internas de la institución.

El CONSAA podrá contratar de manera temporal a un trabajador que por la naturaleza del trabajo, sólo dure una parte del año. Este tipo de contratos se denominan "temporal" y finaliza sin responsabilidad por parte del CONSAA en ¡a fecha de término estipulada en el mismo. El trabajador en la condición antes mencionada, no tendrá derecho a las prestaciones laborales concedidas a los trabajadores permanentes.

Si el contrato "temporal" se rescinde antes de la fecha estipulada, la institución deberá responder según lo establece el Código de Trabajo. Si el contrato "temporal” es extendido por un período mayor de cuatro meses y el trabajador está desempeñándose en un puesto de carácter permanente, el contrato podrá definirse, previo acuerdo de Directorio, como contrato "por tiempo indefinido", en cuyo caso contendrá las prestaciones laborales concedidas a los trabajadores de la institución.

PROCEDIMIENTO

La Unidad Técnica Legal recibirá la solicitud y documentación correspondiente de la Dirección Ejecutiva, para fines de elaborar el contrato de trabajo. Analizará la documentación y recomendará a la Dirección Ejecutiva con copia a la Unidad Administrativa, el tipo de contrato y alcance, según lo dispuesto en la legislación laboral vigente y en las políticas internas de la institución, que.rgauJie. más conveniente al cumplimiento de los objetivos institucionales.


La Unidad Administrativa llevará el control de la fecha de término de cada uno de los contratos de trabajo, para fines de seguimiento, cancelación y/o pago de prestaciones laborales, si corresponde,

5. HORARIO DE TRABAJO

OBJETIVO

Establecer la duración de la jornada de trabajo y el tiempo de receso para tomar sus alimentos.

RESPONSABILIDAD

Los empleados del CONSAA deberán cumplir con la jornada de trabajo establecida en las políticas y normas.

POLITICAS

Los empleados del CONSAA tendrán una jornada de trabajo de lunes a viernes de 8:00 a.m. a 5:00 p.m, con una hora de descanso para tomar sus alimentos.

En los casos en que la Dirección Ejecutiva lo considere necesario, podrá establecer otras jornadas y horarios de trabajo, siempre ajustados a la legislación laboral y a las necesidades institucionales, con el propósito de dar cumplimiento a los objetivos y metas establecidos previamente. Dicha modificación podrá efectuarse mediante la emisión del acuerdo respectivo.

Se considerarán días feriados y no laborales para el personal del CONSAA, todos aquellos declarados como tales mediante ley o decreto o por disposiciones de la institución.

El Control de la Asistencia del personal se regirá mediante lo dispuesto en el Instructivo denominado “INSTRUCTIVO PARA EL CONTROL DE LA ASISTENCIA (INGRESO Y RETIRO) DE LOS EMPLEADOS DEL CONSAA A SUS PUESTOS DE TRABAJO”, que formará parte de este Manual.

PROCEDIMIENTO

Cada jefe o responsable de las unidades organizativas del CONSAA deberá velar por el cumplimiento de la jornada de trabajo, por parte de los empleados a su cargo mediante lo dispuesto en el instructivo mencionado en el párrafo anterior.

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6. REMUNERACION DEL PERSONAL

OBJETIVO

Establecer los lineamientos para la administración del régimen de salarios y otras remuneraciones del personal del CONSAA, aprobado por el Directorio. (Art.11, numeral 13 de la Ley de creación del CONSAA).

RESPONSABILIDAD

La Dirección Ejecutiva, a través de la Unidad Administrativa manejará el régimen de salarios y otras remuneraciones del personal del CONSAA, con el fin de garantizar equidad para todos los empleados.

ALCANCE

Aplicable a todos los empleados del CONSAA.

POLITICAS

El sistema de remuneración estará basado en la valoración de cada puesto, a partir de su complejidad y de los niveles de responsabilidad que tenga, y se regirá de acuerdo al Régimen de Salarios y otras remuneraciones aprobado por el Directorio. Su actualización será en base a estudios y recomendaciones por parte de la Dirección Ejecutiva.

La Institución tiene la opción de pagar a sus empleados mensual o quincenalmente.Los jefes o encargados de las unidades organizativas de la institución son los responsables de reportar durante los primeros cinco días hábiles del mes siguiente, los cambios y/o descuentos a realizar al personal bajo su cargo por permisos, incapacidades y/o sanciones durante el mes finalizado.

La Unidad Administrativa, elaborará la planilla de salarios y otras prestaciones, incorporando los cambios informados por las personas y/o dependencias correspondientes, debidamente autorizadas por la Dirección Ejecutiva. Junto con el pago se le entregará al empleado un detalle de las deducciones realizadas.

7, EVALUACION DEL DESEMPEÑO

OBJETIVO

Establecer los lineamientos para realizar el proceso de Evaluación del Desempeño, a fin de desarrollar y motivar al personal del CONSAA.


RESPONSABILIDAD

Cada jefe inmediato será responsable de realizar la evaluación del desempeño del personal a su cargo. La Unidad Administrativa será responsable de la coordinación general de dicha actividad.

ALCANCE

Aplicable al menos una vez al año a todos los empleados del CONSAA.

POLITICAS

La evaluación del desempeño es un proceso continuo que tiene por finalidad elevar la calidad de la actuación y de los resultados de los empleados.

La evaluación del desempeño se aplicará a todos los empleados del CONSAA, al menos una vez, en el último trimestre del año.

Toda evaluación deberá ser discutida con el empleado, por parte del jefe inmediato y deberá indicar el período de tiempo evaluado.

Las evaluaciones del desempeño tendrán resultados únicos y particulares para cada empleado.

PROCEDIMIENTO

La Unidad Administrativa es la responsable de coordinar el programa de Evaluación del desempeño del CONSAA, el cual se iniciará con el envío del formulario al jefe inmediato.

La Unidad Administrativa deberá elaborar un instructivo, en adición al presente, que contenga las categorías de calificación, los parámetros o indicadores de medición, instrucciones, formularios, entre otros.

8. DISCIPLINA

OBJETIVO

Establecer las normas de conducta esperadas, a fin de contribuir con la eficiencia, eficacia, comunicación y organización dentro del CONSAA.

RESPONSABILIDAD

Será responsabilidad de su cumplimiento, el jefe inmediato, en coordinación con la Dirección Ejecutiva y la Unidad Administrativa.

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ALCANCE

A todo el personal del CONSAA.

POLITICAS

El incumplimiento por parte del empleado, de sus deberes, obligaciones o prohibiciones establecidas en el Contrato de Trabajo, Reglamento Interno de Trabajo o Código de Trabajo, dará lugar a iniciar un proceso disciplinario.

Las sanciones están contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo del CONSAA, aprobado por el Directorio.

El jefe inmediato es el responsable de aplicar la acción disciplinaria correctiva. Antes de aplicarse una acción correctiva, el jefe inmediato deberá verificar que el empleado conozca las normas y políticas institucionales relacionadas con la disciplina.La acción disciplinaria podrá aplicarse a los empleados permanentes que hayan finalizado su período de prueba.

Si un empleado ha incurrido en faltas reiterativas durante el período de prueba, deberá cancelarse el contrato antes de que éste finalice. Se reconocen como faltas:

a) Faltas Menores:

1. Tardanzas2. Errores debido a descuidos3. Pérdidas de tiempo, ociosidad en el trabajo4. Ventas de objetos, prendas5. Falta de respeto a compañeros, jefes, visitantes u otro6. Presentación al trabajo en estado de embriaguez, bajo el efecto de sustancias

alucinógenas y estupefacientes o tomar licor en horas laborables.7. Usar los útiles y herramientas suministradas para el trabajo, en acciones

distintas.

b) Faltas Mayores:

1. Portar armas al interior de la institución2. Reincidir en faltas menores en forma frecuente.3. Falta de honradez en el uso indebido de equipos u otros.

c) Despido por las causas siguientes:

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posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;

2. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad eminente e ineficiencia absoluta, debidamente comprobada.

3. Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos procedimientos: robar, falsificar;

4. Por cometer el trabajador, contra algunos de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;

5. Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en las instalaciones, mobiliario, herramientas, y demás objetos relacionados con el trabajo;

6. Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el numeral anterior, sin intensión, pero con negligencia o imprudencia de tal manera que sea la causa del perjuicio;

7. Por cometer el trabajador actos deshonestos en el lugar de trabajo, acoso sexual o laboral

8. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad de las instalaciones del CONSAA o de personas que allí se encuentren;

9. Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o días en un mismo mes sin permiso de su jefe inmediato, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el Código de Trabajo;

10. Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo;

11. Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

Las medidas disciplinarias se aplican en tres formas:

Fase verbal o llamado de atención: El jefe inmediato llamará en privado al empleado para una conversación clara y abierta y le explicará el motivo de la reunión. Identificará la falta cometida, lo motivará a superar esa conducta y registrará los compromisos de cambio y la fecha.Fase escrita o reporte: El jefe inmediato recopilará todas las informaciones acerca de las faltas menores repetidas o las mayores cometidas por el empleado y las discutirá con éste y el Director Ejecutivo y/o el Jefe de la Unidad Administrativa. Se le explicará que debe mejorar, los cambios que se esperan de él y la advertencia de que no deben repetirse. Se elaborará reporte con los acuerdos y fechas de cumplimiento y se revisará en los dos (2) meses siguientes.Destitución. En caso de que las medidas anteriores no hayan modificado el comportamiento del empleado, y el jefe inmediato procederá a discut^^onal^fo^^^, Dirección Ejecutiva y autorizará la separación del cargo del erajáéádo.JEsJta. ~


situación podrá aplicarse de inmediato frente a cualquier falta grave cometida por el empleado, durante el período de seguimiento dado después de la fase escrita o al momento de la reunión de seguimiento.

El jefe inmediato solicitará por escrito la separación del cargo del empleado a la Dirección Ejecutiva para su consideración.

PROCEDIMIENTO

Cuando el empleado haya cometido alguna falta, el jefe inmediato procederá a aplicar la fase que corresponda según el tipo de falta.

Lo hablará con la Dirección Ejecutiva y Unidad Administrativa, a quienes mantendrá informados.

En caso de que fuera fase escrita o reporte, deberá informar a la Dirección Ejecutiva y coordinar una reunión con el Jefe de la Unidad Administrativa, para que esté presente a fin de mediarlo.

El jefe inmediato elaborará el reporte escrito, estableciendo las causas, fechas de seguimiento y mejorías esperadas, y enviará copia al expediente del empleado. El jefe de la Unidad Administrativa será el responsable de dar seguimiento al jefe inmediato y al empleado, verificando que se ejecuten los pasos, de acuerdo a lo establecido en el presente manual.

El Jefe inmediato se reunirá la fecha señalada y comunicará por escrito a la Unidad Administrativa, el levantamiento de la sanción o sugerirá la separación del empleado a la Dirección Ejecutiva.

9. RENDICION DE CUENTAS E INCENTIVOS

OBJETIVO

Cumplir con la normativa establecida y su responsabilidad por la gestión y utilización de los recursos financieros, materiales, tecnológicos y humanos del Consejo.

Estimular e incentivar a los empleados con el propósito de motivar la adhesión a los valores y controles institucionales, retribuyendo a los mismos en forma equitativa, su entrega, compromiso, rendimiento y la consecución de objetivos y metas propuestas.

Para gozar de dichas prestaciones, la Dirección Ejecutiva podrá tomar en consideración los resultados de la evaluación del desempeño que se efectuará al menos una vez al año.


RESPONSABILIDAD

./ La Dirección Ejecutiva y demás jefaturas del CONSAA están obligadas a rendir cuentas por el uso de los recursos, el cumplimiento de los objetivos del Consejo y el logro de los resultados esperados.

La Dirección Ejecutiva será la responsable de autorizar las erogaciones en concepto de incentivos, previa verificación de que el empleado(a) ha cumplido con los requisitos y/o condiciones establecidas.

La Dirección Ejecutiva y jefaturas del Consejo, una vez informados de alguna deficiencia o desviación en la gestión o en el control interno, serán los responsables de determinar causas y opciones de solución que resulten más convenientes a los intereses institucionales.

ALCANCE

Es aplicable a todo el personal de la institución.

POLITICAS

Efectuar evaluaciones periódicas sobre su gestión, con base en los planes de trabajo y/o cumplimiento de instrucciones especiales giradas por las autoridades superiores.La Dirección Ejecutiva, jefaturas y empleados deben estar preparados en todo momento para cumplir con su obligación periódica, de rendir cuentas ante la instancia correspondiente, respecto al uso de dichos recursos y los resultados de su aplicación.

PROCEDIMIENTO

Las deficiencias y desviaciones de control, respecto a la gestión del Consejo, independientemente de la naturaleza de ésta, deben ser identificadas oportunamente y comunicadas a la Dirección Ejecutiva, proponiendo las acciones que podrían emprenderse para prevenir o corregir las desviaciones encontradas, de tal manera que se de cumplimiento a los objetivos institucionales.

La Dirección Ejecutiva y jefaturas del Consejo deberán determinar las causas de las desviaciones, analizar las opciones de solución disponibles y adoptar la que resulte más adecuada para dar cumplimiento a los objetivos del Consejo.

La Dirección Ejecutiva y jefaturas deberán hacer del conocimiento en forma oportuna a los funcionarios responsables de los procesos, transacciones, aspectos de índole legal, etc., las disposiciones y acciones a emprender para corregir las deficiencias encontradas, estableciendo un plazo para su ejecución.


Los empleados que tuvieren conocimiento de una situación negativa que pueda perjudicar los intereses institucionales y no disponga de autoridad suficiente para disponer las medidas preventivas o correctivas procedentes, deberán comunicar inmediatamente por escrito al funcionario superior competente para que éste tome la decisión pertinente, a efecto de que determine e implante la solución respectiva.

IV. NORMAS PARA LA ACTUALIZACION DEL MANUAL

La Dirección Ejecutiva y la Unidad Administrativa, tendrán bajo su responsabilidad, efectuar el análisis para la evaluación y realización de ajustes que se consideren necesarios para el presente Manual. La evaluación deberá ser continua, partiendo desde su instalación bajo los criterios de eficiencia, funcionalidad, crecimiento y decrecimiento de la organización.

Los ajustes o cambios, se harán de acuerdo al resultado de su evaluación o a solicitud de la Jefatura interesada, quien planteará el problema detectado para la realización del correspondiente estudio.

V. VIGENCIA

Este Manual fue aprobado por el Directorio del CONSAA, mediante Acuerdo No. 101-6-2006, de fecha 11 de diciembre 2006 y entrará en vigencia a partir de la fecha de su aprobación.


V I. IN S T R U C T IV O PAR A E L P R O C ES O D E E V A LU A C IO N D E L R EN D IM IEN T O D E P E R S O N A L

Consejo Salvadoreño de la Agroindustria AzucareraCONSAA


INSTRUCTIVO PARA EL PROCESO DE EVALUACION DEL RENDIMIENTO DEL PERSONAL

¿QUE ES?Es el proceso que permite determinar el valor o rendimiento de los trabajadores en relación al trabajo exigido por el puesto.

¿PARA QUE?> Establecer compromisos entre jefes y subalternos, para mejorar el

desempeño laboral> Determinar las necesidades de capacitación y desarrollo para fortalecer las

deficiencias en el desempeño de los empleados en busca de una calidad en el servicio.

IMPORTANTE> Todo jefe está en la obligación de realizar la evaluación del personal a su

cargo en presencia de cada uno de ellos, entablando un diálogo de retroalimentación entre ambas partes. Debe recordarse que al momento de la evaluación, el evaluador y el evaluado deben mantener una charla franca, sincera y profunda sobre el desempeño laboral.

> Toda evaluación deberá ser contestada con tinta de bolígrafo, preferentemente color rojo.

FACTORES DE EVALUACIONSon los aspectos a evaluar de acuerdo al desempeño del personal, cada uno de ellos incluye su definición respectiva; por lo que deberá leerlos detenidamente en presencia de la persona a evaluar, posteriormente deberá asignarle en la casilla denominada “CALIFICACION” la letra que más refleje el rendimiento laboral del mismo; recordando que este proceso debe de realizarlo por cada uno de los factores y recursos a evaluar. Finalizada la evaluación respectiva revise el formulario minuciosamente con el objetivo que no quede ningún ítem sin completar.

FACTORES A EVALUARPara el proceso de evaluación se han establecido 17 factores de calificación, asignándoseles a cada una de las categorías los más representativos, conforme a las exigencias del puesto.

1. PUNTUALIDAD: cumplimiento del horario de trabajo establecido para el ingreso a sus labores, incluyendo el receso.

2. RENDIMIENTO: cumplimiento de metas establecidas

3. PRESENTACION PERSONAL: apariencia limpia, ordenada y adecuada asu puesto de trabajo


4. DISPOSICION Y ACTITUD HACIA EL TRABAJO: disponibilidad del empleado para la realización de las tareas asignadas.

5. CALIDAD DEL SERVICIO PROPORCIONADO: satisfacción de los usuarios por el servicio prestado.

6. PERMANENCIA: mide el tiempo de estadía en el lugar de trabajo desarrollando las funciones del puesto, así como las ausencias justificadas del empleado.

7. RESPONSABILIDAD: actitud del personal para desarrollar las actividades para las cuales ha sido contratado u otras afines al puesto de trabajo.

8. CONFIDENCIALIDAD: discreción en el manejo de la información

9. ETICA: práctica de valores morales relacionados al ambiente laboral que permiten adoptar decisiones y determinar un comportamiento integro en el desempeño

10. CUMPLIMIENTO DE NORMAS Y DISCIPLINA INSTITUCIONAL: respetar y acatar instrucciones institucionales

11. USO ADECUADO DEL MATERIAL Y EQUIPO: uso que se le da al material y equipo asignado.

12. CUMPLIMIENTO DE METAS INSTITUCIONALES: realizar todas las actividades necesarias para cumplir con las metas institucionales

13. TOMA DE DECISIONES: asertivo para la toma de decisiones en el trabajo

14. INICIATIVA Y CREATIVIDAD: aporte de nuevas ideas, habilidades, técnicas, etc, que permitan el logro de los objetivos en su dependencia.

15. COMUNICACIÓN: transmisión de información multidireccional

16. DELEGACION: asignación de responsabilidades y autoridad a otros para la ejecución del trabajo

17. LIDERAZGO: conducción del equipo de trabajo hacia el logro de las metas establecidas.

PARA PUESTOS DE DIRECCION O JEFATURA: se consideraran los numerales: 3, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16 y 17.

EVALUACIONES DE PERSONAL TECNICO ADMINISTRATIVO, se han considerado los factores establecidos en los numerales: 1, 2, 3, A11, 13, 14


PERSONAL OPERATIVO: los numerales 1,2,3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11

Cada hoja de evaluación contendrá:> Datos generales del personal evaluado, número de empleado> Comentarios del evaluador:

1. Aspectos positivos del empleado evaluado2. Detalle de aspectos a mejorar del empleado evaluado3. Firma del evaluado4. Nombre y firma del evaluador5. Fecha de evaluación

CASILLA DE EVALUACIONSe deberá asignar una letra de la “A” a la “E” en la casilla de “CALIFICACION”, de acuerdo al desempeño efectuado por el evaluado durante todo el periodo laborado en el año, ya que la calificación que el evaluador fije, determinará su desempeño, por lo que se debe tener un alto grado de objetividad al momento de efectuar la evaluación respectiva.Las evaluaciones deberán de realizarse con tinta roja no a lápiz, escribir la letra asignada de la manera correcta no deberá contener ninguna tachadura y/o enmendadura.

NECESIDADES DE CAPACITACIONDeberá marcar las necesidades de capacitación que usted considere necesarias para el desarrollo laboral del evaluado, para lo cual puede sugerir los temas o áreas en los que a criterio del evaluador el empleado necesita reforzar sus conocimientos y habilidades de capacitarse que contribuyan a mejorar su rendimiento u otros aspectos.

CONSEJO SALVADOREÑO DE LA AGROINDUSTRIA AZUCARERA …

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