Comportamiento Organizacional 12ª. Edición Capítulo 6Motivación mediante el establecimiento de...

Comportamiento Organizacional12ª. Edición

Capítulo 6—Motivación mediante el establecimiento de metas y sistemas de recompensa

Don Hellriegel y John W. Slocum, Jr.

Traducción y AdaptaciónKaren Pacheco / Estuardo AldanaUniversidad Galileo , Guatemala

Realizado porArgie ButlerUniversidad de Texas A&M

Capítulo 6: PowerPoint 6.1

Objetivos de aprendizaje

Explicar el efecto del establecimiento de metas en el desempeño.

Determinar los efectos del establecimiento de metas en la satisfacción en el puesto y el desempeño

Describir cuatro programas de recompensa para mejorar el desempeño


La importancia de establecer metas

Metas

Conducir y dirigirel comportamiento

Brindar retosy estándarescontra un

desempeño quepueda ser evaluado

Justificar tareasy el uso de los recursos

Definir las basespara el diseño

de la organización

Servir a unafunción

organizacional


Aspectos motivacionales del establecimiento de metas (Figura 6.1)

Fuente: E.A. Locke y G.P. Latham, A Theory of Goal Setting and Task Performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1990. © 1990. Adaptado y reimpreso con autorización de Prentice Hall, Inc.

Dirigir la atención personal

Dirigir la atención personal

Desempeñode las tareasDesempeñode las tareas

Regular la atención personal

Regular la atención personal

Aumentar lapersistencia

personal

Aumentar lapersistencia

personal

Alentar el desarrollo de lasestrategias de

alcance de metas oprogramas de acción

Alentar el desarrollo de lasestrategias de

alcance de metas oprogramas de acción

Las metas motivan al individuo

Las metas motivan al individuo


CUANDO LAS METAS SON

EL DESEMPEÑO TIENDE A SER

Específicas y claras

Ambiguas

Difíciles y desafiantes

Fáciles y aburridas

Establecidas en participación

Más alto

Más bajo

Más alto

Más bajo

Más alto

Efecto de las metas en el desempeño (Tabla 6.1)

Efecto de las metas en el desempeño (Tabla 6.1)


CUANDO LAS METAS SON

EL DESEMPEÑO TIENDE A SER

Establecidas por la gerencia (de arriba abajo)

Aceptadas por los empleados

Rechazadas por los empleados

Acompañadas por recompensas

No están relacionadas con recompensas

Más bajo

Más alto

Más bajo

Más alto

Más bajo

Efecto de las metas en el desempeño(Tabla 6.1)


Modelo del establecimiento de metas (Figura 6.2)

DesafíoDificultad de la metaClaridad de lametaAutoeficacia

MediadoresDirecciónEsfuerzo PersistenciaEstrategia de las tareas

Recompensas SatisfacciónDesempeño

Moderadores

CapacidadCompromiso con la metaRetroalimentaciónComplejidad de la tarea

Consecuencias

Fuente: Adaptado de Locke, E.A., y Latham, G.P. A Theory of Goal Setting And Task Performance. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1990, 253.


Moderadores en el modelo de establecimiento de metas

Moderadores

Capacidad Se limita a la capacidad de

responder al desafío

Compromiso con la meta

Determinación para alcanzar la meta

Retroalimentación Brinda información de

los resultados y el desempeño

Complejidad de la tarea

Tareas simples versus tareas complejas


¿Cuándo es fuerte el compromiso con la meta?

Compromiso público para alcanzar la meta

Fuerte necesidad para el logro

Creer en el control personal (locus de control interno)

Participar en el establecimiento de la meta

Resultados positivos de acuerdo al logro de la meta

Expectativa de ser castigado por no lograr las metas

Percibir una equitativa distribución de recompensas


Características de una útil retroalimentación

Descriptiva más que evaluativa

A tiempo

Se brinda personalmente, no por correo electrónico

No juzga

Enfocada

Concreta y específica

Gráfica


Mediadores en el modelo de establecimiento de metas

Mediadores en el modelo de establecimiento de metas

Mediadores

Dirección de la atención Se enfoca en

comportamiento dirigido a la meta

Esfuerzo Positivamente

relacionado al desafío

Persistencia Deseo de continuar

trabajando en la tarea asignada

Estrategia de la tarea Acercamiento a

la realización de una tarea


Ventajas en establecer metas éticas

Ventajas

Identifica lo que la organización reconoce como comportamiento

aceptable

Legitiman la ética como parte del

proceso de toma de decisiones

Evita incertidumbre acerca de lo que es correcto e

incorrecto

Evita inconsistencias causadas por un

sistema que recompensa

comportamientos no éticos


Por qué el establecimiento de metas promueve un alto desempeño

Por qué el establecimiento de metas promueve un alto desempeño

Metas difíciles pero alcanzables ayudan a laspersonas a concentrarse en alcanzar las metas

Metas difíciles pero alcanzables ayudan a laspersonas a concentrarse en alcanzar las metas

Metas difíciles motivan a las personas a invertir tiempo y esfuerzo en desarrollar métodos para alcanzarlas

Metas difíciles motivan a las personas a invertir tiempo y esfuerzo en desarrollar métodos para alcanzarlas

Metas difíciles incrementan la persistenciaen las personas para alcanzar sus metas

Metas difíciles incrementan la persistenciaen las personas para alcanzar sus metas


Por qué el establecimiento de metas funciona

Establecimiento de metas

Sirven como una función directiva

Tiene una función energízante

Afecta la persistencia y la acción de forma

positiva

Compromete a las personas a la

conducta

Chapter 6: PowerPoint 6.14

En el futbol soccer el balón se coloca, no en la posición más directa, sino con el mayor número de formas de alcanzar la meta. Mi trabajo en DayJet es ayudar a la gente a hacer goles.

Jim Herriot, Vice Presidente, DayJet


Los empleados carecen de habilidades para desarrollarse en un nivel alto

Los empleados carecen de habilidades para desarrollarse en un nivel alto

Limitaciones para el establecimiento de metas

Limitaciones para el establecimiento de metas

Cuando una cantidad considerable de aprendizaje es necesaria, el establecimiento exitoso de metas toma más tiempo

Cuando una cantidad considerable de aprendizaje es necesaria, el establecimiento exitoso de metas toma más tiempo

Cuando el sistema de establecimiento de metas recompensa la conducta incorrecta, pueden resultar problemas mayores

Cuando el sistema de establecimiento de metas recompensa la conducta incorrecta, pueden resultar problemas mayores

Capítulo: PowerPoint 6.16

Consecuencias

Evitar el trabajo

Absentismo, llegadas tarde

Defensas psicológicas

Protesta constructiva

Reto

Agresión

Consecuencias potencialesde la no-satisfacción

Consecuencias potencialesde la no-satisfacción


Implicaciones del Modelo de establecimiento de metas, para los

empleados

Implicaciones del Modelo de establecimiento de metas, para los

empleados

Brinda un marco de referencia para diagnosticar problemas potenciales con el desempeño bajo o promedio de los empleados

Brinda un marco de referencia para diagnosticar problemas potenciales con el desempeño bajo o promedio de los empleados

Brinda consejo para crear un ambiente laboral de alto desempeño

Brinda consejo para crear un ambiente laboral de alto desempeño

Muestra el sistema de factores que afectan el logro de un alto desempeño

Muestra el sistema de factores que afectan el logro de un alto desempeño


Factores de recompensa relacionadosen la motivación para alto desempeñoFactores de recompensa relacionadosen la motivación para alto desempeño

Factores de

recompensa

Disponibilidad Líneas detiempo

Basado en desempeño

Durabilidad

Equidad

Visibilidad


Programa de Recompensa

Programa de Recompensa FortalezasFortalezas LimitacionesLimitaciones

Programas de gainsharing Recompensa a los empleados que llegan a niveles de producción específicos y que controlan los costos

La fórmula puede ser muy compleja; los empleados deben confiar en la gerencia

Programas para la parala participación de utilidades

Recompensa al empleado con un sueldo más alto cuando adquiere nuevas habilidades.

Los costos de mano de obra incrementan a medida que los empleados dominan más habilidades.

Programas de recompensa comunes para mejorar el desempeño (Tabla 6.3)



Programa de recompensa

Programa de recompensa FortalezasFortalezas LimitacionesLimitaciones

Compensación basada en las habilidades

Recompensa al empleado con un sueldo más alto cuando adquiere nuevas habilidades

Los costos de mano de obra incrementan a medida que los empleados dominan más habilidades.

Beneficios flexibles Personalizados para que se adapten a las necesidades del individuo

Los costos administrativos son altos y el programa es difícil de utilizar con equipos




Menos de 500 empleados Controlables por los empleados Abierto, mucha confianza Participativo Sin sindicatos

Tamaño de la organización Costos del producto Clima organizacional Estilo de administración Condición sindical

Característica dela organización

Condición favorable

Condiciones que favorecen los planesde gainsharing (Tabla 6.4)


Característica dela organización

Condición favorable

Condiciones que favorecen losplanes de gainsharing (Tabla 6.4)

Condiciones que favorecen losplanes de gainsharing (Tabla 6.4)

Resultados financieros compartidos Confiable, comprometido con el plan Competente, participativo

Conocimiento técnico

Política de comunicación

Gerente de planta

Gerencia

Fuerza de trabajo


Plan de beneficios flexibles: Ventajas y limitaciones

Ventajas Limitaciones Permite a los empleados

elegir los beneficios de acuerdo a sus necesidades

Ayuda a las organizaciones a controlar costos

Sobresale el beneficio del valor económico

Llevar un control se vuelve más complicado

Dificultad en predecir la selección del plan de beneficios de los empleados

Cómo decidir entre sistemas alternos de recompensa (Figura 6.3)

1. Existen indicadores exactos del desempeño individual?2. El desempeño de una persona es independiente del de otras?3. Las metas del desempeño individual son constantes?4. La empresa está sindicalizada?5. Es importante que la remuneración se mantenga en secreto?

Programas por equipos Planes individuales

1. ¿El sistema de la contabilidad de costos es sofisticado?

2. ¿Los empleados están acostumbrados a participar en la toma de decisiones?

3. ¿Los empleados aceptan pagos diferidos?|

1. ¿Los gerentes miden el desempeño de forma objetiva?

2. ¿Hay mucha rotación de empleados?

3. ¿Existe consenso respecto a las metas de trabajo?

* Programas de participación de utilidades* Planes de beneficios flexibles

* Remuneración basada en habilidades* Programas de gainsharing


Culturas y sistemas de recompensa (Tabla 6.5)

DISTANCIA AL PODER

INDIVIDUALISMO-COLECTIVISMO

Compensación basada en el desempeño individualLos símbolos de estatus son importantesOpciones de acciones por APO

Compensación basada en el desempeño del equipo

Participación de utilidadesPoco énfasis en las recompensas

extrínsecas

CULTURASISTEMA DE

RECOMPENSA


Culturas y sistemas de recompensa(Tabla 6.5)

Culturas y sistemas de recompensa(Tabla 6.5)

ORIENTACIÓN DE LOS ROLES DE GÉNERO

CULTURASISTEMA DE

RECOMPENSA

Amplio uso de beneficiosGainsharingMetas establecidas con participación

vinculada a los logros del equipoIgualdad en la remuneración

Adaptado de Tosi, J.L. y Greckhamer, T. Culture & CEO & CEO Compensation. Organization Science, 2004, 15, 657-670, y Hofstede, G. Cultures Consequences 2nd ed. Thousand Oaks, CA: Sage, 2001

EVASIÓN DE LAINCERTIDUMBRE

Compensación basada en una orientación a largo plazo

La antigüedad es importante


1. Visite la página de Continental Airlines en (www.continental.com). Dé clic en “About Continental” luego vaya a “Benefits and Incentives.” ¿Cómo ilustra el criterio de los diversos beneficios e incentivos el modelo de establecimiento de metas descrito en el capítulo?

2. Elabore una lista de sus cinco metas personales más importantes. Evalúe la dificultad y la claridad de cada una de ellas. ¿Es posible medirlas? ¿Qué implicaciones, en su caso, tiene esta evaluación para su futuro?

3. ¿Qué factores influyeron en su nivel de compromiso con las metas en el caso de este curso? ¿Su nivel de compromiso cambió después de que recibió retroalimentación sobre una tarea o examen? Explique su respuesta

1. Visite la página de Continental Airlines en (www.continental.com). Dé clic en “About Continental” luego vaya a “Benefits and Incentives.” ¿Cómo ilustra el criterio de los diversos beneficios e incentivos el modelo de establecimiento de metas descrito en el capítulo?

2. Elabore una lista de sus cinco metas personales más importantes. Evalúe la dificultad y la claridad de cada una de ellas. ¿Es posible medirlas? ¿Qué implicaciones, en su caso, tiene esta evaluación para su futuro?

3. ¿Qué factores influyeron en su nivel de compromiso con las metas en el caso de este curso? ¿Su nivel de compromiso cambió después de que recibió retroalimentación sobre una tarea o examen? Explique su respuesta


4. Utilice el modelo del establecimiento de metas de la página 164 para analizar el equipo (los Rainbow Warriors) de Steve Letarte en la NASCAR. ¿Por qué el equipo es tan efectivo?

5. Brenda Post, vicepresidenta de recursos humanos en Kisco Senior Living, dijo que en muchas ocasiones los gerentes cometen el error de medir las conductas equivocadas con una impresionante precisión. ¿Qué implicaciones plantea lo anterior para los gerentes que utilizan la administración por objetivos?

6. Vivian Li, gerente general de Concentric International, LLC, empresa que se especializa en la administración de recursos humanos en la región de Asia Pacífico, dijo: “Si no se puede definir ni medir algo, no lo conseguirá” ¿Qué implicaciones tiene esta afirmación para el establecimiento de metas? ¿Para medirlas?


7. ¿Cuáles son algunos de los temas negativos asociados con los programas de establecimiento de metas?

8. ¿Qué similitudes y diferencias existen entre los planes de gainsharing y de participación de utilidades? ¿Qué sistema le motivaría para alcanzar un mejor desempeño? ¿Por qué?

9. ¿Cuáles son algunos de los problemas que enfrentarían los empleados en una organización que ha adoptado un programa de compensación basado en las habilidades?

10. ¿Cómo las organizaciones que utilizan un plan de beneficios flexibles pueden vincular su programa con el desempeño de los empleados? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de hacerlo?

11. Si una gerente de American Airlines con sede en Dallas fuera transferida a Japón, ¿Qué cuestiones culturales para recompensar a los empleados tendría que tomar en cuenta?

7. ¿Cuáles son algunos de los temas negativos asociados con los programas de establecimiento de metas?

8. ¿Qué similitudes y diferencias existen entre los planes de gainsharing y de participación de utilidades? ¿Qué sistema le motivaría para alcanzar un mejor desempeño? ¿Por qué?

9. ¿Cuáles son algunos de los problemas que enfrentarían los empleados en una organización que ha adoptado un programa de compensación basado en las habilidades?

10. ¿Cómo las organizaciones que utilizan un plan de beneficios flexibles pueden vincular su programa con el desempeño de los empleados? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de hacerlo?

11. Si una gerente de American Airlines con sede en Dallas fuera transferida a Japón, ¿Qué cuestiones culturales para recompensar a los empleados tendría que tomar en cuenta?


1. Utilizando los conceptos dle modelo de establecimiento de metas. ¿Cómo podría incrementar el desempeño laboral?

2. ¿Por qué los empleados no utilizan los conceptos de establecimiento de metas en su vida diaria para controlar su peso y hábitos personales?


Preguntas

1. Con el modelo que se presenta en la página 164 evalúe el proceso que emplea Allstate para el establecimiento de metas. ¿Cómo funciona?

2. En la página 171 se presenta una lista de algunas de las dimensiones de un buen programa para el establecimiento de metas. ¿Cumple Allstate con todos estos criterios?

3. ¿Qué clase de sistema de recompensa para el alto desempeño debería elegir Allstate con el fin de motivar a sus empleados para que alcancen sus metas de diversidad?

1. Con el modelo que se presenta en la página 164 evalúe el proceso que emplea Allstate para el establecimiento de metas. ¿Cómo funciona?

2. En la página 171 se presenta una lista de algunas de las dimensiones de un buen programa para el establecimiento de metas. ¿Cumple Allstate con todos estos criterios?

3. ¿Qué clase de sistema de recompensa para el alto desempeño debería elegir Allstate con el fin de motivar a sus empleados para que alcancen sus metas de diversidad?

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