Comportamiento Individual
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Com porta rriento I nd ivid ua I
Objetivo
Dentro de este capitulo se expondrá el primei'nivel del análisis del comportamiento dentro las
organizaciones basadas en sistemas individuales y su interrelación e interdependencia con el
ambiente
Estudiaremos el Comportamiento lndividual, definiendo las concepciones básicas de los elementos
e interrelaciones, el manejo de modelos y herramientas para este análisis, dividiremos este estudio
en niveles para facilitar el análisis y funcíonamiento, sus componentes y aplicación'
5. lntroducción
Las personas son sistemas complejos de valores, percepciones, características personales y
necesidades que actúan para mantener su equilibrio interno ante las exigencias que les imponen las
fuerzas externas del ambiente.
El comportamiento individual de las personas, que se caracteriza por las diferencias individuales y Ia
personalidad, además de tener muchas cosas en común. Las diferencias individuales
probablemente son la característica principal del ser humano. A fin de cuentas, cada persona es un
universo y todo el mundo gira a su alrededor. Además las personas se relacionan con el mundo
exterior por medio de los órganos sensoriales, perciben su ambiente en función de sus necesidades
y expectativas pasadas, la forma de responder ante objetos, situaciones y otras personas y sus
procesos de automotivación. por lo tanto generan comportamientos de acuerdo a la "forma de ver
el mundo" y relacionarse con é1, que bien direccionados apoyan el proceso de los equipos y los
sistemas organizacionales.
44
Las personas en Ias Organizaciones. La Microperspectiva del Comportamiento Organizacional.
5.1-. Diferencias individuales(Chiavenato 2005, 239 - 280)
En Ia actualidad las organizaciones más avanzadas están intentando privilegiar y enfatizar las
diferencias individuales que hay entre las personas. La diversidad en las organizaciones condujo al
trato individualizado y personalizado de las personas con el fin de aprovechar todas sus
características, habilidades y competencias. El comportamiento individual en las organizaciones no
sólo depende de las características individuales de las personas, sino las características de Ia
orga nización.
La diversidad es una nueva constante en las organizaciones, está basada en las diferencias
individuales entre las personas y debe ser administrada debidamente. Dejando de lado dos falacias:
1) la imagen en el espejo, Ia cual consiste en una vieja creencia de que todas las personas en
esencia son semejantes.2) es el uso de estereotiposle preconcebidos sobre las personas, basados
en el sexo, el grupo étnico o en la edad.
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llustración 7. Modelo para entender el comportamiento individual en las organizacíones
de las características delLos principios básicos del comportamiento individual que se deriva
individuo y la organización son:
L. Las personas tienen diferente capacídad de comportamiento. La capacidad es un factor que
limita el comportamiento individual. Existen pruebas psicológicas que ofrecen mediciones
validas de la capacidad del comportamiento y que permiten prever el desempeño en el trabajo.
Algunas pruebas, como las de aptitudes, miden capacidades del comportamiento que son
relativamente fijes, mientras que otras, como las de habilidades, miden las capacidades que
pueden cambiar en razón del entrenamiento o Ia experiencia.
1e Estereotipo. Es un juicio respecto a alguien o algo basado en un criterio determinado por la percepción del grupo que
pertenece, como la raza,la afiliación política, etcétera.
45
Aptitudes Hobilidades
o Consisten en la predisposición natural
para determinada actividad o tarea.
Existen sin ejercicio Previo, sin
entrenamiento o aprend¡zaje.
Son evaluados por medio de
com pa ra ciones.
Permiten pronosticar cómo se
desempeñará el candidato a ocupar un
puesto.
Se convierten en habilidades por medio
del ejercicio o entrenamiento.Consisten en la predisposición general o
especifica para perfeccionar el trabajo.
Permiten encaminar a la persona, para
ocupar un puesto determinado en el
futu ro.
5e manifiesta como un estado latente del
Consisten en las capacidades que se
adquieren para realiz¿r determinada
actividad o tarea.Surgen después del entrenamiento o el
a prendizaje.Son evaluados por medio del rendimiento
en el trabajo.Permiten diagnosticar el presente; es
decir, la capacidad actual del individuo.
Se manifiestan como resultado de haber
ejercitado o entrenado las aptitudes.
Consisten en la disposición general o
específica parar el trabajo actual.
Permiten colocar a la Persona
inmediatamente en un Puestodeterminado.
comportamiento Y su Potencial.
Se manifiestan en el
del comportamiento.estado actual Y real
3.
4.
Tabla 1. Diferencias entre aptitudes y habilidades'
2. Las personas tienen diferentes necesidades y, en consecuencia, tratan de satisfacerlas' El
comportamiento humano es motivado por diversas necesidades, para cada individuo, puede ser
importante más de una neces¡dad al mismo tiempo'
Las personas piensan en el futuro y escogen como comportarse- La teoría de las expectativas,
explican que las personas eligen aquellos comportamientos que consideran las llevarán a
alcanzar resultados y que resultan atractivos, por lo tanto, las personas se comportan de
determinada manera de obtener lo que desean. Cada individuo toma decisiones racionales
basadas en la manera en que percibe la situación'
Las personas perc¡ben su amb¡ente en función de sus neces¡dades y exper¡enc¡as pasadas' La
percepción2o del ambiente es un proceso act¡vo mediante el cual las personas tratan de dar
sent¡do al mundo que los rodea. Este proceso puede dar como resultado una percepción
distorsionada de la realidad. Ésta es la razón por la que muchas organizaciones, que tratan de
mot¡var a SUS miembroS para que mejoren SuS comportamientos¡ con frecuencia logran lo
contrario, comportamientos más negativos y antiproductivos'
Las personas reaccionan afect¡vamente. Las personas raravezson neutrales ante las cosas que
perciben o experimentan. Esta evaluación influye en el comportamiento futuro, define Ia
importancia y el atract¡vo de las acciones, los resultados y la satisfacción de las personas en
relación con aspectos específicos del ambiente'
Los comportamientos y las actitudes son producidas por muchos factores. El comportamiento
depende tanto de la persona como del ambiente en el que ésta se encuentra' Las
organizaciones pueden influir en el comportamiento individual por dos vías:
a. Elcambio de uno o más de sus factores determinantes principales. En las necesidades y
ciertas habilidades es difícil influir por que están limitadas por las características
psicológicas del individuo y por las experiencias pasadas y externas al trabajo'
5.
,o La percepción es un proceso activo mediante el cual las personas organizan e interpretan sus impresiones sensoriales
para dar significado a su ambiente. La palabra percepción viene del Latín per capiere, que literalmente significa
i.obtenido por medio de la captura o la captación" (Chiavenato 2005, 283)
6.
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b. La restricción de las opciones de comportamiento de las que pueden disponer los
individuos. Las organizaciones deben prestar más atención al ambiente de trabajo que
crean para ver sí éste no bloquea los comportamientos deseables de sus miemb'ros'
5.2. Capital Humano
para ldalverto Chiaven ato "los orgon¡zociones que quieran ser competitivos2l neces¡ton buscor, por
todos portes, los tolentos mejor capacitados, pues lo visión netomente locol no tiene cabida en el
mundo octuol" (Chiavenato 2005,24-/ - 250)
En la actualidad, el principal activo de las empresas son las personas' Sin ellas no ocurre nada'
Conseguir que estos activos, que todas las tardes Se van a sus casas, vuelvan a la mañana siguiente
para proseguir con su trabajo, se hayan convertido en el mayor desafío para las organizaciones'
Las personas que Ia organización busca_ y retiene en sus cuadros contribuyen su principal activo'
Estas poseen habilidades, competenc¡aszz y conocimientos que son imprescindibles para el éxito de
la organización. No es suficiente tener talentos en una organización, también hay que saber
aplicarlos y utilizarlos de la mejor manera posible. Y esto depende del diseño estructuraly la cultura
org"n¡.u.ional.23 El máximo aprovechamiento de los talentos depende de la organización del
trabajo y el estilo de la administración.z4
Las personas que deseen estar en la mira de las
siguientes habilidades fundamentales:
mejores compañías deberán contar con las
1. Flexibilidad ante los cambios que ocurran a gran velocidad. Estar preparados todo el tiempo y
manejar un grado importante de incertidumbre en relación con el propio trabajo'
2. Habilidad para estar siempre aprendiendo. Cada persona tenga la capacidad para aprender
conta ntemente.3. Capacidad digital. Manejar la tecnología de la información será una de las exigencias mayores
en los próximos años.
4. Aceptar la diversidad. Cuanto mayor sea la diversidad cultural, tanto mayor será la posibilidad
de que surjan ideas y soluciones verdaderamente innovadoras.
21 competitivo. Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando con velocidad y sentido
de urgencia ante decisiones importantes necesarias para cumplir o superar a los competidores, las necesidades del
cliente o para mejorar la organización. (Alles 2OO4,99),, Co,np.t"n.¡a. Ls la capacidad de realizar una tarea según un criterio definido.(O'Connor, Joseph; Seymour, John
19e4)ii ,rro,. detalle encontraremos en el capitulo, donde estudiaremos las Variables en el ámbito del sistema
organizacional.2o
"una investigación realizada recientemente por Accenture, empresa consultora estadounidense, incluyó entrevistas
con 500 ejecutivos de todo el mundo y reveló las siguientes recomendaciones para las organizaciones que quieren
cambiar:a. Que encuentren alternativas para que las personas brillen al desarrollar su trabajo'
b. Que permitan la movilidad de los talentos dentro de la organización.
c. Que involucren a los equipos en la elaboraclón de las estrategias de la empresa'
d. Que ofrezcan toda una gama de programas de aprendizaje'
47
para Chiavenato, las empresas reconocen que las personas son su principal activo, pero aun no
saben cómo mane.jar sus diferencias ni qué hacer para retener sus talentos.
5.3. Las aptitudes.
,,La optitud es und predisposición innata y natural poro reolizor determinados actividades o
tareos. Consiste en lo predisposición o el potencial de cado persono pard oprender
determinados habilidodes o comportomientos"(chiavenato 2005, 251)
Cada individuo nace con unas aptitudes específicas y diferentes de otros, esto nos hace únicos e
irrepetibles, auténticos e individuales-
Las aptitudes pueden claslficarse en físicas y cognitivas. Las físicas hacen referencia a la capacidad
física u orgánica de las personas, teniendo tres principales dimensiones:
a. Lo fuerza musct)ldr, que es la capacidad de ejercer presión muscular contra objetivos e incluye
la capacidad de realizar movimientos rápidos y continuos por tiempo prolongado (resistencia a
la fatiga y esfuerzo).
b. Lo Resistencio cardiovoscular, que es la capacidad para mantener la actividad física, que da
como resultado un aumento del pulso durante un periodo prolongado.
c. Cualidad del movimiento, es Ia capacidad para flexionar y extender los miembros del cuerpo
para trabajar en posiciones incómodas o contorsionistas, incluyen las capacidades para
mantener el cuerpo en una posición estable, para resistir las fuerzas que provocan Ia perdida de
estabilidad y la capacidad para realizar movimientos secuenciales.
Las aptitudes cognitivas, son las aptitudes mentales o intelectuales, presenta cuatro dimensiones:
a. Comprensión verbal, es la capacidad para entender y emplear eficazmente la lengua escrita y
hablada.b. Lo hobitidod cuontitativa, que es la capacidad para resolver todo tipo de problemas con
precisión Y raPidez.
c. La Capocidod de rociocinio, que es la facultad de pensar en forma intuitiva y deductiva con el fin
de crear soluciones para problemas nuevos'
d. La visuolizoción espaciof es la capacidad de detectar de manera precisa la disposición espacial
de los objetos en relación con el propio cuerpo'
5.4. La personalidad-(Extended-DISC 1984, 10 - 16)
Según Karl G. Jung "la personalidad se la gana, no es un obsequio"' Todos nos hacemos a nosotros
mlsmos. En nuestra infancia, nuestros padres, familiares y amigos "dieron lo mejor de sí mismos"
para ayudarnos a formar nuestra personalidad propia' Sin embargo, psicológicamente tomamos
nuestras propias decisiones sobre la formación de nuestra personalidad' La mayoría de esas
declsiones la tomamos en nuestro subconsciente, sin que nos demos cuenta en realidad' Es porello
que no siempre estamos conscientes de todo el potencial de nuestra personalidad' Los análisis de
Extended DISC@ nos ayudan en esa larga y fascinante jornada hacla nuestro ser interior' En este
libro, lo miramos desde el ángulo del análisis a los demás. Espero que ustedes tengan una actitud
crítica positiva hacia todo lo que escuchan -y también hacia ustedes mismos' No tomen nada por
48
sentado y no rechacen ninguna idea nueva- permítanse el tiempo de trabajar con la idea. La etapa
más difícil de los análisis de personalidad es la transmisión de los resultados de un análisis a otra
persona de manera que ella pueda entender en forma correcta'
Extended DISC@ ha sido elaborado con base a los conceptos sobre el comportamiento humano más
aceptados a nivel mundial y a más de 75 años de estudios del comportamlento. El fundamento de
Extended DISC@ es una teoría psicológica desarrollada en la década de 1920 por Carl G- Jung en su
libro Tipos Psicológicos. Luego de extensos estudios sobre el comportamiento, el primer marco de
referencia de DISC fue desarrollado en la década de 1940. El perfil de DISC probó ser una forma
clara de describir y analizar el modo natural de reacción de un individuo a los estímulos del
ambiente. Ha sido amptiamente usado y perfeccionado en los últimos 50 años'
El comportamientoel punto de vista
importantes son:
humano está influenciado por la personalidad humana. La personalidad, desde
del comportamiento, puede estar dividida en diferentes leyes- Las más
Patrimonio Cultural (CH)
Comportamiento inconsciente (UB)
Filtros de comportamiento (BF)
Comportamiento consciente (CB)
El patrimonio cultural es todo aquello que nosotros hemos adquirido en nuestras vidas' Esto
incluye las normas culturales, valores, ética y moral de nuestra cultura que hemos aprendido en el
transcurso de nuestra vida. Esto es algo que en nuestro interior no siempre está consciente
completamente. Esto es tácito por naturaleza, no podemos transferirlo'
El Comportamiento lnconsciente es la forma en la que nosotros respondemos a los estímulos, como
nos expresamos naturalmente de nosotros mismos. Esto algo que diferencia a las personas con una
misma cultura de otra. El comportamiento es el nivel más natural de nosotros, es el que más lo
utilizamos y requiere la menor energía para ser utilizado. Además, siendo un estilo de
comportamiento que frecuentemente utilizamos, es el estilo que menos utilizamos cuando
tenemos el menor control de nosotros mismos, como cuando estamos bajo presión o necesitamos
responder rápido ha alguna situación.
Los Filtros de Comportamiento son personales para cada individuo. Estos pueden ser influenciados
y cambiados relativamente rápido, si así lo decide. Los filtros de comportamiento pueden restringir
o ensanchar nuestras opciones para responder comportamientos y comunicaciones. Si ellos tienen
una connotación negativa, probablemente nuestro comportamiento daría una dirección negativa y
destructiva. Una connotación positiva ayudaría a mirar diferentes opciones disponibles
haciéndonos más flexibles y afectivos.
Los Filtros de Comportamiento más importantes son:
Actitud (A)
Valores (V)
Destrezas (S)
49
Conocimiento (k)
Experiencia (E)
Expectativas (X)
Condiciones Físicas (PC)
Condiciones Mentales (MC)
El Comportamiento Consciente se aprende y está conectado con la situación en la que están
involucradas las personas. Este es el comportamiento que lo mostramos cuando tenemos tiempo
para preparar acercamientos cuando las presiones externas o internas no evitan que lo hagamos' El
Comportamiento consciente es una combinación de los requisitos del medio ambiente y la
motivación del comportamiento interno que presentamos ante las otras personas'
llustración 8. Elementos de la Personalidad
El Modelo del Cuarto Cuadrante (4Q)'u
El Modelo del Cuarto Cuadrante está basado en el concepto de Jungian de oposición a los
comportamientos. Los cuatro puntos principales de oposición son:
o Sentido - lntuición
o Pensamientos - Sentimientos
o Extrovertido - lntrovertidoo Juzgador - PercePtivo
El modelo del Cuarto Cuadrante utiliza las dos primeras escalas'
Sensación - Intuición
SENSACION INTUICION
Sensación se refiere a personas quienes prefieren analizar las cosas propiamente y pasar tiempo
haciéndola de una manera segura. Ellella quieren conseguir factores,o re.glas pero ellos también
conocen como las personas quieren que el/ella apliquen hechos en las situaciones' Es mejor en
mantener un ritmo efectivo que comenzar proyectos continuamente'
ffiempresaCathedraquee5representantedeExtendedRegión Austro del Ecuador'
DISC@ lnternational Para la
50
La lntuición se refiere a una persona que busca cambios, Iibertad, metas, renovac¡on y
creatividad. Comenzando nuevos proyectos y explorando nuevas ideas fascinantes para el/ella'
prefiere hacer varias cosas simultáneamente y está abierto para cualquier cambio que se presente,
el comportarse impulsivo en situaciones ad hoc es natural para el/ella'
Pensamientos - Sentimientos
PENSAMIENTOS SENTIMIENTOS
El pensamiento se refiere a una persona que valore hechos, metas, reglas logros y la libertad
personal. El/ella desea tener metas personales y desea trabajar independientemente. La eficacia es
muy importante, puede asumir fácilmente distancia de la gente para alcanzar sus metas- Los
sentimientos se refieren a una persona que necesite saber otras opiniones antes de tomar una
decisión y para quien el cambio de opiniones y de sensaciones sea importante. Es un trabajador de
equipo y desea compartir la información y la responsabilidad' Una buena atmósfera y una
sensación de comodidad son importantes.
El modelo del Cuarto Cuadrante 4Q es como un mapa de comportamientos' Para aprender a usar
los extremos, primero necesita ser entendido. Hay dos tipos de extremos:
Pensamiento
Sensación5 sentidos
ExaminarInstrucciones
TradicionesControles
AmistadesConsiderar a otrosEmociones
CambiosRenovación
lntu ición6.sentidos
lnfluenciaGeneración de ldeas
PersonasComunicaciónApertura
Ilustración 9. Modelo del Cuarto Cuadrante 4Q Extended DISC@
Senf imientos
5i
El opuesto de Jungian (Sensación - lntuición y Pensamiento - Sentimientos). Los cuatro
comportamientos principales (D, l, S y C)
Los cuatro rasgos principales del cornportamiento D, l, S y C
Los orígenes para los tipos de comportamiento fueron creados por Jung y su formato presente fue
desarrollado por Moulton-Marston. Marston describe los tipos de la siguíente manera. El código del
color en el sistema en las siguientes descripciones creadas por el Extended DISC@.
D - Dominio. El Dominio es una combinación de dos opuestos, Intuición y Pensamientos. E[ color
para Dominio es ROJO. Los atributos que fueron descritos por el Dominio fueron:
Ego-emoció¡ Valentía
Agresividad Asequibilidad
lra Persistencia
trstrar rirmez'
;:"11.Determinación EsPíritu
::H:',','" i§r.'de carácter
Nervios Egocentrismo
I - Estímulo. El Estímulo es una combinación de los dos opuestos; lntuición y Sentimientos. El color
del estimulo es AMARILLO. Los atributos descritos por el estímulo (frecuentemente descritos
después como estímulos) fueron:Persuasión Fascina y que engaña a otras
Atracción Encanto personal y magnetismo
Cautivar Vende una idea de uno mismo
Dar una impresión Ganar la confianza de una persona-
Seducción Convence a una persona' ofrece 5u
amistad
s - sumisión. La Sumisión es una combinación de los opuestos: sentidos y sentimientos' El color
para la Sumisión es VERDE. Los atributos descritos por la Sumisién (descrita después como firme)
fueron:Voluntad Generosidad
Docifidad Ser admirado
Dulzura Amigable
Tierna De fáciltrato
Oportunismo Altruismo/Benevolencia
C - Cumplimiento. El cumplimiento es una combinación de los opuestos: Percepción y
pensamiento. EI color del Cumplimiento es AZUL, Los atributos que describen el Cumplimiento
(frecuentemente aclarado pOr las "existentes reglas y normas") fueron:
Miedo AdaPtarse a
Timidez Rindiendo a
Precaución Resignación
52
Voluntad débil
Nadar contra la corriente
Candor
Ser realista
Cargas Productivas
Humildad
Respeto
Temor y Tolerancla
5.5. Las competencias esenciales
"Competencia es lo coracterístico subyacente26 en un individuo que está cousolmente
relacionodo o un estándor de efectividod y o uno performance superior en un trabaio o
situ ació n." (spencer y Spencer 1993)
"Las competencios son los corocterísticos subyacentes de la persona, que pueden basarse en
lo motivoción, en los rosgos de carocter, en el concepto de sí mismo, en octitudes o vdlores,
en uno voriedod de conocimientos o copocidodes cognitivos o de conducto." (Ernest & Young
Consultores 2000)
Se trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación
con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable.
Las "Core Competences"ZT, es un concepto surgió en 1990, en un artículo de Harvard Bussines
Review, que hablaba de las competencias estratégicas, únicas y distintivas de una organización, que
hacen mejor que sus rivales y que la colocan como líder de su sector.
Desde el punto de vista de Ia organización, una competencia es un conjunto de habilidades y
tecnologías, y no una sola habilidad o tecnología. Las competencias esenciales de las personas son
la comunicación y la participación en un profundo compromiso para trabajar de acuerdo con los
objetivos de la organización.
para Spencery Spencerson cinco los principales tipos de competencias: (SpencerySpencer 1993)
a. Motivación Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las
motivaciones "dirigen, conllevan y seleccionan" el comportamiento hacia ciertas acciones u
objetivos y los alejan de otros.
b. Carocterísticas. Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información.
c. Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valoreszs o imagen propia de una
pe rso n a.
d. Conocimiento. La información que una persona posee sobre áreas especificas.
e. Habitidad. La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.
2u Subyacente. Que nace en el interior.27
Las competencias centrales o esenciales de una organización pueden ser un conocimiento técnico o una tecnología
especifica que permite ofrecer un valor a los clientes y que la distíngue de Ias demás'28 Los valores de las personas son motores reactivos que corresponden o predicen cómo se desempeñaran en sus
puestos a corto ptazo y en situaciones donde otras personas están a cargo' (Alles 200a,21)
53
capácidádeq, t'ffi
.¡tr,.t' t.'i .,.,,:,r,:i:",,'b.ase nr. ;, : r''l, I :',' : r :.
. .Alcanzai los resultadQs Por:
- medio deliconocimiento.Tianslórmai:éi to-nocimiento'
en.r!Quela
:Cimbio le innoVación1
.Espiiifu empren{edor
.. .:... .i.
llustración 10. Componentes de una Competencia'
para ldalberto Chiavenato, "el papel de los líderes de la organización es fundamental para crear y
desarrollar competencias que son estratégicas para las personas y la organización' Las
competencias no son innatas, dependen del aprendizaje' Para empezar a construir Ias
competencias de la organización hay que alentar a las personas para que adquieran conocimientos'
habilidades y capacidades, y crear una cultura de aprendizaje'"(Chiavenato 2005' 253)
5.5. Percepción, Atribución, Actitud y Decisión'
5.6.L. Percepción
La vista, el oído, el olfato, el tacto y el gusto, son los sentidos que reciben los estímulos externos
y transmiten impulsos nerviosos al cerebro, el cual organiza e interpreta la información dando
por resultado lo que llamamos percepción. Estos receptores transmiten los estímulos externos
en forma de señales eléctricas al cerebro, el cual filtra mediante procesos de generalización,
distorsión y selección, y las transforma en una recepción interna' El cerebro realiza este proceso
por medio de programas de interpretación'
Las personas perciben su ambiente en función de sus necesidades y expectativas pasadas'
Como el ambiente es vasto, cambiante y complejo, las personas no están en condiciones de
percibirlo íntegramente.
' , Habilidadgs ,
i.Saber. hacer.: ' '.
' .Aolicar el conocimientQ r '''r":r'- -..:''.Transfoimar: e[ conoqimiento,I en resultados
54
La percepción es un proceso activo mediante el cual Ias personas organizan e interpretan sus
impresiones sensoriales para dar significado a su ambiente' La palabra percepción proviene del
latín per copiere,que literalmente significa "obtenido por medio de la captura o la captación"
A continuacién algunos conceptos sobre la percepción:
"Percepción es el proceso medionte el cual las personds organizon e interpretdn sus
impresiones sensorio!es con el propósito de dor significodo o su ambienfe"(soto 2002' 65)
"Percepción es el proceso medionte el cuol las personos seleccionon' organizon' olmocenon y
recuperon lo información".(Wagner lll, J'A', Hollenbeck' J'R' 1999' 58)
"Lo percepción es un proceso octivo mediante el cual los personos tratan de dor sentido ol
mundoquelosrodea.Esteprocesoimplicaquelospersonasadviertendet'ormoselectivolasdiferentes portes del ombiente, onalizan lo que ven o la luz de sus expectotivas posados y
evalúon lo que están experimentando en función de sus necesidodes y volores' Puesto que
los necesidodes y los experiencias pasadas de las personos varíon mucho, también lo horán
SUspercepcionesdelombiente,,.(Nadler,D'A.,Hackman,J.R'Lawler,E.E.1983,45)
La forma en que una persona percibe e interpreta, para sí misma, su medio ambiente depende
de ra cognición, es o;;, a"ri'riá" personal que la persona emplea para ver' sentir y percibir el
mundo que la rodea.
A continuación detallamos el sistema de percepción que seguimos de acuerdo a ldalberto
Chivenato en su texto Comportamiento Organizacional'
55
f--rr,'*r,o
I trntraua)
.ffi
Ilustración 11. El individuo como sistema procesador de información
La distorsión de la PercePción
La forma en que se percibe la realidad es fundamental para elcomportamiento de las personas'
las principales distorsiones según ldalverto chiavenato(chiavenato 2005,29O - 291) son:
a. percepción selectiva. se produce cuando las personas interpretan selectivamente lo que ven
a partir de intereses, antecedentes, experiencias y actitudes'
b. Efecto de halo. Se presenta cuando las personas visualizan o conciben a otras personas y
objetos a partir de un carácter generalizado'
C.Proyección.Sepresentacuandoseatribuyenlascaracterísticaspropiasaotrapersona'
4
@W@
f*",0,u*,
56
d. Estereotipo. Se manifiesta cuando una persona formula un juicio respecto de alguien conbase en el criterio determinado por la percepción del grupo al que pertenece, como la raza,
el credo, la nacionalidad, Ia afiliación política, etc.e. Efecto de Ia contraste, Se produce cuando se evalúa las características de una persona
comparándola con las de otra persona.
5.6.2. Atribución
"La teorío de la atribución trata de explicar la formo en que los personos juzgan a los demás de
diferente manera, dependiendo del sentido que otribuye a un comportomiento dodo."(Kelley1972) Se concentra en la formación de juicios acerca de las personas.
Así, cuando las personas observan cierto comportamiento, procuran determinar si éste se debea causas internas (controladas por la persona)o externos (factores de Ia situación o fortuitos)
La atribución es el proceso mediante el cual las personas buscan explicar el comportamiento de
otras personas
La atribución depende, en gran parte, de tres aspectos(Kelley L972):
Diferenciacíón. Si el individuo presenta o no comportamientos diferentes en situacionesdiferentes. El comportamiento diferenciado y distintivo es representado por una reaccióndiferente en distintas ocasiones.Consenso. Si varias personas reaccionan de la misma manera ante un hecho similar, entoncesexiste comportamiento de consenso.Congruencia. El observador procura que haya consistencia en las acciones de una persona.
La teoría de la atribución implica muchos errores y sesgos que pueden producir distorsiones al
juzgar el comportamiento de las personas.
5.6.3. Actitud
Las actitudes determinan el comportamiento, pues se relacionan con la percepción, la
personalidad, el aprendizaje y la motivación. "Actitud significa un estodo mentol que es
organizodo por la experiencia y que influye de manero específico en la respuesta de lo personoonte objetos, situociones y otros personos." (Gibson, lvancebiclr y Donelly Jr 1981)
De esto se derivan tres aspectos:
o Las actitudes definen la predisposición ante determinados aspectos del mundo. Las
personas adoptan actitudes respecto a su trabajo, su organización, sus colegas, su
remuneración y otros factores de la organización.o Las actitudes sientan las bases emocionales de las relaciones interpersonales y de la
identificación de la persona con otras personas.
o Las actitudes están organizadas y próximas al núcleo de la personalidad, pero están sujetas
a cambios.
57
llustración l-2. Desarrollo y cambio de las actitudes de las personas
5.6.4. Decisión
,,Es el proceso med¡onte el cudl lo información percibida es utilizado pora evaluor y elegir entre
varioscursosdeocción"(WagnerlllyHollenbecklggS'58)
,,Decidir es elegir entre dos o más alternativos"(Robbins, Comportamiento Organizacional'
Conceptos, controversias, aplicaciones 2001, 127)
,,Decidir es elegir entre algunos cursos de acción alternotivos" (Simon 1965)
,,Lo toma de decisiones en la orgonizoción se define formolmente, como el proceso pora
i d e ntif i ca r p ro b I e m a s y r e so lv e rl os"( Daft ZOO2, 37 2)
La decisión es el proceso de analizar y de elegir entre varias alternativas disponíbles el curso de
acciones que la persona deberá seguir. Toda elección involucra seis elementos: (Chiavenato 2005)
o Tomador de la decisión. Es la persona que opta o elige entre varias alternativas de acción' Es el
agente que se encuentra ante alguna situación'
o objetivos. son las metas que eltomador de la decisión pretende alcanzar con sus acciones'
o preferencias. son los criterios que usa el tomador de Ia decisión para hacer su elección
personal.
o Estrategias. Es el curso de acción que escoge el tomador de las decisiones para alcanzar mejor
sus objetivos. El curso de acción es el camino que elige' La estrategia depende de los recursos
quetienedisponiblesydelaformaquepercibelasituación.o situación. Son los aspectos que envuelven a quien debe tomar la decisión, muchos de los cuales
están fuera de su control, conocimiento o comprensión, y afectan Io que elige'
oResultado.Eslaconsecuenciaoelefectodeunaestrategiadada.
EI proceso de decisión es complejo y depende tanto de las características individuales del tomador
de decisiones, como de Ia situación en la que está inmerso y la manera en que percibe la situación'
En rigor, el proceso de decisión se desarrolla es siete etapas'
5B
o Percepción de la situación que involucra algÚn problema'
o Análisis y definición del problema'
o Definición de los objetivos.
o Búsqueda de alternativas de solución de cursos de acción
o Evaluación y comparación de esas alternativas'
o Elección (selección) de la alternativa más adecuada (satisfactoria) para alcanzar los objetivos'
o lnstrumentación de la alternativa escogida'
Cada una de estas etapas influye en los demás y en todo el proceso de decisión' Muchas veces estas
fases no son seguidas estrictamente. Si la presión fuera muy fuerte para una solución inmediata'
algunas de las etapas podrían ser abreviadas o suprimidas' Cuando no hay presión' se puede
extender el tiempo de algunas de ellas'
Los cinco estilos para decidir. (Driver, Brousseau y Hunsaker 1990) Dado que existen varios estilos
para tomar decisiones; podemos utilizar un modelo básico que se fundamenta en dos elementos de
decisión, es decir, el volumen de información para tomar una decisión (uso de información) y la
cantidad de alternativas consideradas (punto focal), a saber:
o Estilo decisivo. Es conformista30 y unidireccional, utlliza un mínimo de Ínformación y una sola
alternativa para resolver rápldamente un problema' Dirige de inmediato la atención hacia el
a lte rnativa s.
o Estilo Jerárquico. Es acrecentado13' y unidireccional, utiliza un gran volumen de información y
análisis para crear una solución detallada y específica para un problema' Ejerce el control
poniendoénfasisenlacalidadylaperfecciónparallegaralamejorsolución.o Estilo lntegrador. Es acrecentadory sigue muchas direcciones' Reúne abundante información y
la usa para crear muchas posibles soluciones' El énfasis recae en la creatividad y la
investigación, y en la apertura de nuevas opciones'
o Estilo sistémico. Es el más complejo de todos' Puede ser unidireccional y' al misrno tiempo'
seguir muchas direcciones. Prefiere el máximo de información para considerar diferentes
perspectivas y soluciones alternas. Este estllo abarca el panorama mayor y maneja decisiones
complejas.
Aprender y desarrollar un estilo personal para tomar decisiones' así como el estilo de los
compañeros de trabajo aumentan la eficiencia del tomador de declsiones' sea como líder de
personas o en sus relaciones interpersonales'
siguiente Problema.o Estilo Flexible. Es conformista y
pero a veces cambia de métodosigue múltiples direcciones, también se mueve con rapidez'
al interpretar la información, de modo que examina muchas
mover. Algunos autores se
las personas. Otros enfatizan
refiere a cómo se inicia el
5.7. La motivación
La palabra motivación proviene del latín 'movere' ' que signif ica
concentran en ciertos factores que incitan y dirigen ras actividades de
las metas por alcanzar' Otros más afirman que la motivación se
,o La pursonu conformista se limita a la información necesaria para llegar a una decisión'
,, Lu persona acrecentadora desea tener la mayor cantidad de información relevante para tomar una decisión
59
comportamiento, a cómo recibe la energía y se mantiene, a cómo es dii'igido y al tipo de reacción
subjetiva que ocurre en el organismo cuando sucede todo lo anterior'
,,Lo motivación es un proceso que porte de un requerimiento fisiológico o psicológico, una
necesidod que activa un comportamiento o un impulso orientado hocia un obietivo o un
incentivo. La clave para entender el proceso de motivación reside en el significodo de las
necesidodes, tos impulsosy los incentivos, y en las relaciones entre ellos"(Luthans 7002'249\
"Ld motivoción tiene que ver con la dirección del comportomiento' la fuerza de la respuesta {es
decir, del esfuerzo) una vez que lo persona ha etegido un curso de occión' y lo persistencio del
comportomiento o la occión, de determinodo manera"(Cambell, Dunnette y Lawler lll 1970'
340)
"Lo motivoción es lo presión interna que surge de uno necesidad, tombién interno' que excito
las estructuros nerviosos (por vías electroquímico) y origino un estodo lleno de enerqía que
impulsa al organismo o actuar, iniciando una conducta y guiandola, y monteniéndolo hasta que
alconce una meto (obietivo, incentivo) o bloquee uno respuesto"(soto 2002, 118)
,,La motivoción es el proceso responsoble para logror lo intensidad, dirección y persistencio de
los esfuerzos de uno persono poro alcanzar determinodo meto"32(Mitchaell 1997 ' 60 - 62)
En sentido sistémico, la motivación está compuesto por tres elementos que interactúan y son
interde pend ie ntes:
a. Necesidad. Las necesidades aparecen cuando surge un desequilibrio fisiorógico o psicológico'
Las necesidades son variables en el interior de cada persona y dependen de variables culturales'
La necesidad es un estado interno que, cuando no se satisface' crea tensión e impulsa al
individuo a tratar de atenuar'
b. lmpulso. Los impulsos o motivos (estos dos términos se usan indistintamente) son los medios
que allvian las necesidades. El impulso genera un comportamiento de búsqueda e investigación
para encontrar objetivos o incentivos que, una vez que se alcanqen' satisfarán las necesidades y
reducirán la tensión. Los impulsos fisiológicos y psicológicos están orientados a la acción y crean
las condiciones que brindan la energía necesarias para alcanzar un incentivo' Los impulsos son
el corazón del proceso de motivación'
c. Incentivo. Al final del ciclo de la motivación está el incentivo, definido como algo que puede
aliviarunanecesidadoreducirunimpulso.Elalcanzarunincentivotiendearestaurarelequilibrio fisiológico o psicológico y reduce o elimina el impulso' En general' los incentivos se
encuentran fuera del individuo y varían enormemente dependiendo de la situación'
,, Esta definición incluye tres elementos básicos: intensidad, dirección y persistencia' La intensidad se refiere a la
cantidad de esfuerzos que realiza la persona; sin embargo, la intensidad no siempre es capaz de llevar a resultados
satisfactorios, a menos que esté encaminada en un sentido que beneficie a la organización' Así' la intensidad del
esfuerzo debe tomar en cuenta su calidad. El tipo de esfuerzo que se pretende es uno que esté dirigido hacia los
objetivos de la organización o que concuerde con ellos. La persistencia es una medida de la cantidad de tiempo durante
el cuat la persona consigue mantener su esfuerzo. Las personas mot¡vadas perslsten en la realización de una tarea hasta
que alcanzan plenamente sus objetivos'
60
5.7.L. Proceso de la motivación
Podríamos explicar el proceso de motivación de la manera siguiente:
o Las necesidades y carencias provocan tensión e incomodidad en la persona y desencadenan
un proceso que trata de reducir o eliminar esa tensión.
o La persona elige un curso de acción para satisfacer determinada necesidad o carencia y
surge el comportamiento dirigido hacia la meta (impulso).
o Si la persona consigue satisfacer la necesidad, el proceso de motivación tiene éxito. La
satisfacción elimina o reduce la carencia; sin embargo, si algo obstaculiza o impide a lapersona satisfacer Ia necesidad, entonces se presenta la frustración, el conflicto o el estrés.
o Esta evaluación del desempeño determina alguna especie de recompensa (incentivo) o
sanción para la persona.
o Se desencadena un nuevo proceso de motivación y se sigue otro patrón circular.
tlustración 13. Modelo simple del proceso de motivación'
5.7.2. Las Teorías de Motivación
A manera de conclusión, en Ia siguiente figura se muestra un comportamiento de las cuatro teorías
estudiadas dentro de ésta guía:
61
ffi ffiRea lizació nRealización Personal
Crecimiento Factores de la
motivaciónEstima Poder
Socia les Rela ciones Afiliación
SeguridadExiste ncia Factores de la higiene
FisiologÍa
a. Pirámide de las neces¡dades de Maslow
El fundamento de Ia teoría es que las necesidades pueden ser jerarquizadas, es
por orden de importancia y de influencia en el comportamiento humano.
señaladas por Maslow son:
decir, distribuidasLas necesidades
interpersonales. Se refiere al
decir, establecer relaciones
externos de la necesidad de
. ' ...- .,' ', ..',.... .. !..: ' '.'....," |r
I
: .4,: .
b. Teoría ERC
Alfred trabajó con la pirámide de Maslow para alinear más con la
condensó en las necesidades de existir, relac¡onarse y crecer.
investigación emPírica Y la
o Necesidades de la existencia. Son las necesidades de bienestar físico, es decir, existencia,
preservación y supervivencia.
o Necesidades de Relaciones. son las necesidades de relaciones
deseo de interactuar socialmente con otras personas, es
sociales. lncluyen las categorías sociales y los componentes
estima de Maslow.
62
o Necesidades de crecimiento. Son las necesidades de desarrollo del potencial humano y el
deseo de crecimiento y competencia personal. lncluyen los componentes intrínsecos de las
necesidades de estima, así como la necesidad de realización personal de Maslow
c. Teoría de los dos factores de Herzberg
para Herzberg la motivación de las personas para trabajar depende de dos factores estrechamente
relacionados.
Los Factores de Higiene. eue se refieren a las condiciones que rodean a la persona cuando trabajan
y que influyen las condiciones físicas y ambientales en el trabajo. Constituyen factores que las
organizaciones han empleado tradicionalmente para motivar a las personas' Sin embargo' los
factores higiénicos tienen una capacidad limitada para influir en las personas, cuando son
excelentes, solo evitan la insatisfacción toda vez que su influencia en el comportamiento no
consigue elevar en forma sustancial y duradera la satisfacción de las personas. Son extrínsecos o
a mbientales, como(Chiavenato 2005) :
o Políticas de la organización
o Salario percibido
o Prestacionessocialesperclbidaso Condiciones físicas del trabajo y la comodidad
o Estilo de suPervisión
o RelacionesinterPersonaleso Estatus
o Seguridad en el trabajo
Los Factores de la Motivación. Se refiere al contenido del puesto, las tareas y
relacionadas con el puesto en sí. Producen un efecto duradero de satisfacción y
productividad en grado de excelencia. cuando son limitados, provocan la ausencia
Son intrínsecos a la Persona, como:
o RelacionesPersonaleso Reconocimientoo Responsabilidad
o Trabajo en sí
las actividadesun aumento de
de satisfacción.
63
o Crecimiento Personalo Avance en la carrera
d.TeoríadelasNecesidadesAdquiridasdeMcClelland
Esta teoría se dirige al contenido y fue desarrollada por Mcclelland y su equipo(McCleland 1961)'
según afirma esta teoría, en el comportamiento humano existen tres motivos o necesidades
bá sica s:
Necesidades de Realización (need for achievement). Es la necesidad de trlunfar en la competencia'
buscar la excelencia, realizarse de acuerdo con determinadas normasy luchar por el éxito'
Necesidades de Poder (need for power). Es Ia necesidad de controlar a otras personas o de influir
en ellas, es decir, conseguir que las personas se comporten de Una manera en que no lo harían
normalmente.
Necesidades de Afifiación (need of affiliation). Es la necesidad de tener relaciones humanas' de
establecer relaciones interpersonales cercanas y amigables' Se manifiesta en el deseo de ser
querido y acePtado Por otros.
Estas tres necesidades son aprendidas y adquiridas, a lo largo de la vida' como resultado de las
experiencias de cada persona. Como las necesidades son aprendidas' el comportamiento
recompensado suele ser repetido con mayor frecuencia' El resultado de este proceso de
aprendizaje es que las personas desarrollan patrones únicos de necesidades que afectan su
comportamiento Y desemPeño.
5.7.3. Uso de las teorías motivacionales
Las teorías la motivación ofrecen una cantidad inagotable de oportunidades para que las
organizaciones eleven el estado de ánimo y mejoren el ambiente organizacional'
Recompensas monetarias. El dinero motiva el desempeño en la medida en que se presenten dos
condiciones: que la persona crea que el dinero satisfará sus necesidades y que para obtenerlo se le
exigirá algún esfuerzo o desempeño. Para Lawler (Lawler lll 1971), el dinero es un excelente
motivador de las personas debido a tres razones:
o EI dinero puede funcionar como refuerzo condicionante, puesto que está ligado a las
necesidades de alimento, casa, vestido y recreación' Puede comprar todas estas cosas'
o El dinero puede funcionar como incentivo o meta capaz de reducir las carencias o las
necesidades. Funciona como incentivo anterior a la acción de la persona o posterior' como
recomPensa desPués de la acción'
oEldineropuedefuncionarcomoreductorde[aansiedad.Unacaracterísticacomúndelaspersonas es su preocupación por los problemas económicos'
Recompensas no monetarias. se refiere a las necesidades sociales y de estima de Maslow e
involucra el reconocimiento, el prestigio y el estatus. Los planes organizacionales y grupales
parecen ser más adecuados que los ináiv¡duales para relacionar las recompensas no monetarias
64
con el desempeño, puesto que, cuando Ias personas piensan que hay otras recompensas ligadas al
desempeño, entonces procuran incentivar ese desempeño entre los compañeros.
Enriquecimiento de las tareas. Representa una manera de construir motivadores intrínsecos al
propio trabajo. Para conseguir que una tarea siempre tenga el efecto motivador, es necesarioadaptarla continuamente al avance del trabajador, se trata de enriquecer una tarea de acuerdo conel desarrollo de la persona que la ejecuta.
Flexibilidad del horario de trabajo. Consiste en mejorar el desempeño de las personas. La
flexibilidad generalmente se consigue reduciendo el número de días de horas laborables de una
Sema na.
5.7.4. La Automotivación (Weisinger 1998)
La automotivación es una cualidad tan deseable en el ámbito Iaboral: un empleado de energía
automotivado requiere menos control, pierde menos tiempo y suele ser más productivo y creativo.
La motivación es el empleo de energía en una dirección específica y por un fin especifico. En el
contexto de la inteligencia emocional, significa utilizar nuestro sistema emocional para catalizar
todo el proceso y mantenerlo en marcha.
En este apartado analizaremos detenidamente las cuatro fuentes a las que podemos acudir en
busca de motivación. Puesto que a veces nos enfrentamos a situaciones muy difíciles que tienden a
hacer estragos en nuestra motivación -cancelación de un proyecto, pérdida de un ascenso,
despido-, también veremos cómo enfrentarnos a los contratiempos.
La manera en que la gente decide utilizar estas fuentes de motivación y enfrentarse a los
contratiempos varía de un individuo a otro, pero los elementos de motivación son comunes a
todos: confianza, optimismo, tenacidad, entusiasmo y resistencia. La confianza nos da Ia certeza de
que tenemos la capacidad para llevar a cabo una tarea; el optimismo nos da esperanzas de que el
resultado sea positivo; la tenacidad nos mantiene centrados en la tarea; el entusiasmo nos permite
disfrutar del proceso, y la resistencia nos permite empezar otra vez de cero.
Las Fuentes de Motivación
Descubrirnos desalentados puede ser una situación estresante. Podemos sentirnos aislados,
frustrados, asustados, deprimidos, ansiosos. Nuestra autoestima se va a pique.
Existen cuatro fuentes de motivación:
Nosotros Mismos
Nosotros mismos somos la más poderosa de las cuatro fuentes de motivación (y a la inversa). Son
nuestros pensamientos, nuestro nivel de ansiedad y nuestro comportamiento los componentes de
nuestro sistema emocional los que en definitiva determinarán el uso que haremos de esas otras
fuentes. Analicemos estos componentes para ver cómo los podemos utilizar para motivarnos y
mantenernos motivados.
65
o Aprender a pensar de forma positiva'
La fuente interior más importante de que disponemos para motivarnos son nuestros pensamientos'
Las afirmaciones positivas de tipo "He hecho tantos informes que no me' costoró redactor éste"''
estos informes semonales son una bueno oportun¡dod pdra que descubro qué áreos requieren mi
atención". Son un tónlco para nuestra motivación'
Existe una serie de técnicas que podemos practicar para aprender a pensar de forma positiva:
1. t-)tilizar reafirmaciones motivadoras. Se trata de afirmaciones que fortalecen nuestro
optimismo, tenacidad y resistencia. Nos dicen que tenemos la capacidad y el empuje para llevar
a cabo una tarea concreta. Debemos pensar en ellas como en las palabras de ánimo que nos
gustaría que alguien nos dijese. Puedo hacer este plon de morketing' He revisodo a fondo todas
los cifras. Nodie conoce tan bien el mercada. Pose lo que pose, terminoré este plan'
Debemos practicarlo durante treinta días o lo que tardemos en habituarnos a las reafirmaciones
motivadoras-
Porlogeneralsabemoscuándonoshacenfalta,las'reafirmacionesmotivadoras'Losindicadores son los pensamientos negativos y la inercia' Al repetirlas una y otra vez' nos las
empezamos a creer; es el primer paso para volver a abordar la tarea pendiente'
@a utilizar reafirmaciones motivadoras
L. cada mañana, tan pronto nos sentemos ante el escritorio, dirijámonos una reafirmación
motivadora. Ejemplos: "Hoy podré terminar todo lo que tengo pendiente"' "Hoy va a ser un día
rnuy productivo'" digámonos de inmediato un par de reafirmaciones
Cada vez que nos den un nuevo encargo,
motivadoras: "Puedo hacer todo lo que hace falta para terminar este encargó" o "No lo
abandonaré hasta terminarlo con éxito"'
Anotemos nuestras reafirmaciones motivadoras más poderosas en fichas: "5é lo que tengo que
hacer para empezar y terminar con, éxitb esta taréa", "Tengo lo que hace falta para perseverar en
ello,,, ,,Nada va a impedir que termine este trabajo". Coloquemos las fichas al alcance de nuestra
7.
.1.
Realizar iuegos mentales. Dos juegos particularmente útiles para despertar nuestra motivación
son "Día Uno" y "Mejor día laboral"' Aunque distintos, ambos exigen utilizar nuestras
emociones de forma productiva y parten de la misma premisa: las fantasías mentales nos
pueden conducir a un hilo de pensamiento optimista, nos motiva a su vez para la acción'
2.
gj.r.¡.¡o p"ra aprender a jugar a "Día Uno"
pretendamos que éste es el primer día de un nuevo trabajó. supongamos que la tarea que tanto
nos cuesta empezar es una larga carta a un posible cliente en la que se detallan los beneficios que
se pueden obtener si nos eligen en lugar de optar por la competencia' Aunque hemos escrito
docenas de cartas similares en el pasado, sabemos al dedillo lo que podemos ofrecer y hemos
tomadoabundantesnotassobreloquebuscaelcliente,nosCuestaenormementejuntaramboselementos.
66
.1.
Lo más probable es que nos lanzásemos entusiasmados a hacer lo que fuese necesario.
EmpezarÍamos con una tarea -Por ejemplo, repasar la lista de las necesidades del clientepriorizarlas-, y luego pasaríamos a las siguientes. Al crear un estado de ánimo distinto -la tarea es
algo nuevo, no la penosa faena habitual, y, por consiguiente, es emocionante-, somos capaces de
abordarla con ilusión y optimismo.Utilicemos el "Día Uno" como una respuesta condicionada. La respuesta de relajación
condicionada es una forma de reprogramar nuestro nivel de ansiedad al evocar instantánea y
automátlcamente imágenes tranquilizadoras al primer slgno de ansiedad Aquí utilizamos signos
que digan, "Día Uno". Coloquemos un cartelito en nuestro despacho o configuremos, nuestro
ordenador para que "Día Uno" parpadee en la pantalla cada, vez que la encendamos. Con el
tiempo, nos condicionaremos para cargarnos de energía y entusiasmo con sólo mirar esas dos
pala b ras.
Ejercicio para aprender a jugar a "Mejor día laboral"
1. lmaginemos que éste es el mejor día de nuestra vida laboral. lmaginemos que estamos llenos de
energía e ideas, que estamos consiguiendo muchos logros y que la gente nos admira por ello.
2. lmaginemos algunas de las cosas que haríamos en el mejor día de trabajo.
3. Sintamos el optimismo, el entusiasmo y la confianza que sentiríamos en un día así.
4. Utilicemos el "Mejor día laboral" como una respuesta condicionada. (Sigamos las instrucciones de
"Día Uno",)
3. Centrar nuestros pensamientos mediante Delimitación Temporal Delimitación Facal. Estas dos
prácticas constituyen otro modo de dirigir nuestros pensamientos para motivarnos. Nos ayudan
a combatir la falta de resolución, el acobardamiento y la inercia reservando un tiempo y un
lugar para reorientarlos.
La Delimitación Temporal es un período de tiempo que, acotamos para real¡zar un trabajo
intenso. En esencia, colocarnos una pequeña burbuja a nuestro alrededor y establecemos un
tiempo y un espacio para un área de trabajo intenso. Luego, puesto que hemos anunciado que
es un período para trabajo intenso y los demás lo saben, debemos usarlo inteligentemente.
Para facilitar el uso de este tiempo, podemos practicar la Delimitación Focal. Es un período
durante el cual nos conce.ntramos en distribuir las tareas que debemos realizar durante laDelimitación Temporal y luego las anotarnos.
A veces es conveniente reservarnos un período de Delimitación Temporal al principio de lasemana. Procuremos que sea de cuatro horas, y utilicémoslo para hacer todas las tareas para
las que nos falta motivación. No olvidemos hacer nuestra lista de tareas antes del período
reservado, de modo a hacer un uso productivo del tiempo.
4. Emplear imágenes mentales. Los seres humanos poseemos la capacidad única dé imaginarnos
en cas¡ cualquier situación sin importar dónde estemos o qué estemos haciendo en ese
momento. Las imágenes mentales se util¡zan para empujarnos a actuar al visualizarnos a
nosotros mismos en plena acción. A través de la visualización creamos la percepción de que
podemos llevar a cabo una tarea específica, y al cabo de un tiempo descubrimos que es cierto.
Veamos cómo funcionan las imágenes mentales. Una representación mental provoca a menudo
las mismas respuestas fisiológicas que genera la actividad real. Si nos imaginamos a nosotros
67
5.
mismos corriendo calle abajo para tomar el autobús, nuestros músculos se contraen
ligeramente, de forma similar a lo que ocurriría en la situación real' A partir de ahí' no queda
más que realizar un pequeño esfuerzo para utilizarese nivel de estímulo en la situación real'
El otro aspecto de las imágenes mentales en relación con la motivación es el que se basa en la
imitación. Hemos podido comproLrar que, a menudo, la manera más eficaz de aprender un
nuevo comportamiento es imitando a alguien a quien le da buenos resultados' Utilizamos la
imagen mental de nosotros mismos realizando una brillantísima presentación e imitamos en la
realidad lo que vemos en la representación mental'
El valor de este ejerclcio radica en que nos permite ver un trabajo que antes nos parecía
insuperable como una tarea manejable. Al considerar el esfuerzo paso por paso e imaginarnos
realizando la tarea con éxito de principio a fin, nos motivamos para llevar a cabo el trabajo en la
realidad.
La mente es un órgano muy poderoso, y los pensamientos y la imaginación pueden ejercer una
gran influencia sobre nuestro comportamiento en la vida real'
Hacer autocríticas constructivas. No hay peor enemigo de la confianza y el entusiasmó que la
crítica negativa. Para la mayoría de nosotros, la autocrítica no es algo frecuente' ya que estamos
acostumbrados a tener un mal concepto de lo que hacemos' Pero la autocrítica constructiva es
la clave de la automotivación, y he aquíun ejercicio para aprender a utilizarla'
proyecto y nos decimos qué hace falta
y nos trazamos un rumbo a seguir'
para mejorarlo, nosCuando consideramos un
proporciona mos orientación
fjercicio para utilizar Ia autocrítica constructlva
Elijamosunatareaconlaqueestamosteniendodificultadesúltimamente.Repasemos|oquehemoshechohastaahoraydigámonosanosotrosmismosporquélaredacción es buena, eficazy útil' Ysi no lo es' que podemos hacer para mejorarla'
sintámonos satisfechos con lo que hemos hecho. Reconozcamos que hemos realizado un buen
trabajo,yquepodemosarreglarloquerequierearreglo.Estereconocimientonosdarála.;#;;.1 "l
ro,*o* y el entusiasmo necesarios para llevar a término el informe'
1-.
2.
3.
fj"r.i.¡o prta utilizar las imágenes mentales
Relajémonos.CerremoslosojosyrespiremosprofundamenteunascUantaSVeCeS.ocupemosnuestramente.onlutu,."uparalaquenonossentimosmotivados.lmaglnémonos luchando penosamente con la tarea. Tenemos el formulario delante' Empezamos
a escribir algo y luego lo tachamos. Pasamos a la siguiente sección de la evaluación y no somos
capaces de escribir nada. Nos sentimos agobiados; tal vez empecemos a caminar de un lado a
otro del desPacho.
lmaglnémonos recuperando ta compostura. Volvemos a sentarnos ante el escritorio' nos sentimos
tranquilos y seguros y empezamos a rellenar una sección del formulario'
Imaginemos que nos va bien. Avanzamos sin problemas y llenamos cada sección con críticas
constructivas Y sugerencias'
lmaginemos que nos sentimos bien. Hemos terminado el inforrne y estamos satisfechos con
4.
r),
6.
nuestro trabajo.
6B
6. Establecer metas siqníficotivos. Cuando estamos motivados, poseemos un sentido claro de la
dirección; sabemos adónde vamos. Cuando perdemos el sentido de la orientación' la
motivación tiende a abandonarnos. Es aquídonde entran en juego las metas'
Una meta es un objetivo específico. Estimula nuestro nivel de estímulo- Ast.l vez, la estimulación
se transforma en energía que nos ayuda a perseguir el fin'
Si como meta nos fijamos algo demasiado fácil de conseguir, termina por convertirse en
aburrida y deja de estimularnos. Si, por el contrario, nos imponemos una meta poco realista'
corremos el riesgo de crear las condiciones para la decepción y la frustración' Se trata de
fijarnos un objetivo que nos entusiasme, que nos estimule permanentemente' y cuya
consecución resulte factible, aunque Sea con un gran esfuerzo y algo de suerte'
Si nuestro objetivo es demasiado ambicioso podemos llegar a sentirnos abrumados y perder el
impulso Es en estos casos en los que hay que reforzar constantemente nuestra tenacidad' He
aquíalgunos consejos para ayudarnos en este sentido'
o Utilizar el nivel de Estímulo para Generar Energía
En su forma más pura y primitiva, la motivación se reconoce por un incremento del estímulo
fisiológico que nos incita o impulsa. La motivación es tan intrínseca a los seres humanos como a los
animales, y se alimenta de un incremento en el nivel de estímulo, de un gasto de energías' Es
necesario aprender a estimularnos, a movilizar ese estímulo y convertirlo en energía'
1. Panernos en movímienta. lodos hemos pasado por momentos de escasa energía en los que
nos quedamos paralizados ante el escritorio, incapaces de hacer nada' Luchamos por mantener
los párpados abiertos y la cabeza erguida. Luego cruzamos el edificio hasta la sección de correo
y mensajería. Cuando volvemos a nUestro escritorio, noS sentimos sorprendentemente
despejados y listos para reanudar el trabajo'
Esto tiene una explicación fisiológica Cuando hacemos ejercicios'
sangre más aprisa con el fin de que lleguen más nutrientes a los
partes del cuerpo y el ritmo de nuestra respiración se incrementa
mas oxlgeno.
Existe otra explicación sobre por qué
ejercicio estimula la producción de
sintamos bien. Así que en cuanto
pongámonos en movimiento.
nuestro corazón bombea la
músculos, órganos Y otras
para que las células reciban
nos sentimos tan despejados cuando hacemos ejercicio: el
endorfinas y la liberación de endorfinas hace que nos
sintamos flaquear nuestra motivación, levantémonos y
Consejos para utilizar nuestros objetivos con eficacia
1_. Antes que nada, reconozcamos los progresos hechos hasta la fecha' lnyectémonos una dosis de
refuerzo positivo para estimularnos en el trabajo'pensemos en lo cerca que nos encontramos de nuestro objetivo, Al preocuparnos por lo mucho
que nos falta, es fácil pasar por alto lo mucho que hemos avanzado. Incluso si sólo hemos hecho
un 25 por ciento del proyecto, es importante recordarnos que ya hemos hecho un cuarto del
2.
camino, en lugar de decirnos que nos faltan tres cuartos'
69
2. Relajación. La somnolencia, la modorra y la pesadez pueden ser tanto el resultado del
agotamiento como de una falta de oxígeno en las células o de nutrientes en los órganos' Las
manifestaciones Son las mismas, lo que cambian son las causas.
Si la causa de nuestra incapacidad para estimularnos es el agotamlento, necesitamos reservar
períodos largos y regulares de relajación. Necesitamos este tiempo para hacer que órganos'
células y varios sistemas, todos ellos activos, descansen, se renueven y regeneren'
Lo recomendable es una hora al día, pero incluso veinte minutos es mejor que nada. Utilicemos
este tiempo para estar a solas, en silencio, sin que nos molesten' Tomemos un baño, leamos un
libro, escuchemos música, meditemos. Cerremos los ojos y eliminemos todos los pensamientos
relacionados con el trabajo.
o Utilización de Acciones y Conductas Productivas
Podemos gozar de un estado de ánimo positivo para empezar y terminar un trabajo específico,
podemos estar llenos de energía para hacer lo necesario para completar Una tarea y' no obstante'
echar algo de menos. Aún no estamos motivados. Lo que falta son las acciones que podemos
tomar, ciertos comportamientos que podemos utilizar para darnos el empujón final'
1. Divídir et trabaia en pequeñas tareas. A menudo nos sentirnos abrumados por las
responsabilidades Iaborales. Hay demasiado que hacer, muy poco tiempo para hacerlo y no
contamos con los recursos necesarios'
Consejos para dividir el trabajo en pequeñas tareas
L. Hagamos una lista de todas las tareas relacionadas con el proyecto en cuestlón. Estas son algunas
de las tareas que podrían desprenderse del informe de 30 páginas:
o Pedir a Marilyn los datos del estudio de mercado'
o Pedir a Jonathan las cifras de ventas'
o Conseguir cifras de Ianzamientos de productos similares'
o Pedir a Harold una copia de su último informe'
o Hacer una lista de los temas que cubrirá el informe'
o Redactar un borrador.
o Escribir la Sección 1.
o Escribir la Sección 2.
o Escribir la Sección 3...
o Escribir las conclusiones.
Por separado, cada tarea es manejable' Es más fácil mantener, la confianza y el entusiasmo en un
nivel en el que favorezcan nuestra motivación'
z. Hagamos que nuestra primera tarea sea un éxito garantizado. hay una cierta secuencia a seguir' El
primer éxito estimula nuestro optimismo, lo que nos proporciona la motivación necesaria para
oseguir con las tareas.
De hecho, un informe de 30 páginas se convierte en un esfuerzo horrible. Pero si pensamos en
él como 30 ihformes de una página, o seis informes de cinco páginas, parece relativamente
manejable. Tomemos cualquier proyecto cuya motivación nos falla y convirtámoslo en
mlnitareas; luego, abordémoslas una por una'
7A
Consejos para realizar una act¡vidad física en el despacho
1,. Camlnemos siempre que tengamos oportunidacl. Utilicemos las escaleras en lugar del ascensor'
Usemos el lavabo más alejado de nuestro despacho. Caminemos hasta la fotocopiadora en lugar
de pedir a otra persona que nos haga el favor.
Hagamos algunos ejercicios senciltos de estiramiento. Pueden ser estiramientos de cuello (girar Ia
cabeza en semicírculo), elevaciones de piernas (elevar una pierna por vez hasta ponerla en
paralelo con el suelo y sostenerla en esta posición durante unos segundos), extensiones de brazos
(elevar un brazo por vez sobre la cabeza y alcanzar el lado opuesto)' Si-tenemos problemas de
columna u otros, consultemos con nuestro médico antes de hacer cualquiera de estos ejercicios.
Levantémonos del escritor¡o a la hora de la comida, visitemos, el café o bar de la esquina para
beber alguna cosa. Como mínimo, cam¡nemos hasta la máquina de agua más distante'
Si nuestro despacho es totalmente privado, podemos hacer algunos ejercicios más vigorosos,
tales como saltos o footing sin desplazamiento.
2.
)J.
4.
2. Hacer un seguimiento de nuestro camportomiento' Las pautas de comportamiento son
tendencias a actuar o acciones que realizamos Una y otra vez Si las so metemos a un
seguimiento y examinamos de qué manera afectan nuestra motivación, podemos decidir cuáles
deseamos mantener y cuáles queremos descartar'
Hagamos varios ejemplos en una tabla para determinar la eficacia de cada comportamiento'
Anotemos las posibles correcclones de nuestra conducta-
Ser más selectivo con la
gente a Ia que Pido
consejo. Elegir a aquellos
con los que suelo estar de
acuerdo 0 que no se
ofendan si no sigo su
consejo.
Me tomó mucho tiemPo.
Al final me harté de ir de
una puerta a otra. Así que
dejé de hacerlo, Y quedé
muy mal con la gente al
no seguir su consejo.
Consumió muchotiempo. Rara vez
hice lo que me
a co nsej a ron.
Pedir consejo a un
montón de gente.
Tomar notas de lo que
creo que formará Parte de
la introducción, Pero no
escribirla sino aI final.
Postergo eternamente su
redacción, porque sé que
al final tendré que volver
a hacerla.
Al final tengo que
reescribirla casi Porcompleto.
Escribir la
introducción antes
de redactarcualquier otrasección.
N inguno.
Una vez las he
organizado, me estimulanporque me dan la
sensación de que la
redacción va a ser coser Y
cantar..., sencillamentesieo las fichas.
Acabo con pilas de
fichas que organizarTomar un montónde notas en fichas.
En lugar de andar de un
lado a otro, utilizar
cualquiera de las técnicas
motivadoras, desde hacer
ejercicio hasta utilizar las
reafirmaciones
La ansiedad me
desa lienta.No consigo hacer
nada; me hace
sentir más frustrado
Andar de un lado a
otro en el
despacho.
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Un cuadro como éste nos aYuda a
que obtenemos de cada Pequeña
trabajo.
Amigos Comprensivos, Familiares y Colegas
En la sección anterior hemos aprendido algunas técnicas y actividades muy eficaces para generar y
mantener la motivación; pero a veces no bastan..., necesitamos ayuda del exterior' No hay nada
más duro, difícil y desalentador que el encontrarnos solos ante una situación penosa'
En esta sección aprenderemos a desarrollar relaciones mutuamente motivadoras' a obtener Ia
motivación necesaria de estas relaciones y a corresponder'
o Cómo desarrollar relaciones de motivación mutua
Fijemos en nuestra mente las personas a las que podemos acudir en busca de ayuda' Sucesos
relativamente insignificantes como el rechazo de un plan en el que hemos trabajado semanas' o
acontecimientos importantes como un despido. El hecho de estar preparados, para sobrevivir y
superar los contratiu.por, además de evitar que nos den miedo los contratiempos'
Al desarrollar relaciones de motivación mutua es necesario determinar qué es lo que esperamos de
losdemás,yaquedeotromodonosabríamosaquiénesqueremosennuestroequipo.
1. Qué buscor. Las tres características principales de nuestras relaciones motivadoras son la
confianza, la idoneidad y la disponibilidad. La clave es la confianza, porque cuando pedimos
ayuda nos hacemos vulnerables; para revelar nuestra vulnerabilidad' necesitamos qUe la otra
persona sea alguien en quien podamos confiar, alguien que se preocupe por nosotros, que no
se aproveché de la situación, que respete la confidencialidad y que sólo quiera lo mejor para
nosotros.
La idoneidad también es importante, porque si una persona no es capaz de responder a
nuestras necesidades, no podrá ayudarnos'
AvecessólonecesitamosaalguienqUesepaescuchar.Talvezsólo,puedaresponderdiciendo:"Esto debe ser muy duro para ti" o algo similar'
A veces necesitamos a alguien que nos dé consejos concretos sobre cómo ir del punto A al
Punto B'
En otras ocasiones podemos necesitar a una persona cariñosa y comprensiva que se prodigue
en elogios: ,,Eres to-n inteligente. Tienes tanto experiencia. !ncluso si fotta este plan, lo próximo
vez tendrás éxito"
La disponibilidad es un aspecto de gran en el desarrollo de nuestras relaciones' porque si la
gente no es accesible no podrá ayudarnos'
averiguar qué nos motlva Y que no'
tarea cumPlida nos emPuja hacia la
La motivación adiclonal
conclusión exitosa del
1')
Tengamos en cuenta que estas relaciones no son entidades formalmente constltuidas'
Z. eué pedir. Cuando nos enfrentamos a una crisis, con frecuencia perdemos nuestro sentido de
la perspectiva y nuestra capacidad para resolver problemas. Otras personas nos pueden ayudar
dándonos un sentido de la perspectiva.
para ayudarlos a hacerlo, necesitamos decirles qué está ocurriendo exactamente. Es necesario
decirles qué es lo que pensamos acerca de la situación, y preguntarles qué opinan'
Aunque querernos que nuestro grupo nos sirva siempre de respaldo, hagámosles saber que
estamos perfectamente preparados y que deseamos hacer lo mismo por ellos'
3. Cómo corresponder. La reciprocidad es la base de cualquier relación sólida' Se trata de
relaciones de apoyo y motivación mutuos'
La reciprocidad no siempre tiene que darse con la misma moneda' Puede que recibamos'
consejo y lo retribuyamos con una cena en casa. Lo importante es que ninguno de los miembros
de Ia relación se slenta utilizado, explotado o manipulado'
Ahora nos ocuparemos de otros individuos de los que podemos extraer motivación' se les
encuentra con facilidad, y siempre están disponibles y dispuestos a ayudar' Y no necesitamos darles
nada a cambio.
Los "Mentores Emocionales"
si podemos pensar en una persona a quien quisiéramos tener en, nuestra vida laboral, un héroe
que nos inspire, ésta es Ia persona que debemos elegir como "mentor emocional"'
Lo fundamental al elegir esta persona es que nos motive. Pensar en nuestro mentor emocional
refuerza nuestra confianza, entusiasmo, tenacidad, resistencia y optimismo. He aquí la forma de
sacar el máximo provecho de nuestro mentor emocional'
Como con otras respuestas condicionadas, al cabo de un tiempo ya no tendremos que contarnos la
historia motivadora; bastará pronunciar el nombre o evocar la imagen de nuestro mentor para
poner en marcha el proceso de motivación'
Nuestro Entorno
La mayoría de nosotros no tiene mucho control sobre su entorno laboral, sin embargo en nuestras
manos está la posibilidad de hacer unas cuantas cosas para dar al lugar de trabajo un carácter más
motivador. A veces, lo que esto quiere decir, sencillamente, es hacerlo menos desalentador' Las
tres áreas las que nos ocuparemos son (1) convertir nuestro lugar de trabajo en un espacio sano (2)
rodearnos de objetos motivadores y (3) organizar nuestro lugar de trabajo de forma que nos
beneficie en lugar de perjudicarnos.
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o Hacerlo Io más sano Y útil Posible
Del mismo modo que nuestra salud puede ejercer una gran influencia sobre nuestro nivel de
motivación, el medio ambiente también afecta nuestra conducta' Cuando decimos entorno nos
referimos al aire, la luz, Ios sonidos y objetos que nos rodean en el trabajó'
o Respirar aire timpió. Por lo general no notamos cuando' el aire que respiramos es limpio y
fresco, pero sÍ nos damos cuenta cuando no lo es' lmaginémonos entrando en una sala de
reuniones llena de humo o el despacho sin ventilar de un empleado que no se ducha
frecuentemente. O la reunión que súbitamente cambia de tono cuando la gente empieza a
bostezar y a adormilarse. La causa suele ser el aire viciado' desprovisto de oxígeno' aunque a
veces puede ser una temperatura demasiado elevada
Consejos para sacar provecho de nuestro mentor emocional
1. Elijamos como mentor a un individuo que nos resulte extraordinarl'I:1.:T:l^"iOI;
; :il:H:TI;'J;:"to motivador de ra vida de esa persona, v revivámosro a menudo. podría ser
stephen Hawking descubriendo sus teorías de los agujeros negros' o Michacl Jordan escuchando el
rugido del público. Cuando nos contemos la historia de ese momento a nosotros mismos' incluyamos la
mayor cantidad posible de detalles de modo que podamos sentir en carne propia la experiencia'
3. Evoquemos a menudo a nuestro mentor. cuanto más evoquemos a nuestro mentor y revivamos un
momento de inspiración en la vida de dicha persona, más fácil le resultará a nuestro mentor provocar
en nosotros sentlmientos de motivación' lmaginemos que estamos enclaustrados en nuestro trabajo'
agobiados por infinitas responsabiliaaaes, i't-t'putus de salir del pantano' Evoquemos entonces el
momento en que Nelson Mandela fue finalmente liberado de la prisión después de 28 años de
cautiverio, e imaginemos la alegría que debió sentir al caminar por las calles de Johannesburgo como
hombre libre. Podríamos decirnos: "Nelson se tomó la vida día a día' sabiendo que iba a triunfar' Me
tomaré el trabajo de tarea en tarea, y sé que triunfaré"
La Occupational safety and Health Administration (osHA) exige la instalación obligatoria de
sistemas adecuados de ventilación en los grandes despachos'
Aunque en nuestros días en muchos despachos no se puede fumar' en algunos sí se puede' Si
sentimos que elhumo deltabaco afecta nuestr" motivación (por no mencionar nuestra salud)'
Si somos lo bastante afortunados como para tener ventanas' abrámoslas siempre y cuando
nuestros compañeros de trabajo no se opongan, nos lo permita el tiempo y la calle no sea
demasiado ruidosa.
También los olores tienen un efecto sobre la motivación' Probablemente hemos notado que si
estamos en una habitación que huele mal, es casi imposible concentrarse en nada que no sea el
malolor.Porotraparte,posiblementehayamosnotadolainfluenciapositivaquelasfraganciasagradables tienen sobre nuestro estado de ánimo'
o sintonizar con los sonidos positivos y elimínar los negativos' El sonido afecta nuestro nivel de
estímulo. Al elegir los sonidos adecuados y eliminar los perjudiciales, incrementamos nuestra
energía motivadora. Podríamos haber tenido un día muy irregular' en que no podemos poner
en movimiento nuestra energía Y, Por consiguiente, nuestro rendimiento es pobre' Luego
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sub¡mos al coche, encendemos el radio
adrenalina.
casete y sentimos algo así como una inyección de
Un par de cosas a tener en cuenta a la hora de elegir la música: definitivamente no nos
interesará un hilo musical, ya que está concebido para tranquilizar y no para estimular'
Asimismo,ciertostiposdemúsicaclásicatienendiversosefectos.Algunosestudiossugieren,por ejemplo, que lVlozart incrementa la agudeza mental. La música barroca COn menos de 60
compases por minuto pue-den ayudar a fomentar la concentración' Probemos distintos tipos de
música para averiguar cuáles producen mejores resultados'
Los despachos están llenos de sonidos. Muchos de ellos no son más que ruidos tolerables'
mientras que otros pueden llegar a ser sumamente irritantes'
sacar provecho de la luz. En 1982, el doctor Al Lewy, de la universidad de oregon' y el doctor
Norman Rosenthal, del lnstituto Nacional de salud Mental' dirigieron una serie de
investigaciones que demostraron hasta qué punto nuestra motivación se puede ver afectada
por la luz. Examinaron a un gran número de individuos que se deprimían durante los meses de
invierno debido a la ausencia de rayos ultravioreta (LTV) en contacto con el lóbulo occipital del
cerebro.DenominadoSAD(seasonalaffectivedisorder'odisfunciónafectivaclimática)'esteestado mentar se cura fácirmente con una dosis de ruz ultravioreta (UV)- si tenemos luz natural
dejémosla entrar siempre que no nos ciegue o adormezca'
Loscolorestambiénafectannuestramotivación.Cadacolornosafectademaneradistinta.Elrojo, por ejemplo, acelera nuestros latidos y eleva nuestra presión sanguínea' mientras que los
azules y los verdes tienden a tranquilizarnos' El amarillo fomenta la creatividad y Ia
comunicación, el verde mejora la concentración y el rojo da energía' Experimentemos para ver
qué nos va mejor. Aunque probablemente no podremos pintar las paredes de nuestro despacho
del color que queramos, tal vez podamos colgar tapices o afiches con los colores que deseamos
a nuestro alrededor.
Rodearse de Objetos Motivadores
Delmismomodoqueunafotodenuestroplatofavoritonospuedeabrirelapetito'unretratocle nuestro mentor emocional ó una frase inspiradora pueden elevar nuestra motlvación'
otramaneradehacerqueelambientedetrabajonosmotiveesutilizandoapUntesvisualesynotas recordatorios. Pero no nos sentiremos permanentemente deprimidos al ver la misma
nota durante días.
organizar el ambiente laboral de modo que nos beneficie en lugar de perjudicarnos'
El entusiasmo por hacer un trabajo puede durar muy poco si el lugar de trabajo no está
orientado a la comodidad y Ia, accesibilidad' cualquier cosa que podamos hacer para organizar
nuestro ambiente de trabajo con elfin de motivarnos valdrá eltiempo y el esfuerzo'
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Cómo enfrentarnos a los Contratiempos y sacar ventaja de ellos
Todos hemos experimentado verdaderos contratiempos en determinados momentos de nuestra
carrera. La persona emocionalmente inteligente no sólo sabe qué hacer ante los contratiempos'
sino que suele sacarventajas de ellos. En esta sección veremoscómo nos afectan los contratiempos
ycómopasarportodassusetapasdesdeelrevéshastasuaprovechamiento.
Cómo nos Afectan los Contratiempos
Un contratiempo es un desvío del curso trazado, un estorbo al progreso' Ejemplos de situaciones
quepuedenCausaruncontratiemposonunapobreevaluacióndelrendimiento,Iacancelacióndeun proyecto, el rechazo de un ascenso y un despido'
ElímpetuqUenosimpulsabasedetieneenunparoforzoso.NuestramotivaciónCaeenpicado.Nuestra autoestima toca fondo. probablemente experimentamos todas las emociones negativas
imaginables: rabia, depresión, miedo, ansiedad, etcétera' Según la gravedad del contratiempo'
puede que la experiencia negativa afecte otras áreas de nuestra vida: la familia' las amistades y las
actividades no laborales'
Cada persona responde de forman distinta a un mismo contratiempo' Lo que diferencia a unos de
otros es la capacidad de recuperación. Lo que hace que una persona sea más resistente que otra no
es un gen especial, sino la capacidad de procesar y utilizar de forma productiva las emociones
generadas por la experiencia del contratiempo'
1. Recorrer los etapas que vdn del contratiempo d su dprovechamiento' Por Io general
experimentamos un contratiempo como una pérdida' Aunque la velocidad con la que
superamos un contratiempo y la manera en que lo hacemos varía de un individuo a otro' las
etapas por las que hemos de pasar son comunes: incredulidad' rabia' deseo de volver atrás'
depresión, aceptación, esperanza y actividad positiva' Más adelante las analizaremos con mayor
detenimiento; por ahora basta con reconocer que es necesario experimentar y afrontar cada
etapa, pasando con éxito de una a otra'
A medida que consideramos las distintas etapas, aprendemos a sintonizar con ellas y a discernir
qué herramientas y habilidades podemos utilizar para progresar con éxito de una etapa a otra'
Etapa 7: tncredulidad. "No me puede estar pasando esto' No me lo puedo creer'" La
' incredulidad, la primera etapa de un contratiempo, cumple una función importante: actúa
como amortiguador entre el impacto de enterarnos que se ha producido algún tipo de crisis y el
torrente de emociones poderosas que se desata después'
La otra capacldad que hay que aplicar aquí es la que consiste en armonizarnos con nuestros
sentimientos.Perounodelosprincipiosdelainteligenciaemocionalesquedebemosestarabiertosalossentimientosnegativostantocomoalospositivos.
Lacapacidaddelainteligenciaemocionalquepodemosutilizaraquísellama'.negaciónpositiva". como la incredulidad, nos permite retrasar el momento de enfrentarnos a la
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situación. Cuando estos pensamientos se vuelven demasiado estresantes, hay que decirnos "Sé
que tendré que enfrentarme a esto, pero pensaré en ello más adelante".
Lo que estamos haciendo es darnos tiempo para reagrupar y manejar nuestras emociones
Reconocer la realidad del contratiempo y los sentimientos que han sido generados, y evaluar
objetivamente la situación después, son los primeros pasos productivos en el camino hacia la
recu pe ra ción.
Etapa Z: lra. Hemos empezado a enfrentarnos a la realidad de la situación, pero también nos
estamos diciendo cosas como: "Esto es tan injusto. Han cometido un grave error. Detesto Ia
manera como hacen las cosas en esta empresa". Nos quejamos, sentimos cólera y a menudo
nos enemistamos con los demás justamente cuando lo que necesitamos es su apoyo.
Lo primero que nos conviene hacer es utilizar todas las técnicas aprendidas desde el uso de
diálogos interiores positivos hasta Ia relajación. Para evitar estallidos emocionales y reducir
nuestro nlvel de ansiedad, podríamos realizar alguna actividad física.
Luego, puesto, que la ira es una señal de que algo anda mal, debemos echar un vistazo a la
situación para averiguar qué es lo que no funciona y qué dirección queremos tomar a partir de
ahí.
Etapa 3: Deseo de volver atrás. El deseo de volver atrás es un poco como la etapa de Ia
incredulidad en la medida en que sirve como amortiguador e impide que nos estrellemos con la
situación estresa nte.
La manera más eficaz de manejar esta etapa es reconociendo que, en efecto, nos gustaría
volver a los viejos tiempos, pero que eso es imposible Y preguntarnos después: ¿cómo puedo
volver a encarrilar la situación?", la respuesta consiste eh tomar alguna medida productiva.
Etapa 4: Depresiónproductivas mientras
Puede resultar abrumador comprender que debemos tomar medidas
nos sentimos mal en nuestra piel e inseguros para la toma de decisiones.
Esta etapa es el mayor obstáculo en el camino a la recuperación porque los sentimientos y
pensamientos depresivos se juntan para crear una sensación de apatía y desesperación.
Las técnicas, para superar con, éxito esta etapa también nos resultan familiares' Busquemos a
nuestros amigos, familiares ycolegas en busca de aliento, consejo y ayuda para Ia resolución de
problemas. Utilicemos reafirmaciones motivadoras. Recurramos a nuestro diario de
sentimientos ya que es muy importante ser conscientes de nuestros sentimientos depresivos.
A medida que avanzamos por esta etapa, adquirimos conciencia de que hemos topado con un
contratiempo y de que hemos sufrido una pérdida. Ya no Io negamos con incredulidad o ansias
por volver al pasado. Lo hemos experimentado, hemos resuelto tomar medidas positivas y
estamos listos para seguir adelante.
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Etapa 5.: Aceptación. Al entraren esta etapa empezamos a recuperar nuestra confianza porque
sabemos que lo peor ya ha pasado. Nuestra rabia y depresión han, quedado atrás y la
motivación empieza a volver. Aceptamos que nuestra situación laboral anterior ya no existe y
que nos enfrentamos a una nueva.
En esta etapa necesitamos concentrarnos en nuestras metas y deseos' y planificar una
estrategia para hacerlos realidad. Debemos utilizar nuestra más elevada autoconciencia para
armonizarnos con nuestros deseos'
Etapa 6: Esperanza. Empezamos a recobrar el optimismo. Tenemos Una meta importante en
mente, sabemos qué pasos debemos dar para llegar a ella y nos sentimos razonablemente
seguros de que llegaremos. Nuestra eSperanza noS proporciona el nivel de estímulo necesario
para pasar a la siguiente etaPa.
Etapa 7: Actividad positiva. Por fin estamos tomando medidas y realizando acciones que
encarrilan nuestra actividad. Nos sentimos con energía, animados y listos para hacer lo que
haga falta con tal de seguir al nuevo camino. En una palabra, prácticamente hemos recuperado
la motivación. Para garantizar que no flaquee la motivación, conviene dividir las tareas en mini
tareaS, revisar nuestro comportamiento de vez en cuando y utilizar nuestra capacidad para
resolver problemas para generar respuestas nuevas y eficaces a cualquier dificultad que pudiera
surgir.
Aunque estas siete etapas pudieran estar escasamente relacionadas con cualquier cosa que
pudiéramos haber experimentado o estemos experimentando, es útil saber de antemano que
existen etapas previsibles por las que uno debe pasar para ir del contratiempo al desenlace
positivo, que hay capacidades que nos ayudan a transitar por cada una de ellas y que' utilizándo'las
adecuadamente, por lo general podemos superar cualquier contratiempo' El solo hecho de saber
esto ya nos motiva.
Recordemos que:
Lo curlosos de los contratiempos es que socavan la motivación y, sin embargo, ies precisamente
motivación lo que necesitamos para superar los contratiempos! Así que después de padecer un
contratiempo y sufrir un periodo de falta de motivación, sólo hace falta repasar y poner en práctica
todo lo que hemos aprendido sobre la motivación'
Hacernos expertos en automotivarnos, desarrollar un alto grado de autoconciencia y aprender a
manejar nuestras emociones son las tres formas que hemos explorado para ayudarnos a
incrementar y apllcar nuestra inteligencia emocional'
o Nosotros mismos (nueStros pensamientos, nUestra respuesta moral' nuestro comportamiento;
ya debemos estar familiarizados con todos estos conceptos)'
o Amigos compresivos, familiares y colegas (a los que suelo llamar "nuestro equipo A")'
o Un "mentor emocional" (una persona real o ficticia)'
o Nuestro entorno (el aire, Ia luz, los sonidos y otros estímulos en eldespacho)'
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Actividades a Desarrollar
Al iniciar este capítulo veremos el video "What the bleep do we know?" para ampliar las
posibilidades de acción dentro de la materia, deberás presentar un resumen de este video con
comentarios que tú creas conveniente sobre este tema Q si es de tu alcance una ampliación a este
tema. Además empezaremos con el capitulo 9 y 10 del Libro "La Quinta Disciplina", escríta por
peter Senge, que serán entregados con anterioridad, además de un cuadro de aplicación a tus
condiciones, donde identificarás los factores de los Comportamiento lndividual descubiertos en ti,
que deberás entregar alfinal de este capítulo.
Asimismo deberás continuar con tu documento con una sintesis (tu resumen) de la teoría anterior +
tus apuntes de clase + las investigación + Aplicaciones. Los resultados de los trabajos presentados
por tíy tus compañeros deberás pulirlos e introducirlos a tu documento.
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