EXEC

UTIV

OBANCO

SANTANDER

COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA

COMPORTAMIENTO SOCIAL Y DEL TRABAJO

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APRESENTAÇÃO .Presentación ___________________________________ 3

INTRODUÇÃO .Introducción ___________________________________ 5

A GLOBALIZAÇÃO DOS DIREITOS .La Globalización de los Derechos _______________________ 7

A EMPRESA .La Empresa ____________________________________ 8

A PESQUISA .La Investigación ________________________________ 15

METODOLOGIA .Metodología __________________________________ 16

PERFIL DA EMPRESA .Perfil de la Empresa______________________________ 19

RESULTADOS .Resultados ___________________________________ 23

RECOMENDAÇÕES .Recomendaciones _______________________________ 36

OS DIREITOS PESQUISADOS .Los Derechos Investigados __________________________ 39

SIGLAS _____________________________________ 43

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EEl banco español Santander fue escogido para esta investigación porquerepresenta un ejemplo de los cambios sustantivos que ocurren en elsector financiero brasileño e internacional.

El perfil del sector financiero em Brasil viene mudando notablemente apartir de la última década, de una estructura predominantemente estataly con la presencia de algunos bancos privados fuertes de capitalnacional (Bradesco, Itaú, Unibanco, etc.), para una estructura dondecrece la presencia de empresas de capital internacional.

El Santander es hoy em Brasil la tercera mayor institución bancariaprivada en términos de activos, posición conquistada en menos de cincoaños a través de adquisiciones y fusiones, que reflejan los cambiosvertiginosos que vienen ocurriendo en el sistema financiero nacional enlos últimos años. En el mundo, el Banco Santander es hoy uno de losmayores grupos financieros y, en América Latina, ocupa la primeraposición en su sector. Por esto mismo, esta investigación presenta uncuadro valioso para la construcción de un análisis general que esnecesario en relación a la actitud de las empresas financierasmultinacionales en el cumplimiento de reglas y derechosinternacionales.

El objetivo del Observatorio Social es buscar el conocimiento de cual esla situación de las condiciones de trabajo dentro de esa nueva realidaddel sector financiero nacional. La cuestión primordial es: ¿cómo evaluarla globalización financiera, que tiene fuerte repercusión en Brasil, apartir de la perspectiva de la globalización de los derechos?

La presente publicación presenta el resultado del estudio/investigaciónrealizado por el Observatorio Social sobre este banco. La investigaciónevaluó el comportamiento de la empresa en relación a los derechosfundamentales establecidos en los Convenios de la OrganizaciónInternacional del Trabajo (OIT): la libertad sindical, el respeto a lanegociación colectiva, a las condiciones de salud y seguridadocupacional, los cuidados con el medio ambiente y la prohibición detoda forma de discriminación, de trabajo infantil y trabajo forzado. Y,además, de preocuparse en constatar si hay incumplimiento decualquier derecho por parte del banco, también observa cuales son susreacciones delante de una violación, cuales sus actitudes de prevencióna estas violaciones o aún si hay algún tipo de promoción de losderechos, a través de una acción social efectiva en la sociedad en laque está inserto.

La investigación y esta publicación del Observatorio Social fueronviabilizadas especialmente com el apoyo del Centro SolidariedadeSindical da Holanda (FNV Mondiaal), de la Confederação Nacional dosBancários (CNB/CUT) y del Sindicato dos Bancários de São Paulo yotros sindicatos de trabajadores de banco. La responsabilidad por lasconclusiones presentadas es del equipo técnico que elaboró lainvestigación.

El Observatorio presenta esta investigación como un proyecto más paraque los sindicatos busquen mejoras en las relaciones sociales ylaborales, procurando todavía buscar, junto a la sociedad, la concienciade la necesidad de demandar de las empresas su responsabilidad en lapromoción de una vida mejor para todos.

Kjeld JakobsenPresidente del Consejo Directordel Observatorio Social

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ÃOO banco espanhol Santander foi escolhido para esta pesquisaporque representa um exemplo das mudanças substantivas queocorrem no setor financeiro brasileiro e internacional.

O perfil do setor financeiro no Brasil vem mudando notadamente apartir da última década, de uma estrutura predominante estatal ecom a presença de alguns bancos privados fortes de capitalnacional (Bradesco, Itaú, Unibanco etc), para uma estrutura ondecresce a presença de empresas de capital internacional.

O Santander é hoje no Brasil a terceira maior instituição bancáriaprivada em termos de ativos, posição conquistada em menos decinco anos através de aquisições e fusões, que refletem asmudanças vertiginosas que vêm ocorrendo no sistema financeironacional nos últimos anos. No mundo, o Banco Santander é hojeum dos maiores grupos financeiros e, na América Latina, ocupa aprimeira posição no seu setor. Por isso mesmo, esta pesquisaapresenta um quadro valioso para a construção de uma análisegeral que se faz necessária em relação à atitude das empresasfinanceiras multinacionais no cumprimento de regras e direitosinternacionais.

O objetivo do Observatório Social é buscar o conhecimento de quala situação das condições de trabalho dentro dessa nova realidadedo setor financeiro nacional. A questão primordial é: Como avaliar aglobalização financeira, que tem forte repercussão no Brasil, a partirda perspectiva de globalização dos direitos?

A presente publicação apresenta o resultado do estudo/pesquisarealizada pelo Observatório Social sobre este banco. A pesquisaavaliou o comportamento da empresa em relação aos direitosfundamentais estabelecidos nas Convenções da OrganizaçãoInternacional do Trabalho (OIT): a liberdade sindical, o respeito ànegociação coletiva, as condições de saúde e segurançaocupacional, os cuidados com o meio ambiente e a proibição detoda a forma de discriminação, de trabalho infantil e de trabalhoforçado. E, além de se preocupar em constatar se há odescumprimento de qualquer direito por parte do Banco, tambémobserva quais as suas reações diante de uma violação, quais suasatitudes de prevenção a estas violações ou ainda se há algum tipode promoção dos direitos, através de uma ação social efetiva nasociedade em que está inserido.

A pesquisa e esta publicação do Observatório Social foramviabilizadas especialmente com o apoio do Centro de SolidariedadeSindical da Holanda (FNV Mondiaal), da Confederação Nacional dosBancários (CNB/CUT) e do Sindicato dos Bancários de São Paulo eoutros sindicatos de bancários. A responsabilidade pelasconclusões apresentadas é da equipe técnica que elaborou apesquisa.

O Observatório apresenta esta pesquisa como mais um instrumentopara que os sindicatos busquem melhorias nas relações sociais edo trabalho, procurando ainda buscar, junto à sociedade, aconsciência da necessidade de cobrar das empresas suaresponsabilidade na promoção de uma vida melhor para todos.

Kjeld JakobsenPresidente do Conselho Diretordo Observatório Social

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El Observatorio Social es una iniciativa de laCUT Brasil en parcería con Cedec, Dieese yUnitrabalho. Su meta es generar y organizarinformaciones consistentes sobre eldesempeño social y laboral de empresas enel contexto de la adopción de cláusulassociales y ambientales en los acuerdos decomercio internacional. El análisis delObservatorio trata de los siguientesderechos: libertad sindical, negociacióncolectiva, trabajo infantil, trabajo forzado,discriminación de género y raza, medioambiente, salud y seguridad ocupacional.

La referencia del análisis del Observatorioestá basada en los derechos fundamentalesde trabajo defendidos por la OIT(Organización Internacional del Trabajo). LaOIT es una organización de la ONU(Organización de Naciones Unidas) fundadaen una estructura tripartita, en la cualgobiernos, empleadores y trabajadores estánreunidos para trabajar por la promoción de lajusticia social y mejores condiciones de viday de trabajo en todo el mundo.

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UÇÃO

O Observatório Social é uma iniciativa daCUT Brasil em parceria com Cedec (Centrode Estudos de Cultura Contemporânea),Dieese (Departamento Intersindical deEstatísticas e Estudos Sócio-Econômicos) eUnitrabalho (Rede Inter-Universitária deEstudos e Pesquisas sobre o Trabalho). Suameta é gerar e organizar informaçõesconsistentes sobre o desempenho social etrabalhista de empresas. A análise doObservatório trata dos seguintes direitos:liberdade sindical, negociação coletiva,trabalho infantil, trabalho forçado,discriminação contra gênero e raça, meioambiente, saúde e segurança ocupacional.

A referência da análise do Observatório estábaseada nos direitos fundamentais dotrabalho defendidos pela OIT (OrganizaçãoInternacional do Trabalho). A OIT é umaorganização da ONU (Organização dasNações Unidas) fundada em uma estruturatripartite, na qual governos, empregadores etrabalhadores estão reunidos para trabalharpela promoção da justiça social e melhorescondições de vida e de trabalho em todo omundo.

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El proceso de globalización económica tienecomo principales características laexpansión de los flujos comerciales, de lasinversiones extranjeras directas y de lastransacciones financieras internacionales,así como la estructuración de bloqueseconómicos regionales con fuerzapolarizadora. En Brasil, esas característicasestán bastante claras; aquí la globalizacióneconómica se fortaleció, progresivamente,con la abertura comercial, con el ingreso decapitales financieros en las bolsas devalores y en el sistema financiero y con laparticipación activa del país en el Mercosur.La instalación de empresas extranjeras enBrasil es uno de los elementos que mejortraducen la inserción del país en eseproceso de globalización, todavía en curso.En varios sectores de la industria y de losservicios es notable la velocidad y lamagnitud del avance del capital extranjero.La presencia extranjera, multinacional otrasnacional, llama la atención en el sectorbancario, en la industria de las autopiezas,en las telecomunicaciones y en la energia,entre otros, siendo difícil encontrar actividadeconómica en que no se haya expandido.Para tener noción del tamaño de lasinversiones extranjeras directas, basta decirque estas se multiplicaron por once entre1994 y 1998. Una vez que la mayor parte deesas inversiones se destinó a la adquisiciónde empresas, particularmente en el procesode globalización, implicaron más latransferencia de activos ya existentes, de loque la ampliación de la capacidad productivainstalada.Aunque en algunos casos puedan significarla realización de inversiones productivas y lageneración de nuevos empleos, la mayorpresencia de las empresas extranjerastambién puede traer una serie deconsecuencias preocupantes para el país ypara los trabajadores. El riesgo de una crisiscambial aumenta con la amenaza de unainterrupción o inversión del flujo de capitales.Las decisiones fundamentales sobre lasinversiones y el domínio de la tecnología ensus expresiones más avanzadas setransfieren para los paises-sede de lasempresas, dificultando el desarrollo nacional.

O processo de globalização econômica temcomo principal característica a expansãodos fluxos comerciais, dos investimentosestrangeiros diretos e das transaçõesfinanceiras internacionais, bem como aexpansão da estruturação de blocoseconômicos regionais com forçapolarizadora. No Brasil, essascaracterísticas estão bastante claras; aqui aglobalização econômica se fortaleceu,progressivamente, com a abertura comercial,com o ingresso de capitais financeiros nasbolsas de valores e no sistema financeiro ecom a participação ativa do país noMercosul.A instalação de empresas estrangeiras noBrasil é um dos elementos que melhortraduzem a inserção do país nesse processode globalização, ainda em curso. Em váriossetores da indústria e dos serviços é notávela velocidade e a magnitude do avanço docapital estrangeiro. A presença estrangeira,multinacional ou transnacional, chama aatenção no setor bancário, na indústria deautopeças, nas telecomunicações e naenergia, entre outros, sendo difícil encontraratividade econômica em que não tenha seexpandido. Para se ter noção do tamanhodos investimentos estrangeiros diretos,basta dizer que eles se multiplicaram poronze entre 1994 e 1998. Uma vez que amaior parte desses investimentos destinou-se à aquisição de empresas, particularmenteno processo de privatização, implicarammais a transferência de ativos já existentes,do que a ampliação da capacidade produtivainstalada.Embora em alguns casos possa significar arealização de investimentos produtivos e ageração de novos empregos, a maiorpresença das empresas estrangeirastambém pode trazer uma série deconseqüências preocupantes para o país epara os trabalhadores. O risco de uma crisecambial aumenta com a ameaça de umainterrupção ou inversão do fluxo de capitais.As decisões fundamentais sobre osinvestimentos e o domínio da tecnologia emsuas expressões mais avançadastransferem-se para os países-sede dasempresas, dificultando o desenvolvimento

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Además de eso, por adoptar tecnologíasintensivas en capital, muchas veces nocontribuyen, al instalarse en el país, con lageneración de nuevos puestos de trabajo.Además de eso, esas empresas tienen im-plantado técnicas gerenciales y deproducción que se cracterizan por acelerar elritmo y la intrensidad del trabajo y por ejercergran presión sobre los trabajadores. Dada laposición de lideranza que normalmenteasumen en los sectores y en las cadenasproductivas, tales prácticas se difunden parael conjunto de la economía. Muchas veces,junto con tales técnicas, o por causa deellas, los derechos laborales y socialesterminan siendo obviados.El movimiento sindical se preocupa con elproceso de globalización por varios motivos,entre los cuales se destaca la tendencia a lareducción de los derechos laborales ysociales y el consecuente empeoramiento enlas condiciones de vida de los trabajadores.Las grandes empresas están aprovechandola ausencia de barreras a sus movimientospara acortar costos, inclusive de personal.En busca de ventajas fiscales, financieras oinfraestructurales se transfieren para áreasdonde esos costes son menores, o usanesta posibilidad como instrumento depresión. Los trabajadores soninmediatemente afectados, a través de ladesregulamentación y flexibilización delmercado de trabajo.Una vez que la globalización pone este me-canismo en marcha en el mundo todo, seteme que los países se lancen en unacompetencia por las inversiones de lasmultinacionales, ofreciendo, como atractivo,continuas reducciones en los costoslaborales. En consecuencia, hay unmovimiento descendente de derechoslaborales y un empeoramiento en losindicadores sociales, en vastas regiones delpaneta. Es de obligado cumplimiento, portanto, acompañar las prácticas laborales yambientales de las empresas, para que lasociedad pueda actuar contracompaortamientos juzgados perjudiciales.La iniciativa de creación del Observatorioestá basada en la:

- necesidad y urgencia de acciones con-cretas por la globalización de derechos enel ámbito nacional e internacional.- defensa de la cláusula social yambiental en el comercio internacional yen la constitución de bloques económicospara la protección y ampliación dederechos sindicales y sociales.- necesidad de la divulgación deinformaciones, diagnósticos yconocimientos sobre los cambioseconómicos y sociales.- la necesidad y urgencia de iniciativasque articulen la acción sindical con otrossujetos sociales.

nacional. Além disso, por adotaremtecnologias intensivas em capital, muitasvezes não contribuem, ao se instalarem nopaís, com a geração de novos postos detrabalho.Além disso, essas empresas têmimplantado técnicas gerenciais e deprodução que se caracterizam por acelerar oritmo e a intensidade do trabalho e porexercer grande pressão sobre ostrabalhadores. Dada a posição de liderançaque normalmente assumem nos setores enas cadeias produtivas, tais práticasdifundem-se para o conjunto da economia.Muitas vezes, junto com tais técnicas, oupor causa delas, direitos trabalhistas esociais terminam sendo aviltados.O movimento sindical preocupa-se com oprocesso de globalização por vários motivos,entre os quais se destaca a tendência deredução dos direitos trabalhistas e sociais ea conseqüente piora nas condições de vidados trabalhadores. As grandes empresasestão aproveitando a ausência de barreiras àsua movimentação para cortar custos,inclusive com pessoal. Em busca devantagens fiscais, financeiras ou infra-estruturais, se transferem para áreas ondeesses custos são menores, ou usam estapossibilidade como instrumento de pressão.Os trabalhadores são imediatamenteatingidos, através da desregulamentação eflexibilização do mercado de trabalho.Uma vez que a globalização põe estemecanismo em marcha no mundo todo,teme-se que os países se lancem numaconcorrência pelos investimentos dasmultinacionais, oferecendo, como atrativo,contínuas reduções nos custos laborais. Emconseqüência, há um movimentodescendente de direitos do trabalho e umapiora nos indicadores sociais, em vastasregiões do planeta. Cumpre, portanto,acompanhar as práticas trabalhistas eambientais das empresas, para que asociedade possa agir contracomportamentos julgados prejudiciais.A iniciativa de criação do Observatório estábaseada na:

- necessidade e urgência de açõesconcretas pela globalização de direitosem âmbito nacional e internacional;- defesa da cláusula social e ambientalno comércio internacional e naconstituição de blocos econômicos paraa proteção e ampliação de direitossindicais e sociais;- necessidade da divulgação deinformações, diagnósticos econhecimentos sobre as mudançaseconômicas e sociais;- necessidade e urgência de iniciativasque articulem a ação sindical com outrossujeitos sociais.

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AAVALIAÇÃO DA EMPRESAQuando avaliamos o comportamento de umaempresa em relação aos direitosfundamentais do trabalho, tais comodefinidos pela OIT, temos em consideraçãoquatro dimensões:

- Violação: O que a empresa faz queconfigura descumprimento de um direito?- Reação: Qual a atitude da empresadiante da constatação da violação de umdireito?- Prevenção: O que a empresa faz paraevitar que um direito venha a ser violado?- Promoção: O que a empresa faz paraavançar para além do direito?- Ação Social: O que a empresa faz nasua relação com a sociedade parapromoção de cada direito?

Com isto, temos que a avaliação de umaempresa é algo bastante complexo queenvolve não somente analisar o que aempresa faz em relação a um direito nasrelações com seus trabalhadores e acomunidade, mas também o que ela deixade fazer.

LIBERDADE SINDICALE NEGOCIAÇÃO COLETIVA

O Banco Santander apresenta sériosproblemas em sua ação nestas duastemáticas.

Em relação à Liberdade Sindical, odiagnóstico é o seguinte:

- O Banco, no geral, não interfere nasindicalização e nem discriminatrabalhadores que são sindicalizados.- O Banco discrimina trabalhadores quetêm maior vínculo com o sindicato e queparticipam de atividades e reivindicaçõesorganizadas por este.- O Banco tem uma prática lesiva àorganização dos trabalhadores no localde trabalho, demitindo ex-dirigentessindicais e diminuindo a representaçãosindical através de acordos em que“compra” a estabilidade dos dirigentessindicais para poder rescindir seuscontratos de trabalho.- Dirigentes sindicais não têm livreacesso aos locais de trabalho: háproibição de acesso aos departamentosno Centro Administrativo Santander(C.A.S.A.).- Há ainda reclamação da repressão

EVALUACIÓN DE LA EMPRESACuando evaluamos el comportamiento deuna empresa en relación a los derechosfundamentales del trabajo, tal como sondefinidos por la OIT, tenemos enconsideración cuatro dimensiones:

- Violación: ¿Qué es lo que la empresahace que configura el incumplimiento deun derecho?- Reacción: ¿Cuál es la actitud de laempresa delante de la constatación de laviolación de un derecho?- Prevención: ¿Qué hace la empresapara evitar que un derecho sea violado?- Promoción: ¿Qué hace la empresapara ir más alla del derecho?- Acción Social: ¿Qué hace la empresaen su relación con la sociedad para lapromoción de cada derecho

Con esto, tenemos que la evaluación de unaempresa es algo bastante complejo queenvuelve no solamente analizar lo que laempresa hace enrelación a un derecho enlas relaciones con sus trabajadores y acomunidad, sino también lo que deja dehacer.

LIBERTAD SINDICALY NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El Banco Santander presenta seriosproblemas en su acción en estas dostemáticas.

En relación a la Libertad Sindical eldiagnóstico es el siguiente:

- El Banco, en general, no interfiere en lasindicalización ni discrimina trabajadoressindicalizados.- El Banco discrimina trabajadores quetienen mayor vínculo con el sindicato y

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policial que sindicalistas e trabalhadoressofreram na porta do C.A.S.A. porocasião de uma manifestação em 1999.

No aspecto da Negociação Coletiva, aavaliação do Banco é:

- O Santander não respeita integralmentealgumas cláusulas da ConvençãoColetiva de Trabalho celebrada pelaFederação Nacional dos Bancos(Fenaban).- O Banco não cumpre muitos dosacordos específicos, alguns verbais,feitos com o Sindicato.- O Banco Santander no Brasil tem poucaautonomia para negociar, estandovinculado a decisões e metas traçadaspela matriz na Espanha. - O Banco tem pouca disposição para anegociação direta com o Sindicato e só ofaz sob muita pressão. Tende anegligenciar o movimento sindical comointerlocutor nas tomadas de decisão queafetam diretamente o trabalhador.- A Empresa não disponibilizainformações que permitam aosrepresentantes dos trabalhadoresconhecer a realidade dos funcionáriospara melhor defender seus interesses emum processo de negociação. Nãorepassa informações de saúde esegurança para a funcionáriarepresentante do Sindicato na Cipa. Aempresa cria um forte obstáculo para queas informações possam ser obtidas juntoaos funcionários, já que estes assinamem sua entrada no Banco um Código deConduta que tem como primeiro item aexigência de sigilo de informações.- A Empresa intervém de forma indevidanas eleições da Comissão Interna dePrevenção de Acidentes (Cipa),buscando evitar que pessoas ligadas aoSindicato sejam eleitas; também tende adiscriminar a atuação dos cipeirosligados ao Sindicato.

que participan de actividades yreivindicaciones organizadas por este.- El Banco tiene una práctica lesiva a laorganización de los trabajadores en ellocal de trabajo, dimitiendo ex-dirigentessindicales y disminuyendo larepresentación sindical a través deacuerdos en que "compra" la estabilidadde los dirigentes sindicales para poderrescindir sus contratos de trabajo.- Dirigentes sindicales no tienen libreacceso a los locales de trabajo: hayprohibición también de acceso a losdepartamentos en el CentroAdministrativo Santander (C.A.S.A.).- Todavía existen reclamaciones de larepresión policial que sindicalistas ytrabajadores sufrieron en la entrada delC.A.S.A. con ocasión de unamanifestación en 1999.

En el aspecto de la Negociación Colectiva,la evaluación del Banco es:

- El Santander no respeta integralmentealgunas cláusulas del Convenio Colectivode Trabajo celebrado con la FederaciónNacional de los Bancos (Fenaban).- El Banco no cumple muchos de losacuerdos específicos, algunos verbales,hechos con el sindicato.- El Banco Santander en Brasil tiene pocaautonomía para negociar, estandovinculado a decisiones y metas trazadaspor la matriz en España.- El Banco tiene poca disposición para lanegociación directa con el sindicato ysólo lo hace bajo mucha presión. Tiendea negligenciar el movimiento sindicalcomo interlocutor en la toma dedecisiones que afectan directamente altrabajador.- La empresa no disponibilizainformaciones que permitan a losrepresentantes de los trabajadorsconocer la realidad de los funcionariospara defender mejor sus intereses en unproceso de negociación. No repasainformaciones de salud y seguridad parala funcionaria representante del sindicatoen la CIPA. La empresa crea un fuerteobstáculo para que las informacionespuedan ser obtenidas junto a losfuncionarios, ya que estos asignan en suentrada al banco un Código de Conductaque tiene como primer ítem la exigenciadel sigilo de informaciones.- La empresa interviene de forma indevidaen las elecciones de la Comisión Internade Prevención de Accidentes (CIPA),buscando evitar que personas ligadas alsindicato sean elegidas; también tiende adiscriminar la actuación de los cipeirosligados al sindicato.

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TRABALHO INFANTILE TRABALHO FORÇADO

O Banco Santander não viola estes direitos,mas é tímido na ação social voltada paracoibir o trabalho infantil e promover osdireitos da criança.

- A utilização direta de trabalho infantil eforçado não é uma realidade do setorfinanceiro e isto tem validade para oBanco Santander.- O Banco Santander tem uma açãosocial inexpressiva no combate aotrabalho infantil e na promoção dosdireitos da criança: não participa doPrograma Empresa Amiga da Criança, daFundação Abrinq, não participa doProjeto Travessia, do Sindicato dosBancários de São Paulo; não háconhecimento de outras iniciativascontínuas e efetivas nesta direção.

DISCRIMINAÇÃODE GÊNERO E RAÇA

O Banco Santander não tem uma postura deprevenção para evitar que a discriminaçãode gênero, raça e outras discriminaçõessejam uma realidade na empresa. Oresultado disto é que o Banco Santanderreproduz (em sua ação) a desigualdade degênero e raça existente no mercado detrabalho brasileiro e, especificamente, nosetor bancário, estando portanto muito longeda observância das Convenções 100 e 111da OIT.

- Existência de “barreiras” não formaisaos negros no processo de contratação.O número extremamente reduzido denegros no C.A.S.A. e nas Agências doBanco Santander parece demonstrar quea condição de negro significa obstáculopara entrada no Banco.- Os poucos negros presentes no Bancoparecem estar localizados, em suamaioria, em funções menos valorizadas esubalternas. Comparados aos brancos,proporcionalmente, os negros têm maiorpresença em setores terceirizados e nosperíodos noturnos.- Há indícios da existência dedesigualdade na ascensão profissional(promoção) e no aperfeiçoamentoprofissional entre homens e mulheres,brancos e negros.- Há distribuição sexual das funções no

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ATRABAJO INFANTILY TRABAJO FORZADO

El Banco Santander no viola estosderechos, pero es tímido en la acción socialpara cohibir el trabajo infantil y promover losderechos de la infancia.

- La utilización directa del traajo infantil yforzado no es una realidad del sectorfinanciero y esto es válido para el BancoSantander.- El Banco Santander tiene una acciónsocial inexpresiva en el combate altrabajo infantil y en la promoción de losderechos de la infancia: no participa delprograma Empresa Amiga de la Infancia,de la Fundación Abrinq, no participa delProyecto Travesía, del Sindicato de losBancarios de São Paulo; no hayconocimiento de otras iniciativascontinuas y efectivas en esta dirección.

DISCRIMINACIÓNDE GÉNERO Y RAZA

El Banco Santander no tiene una postura deprevención para evitar que la discriminaciónde género y raza y otras sea una realidad enla empresa. El resultado de esto es que elBanco Santander reproduce (en su acción)la desigualdad de género y raza existente enel mercado de trabajo brasileño yespecíficamente, en el sector bancario,estando por tanto muy lejos de observar losConvenios 100 y 111 de la OIT.

- Existencia de "barreras" no formales alos negros en el proceso de contratación.El número extremadamente reducido denegros en el C.A.S.A. y en lasSucursales del Banco Santander parecedemostrar que la condición de negrosignifica obstáculo para la entrada en elbanco.- Los pocos negros presentes en elbanco parecen estar localizados, en sumayoría, en funciones menos valorizadasy subalternas. Comparados a losblancos, proporcionalmente, los negrostienen mayor presencia en sectorestercerizados y en los periodos nocturnos.- Hay indicios de la existencia dedesigualdad en la ascensión profesional(promoción) y en el perfeccionamientoprofesional entre hombres y mujeres,blancos y negros.- Hay distribución sexual de las funciones

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Banco: as mulheres têm ocupadopredominantemente alguns postos detrabalho, como Caixas, Telefonistas,Atendentes, Gerências de Vendas ou deAtendimento. Esta divisão sexual dotrabalho significa patamares salariaisdistintos para homens e mulheres.- Existe desigualdade na ocupação decargos de chefia, não háproporcionalidade entre o número demulheres trabalhando no Banco e apresença destas nos cargos de chefia, esegundo os dados levantados não hápresença de negros nestes cargos.Portanto, a chefia (gerência, diretoria eoutros) no Santander épredominantemente composta porhomens brancos.- Há indícios de que muitos cargos/funções femininas estão diretamenterelacionados à aparência. A mulher éusada como ornamento e atrativo, umamercadoria cujo valor é determinado porpadrões estéticos estabelecidos porbrancos, o que tende a excluir grandeparte das mulheres negras.- Não há um plano de cargos e saláriosque possibilite uma maior transparência eobjetividade nos processos decontinuidade e promoção dosfuncionários. Isto acaba por preterirmulheres e/ou não brancos e criar umasituação de subjetividade e exposiçãomuito grande das mulheres ao assédiosexual.- Não há programas ou políticas quebusquem promover a igualdade degênero, de raça e outras no Banco.Exemplo disto é a inexistência dequaisquer cláusulas antidiscriminatórias

en el banco: las mujeres han ocupadopredominantemente algunos puestos detrabajo, como cajeras, telefonistas,atendientes, gerencia de ventas o deatendimiento. Esta división sexual deltrabajo significa un patamar salarialdistinto para hombres y mujeres.- Existe desigualdad en la ocupación decargos de jefatura, no hayproporcionalidad entre el número demujeres trabajando en el banco y apresencia de de estas en los cargos dejefatura, y según los datos levantados, nohay presencia de negros en estos cargos.Por lo tanto, la jefatura (gerencia,dirección y otros) en el Santander espredominantemente compuesta dehombres blancos.- Hay indicios de que muchos cargos/funciones femeninos están directamenterelacionados a la apariencia. La mujer esusada como ornamento y atractivo, unamercancía cuyo valor es determinado porpadrones estéticos, lo que tiende aexcluir a gran parte de las mujeresnegras.- No hay un plan de cargos y salarios queposibilite una mayor transparencia yobjetividad en los procesos decontinuidad y promoción de losfuncionarios. Esto acaba por preterirmujeres y/o no blancos y crear unasituación de subjetividad y exposiciónmuy grande de las mujeres al asediosexual.- No hay programas o políticas quebusquen promover la igualdad de género,de raza y otras en el Banco. Ejemplo deello es la inexistencia de cláusula algunaantidiscriminatoria en el Código de

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no Código de Conduta da empresa.- São apontados ainda como fatores dediscriminação no Santander: ser portadorde LER/DORT.

MEIO AMBIENTE, SAÚDEE SEGURANÇA OCUPACIONAL

O Banco Santander não respeita o conjuntodas Convenções da OIT que definem direitosdos trabalhadores na temática de saúde esegurança ocupacional. Há deficiênciasgraves na prevenção, no tratamento médicoe na postura do Banco frente às doençasocupacionais.

- O Banco Santander tem como principaldoença ocupacional as Lesões porEsforços Repetitivos (LER/DORT) e falhana prevenção desta doença, visto que: a)não apresenta uma ergonometrizacãoadequada (móveis e equipamentosadaptáveis aos trabalhadores, apoiospara pés, punhos e cotovelos), b) asinformações e os treinamentos sãoinsuficientes; c) as pausas e exercíciosno trabalho geralmente não sãorespeitadas; d) não há respeito ao horáriode trabalho e aos períodos de descansodos funcionários; e) as atividades flexíveise monótonas predominam; f) não há umprograma regular de controle à saúde dostrabalhadores; g) pressão e estresse notrabalho são uma constante.- O Banco tem deficiências graves nodiagnóstico e tratamento médico dosafetados pela LER/DORT.- A conduta do Banco frente aostrabalhadores lesionados é ponto crítico:a) falta assessoria e apoio adequado; b) ademissão e terceirização são soluçõesprivilegiadas pelo Banco para lidar com oproblema; c) a discriminação sofridapelos lesionados é intensa, recorrente egeneralizada.- Em relação ao ambiente interno detrabalho, os maiores problemas estão noC.A.S.A. e são derivados em grandeparte do superpovoamento: diversossetores e funcionários foram incorporadosa uma estrutura construída paraacomodação de um contingente muitoinferior de pessoas e em fase ainda deadaptação. Trabalhadores situados nosubsolo apontam problemas detemperatura, de umidade, de falta deventilação e de banheiros sujos.- A Comissão Interna de Prevenção deAcidentes (Cipa) é deficiente na sua

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AConducta de la empresa.- Son apuntados todavía como factoresde discriminación en el Santander: serportador de lesiones LER/DORT.

MEDIO AMBIENTE, SALUD YSEGURIDAD OCUPACIONAL

El Banco Santander no respeta el conjuntode los Convenios de la OIT que definenderechos de los trabajadores en temas desalud y seguridad ocupacional. Haydeficiencias graves en la prevención, en eltratamiento médico y en la postura del bancofrente a las dolencias ocupacionales.

- El Banco Santander tiene comoprincipal dolencia ocupacional laslesiones por esfuerzos repetitivos (LER/DORT) y falla en la prevención de estadolencia, visto que: a) no presenta unaergonometrización adecuada (muebles yequipamientos adaptables a lostrabajadores; apoyos para los pies, puñosy codos), b) las informaciones y losentrenamientos son insuficientes; c) laspausas y ejercicios en el trabajogeneralmente no son respetadas; d) nohay respeto al horario de trabajo y a losperiodos de descanso de losfuncionarios; e) las actividades flexibles ymonótonas predominan; f) no hay unprograma regular de control a la salud delos trabajadores; g) presión y estrés en eltrabajo son una constante.- El banco tiene deficiencias graves en eldiagnóstico y tratamiento médico de losafectados por la LER/DORT.- La conducta del banco frente a lostrabajadores lesionados es un puntocrítico: a) falta asesoría y apoyoadecuado; b) la dimisión y tercerizaciónson soluciones privilegiadas por el banco

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atuação e isto é decorrente de doisfatores principais: ela não representaadequadamente os interesses dosfuncionários do Banco, porque a grandemaioria dos cipeiros são pessoasindicadas e de confiança da empresa;não há interesse e prioridade da empresaem desenvolver uma política abrangente eefetiva de prevenção de acidentes notrabalho.- Distúrbios Psicossociais (estresse,depressão/desânimo e irritação) sãoapontados pelos trabalhadores como umdos principais problemas de saúde dosfuncionários decorrentes do trabalho noBanco.- No geral, o Santander não informa enem treina seus funcionários para evitaracidentes e saber como agir caso elesocorram.- Há reclamações das franquias cobradaspelo Plano de Saúde e da desigualdadehierárquica no tratamento médico.- O atendimento médico no local detrabalho no C.A.S.A. não pareceadequado, além de não estar disponívelno período noturno.- As agência do Banco não estãoincorporadas em qualquer programa deprevenção à acidentes e assistência àsaúde.

PRINCÍPIOS DERESPONSABILIDADE SOCIAL

Apesar de fazer parte do Instituto ETHOS, oBanco Santander tem um ação inexpressivadiante da comunidade local e sociedade napromoção de direitos na área de meioambiente, das crianças e adolescentes, dosidosos, contra à discriminação de qualquerespécie, entre outros.

para lidiar con el problema; c) ladiscriminación sufrida por los lesionadoses intensa, recurrente y generalizada.- En relación al ambiente interno detrabajo, los mayores problemas están enel C.A.S.A. y son derivados en gran partedel superpoblamiento: diversos sectoresy funcionarios fueron incorporados a unaestructura construida para laacomodación de un contingente muchomás inferior de personas y todavía enfase de adapatación. Trabajadoressituados en el subsuelo apuntanproblemas de temperatura, de humedad,de falta de ventilación y de baños sucios.- La Comisión Interna de Prevención deAccidentes (Cipa) es deficiente en suactuación y esto es causado por dosfactores principales: no representaadecuadamente los intereses de losfuncionarios del banco porque la granmayoría de los cipeiros son personasindicadas y de confianza de la empresa;no hay interés y prioridad de la empresaen desenvolver una política que inclusivay eficaz de prevención de accidentes enel trabajo.- Disturbios sicosociales (estrés,depresión/desánimo e irritación) sonapuntados por los trabajadores como unode los principales problemas de saludcausados por el trabajo en el banco a losfuncionarios.- En general, el Santander no informa nientrena a sus funcionarios para evitaraccidentes y saber como actuar en casode que estos ocurran.- Hay reclamaciones de las franquíascobradas por el Plan de Salud y de ladesigualdad jerárquica en el tratamientomédico.- El atendimiento médico en el local detrabajo en el C.A.S.A. no pareceadecuado, además de no estar disponibleen el periodo nocturno.- Las sucursales del banco no estánincorporadas en cualquier programa deprevención a accidentes y asistencia a lasalud.

PRINCIPIOS DERESPONSABILIDAD SOCIAL

A pesar de hacer parte del Instituto ETHOS, elBanco Santander tiene una acción inexpresivadelante de la comunidad local y la sociedad enla promoción de derechos en el área demedioambiente, de la infancia y adolescencia,de la tercera edad, contra la discriminación decualquier especie, entre otros.

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A PESQUISASANTANDER

Dada a importância crescente do setorfinanceiro na estrutura capitalistaglobalizante nas últimas décadas, havia aclara necessidade do Observatório Socialincorporar no rol de suas pesquisas umaempresa deste setor.O Brasil, notadamente a partir da últimadécada, mudou de forma expressiva seusetor financeiro, de uma estruturamarcadamente estatal e com a presença dealguns bancos privados de capital nacional(Bradesco, Itaú, Unibanco, etc) passou parauma estrutura privada com a presença cadavez mais expressiva de empresas de capitalinternacional.O objetivo geral do Observatório Social é abusca do conhecimento dessa novarealidade do setor financeiro nacional em umaspecto muitas vezes pouco consideradopela imprensa e pela sociedade: ascondições de trabalho.

A escolha do Banco Santander, nestepanorama, se justifica pelos seguintesfatores:

- A grande expansão deste Banco, nosúltimos anos, no mercado financeirointernacional, com destaque para aAmérica Latina.- O seu crescimento no mercadobrasileiro: de uma posição inexpressivaaté 1997 conquistou em 2000 a posiçãode terceiro maior banco privado do paísatravés das aquisições do Banco Geraldo Comércio, do Banco Noroeste, doBanco Meridional e do Banco Banespa.- O interesse das entidades sindicais etrabalhadores do setor financeiro emconhecer a "nova cara" deste setor noBrasil, verificando qual é a postura eatuação dos novos atores empresariaisfrente aos direitos fundamentais dotrabalho.- O interesse do sindicalismointernacional que cada vez mais tem tidouma perspectiva globalizante, ou seja, depreocupação com a atuação de umaempresa para além dos limites nacionais.

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UISALA INVESTIGACIÓN

SANTANDERDada la importancia creciente del sectorfinanciero en la estrucura capitalistaglobalizante en las últimas décadas, había unaclara necesidad para el Observatorio Social deincorporar en el rol de sus investigaciones unaempresa de este sector.Brasil, notablemente a partir de la últimadécada, mudó de forma expresiva su sectorfinanciero, de una estructura marcadamenteestataly con la presencia de algunosbancosprivados de capital nacional (Bradesco,Itaú, Unibanco, etc) pasó a una estructuraprivada con la presencia cada vez másexpresiva de empresas de capitalinternacional.El objetivo general del Observatorio Social esla búsqueda del conocimiento de esa nuevarealidad del sector financiero nacional en unaspecto muchas veces poco considerado porla prensa a gran escala y por la sociedad: lascondiciones de trabajo.

La selección del Banco Santander en estepanorama se justifica por los siguientesfactores:

- La gran expansión de este banco en losúltimos años en el mercado financierointernacional con destaque en AméricaLatina- Su crecimiento en el mercado brasileño:de una posición inexpresiva en 1997conquistó en el 2000 la posición del tercermayor banco privado del país a través delas adquisiciones del Banco Geral doComércio, del Banco Noroeste, del BancoMeridional y del Banco Banespa.- El interés de las entidades sindicales y detrabajadores del sector financiero enconocer la "nueva cara" de este sector enBrasil, verificando cual es la postura y laactuación de los nuevos actoresempresariales frente a los derechosfundamentales del trabajo.- El interés del sindicalismo internacioanlque cada vez más ha tenido unaperspectiva globalizante, o sea, depreocupación con la actuación de unaempresa más allá de los límitesnacionales.

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METODOLOGIAO Observatório adota um quadro teóricometodológico que articula o conteúdo dasConvenções da OIT, as centralidades deobservação em cada uma delas e,finalmente, os indicadores que permitiramconstruir instrumentos para levantamento dedados primários e orientar o levantamento dedados secundários.

No quadro abaixo apresentamos asConvenções da OIT onde é possível osdireitos fundamentais no trabalho a seremanalisados nas pesquisas do ObservatórioSocial.

A partir deste referencial, a pesquisaSantander foi realizada no período desetembro de 2000 à agosto de 2001, sendoque os dados de pesquisa de campo foramcoletados até fevereiro do presente ano. Apesquisa focalizou-se prioritariamente nasede de sua matriz no Brasil, a cidade deSão Paulo, mas incorporou uma avaliaçãonacional da empresa através de uma oficinanacional.

A pesquisa é de caráter predominantementequalitativo, sendo que a nossa avaliaçãoestá alicerçada na leitura que trabalhadorese sindicalistas fazem da empresa, em basedocumental levantada junto a órgãospúblicos (imprensa, entidadesgovernamentais, justiça do trabalho etc) eem dados quantitativos, apresentados para o

METODOLOGÍAEl Observatorio adopta un cuadro teóricometodológico que articula el contenido de lasConvenciones de la OIT, las centralidadesde observación en cada una de ellas y,finalmente, los indicadores que permitieronconstruir instrumentos para el levantamientode datos primarios y orientar ellevantamiento de datos secundarios.

En la tabla abajo presentamos lasConvenciones de la OIT donde es posibleverificar los derechos fundamentales deltrabajo a ser estudados en lasinvestigaciones de el Observatorio Social

QUADRO 01

A partir de este referente, la investigaciónSantander fu realizada en el periodo deseptiembre de 2000 a agosto de 2001,siendo que los datos del trabajo de campofueron recogidos hasta febrero del presenteaño. La investigación se localizóprioritariamante en la sede de su matriz enBrasil, la ciudad de São Paulo, peroincorporó una evaluación nacional de laempresa a través de una oficina nacional.

La investigación es de carácterpredominantemente cualitativo, siendo quenuestra evaluación está cimentada en lalectura que trabajadores y sindicalistashacen de la empresa, con una basedocumental levantada junto a órganospúblicos (prensa, entidadesgubernamentales, justicia del trabajo, etc) y

CONVENÇÕES DA OIT - TEMAS E CENTRALIDADECONVENCIONES DE LA OIT – TEMAS Y CENTRALIDAD

CONVENÇÕES/CONVENCIONES CENTRALIDADE/CENTRALIDADLiberdade Sindical Liberdade de organização dos trabalhadores sem

interferência dos empregadores.Libertad Sindical Libertad de organización de los trabajadores sin

interferencia de los contratantes.Negociação Coletiva Direito de todos os trabalhadores à

negociação coletiva sem interferênciaNegociación Colectiva Derecho de todos los trabajadores a la negociación

colectiva sin interferencia.Trabalho Forçado Trabalho exercido por meio de coação ou castigoTrabajo Forzado Trabajo ejercido por medio de coacción o castigo.Trabalho Infantil Efetiva abolição do trabalho infantilTrabajo Infantil Efectiva abolición del trabajo infantil.Discriminação de Gênero e Raça Igualdade de oportunidade entre sexo,

origem racial, religião, opinião política, ascendênciaDiscriminación de Género y Raza Igualdad de oportunidades entre sexo, orígenes raciales,

religión y opinión política, ascendencia.Meio Ambiente Adequação do meio ambiente interno e externo à saúde e

segurança ocupacional dos trabalhadores e da vizinhançaMedio Ambiente Adecuación del medio ambiente interno y externo a la salud

y seguridad ocupacional de los trabajadores y de la vecindad.

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Mett

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METT

ODOL

OGIAen datos cuantitativos, presentados para el

sector bancario en el agregado y para para elBanco Santander a partir de inferenciashechas con el material al que tuvimosacceso. La decisión del Banco Santander deno participar de la investigación debe serconsiderada en la cuestión metodológica,principalmente porque reduce las fuentesdisponibles de informaciones. Pero, vistoque esta es una decisión de la propiaempresa, nuestra tarea es presentar contransparencia las informaciones queconseguimos levantar y analizar, estandosiempre abiertos al perfeccionamiento de lasmismas.

El Banco Banespa pasó a componer elGrupo santander en noviembre de 2000, amediados de nuestra investigación. Anteesto, decidimos incorporar en nuestrainvestigación sólo el proceso de adquisisciónde este banco, siendo que el análisis de laempresa en relación a los convenios de laOIT se limita a lo que era el Santandercuando iniciamos la investigación, sin elBanespa. Aunque hay un indicativo para elfuturo de la continuidad de estainvestigación, incorporando el Banespa,donde tendrá destaque el estudio de latransición post-compra, verificando como hasido el proceso de negociación colectiva y lareestructuración: despidos, derechos de lostrabajadores, etc.

Siguiendo la metodología definida por elObservatorio Social fueron cumplidas lassiguientes etapas de investigación:

1. Contacto con las entidades sindicales(Confederação Nacional dos Bancários ySindicato dos Bancários e Financiáriosde São Paulo, Osasco e Região) para elestablecimiento de parcerías en larealización de realización de lainvestigación. Con esto se buscó nosolamente fortalecer las fuentes deinformación sino también envolver estasentidades con los temas abordados y suimportancia en el mundo del trabajo.2. Oficina de trabajadores y sindicalistas.Contando con la presencia de dirigentessindicales y trabajadores del Santander,convidados espontáneamente a participardel evento, esta actividad de 1 díacumplió tres objetivos importantes: a)socializar el conocimiento junto a estepúblico de lo que son los OS y de las 6temáticas contempladas en lainvestigación; b) tener una lecturapreliminar de la empresa en relación a lastemáticas y e) envolver a los trabajadoresen el proceso de investigación.

setor bancário no agregado e para o BancoSantander a partir de inferências feitas como material que tivemos acesso. A decisãopor parte do Banco Santander de nãoparticipar da pesquisa deve ser consideradana questão metodológica, principalmenteporque reduz as fontes disponíveis deinformações. Mas, visto que esta é umadecisão da própria empresa, a nossa tarefa éapresentar com transparência asinformações que conseguimos levantar eanalisar, estando sempre abertos aoaprimoramento das mesmas.

O Banco Banespa passou a compor o GrupoSantander em novembro de 2000, nodecorrer de nossa pesquisa. Diante disto,decidimos por incorporar na pesquisasomente o processo de aquisição desteBanco, sendo que a análise da empresa emrelação às Convenções da OIT se limita aoque era o Santander quando iniciamos apesquisa, sem o Banespa. Porém, há umindicativo para o futuro de continuidade destapesquisa, incorporando o Banespa, ondeterá destaque o estudo da transição póscompra, verificando como tem sido oprocesso de negociação coletiva ereestruturação: demissões, direitos dostrabalhadores etc.

Seguindo a metodologia definida peloObservatório Social foram cumpridas asseguintes etapas de pesquisa:

1. Contato com as entidades sindicais(Confederação Nacional dos Bancários eSindicato dos Bancários e Financiáriosde São Paulo, Osasco e Região) para oestabelecimento de parcerias narealização da pesquisa. Com istobuscou-se não somente fortalecer asfontes de informações, mas tambémenvolver estas entidades com os temasabordados e sua importância no mundodo trabalho.2. Oficina de Trabalhadores eSindicalistas. Contando com a presençade dirigentes sindicais e trabalhadores doSantander, convidados espontaneamentea participar do evento, esta atividade de 1dia cumpriu três objetivos importantes: a)socializar o conhecimento junto a estepúblico do que é o OS e das 6 temáticascontempladas na pesquisa; b) ter umaleitura preliminar da empresa em relaçãoàs temáticas e c) envolver ostrabalhadores no processo de pesquisa.3. Contato com a Empresa. Buscandoexplicar o que é o OS e ter a cooperaçãoda empresa na pesquisa, iniciamoscontato em novembro de 2000, mas

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3.Contacto con la empresa. Buscandoexplicar que son los OS y tener lacooperación de la empresa en lainvestigación, iniciamos contacto ennoviembre de 2000, pero solamente enfebrero de 2001 conseguimos unaentrevista con el director de recursoshumanos. En marzo la empresa dijo notener condiciones de participar en lainvestigación.4.Entrevistas abiertas con trabajadores ysindicalistas. A partir del guión base delObservatorio Social, adaptado al sector yproblemáticas seleccionadas para elanálisis, fueron realizadas entrevistascon dirigentes sindicales y trabajadores.La selección de los entrevistados fuehecha buscando contemplar cribas degénero, raza, sectores y funciones en elbanco y la condición funcional.5.Entrevistas cerradas con trabajadores.A través de un guión elaborado concuestiones bastante precisas, definidastras las anteriores etapas, fueronentrevistados aleatoriamente trabajadoresen la salida del local de trabajo o porteléfono.

En las etapas anteriores totalizamos 60personas entrevistadas, siendo 7 dirigentessindicales y 54 trabajadores. De los 54trabajadores, 25 eran mujeres y 29 eranhombres, en relación al color, tuvimos porautodenominación aproximadamente 7negros, 1 amarillo, 8 pardos y 40 blancos.

6.Levantamiento de datos secundarios.Un amplio material de apoyo a lainvestigación fue levantado junto alsindicato, la prensa y órganosgubernamentales y no gubernamentales.7.Oficina Sindical II. Presentación ydiscusión de los resultados preliminaresde la investigacióncon dirigentessindicales del Grupo Santander de todoBrasil.8.La etapa final consistió en eltratamiento y sistematización de lasinformaciones levantadas y redacción delos resultados de la investigación, queson presentados para divulgación en dosdocumentos: el Relatório geral deObservação (RGO)/Informe general deObservación y el presente RelatórioExecutivo de Observação (REO)/InformeEjecutivo de Información, siendo esteúltimo un documento síntesis del primero.

somente em fevereiro de 2001conseguimos uma agenda com o diretorde Recursos Humanos. Em março, aempresa respondeu afirmando não tercondições de participar da pesquisa.4. Entrevistas abertas com trabalhadorese sindicalistas. A partir de roteiro base doObservatório Social, adaptado ao setor eproblemáticas selecionadas para análise,foram realizadas entrevistas comdirigentes sindicais e trabalhadores. Aseleção dos entrevistados foi feitabuscando contemplar clivagens degênero, raça, setores e funções no Bancoe condição funcional.5. Entrevistas fechadas comtrabalhadores. Através de um roteiroelaborado com questões bastanteprecisas, definidas após as etapasanteriores, foram entrevistadosaleatoriamente trabalhadores na saída dolocal de trabalho ou por telefone.

Nas etapas anteriores totalizamos 60pessoas entrevistadas, sendo 7 dirigentessindicais e 54 trabalhadores. Dos 54trabalhadores, 25 eram mulheres e 29 eramhomens, em relação a cor, tivemos porautodenominação aproximadamente 7negros, 1 amarelo, 8 pardos e 40 brancos.

6. Levantamento de Dados Secundários.Um amplo material de apoio à pesquisafoi levantado junto ao Sindicato, àimprensa e órgãos governamentais e nãogovernamentais.7. Oficina Sindical II. Apresentação ediscussão dos resultados preliminares dapesquisa com dirigentes sindicais doGrupo Santander de todo o Brasil.8. A etapa final consistiu no tratamento esistematização das informaçõeslevantadas e redação dos resultados dapesquisa, que são apresentados paradivulgação em dois documentos: oRelatório Geral de Observação e opresente Relatório Executivo deObservação, sendo este último umdocumento síntese do primeiro.

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PERFIL DA EMPRESA

O Banco Santander está presente nosprincipais países do mundo. Na AméricaLatina, tornou-se um dos maioresconglomerados financeiros em conseqüênciade uma estratégia expansionista quepriorizou o mercado latino-americano a partirda segunda metade da década de 90 atravésde aquisições.

No Brasil, o Banco Santander representa naatualidade a terceira maior instituiçãobancária privada em termos de ativos,posição conquistada em menos de cincoanos através de aquisições e fusõesimpulsionadas por um contexto marcado pormudanças vertiginosas no sistema financeironacional.

O BANCO SANTANDERNO MUNDO

Fonte: Site www.santander.com.br, março de 2001(referentes a novembro de 2000).

O BANCO SANTANDER NAAMÉRICA LATINA

Fonte: Site www.santander.com.br, março de 2001(referentes a novembro de 2000).

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Perfil

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PERFIL DE LA EMPRESA

El Banco santander está presente en losprincipales paises del mundo. En AméricaLatina, se tornó uno de los mayoresconglomerados financieros comoconsecuencia de una estrategiaexpansionista que priorizó el mercadolatinoamericano a partir de la segunda mitadde la década de los noventa a través de lasadquisiciones.

En Brasil, el Banco Santander representa enla actualidad la tercera mayor instituciónbancaria privada en términos de activos,posición conquistada en menos de cincoaños a través de adquisiciones y fusionesimpulsadas por un contexto marcado pormudanzas vertiginosas en el sistemafinanciero nacional.

EL BANCO SANTANDEREN EL MUNDO

EL BANCO SANTANDER ENAMÉRICA LATINA

Presença em 37 países Mais de 35 milhões de clientes 10.369 agências US$ 307 bilhões em ativos US$ 192 bilhões em depósitos US$ 383 bilhões em fundos administrados 131.137 funcionários

Presencia en 37 paises Más de 35 millones de clientes 10.369 sucursales 307 mil millones de dólares en activos 192 mil millones de dólares en depósitos 383 mil millones de dólares en fondos administrados 131.137 trabajadores

Presença em 12 países Mais de 22 milhões de clientes 3.898 agências US$ 113 bilhões em ativos US$ 67 bilhões em depósitos 75.362 funcionários

Presencia en 12 paises Más de 22 millones de clientes 3.898 sucursales 113 mil millones de dólares en activos 67 mil millones de dólares en depósitos 75.362 funcionarios

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O BANCO SANTANDERNO BRASIL

Fonte: site www.santander.com.br extraídas emmarço de 2001. Referentes à novembro de 2000,após a compra do Banespa.

O Banco Santander está presente nosestados brasileiros de maior expressãoeconômica e populacional: Bahia, Ceará,Espírito Santo, Goiás, Minas Gerais, MatoGrosso do Sul, Mato Grosso, Pernambuco,Paraná, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul,Santa Catarina e São Paulo, incluindo oDistrito Federal.

O Santander começou a atuar no mercadobrasileiro em 1982, quando fundou umescritório de investimentos, mas suaexpansão neste mercado só teve início apartir de 1997 através da aquisição de quatrograndes instituições bancárias: o BancoGeral do Comércio, o Banco Noroeste, oBanco Meridional e o Banco do Estado deSão Paulo (Banespa).

Histórico doBanco Santander no Brasil

1982 - Chegada no país em maio:fundação do Banco Santander deInvestimento, um escritório derepresentação.1991 - Início das operações do SantanderInvestiment.1997 - Em junho, adquiriu o Banco Geraldo Comércio.1998 - Em março, adquiriu o BancoNoroeste.2000 - Em janeiro, adquiriu o BancoMeridional e Bozano, Simonsen;Em novembro adquiriu o Banespa.

A aquisição do Banco Banespa significouuma evolução significativa para o Santander

EL BANCO SANTANDEREN BRASIL

El Banco Santander está presente en losestados brasileños de mayor expresióneconómica y poblacional: Bahia, Ceará,Espirito Santo, Goiás, Minas Gerais, MatoGrosso do Sul, Mato Grosso, Pernambuco,Paraná, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul,Santa Catarina, São Paulo, incluyendo elDistrito Federal.

El Santander comenzó a actuar en elmercado brasileño en 1982, cuando fundó undespacho de inversiones pero su expansiónen este mercado sólo tuvo inicio a partir de1997 a través de la adquisición de cuatrograndes instituciones bancarias: el BancoGeral do Comércio, el Banco Noroeste, elBanco Meridional y el Banco do Estado deSão Paulo (Banespa).

Histórico delBanco Santander en Brasil

1982 – Llegada al país en mayo: fundacióndel Banco Santander de Investimento, undespacho de representación.1991 – Inicio de las operaciones delSantander Investiment.1997 – En junio, adquirió el Banco Geraldo Comércio.1998 – En marzo, adquirió el BancoNoroeste.2000 – En enero, adquirió el BancoMeridional y Bozano, Simonsen;En noviembre adquirió el Banespa.

La adquisisción del Banco Banespa significóuna evolución significatva para el Santanderen su posicionamiento en el mercado

Presente em 13 estados e no DistritoFederal

Mais de 3,9 milhões de clientes 1.970 pontos de venda R$ 30 milhões em ativos R$ 9.500 milhões em depósitos R$ 6.600 milhões em fundos

administrados 28.400 profissionais

Presente en 13 estados y en el DistritoFederal

Más de 3,9 millones de clientes 1.970 puntos de venta 30 millones de reales en activos 9.500 millones de reales en depósitos 6.600 millones de reales en fondos

administrados 28.400 profesionales

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em seu posicionamento no mercadobrasileiro, passou da 9ª posição para a 5ª noranking nacional de bancos e da 5ª posiçãopara a 3ª no grupo dos maiores bancosprivados, somando ativos superiores a R$ 47bilhões, conforme mostra tabela abaixo.

TABELA 01- O SANTANDER ANTES E DEPOIS DA AQUISIÇÃO DO

BANESPA (VALORES DOS ATIVOS EM1.000 REAIS)

TERCEIRIZAÇÃO E(DES) EMPREGO

A terceirização é o processo no qual umaempresa transfere à outra empresa,designada terceira, determinado tipo deatividade que até então estava sob suacompetência. Na atualidade, esta tem sidouma prática recorrente, tendência que foiamplamente abraçada pelos bancos públicose privados no Brasil, inclusive o BancoSantander. A exacerbação deste processotem gerado um outro fenômeno, aquarteirização, onde a empresa terceiratransfere a uma quarta parte ou grande partedas atividades que desenvolve e pela qual foi

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brasileño, pasó de la 9ª posición para la 5ª enel ranking nacional de bancos y de la 5ª parala 3ª en el grupo de los mayores bancosprivados, sumando activos superiores a 47 milmillones de reales, conforme muestra la tablaabajo.

TABELA 01- EL SANTANDER ANTES E DEPUES DE LA AQUISICIÓN DEL

BANESPA (VALORES DE LOS ACTIVOS EN 1.000 REAIS)

TERCERIZACIÓN Y(DES)EMPLEO

La tercerización es el proceso por el cualuna empresa transfiere a otra empresa,designada tercera, determinado tipo deactividad que hasta entonces estaba bajo sucompetencia. En la actualidad, esta ha sidouna práctica recurrente, tendencia que fueampliamante abrazada por los bancospúblicos y privados de Brasil, inclusive elBanco Santander. Lo exacerbado de esteproceso ha generado otro fenómenos, lacuarterización, donde la tercera empresatransfiere a una cuarta parte o gran parte delas actividades que desarrolla y por las que

Antes DepoisPosiçao Instituição Ativos* Posiçao Instituição Ativos*1º Banco do Brasil 144.439.461 1º Banco do Brasil 144.439.4612º CEF 124.349.430 2º CEF 124.349.4303º Bradesco 61.626.621 3º Bradesco 61.626.6214º Itaú 48.980.766 4º Itaú 48.980.7665º Unibanco 35.034.700 5º Santander+Banespa 47.351.5126º Banespa 28.352.016 6º Unibanco 35.034.7007º ABN Amro 26.910.458 7º ABN Amro 26.910.4588º Safra 20.737.801 8º Safra 20.737.8019º Santander 18.999.496 9º HSBC 16.919.83010º HSBC 16.919.830 10º Nossa Caixa 16.390.310

Total 820.212.160 Total 820.212.160

Fonte: Revista Exame edição nº 728, ano 34 , nº 24, novembro de 2000.* Dados referentes a junho de 2000, exceto Bradesco, Itaú, Unibanco eBanespa, cujas informações são de setembro de 2000.Elaboração: Observatório Social

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contratada.Os bancos que adotam estes expedientescostumam justificá-los pelos menorescustos e a racionalização do trabalho. Noentanto, observa-se que por trás disso temocorrido uma precarização do trabalho, comoapontam os depoimentos de sindicalistas etrabalhadores entrevistados, ao se referiremao Banco Santander:

1. Funcionários são demitidos econtratados pelas empresas terceirasdesempenhando a mesma função anteriorcom salários inferiores e perda de direitostrabalhistas conquistados durante anosde lutas sindicais.2. Os setores que mais oferecem riscosaos trabalhadores de LER/DORT e que jáapresentam a maior concentração detrabalhadores lesionados, como acompensação, têm sido os preferidos noprocesso de terceirização.3. A transferência de informações dosclientes para outras empresas temcomprometido o sigilo dos dados que sãofacilmente acessados e publicizados porfuncionários sem o menorcomprometimento com qualquer normade sigilo vigente no banco contratante.

Terceirização e demissões andam juntas, deacordo com dados publicados pela Sese,desde 1997, quando o Santander adquiriu oBanco Geral do Comércio, até o final de2000 foram reduzidos cerca de 8.390empregos no Banco, o que corresponde auma redução de 57,4% do quadro defuncionários.

TABELA 02 - EVOLUÇÃO DO EMPREGADOS NO BANCOSANTANDER (1997 - 2000)

Fonte: Balanços Publicados.Elaboração: SESE/SEEB - SP.

fue contratada.Los bancos que adoptan estos expedientesacostumbran a justificarlos por los menorescostos y la racionalización del trabajo. Almismo tiempo, se observa que por detrás deesto ha ocurrido una recarización del trabajo,como apuntan las declaraciones desindicalistas y trabajadores entrevistados alreferirse al Banco santander:

1. Los funcionarios son despedidos ycontratados por las empresas tercerasdesempeñando la misma función anteriorcon salarios inferiores y pérdida de losderechos laborales conquistados duranteaños de luchas sindicales.2. Los sectores que ofrecen más riesgosa los trabajadores de lesiones LER/DORTy que ya presentan la mayorconcentración de trabajadoreslesionados, como compensación, hansido los preferidos en el proceso detercerización.3. La transferencia de informaciones delos clientes para otras empresas hacomprometido el sigilo de los datos queson fácilmente accesibles y publicitadospor funcionarios sin el menor compromisocon cualquier forma de sigilo vigente enel banco contratante.

Tercerización y despidos andan juntas, deacuerdo con datos publicados por la Sese,desde 1997, cuando adquirió el Banco Geraldo Comércio, hasta el final de 2000 fueronreducidos cerca de 8390 empleos en elBanco santander, lo que corresponde a unareducción de 57,4% del cuadro defuncionarios.

Quadro de Aquisição Período Evoluçãopessoal Jun/97 Jun/98 Jun/99 Dez/99 Jun/00 Dez/00 Ano Período

BSCH - Controlador 2.190 7.151 5.835 4.248 7.355 6.217 -15,5% 283,9%

Santander Mar/97 2.080 2.300 5.835 4.248 3.826 3.488 -9,9% 83,9%Brasil

Santander Jul/97 4.895 4.721 - - - - - -Noroeste

Santander - 110 130 - - - - - -Negócios

Meridional Jan/00 7.154 4.680 4.164 4.297 3.529 2.525 -28,4% -64,7%

Bozano Jan/00 368 315 274 - - 204 - -

Emprego no Total 14.607 12.146 10.273 8.545 7.355 6.217 -15,5% -57,4%de Empresas

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RESULTADOSPara o presente estudo, dada aespecificidade do setor financeiro e daempresa em questão, definiu-se que astemáticas centrais para a análise deveriamser:

1. Liberdade Sindical e NegociaçãoColetiva (as duas temáticas foramtratadas de forma unitária pela correlaçãoentre elas);2. Discriminação de Gênero e Raça e3. Meio Ambiente, Saúde e SegurançaOcupacional.

Assim, os temas Trabalho Infantil; TrabalhoForçado e o subtema Meio AmbienteExterno, por serem mais pertinentes deinvestigação em outros setores(agropecuário, calçadista, fabril etc), nãoconstituindo em problemas de maiorrelevância no setor financeiro, foramparcialmente contemplados no processo depesquisa.

LIBERDADE SINDICALE NEGOCIAÇÃO COLETIVA

No geral, a leitura que fazem os sindicalistase alguns trabalhadores é de que o BancoSantander apresenta alguns problemassérios em relação à Liberdade Sindical eproblemas ainda maiores no que diz respeitoà Negociação Coletiva.

LIBERDADE SINDICALNo aspecto da Liberdade Sindical parececlaro que o Banco, no geral, não criaobstáculos para a sindicalização e nemdiscrimina trabalhadores somente pelo fatode estes serem sindicalizados, até porque écaracterístico da categoria dos trabalhadoresfinancistas um grau relativamente alto desindicalização - o que não é diferente noBanco Santander. No entanto, há fortesindícios de que o Banco discriminatrabalhadores que se tornam dirigentessindicais e os que têm maior vínculo com osindicato e que participam de atividades emanifestações organizadas por este. Outrosproblemas no aspecto da liberdade sindicalapontados foram: redução da representaçãosindical, dificuldade de acesso dossindicalistas ao local de trabalho e repressão

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ADOSRESULTADOS

Para el presente estudio, dada laespecificidad del sector financiero y de laempresa en cuestión, se definió que lastemáticas centrales para el análisis deberíanser:

1. Libertad Sindical y negociaciónColectiva (las dos temáticas fuerontratadas de forma unitaria por lacorrelación entre ellas);2. Discriminación de Género y Raza y3. Medio Ambiente, Salud y SeguridadOcupacional.

Así, los temas Trabajo Infantil; TrabajoForzado y el subtema Medio AmbienteExterno, por ser más pertinentes deinvestigación en otros sectores(agropecuario, calzado, fabril, etc.), al noconstituir problemas de mayor relevancia enel sector financiero, fueron parcialmentecontemplados en el proceso deinvestigación.

LIBERTAD SINDICAL YNEGOCIACIÓN COLECTIVA

En general, la lectura que hacen lossindicalistas y algunos trabajadores es queel Banco Santander presenta algunosproblemas serios en relación a la LibertadSindical y problemas todavía mayores en loque respecta a la Negociación Colectiva.

LIBERDAD SINDICALEn el aspecto de la Libertad Sindical parececlaro que el banco, en general, no creaobstáculos para la sindicalización nidiscrimina a los trabajadores solamente porel hecho de estar sindicalizados, hastaporque es característico de los trabajadoresfinancieros un relativamente alto grado desindicalización -lo que no es diferente en elBanco santander. Sin embargo, hay fuertesindicios de que el banco discrimina a lostrabajadores que se tornan dirigentessindicales, los que tienen mayor vínculo conel sindicato y que participan de actividades ymanifestaciones organizadas por este.Otros problemas con respecto a la libertadsindical apuntados fueron: reducción de larepresentación sindical, dificultad de accesode los sindicalistas al local de trabajo y

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a movimentos grevistas.

Os principais problemas apontados podemser assim sintetizados:

1. Alguns funcionários disseram tersofrido, ou sofrer, discriminação porparticiparem das atividades do sindicatoe/ou de movimentos grevistas. Ademissão de ex dirigentes sindicais,após o prazo de estabilidade legal, éoutro problema apontado porsindicalistas.2. Redução da representação sindicaldecorrente de um programa informal dedemissão de dirigentes sindicais, com aindenização antecipada de direitos -salários e benefícios - e, algumas vezes,com verbas adicionais para romper aestabilidade de dirigentes sindicais. OBanco, segundo sindicalistas,estabeleceu um programa informal parademitir dirigentes sindicais, oferecendo aestes quantias expressivas epressionando com a ameaça dedemissão pós-estabilidade. O resultadotem sido acordos judiciais onde oempregado dá, inclusive, quitação docontrato de trabalho, caracterizado como"compra de estabilidade" por algunssindicalistas.3. Sindicalistas afirmam que não têmacesso livre aos locais de trabalho, poisno C.A.S.A. há proibição de acesso aosdepartamentos. 4. Tratando de uma ação do Bancodurante uma manifestação desindicalistas e trabalhadores na porta doC.A.S.A., em 1999, uma dirigentesindical afirmou ter havido violênciapolicial.

NEGOCIAÇÃO COLETIVANo aspecto da Negociação Coletiva, aavaliação do Banco é bastante negativa. Osproblemas neste aspecto consistem em:

1. Sindicalistas afirmam que o Santanderdescumpre algumas cláusulas daConvenção Coletiva de Trabalhocelebrada entre a Federação Nacionaldos Bancos (Fenaban) e as entidadesrepresentativas dos trabalhadores e,geralmente, não respeita os acordosespecíficos e não formalizados feitos como Sindicato.Seriam exemplos do descumprimentoparcial das cláusulas pactuados naConvenção Coletiva de Trabalho:- Desrespeito à Cláusula 7ª: não

represión a los movimientos huelguistas.

Los principales problemas apuntadospueden ser así sintetizados:

1. Algunos funcionarios dijeron habersufrido, o sufrir, discriminación porparticipar de las actividades del sindicatoy/o de movimientos huelguistas. Eldespido de ex-dirigentes sindicales,después del plazo de estabilidad legal,es otro problema apuntado por lossindicalistas.2. Reducción de la representaciónsindical consecuencia de un programainformal de despidos de dirigentessindicales, con la indemnizaciónanticipada de derechos – salarios ybeneficios – y, algunas veces, conimportes adicionales para romper laestabilidad de dirigentes sindicalesEl banco, según los sindicalistas,estableció un programa informal paradespedir dirigentes sindicales ofreciendoa estos cuantías expresivas ypresionando con la amenaza del despidopost-estabilidad. El resultado han sidoacuerdos judiciales donde donde elempleado da, inclusive, finiquito delcontrato de trabajo caracterizado como"compra de estabilidad" por algunossindicalistas.3. Los sindicalistas afirman que no tienenacceso libre a los locales de trabajo,pues en el C.A.S.A. hay prohibición deacceso a los departamentos.4.Tratando de una acción del bancodurante una manifestación desindicalistas y trabajadores en la puertadel C.AS.A., en 1999, una dirigentesindical afirmó haber habido violenciapolicial.

NEGOCIACIÓN COLECTIVARespecto a la negociación Colectiva, laevaluación del banco es bastante negativa.Los problemas en este aspecto consistenen:

1. Los Sindicalistas afirman que elsantander incumple algunas cláusulas delConvenio Colectivo de trabajo celebradoentre la Federação Nacional dos Bancos(Fenaban) y las entidades representativasde los trabajadores y, generalmente, norespeta los acuerdos específicos y noformalizados hechos con el sindicato.Serían ejemplos del incumplimientoparcial de las cláusulas pactadas en elConvenio Colectivo de Trabajo:

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pagamento ou pagamento indevido (semincorporação de 50% sobre a horanormal) de trabalho extraordinário (hora-extra).- Desrespeito à Cláusula 20ª. O descontodo vale-transporte do trabalhador nãopode exceder "4% do seu salário básico"- que o sindicato entende ser o valor dosalário base. O Santander estariadescontando 4% sobre o seu saláriototal, incluindo os benefícios.2. Há pouca autonomia e abertura dasfiliais brasileiras do Banco Santanderpara negociação e celebração de acordoscom o sindicato.O processo de negociação sofreumudanças drásticas com a aquisição debancos que eram nacionais peloSantander. Sendo este um bancomultinacional, com matriz na Espanha,há hoje menos autonomia da área deRecursos Humanos para negociar, dada adependência das diretrizes da matriz.Além disto, há muitas determinantes nofuncionamento do Banco que são"impostas" de fora, sem abertura paranegociação com as organizaçõessindicais e trabalhadores.3. Não são disponibilizadas informaçõesimportantes aos representantes dostrabalhadores.É condição essencial para oestabelecimento de negociaçõescoletivas efetivas que os representantesdos trabalhadores disponham de algumasinformações das unidades e o conjuntoda empresa. Sindicalistas sustentam queo Santander não disponibilizainformações que permitam ao Sindicatoconhecer a realidade dos funcionáriospara melhor defender seus interesses.Também afirmam que a funcionáriaindicada pelo Sindicato e eleita pelos

- Irrespeto a la Cláusula 7ª : no pagar opagar indebidamente (sin incorporaciónde un 50% sobre la hora normal) detrabajo extraordinario (hora-extra).- Irrespeto a la Cláusula 20ª. Eldescuento del vale-transporte deltrabajador no puede exceder "4% de susalario básico" -que el sindicato entiendeser el valor del salario base. El Santanderestaría descontando4% sobre su salariototal, incluyendo los beneficios.2. Hay poca autonomía y abertura de lasfiliales brasileñas del Banco Santanderpara negociación y celebración deacuerdos con el sindicato.El proceso de negociación sufriómudanzas drásticas con la adquisiciónde bancos nacionales por el Santander.Siendo este un banco multinacional, conmatriz en España, hay hoy menosautonomía de la área de recursoshumanos para negociar, dada ladependencia de las directrices de lamatriz. Además de esto, hay muchasdeterminaciones en el funcionamiento delbanco que son "impuestas" fuera, sinabertura para negociación con lasorganizaciones sindicales y trabajadores.3. No son disponibilizadas informacionesimportantes a los representantes de lostrabajadores.Es condición esencial para elestablecimiento de una negociacióncolectiva eficaz que los representantesde los trabajadores dispongan de algunasinformaciones de las unidades y elconjunto de la empresa. Sindicalistassustentan que el santander nodisponibiliza informaciones que permitanal sindicato conocer la realidad de losfuncionarios para defender mejor susintereses. También afirman que lafuncionaria indicada por el sindicato y

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trabalhadores para compor a Cipa nãotem acesso às atas de Reunião damesma, aos relatórios da empresa sobresaúde e segurança ocupacional e nãotem respondidas suas demandas porinformações nesta área.4. A empresa interfere indevidamente naseleições da Cipa, buscando evitar quepessoas ligadas ao Sindicato sejameleitas e também tende a discriminar aatuação dos cipeiros ligados aoSindicato.

Dirigentes sindicais do Santander e cipeirosdisseram que a eleição para Cipa não ocorrecom total liberdade: o Banco além de indicaros representantes a que tem direito, buscaindicar os trabalhadores que deveriam terliberdade para se candidatar e eleger seusrepresentantes. Há também uma açãoestratégica nas eleições para evitar quefuncionários ligados ao sindicato secandidatem e sejam eleitos e, se isto ocorre,a empresa tende a discriminar o(s) cipeiro(s)ligado(s) ao sindicato. Enfim, é apontadauma interferência indevida da empresa noprocesso de constituição da Cipa.

TRABALHO INFANTILE TRABALHO FORÇADO

Como já foi dito, estas duas temáticas nãoforam priorizadas no processo de pesquisapela própria natureza do setor financeiro quedificilmente emprega pessoas abaixo de 18anos ou utiliza trabalho forçado, entendidoeste como quase sinônimo de trabalhoescravo - trabalho exercido por coerção esem remuneração.

No entanto, há um aspecto que pode serconsiderado na avaliação do BancoSantander: a ausência de ação social nocombate ao trabalho infantil e na promoçãodos direitos da criança.

O Banco Santander não participa doPrograma Empresa Amiga da Criança, daFundação Abrinq e, portanto, não detém oselo "Empresa Amiga da Criança".

Sindicalistas e trabalhadores, assim como apesquisa documental, apontaram a carênciado Banco em desenvolver projetos sociaisvoltados para crianças e adolescentes. Aúnica referência que temos é de um projetodivulgado pela empresa no site do InstitutoEthos denominado Estação Cidadania, que

elegida por los trabajadores paracomponer la Cipa no tiene acceso a lasactas de reunión de la Cipa, a losinformes de la empresa sobre salud yseguridad ocupacional y no han sidorespondidas sus demandas deinformación en esta área.4. La empresa interfiere indebidamenteen las elecciones de la Cipa, buscandoevitar que personas ligadas al sindicatosean elegidas y también tiende adiscriminar la actuación de los ciperosligados al sindicato.

Dirigentes sindicales del Santander yciperos dijeron que la elección para Cipa noocurre con total libertad: el banco, ademásde indicar los representantes que tienederecho, busca indicar los trabajadores quedeberían tener libertad para candidatarse yelegir sus representantes. Hay también unaacción estratégia en las elecciones paraevitar que funcionarios ligados al sindicatose candidaten y sean elegidos y, si estoocurre, la empresa tiende a discriminar al/loscipero/os ligados al sindicato. En fin, esapuntada una interferencia indebida de laempresa en el proceso de constitución de laCipa.

TRABAJO INFANTILY TRABAJO FORZADO

Como ya fue dicho, estas dos temáticas nofueron priorizaas en el proceso deinvestigación por la propia naturaleza delsector financiero que dificilmente empleapersonas abajo de los 18 años o utilizatrabajo forzado, entendido este como casisinónimo de trabajo esclavo -trabajo ejercidopor coerción sin remuneración.

Sin embargo, hay un aspecto que puede serconsiderado en la evaluación del BancoSantander: su acción social no combate altrabajo infantil ni la promoción de losderechos de la infancia.

El Banco Santander no participa delPrograma Empresa Amiga de la Infancia, dela Fundación Abrinq y, por tanto, no tiene elsello "Empresa Amiga de la Infancia".

Sindicalistas y trabajadores, así como lainvestigación documental, apuntaron lacarencia del banco en desarrollar proyectossociales voltados para la infancia y losadolescentes. La única referencia que

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teria sido iniciado em final de 1999, sendovoltado, entre outras coisas, para educaçãode crianças e jovens carentes. O projeto édesconhecido dos sindicalistas,trabalhadores e da comunidade.

Sindicalistas dizem ainda que o Banco,quando convidado, não manifestou interesseem participar do Projeto Travessia, umainiciativa do Sindicato dos Bancários de SPpara promoção dos direitos e reintegração àsociedade de crianças e adolescentes quevivem nas ruas.

DISCRIMINAÇÃODE GÊNERO E RAÇA

A análise dos dados revela quegenericamente o Banco Santander reproduza desigualdade de gênero e raça existenteno mercado de trabalho brasileiro e, maisespecificamente, no setor bancário, estandoportanto muito longe da observância dasConvenções 100 e 111 da OIT. Estar dentrodo padrão comum não isenta ou ameniza aresponsabilidade desta empresa frente aosproblemas levantados.Principais problemas levantados no BancoSantander referentes à discriminação:

1. Existência de desigualdade nacontratação de pessoal e na distribuiçãofuncional em razão de raça, cor e sexo

Os trabalhadores do Banco Santander, tantobrancos como negros, apontam nasentrevistas acreditar que a condição denegro significa obstáculo para entrada noBanco e que pode ser evidenciado pelonúmero inexpressivo de negros no C.A.S.A.e nas agências.

Os poucos negros estariam em grande partelocalizados em funções menos valorizadas esubalternas. Atualmente, o local de maiorincidência de negros são os setoresterceirizados pelo Banco.

Inquiridos sobre a existência dediscriminação contra negros na empresa,alguns entrevistados enfatizaram a escassezde negros no Banco e suas ocupaçõescomo indícios fortes desta prática. Asituação nas agências é ainda mais grave,uma vez que é nas agências onde se opera amaioria das relações com os clientes, atravésdas gerências de atendimento e dos caixas.Os entrevistados apontam ainda que o

tenemos es es de un proyecto divulgado porla prensa en el site del Instituto Ethosdenominado Estação Cidadania (EstaciónCiudadanía), que habría sido iniciado afinales de 1999, entre otras cosas, para laeducación de niños y jóvenes carentes. Elproyecto es desconocido por lossindicalistas, trabajadores y la comunidad.

Sindicalistas dicen aún que el banco,cuando fue convidado, no manifestó interésen participar del Projeto Travessia (proyectoTravesía), una iniciativa del sindicato dosBancários de SP (Sindicato de losTrabajadores de Banco de SP) para lapromoción de los derechos y reintegración ala sociedad de niños y adolescentes queviven en la calle.

DISCRIMINACIÓNDE GÉNERO Y RAZA

El análisis de los datos revela que, en loque atañe al género, el Banco Santanderreproduce la desigualdad de género y razaexistente en el mercado de trabajo brasileñoy, más especificamente, en el sectorbancario, estando por tanto muy lejos deobservar los Convenios 100 e 111 de la OIT.Estar dentro del padrón común no exime oameniza la responsabilidad de esta empresafrente a los problemas levantados.Principales problemas levantados en elBanco Santander referentes adiscriminación:

1. Existencia de desigualdad en lacontratación de personal y en ladistribución funcional en razón de raza,color y sexo

Los trabajadores del Banco santander, tantoblancos como negros, apuntan en lasentrevistas creer que la condición de negrosignifica un obstáculo para la entrada en elBanco y que puede ser evidenciado por elnúmero inexpresivo de negros en el C.A.S.A.y en las sucursales.

Los pocos negros estarían en gran partelocalizdos en funciones menos valorizadas ysubalternas. Actualmente, el local de mayorincidencia de negros son los sectorestercerizados por el banco.

Preguntados sobre la existencia dediscriminación contra negros en la empresa,algunos entrevistados enfatizaron la escasezde negros en el banco y sus ocupaciones

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Banco contrata "mulheres bonitas" e asaloca em cargos diretamente associados aatendimento a clientes e/ou vendas deprodutos do Banco Santander, como formade atrair novos recursos para o Banco.Ao privilegiar um elemento externo àqualificação e desempenho profissional, abeleza, a empresa acaba por assumirvalores tradicionais patriarcais dediferenciação que agravam as atitudesdiscriminatórias contra as mulheres.

2. Existência de desigualdade naascensão profissional (promoção) e noaperfeiçoamento profissional em funçãode raça, cor e sexo

Nas entrevistas fechadas, 42% dosentrevistados apontaram que acreditam queo sexo ou a raça da pessoa interferem nadecisão de manter ou promover umfuncionário. A condição de negrorepresentaria barreira para promoção interna,o que é enfatizado nos depoimento dealguns trabalhadores negros.

3. A existência de desigualdade naocupação de cargos de chefia.Quando inquiridos sobre as suas chefiasdiretas (gerentes, diretores e chefes), ostrabalhadores apontaram como ocupantesdestes cargos, 51 homens e cincomulheres; 46 brancos, 10 pardos enenhum negro

É importante assinalar que o fato de otrabalho feminino estar concentrado emdeterminadas funções é uma forma dediscriminação. O Banco Santander, ao nãoter a sua diversidade refletida nos cargos dechefia e direção pratica a segregaçãovertical, pois não encontramos um númerocorrespondente de mulheres na direção e emoutros postos hierarquicamente superiores,ou mesmo em funções ditas nichosmasculinos.

O resultado da segregação funcional vertical

como indicios fuertes de esta práctica. Lasituación de las sucursals es todavía másgrave, una vez que en las sucursales dondese operan la mayoría de las relaciones conlos clientes, a través de las gerencias deatendimiento y de las cajas.

Los entrevistados apuntan aún que el bancocontrata "mujeres bonitas" y las coloca encargos directamente asociados alatendimiento a clientes y/o ventas deproductos del banco Santander, como formade atraer nuevos recursos para el banco.

Al privilegiar un elemento externo a lacualificación y desempeño profesional, labelleza, la empresa acaba por asumirvalores tradicionales patriarcales dediferenciación que agravan las actitudesdiscriminatorias contra las mujeres.

2. Existencia de desigualdad en laascensión profesional (promoción) y en elperfeccionamiento profesional en funciónde raza, color y sexo

En las entrevistas cerradas, 42% de losentrevistados apuntaron que creen que elsexo o la raza de la persona interfieren en ladecisión en la decisión de mantener opromover un funcionario. La condición denegro representaría barrera para lapromoción interna, lo que es enfatizado enlas declaraciones de algunos trabajadoresnegros.

3. La existencia de desigualdad en laocupación de cargos de jafatura.Preguntados sobre sus jefaturas directas(gerentes, directores y jefes), lostrabajadores apuntaron como ocupantesde estos cargos , 51 hombres y cincomujers; 46 blancos, 10 pardos y ningúnnegro

Es importante señalar que el hecho de queel trabajo femenino esté concentrado endeterminadas funciones, es una forma dediscriminación. El Banco Santander, al notener su diversidad reflejada en los cargosde jefatura y dirección practica lasegregación vertical, pues no encontramosun número correspondiente de mujeres en ladirección y en otros puestos másjerárquicamente superiores, o mismo enfunciones llamadas nichos masculinos.

El resultado de la segregación funcionalvertical es la desigualdad salarial: patamaresdistintos de salarios para hombres ymujeres, blancos y negros.

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é a desigualdade salarial: patamaresdistintos de salários para homens emulheres, brancos e negros.A possibilidade de promoção das mulheresou negros fica delimitada por umasegregação vertical, ou seja, a criação debarreiras à ascensão destes a cargos efunções mais altos.

4. A inexistência de programas oupolíticas que promovam a igualdade; e aexistência ou não de cláusulasantidiscriminatórias nos acordoscoletivos, convenções ou outrosinstrumentos de regulamentação dotrabalho

Em seu "Código de Conduta", o Banco, emmomento algum, menciona ou recomendapara seus funcionários a prática da igualdadede tratamento, oportunidade, remuneraçãoou qualquer outra política que vise reverter oquadro de discriminação contra as mulheres,negros ou outras categorias na sociedade.Neste código as recomendações aosfuncionários são no sentido de preservar oBanco de problemas éticos relacionados afatores puramente econômicos. Não hárecomendação para o tratamento nãodiscriminatório dos clientes e não hárecomendações no sentido de garantirigualdade nas oportunidades de promoçãoentre os homens e mulheres, brancos enegros.Por sua vez, as entrevistas com sindicalistase trabalhadores mostram também aausência no Banco Santander de qualquerpolítica de promoção da igualdade de gêneroou entre etnias, o que permite a reproduçãodas práticas discriminatórias da sociedadebrasileira e mundial.

5. Outros indicadores de desigualdadesentre homens e mulheres

Outra idéia presente nas entrevistas é que ovalor da contratação do trabalho da mulher émais caro para o empregador, pois asmulheres representam maiores despesaspara o Banco. Quanto indagados sobre otempo de permanência no emprego noBanco, eles apontavam que os homensficavam mais tempo porque as mulherespriorizam a família em detrimento dotrabalho.Pesquisas da OIT sobre o valor do trabalhoda mulher, realizado na América Latina,demonstra ser um mito a afirmação do customaior do trabalho feminino, dado que oscustos com licença maternidade sãocobertos pelo governo.

La posibilidad de promoción de mujeres onegros queda delimitada por unasegregación vertical, o sea, la creación debarreras a la ascensión de estos cargos yfunciones más altos.

4.La inexistencia de programas opolíticas que promuevan la igualdad. Laexistencia o no de cláusulasantidiscriminatorias en los acuerdoscolectivos, convenios u otrosinstrumentos de regulamentación deltrabajo

En su "Código de Conducta ", el banco, enmomento alguno, menciona o recominda asus funcionarios la práctica de la igualdad detratamiento, oportunidad, remuneración ocuaquier otra plítica que busque invertir elcuadro de discriminación contra las mujeres,negros u otras categorías en la sociedad.En este código las recomendaciones a losfuncionarios son en el sentido de preservarel banco de problemas éticos relacionados afactores puramente económicos. No hayrecomendación para el tratamiento nodiscriminatorio de los clientes y no hayrecomendaciones en el sentido de garantizarigualdad en las oportunidades de promociónentre hombres y mujeres, blancos y negros.Por su vez, las entrevistas con sindicalistasy trabajadores muestran también la ausenciaen el Banco santander de cualquier políticade promoción de la igualdad de género oentre etnias, lo que permite la reproducciónde las prácticas discriminatorias de lasociedad brasileña y mundial.

5. Otros indicadores de desigualdadesentre hombres y mujeres

Otra idea presente en las entrevistas es queel valor de la contratación del trabajo de lamujer es más caro para el empleador, pueslas mujeres representan mayores gastospara el banco. Al ser preguntados sobre eltiempo de permanencia en el empleo en el

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6. Outras formas de discriminação

Perguntamos aos trabalhadores se elesachavam existir no Santander algum tipo dediscriminação e 61% respondeu sim. Aestes foi perguntado de qual tipo seria adiscriminação: contra negros foi a maiscitada, seguida da discriminação contramulher e lesionados.A discriminação contra funcionários comLER/DORT é recorrente, todos os lesionadosouvidos disseram serem discriminados peloBanco. A discriminação contra osfuncionários lesionados será analisada notópico de Saúde e Segurança, mas deve sermencionada aqui pois representa violação daConvenção 111.

MEIO AMBIENTE, SAÚDEE SEGURANÇA OCUPACIONAL

Os resultados da pesquisa no BancoSantander nesta temática são apresentadossubdividos em três itens: a) DoençaOcupacional: LER/DORT; b) AmbienteInterno de Trabalho e Prevenção deAcidentes: a Cipa e c) Outros Fatores deSaúde e Segurança Ocupacional.

DOENÇA OCUPACIONAL:LER/DORT

"Trabalhadores saudáveis são os braços emãos fortes de uma empresa, as empresasque não levam a sério a questão dasdoenças profissionais são empresasdeficientes." (Trabalhador 7, portador deLER/DORT)

Os problemas observados em relação àsdoenças ocupacionais, destacamente LER/DORT, dizem respeito à prevenção,

banco, ellos apuntaban que los hombres sequedaban más tiempo porque las mujerespriorizan la familia en detrimento del trabajo.

Investigaciones de la OIT sobre el valordel trabajo de la mujer, realizadas enAmérica Latina, demuestran que es unmito la afirmación del mayor coste deltrabajo femenino, dado que los costoscon licencia de maternidad son cubiertospor el gobierno.

6. Otras formas de discriminación

Preguntamos a los trabajadores sepensaban que existían en el Santanderalgún tipo de discriminación y el 61%respondió que si. A estos les fue preguntadode qué tipo sería la discriminación: contranegros fue la más citada, seguida de ladiscriminación contra la mujer y loslesionados.La discriminación contra funcionarios conLER/DORT es recurrente, todos loslesionados escuchados dijeron serdiscriminados por el banco. Ladiscriminación contra los funcionarioslesionados será analizada en el tópico desalud y seguridad, pero debe sermencionada aquí pues representa violacióndel Convenio 111.

MEDIO AMBIENTE, SALUD YSEGURIDAD OCUPACIONAL

Los resultados de la investigación en elBanco Santander en esta temática sonpresentados subdivididos en tres ítems: a)Dolencia ocupacional: LER/DORT; b)Ambiente Interno de Trabajo y Prevención deAccidentes: la CIPA y c) Otros Factores deSalud y Seguridad Ocupacional.

DOLENCIA OCUPACIONAL:LER/DORT

"Trabajadores saludables son los brazosmás fuertes de una empresa, las empresasque no llevan a serio la cuestión de lasdolencias profesionales son empresasdeficientes"(Trabajador 7, portador de LER/DORT)

Los problemas observados en relación a lasdolencias ocupacionales, destacadamenteLER/DORT, dicen respecto a la prevención,

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tratamento Médico e conduta do Bancofrente aos lesionados:

1. Ergonometrização e Equipamentos deProteção Individual

Trabalhadores entrevistados dizem que osmóveis e equipamentos não seguemprescrições como: adaptabilidade aostrabalhadores, apoio para os pés, punhos ecotovelos e outros. Perguntados se aempresa fornece e obriga a utilização dealgum equipamento de proteção individual, amaioria dos trabalhadores afirmou que hápouca oferta destes equipamentos e não háobrigatoriedade real de uso.

2. Pausas no trabalho e exercícios nãosão respeitados

Os trabalhadores afirmaram que a orientaçãosobre as pausas no trabalho e os exercíciosé feita através de comunicados escritos eplacas, e que a grande maioria não cumpretal orientação.

3. Não há respeito ao horário de trabalhoe aos períodos de descanso

Perguntado se o Banco respeita o horário detrabalho e os períodos de descanso dosfuncionários, todos os sindicalistas disseramque não e 60% dos trabalhadoresentrevistados responderam da mesma forma.Os trabalhadores dizem que sempre ficamdepois do horário de trabalho e que sãopressionados muitas vezes a fazer horas-extras. As causas que eles apontam paraesta não observância seriam o fluxoexcessivo de trabalho e a pressão da chefia.Segundo sindicalistas, têm crescido noBanco o número de funcionárioscomissionados que, pela definição daempresa, não têm direito a receber horaextra e devem ter uma dedicação integral àempresa, algumas vezes trabalhando aténos finais de semana e feriados.

4. Demissão dos lesionados eterceirizados lesionados

Sindicalistas e trabalhadores apontaram queo Banco estaria demitindo funcionários quenão conseguem diagnosticar a LER ourecebem alta; "comprando" a estabilidade detrabalhadores com doenças ocupacionais eterceirizando os setores mais problemáticosneste aspecto.

5. Há falta de assessoria, de tratamentomédico e de apoio adequados para quem

tratamiento médico y conducta del bancofrente a los lesionados:

1. Ergonometrización y Equipamiento deProtección Individual

Trabajadores entrevistados dicen que losmuebles y equipamientos no siguenprescripciones como: adaptabilidad a lostrabajadores, apoyo para los pies, puños,codos y otros. Preguntados sobre si laempresa providencia y obliga a la utilizaciónde algún equipamiento de protecciónindividual, la mayoría de los trabajadoresafirmó que hay poca oferta de estosequipamientos y no hay obligatoriedad realde uso.

2. Pausas en el trabajo y ejercicios noson respetados

Los trabajadores afirmaron que la orientaciónsobre las pausas de trabajo y los ejercicioses hecha a través de comunicados escritos yplacas, y que la gran mayoría no cumple talorientación.

3. No hay respeto al horario de trabajo y alos periodos de descanso

Preguntados sobre si el banco respeta elhorario de trabajo y los periodos dedescanso de los funcionarios, todos lossindicalistas dijeron que no y el 60% de lostrabajadores entrevistados respondieron dela misma forma. Los trabajadores dicen quesiempre se quedan horas después delhorario de trabajo y que son presionadosmuchas veces a hacer horas extras. Lascausas que apuntan para esto serían en flujoexcesivo de trabajo y la presión de lasjefaturas.Según los sindicalistas, ha crecido en elbanco el número de funcionarioscomisionados que, por la definición de laempresa, no tienen derecho a recibir horasextras y deben tener una dedicación integrala la empresa, algunas veces trabajandohasta los fines de semana y las vacaciones.

4. Despidos y Tercerizados de loslesionados

Sindicalistas y trabajadores apuntaron que elbanco estaría despidiendo funcionarios queno consiguen diagnosticar a LER o recibenalta; "comprando" la estabilidad detrabajadores con dolencias ocupacionales ytercerizando los sectores más problemáticosa este respecto.

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está com LER/DORT. A discriminaçãoque sofrem no ambiente de trabalho éoutro problema sério

Problemas de tratamento médico foramapontados por alguns sindicalistas etrabalhadores. O aspecto mais críticoapontado unanimemente por todos ossindicalistas e os trabalhadores com LER/DORT entrevistados é a conduta do Bancopara com o trabalhador lesionado: faltainformação e assessoria; a demissão é asolução privilegiada pelo Banco, como jáapontado acima, a discriminação é intensa,recorrente e generalizada (por parte dachefia, dos médicos e dos própriosfuncionários).

AMBIENTE INTERNO DETRABALHO E PREVENÇÃO DE

ACIDENTES: A CIPASeguindo alguns indicadores, apontamosproblemas levantados neste aspecto naempresa pesquisada.

1. Ambiente de Trabalho: condições deiluminação, ventilação, temperatura,umidade e movimento do ar, ordem elimpeza dos locais de trabalho

Segundo trabalhadores entrevistados, osmaiores problemas estão no C.A.S.A. e sãoderivados, em grande parte, de uma situaçãode superpovoamento: diversos setores efuncionários foram incorporados a umaestrutura construída para acomodação deum contingente muito inferior de pessoas eem fase ainda de adaptação. Trabalhadoressituados no subsolo apontam problemas detemperatura, de umidade, de falta deventilação e de banheiros.

2. A Cipa no Santander

A existência da Comissão Interna dePrevenção a Acidentes (Cipa) é umaexigência da legislação trabalhista brasileira(Norma Regulamentar nº 5) para o local detrabalho que tenha acima de 50 funcionários.Esta Comissão é formada por funcionáriosda empresa através de eleições dos própriostrabalhadores e tem a incumbência deidentificar, avaliar, ser informado, informar ecobrar tudo que diz respeito à saúde esegurança do trabalhador. Deve se reunirpelo menos uma vez ao mês e produzir uma

5. Hay falta de asesoría, de tratamientomédico y de apoyo adecuados para quienestá con LER/DORT . La discriminaciónque sufren en el ambiente de trabajo esotro problema serio

Problemas de tratamiento médico fueronapuntados por algunos sindicalistas ytrabajadores. El aspecto más críticoapuntado unánimemente por todos lossindicalistas y los trabajadores con LER/DORT entrevistados es la conducta delbanco para con el trabajador lesionado: faltainformación y asesoría; el despido es lasolución privilegiada por el banco, comoapuntábamos arriba, la discriminación esintensa, recurrente y generalizada (por partede la jefatura, de los médicos y de lospropios funcionarios).

AMBIENTE INTERNO DETRABAJO Y PREVENCIÓN DE

ACCIDENTES: LA CIPASiguiendo algunos indicadores, apuntamosproblemas levantados en estye aspecto enla empresa investigada.

1. Ambiente de trabajo: condiciones deiluminación, ventilación, temperatura,humedad y movimiento del aire, orden ylimpieza de los locales de trabajo

Según los trabajadores entrevistados, losmayores problemas están en el C.A.S.A. yson derivados, en gran parte, de unasituación de superpoblamiento: diversossectores y funcionarios fueron incorporadosa una estructura construida para laacomodación de un contingente mucho másinferior de personas y en fase todavía deadaptación. Trabajadores situados en elsubsuelo apuntan problemas detemperatura, de humedad, de falta deventilación y de baños.

2. La Cipa en el Santander

La existencia de la Comisión Interna dePrevención de Accidentes (Cipa) es unaexigencia de la legislación laboral brasileña(Norma Regulatoria n° 5) para el local detrabajo que tenga más de 50 funcionarios.Esta comisión está formada por funcionariosde la empresa a través de elecciones de lospropios trabajadores y tiene la incumbenciade identificar, evaluar, ser informado,

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ata desta reunião.A existência efetiva da Cipa e seu bomfuncionamento significa, na nossaperspectiva de análise, o cumprimento deboa parte dos indicadores que verificam aobservância de uma empresa no quesitosaúde e segurança ocupacional.Em relação ao setor bancário, a Cipageralmente só tem vigência nos centrosadministrativos e não nas agências, vistoque estas últimas possuem menos de 50funcionários e se encontram desobrigadasde adotar esta Comissão. Este é o caso doSantander, por isto a discussão de Cipa selimita ao espaço do C.A.S.A.Nas entrevistas fechadas realizadas comtrabalhadores do Santander, observamos queuma parte sequer sabia o que era a Cipa(27%) e, dos 73% que sabiam, alguns nãoconhecem nenhum membro da Cipa e amaioria só é capaz de apontar o nome deum membro. Estes dados são congruentescom a avaliação que os respondentes fazemda Cipa: 33% não sabem avaliar e 31% temuma avaliação negativa de sua atuação: nãofazem nada, não cumprem o papel. Orestante dos 26% consideram a atuaçãopositiva ou razoável. Perguntados se sabiamo que era a Sipat (Semana Interna dePrevenção a Acidentes de Trabalho), só15%disseram que sim.O que se conclui do exposto acima é que háum desinformação expressiva dostrabalhadores em relação à Cipa e paraaqueles que tem um mínimo de informaçãosobre esta, uma avaliaçãopredominantemente negativa de suaatuação. Em suma, a leitura dostrabalhadores é que a Cipa não é algoexpressivo e tem atuação deficiente.As razões da desinformação sobre a Cipa esua atuação deficitária são apontadas porsindicalistas, trabalhadores e pelos próprioscipeiros. Estes dizem que a questão desaúde e segurança não é prioridade doBanco, que este se limita a seguirminimamente os procedimentos burocráticoslegais e muitas vezes cria empecilho àatuação dos cipeiros.A eleição de Cipa, como visto no tópico deliberdade sindical, sofre intervenção indevidado Banco, gerando um quadro em quegrande maioria dos cipeiros é de pessoasindicadas e de confiança da empresa. Oresultado disto é que a Cipa, com rarasexceções, diagnostica o desinteresse daempresa em desenvolver uma políticaabrangente e efetiva de prevenção deacidentes no trabalho.

OUTROS FATORES DE SAÚDE

informar y hacer valer todo lo dicho respectoa salud y seguridad del trabajador. Debereunirse por lo menos una vez al mes yproducir un acta de esta reunión.La existencia efectiva de la Cipa y su buenfuncionamiento significa, en nuestraperspectiva de análisis, el cumplimiento debuena parte de los indicadores que verificanla observación de una empresa en razón dela salud y la seguridad ocupacional.En relación al sector bancario, la Cipageneralmente sólo tiene vigencia en loscentros administrativos y no en lassucursales, visto que estas últimas poseenmenos de 50 funcionarios y se encuentransin la obligación de adoptar esta comisión.Este es el caso del Santander, por esto, ladiscusión de la Cipa se limita al espacio delC.A.S.A.En las entrevistas cerradas realizadas contrabajadores del Santander, observamos queuna parte siquiera sabía lo que era la Cipa(27%) y, de los 73% que lo sabían, algunosno conocen ningún miembro de la Cipa y lamayoría sólo es capaz de apuntar el nombrede algún miembro. Estos datos soncongruentes con la evaluación hecha porquienes respondieron con respecto a la Cipa:33% no saben evaluar y el 31% tiene unaevaluación negativa de su actuación: nohacen nada, no cumplen el papel. Elrestante de los 26% consideran la actuaciónpositiva o razonable. Preguntados si sabíanqué era la Sipat (Semana Interna dePrevención de Accidentes de Trabajo), sóloel 15% dijeron que si.Lo que se concluye de lo expuesto encimaes que hay una desinformación expresiva delos trabajadores en relación a la Cipa y paraaquellos que tienen un mínimo deinformación sobre esta, una evaluaciónpredominantemente negativa de suactuación. En suma, la lectura de lostrabajadores es que la Cipa no es algoexpresivo y tiene actuación deficiente.Las razones de la desinformación sobre laCipa y su actuación deficitaria sonapuntadas por sindicalistas, trabajadores ypor los propios ciperos. Estos dicen que lacuestión de salud y seguridad en el trabajono es prioridad del banco, que este se limitaa seguir mínimamente los procedimientosburocráticos legales y muchas veces creaobstáculos a la actuación de los ciperos.La elección de la Cipa, como fue visto en eltópico de libertad sindical, sufre intervenciónindebida del banco, generando un cuadro enque gran mayoría de los ciperos y de laspersonas indicadas es de confianza de laempresa. El resultado de esto es que laCipa, con raras excepciones, diagnostica eldesinterés de la empresa en desarrollar unapolítica que contemple y efective laprevención de accidentes en el trabajo.

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E SEGURANÇA OCUPACIONAL1. Distúrbios Psicossociais e LER/DORT

Foi feita a seguinte solicitação aostrabalhadores: Cite os principais problemasde saúde dos funcionários decorrentes dotrabalho no Banco. A LER aparece citadapor 80% dos trabalhadores, o que enfatiza oexposto acima. Em segundo lugar aparece oestresse, mencionado por 65%. Empercentagem bem menor, em torno de 20%,aparecem problemas respiratórios e de gripe(decorrentes do ar condicionado, segundo osentrevistados) e depressão/desânimo eirritação.Na seqüência era perguntado o que o Bancofazia para evitar os problemas que oentrevistado apontou. Novamente temosoutro dado que enfatiza o que destacamosacima sobre a problemática do Banco emrelação à prevenção da LER/DORT: 65%disse que nada era feito; 20% apontoualgumas medidas: comunicado, orientação,placa e palestras sobre LER; e 15% dissenão saber o que era feito.Mas outro aspecto sobressai nestes dadosque tem ligação direta com as lesões portrabalho repetitivo: o problema do estresse eda depressão/irritação e desânimo,somados, estes itens foram mencionadospor aproximadamente 85% dosentrevistados. São distúrbiospredominantemente psíquicos que nãosomente são problemáticos em si mesmos,como tendem a causar ou potencializar oaparecimento de outros problemas como aLER/DORT. Uma das principais causasdestes distúrbios no Banco está mencionadano item trabalho excessivo exercido sobpressão.

2. Informação, Treinamento e Prevençãocontra Acidentes

Mais de 80% dos trabalhadores disseramque o Santander não informa e treina seusfuncionários para evitar acidentes e sabercomo agir caso eles ocorram. Este dado écongruente com uma outra questão onde65% respondeu não saber como procederem caso de incêndio.As cópias de atas de reunião da Cipa nãosão disponibilizadas aos próprios cipeiros,segundo o sindicato e a cipeirarepresentante deste.Sindicalistas, trabalhadores e cipeirosentrevistados dizem desconhecer a políticade saúde e segurança do Banco.

3. Convênios Médicos/Planos de Saúde

OTROS FACTORES DE SALUDY SEGURIDAD OCUPACIONAL

1. Disturbios psicosociales y LER/DORT

Fue hecha la siguiente solicitud a lostrabajadores: cite los principales problemasde salud de los funcionarios consecuenciadel ambiente de trabajo. La LER aparececitada por el 80% de los trabajadores, lo queenfatiza lo expuesto encima. En segundolugar aparece el estrés, mencionado por el65%. En un porcentaje bien menor, en tornodel 20%, aparecen problemas respiratorios yde gripe (consecuencia del aireacondicionado, según los entrevistados) ydepresión/desánimo e irritación.En la secuencia era preguntado el qué elbanco hacía para evitar los problemas que elentrevistado apuntó. Nuevamente, tenemosotro dato que enfatiza lo que destacamosarriba sobre la probelmática del banco enrelación a la prevención de LER/DORT: 65%dijo que nada era hecho; 20% apuntóalgunas medidas: comunicado, orientación,placa y conferencias sobre LER; y el 15%dijo no saber lo que era hecho.Pero otro aspecto sobresale en estos datosque tiene relación directa con las lesionespor trabajo repetitivo: el problema del estrésy de la depresión/irritación y desánimo,sumados estos ítems fueron mencionadospor aproximadamente 85% de losentrevistados. Son disturbiospredominantemente psíquicos que nosolamente son problemáticos en si mismos,como tienden a causar o potencializar laaparición de otros problemas como el LER/DORT. Una de las principales causas deestos disturbios en el banco estámencionada en el ítem 4: trabajo excesivoejercido bajo presión.

2. Información, entrenamiento yprevención contra accidentes

Más del 80% de los trabajadores dijeron queel Santander no informa y entrena a susfuncionarios para eviar accidentes y sabercomo actuar si estos ocurren. Este dato escongruente con otra cuestión donde el 65%respondió no saber como proceder en casode incendio.Las copias de las actas de reunión de laCipa no son disponibilizadas a los propiosciperos, según el sindicato y la ciperarepresentante de este.Sindicalistas, trabajadores y ciperosentrevistados dicen desconocer la política de

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Ex funcionários do Noroeste reclamam que oSantander passou a cobrar franquias naconsulta e exames do plano de saúde, o queera plenamente gratuito na época doNoroeste.Um funcionário reclamou da retirada dotratamento médico e da falta de apoio aotratamento de sua filha deficiente.Sindicalistas e trabalhadores apontam quehá uma discriminação hierárquica emrelação ao tratamento médico, há diferentestipos de convênio médico, sendo que osmelhores são destinados a diretores,gerentes etc.

4. Existência no Local de Trabalho dePrimeiros Socorros e Atendimento deUrgência

Muitos trabalhadores que foramentrevistados afirmaram que o atendimentomédico no local de trabalho não eraadequado, além de não estar disponível noperíodo noturno.

PRINCÍPIOS DERESPONSABILIDADE SOCIAL

Perguntamos aos sindicalistas etrabalhadores se eles conheciam algumainiciativa social do Banco Santander, algumaação voltada para o benefício da sociedadena área de meio ambiente, trabalho infantil,idosos, contra a discriminação e outros.Os sindicalistas disseram que desconhecemqualquer ação e defendem que não existenada de substantivo.Quanto aos trabalhadores, 92% disseramdesconhecer qualquer iniciativa social doBanco e 8% apontou o recolhimento deagasalhos e campanhas de solidariedadecomo as ações que tinham conhecimento.Em relação ao trabalho infantil, entre outrasiniciativas, o Banco Santander não éassociado da Abrinq e não participa doProjeto Travessia do Sindicato.O Banco Santander é associado ao InstitutoEthos, uma iniciativa de empresários voltadapara a promoção da ética e responsabilidadesocial no mundo empresarial. O programa deação social da empresa apresentado a esteInstituto é o Estação Cidadania. Nãosabemos a dimensão deste programa e seudetalhamento visto que não tivemos aparticipação da empresa na pesquisa e queos sindicalistas e trabalhadoresentrevistados não têm conhecimento domesmo.

salud y seguridad del banco.

3. Convenios Médicos/Planes de Salud

Ex funcionarios del Noroeste reclaman queel Santander pasó a cobrar franquías en laconsulta y exámenes del plan de salud, loque era plenamente gratutito en la época delNoroeste.Un funcionario reclamó de la retirada deltratamiento médico y de la falta de apoyo altratamiento de su hija deficiente.Sindicalistas y trabajadores apuntan que hayuna discriminación jerárquica en relación altratamiento médico, hay diferentes tipos deconvenio médico, siendo que los mejoresson destinados a directores, gerentes, etc.

4. Existencia en el local de trabajo deprimeros socorros y atendimiento deurgencia

Muchos trabajadores que fueronentrevistados afirmaron que el atendimientomédico en el local de trabajo no eraadecuado, además de no estar disponible enel periodo nocturno.

PRINCIPIOS DERESPONSABILIDAD SOCIAL

Preguntamos a los sindicalistas ytrabajadores si conocían alguna iniciativasocial del Banco Santander, alguna acciónvoltada para el beneficio de la sociedad en elárea del medio ambiente, trabajo infantil,tercera edad, contra discriminación y otros. LOs sindicalistas dijeron que desconocencualquier acción y defienden que no existenada de substantivo.En cuanto a los trabajadores, 92% dijerondesconocer cualquier iniciativa social delbanco y 8% apuntó el recogimiento dedonaciones y campañas de solidaridad comolas acciones de que tenían conocimiento.En relación al trabajo infantil, entre otrasiniciativas, el Banco Santander no esasociado de la Abrinq y no participa delProyecto Travesía del Sindicato.El Banco santander es asociado del InstitutoEthos, una iniciativa de empresarios voltadaa la promoción de la ética y laresponsabilidad social en el mundoempresarial. El programa de la acción socialde la empresa presentado a este instituto esel Estación Ciudadanía. No sabemos ladimensión de este programa y su detalle yaque no tuvimos la participación de laempresa en la investigación y lossindicalistas y trabajadores entrevistados notienen conocimiento del mismo.

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RECOMENDAÇÕESComo destacado na introdução, o objetivo doOS é a promoção global dos direitosfundamentais do trabalho. A pesquisa deempresas é tida como um dos instrumentos,de grande relevância, para a busca desteobjetivo, na medida em que possibilita aosdiversos atores sociais conhecer uma dadarealidade e intervir sobre ela, quando isto sefizer necessário.

Tendo em vista a avaliação feita da condutado Banco Santander em relação aos direitosfundamentais no trabalho e ao meioambiente, apresentamos algumasrecomendações de ações que poderiampromover mudanças substantivas nasituação diagnosticada.

Entendemos que as ações de promoção dosdireitos devem fortalecer o diálogo social noespaço da relações entre os trabalhadores eseus representantes com a empresa.

LIBERDADE SINDICALE NEGOCIAÇÃO COLETIVA

- Criação de um canal regular de diálogoentre o Sindicato e o Banco para tratamentodas questões levantadas pelostrabalhadores, com agenda pré-definida;- Definição, em comum acordo, de regrasque permitam o livre acesso dos dirigentessindicais aos locais de trabalho;- Criação de Comissão de Acompanhamentoda Convenção Coletiva de Trabalho eAcordos para tratar do cumprimento dosmesmos;- Colocar à disposição as informaçõesnecessárias ao processo negocial e aotrabalho de representação dos trabalhadoresmediante regras que poderiam ser definidasem acordo;- Criação de compromisso comum de quemudanças no quadro funcional, jornada detrabalho, reestruturação produtiva, saúde,segurança e outras medidas que afetam ascondições de trabalho, serão objeto denegociação coletiva;- As organizações dos trabalhadores no localde trabalho devem ser garantidas eincentivadas através de acordo;- Criação em acordo de mecanismos quepermitam a eleição e o livre funcionamentoda Cipa, dotando-a das condições efetivaspara o exercício de suas atribuições.

RECOMENDACIONESComo fue destacado en la introducción, elobjetivo del OS es la promoción global de losderechos fundamentales del trabajo. Lainvestigación de empresas es tenida comouno de los instrumentos, de gran relevancia,para la búsqueda de este objetivo, en lamedida en que posibilita a los diversosactores sociales conocer una realidaddeterminada e intervenir sobre ella, cuandoesto se hace necesario.

Teniendo en cuenta que la evaluación hechade la conducta del Banco Santander enrelación a los derechos fundamentales en eltrabajo y el medio ambiente, presentamosalgunas recomendaciones de acciones quepodrían promover mudanzas sustantivas en lasituación diagnosticada.

Entendemos que las acciones de promociónde los derechos deben fortalecer el diálogosocial en el espacio de las entre lostrabajadores y sus representantes con laempresa.

LIBERTAD SINDICAL YNEGOCIACIÓN COLECTIVA- Creación de un canal regular de diálogo entreel sindicato y el banco para el tratamiento delas cuestiones levantadas por lostrabajadores, con agenda pre-definida;- Definición, en común acuerdo, de reglas quepermitan el libre acceso de los dirigentessindicales a los locales de trabajo;- Creación de la comisión de acompañamientode la convención colectiva de trabajo yacuerdos para tratar del cumplimiento de losmismos- Colocar a disposición las informacionesnecesarias al proceso de negociación y altrabajo de representación de los trabajadoresmediante reglas que podrán ser definidas enacuerdo- Creación de un compromiso común de quemudanzas en el cuadro funcional, jornada detrabajo, reestructuración productiva, salud,seguridad y otras medidas que afectan a lascondiciones de trabajo, serán objeto denegociación colectiva- Las organizaciones de los trabajadores en ellocal de trabajo deben ser garantizadas eincentivadas a través de acuerdo- Creación en acuerdo de mecanismos quepermitan la elección y el libre funcionamientode la Cipa, dotándola de las condicionesefectivas para el ejercicio de sus atribuciones

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TRABALHO INFANTILE TRABALHO FORÇADO

- Participação efetiva nas iniciativas sociaisvoltadas para o combate ao trabalho infantil ea promoção dos direitos da criança e doadolescente;- A ação contra o Trabalho Infantil e oTrabalho Forçado deve ser destacada noCódigo de Conduta da Empresa;- Os contratos com terceiros e fornecedoresdevem conter cláusulas que comprometamestes com a eliminação do trabalho infantil edo trabalho forçado.

DISCRIMINAÇÃODE GÊNERO E RAÇA

- Criação por meio de acordo com ossindicatos de políticas de nãodiscriminação e de promoção daigualdade no ambiente de trabalho;- Aprofundamento da análise dos casosde discriminação de gênero e raça eelaboração de políticas específicas aserem adotadas em diferentes campos(seleção, treinamento, promoção, etc)- O Código de Conduta do banco poderiagarantir o princípio de igualdade entre aspessoas sem distinção de sexo, cor,raça, religião; tendo ampla divulgaçãojunto aos empregados, clientes,fornecedores etc.- Estabelecer conduta de gestão que visecoibir práticas discriminatórias nasdependências do Banco.

MEIO AMBIENTE, SAÚDE ESEGURANÇA OCUPACIONAL

- É urgente o estabelecimento de umprograma de prevenção à doençasocupacionais, com destaque para a LER/DORT, construído com o envolvimento dostrabalhadores e seus representantes e queinclua um trabalho de sensibilização para oproblema, esclarecimento, treinamento eadequação dos recursos e o modo detrabalho;-Criação de mecanismos que permitam aotrabalhador com suspeita ou portador deLER/DORT assistência e tratamento médicoadequado;

TRABAJO INFANTILY TRABAJO FORZADO

- Participación efectiva en las iniciativassociales vueltas para el combate al trabajoinfantil y la promoción de los derechos de lainfancia y del adolescente- La acción contra el Trabajo Infantil y elTrabajo Forzado debe ser destacada en elcódigo de conducta de la empresa- Los contratos con terceros y abastecedoresdeben contener cláusulas que comprometanestos con la eliminación del trabajo infantil ydel trabajo forzado

DISCRIMINACIÓNDE GÉNERO Y RAZA

- Creación por medio de acuerdo con lossindicatos de políticas de no discriminacióny de promoción de la igualdad en elambiente de trabajo- Profundización del análisis de los casosde discriminación de género y raza yelaboración de políticas específicas a seradoptadas en diferentes campos(selección, entrenamiento, promoción, etc.)- Garantía de que el principio de igualdadentre las personas sin distinción de sexo,color, raza, religión podría constar en elCódigo de Conducta del banco y teneramplia divulgación junto a los empleados,clientes, abastecedores, etc.- Establecer conductas de gestión quebusquen cohibir prácticas discriminatoriasen las dependencias del banco

MEDIO AMBIENTE, SALUD YSEGURIDAD OCUPACIONAL

- Es urgente el establecimiento de unprograma de prevención a las dolenciasocupacionales, con destaque para la LER/DORT, construido con el envolvimiento de lostrabajadores y sus representantes y queincluya un trabajo de sensibilización para elproblema, esclarecimiento, entrenamiento yadecuación de los recursos y el modo detrabajo-Creación de mecanismos que permitan altrabajador con sospecha o portador de LER/DORT asistencia y tratamiento médicoadecuado

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- Funcionários com LER/DORT devem teruma política específica de alocação notrabalho que, considerando seu problema,ajude-o a superá-lo e não promova adiscriminação.- Investimento na organização de umambiente de trabalho interno adequadotécnica, psicológica e socialmente a partir deestudos específicos das características daempresa;- A Cipa deve ser valorizada como um dosprincipais mecanismos de promoção dasboas condições de saúde e segurançaocupacional, podendo receber a função deconscientização dos problemas e da formade tratá-los;- A Cipa poderia ter uma representação emtodas as agências do Banco, como recursode fomento a uma política ativa de saúde notrabalho.

PRINCÍPIOS DERESPONSABILIDADE SOCIAL

- Inclusão nos contratos com fornecedoresde compromissos sociais;- Apoio a iniciativas relacionadas aos direitossociais;- O Código de Conduta do Banco pode sermelhorado, negociado com as entidadesrepresentativas dos trabalhadores e tornadopúblico, buscando contemplar os direitosfundamentais do trabalho e uma postura deresponsabilidade social, o modelo doInstituto Ethos, do qual o Banco é signatário,pode ser um referência para esta empreitada.

- Funcionarios con LER/DORT deben teneruna política específica de localización en eltrabajo, que considerando su problema, loayuden a superarlo y no promueva ladiscriminación- Inversión en la organización de un ambientede trabajo interno adecuado técnica,psicológica y socialmente a partir de estudiosespecíficos de las características de laempresa- La Cipa debe ser valorizada como uno de losprincipales mecanismos de promoción de lasbuenas condiciones de salud y seguridad en eltrabajo, pudiendo recibir la función deconscientizadora de los problemas y de laforma de tratarlos- La Cipa podría tener una representación entodas las agencias del banco, como recursode fomento a una política activa de salud en eltrabajo.

PRINCIPIOS DERESPONSABILIDAD SOCIAL

- Inclusión en los contratos con losabastecedores de compromisos sociales- Apoyo a las iniciativas relacionadas a losderechos sociales- El Código de Conducta del banco puede sermejorado, negociado con las entidadesrepresentativas de los trabajadores y tornadopúblico, buscando contemplar los derechosfundamentales del trabajo y una postura deresponsabilidad social, el modelo del InstitutoEthos, del cual el banco es signatario, puedeser una referencia para esta tarea.

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OS DIREITOS PESQUISADOSOs direitos que o Observatório Socialpesquisa estão assegurados em normas,códigos de conduta e principalmente nasConvenções da OIT. Apresentamos aqui asprincipais Convenções observadas:

LIBERDADE SINDICAL- A Convenção nº 87 - Liberdade sindical eproteção do direito de sindicalização, de1948, garante o direito livremente exercidopelos trabalhadores e pelos empregadores,sem distinção alguma, de se organizarempara promover e defender seus interessesrespectivos. O Brasil não ratificou essaConvenção e o direito sindical nacionalmantém o enquadramento por categoriaprofissional, limitação a um único sindicatopor categoria, abrangência municipal darepresentação e contribuição financeiraobrigatória aos sindicatos (o chamadoimposto sindical).

- A Convenção nº 135 - Representantes dostrabalhadores, de 1971, foi ratificada peloBrasil em 1990 e garante a proteção dosrepresentantes de trabalhadores nasempresas e trata das facilidades que devemdispor.

NEGOCIAÇÃO COLETIVA- A Convenção nº 98 - Direito desindicalização e de negociação coletiva, de1949, foi ratificada pelo Brasil em 1952. Elaprotege a atividade sindical de discriminaçãoem relação ao emprego e promove anegociação coletiva voluntária entreempregadores ou organizações deempregadores e organizações detrabalhadores.

- A Convenção nº 151 - Relações de trabalhona administração pública, de 1978, protege odireito de sindicalização e negociação dosservidores públicos. Não foi ratificada peloBrasil.

TRABALHO FORÇADO- A Convenção nº 29 - Trabalho Forçado ouObrigatório, de 1930, foi ratificada pelo Brasilem 1957 e propõe abolir a utilização dotrabalho forçado ou obrigatório, em todas assuas formas.

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LOS DERECHOSINVESTIGADOS

Los derechos que el Observatorio Socialinvestiga se encuentran garantizados pornormas, códigos de conducta y principalmentepor las Convenciones de la OIT. Presentamosaqui las principales Convenciones observadas:

LIBERTAD SINDICAL- La Convención nº 87 - Libertad sindical yprotección del derecho de sindicalización, de1948, garantiza el derecho libremente ejercidopor los trabajadores y por los contratantes, sinninguna distinción, de organizarse parapromover y defender sus respectivos intereses.Brasil no ha ratificado esta Convención y elderecho sindical nacional mantiene divisionespor categoría profesional, limitación a un únicosindicato por categoría, alcance municipal dela representación y contribución financieraobligatoria a los sindicatos (el llamadoimpuesto sindical).

- La Convención nº 135 - Representantes delos trabajadores, de 1971, fue ratificada porBrasil en 1990 y garantiza la protección de losrepresentantes de los trabajadores en lasempresas y trata sobre las facilidades quedeben disponer.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA- La Convención nº 98 - Derecho desindicalización y de negociación colectiva, de1949, fue ratificada por Brasil en 1952. Ellaprotege a la actividad sindical dediscriminación en relación al empleo ypromueve la negociación colectiva voluntariaentre contratantes u organizaciones decontratantes y organizaciones de trabajadores.

- La Convención nº 151 - Relaciones de trabajoen la administración pública, de 1978, protegeel derecho de sindicalización y negociación delos servidores públicos. No fue ratificada porBrasil.

TRABAJO FORZADO- La Convención nº 29 - Trabajo Forzado uObligatorio, de 1930, fue ratificada por Brasilen 1957 y se propone a abolir la utilización deltrabajo forzado u obligatorio, en todas susexpresiones.

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- A Convenção nº 105 - Abolição do TrabalhoForçado, de 1957, foi ratificada pelo Brasilem 1965 e reafirma que certas formas detrabalho forçado ou obrigatório se constituemnuma violação dos direitos humanos edevem ser abolidos. Determina que todopaís-membro não deve fazer uso do trabalhoforçado como medida de coerção ou deeducação política, como método demobilização e de utilização da mão-de-obra,como meio de disciplinar, punir porparticipação em greves ou como medida dediscriminação racial, social, nacional oureligiosa.

TRABALHO INFANTIL- A Convenção no 138 - Idade Mínima para aAdmissão de Emprego, de 1973, foiratificada pelo Brasil em 2000, e estabelecea abolição do trabalho infantil e a fixação daidade mínima de admissão ao emprego ouao trabalho, em um nível que não seja inferiorà idade em que cessa o ensino obrigatório.No final de 1998, quando o CongressoNacional Brasileiro aprovou a EmendaConstitucional no 20, a idade mínima para otrabalho foi fixada em 16 anos.

- A Convenção no 182 - Proibição e açõesimediatas para a eliminação das pioresformas de trabalho infantil, de 1999,ratificada pelo Brasil em 2000, determina quetodo país-membro adote medidas imediatase eficazes para assegurar a proibição eeliminação das piores formas de trabalho decrianças até 18 anos. As piores formasabrangem a escravidão, prostituição,produção de pornografia, utilização decrianças para atividades ilícitas e trabalhosque prejudiquem a saúde e a segurança.

DISCRIMINAÇÃODE GÊNERO E DE RAÇA

- A Convenção nº 100 - Igualdade deremuneração, de 1951, foi ratificada peloBrasil em 1957. Dispõe sobre a remuneraçãoigual para homens e mulheres por umtrabalho de igual valor, determinando que ospaíses-membros promovam ou garantammeios compatíveis e métodos queassegurem tal igualdade.

- A Convenção nº 111 - Discriminação, de

- La Convención nº 105 - Abolición del TrabajoForzado, de 1957, fue ratificada por Brasil en1965 y reafirma que ciertas formas de trabajoforzado u obligatorio se constituyen en unaviolación a los derechos humanos y deben serabolidos. Determina que todo país-miembrono debe utilizar el trabajo forzado comomedida de coerción o de educación política,como método de mobilización y de utilizaciónde la mano de obra, como medio dedisciplinar, castigar por participación enhuelgas o como medida de discriminaciónracial, social, nacional o religiosa.

TRABAJO INFANTIL- La Convención no 138 - Edad Mínima para laAdmisión en el Empleo, de 1973, fueratificada por Brasil en 2000, y establece laabolición del trabajo infantil y fija la edadmínima de admisión en el empleo o en eltrabajo, en un nivel que no sea inferior a laedad en que cesa la enseñanza obligatoria. Afines de 1998, cuando el Congreso NacionalBrasileño aprobó la Enmienda Constitucionalno 20, la edad mínima para el trabajo fuefijada a los 16 años.

- La Convención no 182 - Prohibición yacciones inmediatas para la eliminación de laspeores formas de trabajo infantil, de 1999,ratificada por Brasil en 2000, determina quetodo país-miembro adpote medidasinmediatas y eficaces para garantizar laprohibición y la eliminación de las peoresformas de trabajo de niños con hasta 18 años.Las peores formas comprenden la esclavitud,prostitución, producción de pornografía,utilización de niños para actividades ilícitas ytrabajos que perjudiquen la salud y laseguridad.

DISCRIMINACIÓNDE GÉNERO Y DE RAZA

- La Convención nº 100 - Igualdad deremuneración, de 1951, fue ratificada porBrasil en 1957. Dispone sobre laremuneración igual para hombres y mujerespor un trabajo de igual valor, determinando quelos países-miembros promuevan o garanticenmedios compatibles y métodos quegaranticen tal igualdad.

- La Convención nº 111 - Discriminación, de1958, fue ratificada por Brasil en 1965 ypromueve la igualdad de oportunidad y detratamiento en materia de empleo yocupación.

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1958, foi ratificada pelo Brasil em 1965 epromove a igualdade de oportunidade e detratamento em matéria de emprego eocupação.

MEIO AMBIENTE,SAÚDE E SEGURANÇA

Várias Convenções da OIT e outrosdocumentos internacionais tratam dosaspectos ambientais, da saúde e dasegurança no trabalho. As principaisConvenções da OIT são:

- A Convenção nº 148 - Meio ambiente detrabalho, de 1977, foi ratificada pelo Brasilem 1982. Busca a eliminação, na medidado possível, de todo risco devido àcontaminação do ar, ao ruído e àsvibrações nos lugares de trabalho

- A Convenção nº 155 - Segurança esaúde dos trabalhadores, de 1981, foiratificada pelo Brasil em 1992. Pretendegarantir a segurança e a saúdeocupacional dos trabalhadores e umambiente de trabalho sem riscos deacidentes e de danos à saúde. Umaspecto importante desta Convenção é apreocupação com a melhoria do nível e daqualidade da informação sobre saúde esegurança ocupacional e o ambiente detrabalho.

- A Convenção nº 161 - Serviços deSaúde no Trabalho, de 1985, foi ratificadapelo Brasil em 1990. Aponta anecessidade de serviços essencialmentepreventivos com objetivo de estabelecer emanter um meio ambiente de trabalhosaudável e seguro e que favoreça a saúdefísica e mental dos trabalhadores.

- A Convenção nº 170 - Produtosquímicos, de 1990, ratificada pelo Brasilem 1996, busca prevenir as enfermidadese acidentes causados pelos produtosquímicos no trabalho ou reduzir a suaincidência.

- A Convenção nº 174 - Prevenção deacidentes industriais maiores, de 1993,trata da prevenção dos acidentesindustriais maiores e limitação dasconseqüências.

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MEDIO AMBIENTE,SALUD Y SEGURIDAD

Varias Convenciones de la OIT y otrosdocumentos internacionales tratan sobre losaspectos ambientales, de la salud y de laseguridad en el trabajo. Las principalesConvenciones de la OIT son:

- La Convención nº 148 - Medio ambiente detrabajo, de 1977, fue ratificada por Brasil en1982. Busca la eliminación, en la medida de loposible, de todo riesgo debido a lacontaminación del aire, al ruído y a lasvibraciones en los lugares de trabajo

- La Convención nº 155 - Seguridad y salud delos trabajadores, de 1981, fue ratificada porBrasil en 1992. Pretende garantizar laseguridad y la salud ocupacional de lostrabajadores y un ambiente de trabajo sinriesgos de accidentes y de daños a la salud.Un aspecto importante de esta Convención esla preocupación con el mejoramiento del nively de la calidad de la información sobre salud yseguridad ocupacional y el ambiente detrabajo.

- La Convención nº 161 - Servicios de Salud enel Trabajo, de 1985, fue ratificada por Brasil en1990. Señala la necesidad de serviciosesencialmente preventivos con el objetivo deestablecer y mantener un medio ambiente detrabajo saludable y seguro y que favorezca lasalud física y mental de los trabajadores.

- La Convención nº 170 - Productos químicos,de 1990, ratificada por Brasil en 1996, buscaprevenir las enfermedades y accidentescausados por productos químicos en el trabajoo reducir su incidencia.

- La Convención nº 174 - Prevención deaccidentes industriales mayores, de 1993,trata sobre la prevención de los accidentesindustriales mayores y limitación de susconsecuencias.

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CUT - Central Única dos TrabalhadoresDatafolha - Órgão de pesquisa do Jornal Folha de São PauloDieese - Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Sócio-

EconômicoDORT - Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao TrabalhoETHOS - Instituto ETHOS de Responsabilidade Social EmpresarialFenaban - Federação Nacional dos BancosFipe - Fundação Instituto de Pesquisas EconômicasFinep - Financiadora de Estudos e ProjetosIBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e EstatísticaLER - Lesão por Esforços RepetitivosOCDE - Organização para a Cooperação e Desenvolvimento EconômicoOIT - Organização Internacional do TrabalhoONU - Organização das Nações UnidasOS - Observatório SocialPABS - Postos de Atendimento BancárioPDV - Programa de Demissão VoluntáriaProer - Programa de Estímulo à Reestruturação e ao Fortalecimento do

Sistema Financeiro Nacional.Proes - Programa de Estímulo à Reestruturação e ao Fortalecimento do

Sistema Financeiro Público Estadual.RAEF - Regime de Administração Especial TemporáriaRAIS - Relação Anual de Informações SociaisRMSP - Região Metropolitana de São PauloSA 8000 - Social Accountability 8000Seade - Sistema Estadual de Análise de Dados EstatísticosSese - Secretaria de Estudos Sócio-Econômicos do Sindicato dos

Bancários de São PauloSFN - Sistema Financeiro NacionalSipat- Semana Interna de Prevenção a Acidentes de TrabalhoSusep - Superintendência de Seguros Gerais.UNI - Union Network InternationalUnitrabalho - Rede Interuniversitária de Estudos e Pesquisa sobre o

Trabalho

SIGLA

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OBSERVATÓRIO SOCIALCONSELHO DIRETORCUT - SRI - Kjeld A. Jakobsen (Presidente)CUT - CNMT - Maria Ednalva B. de LimaCUT - OIT - José Olívio M. de OliveiraCUT - SNO - Rafael Freire NetoCUT - SPS - Pascoal CarneiroCUT - Desep - Lúcia Regina dos S. ReisDieese - Mara Luzia FelterUnitrabalho - Sidney LianzaCedec - Tullo VigevaniMembros da Coordenação GeralCOORDENAÇÃO GERALArthur Borges Filho - Coordenador AdministrativoClemente Ganz Lúcio - Coordenador Técnico NacionalClóvis Scherer - Coordenador do Sede SulJosé Olívio Miranda de Oliveira - Representante no Conselho deAdministração da OIT;Kjeld A. Jakobsen - Secretário de Relações Internacionais da CUT Brasile Presidente do Conselho DiretorMaria José Coelho - Coordenadora de ComunicaçãoOdilon Luís Faccio - Coordenadorde Desenvolvimento InstitucionalPieter Sijbrandij - Coordenador de ProjetosRogério Valle - Coordenador do Sede RJRonaldo Baltar - Coordenador do Sede SP

EQUIPE RESPONSÁVEL PELA PESQUISAMárcia Miranda Soares – Coordenadora - Observatório/CedecMércia Consolação da Silva – Pesquisadora - Observatório/CedecTânia dos Santos Hernandes– Pesquisadora - Observatório/Cedec

CONSULTORESMaria Aparecida Bento – Discriminação/RaçaMariana Lisboa – Discriminação/RaçaPaolla Cappellin – Discriminação/GêneroPrudente José S. Mello – Negociação Coletiva/Liberdade Sindical

PATROCINADORA presente pesquisa contou com o apoio daFNV Mondiaal (Holanda)

PARCEIROSConfederação Nacional dos Bancários (CNB/CUT)Sindicato dos Bancários de São PauloSindicatos de Bancários de outras Regiões.

São Paulo, setembro de 2001.