COMO MEJORAR EL CLIMA GRUPAL

Satisfacer necesidades interpersonales

Las preguntas que se pretenden analizar:

¿Cómo pueden, los miembros individuales de un grupo, satisfacer las necesidades interpersonales de otro?¿Cómo contribuyen el autodescubrimiento, la empatía y la confianza, a las relaciones de los miembros y al proceso del grupo?¿Qué pueden hacer los miembros individuales para crear un clima positivo en el grupo?

Las ideas de William Schutz

Schurtz afirmaba que las personas necesitan relaciones sociales con otras personas. Esta afirmación incluía 4 ideas.

Todos los individuos tienen necesidades interpersonales importantes: afecto, control e inclusión.La conducta interpersonal de un individuo será similar a la conducta que él o ella experimentaron en sus relaciones tempranas.La compatibilidad interpersonal (definida en términos de inclusión, control y afecto) es esencial para la operación eficiente de un grupo, para aumentar el deseo de comunicar y la cohesión de los miembros del grupo.Conforme el grupo se desarrolla, atraviesa las etapas que pueden identificarse como inclusión, control y afecto; conforme se desintegra, el grupo regresa su curso desde las conductas de afecto hacia el control y la inclusión.

Necesidades interpersonales continuas según Schutz:

Afecto: Se refleja en el deseo de que otros no agraden y agradar a otros.

Ψ Subpersonal: persona con poca necesidad de afecto.Ψ Sobrepersonal: persona que tiene necesidad elevada de

afecto.Ψ Personal: persona en el punto medio.

Control: deseo de ejercer poder y autoridad, así como de ser controlado.

Ψ Abdica: un individuo con baja necesidad de controlar.Ψ Autócrata: un individuo que necesita ejercer un gran poder.Ψ Demócrata: la persona que se coloca en el medio.

Inclusión: deseo de ser aceptado, de sentirse deseado y de ser parte de un grupo.

Ψ Subsocial: miembros que sienten poca necesidad de inclusión.

Ψ Sobresociales: busca unir y ser parte de muchos grupos.Ψ Adaptables-sociales: suelen permitir que el contexto del

grupo motive su grado de involucramiento.

Necesidades interpersonales en los grupos

En todas sus categorías (Schutz), lo que está en cuestión desde tu perspectiva, no es la motivación si no las conductas. Un miembro puede elegir como actuara él o ella con otros, y hacer la elección apropiada es la clave para la comunicación interpersonal exitosa.

Las personas actúan en cierta forma porque consideran que obtendrán una recompensa mayor al precio que tendrán que ganar. Como miembro de un grupo, puedes asegurar a otros que su membrecía es valiosa para el grupo y que su participación es deseada e importante. Como un individuo que se comunica con otro, tú puedes proporcionar a la otra persona recompensas en las dimensiones de control e inclusión, al igual que en afecto. Aprender a hablar sobre nuestros afectos podría ser más fácil si traduces el afecto en palabras como valoración o agrado.las muestras de valoración o agrado son absolutamente esenciales para toda persona, y pueden ser críticas para cualquier relación humana. Los miembros de un grupo pueden darse entre sí, signos de afecto (“es muy bueno verte esta noche Juan”).

Autodescubrimiento

Revelar información sobre uno mismo. Jurard consideró que sería mejor para los individuos volverse transparentes. En los grupos de trabajo, una persona puede ser demasiado abierta o no suficientemente cerrada. El grado apropiado de autodescubrimiento depende de la naturaleza del grupo y de sus normas. Aprender a manejar el autodescubrimiento es muy importante para el grupo. ¿Cómo puedes saber lo que un miembro

del grupo quiere si no te lo dice? El hecho de que la persona te diga que quiere es parte de descubrirse a si mismo.

Joseph Luft estaba interesado en la importancia del autodescubrimiento para el éxito de los grupos de trabajo.

Ventana de Johari

IÁrea abiertaIncluye información conocida para el individuo y también para el grupo del individuo.

IIÁrea ciegaInformación que es conocida para el grupo, pero no para el individuo.

IIIÁrea ocultaContiene información conocida para la persona, pero desconocida para el grupo.

IVÁrea desconocidaFactores de nuestra personalidad de los que no somos conscientes y que también son desconocidos para las personas que se relacionan con nosotros.

Empatía

Se refiere a comprender a otra persona lo suficiente como para comprender lo que esa persona siente y dice desde su punto de vista. Si hacen el esfuerzo por sentir empatía los otros miembros pueden conocerlos y comprenderlos de lo contrario no. Sin empatía, los miembros de un grupo serian incapaces de dar peso a los intereses de otros colegas así como a los propios.

Confianza

Se refiere a la seguridad que tenemos con respecto a otras personas, de manera que podemos predecir que sus conductas serán honorables y que podemos confiar en nuestra predicción, se desarrolla a través del tiempo. La confianza es fundamental para la colaboración del grupo.

Elmore Alexander, concluyo que la comunicación cuidadosa puede hacer una gran diferencia en la disposición de las personas a confiar. Solo toma pequeño paso darse cuenta de que si no podemos o no confiamos entre nosotros, rápidamente levantamos nuestras defensas. La defensividad se refiere a un sentimiento de amenaza, dominación o temor. Entonces la empatía, el autodescubrimiento y la confianza son importantes para el éxito de un grupo.

Proceso de construcción de la comunicación

Persona 1= comunica apropiadamente las revelaciones.

Persona 2= recibe las revelaciones, responde apropiadamente.

Crear un clima efectivo de comunicación

Crear un clima en el cual la comunicación pueda ocurrir, implica hacer elecciones hacer elecciones sobre como hablarás con otros y sobre como interpretaras los que digan. Si te sientes amenazado tu primera respuesta será probablemente defenderte, o si alguien ataca el concepto de ti mismo o niega tu valor personal igual te defiendes. Puedes usar diversas estrategias disponibles cuando determines consciente o inconscientemente defenderte, puedes evitar el contacto visual, confrontar a la otra persona, atacar a la otra persona, evitar a la otra persona, si el juicio de la otra persona no es importante simplemente se ignora. La conducta defensiva consiste en actos destinados a detener lo que se percibe como un ataque de otro. Estas estrategias no siempre son correctas, va a depender de la situación.

Climas defensivos

Las personas reaccionan mas a la “discusión” que a los alegatos reales. Se vuelven defensivas cuando perciben que están teniendo una diferencia y dejan de escuchar. Gibs estudio este fenómeno y descubrió 6 conductas.

Climas de apoyo

Las conductas que tienden a disminuir la defensividad en los grupos son aquellas que sugieren que el individuo está bien, aunque no necesariamente implica un acuerdo con las ideas del otro. Los miembros están más satisfechos con grupos donde existe un clima de apoyo y cooperación. Un clima de apoyo promueve la cooperación, mientras que uno defensivo promueve la competencia. Un equipo efectivo usualmente trabaja en un clima de apoyo.

Conducta que genera defensividad

Conducta que reduce defensividad

Evaluación: juicios o valoración sobre otro que implica la “no aprobación” del otro.

Descripción: es un reporte de las observaciones e inferencias de la persona. Evita cualquier evaluación o juicio

Control: todas las actitudes que ocurren cuando un individuo intenta manejar lo que la otra persona considera de sí mismo, o lo que la otra persona considera de sí mismo.

Orientación al problemas: conductas que dejan claro al otro que deseas colaborar para definir un problema mutuo y buscar su solución.

Neutralidad: tratar a las personas sin consideración a su identidad personal o condición de únicas.

Empatía: conductas que muestran un intento por identificarse con el pensamiento y sentimiento del otro y que muestran respeto por el sistema de valores y creencias del otro y afirman la dignidad humana del otro.

Superioridad: conductas que sugieren que una persona es mejor que otra.

Igualdad: conductas que minimizan las diferencias en estatus, capacidad, poder entre otros.

Certidumbre: implica o afirma abiertamente que una conducta o idea es correcta en forma clara e inequívoca.

Provisionalidad: conductas que muestran disposición a cooperar en la solución de un problema y que crean una definición ganar-ganar de la situación.

Estrategia: incluye cualquier de una persona por manipular a otra con el fin de implementar un plan.

Espontaneidad: expresiones directas y cándidas sobre las actitudes, creencias y sentimientos de uno mismo.

Trabajar con personas que parecen difíciles

La conducta difícil de una persona puede tener diferentes formas. Estas personas tienen un gran potencial para mermar la productividad.

Descripción de estos tipos de miembros y sugerencias para manejar la conducta:

Tipo de miembro Sugerencias No participativo: podría mostrar una variedad de conductas, dependiendo de la fuente de motivación.

Intenta determinar la fuente del problema.Trata de involucrar a la persona formulándole preguntas.Dedica tiempo con la persona del grupo.Realiza las asignaciones específicas a los miembros.

Miembros irresponsables: aquel que regularmente llega tarde, no hace su parte del

Decide como aprovechar a persona.Permítele a la persona que

trabajo o no llega en absoluto. conozca como necesita el grupo de él o ella.Pregunta cómo puedes ayudar.Confronta a la persona en el grupo si es necesario.

Distractor: aleja del grupo de la tarea.

Recuérdale gentilmente a la persona la necesidad de regresar al camino.Sea directo, si es necesario. Expresa tus temores de no satisfacer tus metas.

Dominante: retiene la palabra más allá de su tiempo.

Dirige la conducta específica del dominador.Solicita una división más equitativa del tiempo para hablar.Fija una regla de límite del tiempo para el sostenimiento del piso.

Miembro despreciable: es, por su conducta, consistentemente deplorable.

Enfrenta el comportamiento de la persona mientras brinda apoyo.Diga a la persona que su comportamiento es totalmente inaceptable.Si es necesario, ignora, excluye o despide a la persona.