Cómo Mejorar El Clima Laboral en Las Empresas

7/25/2019 Cmo Mejorar El Clima Laboral en Las Empresas

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Cmo mejorar el clima laboral

en las empresas

Ricardo Prez P.


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D.R.

Derechos reservados de Autor

Queda prohibida su reproduccin o publicacin total o

parcial sin autorizacin por escrito del autor.


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Agradecimientos

Como las alas de un pjaro, o el mismo oxgeno que

necesitamos para respirar, yo necesit de personas muy

especiales que me alentaron a realizar este proyecto.

A mi esposa y a mis hijos por toda su comprensin y

apoyo, y por ser mis alas y mi oxgeno para seguir.

A mi madre y mi hermano, que siempre saben alentarme

para nunca darme por vencido.

A mis maestros de la Universidad del Valle de Mxico por

su dedicacin y compromiso, para llenarme de

conocimiento.

Para todos ustedes, nunca ser suficiente decir gracias

por su valiosa aportacin a mi vida.


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ndice:

AgradecimientosPrlogo

1)

El clima laboralI)

ConceptoII) EstructuraIII)

Factores de influencia en el clima laborali.

Negativosii.

Positivosiii. Comunicaciniv.

Colaboracinv. Liderazgo

vi.

Ambigedad de intereses

2)

Cultura organizacionalI)

Conceptos de Cultura OrganizacionalII)

Estructura y organizacinIII) CongruenciaIV)MisinV)

VisinVI)Filosofa

VII)

ValoresVIII)

El directivo mexicanoi. Qu busca un directivo en un

trabajadorii.

Recomendaciones para losdirectivos en favor de un climalaboral positivo


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IX)

El trabajador mexicanoi.

Qu busca un trabajador en unaempresa

ii.

Recomendaciones para lostrabajadores en favor de un climalaboral positivo

3) Cambios de raz

4)

Estrategias de cambio y mejoraI) Reclutamiento y seleccin de personalII)

EncuestasIII)

DinmicasIV)

Proceso productivoV)

EfectividadVI)

Ciclos de reforzamiento

VII)

ReconocimientosVIII)

Polticas empresariales

5) Indicadores de medicin del cambio


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Prlogo

El clima laboral en las empresas es un factor muy

importante que en un sentido positivo mantiene un

desarrollo sostenido de la empresa y la productividad,

pero el gran dilema de los empresarios en la actualidad,

es cmo combinar desarrollo, productividad y buen clima

laboral al mismo tiempo, la respuesta es muy simple, yo

lo resumira en 3 simples palabras pero con mucha

esencia: empata, sinergia y liderazgo.

Si en una empresa se logra que todos sus colaboradores

trabajen basndose cada uno en estos conceptos, se

lograr una poderosa mezcla de actitudes y acciones en

un ambiente de armona tan extraordinario, que el climalaboral positivo, se generar de manera casi

imperceptible sin la necesidad de emplear herramientas y

tcnicas que desde tiempo atrs han demostrado su

ineficacia produciendo el efecto contrario, pero como en

muchos mbitos de la vida, nos resistimos a analizar lo

que no funciona y decidirnos a cambiarlo de una vez por

todas.

Primero debemos tener claro qu es el clima laboral y su

estructura, para poder identificar las reas de

oportunidad y los puntos dbiles y saber por dnde

empezar a resolver las situaciones adversas que nos

impiden gozar de un clima laboral positivo, fomentado


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por todos los miembros de la empresa de todos los

niveles y con una firme conviccin de mantenerlo as an

en circunstancias adversas, pues mientras la estructura

sea fuerte mediante la armona en el trabajo, las

dificultades siempre tendrn solucin.

Todo lo que sucede en un lugar de trabajo, mientras haya

seres humanos conviviendo e interactuando para realizar

un trabajo individual o en equipo, inevitablemente

influir en el clima laboral, la mala comunicacin, la faltade respeto a la persona, la falta de capacitacin, la falta

de las herramientas adecuadas para trabajar, la falta de

motivacin, la falta de reconocimiento, el no escuchar a

los trabajadores, el no involucrarlos en la problemtica de

la empresa, el trato como un nmero ms de nmina en

vez de una persona ntegra, un jefe sin liderazgo y

prepotente, una directiva que ignora y muchas razones

ms pueden ensuciar el clima laboral hasta llegar al punto

de desestabilizar a una empresa, por ms slida que

parezca.

El tema del clima laboral es una parte vital en la vida de

una organizacin, es la que mueve los hilos de laproductividad y la estabilidad de una empresa, y sin estos

dos elementos, simplemente no hay crecimiento, un

vendedor no vende si no est motivado, ni bien

capacitado, ni bien remunerado, pues la motivacin, la

capacitacin y una buena remuneracin, tambin son

producto de un buen clima laboral generado desde el


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Director General hasta los trabajadores de los niveles ms

bajos.

El clima laboral se genera por un estado de disposicin, y

se mantiene por un estado de conciencia.


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Captulo 1

El Clima Laboral


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I)

Concepto

El clima laboral en las empresas, es una mezcla depensamientos, actitudes y costumbres atrapadas entre

cuatro paredes que se mueven en todas direcciones y

cuando se encuentran en el mismo camino pero en

sentidos contrarios, chocan y se genera un conflicto que

afecta las relaciones y la armona laboral, pero que

tambin pueden ir en el mismo sentido produciendo unainercia positiva de comunicacin y trato con respeto.

Se conforma por lo que sucede entre un grupo de

personas conviviendo en un lugar de trabajo y se divide

en directivos y trabajadores, (entindase por directivos a

todos los niveles de mando medio y superior).

Es una forma de contacto que se genera de 2 fuentes y

desde 4 puntos principales:

De directivo a directivo

De directivo a trabajador

De trabajador a directivo

De trabajador a trabajador


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La forma en la que se produzca ese contacto, ser el tipo

de clima laboral que afectar la convivencia diaria entre

las personas, que puede ser positiva o negativa. Por esa

razn, la comunicacin es uno de los factores ms

determinantes para crear relaciones de confianza ms

slidas entre el personal de todos los niveles y valerse de

dinmicas de grupo, ayuda mucho a mejorar la

comunicacin y la integracin, sobre todo con el personal

de nuevo ingreso.

La inercia positiva, se refiere a la influencia que provoca

un comportamiento positivo de una persona que se

contagia hacia los dems, pero con la firme voluntad dehacerlo por convencimiento propio en el trato hacia

todos sus compaeros.

El ejemplo siempre influir ms que las palabras.


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El clima laboral es tambin un acuerdo de voluntades, en

la que todos los miembros de una organizacin deben

participar sin importar su nivel jerrquico, porque todos

por igual, lo padecemos o lo disfrutamos todos los das,

pero eso depende de lo que cada uno aporte, pues cada

trabajador tiene la responsabilidad de su propio

comportamiento, no slo respetando las reglas o

polticas, tambin con la conviccin de poner en prctica

los valores propios y los valores de la empresa, si es

necesario cambiar algo, debemos empezar por generar elcambio en nosotros mismos antes de tratar de provocar

un cambio en los dems, y as hasta crear una inercia

positiva que provoque el cambio general.

Si se crea primero un buen clima laboral, seobtendr mayor productividad.

Si se exige primero mayor productividad, seobtendr menos productividad y un mal climalaboral.

No podemos exigirle a los dems, lo que nosotros

mismos no somos capaces de dar.


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II)

Estructura

El clima laboral se sostiene por cuatro pilares principales ycada uno juega un papel muy importante, porque estabasado en el comportamiento humano, si uno falta,perder su equilibrio y entonces surgirn las dificultades,que son tan comnes en la actualidad.

Confianza:

Para que el trabajo fluya, es necesario confiar en nuestroequipo de trabajo, en nuestros compaeros homlogos,

en nuestros superiores y principalmente en nosotrosmismos.

Confianza es tener la seguridad de que tu propio trabajoesta respaldado por el de los dems, que existe armona,no hay envidias ni celos profesionales, todos se ayudanentre todos y si algo sale mal, nadie pierde tiempo enbuscar culpables, nadie piensa en salvar su imagen ante el


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jefe tratando de desviar su atencin hacia otras personas,todos buscan soluciones para continuar, todos se apoyan,cada uno desde su posicin hace lo que le toca para llegar

al mismo fin.

Pero la confianza, no se exige; primero se ofrece, despusse gana y al final se comparte.

Comunicacin:

Es la magia de la palabra, en la forma que la utilizemosser el efecto que causar, pero en este libro slo hablarde la palabra escrita o hablada usada de la formacorrecta, es decir, para alentar, para felicitar, para

reanimar y nunca para recriminar, para ofender, ni parahumillar.La comunicacin adecuada entre dos o ms personas, esla nica forma que tenemos para darnos a entender, porlo tanto, debemos siempre procurar que nuestraspalabras hacia los dems tengan una intencin y unefecto positivo, pues debemos tener en cuenta que laforma de expresarnos, es tambin la imagen queproyectamos de nosotros mismos, el lder requierecomunicarse con sus colaboradores en todas las formasposibles para que sepan que es lo que se tiene que hacer,pero debe hacerlo de forma clara, concisa y con respeto.


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Disciplina:

Es la forma de exigirnos a nosotros mismos hacer lo que

tenemos que hacer, en el momento que lo tenemos quehacer y de la forma que lo tenemos que hacer, ladisciplina es un hbito que genera personas altamenteefectivas para trabajar, son tambin quienes empiezan aprovocar un cambio en ellos mismos antes de quererinfluir en los dems para cambiar, estn acostumbrados aser el ejemplo a seguir.

Hagmos de la disciplina un hbito en todos los mbitosde nuestra vida y pronto veremos los resultados, perotiene que ser por conviccin, no por obligacin.

La disciplina que surge del interior, es porconviccin y genera clima laboral positivo.

La disciplina que se arremete de forma externa,es por obligacin y genera clima laboralnegativo.

Respeto:

En mi opinin el ms importante de todos, el respetofortalece la confianza y las relaciones interpersonales, esel elemento de mayor influencia en un clima laboralfavorable o desfavorable, pero desafortunadamente, es elelemento ms escaso en las personas sobre todo en laedad adulta, pues debe inculcarse desde los primeros


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aos de nuestra vida por nuestros padres y maestros paraque se convierta en una forma de vida, pues sabemos quees dificil lograr que una persona cambie sus costumbres y

acte con respeto a una edad avanzada si nunca lo fueantes, de ah la importancia de hacer un buenreclutamiento y seleccin de las personas que trabajarnen nuestra empresa, pues si no muestran tener el valordel respeto como forma de vida, podemos estar segurosque estaremos contratando a un futuro lder negativoque muy probablemente contaminar a los dems con

malas actitudes.

Para ser ms claro al respecto, les dir que la personaadecuada ser la que manifieste el respeto con algunosde estos ejemplos o si es posible, todos:

Expresa sus ideas, no las impone.

Respeta las ideas de los demas y trata de lograracuerdos.

No critica, comprende y aconseja.

No se burla de la gente ni la humilla.

Trata a las personas con respeto por igual sinimportar el nivel o puesto, sexo, religin opreferencia sexual.

Respeta las reglas.Tiene el valor de aceptar sus errores en vez debuscar culpables.

Respeta lo que no le pertenece.

Tiene conciencia en el uso de los recursos de laempresa.

Respeta las jerarquas sin que eso lo limite en lacomunicacin.


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Si ocupa un cargo de mando medio o superior,no abusa de su autoridad para alimentar su ego,la utiliza para ayudar.

Nuestro esfuerzo debe estar enfocado a tener comocolaboradores a personas ntegras que cuenten con por lomenos una parte de cada uno de estos cuatro pilares,para entonces poder contar con un grupo de personasaltamente capacitadas mental y emocionalmente paraque entre todos, generen un clima laboral propicio ypoder edificar una empresa slida y exitosa.


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III)

Factores que influyen en el clima laboral

i.

Factores Negativos:

Discrepancias comunes

En cualquier empresa se pueden encontrar algunas o

todas stas diferencias, que si no se les da la importancia

debida, podrn ser causantes de generar un clima laboral

negativo.

Dinero y trabajo


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El trabajador quiere ganar ms y trabajar menos.

El directivo quiere pagar menos y que trabajen ms.

Resultado= clima laboral negativo porque el trabajador

demuestra poca conciencia y no valora su trabajo, de

igual manera, el directivo muestra poca conciencia y

revela ciertas actitudes de explotacin, actuando con

codicia y poco respeto a sus trabajadores.

Sugerencias:

Para el trabajador:

Tener un trabajo es un privilegio, es una forma de crecer

todos los das como persona y como profesional, es una

oportunidad de desarrollar nuestras capacidades y

aprender cosas nuevas, pero tambin se debe ser

consciente que el esfuerzo de la empresa por pagarle un

sueldo justo, debe ir a la par con el esfuerzo y

compromiso por realizar su trabajo con eficiencia y

calidad.

Para el directivo:

Los trabajadores no son mquinas, son seres humanos

con una necesidad de trabajar por un ingreso, pero

necesitan un equilibrio en su vida laboral y personal, pues


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ese equilibrio, les dar la posibilidad de ser ms

productivos en el tiempo pactado, sin necesidad de

quitarles tiempo de su vida personal, con ese equilibrio,

lograrn tambin realizar su trabajo con la calidad

esperada, sin necesidad de presionarlos o amenazarlos.

Un empleo con condiciones laborales justas y equitativas,

genera compromiso y motivacin para que un trabajador

se esfuerce al mximo en beneficio de la empresa, en

cambio condiciones laborales injustas, generainconformidad y desnimo que invariablemente termina

en trabajadores que hacen mal su trabajo en total

perjuicio de la empresa y pronto buscarn mejores

oportunidades.

Tiempo y trabajo

El trabajador quiere tiempo para trabajar y tiempo para

su vida personal.

El directivo quiere tiempo para trabajar y tiempo extra

para trabajar ms.

Resultado=clima laboral negativo porque el trabajador no

se siente comprendido y con un sentimiento de

frustracin, por no poder despejar su mente,

descansando lo necesario ni dedicando tiempo a su vida

personal despus del horario de trabajo, lo que le impide


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tener un equilibrio mental y emocional para desempear

mejor su trabajo y con motivacin.

Sugerencia=Crear horarios flexibles y buscar un equilibrioentre las horas de trabajo y las horas de descanso, de

manera que no afecten la productividad, pero tampoco la

vida personal del trabajador.

Capacitacin y trabajo

El trabajador quiere apoyo para aprender y desarrollarsey poder hacer mejor su trabajo.

El directivo quiere que el trabajador aprenda como

pueda, que haga bien su trabajo y que crezca solo.

Resultado=clima laboral negativo porque el trabajador no

se siente apoyado, se genera en l un sentimiento de

angustia porque se le exige ms calidad en su trabajo sin

el apoyo de una capacitacin.

Sugerencia= Crear un programa de capacitacin ms

especializado con indicadores de impacto en el trabajo ycrecimiento personal, la capacitacin a los trabajadores

siempre causar un doble beneficio, al trabajador en su

desarrollo personal y a la empresa en contar con

trabajadores ms eficientes y productivos.


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Estmulo y trabajo

El trabajador espera reconocimiento y estmulo para

trabajar motivado y comprometido para mejorar sudesempeo.

El directivo cree que es una obligacin del trabajador

hacer bien su trabajo porque para eso le paga.

Resultado=clima laboral negativo porque el trabajador se

siente desmotivado, el reconocimiento es una necesidadde los seres humanos que nos impulsa a continuar con el

mismo nimo y compromiso, sin reconocimiento, el

impulso pierde fuerza hasta que desaparece y se va

menguando poco a poco la motivacin con la que los

trabajadores hacen caminar a la empresa con su esfuerzo

diario.

Sugerencia= Crear estrategias para incentivar a los

trabajadores a competir sanamente en un sentido

positivo y organizar eventos ya sea entre departamentos

o individualmente, pero es muy importante crear muchas

posibilidades de ganar porque eso motivar ms a los

trabajadores que cuando son pocas oportunidades,porque eso invariablemente har sentir al trabajador que

tiene pocas oportunidades de ganar y no se sentir muy

motivado para competir.

Las discrepancias comunes, son casos que

lamentablemente prevalecen en la mayora de las


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empresas, porque los intereses van en direccin contraria

y ninguna de las partes est dispuesta a ceder, la clave es

lograr que vayan en la misma direccin para crear una

inercia positiva, una manera de hacerlo es encontrar un

equilibrio de fuerzas en la que cada uno ceda un poco de

terreno en sus intereses, con la visin de saber que la

inercia positiva que se generar, ir en una misma

direccin y por lo tanto recorrer mayor distancia, esto

traducido en nuestro tema, significa mayor crecimiento,

mayor expansin y mayores ingresos, entonces el terrenocedido anteriormente en los intereses de cada uno, se

recuperar y hasta es posible que en mayores

proporciones, pero lo ms importante, cambiar el clima

laboral de negativo a positivo.

No se trata de ceder para perder, sino de impulsar para

ganar.


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El ego en las empresas

El clima laboral es una situacin ambigua que se debe

entender primeramente como una fuerza bilateral con

una influencia que deriva en una relacin de trabajo

basada en los pilares principales antes mencionados

entre directivos y trabajadores.

Pero es importante entender que, el clima laboral en las

empresas, se comienza a construir desde la misma

concepcin de una idea de negocio, desde que se define

la filosofa de la empresa, no cuando ya se tiene un

conflicto que remediar como normalmente sucede, las

empresas se empiezan a preocupar por mejorar el clima

laboral cuando ya se tiene el problema muy avanzado,

valindose de las famosas e intiles encuestas de clima

laboral con las que nunca se podr saber con total

seguridad la verdadera situacin y mucho menos el

verdadero sentir de los trabajadores.

El clima laboral en una empresa, es tambin cuestin de

actuar con criterio, con madurez y respeto por nuestros

compaeros de trabajo, sin importar el nivel, pues el nivel

slo sirve para definir quin tiene mayor responsabilidad

en la toma de decisiones, y no para determinar el valor de


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una persona como ser humano superior a otro, esas ideas

hace mucho que debieron desaparecer del pensamiento

humano, son ideas que sirvieron para evolucionar como

especie y como comunidad, pero ahora el valor de una

persona no se debe medir por el puesto que ocupa en

una empresa como muchos directivos piensan

errneamente, si no por lo que verdaderamente aporta

para el desarrollo y xito de la empresa para la que

trabaja.

En mis aos de trabajo por distintas empresas, me ha

tocado la buena o mala fortuna de conocer directivos que

hicieron un rotundo mal uso del poder, es decir, lo

utilizan para alimentar su ego, en vez de utilizar el poder

para ayudar, para contribuir, porque el poder, finalmente

es la posibilidad que se le confiere a alguien para decidir,

crear, analizar, juzgar y para cambiar, pero

lamentablemente pocos son los directivos que la utilizan

como un poder para servir, si pudiramos cambiar en

todas las personas que forman parte de una empresa el

concepto del uso de ese poder, lograramos una

transformacin muy significativa en el clima laboral de las

empresas y trabajaramos como equipos de trabajo conpersonas dispuestas y menos personas enfermas de ego.

Mientras alguien tenga una funcin que desempear y

una responsabilidad que cumplir, somos igual de

importantes a cualquier nivel, y en la medida que esto sea


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comprendido por todos los miembros de la organizacin,

la actitud positiva se propagar y contagiar a todos.

Los puestos de trabajo en una organizacin, sirven paradelimitar responsabilidades, no para clasificar a la gente

como ms valiosa o menos valiosa.


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ii.

Positivos:

Actitud

La actitud positiva es un elemento esencial que genera

un clima laboral propicio para el logro de objetivos y un

crecimiento constante del personal y de la organizacin

en general.

La actitud positiva se compone por varios aspectos, quevan en funcin a la relacin entre directivos y

trabajadores, de ah la importancia de crear sistemas de

comunicacin efectivos y simples que tengan como base

la confianza y el respeto mutuo.

En una organizacin, mientras todas las personas tengan

una funcin que desempear y una responsabilidad quecumplir, entonces todas sern igual de importantes en

cualquiera de todos los niveles, y en la medida que esto

sea comprendido por todos, (sobre todo los de mayor

nivel jerrquico), la actitud positiva se propagar y

contagiar a todos, y esa actitud colectiva, no podr

desencadenar otra cosa que no sea un clima laboraltotalmente favorable.


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Ejemplo de actitud negativa:

El Director General de una empresa llama a su Director de

rea para regaarlo porqu no tom una decisinacertada. El Director de rea llama a su Gerente y lo

regaa porque no le dio la informacin correcta. El

Gerente regaa a su Coordinador porque no revis la

informacin antes de entregarla y el Coordinador regaa

a su auxiliar porque no hizo bien el trabajo.

Resultado negativo:

Sentimiento de frustracin.

Sentimiento de desconfianza y cada uno duda desu propia capacidad, lo que invariablementepropiciar que se cometan ms de los mismoserrores.

Problemas de ego que influyen en la pocadisposicin a reconocer los errores y la nuladisposicin para resolverlos.

Sin logro de objetivos.

Mal uso del poder en un puesto para culpar, nopara solucionar.

Psimo clima laboral entre trabajadores y

directivos de todos los niveles que generaresentimientos, desconfianza, desmotivacin yhasta deseos de venganza.

El problema no se corrigi, porque el problemapuede estar un cualquiera de los niveles, enalgunos o en todos.


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Anlisis del resultado negativo y conclusin

Cada uno descarg su frustracin en su inmediato

subordinado, nadie se hizo responsable por lo que cadaquin hizo mal, slo buscaron liberarse de la culpa, en

una empresa se trabaja en equipo, por lo tanto, el trabajo

mal hecho, est mal hecho por todos los que en l

participan, cada uno de acuerdo a su funcin pero al final

todos son responsables, pero la cultura laboral en Mxico

es, yo salvo mi pellejo y a ver a quin le puedo echar laculpa para desviar la atencin de lo que yo hice mal.

Todos tuvieron una reaccin negativa, nadie aport una

solucin al problema, todos lo evadieron.

Nadie tuvo el valor de reconocer que algo hicieron mal,

cada uno us su poder para salvarse y culpar al que estpor debajo porque saben que no se vera bien defenderse

contra un superior.

Ejemplo de actitud positiva:

El Director General de una empresa llama a su Director derea para preguntarle por qu no tom una decisin

acertada, juntos analizan el problema, detectan el error y

encuentran la solucin. El Director de rea llama a su

Gerente y le pregunta por qu no le dio la informacin

correcta, juntos analizan el problema, detectan el error y

encuentran una solucin. El Gerente pregunta a su


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Coordinador porque no revis la informacin antes de

entregarla, juntos analizan el problema, detectan el error

y encuentran una solucin y el Coordinador pregunta a su

auxiliar porque no hizo bien el trabajo, juntos analizan el

problema, detectan el error y encuentran una solucin.

Resultado positivo:

Sentimiento de satisfaccin por corregir unproblema en equipo.

Sentimiento de confianza y nadie duda de supropia capacidad, el error difcilmente se repetir.

No hay actitud de ego y existe amplia disposicin areconocer el error y solucionarlo

Se logra el objetivo.

Se us el poder de un puesto para ayudar ysolucionar, no para evadir.

Clima laboral ms sano, sin resentimientos, haymotivacin por mejorar y surge tambin unsentimiento de compromiso, que es lo que losdirectivos esperan de sus trabajadores.

El problema si se corrigi sin importar en qu nivelse gener el problema.

Anlisis del resultado positivo:

Cada uno asumi su papel de lder formador, cada uno

reconoci su error y tuvo la disposicin de buscar la

forma de corregirlo, hubo un notable cambio de actitud,


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se sustituyeron los regaos por soluciones, no hubo

culpables, no hubo la necesidad de crear una situacin

tensa que derive en un mal clima laboral, cada uno subi

un pequeo escaln en su crecimiento profesional y

humano, se fortaleci la confianza en s mismos y entre

los compaeros.

En el mundo empresarial todava existen personas que

piensan que el puesto o nivel dentro de una organizacin

es lo que delimita su valor como individuos en un lugar detrabajo, pero nada ms equivocado que eso, las empresas

enfermas de ego, cuentan con directivos que no se

preocupan por educar a sus lderes en ejercer el poder

conferido desde un puesto de alto nivel, para emanar su

valor hacia el exterior con actitud positiva hacia las

personas y no hacia el interior con ellos mismos para

alimentar su ego nicamente, entorpeciendo la

comunicacin, la armona y la inercia positiva en un

mismo sentido, y esto es un factor primordial para un

clima laboral negativo.

iii.

Comunicacin

La comunicacin se puede entender de varias maneras, la

ms sencilla sera, la forma de hacerle saber a las

personas lo que pensamos o necesitamos, por medio del

habla o palabras escritas.


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La comunicacin en una empresa debe tener como

prioridad asegurar que todas las personas tengan la

misma informacin con la que se debe trabajar, se genera

por la necesidad de concretar una idea que se debe

compartir para que cada trabajador sepa cul es su

responsabilidad que le toca hasta la consecucin de la

idea.

Suena fcil, pero no lo es, empecemos por identificar las

dos vertientes de comunicacin que se generan en unlugar de trabajo y entre muchas personas al mismo

tiempo y tambin de manera secuencial.

La primera vertiente se refiere a la comunicacin en la

delegacin y coordinacin de actividades, dentro de laconocida lnea de mando que se transmite de jefes a

subordinados para la ejecucin de las tareas, la

comunicacin en este sentido, debe ser clara y concisa,

en tiempos, formas, responsables, resolucin de dudas y

todo lo que se requiere para llevar a cabo las tareas hasta

su consecucin. En estos casos es muy importante que los

responsables de planear y coordinar las tareas

mantengan en todo momento una actitud de completa

disposicin a resolver cualquier duda que surja o

cualquier problema que se pueda presentar por parte de

sus subordinados, as como los mismos subordinados

debern mantener una actitud de disposicin para


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averiguar y resolver sus propias dudas y disminuir al

mximo errores que puedan causar dificultades y de

paso, daar las relaciones entre compaeros de trabajo

propiciando un clima laboral negativo, pues es comn ver

la reaccin de enojo de un jefe cuando uno de sus

trabajadores se acerca con una duda o un problema que

le impide continuar desarrollando sus tareas, el jefe debe

tener presente en todo momento que su trabajo no

consiste nicamente en delegar y sentarse a contemplar

con un chicote en la mano a sus esclavos mientras

trabajan, y pobre de aquel que se equivoque, nada de

eso, el trabajo de un jefe debe ser ms bien el de un lder

que planea y organiza a su equipo de trabajo, es el

primero que empieza a ejecutar las tareas para que sus

colaboradores sigan su ejemplo, esa tambin es una

forma muy efectiva de comunicarse sin palabras.

Las formas de comunicacin en una empresa son de

varias formas: en persona, de forma impresa, por

telfono, por escrito y electrnicamente, pero en todas

deber ser de forma respetuosa para causar el efecto

deseado.

La segunda vertiente se refiere a la libertad y la confianza

que cada uno de los trabajadores puede llegar a sentir

para comunicarse abiertamente con sus compaeros y

superiores, y viceversa, sobre asuntos ms personales,

que tengan o no, relacin con el trabajo, pero esa

confianza implica no sentir temor a expresar sus


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opiniones acerca de todo lo que sucede en el ambiente

laboral, es decir, quejas, sugerencias, advertencias,

reconocimientos, crticas constructivas, consejos, y todo

lo que ayude a mantener una comunicacin favorable

entre todos los trabajadores de todos los niveles

jerrquicos, sabiendo que cada uno tendr la suficiente

madurez y criterio para responder a esa confianza de la

misma manera, todos con la misma conviccin de usar la

comunicacin como una herramienta ms para mantener

un clima laboral favorable.


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La actitud positiva en la comunicacin es un elemento

esencial en la generacin de un clima laboral propicio

para el logro de objetivos, un crecimiento constante del

personal y de la organizacin en general.

La comunicacin con respeto, es la va ms corta hacia la

construccin de una armona laboral ideal.

iv.

Colaboracin

Trabajo en equipo

Este es uno de los aspectos ms importantes para lograrun clima laboral positivo, pues la colaboracin significa,trabajar juntos en armona, pero la clave para que selogre este aspecto de la manera adecuada es:complemento, consiste en conocer las debilidades yfortalezas, talentos y limitaciones, gustos y disgustos denuestros compaeros para complementarse, es decir,encontrar la manera de amoldarse unos con otros en losequipos de trabajo para poder colaborar todos juntos y

crear una solidez tal, que permita fluidez en los procesosy el logro de objetivos de una manera inteligente en unentorno de gente dispuesta a trabajar en equipo, en vezde dividir.


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La colaboracin tambin consiste en tener la iniciativa deayudar a quien lo necesite por el gusto de hacerlo yencontrando satisfaccin en hacerlo.

v.

Liderazgo

El liderazgo es una cualidad que desafortunadamente notodas las personas pueden desarrollar porque dependede tener ciertas caractersticas reunidas en una mismapersona, y si tenemos la suerte de encontrar alguna,

podremos estar seguros que contaremos en nuestroequipo con un lder nato que conducir a su equipo detrabajo al logro de objetivos y a desarrollar al personalexplotando todas sus capacidades y lo ms importante,ser un importante agente de cambio para lograr unclima laboral totalmente favorable en beneficio de laempresa.

El desarrollo personal debe ser un trabajo realizado enconjunto entre los lderes y el rea de Capacitacin yDesarrollo.

Las caractersticas principales que los lderes deben tenerpara asegurar el xito del proceso son:

Actitud de servicio, no de poder Inteligencia emocional Empata

Deseos de superacin mplia disposicin de apoyar a los dems

Seguridad en s mismo Gran capacidad de transmitir entusiasmo


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Motivador con el ejemplo, no con autoridad

La descripcin de puestos y los perfiles requeridos por la

empresa, sobre todo en los puestos clave donde serequiere personas con amplias habilidades de liderazgo,deben ser totalmente apegadas a los valores y a lafilosofa de la empresa, esto ayudar en gran medida aque se cuente entre el equipo de lderes con personascon una actitud positiva que genere un buen climalaboral.

Un verdadero lder, se olvida de ser jefe y se ocupa de

formar nuevos lderes, para crecer todos juntos.


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Rasgo Conceptoequivocado

Concepto real

Carcterfirme

Utiliza el enojopara causartemor ypersuadir altrabajador aque trabajecomo el quiere.

Debe utilizarlopara s mismo ymantenerseecunime en susdecisiones,siempre buscandoun equilibrio

emocional ymental paraencontrar la mejorsolucin.

Estricto Buen controlde la gente,porque la

obliga atrabajar, legusta darordenesporque as sesienteimportante.

Debe ser estrictoen hacer cumplirlos valores de la

empresa y no enobligar a losempleados atrabajar como elquiere, esa es laprimera causa dedesconfianza y

desmotivacinpara lostrabajadores.

No esamigo desussubordinad

As evita que lefalten alrespeto oabusen de su

La amistad es unaconsecuencia de laconvivencia diaria,puede darse o no


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os confianza. y es de maneraespontnea, perono se debeconfundir laconfianza y ladisposicin altrabajo en equipoque se traduce encompaerismo,con la amistad. Es

obligacin del jefepropiciar elcompaerismo yla integracin detodo su equipo detrabajoempezando por l

mismo, este esotro factor deinfluencia en elclima laboral.

El desarrollo personal y liderazgo, se compone de dosfactores principales:

Adquisicin de conocimientos y experiencia Desarrollo de habilidades Enriquecimiento de la cultura

Cumpliendo estos tres factores se logra realmente uncrecimiento personal y profesional de los trabajadores,

pero desafortunadamente, es muy comn en las


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empresas la creencia de que si el jefe directo participa enla transmisin de sus conocimientos y experiencia a sussubordinados, y ayudarlos a desarrollar sus habilidades,

stos aumentarn sus posibilidades de alcanzar el mismonivel, y entonces los jefes vern amenazada sucontinuidad en el puesto, esta falsa creencia perjudicaseriamente la posibilidad de crecimiento de toda laorganizacin, ya que en consecuencia, frena el desarrollodel personal de todos los niveles, y pocos directivosreconocen la necesidad de fomentar entre sus lderes la

intencin de continuar preparndose y propiciar con estouna sana competencia en la que todos buscan aprenderms y ser ms competitivos, por lo tanto, los lderes,ensean pero no se quedan con lo que saben, sino quetransmiten lo que saben mientras adquieren nuevosconocimientos y habilidades con lo que mantienen uncrecimiento constante, pero cada uno con las bases con

las que ya cuentan, y el gran reto para los lderes esnunca detener su crecimiento para no dejarse alcanzarpor sus subordinados, esta competencia genera personasen constante crecimiento, que se ve reflejada en losingresos.

Los cursos de capacitacin parece ser la nica maneraque las empresas consideran para cumplir con el apoyo alcrecimiento de los trabajadores, pero eso nunca sersuficiente para la adquisicin de conocimientos, pues losdirectivos deben asegurarse que sus lderes seanconscientes de su deber como verdaderos lderes ypromover la transmisin de los conocimientos de maneracotidiana durante el trabajo y de manera informal si se dala oportunidad.


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De igual manera, los conocimientos y la experiencia seadquieren por el tiempo de trabajo y por el enfrentarse a

problemas y resolverlos.

En el desarrollo de habilidades del personal, es necesariola participacin de los lderes formales e informales de laorganizacin, para lograr un crecimiento sostenido, yaque el desarrollo de habilidades en situaciones reales ycotidianas del trabajo diario, es una forma muy eficaz de

aprender y que no se obtiene por asistir a cursos decapacitacin. Aunque en este caso, nos enfrentamos a lamisma problemtica cultural por parte de lo lderes de noparticipar en el desarrollo de habilidades de sussubordinados, y es necesario concientizarlos de que staes la nica manera de generar un verdadero desarrollo dehabilidades para desempear mejor el trabajo.


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vi.

Ambigedad de intereses

Uno de los grandes secretos sobre cmo empezar aconstruir un clima laboral positivo, es procurar que los

intereses de las personas que trabajan en la empresa

sean en la medida de lo posible, lo ms relacionados

entre s, despus de leer los conceptos de la tabla

siguiente, nos podremos dar cuenta si los intereses de los

trabajadores y los de la empresa son afines o sonopuestos, este ejercicio nos ayudar a identificar los

ajustes que sean necesarios hacer para disminuir la

ambigedad de intereses, repito, en la medida de lo

posible, ya que todos son conceptos primordiales para

generar un clima laboral positivo y mantenerlo as por un

tiempo prolongado.


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Que

busca

unaperson

a en

una

empre

sa

Concepto de

persona

Concepto de

empresa

Que

busca

unaempre

sa en

una

person

a

Ocupa

cin

Busca una

actividad

productiva

Busca a alguien

que quiera

tener una

actividad

productiva

Disposi

cin

Dinero Retribucin por

el trabajo

realizado

Utilidad por el

trabajo

realizado

Dinero

Prestig

io

Busca

consolidar su

imagen comoprofesional

efectivo

Busca

consolidar su

imagen comoempresa hacia

el exterior

Prestig

io

Crecim

iento

Busca escalar

puestos dentro

Busca

expandirse y

Crecim

iento


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49/162

Retos Busca un lugar

que le ofrezca

la posibilidadde poner a

prueba sus

habilidades y

conocimientos

para alcanzar

metas cada vez

ms altas

Busca personas

decididas a

superar lasexpectativas y

lograr ms de

los que se

espera de ellos

por conviccin

propia y no por

obligacin

Ambici

n

Identid

ad

Busca

encontrar

afinidad con la

imagen que

proyecta la

empresa con la

propia

Busca personas

que refuercen

la imagen de la

empresa en sus

propias

acciones

Orgull

o

Conoci

miento

Busca una

empresa donde

pueda adquirirlos

conocimientos

necesarios para

desempear

mejor su

Busca personas

que ya cuenten

con losconocimientos

para no perder

tiempo en

capacitarlos

Disposi

cin


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trabajo

Compromi-so

Busca unaempresa que se

comprometa a

proporcionarle

todo lo

necesario para

su desarrollo

en cuestin

personal y

laboral como

para no sentir

la necesidad de

buscarlo en

otra empresa

Busca personasque se

comprometan a

emplear al

mximo sus

habilidades y

conocimientos

en beneficio de

la empresa

Compromi-so

Compr

en-

sin

Busca recibir un

trato ms de

persona con

necesidades y

problemas ymenos de

empleado slo

con

obligaciones

Busca personas

dispuestas a

sacrificar

necesidades y

problemaspersonales por

las necesidades

de la empresa

Compr

esin


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Valore

s

Busca una

empresa que

sea congruentecon sus valores

y los ponga en

prctica no slo

hacia el

exterior, sino

tambin hacia

el interior con

el personal

Busca una

persona cuyos

valores seancongruentes

con su

comportamient

o tanto en el

mbito laboral

como en el

personal.

Valore

s

Experi

encia

Busca una

empresa que le

de la

posibilidad de

adquirir

experiencia en

el desempeo

de sus

actividades

Busca personas

que ya cuenten

con la

experiencia

necesaria para

cumplir con sus

actividades y

no tener que

gastar tiempo

en que laadquiera en la

empresa

Experi

encia

Desarr

ollo de

Busca una

empresa que le

Busca personas

dispuestas a

Logros


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habilid

ades

ofrezca la

posibilidad de

tener a un ldercomo jefe para

que le ayude a

identificar y

desarrollar sus

habilidades

buscar por s

solos la manera

de desarrollarsus habilidades

porque en la

empresa no

existen lderes

inteligentes,

slo jefes con

carcter

Creativ

idad

Busca una

empresa con

directivos con

visin que lo

motiven a

generar ideas

creativas en

beneficio de la

empresa, pero

que sepan

reconocer yrecompensar el

esfuerzo para

motivarlo a

continuar

utilizando su

Busca personas

que tengan el

inters de

generar ideas

creativas en

beneficio de la

empresa por

motivacin

propia y para

mantener su

trabajo

Inters


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creatividad

Identifique los intereses de sus trabajadores, los perfiles

que busca en los nuevos elementos y los intereses de su

empresa y en la medida que logre calibrar los intereses

mutuos, se habr dado un gran paso hacia la construccin

de un clima laboral ideal.

Muchos empresarios piensan que lo ms importante para

la empresa, debe ser los intereses de la empresa antes

que los de los trabajadores, porque su razonamiento es

que por el simple hecho de pertenecer a una empresa un

trabajador, le obliga a renunciar a sus propios intereses, y

en mi opinin es una idea equivocada, pues lo ms

inteligente es buscar como todo en la vida, un equilibrio

de intereses entre el empresario y sus trabajadores para

crear un verdadero sentido de compromiso y no

solamente el sentimiento de obligacin de cumplir con el

trabajo sin ninguna motivacin.


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Captulo 2

Cultura Organizacional


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I)

Conceptos de Cultura Organizacional

La Cultura Organizacional se puede entender desdevarios ngulos, pero en una explicacin sencilla,podramos decir, que es lograr la fusin de ideas yactitudes que generan una forma armnica de trabajaren conjunto, siguiendo todos las mismas reglas para

jugar el juego del trabajo organizado.

Para lograr esa fusin, podemos partir de treselementos, para de ah continuar expandiendo nuetravisin, y as poder entender cmo crear una culturaorganizacional que nos permita construir un entornolaboral bien sustentado en clima laboral yproductivdad ideales, para el cumplimiento de

objetivos e impulsar el crecimiento, y a partir de ellos,conforme se enriquece la cultura organizacional de laempresa, ir agregando todos los dems elementos quehacen falta para lograrlo.


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xito compartido

Es la manera en que un directivo, una vez que se haconseguido el xito esperado, se muestra agradecido yreconoce el esfuerzo de todas las personas que se

comprometieron con l, que se sacrificaron con l, quecreyeron en sus ideas, y se puede manifestar de variasformas, no slo con una retribucin econmica, puedenser viajes, regalos, das de descanso, apoyo financieropara estudios, etc.


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Es tambin la manera en que un compaero reconoce yfelicita a otro compaero por su xito, en vez de sentirenvidia y buscar fallas en lo que logra, como comnmente

ocurre.

Cuantas veces estimado lector, en tu lugar de trabajo,has felicitado sinceramente a un compaero de trabajo ocuantes veces recuerdas haber visto a algn compaero,reconocer y felicitar a otro compaero o jefe, o directivo,de manera sincera y de forma totalmente espontnea,

por un logro cualquiera que sea, o simplemente por hacerbien su trabajo?, seguramente muy pocas veces oninguna, y es porque stas son acciones y costumbres,que lamentablemente no existen en nuestra culturaorganizacional actual, es ms fcil sentir envidia o corajepor quien tiene esos logros, incluso hasta buscamos laforma de minimizarlos con comentarios absurdos y

pretextos, cambiar esas actitudes, adems de contribuirde manera directa a generar un buen clima laboral,tambin da un giro importante en la culturaorganizacional de la empresa.

Respeto mutuo

El respeto mutuo es un valor que sirve como eje principalpara que las personas interacten de una formaadecuada, pues sin respeto, simplemente no hay nada, nohay confianza, ni buena comunicacin y mucho menoscompromiso de ningn trabajador, el respeto fortalecelas relaciones humanas, engrandece el espritu, nos da la


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posibilidad de ser mejores personas, mejoresprofesionistas, mejores lderes, mejores compaeros,mejores amigos, mejores hijos y mejores padres, pero

sobre todo, crecer y desarrollarnos juntos con un mismofin y poder lograr nuestros objetivos personales y enconjunto con los de la empresa.

Pero ese respeto tiene que ser en ambas direcciones,pues si slo es una sola direccin, en algn momento seromper y vendrn las dificultades que invariablemente

impactarn en el clima laboral.

Para empezar a crear una cultura organziacional ideal conbases ms slidas, los directivos deben iniciar por sentir ytratar con respeto a todos sus trabajadores de cualquiernivel, y en todo momento, es importante ser concientesde que el personal de limpieza o trabajadores del ms

bajo rango, merecen ese trato con respeto igual que losdems, merecen un saludo sincero y amable, su trabajoes muy importante, imagnese llegar a trabajar a un lugarsucio todos los das, no debemos considerarlos sereshumanos inferiores porque no tienen un nivel ms alto enla empresa, todos tenemos el mismo valor comopersonas, y de ah hacia todas las personas de todos losniveles hasta llegar al ms alto. Los trabajadores de igualforma, deben sentir y tratar con respeto a sus directivos,es comn hablar de ellos a sus espaldas y criticar lo quehacen slo porque no nos favorece o porque no podemosocultar la envidia que nos causa su estatus y las cosas quetienen, cada quien tiene lo que se merece o por lo que seesfuerza, si no tenemos lo que otros tienen o no somos loque otros si son, mejor empecemos por armar un plan de


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accin para llegar a ser lo que queremos ser y para tenerlo que queremos tener, pues los que si lo tienen, notienen la culpa de nuestra decidia y falta de ambicin, de

manera que en vez de sentir envidia, mejor hagamos loque tengamos que hacer para lograrlo.

Para ser ms claros, el respeto mutuo, tiene que ver conel grado de tolerancia con el que se convive a diario entreun grupo de personas que pueden tener distintaspreferencias sexuales, religin, nivel cultural o social,

estilos de trabajo, nivel acadmico, posicin econmica,nivel jerrquico dentro de la empresa, gustos o aficiones ytodo lo que influya en el comportamiento de la gentedurante una jornada de trabajo.

Respaldo en el trabajo

Significa poder confiar en nuestros compaeros para quecada uno desde sus funciones y responsabilidadesengrandezca y valore mi trabajo, aparte del suyo, ascomo nuestros compaeros confan en que yoengrandezca y valore el trabajo de ellos, esto es el trabajoen equipo con toda su fuerza, es crear armona y sentidode responsabilidad compartida y no slo de uno mismo,para que el trabajo fluya y los objetivos se alcancen.

Quien busca brillar solo, tarde o temprano se opaca.


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La Cultura Oganizacional y sus fortalezas

Podemos hablar de una cultura organizacional deficiente,cuando en una empresa no se ha logrado amoldar las dospartes de las que se conforma:

Cultura:

Ideas, costumbres, creencias, conocimientos,experiencias, hbitos, etc.

Organizacin:

Grupo de personas con diferente cultura, realizandoactividades que deben armonizar y sincronizar en tiempos

y formas para lograr un mismo fin.

El gran reto es entonces, encontrar la manera deamoldarlos de forma tal, que la organizacin prevalezca ala cultura, hasta lograr un acuerdo de voluntades y unasincronizacin de las emociones.

Qu se requiere para conformar una culturaorganizacional ptima:


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Liderazgo:

Juega un papel preponderante en la conformacin de una

cultura organziacional ideal, son los precursores deldesarrollo y crecimiento de las empresas, pues como yalo expliqu anteriormente, sin lderes no hay motivacin,no hay aprendizaje, no hay actitud positiva, no hayacuerdos, no hay organziacin, la fortaleza o debilidad deuna empresa, depende en gran medida de sus lderes enpuestos clave.

Planeacin:

Es necesario en todo momento saber hacia dnde vamos,qu tiempo necesitamos para llegar y cmo utilizaremosese tiempo para aprovecharlo al mximo.

Organizacin:

Es la forma en que se divididen las tareas de acuerdo a lashabilidades, conocimientos y experiencia de cadamiembro del equipo, para que cada uno haga uso de suscapacidades y desempee las tareas de manera mseficiente, en los tiempos y formas establecidas en laplaneacin.

Comunicacin:

La forma de saber que todos vamos hacia el mismoobjetivo, es comunicarnos en todo momento, sobre loque va sucediendo o lo que pueda suceder para bien opara mal, expresar opiniones, quejas o sugerencias que


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puedan aportar algo positivo para mejorar o corregir algo,pero nunca quedarse callados.

La cultura organziacional en la antigedad, era unconcepto que careca de todos estos elementos, eltrabajador era slo una herramienta ms, no tenaderecho a quejarse, o a expresar algo, pues si lo haca, erareprendido de inmediato, el concepto de organziacinera, trabajar por largas jornadas y salarios bajos, lo ms

importante era la productividad, los jefes como era deesperarse, eran autnticos tiranos con un ltigo en lamano, incapaces de ofrecer un trato amable a lostrabajadores, la planeacin, organziacin y demselementos, se resuman en un buen grito de amenazapara seguir trabajando.

En la actualidad tambin encontramos algunasdiferencias entre la cultura organizacional en empresasorientales principalmente, que actualmente ocupan losprimeros lugares en productividad a nivel mundial, puesen esos pases an contina la costumbre entre lostrabajadores de aceptar condiciones de trabajo muydesfavorables, no les interesa establecer relacionespersonales con sus compaeros de trabajo, no se percibeun ambiente de cordialidad, es ms bien un momentopara concentrarse en sus labores en medio de un silencioabsoluto, sabemos muy bien que en estas culturas, sepromueve la disciplina desde los primeros aos de laspersonas y por eso al llegar a la vida productiva, ya tienenbien arraigada la idea que la productividad es lo msimportante, antes que sus propios intereses.


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En nuestra cultura, las ideas y costumbres son muydistintas, pero no por ello equivocadas, simplemente son

diferentes, pues la productividad no debera estar atenidaa un comportamiento demasiado formal que impida estardentro de un clima laboral agradable para elevar laproductividad sin sacrificar las relaciones interpersonalesque son muy importantes para generar bienestaremocional y mental.

Cabe mencionar que a diferencia de los pases orientales,por ejemplo Estados Unidos, existen empresas como unamuy famosa que ofrece servicios de rasrtreo y navegacinpor Internet, en la que desde mi opinin, cuenta con unacultura organziacional extraordinaria, ah por el contrario,las relaciones interpersonales, los trabajos bienremunerados, o el trabajar en un ambiente menos formal

y ms relajado, ha generado un rotundo xito de laempresa, altos niveles de productividad, altos niveles desatisfaccin en sus trabajadores mental yemocionalmente saludables. No pretendo hacer unacomparacin para definir cul cultura organizacional esmejor, simplemente son diferentes y cada una funciona asu manera, hablo de la diversidad que existe en el mundopara crear una cultura organizacional. Lo importante esque cada empresario encuentre lo que se adapte mejor asu filosofa o a su idea de negocio, pero entendiendo quedependiendo de la que elija, ser el impacto negativo opositivo en el clima laboral y por supuesto en laproductividad y el nivel de satisfaccin de lostrabajadores.


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II)

Organizacin y Estructura

Organizacin:

La organizacin se compone por los elementos que una

empresa emplea para ser funcional, como los procesos,

las polticas, las instalaciones, los planes de trabajo, las

reas y sus funciones definidas, los flujos de informacin,

puestos y perfiles, planes de capacitacin y desarrollo,

etc.

Los niveles de organizacin sirven para identificar las

distintas responsabilidades y roles entre las personas que

laboran en la empresa, iniciando por definir quienes

sern los directivos, es decir, las personas encargadas de

tomar las decisiones crticas de la empresa, que

analizarn cada situacin que pueda afectar los intereses

y el rumbo de la empresa, as como detectar las

oportunidades de crecimiento y aprovecharlas de la

mejor manera, su trabajo ser muy importante porque

sern como el volante de un automvil, sern los

responsables de guiar a todo el equipo de trabajo hacia

un mismo camino. Despus en los niveles gerenciales,

para definir quienes sern las personas que recibirn las

indicaciones sobre las nuevas decisiones y que sern los

responsables de planear la manera ms eficiente y eficaz

de llevar a cabo las actividades que le den forma a las

nuevas decisiones y lograr los objetivos solicitados por

los directivos, sern como el tablero de instrumentos de


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un automvil, manteniendo el control en todo momento.

Y por ltimo, los trabajadores operativos, o sea, las

personas que son igual de importantes, pues son los

responsables de ejecutar las tares, de mover los engranes

siguiendo el plan de trabajo, sern como el motor de un

auto, todos trabajando en conjunto y al mismo tiempo

para llegar a la meta trazada.

En la figura siguiente se muestra un ejemplo de los

niveles de organizacin principales, las flechas indicanque no solamente en el nivel operativo estn las

oportunidades de mejora, debe estar en los tres niveles,

pues es comn que los directivos crean que ellos no

necesitan mejorar, dejando esa responsabilidad

solamente a los trabajadores, y eso es un error muy

grande.


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Nivel Direccin Su influencia en el clima laboral ser

con la clase de decisiones que se tomen, no slo

pensando en el beneficio de la empresa, sino tambin en

el beneficio de los trabajadores que son quienes

finalmente ejecutarn las decisiones, por lo tanto si ellos

no se sienten motivados, no ejecutarn las decisiones de

la forma esperada y no se cumplir el objetivo, la manera

en que comuniquen las indicaciones a los niveles

inferiores ser fundamental no solamente para un buen

entendimiento de las ideas si no para lograr el impacto deconciencia requerida y que ese mismo efecto se propague

al nivel operativo, es muy cierto el dicho: en la manera

de pedir esta el dar, no olvidemos que nuestro tema es

mejorar el clima laboral, por lo que me permito

recordarles que al solicitar a nuestros subordinados las

tareas a realizar, debemos hacerlo de manera respetuosa,sin abuso de poder, pues esa siempre ha sido y ser la

manera ms segura de obtener los resultados deseados

de los trabajadores.

Nivel Gerencia Su influencia en el clima laboral ser

quiz la ms importante por ser el enlace entre los

directivos y los trabajadores de nivel operativo, son losque reciben las indicaciones sobre las nuevas decisiones y

a la vez, son los que debern organizar a las personas

para llevar a cabo las actividades necesarias, por esa

razn, debern poner especial cuidado en la actitud que

tendr con sus colaboradores con liderazgo inteligente,

con un trato respetuoso sin llegar a ser tibio o


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condescendiente claro, ser enrgico cuando tenga que

serlo, pero siempre con respeto, y al momento de

planear, deber mostrar la suficiente habilidad para hacer

trabajar a sus colaboradores en las actividades para las

que tienen mayores cualidades y as aprovechar todo el

potencial de cada uno, distribuyendo el trabajo de

manera equitativa sin descuidar el aspecto de ajustarse a

los tiempos, con el suficiente equilibrio mental y

emocional para llevar un buen control en el da a da

manteniendo la armona.

Nivel Operativo Su influencia en el clima laboral ser

primero en crearse en s mismos la conciencia de cumplir

con su trabajo, con el compromiso por conviccin de

esforzarse al mximo, manteniendo el equilibrio mental y

emocional adecuado para propiciar una relacin si no de

amistad, ya que no es indispensable, si una relacin

madura e inteligente de confianza y colaboracin con

todos sus compaeros, con su jefe directo y con los

directivos, que permita trabajar con sinergia, para que el

trabajo fluya y se logren los objetivos de la empresa y los

propios.

En la medida que se logren establecer estrategias de

cultura del cambio y se lleven a cabo en todos los niveles

y no slo con el personal operativo como suele hacerse,

se conseguir un impacto positivo en el clima laboral pues

cada persona desde el desarrollo de sus propias

actividades, contribuir en construir un ambiente de


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armona y respeto, que aunque no se estar exento de

que se susciten conflictos, porque es parte de la

convivencia diaria en una empresa durante varias horas al

da, la resolucin de los conflictos ser ms sencilla

porque todos tendrn la misma voluntad de resolverlos

aportando ideas y soluciones.

Estructura

La estructura se conforma de dos factores, la no palpable

donde se toma en consideracin la filosofa de la empresa

y en la manera en que es transmitida a los trabajadores

por medio de la Misin, Visin, Valores y Objetivos tanto

individuales como en comn con la empresa.

La palpable, en la que se toma en cuenta los inmuebles,

las instalaciones, equipamiento, mobiliario y todo lo

necesario para el desempeo de las actividades y se

complementa con el aspecto anterior de Organizacin

Una empresa debe cimentar su estructura con basesfirmes no slo en infraestructura, es decir, la parte fsica,

sino tambin la parte lgica y emocional que regir el

comportamiento de las personas que laboren en ella,

para construir un clima laboral positivo.


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III)

Congruencia

La congruencia se refiere a la manera en como la empresa

pone en prctica su filosofa y sus valores en relacin a la

estructura con la que pretende funcionar y enfrentar losretos para lograr el xito esperado y se refiere tambin a

elegir a las personas idneas para lograrlo.

La mayora de las empresas, se preocupa ms por crear

perfiles de puesto con ms peso en conocimientos y

experiencia y menos o nada en la parte emocional,

mental y de actitud, y es vlido, estn en todo su derecho

de hacerlo, ya que pareciera que la lgica as lo indica, es

decir, para contratar a una persona, debe tener los

conocimientos para saber cmo hacer su trabajo

preocupndonos ms porque tengan dichos

conocimientos, pero en este tema, yo expongo una teora


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con la que podrn estar de acuerdo conmigo o no,

finalmente si el lector es un empresario, podr elegir

seguir la lgica, la que todas las empresas hacen, o bien,

enfocarse ms en un perfil mental y emocional, la razn

en la que se basa esta teora es muy simple, es mucho

ms fcil ensear a quien le falta conocimiento, que

tratar de cambiar la mala actitud y los conflictos mentales

y emocionales en una persona adulta, por esta razn,

propongo romper paradigmas y darle el mismo peso o

ms al equilibrio mental y emocional, y crear perfiles depuesto de acuerdo a la Misin, Visin, Filosofa y valores

de la empresa, antes que a los conocimientos y

experiencia, el resultado sera ms favorable, pues se

estara asegurando contar desde el principio con el

personal adecuado para construir y mantener un clima

laboral favorable en la manera de lo posible, pues en lasrelaciones humanas como todos sabemos, en cualquier

momento surgen conflictos, pero si se cuenta con

personas mental y emocionalmente preparadas y

dispuestas a crear y mantener un clima laboral positivo,

porque as fueron seleccionadas desde el principio, ser

ms fcil la resolucin de los conflictos, y por supuesto

sern personas que aprendern ms rpido a hacer mejor

su trabajo.

No contrate genios peleados con el mundo, mejor

contrate amigos del mundo y convirtalos en genios.

rpp


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Esta es una medida digna de tomar en cuenta desde el

principio, porque la consecuencia de no hacerlo la

conocemos todos, pues ha sucedido y sucede en todas las

empresas cuando ya la situacin se sale de control, lo

nico que queda por hacer es despedir gente que nunca

debi ser tomada en cuenta y tener que realizar las

incmodas pero necesarias reestructuras que al final son

costosas en dinero y en tiempo, dejando en muchas

ocasiones relaciones muy lastimadas y muy

frecuentemente conflictos legales que parecen no tenerfin.

Todo eso se puede evitar si se hace un buen trabajo de

reclutamiento y seleccin de personal con una idea

diferente.


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IV)

Misin

Todos sabemos que la Misin de una empresa es la razn

de existir, pero tambin intenta explicar la forma en laque se brinda el servicio que se ofrece o el producto quese fabrica para cubrir una necesidad, por lo tanto, se debetener muy claro el tipo de gente que por su perfilpsicolgico y emocional ms que por la experiencia,podr cumplir con esa misin.

Y eso se logra creando perfiles y descripciones de puestoadecuados y un proceso de reclutamiento y seleccineligiendo a los mejores candidatos que estn mscercanos a la Misin.

Si la Misin de nuestra empresa habla de dar un serviciode excelencia, entonces debemos enfocar nuestra

atencin en atraer talento con grandes cualidades detrato personal, facilidad de palabra y calidad humana, enresmen personas con un buen equilibrio mental yemocional.

Si la Misin es ms enfocada al desarrollo de tecnologa ofabricacin de algn producto, el enfoque correcto seraatraer talento con ms cualidades creativas y con grancapacidad de anlisis.

Estos conceptos pueden parecer muy obvios, pero enmuchas ocasiones he tenido la oportunidad de observar apersonas desempeando algn puesto en una empresa yque al anlizarlos detenidamente, me daba cuenta de queni la Misin de la empresa, ni la descripcin del puesto, ni


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el perfil de la persona, tenan alguna relacin entre s, loque desafortunadamente confirma que si es una situacinque existe an en varias empresas.

Desde luego no debemos dejar de tener en cuenta quedependiendo el departamento y la actividad del mismo,es el perfil que se debe buscar, me refiero a ciertascualidades que deben estar presentes en todos losperfiles requeridos para cada actividad y asegurar lacongruencia de la clase de personas que trabajarn en la

empresa, que sean capaces de cumplir con la Misin.

V)

Visin

De igual manera todos sabemos que la Visin de unaempresa es una meta bien definida a largo plazo, peroslo se podr llegar a ella si el personal en el que laempresa confa para lograr esa meta est losuficientemente capacitado, motivado y comprometido.

Para cumplir la Visin, se necesita de una planeacincompleta de tiempo y organizacin, pero tambin vanimplcitos los factores de motivacin, compromiso,capacitacin y esfuerzo constante para llevar a cabo elproceso hasta lograr la meta establecida como Visin.


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De igual manera la descripcin de los puestos, el perfil delas personas y la Visin, deben tener un alto porcentaje

de congruencia, pues ser ms fcil trabajar con personasque por conviccin propia hagan su esfuerzo y conduzcana la emrpesa a cumplir la Visin, que trabajar conpersonas a las que hay que obligar con amenazas, o conpolticas de castigos, y que en pocas palabras hay queempujar para que hagan su trabajo y tardar ms tiempoen cumplir con la Visin o incluso nunca cumplirla.

VI) Filosofa

Es la idea concreta sobre la forma en la que funcionar laempresa hacia su interior, y la forma de interactuar entrelas personas que en ella trabajan.


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La filosofa va ligada a la mentalidad de cada empresarioque decide crear una fuente de ingresos pero que almismo tiempo, tambin crea una fuente de trabajo para

otras personas, entonces si la filosofa se basa ensolamente generar grandes utilidades para la empresa, noser dificil pensar que la empresa estar destinada agenerar utilidades pero con un clima laboral negativo, conun alto sentimiento de frustracin por parte de lostrabajadores, porque lo nico que importar ser eldinero y no las personas, por otro lado si la filosofa se

basa en impulsar el desarrollo de las personas y crearlesun ambiente laboral positivo, en otras palabras lo msimportante es primero las personas, crearemos elescenario ideal para que se produzca el efecto parecido alque se conoce como Las vacas felices producen ms

leche, que si lo traducimos a nuestro tema, lostrabajadores felices, trabajan ms y mejor.

La clave para tener el xito esperado, esta en encontrar elequilibrio perfecto de manera que tengan la mismaimportancia las ganancias y las personas.

Cada empresario y directivos responsables de tomar lasriendas de una empresa, elegirn la filosofa en la que sebasarn para lograr el xito esperado de sus empresas.

Desde mi punto de vista, el xito de una empresa se

podra basar en estos principios bsicos:


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Una empresa debe atender una necesidad social.

Una empresa debe respetar el medio ambiente.

Una empresa debe generar empleo digno.

Una empresa debe crecer y hacer crecer a sustrabajadores.

Una empresa debe generar utilidades y pagarimpuestos.

Una empresa debe aportar un beneficio al

propietario.

Una empresa debe aportar un beneficio a losproveedores.

Una empresa debe aportar un beneficio a losclientes.

Una empresa debe aportar un beneficio a lasociedad en general.


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Una empresa debe aportar un beneficio a suciudad.

Una empresa debe aportar un beneficio al pas.

La filosofa empresarial enfocada al clima laboral:

Como deseamos que sea nuestra gente:

Con desmotivacin:

Estrategia empleada: amenazas, regaos, gritos,

humillaciones, burlas, crticas destructivas,

hostigamiento.

Resultado: mal clima laboral, rotacin de personal, baja

productividad, tiempo de vida corto de la empresa.


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Con motivacin

Estrategias empleadas: capacitacin, recompensas,

reconocimientos, felicitaciones, respeto, presin detrabajo con criterio.

Resultado: buen clima laboral, estabilidad del personal,

alta productividad, tiempo de vida largo de la empresa.

Como deseamos que sean nuestros lderes en los puestos

de responsabilidad y gente a cargo:

Jefe prepotente

Estrategias empleadas: regaa, grita, humilla, se burla,

critica, bloquea el desarrollo.

Resultado: mal clima laboral, rotacin de personal,

tiempo de vida corto de la empresa.

Lder inteligente

Estrategias empleadas: ensea, recompensa, reconoce,

felicita, respeta, impulsa el desarrollo.

Resultado: buen clima laboral, motivacin, compromiso,

estabilidad del personal, tiempo de vida largo de la

empresa.


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VII)

Valores

Antes de elegir los valores con los que se regir laempresa, se deber hacer conciencia de cules sern losque ms se adapten a la filosofa de la organizacin y queinfluirn directamente en todas las relaciones laborales ycomerciales de la organizacin.

Los valores que una empresa pregona hacia los clientes ylos empleados, podran no tener la misma proyeccin quese requiere para que stos justifiquen su razn de ser, losvalores no deben ser slo un grupo de palabras queadornan una pared, tampoco deben ser un grupo depalabras que los trabajadores deben aprenderse de


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memoria pero que en la mayora de las veces no ponenen prctica, si en las empresas se adoptaran los valorescomo un modo de convivir cotidianamente con todos los

trabajadores de todos los niveles de una empresa, nosera necesario que el Desarrollo Organizacionalinterviniera para resolver problemas, solamenteintervendra para mejorar.

Ejemplo:

Valor: Honestidad

Una empresa acta con honestidad cuando no engaa asus clientes sobre la calidad y precio de un producto.

Sin embargo, a sus trabajadores les oculta informacinimportante para evitar suspicacias y mantener el

control sobre su personal y el clima laboral(aparentemente, claro).

En este ejemplo se muestra la incongruencia en quecomnmente se cae en las empresas porque los valoresno son lo que deberan ser.

Entonces cul debe ser la proyeccin correcta del valorHonestidad:


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Slo as se puede hablar de que la empresa se rigeverdaderamente por valores, con una proyeccin total y

justificando su razn de ser.

VIII)

El Directivo mexicano

Qu busca un directivo en un trabajador?

Los directivos buscan personas que no tengan en

mente tan slo tener un trabajo para subsistir, buscanpersonas profesionales que tengan metas claras en su

vida y que tomen su trabajo como un medio para

aportar algo a la sociedad, que tengan el deseo de

formar parte de una organziacin no solo como

empleados que lo nico que les preocupa es cobrar sus

das trabajados, sino como verdaderos colaboradores,


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que contribuyan a fortalecer a la organizacin con

compromiso y esuerzo constante, en pocas palabras,

gente dispuesta a dar y recibir.

Recomendaciones para los directivos en favor de

un clima laboral positivo

Inversin

El directivo mexicano, se identifica por ser una persona

que le gusta tener poder, en ocasiones andar con

actitud arrogante por los pasillos de la empresa, an

en nuestros das sigue prevaleciendo desde tiempos

inmemoriales una caracterstica que los diferenca dedirectivos de otros pases, es un rasgo muy comn,

quiere ganar, pero no quiere invertir, porque an

existen muchos directivos que siguen entendiendo una

inversin como un gasto que procuran evitar a toda

costa, ya que en su opinin, lo hacen para cuidar el

ingreso de la empresay gastar lo menos posible, pero

si sta fuera una teora correcta, no existiran

directivos exitosos que con una visin ms amplia

sobre cmo llevar el rumbo de sus empresas,

minimizan gastos si, pero tambin invierten ms

porque saben que lo que gastan no lo recuperarn,


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pero lo que invierten con inteligencia regresar en

mayor cantidad.

Al hablar de inversin me refiero a todos los rubros en

los que es necesario arriesgar un poco de las

utilidades en aspectos muy importantes y de gran

impacto hacia el interior de las empresas, es decir, en

la gente, en el capital humano, esas personas que

deciden dejar de ser dueas de su tiempo y que todos

los das dejan a sus familias para dedicarse a laempresa en cuerpo y alma durante varias horas y

cumplir con su obligacin lo mejor posible para que la

empresa camine y genere utilidades, son una forma

inteligente de invertir, y en cada captulo de este libro

explicar las raznes, al momento de contratarlos, ya

se hizo una inversin en cada uno, pensemos que lainversin no slo puede ser en dinero, la inversin

tambin es por medio de la confianza que se deposita

en ellos al conferirles la responsabilidad de mover los

engranes que hacen que la empresa funcione.

De qu sirve tener grandes directivos, si no se cuenta

con grandes trabajadores, sera como tratar de usar un

auto con un excelente piloto como director, pero con

el motor averiado, es decir, tenemos quien conduzca

(directivos), pero quien hace que se mueva y camine, o

sea el motor (trabajadores), no pueden hacerlo como

deberan, la nica manera de moverlo es empujndolo,


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igual que una empresa mal dirigida y con un capital

humano deficiente. La solucin a ste problema es

muy sencilla, reparar el motor y de ser posible hacerlo

ms pontente, lo que traducido a nuestro tema sera,

invertiren la medida de lo posible para proveerles de

instalaciones y equipo adecuados para el desarrollo de

su trabajo, invertir en escuchar sus necesidades y

hacerlos participes en propuestas de solucin a los

conflictos, invertir en darles un trato ms de persona

con intereses y necesidades y menos de trabajador conobligaciones, invertiren proporcionarles la posibilidad

de desarrollarse y crecer dentro de la empresa con

programas de capacitacin constante, planes de vida,

planes de sucesin y reemplazo, pues el retorno de esa

gran inversin, ser generando compromiso y

motivacin a un trabajador que ser retribuido a laempresa en un excelente clima laboral, alto nivel de

calidad en el trabajo, cumplimiento de metas,

crecimiento sostenido y ovbiamente mayores

utilidades.


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Otras recomendaciones:

Tus trabajadores no tienen que ser tus

enemigos, mucho menos gente poco valiosa,

son personas con sentimientos y necesidades

que requieren de tu ayuda, ya no vivimos en la

poca de los esclavos como para tratarlos mal y

no darles importancia, recuerda que son el

motor del auto que manejas.

No le des la responsabilidad a los trabajadores

de decirte qu esta funcionando mal en la

empresa, y menos con las encuestas de clima

laboral con las que nunca obtendrs los

resultados esperados, t como directivo, eres

el primero que debe saber qu se estahaciendo mal y porqu desde un principio,

(recuerda el tema de la comunicacin abierta),

slo hay que actuar con criterio y visin.

Toma las decisiones del rumbo de la empresa

con un sentido de responsabiliad social, nunca

debes pensar que los interese de la empresa

son lo nico que importa, los que han pensado

as, hoy tienen slo un recuerdo de sus

empresas y tal vez hasta estragos de demandas

laborales, las decisiones se toman

considerando todos los aspectos que influyen


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en el desarrollo de tu empresa, dinero, objetos

y sobre todo, personas.

El dicho ganar, ganar es una gran verdad, si a

tus trabajadores les das poco, recibirs poco de

ellos, si a tus trabajadores les das mucho,

obtendrs mucho de ellos, es posible que

pienses que es arriesgado porque siempre

habr personas que lejos de valorarlo, abusen

de esa situacin y desafortunadamentetambin es verdad, pero recuerda algo de lo

que tambin hablamos en este libro, tu eres

libre de elegir desde un principio, qu tipo de

gente invitars a trabajar en tu empresa,

procura que esa gente sea conciente y no

abusiva.

Un buen clima laboral comienza desde un

saludo corts o por lo menos una expresin

facial amable, un nivel jerrquico dentro de la

empresa no debe ser condicionante de mostrar

educacin y respeto hacia los dems, aunque

no tengan un puesto importante, quien lo

piensa as, demuestra inseguridad, pues esas

personas creen que un puesto de alto nivel es

lo que los hace importantes, pero no es as,

somos importantes por lo que somos


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internamente y el cmo lo proyectamos al

exterior.

En el mundo no hay personas ms valiosas que otras,

slo personas con un alma egosta y una creencia

equivocada.

rpp

IX)

Qu busca un trabajador en una empresa?

Las personas buscan en un empleo cubrir necesidades dedistinta ndole y no slo una compensacin en dinero por

su trabajo, el punto es saber hasta dnde la empresa est

dispuesta a tomar en cuenta estos aspectos con su

personal, entendiendo que deben ser el elemento

principal de una organizacin que tiene como propsito

un crecimiento sostenido y el logro de objetivos, ya queson aspectos cruciales para un clima laboral positivo.


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Estabilidad:

Es la necesidad de permanencia en un lugar que le

proporciona tranquilidad y seguridad de cara al futuro

inmediato, para realizar planes a corto y largo plazo en el

mbito personal y profesional.

Aceptacin:

Es la necesidad de integracin de una persona a un

entorno social y laboral, en el que puede crear lazos de

confianza con compaeros de trabajo y amigos.


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Reconocimiento:

Es la necesidad de mantener una alta autoestima y

seguridad en s mismo, por el logro de objetivos que se lereconocen pblicamente.

xito:

Es la necesidad de experimentar la sensacin de logro por

superar adversidades y demostracin de capacidad, para

elevar la confianza en uno mismo y su imagen hacia los

dems.

Recomendaciones para los trabajadores en favor deun clima laboral positivo

Analiza tus propias actitudes antes de juzgarlas de los dems.

Tu jefe no tiene porqu ser tu enemigo, es una

persona con muchas responsabilidades ypreocupaciones que confa en ti, que necesitade tu ayuda para que juntos logren losobjetivos.

Si algo te parece injusto, primero averigua lasrazones, si an te parece injusto, propn

soluciones en vez de actuar con negligencia o


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rebelda, no slo afectars a la empresa,afectars tu imagen como profesional y esodebe ser lo ms valioso para ti.

El clima laboral lo generan todos, en todos losniveles, empieza t en hacer por los dems, loque t esperas que hagan por ti.

No busques culpables si algo sale mal, esperder tiempo valioso y te hace ver como

alguien que no sabe trabajar en equipo, mejorbusca soluciones, aporta ideas, te sentirsmejor contigo mismo y causars una mejorimpresin entre tus compaeros.

Asume un compromiso real en tu trabajo, no lotomes slo como un medio de subsistencia, tus

esfuerzos siempre se vern recompensados dealguna manera, pues si a la empresa le va bien,tambin te ir bin a ti.

Los directivos siempre tratan de tomar lasdecisiones ms adecuadas en bien de laempresa, en ocasiones te parecern injustas,pero antes de juzgar piensa que ellos arriesganmucho dinero y prestigio para que t tengastrabajo, y si an as sientes que algo no estbien, extrnalo, ests en tu derecho, pero coninteligencia y respeto, y si es razonable tupostura, tendrs ms posibildiades de serescuchado y tomado en cuenta, as sers partede la solucin y no parte del problema.


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Apoya a tus compaeros, aprende a desarrollaren ti mismo el sentimiento de satisfaccin que

causa ayudar a los dems, te engrandece comoser humano y las recompensas llegan en variasformas.

Respeta la personalidad de tus compaeros, esimposible que todos pensemos y actumos dela misma forma, se trata de desarrollar la

capacidad de adaptarse a las circunstancias,recuerda siempre que no existe el lugarperfecto para trabajar, ni los compaerosperectos, ni el jefe perecto.

Si la empresa hace el esfuerzo de darte ms delo que est obligada a darte para tu bienestar,

por favor valralo, no cometas el error deabusar de esos beneficios, cambiemos esacultura del desperdicio y el abuso de lo que nonos cuesta, recuerda que el cambio empiezapor uno mismo.

La empresa podr invertir en tu capacitacin ydesarrollo, pero debes entender que es unaresponsabilidad compartida, ocpate de timismo y capactate en la forma que te seaposible, adems de la capacitaci

Cómo Mejorar El Clima Laboral en Las Empresas

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