Coaching un proceso de desarrollo sin condiciones.ppt

COACHINGCOACHINGCOACHINGCOACHING

Mg. JAVIER LOPEZ CESPEDES

COACHINGCOACHING

UN PROCESO DE DESARROLLO UN PROCESO DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONALPERSONAL Y PROFESIONAL

COACHINGCOACHING

UN PROCESO DE DESARROLLO UN PROCESO DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONALPERSONAL Y PROFESIONAL

EL COACHING TIENE RAÍCES MUY EL COACHING TIENE RAÍCES MUY ANTIGUASANTIGUAS

““Sócrates” ya decía a sus discípulos “Yo no Sócrates” ya decía a sus discípulos “Yo no puedo enseñarles nada; solo puede ayudarles puedo enseñarles nada; solo puede ayudarles a buscar el conocimiento dentro de ustedes a buscar el conocimiento dentro de ustedes

mismos; lo cual es mucho mejor que mismos; lo cual es mucho mejor que traspasarles mi poca sabiduría”.traspasarles mi poca sabiduría”.

COACHINGCOACHINGCOACHINGCOACHING

“ “ No es la voluntad de ganar lo que No es la voluntad de ganar lo que

cuenta, todo el mundo la tiene. Lo cuenta, todo el mundo la tiene. Lo

que realmente cuenta es la voluntad que realmente cuenta es la voluntad

para prepararse para ganar”.para prepararse para ganar”.

Paul <<Bear>> BryantPaul <<Bear>> Bryant

CONCEPTOS PREVIOSCONCEPTOS PREVIOSCONCEPTOS PREVIOSCONCEPTOS PREVIOS

Nadie puede mejorar una o mas habilidades si Nadie puede mejorar una o mas habilidades si es que no se le hace notar la necesidad.es que no se le hace notar la necesidad.

Generalmente aceptamos bien nuestras Generalmente aceptamos bien nuestras fortalezas mas no así nuestras debilidades.fortalezas mas no así nuestras debilidades.

El coaching busca ayudar a la persona a El coaching busca ayudar a la persona a entender el porqué de la necesidad de entender el porqué de la necesidad de oportunidades de mejora y a buscar posibles oportunidades de mejora y a buscar posibles soluciones: objetivo claro.soluciones: objetivo claro.

CONCEPTOS PREVIOS (cont.)CONCEPTOS PREVIOS (cont.)CONCEPTOS PREVIOS (cont.)CONCEPTOS PREVIOS (cont.)

El coaching debe ofrecerse como una El coaching debe ofrecerse como una herramienta de desarrollo para crecer herramienta de desarrollo para crecer personal y profesionalmente.personal y profesionalmente.

Hay que enfocarlo como un proceso que Hay que enfocarlo como un proceso que ayuda a una persona a tomar conciencia ayuda a una persona a tomar conciencia que tiene oportunidades de mejorar y que tiene oportunidades de mejorar y estamos para ayudarlo a superar estamos para ayudarlo a superar barreras.barreras.

CONCEPTOS PREVIOS (cont.)CONCEPTOS PREVIOS (cont.)CONCEPTOS PREVIOS (cont.)CONCEPTOS PREVIOS (cont.)

Se debe generar un entorno de disposición a la Se debe generar un entorno de disposición a la aceptación de un cambio así como generar aceptación de un cambio así como generar confianza en sí mismo que es lo que el confianza en sí mismo que es lo que el Coaching busca.Coaching busca.

DEFINICIÓNDEFINICIÓN DE COACHING DE COACHING

El Coaching consta de actividades orientadas a . . .El Coaching consta de actividades orientadas a . . .

Ajustar el desempeño para cumplir Ajustar el desempeño para cumplir mejor con los requerimientosmejor con los requerimientos

Ayudar a los empleados a continuarAyudar a los empleados a continuardesempeñándose consistentemente desempeñándose consistentemente con el tiempocon el tiempo

Motivar a los empleados a obtener unMotivar a los empleados a obtener unnivel más alto de desempeñonivel más alto de desempeño

Ajustar el desempeño para cumplir Ajustar el desempeño para cumplir mejor con los requerimientosmejor con los requerimientos

COACHING NO ES LO QUE UNO HACE SINO LO COACHING NO ES LO QUE UNO HACE SINO LO QUE UNO ES...QUE UNO ES...

corregircorregir

mantenermantener

mejorarmejorar

incrementarincrementar

el desempeño individualel desempeño individual

MEJORA DEL DESEMPEÑOMEJORA DEL DESEMPEÑO

COACHINGCOACHING

COUNSELINGCOUNSELING

MENTORINGMENTORING

DIFERENCIARDIFERENCIAR

SUPERACIÓN DE PROBLEMAS SUPERACIÓN DE PROBLEMAS PERSONALESPERSONALES

DESARROLLO ADESARROLLO AMEDIANO Y LARGO PLAZOMEDIANO Y LARGO PLAZO

3 MITOS MÁS POPULARES ACERCA3 MITOS MÁS POPULARES ACERCA

DEL COACHING :DEL COACHING :

No es ciertoNo es cierto

Casi SiempreCasi Siempre

Frecuentemente Frecuentemente Deberían serloDeberían serlo

• Todos pueden serTodos pueden ser

coachs?coachs?• Los coachs obtienenLos coachs obtienen resultados siempre deresultados siempre de los coacher?los coacher?• Los Líderes son Los Líderes son grandes coachs?grandes coachs?

TIPOS DE NECESIDADESTIPOS DE NECESIDADESTIPOS DE NECESIDADESTIPOS DE NECESIDADES

Reforzar y validar fortalezas que tiene la Reforzar y validar fortalezas que tiene la persona con el objetivo de utilizar mejor sus persona con el objetivo de utilizar mejor sus habilidadeshabilidades

Ayudar a descubrir habilidades y dejar ver la Ayudar a descubrir habilidades y dejar ver la importancia de utilizarlas para el desarrolloimportancia de utilizarlas para el desarrollo

– Sabes que sabes? = FortalezasSabes que sabes? = Fortalezas– Sabes que no sabes? = Debilidades u Sabes que no sabes? = Debilidades u

oportunidadesoportunidades– No sabes que sabes? = Habilidades ocultasNo sabes que sabes? = Habilidades ocultas– No sabes que no sabes? = Riesgo a fracasar (el No sabes que no sabes? = Riesgo a fracasar (el

sabelotodo)sabelotodo)

TIPOS DE NECESIDADESTIPOS DE NECESIDADESTIPOS DE NECESIDADESTIPOS DE NECESIDADES

Ayudar a reconocer debilidades a través de Ayudar a reconocer debilidades a través de hechos y/o resultados y motivar a la persona a hechos y/o resultados y motivar a la persona a reconocer que siempre hay una mejor forma de reconocer que siempre hay una mejor forma de hacer las cosashacer las cosas

¿CUANDO LO NECESITA UN ¿CUANDO LO NECESITA UN DIRECTIVO?DIRECTIVO?

Acaba de integrarse en un nuevo puesto.Acaba de integrarse en un nuevo puesto. Se produce el paso de un puesto no ejecutivo a Se produce el paso de un puesto no ejecutivo a

otro ejecutivo, o viceversa.otro ejecutivo, o viceversa. Entre sus funciones esta la formación de equipos Entre sus funciones esta la formación de equipos

de trabajo.de trabajo. Dificultad en sus relaciones interpersonales.Dificultad en sus relaciones interpersonales. Atraviesa por una fase deAtraviesa por una fase de

demostración profesional.demostración profesional. El estrés frena su El estrés frena su

rendimientorendimiento

¿CUANDO LO NECESITA LA ¿CUANDO LO NECESITA LA EMPRESA?EMPRESA?

Esta pasando la compañía por un proceso de Esta pasando la compañía por un proceso de cambio.cambio.

Existe un proceso de fusión o adquisición de otra Existe un proceso de fusión o adquisición de otra firma.firma.

Se ha planteado una sucesión en los puestos de Se ha planteado una sucesión en los puestos de mando.mando.

Resulta inminente un plan de reestructuración.Resulta inminente un plan de reestructuración. Se ha producido un proceso de desarrollo Se ha producido un proceso de desarrollo

rápido.rápido. Hay nuevas estrategias en la orientación al Hay nuevas estrategias en la orientación al

cliente.cliente. Esta inmersa en un plan de internacionalización.Esta inmersa en un plan de internacionalización.

RESULTADOSRESULTADOSBeneficios para la organización Beneficios para la organización

Incrementa el grado de motivación de los Incrementa el grado de motivación de los participantes. participantes.

Retiene a personas clave. Retiene a personas clave. Eleva el nivel de relación empresa-participante Eleva el nivel de relación empresa-participante

(incrementa grado fidelización participante). (incrementa grado fidelización participante). Incrementa nivel de eficiencia. Incrementa nivel de eficiencia. Desarrolla y fortalece el conocimiento. Desarrolla y fortalece el conocimiento. Mejora de la eficiencia Mejora de la eficiencia

corporativa. corporativa. Ahorro en costes porAhorro en costes por

sustitución o fracaso.sustitución o fracaso.

RESULTADOSRESULTADOSBENEFICIOS PARA EL COACHER: BENEFICIOS PARA EL COACHER:

Desarrollo y fortalecimiento de habilidades. Desarrollo y fortalecimiento de habilidades. Dota para el Liderazgo. Dota para el Liderazgo. Asegura la mejora continua. Asegura la mejora continua. Mejora la autoconfianza. Mejora la autoconfianza. Capacita para manejar situaciones difíciles. Capacita para manejar situaciones difíciles. Capacita para el análisis con distintas Capacita para el análisis con distintas

perspectivas de la realidad. perspectivas de la realidad. Provoca mayor satisfacción personalProvoca mayor satisfacción personal Refuerza la autoestimaRefuerza la autoestima

MEJORAR CALIDAD Y ESTILO DE VIDA

MEJORAR CALIDAD Y ESTILO DE VIDA

LABORAL

LABORAL

CODIGO ETICOCODIGO ETICO

ConfidencialidadConfidencialidad

SinceridadSinceridad

HonestidadHonestidad

Respeto de la personaRespeto de la persona

Respeto de sus decisionesRespeto de sus decisiones

Evitar conflicto de interesesEvitar conflicto de intereses

Respeto a la cultura organizacionalRespeto a la cultura organizacional

CUALIDADES DEL COACHCUALIDADES DEL COACHCUALIDADES DEL COACHCUALIDADES DEL COACH

Vocación de servicioVocación de servicio Transparencia (honesto, directo)Transparencia (honesto, directo) PacienciaPaciencia Saber escucharSaber escuchar Saber comunicarse en diferentes Saber comunicarse en diferentes

situacionessituaciones Inspirar confianzaInspirar confianza MotivadorMotivador Buen humorBuen humor

CUALIDADES DEL COACHCUALIDADES DEL COACHCUALIDADES DEL COACHCUALIDADES DEL COACH

Dedicación (sin barreras de tiempo)Dedicación (sin barreras de tiempo) Habilidad de seguimientoHabilidad de seguimiento

PERFIL DEL COACH DE PERFIL DEL COACH DE VENTASVENTASPERFIL DEL COACH DE PERFIL DEL COACH DE VENTASVENTAS

C0NOCIMIENTOSC0NOCIMIENTOS

Planeación estratégicaPlaneación estratégica Economía de mercadosEconomía de mercados Teoría de preciosTeoría de precios Gestión de personasGestión de personas Psicología del consumidorPsicología del consumidor Comportamiento de gruposComportamiento de grupos


HABILIDADESHABILIDADES

Liderazgo y direcciónLiderazgo y dirección Coaching y mentoringCoaching y mentoring Comunicación interpersonalComunicación interpersonal Selección de personasSelección de personas Entrenamiento – capacitaciónEntrenamiento – capacitación Hacer presentaciones efectivas en públicoHacer presentaciones efectivas en público Delegación y empowermentDelegación y empowerment Toma de decisionesToma de decisiones


ASPECTOS DE PERSONALIDADASPECTOS DE PERSONALIDAD

Liderar mediante el ejemploLiderar mediante el ejemplo Orientación a resultadosOrientación a resultados Trabajador en equipoTrabajador en equipo Automotivación y AutoactualizadorAutomotivación y Autoactualizador Humanístico - desarrolladorHumanístico - desarrollador Afiliativo y comprometidoAfiliativo y comprometido Manejo de disciplinaManejo de disciplina PacientePaciente


COMPORTAMIENTO ETICOCOMPORTAMIENTO ETICO

Ejemplo de estilo de vidaEjemplo de estilo de vida Respeto por la personaRespeto por la persona Dignidad humanaDignidad humana Orientación al servicioOrientación al servicio Honestidad personal y profesionalHonestidad personal y profesional Responsabilidad individual y socialResponsabilidad individual y social

Inteligencia emocionalInteligencia emocionalInteligencia emocionalInteligencia emocional

D. Coleman.“...capacidades como poder motivarse asimismo y persistir ante frustraciones, controlar los impulsos y postergar las satisfacciones; regular el estado de ánimo y evitar que la aflicción obstaculice la capacidad de pensamiento, sentir empatía y tener esperanza... A diferencia del cociente intelectual... es un concepto nuevo y puede suponerse que su efecto sea tan o más poderoso ...”

Inteligencia emocionalInteligencia emocionalInteligencia emocionalInteligencia emocional

La inteligencia emocional es, por tanto, un conjunto de talentos o capacidades organizadas en cuatro dominios:capacidad para percibir las emociones de forma

precisa. capacidad de aplicar las emociones para facilitar

el pensamiento y el razonamiento. capacidad para comprender las emociones. capacidad para controlar las propias emociones y

las de los demás.

http://es.wikipedia.org/wiki/Emociones

http://es.wikipedia.org/wiki/Pensamiento

http://es.wikipedia.org/wiki/Pensamiento

http://es.wikipedia.org/wiki/Razonamiento

http://es.wikipedia.org/wiki/Emociones

Componentes de la Inteligencia Componentes de la Inteligencia EmocionalEmocional

Componentes de la Inteligencia Componentes de la Inteligencia EmocionalEmocional

• Autoconocimiento emocional (o conciencia de uno mismo)

• Autocontrol emocional (o autorregulación)• Automotivación • Reconocimiento de emociones ajenas (o

empatía) • Relaciones interpersonales (o habilidades

sociales)

COMPETENCIAS EMOCIONALES COMPETENCIAS EMOCIONALES CLAVECLAVECOMPETENCIAS EMOCIONALES COMPETENCIAS EMOCIONALES CLAVECLAVE

Empatia: Las habilidades para sentir y palpar las necesidades de otros y de la propia organización , unida a la apertura para servir y cubrir las inquietudes de quienes le rodean. En esta categoría se miden y desarrollan : la empatía, la conciencia organizacional y la orientación al servicio .

http://www.monografias.com/trabajos14/verific-servicios/verific-servicios.shtml

COMPETENCIAS EMOCIONALES COMPETENCIAS EMOCIONALES CLAVECLAVECOMPETENCIAS EMOCIONALES COMPETENCIAS EMOCIONALES CLAVECLAVE

Socialización: Engloba el dominio de estrategias y formas de relacionarse afectiva y efectivamente con las demás personas, creando redes de relaciones, construyendo climas agradables, abiertos y efectivos en sus conversaciones. Las competencias en esta categoría son : desarrollo de personas, liderazgo, influencia, comunicación, gerencia del cambio, manejo de conflictos, construcción de redes y la cooperación en equipo

.

http://www.monografias.com/trabajos12/social/social.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/doin/doin.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/henrym/henrym.shtml

http://www.monografias.com/Computacion/Redes/

http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/fundteo/fundteo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.shtml

http://www.monografias.com/trabajos2/mercambiario/mercambiario.shtml

http://www.monografias.com/trabajos4/confyneg/confyneg.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/kaizen-construccion/kaizen-construccion.shtml#CARATER

http://www.monografias.com/Computacion/Redes/

PROCESO DEL PROCESO DEL COACHING COACHING

PROCESO DEL PROCESO DEL COACHING COACHING

INICIO DEL PROCESOINICIO DEL PROCESOINICIO DEL PROCESOINICIO DEL PROCESO

Generalmente el coach fomenta el primer Generalmente el coach fomenta el primer acercamientoacercamiento

Invita a la persona a una conversación informal Invita a la persona a una conversación informal en la que el coach presenta la percepción con en la que el coach presenta la percepción con respecto a una oportunidad de mejorarespecto a una oportunidad de mejora

El coach deberá contar con toda la información El coach deberá contar con toda la información posible de manera de no dejar vacíos durante posible de manera de no dejar vacíos durante la reuniónla reunión

INICIO DEL PROCESOINICIO DEL PROCESOINICIO DEL PROCESOINICIO DEL PROCESO

Es de esperarse una reacción de sorpresa o Es de esperarse una reacción de sorpresa o rechazo a lo que se está presentandorechazo a lo que se está presentando

REACCIONES FRECUENTESREACCIONES FRECUENTESREACCIONES FRECUENTESREACCIONES FRECUENTES

““Qué me tratas de decir ? Estoy haciendo mal Qué me tratas de decir ? Estoy haciendo mal las cosas ?”las cosas ?”

““Estoy confundido, es sólo tu opinión”Estoy confundido, es sólo tu opinión”

““Realmente no suelo hacer eso, no me conoces Realmente no suelo hacer eso, no me conoces bien”bien”

““Te entiendo pero no estoy de acuerdo”Te entiendo pero no estoy de acuerdo”

REACCIONES FRECUENTESREACCIONES FRECUENTESREACCIONES FRECUENTESREACCIONES FRECUENTES

““Estoy sorprendido, mi evaluación de Estoy sorprendido, mi evaluación de desempeño hecha por mi jefe difiere de tu desempeño hecha por mi jefe difiere de tu opinión”opinión”

““Lo que pasa es que he estado estresado !!!!”Lo que pasa es que he estado estresado !!!!”

ACEPTACIONACEPTACIONACEPTACIONACEPTACION

Lograr la aceptación de la necesidad de Lograr la aceptación de la necesidad de mejorar a través de ejemplos reales.mejorar a través de ejemplos reales.

Presentar escenarios en los que se pueda Presentar escenarios en los que se pueda entender cómo puede afectarentender cómo puede afectarpositivamente nuestraspositivamente nuestrassugerencias en su desarrollosugerencias en su desarrollo

Fomentar la autoconfianza enFomentar la autoconfianza enla persona que puede hacerlola persona que puede hacerlomejormejor

ACEPTACIONACEPTACIONACEPTACIONACEPTACION

Ofrecer el apoyo constante, Ofrecer el apoyo constante,

desinteresado y sin condicionesdesinteresado y sin condiciones

Comprometerse a celebrar los éxitos Comprometerse a celebrar los éxitos

logrados independientemente del nivel logrados independientemente del nivel

que tenganque tengan

ACCIONACCIONACCIONACCION

Ayudar a la persona a identificar el o los Ayudar a la persona a identificar el o los objetivosobjetivos

Analizar los pros y los contras de los Analizar los pros y los contras de los diferentes escenarios que se puedan presentardiferentes escenarios que se puedan presentar

Desarrollar en conjunto un plan individual de Desarrollar en conjunto un plan individual de acciónacción

Obtener el compromiso de una mejora Obtener el compromiso de una mejora constante de la necesidad (medición periódica)constante de la necesidad (medición periódica)

Seguimiento y demostración de interés por Seguimiento y demostración de interés por parte del coach en las mejoras de la personaparte del coach en las mejoras de la persona

RESULTADOSRESULTADOSRESULTADOSRESULTADOS

Reconocimiento del coach hacia la persona Reconocimiento del coach hacia la persona por los logros obtenidospor los logros obtenidos

En caso de no haberse logrado completamente En caso de no haberse logrado completamente el objetivo, revisar y ajustar el plan de acción y el objetivo, revisar y ajustar el plan de acción y analizar el porqué y continuar con el procesoanalizar el porqué y continuar con el proceso

Preguntarse hay mas oportunidades de Preguntarse hay mas oportunidades de mejorar ?mejorar ?

Demostrar el interés del coach para que Demostrar el interés del coach para que continúe las mejoras en el desarrollocontinúe las mejoras en el desarrollo

RESULTADOSRESULTADOSRESULTADOSRESULTADOS

Lograr que la próxima vez sea la Lograr que la próxima vez sea la

persona que esté convencida que persona que esté convencida que

existen oportunidades para existen oportunidades para

mejorar y que sea ella la que mejorar y que sea ella la que

solicite el coachingsolicite el coaching

COACHING DEL COACHING DEL COMPORTAMIENTOCOMPORTAMIENTOCOACHING DEL COACHING DEL COMPORTAMIENTOCOMPORTAMIENTO

Los métodos de coaching del Los métodos de coaching del comportamiento derivan comportamiento derivan principalmente del modelo de principalmente del modelo de coaching deportivo, promoviendo la coaching deportivo, promoviendo la percepción consciente de los percepción consciente de los recursos y las habilidades del recursos y las habilidades del individuo, así como el desarrollo de individuo, así como el desarrollo de la competencia consciente.la competencia consciente.

COACHING DEL COACHING DEL COMPORTAMIENTOCOMPORTAMIENTOCOACHING DEL COACHING DEL COMPORTAMIENTOCOMPORTAMIENTO

Los coaches de equipo eficaces observan Los coaches de equipo eficaces observan cuidadosamente el comportamiento de sus cuidadosamente el comportamiento de sus pupilos y proporcionan indicaciones y guía pupilos y proporcionan indicaciones y guía sobre como mejorar en determinados sobre como mejorar en determinados contextos y situaciones.contextos y situaciones.

““Cada persona tiene las capacidades para rendir Cada persona tiene las capacidades para rendir con eficacia. Dichas capacidades pueden ser con eficacia. Dichas capacidades pueden ser llevadas a la superficie mediante las recompensas llevadas a la superficie mediante las recompensas y el estímulo adecuados”y el estímulo adecuados”

HERRAMIENTAS PARA HERRAMIENTAS PARA EL COACHINGEL COACHINGHERRAMIENTAS PARA HERRAMIENTAS PARA EL COACHINGEL COACHING

ESTABLECIMIENTOS DE OBJETIVOSESTABLECIMIENTOS DE OBJETIVOS

Una de las habilidades mas importantes Una de las habilidades mas importantes del coaching consiste en ayudar la los del coaching consiste en ayudar la los demás a definir y consolidad objetivos. En demás a definir y consolidad objetivos. En este sentido, el buen coach parece un este sentido, el buen coach parece un poco taxista. La primera pregunta que éste poco taxista. La primera pregunta que éste le hace a su cliente es: le hace a su cliente es: <<¿A dónde quiere <<¿A dónde quiere ir?>>ir?>>


DEFINICIÓN DE OBJETIVOSDEFINICIÓN DE OBJETIVOS

Los objetivos suelen establecerse con Los objetivos suelen establecerse con relaciónrelación a a un estado o a un estado problemático actuales: un estado o a un estado problemático actuales: Supongamos, por ejemplo, una persona tiene un Supongamos, por ejemplo, una persona tiene un problema de problema de <<miedo a hablar en público>><<miedo a hablar en público>>. La . La forma más sencilla (aunque a menudo la más forma más sencilla (aunque a menudo la más difícil) de fijar el objetivo consiste en definirlo difícil) de fijar el objetivo consiste en definirlo mediante la negación del estado problemático.mediante la negación del estado problemático.

<<quiero dejar de tener miedo a hablar ante un <<quiero dejar de tener miedo a hablar ante un grupo de personas>>grupo de personas>>



Un segundo método corriente para fijar Un segundo método corriente para fijar objetivos consiste en definirlos como la objetivos consiste en definirlos como la polaridadpolaridad o lo opuesto al o lo opuesto al estado estado problemáticoproblemático. Podría decir: . Podría decir: <<Quiero sentir <<Quiero sentir seguridad en mi mismo al hablar ante un seguridad en mi mismo al hablar ante un grupo de personas>>grupo de personas>>.Ésta sigue siendo .Ésta sigue siendo una estrategia lógica, que sin duda ayuda una estrategia lógica, que sin duda ayuda a la persona a enfocar su atención.a la persona a enfocar su atención.



Un tercer tipo de proceso implica la Un tercer tipo de proceso implica la utilización de una referencia externa, o utilización de una referencia externa, o modelo de referencia, como medio para modelo de referencia, como medio para definir el estado deseado.definir el estado deseado.

Por ejemplo:Por ejemplo:

<<Quiero hablar a un grupo como lo haría <<Quiero hablar a un grupo como lo haría Martin Luther King>>Martin Luther King>>



Una cuarta estrategia para definir objetivos Una cuarta estrategia para definir objetivos consiste en utilizar características clave que consiste en utilizar características clave que definan la estructura del estado deseado. definan la estructura del estado deseado. Podría implicar algún razonamiento parecido Podría implicar algún razonamiento parecido a a <<quiero personificar cualidades de <<quiero personificar cualidades de maestría tales como flexibilidad, congruencia maestría tales como flexibilidad, congruencia (coherencia), integridad, etc.,cuando esté (coherencia), integridad, etc.,cuando esté hablando ante un grupo de personas>>.hablando ante un grupo de personas>>.



Una quinta estrategia de fijación de objetivos Una quinta estrategia de fijación de objetivos implica el establecimiento de un resultado implica el establecimiento de un resultado <<generativo>><<generativo>>. . <<Quiero ser más equilibrado <<Quiero ser más equilibrado y creativo>>.y creativo>>.

Esto nos conduce a la sexta y última Esto nos conduce a la sexta y última estrategia, que consiste en actuar estrategia, que consiste en actuar <<como <<como si>>si>> uno ya hubiese alcanzado el estado uno ya hubiese alcanzado el estado deseado.deseado.


PREGUNTAS PARA MARCAR OBJETIVOSPREGUNTAS PARA MARCAR OBJETIVOS

Identifica el estado problemático:Identifica el estado problemático:- ¿Cuál es el estado problemático que ¿Cuál es el estado problemático que

quieres cambiar?quieres cambiar?- Mi problema consiste en Mi problema consiste en

queque__________________________



Define tu objetivo utilizando cada una de las Define tu objetivo utilizando cada una de las estrategias al efecto:estrategias al efecto:

1. 1. Negando el estado problemático. Negando el estado problemático. ¿Qué ¿Qué quieres dejar de hacer o evitar?quieres dejar de hacer o evitar?

Quiero dejar deQuiero dejar de___________________________ ___________________________

2. 2. Identificando la polaridad del estado Identificando la polaridad del estado problemático. problemático. ¿Qué es lo opuesto al ¿Qué es lo opuesto al estado estado problemático?-----------------------------problemático?-----------------------------



3. 3. Definiendo el estado deseado con respecto Definiendo el estado deseado con respecto a una referencia externa. a una referencia externa.

¿¿Quien puede ya Quien puede ya alcanzar un estado alcanzar un estado deseado parecido al deseado parecido al que tú quieres que tú quieres alcanzar?alcanzar?

Quiero actuar a ser comoQuiero actuar a ser como____________________________________



4. 4. Utilizando características clave para definir Utilizando características clave para definir el estado deseado. el estado deseado. ¿Qué características ¿Qué características importantes (personificar en el modelo importantes (personificar en el modelo

de de referencia que acabas de seleccionar en referencia que acabas de seleccionar en la la respuesta anterior)respuesta anterior) te gustaría te gustaría manifestar manifestar en el estado deseado?en el estado deseado?

Quiero personificar las características Quiero personificar las características dede____________________________________________________________________________



5.5. Estableciendo un resultado Estableciendo un resultado <<generativo>><<generativo>>: ampliar cualidades ya : ampliar cualidades ya existentes llenas de recursos. existentes llenas de recursos. ¿Qué ¿Qué cualidades asociadas con tu estado cualidades asociadas con tu estado deseado deseado posees ya y quieras tener en posees ya y quieras tener en mayor medida?mayor medida?

Quiero tener más de Quiero tener más de ____________________________________________



6.6. Actuando Actuando <<como si>><<como si>>. Si ya hubieses . Si ya hubieses alcanzado el estado deseado, alcanzado el estado deseado, ¿qué ¿qué

estarías haciendo, o haciendo más que estarías haciendo, o haciendo más que ahora?ahora?

Si ya hubiese alcanzado mi estado deseado, Si ya hubiese alcanzado mi estado deseado, estaríaestaría____________________________________________________________________


OBJETIVOS BIEN FORMADOSOBJETIVOS BIEN FORMADOS

1.1. Formulado en términos positivos;Formulado en términos positivos;2.2. Definido y evaluado según evidencia basada Definido y evaluado según evidencia basada

en los sentidos;en los sentidos;3.3. Iniciado y mantenido por la persona o el Iniciado y mantenido por la persona o el

grupo que lo desea;grupo que lo desea;4.4. Respetuosos con los subproductos Respetuosos con los subproductos

positivos del estado presente;positivos del estado presente;5.5. Apropiadamente contextualizado para Apropiadamente contextualizado para

encajar con la ecología del sistema que lo encajar con la ecología del sistema que lo rodea.rodea.


REALIMENTACIÓN Y <<ESTIRAMIENTO>>REALIMENTACIÓN Y <<ESTIRAMIENTO>>

1.1. El actuante (cliente) selecciona El actuante (cliente) selecciona

un contexto en el que desarrollar un contexto en el que desarrollar

un objetivo de comportamiento un objetivo de comportamiento

bien formado, definido por él.bien formado, definido por él.



2.2. Con la ayuda del coach, el actuante Con la ayuda del coach, el actuante personifica durante unos cinco personifica durante unos cinco minutos un papel sencillo (simulando minutos un papel sencillo (simulando el contexto por él elegido), para poder el contexto por él elegido), para poder así practicar a nivel del así practicar a nivel del comportamiento el logro de sus comportamiento el logro de sus objetivos.objetivos.



3.3. Una vez finalizado este breve ensayo, el Una vez finalizado este breve ensayo, el coach le da realimentación del modo coach le da realimentación del modo siguiente:siguiente:

Qué es lo que he observado:______________Qué es lo que he observado:______________

Que es lo que me ha gustado de ello:_______Que es lo que me ha gustado de ello:_______



4.4. El coach anota entonces sugerencias sobre El coach anota entonces sugerencias sobre comportamientos específicos que podrían comportamientos específicos que podrían poner a prueba, poner a prueba, <<estirar>><<estirar>> o incrementar la o incrementar la flexibilidad del actuante en relación con sus flexibilidad del actuante en relación con sus objetivos, tales como:objetivos, tales como:

Mueve más (o menos) las manos.Mueve más (o menos) las manos.

Cambia de posición física con respecto a la Cambia de posición física con respecto a la otra persona.otra persona.



Mantén contacto visual constante con la otra Mantén contacto visual constante con la otra

persona.persona.

Habla mediante analogías y metáforas.Habla mediante analogías y metáforas.



5.5. El actuante elegirá alguna de las El actuante elegirá alguna de las sugerencias y volverá a ensayar sugerencias y volverá a ensayar su papel durante dos o tres su papel durante dos o tres minutos, incorporando ese nuevo minutos, incorporando ese nuevo comportamiento al tratar de comportamiento al tratar de alcanzar su(s) objetivo(s).alcanzar su(s) objetivo(s).



6.6. Pasado los dos o tres minutos, el actuante Pasado los dos o tres minutos, el actuante se detiene y recibe de nuevo realimentación se detiene y recibe de nuevo realimentación de su coach, en forma de:de su coach, en forma de:

Qué es lo que he observado:______________Qué es lo que he observado:______________

Qué es lo que ha gustado de ello:__________Qué es lo que ha gustado de ello:__________


PROCEDIMIENTO DE ANÁLISIS POR CONTRASTEPROCEDIMIENTO DE ANÁLISIS POR CONTRASTE

1.1. Pedirle al individuo o al miembro del equipo Pedirle al individuo o al miembro del equipo que piense en alguna situación difícil.que piense en alguna situación difícil.

¿Cuál es la situación difícil a la que te ¿Cuál es la situación difícil a la que te enfrentas?enfrentas?



2.2. Pedirles al individuo y a otros miembros Pedirles al individuo y a otros miembros del equipo que evoquen ocasiones en la del equipo que evoquen ocasiones en la que consiguieron actuar perfectamente.que consiguieron actuar perfectamente.

¿Puedes recordar alguna situación ¿Puedes recordar alguna situación parecida en la que hayas conseguido parecida en la que hayas conseguido mantener tus recursos y salir airoso?mantener tus recursos y salir airoso?



3.3. Reflexionar juntos sobre los factores Reflexionar juntos sobre los factores clave del éxito pasado y sobre sus clave del éxito pasado y sobre sus enseñanzas.enseñanzas.

¿Qué fue lo que hiciste? ¿Qué fue lo ¿Qué fue lo que hiciste? ¿Qué fue lo que aprendiste?que aprendiste?



4.4. Analizar cuáles de estos factores y de esas Analizar cuáles de estos factores y de esas enseñanzas pueden ser transferidos o enseñanzas pueden ser transferidos o <<cartografiados>><<cartografiados>> a la presente situación a la presente situación difícil.difícil.

¿Cómo podrías aplicar al reto actual lo que ¿Cómo podrías aplicar al reto actual lo que hiciste o lo que aprendiste en aquella hiciste o lo que aprendiste en aquella situación?situación?


ANCLAJEANCLAJE

El termino El termino anclajeanclaje se refiere al proceso se refiere al proceso consistente en asociar una respuesta al consistente en asociar una respuesta al comportamiento al algún activador mental comportamiento al algún activador mental o físico, de modo que resulte posible o físico, de modo que resulte posible volver a acceder rápidamente a la volver a acceder rápidamente a la respuesta deseada.respuesta deseada.

<<condicionamiento asociativo>><<condicionamiento asociativo>>


ANCLA TUS RECURSOSANCLA TUS RECURSOS

1.1. Identificar un recurso interno que Identificar un recurso interno que pueda ayudarte a mejorar tu pueda ayudarte a mejorar tu rendimiento (p. ej., determinación, rendimiento (p. ej., determinación, motivación, seguridad, calma, etc.).motivación, seguridad, calma, etc.).

2.2. Evocar alguna ocasión en que hayas Evocar alguna ocasión en que hayas experimentado fuertemente ese experimentado fuertemente ese recurso.recurso.



3.3. Buscar algo que puedas utilizar como ancla o Buscar algo que puedas utilizar como ancla o activador de ese recurso (un objetivo, una activador de ese recurso (un objetivo, una imaginación mental, una palabra clave, un imaginación mental, una palabra clave, un gesto, etc.).gesto, etc.).

4.4. Volver a situarse en la experiencia de ese Volver a situarse en la experiencia de ese recurso. Ver lo que viste, escuchar lo que recurso. Ver lo que viste, escuchar lo que escuchaste y sentir lo que sentiste, tan escuchaste y sentir lo que sentiste, tan vívidamente como puedas. Desplazando vívidamente como puedas. Desplazando brevemente tu atención al elemento activador brevemente tu atención al elemento activador o ancla que has elegido, conecta con él el o ancla que has elegido, conecta con él el recuerdo de esa experiencia.recuerdo de esa experiencia.



5.5. Despeja tu mente unos instantes. Haz Despeja tu mente unos instantes. Haz cualquier cosa para distraerte.cualquier cosa para distraerte.

6.6. Ahora presta atención de nuevo a tu Ahora presta atención de nuevo a tu ancla. Deberías recuperar de inmediato ancla. Deberías recuperar de inmediato e recurso que le has asociado. En caso e recurso que le has asociado. En caso contrario, repite el paso 4 tantas veces contrario, repite el paso 4 tantas veces como sea necesariocomo sea necesario..

ENSEÑANZA: DESARROLLO ENSEÑANZA: DESARROLLO DE CAPACIDADESDE CAPACIDADESENSEÑANZA: DESARROLLO ENSEÑANZA: DESARROLLO DE CAPACIDADESDE CAPACIDADES

Enseñar es el proceso consistente en Enseñar es el proceso consistente en ayudar a otros a desarrollar habilidades y ayudar a otros a desarrollar habilidades y capacidades cognitivas. El objetivo de la capacidades cognitivas. El objetivo de la enseñanza consiste en ayudar a las enseñanza consiste en ayudar a las personas a incrementar sus competencias personas a incrementar sus competencias y sus y sus <<habilidades mentales>><<habilidades mentales>> que que tengan relación con determinada área de tengan relación con determinada área de conocimiento.conocimiento.


ALGUNAS CREEENCIAS QUE FORMAN PARTEALGUNAS CREEENCIAS QUE FORMAN PARTE

DEL BAGAJE DEL MAESTRO EFICAZDEL BAGAJE DEL MAESTRO EFICAZ

Todos podemos aprenderTodos podemos aprender Tengo preguntas e ideas estimulantes, que Tengo preguntas e ideas estimulantes, que

puedo compartir con otros.puedo compartir con otros. Las ideas y las preguntas de los demás me Las ideas y las preguntas de los demás me

enriquecerán a mienriquecerán a mi..


ALGUNAS CREEENCIAS QUE FORMAN PARTEALGUNAS CREEENCIAS QUE FORMAN PARTEDEL BAGAJE DEL MAESTRO EFICAZDEL BAGAJE DEL MAESTRO EFICAZ

El proceso de expandir al exterior las El proceso de expandir al exterior las habilidades propias es intrínsecamente habilidades propias es intrínsecamente motivador.motivador.

Las personas aprenden con facilidad Las personas aprenden con facilidad cuando reciben alabanzas y cuando reciben alabanzas y reconocimiento de sus propias ideas.reconocimiento de sus propias ideas.


ALGUNAS CREEENCIAS QUE FORMAN PARTEALGUNAS CREEENCIAS QUE FORMAN PARTEDEL BAGAJE DEL MAESTRO EFICAZDEL BAGAJE DEL MAESTRO EFICAZ

Cada cual aprende a su modo y a su ritmo, y Cada cual aprende a su modo y a su ritmo, y ésta es la forma que más le conviene.ésta es la forma que más le conviene.

Esta persona es inteligente y merece mi Esta persona es inteligente y merece mi reconocimiento y atención.reconocimiento y atención.

Esta persona hará sin duda, buen uso del Esta persona hará sin duda, buen uso del conocimiento y la información que yo le conocimiento y la información que yo le transmita, y lo hará del mejor modo para ella.transmita, y lo hará del mejor modo para ella.


EVALUACIÓN DEL ESTILO DE APRENDIZAJEEVALUACIÓN DEL ESTILO DE APRENDIZAJE

VisualVisual

Las personas Las personas visualesvisuales tienden a tienden a aprender observando o leyendo. Cuando aprender observando o leyendo. Cuando estés entrenando o enseñando a una estés entrenando o enseñando a una persona orientada hacia lo visual, persona orientada hacia lo visual, deberás poner a su disposición gran deberás poner a su disposición gran cantidad de imágenes, diagramas y cantidad de imágenes, diagramas y material de lectura.material de lectura.



AuditivoAuditivoLas personas con estilo de aprendizaje Las personas con estilo de aprendizaje auditivoauditivo aprenden mejor escuchando y aprenden mejor escuchando y hablando. Cuando entrenes o enseñes a hablando. Cuando entrenes o enseñes a una persona con esta preferencia de una persona con esta preferencia de aprendizaje, deberás explicarle las cosas aprendizaje, deberás explicarle las cosas cuidadosamente, repetirle los puntos clave cuidadosamente, repetirle los puntos clave y estimularle a que te haga muchas y estimularle a que te haga muchas preguntas.preguntas.



CenestésicoCenestésicoLos individuos Los individuos cinestésicoscinestésicos necesitan estar necesitan estar físicamente implicados, siempre moviéndose y físicamente implicados, siempre moviéndose y ensayando cosas. Cuando entrenes o enseñes a ensayando cosas. Cuando entrenes o enseñes a un cliente de estas características, deberás un cliente de estas características, deberás emplear un enfoque de <<manos a la obra>>, emplear un enfoque de <<manos a la obra>>, aplicando métodos de prueba y error con los aplicando métodos de prueba y error con los que el cliente pueda explorar y experimentar que el cliente pueda explorar y experimentar físicamente.físicamente.

MODELO DE TEST - OPERAR - TEST - MODELO DE TEST - OPERAR - TEST - SALIRSALIR

¿Qué clase de pruebas y de ¿Qué clase de pruebas y de procedimientos de prueba utilizada procedimientos de prueba utilizada en el modelo para evaluar su en el modelo para evaluar su progreso hacia sus objetivos?progreso hacia sus objetivos?

¿Qué clase de objetivos trata de ¿Qué clase de objetivos trata de lograr modelos?lograr modelos?

¿Cómo están representados esos ¿Cómo están representados esos objetivos?objetivos?

¿A que clase de ¿A que clase de estímulos estímulos responde el responde el modelo?modelo?

¿De qué gama de opciones ¿De qué gama de opciones dispone el modelo para tratar con dispone el modelo para tratar con los retos y para lograr su objetivo?los retos y para lograr su objetivo?¿En qué niveles?¿En qué niveles?

¿Qué pasos cognitivos y de ¿Qué pasos cognitivos y de comportamiento específicos comportamiento específicos sigue el modelo para llevar a sigue el modelo para llevar a cabo las opciones elegidas y cabo las opciones elegidas y alcanzar su objetivo?alcanzar su objetivo?

TESTTEST

SALIDASALIDA

OPERACIONESOPERACIONES

OBJETIVOS OBJETIVOS Y PRUEBASY PRUEBAS

ACCIONESACCIONES

Y Y RESPUESTAS RESPUESTAS

A LOS A LOS PROBLEMASPROBLEMAS

ESTÍMULOESTÍMULO

EJEMPLO DE CONTRASTE ENTRE DOS T.O.T.SEJEMPLO DE CONTRASTE ENTRE DOS T.O.T.S

CONTEXTO EFICAZCONTEXTO EFICAZ CONTEXTO INEFICAZCONTEXTO INEFICAZ

¿Cuáles son tus objetivos?

Compartir conocimiento con los demás y disfrutar con ello.

Por el resultado final de la tarea se haga como es debido

¿Cómo sabes que estás alcanzando tus objetivos?

La expresión del rostro de los demás y mis propias sensaciones internas.

Por el resultado final de la tarea

¿Qué haces para alcanzar tus objetivos?

¿Qué haces cuando no estás alcanzando satisfactoriamente tus objetivos?

Utilizo numerosos ejemplos e imágenes

Repito lo mismo en otras palabras

Trato de poner en mi audiencia en un estado más abierto

Explico claramente las instrucciones

Me enfado

Ejemplo:Ejemplo: p.ej., enseñarp.ej., enseñar p.ej.,delegarp.ej.,delegar

PLANTILLA PARA APRENDIZAJE EN PLANTILLA PARA APRENDIZAJE EN COLABORACIÓNCOLABORACIÓN

PERSONA 1PERSONA 1 PERSONA 2PERSONA 2

¿Cuáles son tus ¿Cuáles son tus objetivos?objetivos?

¿Cómo sabes que estás ¿Cómo sabes que estás alcanzando tus alcanzando tus objetivos?objetivos?

¿Qué haces para ¿Qué haces para alcanzar tus objetivos?alcanzar tus objetivos?

¿Qué haces cuando no ¿Qué haces cuando no estás alcanzando estás alcanzando satisfactoriamente tus satisfactoriamente tus objetivos?objetivos?

Contexto:__________________________________________________Contexto:__________________________________________________

TUTORÍATUTORÍATUTORÍATUTORÍA

“ “ El conocimiento habla. La sabiduría escucha”.El conocimiento habla. La sabiduría escucha”.

Jimi HendrixJimi Hendrix

En la mitología griega, Mentor es el sabio y fiel En la mitología griega, Mentor es el sabio y fiel consejero del héroe Odiseo.consejero del héroe Odiseo.

TUTORÍATUTORÍATUTORÍATUTORÍA

El mentor se superpone al maestro y al coach, El mentor se superpone al maestro y al coach, pero es al mismo tiempo distinto. El maestro pero es al mismo tiempo distinto. El maestro instruye y el coach proporciona instruye y el coach proporciona realimentación de comportamiento específica, realimentación de comportamiento específica, ambos con el objetivo de ayudar a la persona ambos con el objetivo de ayudar a la persona a aprender o a crecer. Como consejero y a aprender o a crecer. Como consejero y asesor , el mentor ayuda frecuentemente a asesor , el mentor ayuda frecuentemente a establecer, clarificar o reforzar los establecer, clarificar o reforzar los valoresvalores y y las las creenciascreencias clave, a menudo mediante su clave, a menudo mediante su propio ejemplo.propio ejemplo.

LAS CREENCIAS CONECTAN LOS VALORES CON LAS CREENCIAS CONECTAN LOS VALORES CON DIVERSOS ASPECTOS DE NUESTRA EXPERIENCIADIVERSOS ASPECTOS DE NUESTRA EXPERIENCIA

DEFINICIÓNDEFINICIÓN¿Qué es?¿Qué es?

PRUEBASPRUEBAS¿Cómo sabes que¿Cómo sabes que

está ahí?está ahí?

VALORVALORp.ej., éxitop.ej., éxitoCAUSASCAUSAS

¿Qué lo provoca?¿Qué lo provoca? ¿A dónde conduce?¿A dónde conduce?

ConsecuenciasConsecuencias

TUTORÍA TUTORÍA

MODELO DE FUNCIONESMODELO DE FUNCIONES

Comprueba tu capacidad para ser un buen Comprueba tu capacidad para ser un buen ejemplo como coach considerando las ejemplo como coach considerando las siguientes preguntas:siguientes preguntas:

¿De qué soy yo un buen ejemplo?¿De qué soy yo un buen ejemplo?

¿Qué influencia tengo?¿Qué influencia tengo?

¿Cuáles son las consecuencias de mis ¿Cuáles son las consecuencias de mis acciones?acciones?

TUTORÍA TUTORÍA

MODELO DE FUNCIONESMODELO DE FUNCIONES

¿A que nivel puedo:¿A que nivel puedo:

• inspirar emulación?inspirar emulación?• ser influyente?ser influyente?• ser digno de confianza?ser digno de confianza?

TUTORÍA TUTORÍA

PLANTILLA PARA AUDITORIA DE VALORESPLANTILLA PARA AUDITORIA DE VALORES

1.1. Identifica un valor fundamental cuyo Identifica un valor fundamental cuyo establecimiento o refuerzo sea importante establecimiento o refuerzo sea importante para ti. Anota ese valor en el espacio para ti. Anota ese valor en el espacio señalado a tal efecto para completar la señalado a tal efecto para completar la declaración del valor.declaración del valor.

TUTORÍA TUTORÍA


2.2. Para cada uno de los siguientes Para cada uno de los siguientes inductores lee de nuevo tu inductores lee de nuevo tu declaración, añade la(s) palabra (s) declaración, añade la(s) palabra (s) inductora (s) y completa la frase, inductora (s) y completa la frase, respondiendo en el espacio reservado respondiendo en el espacio reservado para ello a la pregunta situada debajo para ello a la pregunta situada debajo de él.de él.

TUTORÍA TUTORÍA


3.3. Cuando hayas concluido, lee de un tirón Cuando hayas concluido, lee de un tirón todas las respuestas y observa qué ha todas las respuestas y observa qué ha cambiado o ha quedado reforzado.cambiado o ha quedado reforzado.

Valor_______________es importante y deseable.Valor_______________es importante y deseable.

¿Qué valor fundamental es importante para ti¿Qué valor fundamental es importante para ti

establecer o reforzar?establecer o reforzar?

TUTORÍA TUTORÍA


Porque (yo)________________________________Porque (yo)________________________________

¿Por qué es apropiado y deseable tener esto¿Por qué es apropiado y deseable tener esto

como valor?como valor?

por lo tanto (yo)____________________________por lo tanto (yo)____________________________

¿Qué consecuencia sobre el comportamiento¿Qué consecuencia sobre el comportamiento

provoca tener ese valor?provoca tener ese valor?

TUTORÍA TUTORÍA


siempre que (yo)___________________________siempre que (yo)___________________________

¿Cuál es la situación clave o la condición ¿Cuál es la situación clave o la condición

relacionada con ese valor?relacionada con ese valor?

de modo que (yo)__________________________de modo que (yo)__________________________

¿Cuál es el propósito positivo de ese valor?¿Cuál es el propósito positivo de ese valor?

TUTORÍA TUTORÍA


si (yo)________________________________________si (yo)________________________________________

¿Qué limitaciones o resultados están relacionados¿Qué limitaciones o resultados están relacionados

con ese valor?con ese valor?

si bien (yo)____________________________________si bien (yo)____________________________________

¿Qué alternativa o limitaciones existen con relación a¿Qué alternativa o limitaciones existen con relación a

ese valor?ese valor?

Del mismo modo que (yo)________________________Del mismo modo que (yo)________________________

¿Qué otro valor parecido a éste tienes ya?¿Qué otro valor parecido a éste tienes ya?

ALINEAMIENTO DE PROCESOS CRENTRO DE ALINEAMIENTO DE PROCESOS CRENTRO DE UN SISTEMAUN SISTEMA

IDENTIDADIDENTIDADMisiónMisión

CULTURACULTURAValoresValores

ESTRATEGIAESTRATEGIAObjetivosObjetivos

ACCIÓNACCIÓNEjecuciónEjecución

HERRAMIENTAS DE LA HERRAMIENTAS DE LA TUTORÍATUTORÍAHERRAMIENTAS DE LA HERRAMIENTAS DE LA TUTORÍATUTORÍA

CREAR ALINEAMIENTO PARA EL CAMBIOCREAR ALINEAMIENTO PARA EL CAMBIO

Las preguntas pueden ser dirigidas por igual a unLas preguntas pueden ser dirigidas por igual a un

individuo o a un equipo como un todo.individuo o a un equipo como un todo.

1.1. ¿Cuál es tu visión?¿Cuál es tu visión?

2.2. ¿Cuál es tu papel (misión) con respecto a esa ¿Cuál es tu papel (misión) con respecto a esa visión? ¿Qué modelos tomarías como visión? ¿Qué modelos tomarías como ejemplo?ejemplo?



3.3. ¿Qué valores y qué creencias te motivan a ¿Qué valores y qué creencias te motivan a asumir ese papel y esa visión?asumir ese papel y esa visión?

4.4. ¿Qué capacidades son necesarias para ¿Qué capacidades son necesarias para alcanzar esa visión y permanecer coherente alcanzar esa visión y permanecer coherente con tus creencias y tus valores? ¿De cuáles con tus creencias y tus valores? ¿De cuáles dispones ya?dispones ya?



5.5. ¿Qué secuencia de acciones tomarás para ¿Qué secuencia de acciones tomarás para alcanzar tu visión?alcanzar tu visión?

6.6. ¿Qué oportunidades y limitaciones del ¿Qué oportunidades y limitaciones del entorno podrías aprovechar o tendrás que entorno podrías aprovechar o tendrás que combatir para alcanzar tu visión?combatir para alcanzar tu visión?


PONER EN ACCIÓN LOS VALORESPONER EN ACCIÓN LOS VALORES

1.1. ¿Cuál es el valor que deseas llevar a ¿Cuál es el valor que deseas llevar a cabocabo

(p. ej., <<salud>>, <<profesionalismo>>, (p. ej., <<salud>>, <<profesionalismo>>, <<integridad>>, etc)?<<integridad>>, etc)?



2.2. ¿Cuáles son las ¿Cuáles son las capacidadescapacidades clave clave necesarias para establecer y llevar a cabo ese necesarias para establecer y llevar a cabo ese valor (p. ej., autocontrol, comunicación, valor (p. ej., autocontrol, comunicación, creatividad, alineamiento, etc)?creatividad, alineamiento, etc)?

________________________________ ________________________________

________________________________ ________________________________

________________________________ ________________________________



3.3. ¿Qué conjunto de actividades ¿Qué conjunto de actividades (comportamientos(comportamientos consecuentes) expresa y consecuentes) expresa y manifiesta mejor ese valor (p. ej., comer sano, manifiesta mejor ese valor (p. ej., comer sano, escuchar, reconocer las contribuciones, escuchar, reconocer las contribuciones, recompensar nuevas ideas, etc.)recompensar nuevas ideas, etc.)??

________________________________ ________________________________

________________________________ ________________________________

________________________________ ________________________________



4.4. ¿Cuáles son los ¿Cuáles son los entornosentornos o contextos o contextos significativos en los que es más importante significativos en los que es más importante expresar ese valor (p. ej., en casa, en la expresar ese valor (p. ej., en casa, en la oficina, en las reuniones de equipo, en la oficina, en las reuniones de equipo, en la fábrica, en las interacciones con clientes, fábrica, en las interacciones con clientes, etc.)etc.)??

________________________________ ________________________________

________________________________ ________________________________

________________________________ ________________________________

DEFINICIÓN DE DEFINICIÓN DE RETROALIMENTACIÓNRETROALIMENTACIÓN

La Retroalimentación es. . .La Retroalimentación es. . .

Información Información

que ayuda a los empleados que ayuda a los empleados

a entender qué tan bien a entender qué tan bien

su desempeño cumplesu desempeño cumple

con las expectativas.con las expectativas.

BENEFICIOS DE LA BENEFICIOS DE LA RETROALIMENTACIÓNRETROALIMENTACIÓN

Para los Empleados . . .Para los Empleados . . .

Les da confianza a los empleados en su Les da confianza a los empleados en su propio trabajo y refuerza lo que estén propio trabajo y refuerza lo que estén haciendo bienhaciendo bien

Ayuda a los empleados a saber qué es lo Ayuda a los empleados a saber qué es lo que específicamente necesitan mejorar y que específicamente necesitan mejorar y cómocómo

Demuestra el interés y la preocupación del Demuestra el interés y la preocupación del gerente por el empleado como individuogerente por el empleado como individuo

BENEFICIOS DE LA BENEFICIOS DE LA RETROALIMENTACIÓNRETROALIMENTACIÓN

Para los Gerentes . . .Para los Gerentes . . .

Abre una comunicación en las dos Abre una comunicación en las dos direcciones sobre el desempeñodirecciones sobre el desempeño

Ayuda a los empleados a aprender cómo auto-Ayuda a los empleados a aprender cómo auto-asesorarseasesorarse

Mejora el desempeño general del equipo de Mejora el desempeño general del equipo de trabajo trabajo

CARACTERÍSTICAS DE UNA CARACTERÍSTICAS DE UNA RETROALIMENTACIÓN EFICAZRETROALIMENTACIÓN EFICAZ

Debe ser:Debe ser:

OportunaOportuna -- se proporciona tan pronto como es -- se proporciona tan pronto como es posibleposible

EquilibradaEquilibrada -- incluye refuerzos positivos -- incluye refuerzos positivos además de sugerencias de cómo mejorarademás de sugerencias de cómo mejorar EspecíficaEspecífica -- maneja únicamente el -- maneja únicamente el comportamiento y da ejemploscomportamiento y da ejemplos ObjetivaObjetiva -- describe el comportamiento y no -- describe el comportamiento y no

evalúa a la persona en síevalúa a la persona en sí

CARACTERÍSTICAS DE UNA CARACTERÍSTICAS DE UNA RETROALIMENTACIÓN EFICAZRETROALIMENTACIÓN EFICAZ

Debe ser:Debe ser:

De Intención Positiva De Intención Positiva -- la intención que apoya -- la intención que apoya la retroalimentación es la de ayudar, no la de la retroalimentación es la de ayudar, no la de castigarcastigar

EL PROCESO HELPREL PROCESO HELPRHH Al empleado se le solicitan sus ideas acerca de qué Al empleado se le solicitan sus ideas acerca de qué

fue lo que funcionó bien. El supervisor/gerente oye fue lo que funcionó bien. El supervisor/gerente oye la información positiva del propio empleado.la información positiva del propio empleado.

EE El supervisor/gerente amplía lo que ha dicho el El supervisor/gerente amplía lo que ha dicho el empleado con ejemplos adicionales de lo que empleado con ejemplos adicionales de lo que funcionó bien.funcionó bien.

LL Al empleado se le solicitan sus sugerencias de Al empleado se le solicitan sus sugerencias de cómo mejorar, y el supervisor/gerente lo escucha.cómo mejorar, y el supervisor/gerente lo escucha.

PP El supervisor/gerente proporciona sugerencias El supervisor/gerente proporciona sugerencias adicionales sobre cómo mejorar.adicionales sobre cómo mejorar.

RR El supervisor/gerente reconoce los El supervisor/gerente reconoce los comportamientos, resultados o contribuciones comportamientos, resultados o contribuciones positivos.positivos.

CÓMO DAR RETROALIMENTACIÓN CÓMO DAR RETROALIMENTACIÓN A MIS EMPLEADOS A MIS EMPLEADOS

InstruccionesInstrucciones::

En el espacio de enseguida describa dos tareas En el espacio de enseguida describa dos tareas o actividades que normalmente sean realizadas o actividades que normalmente sean realizadas por dos empleados diferentes. Para hacer este por dos empleados diferentes. Para hacer este ejercicio es imprescindible que usted piense en ejercicio es imprescindible que usted piense en dos empleados específicos. Describa dos empleados específicos. Describa brevemente lo que usted cree que necesita brevemente lo que usted cree que necesita corregirse o mejorarse. Describa las sugerencias corregirse o mejorarse. Describa las sugerencias específicas que desearía hacer al dar la específicas que desearía hacer al dar la retroalimentación.retroalimentación.


Tarea #1Tarea #1

Tipo de tareaTipo de tarea:______________________________:______________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Mejora necesariaMejora necesaria:___________________________:___________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Sugerencias que deseo hacer:Sugerencias que deseo hacer:________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Tarea #2Tarea #2

Tipo de tarea:Tipo de tarea:____________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Mejora necesaria:Mejora necesaria:______________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Sugerencias que deseo hacer:Sugerencias que deseo hacer:________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

SEGUIMIENTO: CÓMO PLANEAR SEGUIMIENTO: CÓMO PLANEAR LA RETROALIMENTACIÓNLA RETROALIMENTACIÓN

Para poder continuar ejercitando las habilidades Para poder continuar ejercitando las habilidades de asesoramiento que hemos repasado, planee de asesoramiento que hemos repasado, planee un seguimiento a esta sesión practicando la un seguimiento a esta sesión practicando la retroalimentación con los dos empleados cuyo retroalimentación con los dos empleados cuyo desempeño acaba de analizar. Utilice el proceso desempeño acaba de analizar. Utilice el proceso HELPR.HELPR.

SEGUIMIENTO: CÓMO PLANEAR SEGUIMIENTO: CÓMO PLANEAR LA RETROALIMENTACIÓNLA RETROALIMENTACIÓN

INSTRUCCIONES:INSTRUCCIONES:

1.1. Observe el trabajo del empleado para obtener Observe el trabajo del empleado para obtener ejemplos específicos de lo que está funcionando ejemplos específicos de lo que está funcionando bien. bien.

2.2. Escoja un momento específico para conversar con Escoja un momento específico para conversar con el empleado -- bien sea inmediatamente después el empleado -- bien sea inmediatamente después de terminada la tarea o en algún momento de terminada la tarea o en algún momento adecuado durante un descanso o pausa.adecuado durante un descanso o pausa.

3.3. Utilice el proceso HELPR para dar la Utilice el proceso HELPR para dar la retroalimentación.retroalimentación.

EL MEJOREL MEJORCOACHCOACH

COUNSELORCOUNSELORMENTORMENTOR

DEL MUNDO DEL MUNDO

Coaching un proceso de desarrollo sin condiciones.ppt

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