FACULTAD DE CIENCIAS MDICASESCUELA DE ENFERMERA

CURSO:

LIDERAZGO EN ENFERMERIA

DOCENTES: FLOR YANY ALDAVE RODRIGUEZ

CICLO:

V

TEMA:

COACHING PERSONAL Y SU INFLUENCIA EN LA PRCTICA DE LIDERAZGO EN ENFERMERIA

INTEGRANTES:

German Arteaga, Oster Chvez Oclocho, ngela Izquierdo Alcntara, Johana Laiza Melgarejo, Jacqueline Narvez Galarreta, Leticia Parravicini Fabin, Ftima Rondo Narcizo, Cecilia Vargas Carrasco, Cinthia

INTRODUCCION

El liderazgo personal se relaciona con el significado de la vida, este puede interpretarse de diferentes formas de acuerdo a la percepcin de cada persona. El liderazgo personal existe todos los das en distintas situaciones informales, en donde se genera un conocimiento continuo a lo largo de la vida. El lder debe desarrollar una buena opinin sobre s mismo, es decir un genuino respeto propio, una auto imagen positiva, que est muy cerca al reconocimiento de su capacidad no explotada.

El liderazgo ejercido por los profesionales en enfermera es la estrategia que muestra el valor de la profesin, entendindose este como el ejercicio del poder individual y grupal en el logro de objetivos y metas.David Fischman plantea las caractersticas del liderazgo personal e interpersonal, como una herramienta para enfrentar los cambios cada da ms frecuentes y que a la vez permiten dirigir el rumbo de los procesos organizacionales, reflejando un buen funcionamiento empresarial y personal.

En las organizaciones de salud, enfermera asume la gestin del cuidado, en las que debe aplicar competencias de liderazgo y gestin, las cuales estn directamente relacionadas con el trabajo en equipo, la toma de decisiones, y la planificacin, entre otros elementos. A las/os enfermeras/os se les ha comunicado desde sus primeros momentos de formacin que es la/el lder del equipo de salud. Sin embargo, la/el enfermera/o en su proceso de trabajo experimenta dificultad en desempear el liderazgo. Ante esto, las autoras perciben que enfermera necesita desarrollar un liderazgo junto a la capacidad de adaptarse, que sea flexible y que adems trascienda ms all de los escenarios organizacionales. Contando con la premisa que la educacin permite establecer procesos de modificacin del comportamiento, sta parece un aspecto relevante para la adquisicin de competencias de liderazgo en las/os enfermeras/os. Segn Martnez, el coaching educativo es un proceso formal de aprendizaje, cuyo propsito es que las personas aprendan por s mismas a descubrir e identificar reas asociadas a las formas de pensar, de sentir, actuar y de relacionarse, y que finalmente stas sean agentes de su propio cambio y transformacin.

COACHING PERSONAL Y SU INFLUENCIA EN LA PRCTICA DE LIDERAZGO EN ENFERMERIA

DEFINICION DE COACHINGEs un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medicin y grupos de personas; comprende tambin un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a travs de elogios y retroalimentacin positiva basado en observacin.Es una actividad que mejora el desempeo en forma permanente. Especficamente, es una conversacin que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.El concepto que subyace a esta definicin es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo.Gerentes, supervisores y lderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algn aspecto del desempeo individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurri fue alguna interaccin de algn tipo, pero no alguna interaccin de coaching.El coaching, entonces, abre ventanas para escudriar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, tcnicas, herramientas y nuevas tecnologas de gestin empresarial que se centran en:1. Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas caractersticas especificas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de lderes en la administracin de las empresas.2. Una metodologa de planificacin continua en el tiempo ms mediato, en estrategias y tcticas que apuntan siempre hacia una mayor visin empresarial.3. Un sistema integral, coherente, continuo, da a da, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medicin del desempeo individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasin por la excelencia.4. Un sistema sinrgico de trabajo en equipo que potencializa aun ms las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.5. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligacin hacia el trabajo entrenamiento.CARACTERSTICAS DEL COACHINGLas esenciales son cinco, estas son:1. CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que est haciendo "coacheada" a ser especfica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeo. El desempeo puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se est discutiendo.2. INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia informacin. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.3. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeo. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversacin sea lo ms til posible y por la mejora del desempeo que sigue a la conversacin.4. FORMA ESPECIFICA: Esta forma est determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversacin est claramente definida y el flujo de la conversacin implica una primera fase en la cual se ampla la informacin, para luego focalizarla en aspectos especficos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversacin.5. RESPETO: El lder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.

ELEMENTOS DEL COACHINGSon los siguientes:1. VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas tcnicas de comunicacin interesante.2. RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeo, ya sea individual o grupal.3. DISCIPLINA: El coaching es una interaccin disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversacin de coaching.4. ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorizacin de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeo.Coaching... El nuevo liderazgoSe tendr que construir una visin de liderazgo que inspire al equipo a cumplir objetivos trascendentales. Existen muchas frases trascendentales como "ser el nmero uno en la satisfaccin total de los clientes". Esta frase y muchas deben ser una visin inspiradora de liderazgo, visin que debe ser compartida por todos los miembros del equipo.Para todo esto existen tres lecciones que son:1. Que el trabajo debe ser visto como algo importante.2. Que debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos.3. Que los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las actualizaciones.La conduccin de equipos triunfadores es el arte de la visin trascendente, de la satisfaccin por los logros superiores.Se muestra un cuadro comparativo donde muestra las diferencias generales que existen entre el liderazgo tradicional y el liderazgo coaching.

LIDERAZGO TRDICIONALLIDERAZGO COACHING

VISION DEL LIDER"La cuota de ventas".El liderazgo, ser campen.

PLANEACIONAnual / Trimestral / Mensual.Anual / Semanal / Diaria.

EJECUCIN VALORACINDiaria / Mensual / Trimestral.Diaria.

AJUSTESMensual / Trimestral.Da da.

METASCumplir las metas impuestas por la empresa.El liderazgo de la empresa en el mercado. "Ganar todos los partidos".

ESTILO DE DIRECCINAutoritario.Mediante el ejemplo.

DISCIPLINANormas y Ordenes.Mediante valores y ejemplo personal.

ESCENARIO DE TRABAJOOficina.Terreno Cliente

SELLECION DE PERSONALGeneralmente delegado.Dirigido y ejecutado personalmente con el apoyo de otras reas.

ENTRENAMIENTOOcasional, sin objetivos de mediano y largo plazo.Da da, con objetivos concretos para cada persona y para el grupo y orientado al desempeo.

ACOMPAAMIENTOAL TERRENOOcasional, para controlar, supervisar y dar rdenes.Diario, para observar crecimiento y desarrollo y reformular planes de accin.

SISTEMAS MOTIVACIONALESEconmicos.Econmicos, sistemas de motivacin individualizados y desarrollo de carrera.

SISTEMAS DE TRABAJOIndividualizado.Trabajo en equipo.

COACHING EN LAS ORGANIZACIONESEl coaching est siendo aplicado cada vez ms en empresas y organizaciones de todo tipo. La intervencin de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, est transformndose rpidamente en una ventaja competitiva de la organizacin.Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas: Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano. Estimula a las personas hacia la produccin de resultados sin precedentes. Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicacin en los sistemas humanos. Predispone a las personas para la colaboracin, el trabajo en equipo y la creacin de consenso. Destapa la potencialidad de las personas, permitindoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.En el mundo de hoy no tenemos lmites tcnicos, sino que tenemos lmites paradigmticos.Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan, por lo que no somos capaces de observar por qu tenemos los mismos problemas en forma recurrente.En las compaas en las que trabajamos el tema del cambio, no buscamos slo mejorar, sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene para que no se quede atrapado en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo mismo. Es comn ver en las organizaciones, como seres humanos que la componen, que cuando no consiguen el resultado que quieren, arman una "historia" que justifique no producir los resultados.El coaching est muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en una relacin de coaching no est en la autoridad del coach,sino en el compromiso y la visin de la gente. Los coaches le dan poder a la gente.

QU ES EL COACH?El COACH no es ms que el lder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio.Posee una visin inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa visin convirtindola en realidad, es decir, es un lder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relacin dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales.

SU ROL:ValoresLos coaches son personas que comparten creencias sobre:1. La competencia humana.2. El desempeo superior.3. valores sobre la importancia del coaching.Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que el coaching es una de las funciones ms importantes de gerentes, supervisores y lderes.Describiendo los valores anteriormente mencionados tenemos:Competencia Humana: Se refiere a que los coaches creen en personas: Desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria harn lo posible para ser ms competentes aun. Se les debe dar la oportunidad para demostrar su competencia en forma continua.Desempeo Superior: Los coaches comparten un compromiso hacia el desempeo superior creyendo que: Gerenciando y liderizando por control no es prctico y no conduce hacia un compromiso con un desempeo superior o con la mejora continua hacia un mejor desempeo. Un desempeo optimo es el resultado del compromiso de los individuos y los equipos para desempearse lo mejor que les permiten sus habilidades. Tal compromiso es una de las consecuencias de las siguientes condiciones: Las personas comprenden que estn haciendo y por qu es importante. Las personas tienen las competencias para desempear os trabajos y tareas que se esperan de ellos. Las personas se sienten apreciadas por lo que ellas hacen. Las personas se sienten retadas por sus trabajos. Las personas tienen la oportunidad de mejorar cuando cometen errores. VALORES SOBRE LA IMPORTANCIA DEL COACHING: Los coaches mantienen valores comunes sobre la importancia del coaching. Igualmente comparten valores sobre cmo realizar el coaching. Esto significa su comprensin sobre el coaching y la forma de interactuar con las personas durante las conversaciones de coaching. Los coaches creen que deben ser los iniciadores de las interacciones de coaching, as como utilizar toda interaccin con los individuos y equipos como una oportunidad potencial para realizar coaching, ms que para simplemente ordenar.

En la disciplina, perciben el coaching como un grupo de competencias que pueden ser aprendidas y aplicadas al igual que cualquier otro tipo de habilidades requeridas para gerenciar, supervisar y liderizar.

CARACTERSTICAS DEL COACH:Las caractersticas citadas por Hendricks Et al 1996, son:1. CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicacin, de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor an, comienzan a asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.2. APOYO: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea informacin, materiales, consejos o simplemente comprensin.3. CONSTRUCCIN DE CONFIANZA: Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Seale xitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales xitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrs de cada victoria.4. MUTUALIDAD: Significa compartir una visin de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. Asegrese que los miembros de su equipo puedan responder preguntas tales como: Por qu esta meta es tan buena para el equipo o para la organizaciones?, o Cules pasos deben realizarse para lograr las metas?, Cundo?.5. PERSPECTIVA: Significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realizar preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras ms preguntas hagan, mas comprender lo que sucede en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregnteles.6. RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.7. PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas "viscerales", ya que pueden minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar.8. CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la informacin individual recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su credibilidad como lder.9. RESPETO: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los individuos que el gua. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso est en contradiccin con su poca disposicin a involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc., hace que comunique poco respeto.El proceso de coaching est centrado en el desempeo, proporciona herramientas para el logro de los tres propsitos designados para los gerentes y supervisores. Consiste en cuatro fases a saber: Desarrollo de una relacin de Sinergia. Utiliza los cuatro roles del Coaching centrado en el desempeo: Entrenamiento, Resolver Problemas, Ajustar el desempeo y Mantener desempeo. Desarrollo de empleados. Administrar recompensas que construyan el compromiso y fomentar el logro de resultados.Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan, establecen direccin y dan feedback. Indican tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el xito. Esto ltimo lo realizan anticipando problemas y obstculos que podrn enfrentar los subordinados, as como proveyendo de los recursos necesarios. Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso, igual que al logro del xito. Removiendo obstculos y asignando recurso los buenos coaches promueven el xito.FUNCIONES EL COACH:Entre las principales tenemos:1. Liderazgo visionario inspirador.2. Seleccionador de talentos.3. Entrenados de equipos.4. Acompaamiento de vendedores en el campo.5. Consultor del desempeo individual de los vendedores.6. Motivador y mentor de desarrollo de carrera.7. Gestor del trabajo en equipo.8. Estratega innovador.POR QU UN COACH?Un coach es una persona que, por el mismo objeto de lo que ha estudiado, ha tenido que replantearse su manera de observar la vida, a los otros, al trabajo.Un coach ha aprendido a escuchar. Se oye con los odos, pero los seres humanos ms que or, escuchamos. Al escuchar, le agregamos a lo que omos, y en automtico, toda una interpretacin.Cuando escuchamos un ruido, no decimos "hizo un ruido", decimos "se cay un plato". "son un tiro". Muchas veces acertamos, otras muchas, nuestra interpretacin no fue lo que exactamente sucedi.Yendo a otro tipo de ejemplos, muchas veces creemos haber dicho algo muy claro a alguien y luego, la accin del otro, nos demuestra que entendi cualquier otra cosa. En vez de pensar de que el otro "escuch lo que quiso a propsito", nosotros pensamos que su escucha, teida por una manera de interpretar, escuch lo que pudo escuchar.Un coach est muy atento a este fenmeno. No slo para darse cuenta de cmo escucha l / ella a su coachee, sino tambin para mostrarle al coachee cmo escucha a los dems.Imagnense a un coach que piensa que su coachee est montado en un delirio y que nunca va a conseguir eso que se propone. Si eso es as, ese coach no aceptar hacer coaching a esa persona o a ese proyecto.Imagnense a un coachee que cada vez que su jefe le corrige algo que est haciendo, l lo escucha como que su jefe lo critica. Qu accin nueva y diferente puede encontrar cuando lo que escucha es crtica, en vez de la contribucin de un punto de vista diferente?El coach tiene adems distinciones que le permiten asistir al otro en la generacin de acciones. Le muestra el acceso a ellas, para l / ella, o para que pueda producirlas en otros. Le muestra que el compromiso es accin. Le muestra que el compromiso es el "qu quiere lograr", y no el "Cmo lo va a conseguir".Mucha gente slo se compromete con aquello para lo que tiene un "Cmo hacerlo". En realidad lo importante es qu es lo que se quiere como resultado. "Cmos", hay muchsimos. Tantos, como capacidad de inventiva tenga la gente.CONDUCTA DEL COACHPara que los valores citados anteriormente sean operacionalizados, el coach debe traducirlos en conductas especficas. Estas conductas estn referidas a las siguientes habilidades:1. ATENCIN: Este trmino se refiere a lo que hacen los coaches para transmitir que estn escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad. Los aspectos no verbales incluyen conductas como: Dar la cara a la otra persona, Mantener contacto visual, Gestos de asentimiento, Evitar conductas distractoras tales como ver papeles, interrumpir, etc. Los aspectos verbales incluyen palabras y expresiones de asentamiento. La habilidad principal que subyace es la de escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la otra persona est planteando. Significa tratar de comprender lo que la otra persona est comunicando, en vez de evaluar si lo que dice es correcto o incorrecto o de si usted est de acuerdo o no. Cuando se hace un juicio prematuro, se interrumpe el desarrollo de la informacin y se comunica una falta de respecto por la otra persona, lo cual destruye la naturaleza de un conversacin de coaching.2. INDAGAR: Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de desarrollar la suficiente informacin para lograr resultados positivos. Los coaches pueden ayudar a otros, a resolver problemas, sabiendo la forma en que esas otras personas entienden el problema, lo que han hecho para resolverlo y la forma en que piensan en que puede ser resueltos.3. REFLEJAR: Una tercera conducta que ayuda al coach a obtener informacin es reflejar. De esta forma se comunica que se est escuchando, que se comprende lo que la otra persona dice o siente, que no se est juzgando y que se desea que la otra persona proporcione informacin que considere importante. Reflejar significa expresar lo que se cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra persona ha expresado.4. AFIRMAR. Esta herramienta se focaliza en el resultado final del coaching; la mejora contina del aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso de la mejora continua. El realizar afirmaciones durante una interaccin de coaching puede dirigir la atencin hacia dos grupos de competencias demostradas por la persona, como aquellas competencias que la persona ha demostrado en el trabajo y aquella competencias que la persona demuestra durante una interaccin de coaching.5. DISCIPLINA: La ltima herramienta crtica es esta, consiste en la habilidad para utilizar las otras cuatro, a fin de crear las caractersticas esenciales de una reunin de coach. Esto significa: Asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interaccin de coaching. En otras palabras: "si resulto, tuve responsabilidad en ello". Comprender y estar comprometido a crear las condiciones esenciales de coaching durante cada interaccin como coach. Comprender y estar comprometido a desarrollar la forma bsica de conversacin durante cada seccin de coach.Una parte fundamental de la disciplina requerida por el coach es el manejo de los fundamentos de la conversacin.La forma de una conversacin de coaching es la forma fundamental a la cual nos referimos y consiste en un proceso inicial de ampliacin de informacin, seguido de la focalizacin de la informacinEn la primera fase o de ampliacin el coach hace fundamentalmente dos cosas:1. Proporcionar la informacin que posee en referencia al propsito de la interaccin.2. Ayudar a la otra persona a desarrollar informacin relacionada.En la segunda fase, el coach aplica la informacin obtenida en la primera fase, en el logro de un resultado positivo.La aplicacin prctica de los conceptos de ampliar y focalizar, vara de acuerdo al tipo de conversacin que se desea realizar.

Todas estas conversaciones tienen como norte la gerencia del desempeo.COACHING COMO ESTRATEGIA PARA FORTALECER EL LIDERAZGO EN ENFERMERA

El origen del trmino coaching tiene dos versiones. La primera, apunta hacia los siglos XV y XVI, cuando en la ciudad hngara de Kocs empez a ser muy comn el uso del carruaje de kocs, trmino que pas al alemn como kutsche, al italiano como cocchio y al espaol como coche. Es as como la palabra coach, derivado de coche, cumpla con la funcin de transportar personas de un lugar a otro. La segunda versin seala que el termino coaching es el resultado de sustantivar el verbo to coach que parece tener su origen en el ambiente universitario britnico a mediados del siglo XIX. El verbo to coach en espaol significa entrenar, en este mbito se considera que el aprendizaje se acelera cuando el entrenador es hbil y objetivo . En cualquier caso, han transcurrido treinta aos desde que el termin comenz a utilizarse como una metodologa para desarrollar el potencial de las personas dentro de las organizaciones en las cuales se desempean.Palomo define coaching como un proceso de introspeccin y entrenamiento individualizado y/o grupal, que se caracteriza por ser planificado, estructurado, confidencial y estar dirigido a que las personas desarrollen o inhiban determinadas competencias para mejorar su desempeo y garantizar la utilizacin de todo su potencial Martnez seala que el coaching es una metodologa que se aplica en procesos formales, diseados para que tanto directivos como colaboradores de cualquier organizacin y sector aprendan a descubrir por s mismos reas y aspectos de mejora, as como tambin para desarrollar nuevas formas de pensar, actuar, sentir y relacionarse, que sean ms eficientes y satisfactorias

En el mbito sanitario, el coaching es un factor clave para la gestin del recurso humano y la consecucin de objetivos organizacionales, mejora la atencin del usuario, y favorece las competencias directivas . Desde lo educativo, el coaching constituye un verdadero sistema eclctico y genuino de enseanza-aprendizaje, comenzando su introduccin en la educacin superior a fines de la dcada de los noventa . El coaching educativo es considerado una mediacin pedaggica, en donde el coach (tutor o docente) le facilita a l/los estudiante/s la ejecucin de acciones que potencien las competencias y habilidades, es decir, es una especie de facilitador pedaggico que busca que los coachees (estudiantes) logren sus metas y desarrollen su propio potencial. Es un estmulo para el propio aprendizaje mediante un dilogo para el descubrimiento de recursos, la identificacin de soluciones innovadoras, para crecer y fomentar un cambio hacia la innovacin . El coaching en la educacin superior se puede aplicar en tres mbitos en las evaluaciones, como apoyo a las reflexiones de los procesos de evaluacin, autoevaluacin y acreditacin; en la gestin de investigaciones, para el anlisis de problemas, identificando grupos de inters, evaluando resultados de proyectos, entre otros; en el mbito del liderazgo y la gestin puede colaborar con el descubrimiento de talentos, en la interaccin con los equipos de trabajo, y fortalecer el balance entre la vida personal

A continuacin se proponen algunos lineamientos operacionales para fortalecer y potenciar el liderazgo en la formacin de enfermeras/os a travs del coaching educativo: a) en primera instancia lo ideal es que el tutor sea un lder, de manera que acte como modelo hacia los estudiantes, esto permitira la estimulacin para el logro de autonoma, automotivacin, y el fortalecimiento de sus potenciales creativos para el logro de las metas y objetivos previamente establecidos, b) estimular la reflexin al trmino de cada jornada de prctica. La utilizacin de bitcoras permite al estudiante registrar lo observado y percibido, esto les ayuda a adquirir habilidades en torno al anlisis crtico y reflexivo del quehacer y ser enfermero, c) establecer una metodologa de trabajo que favorezca una retroalimentacin tanto a los estudiantes como al tutor, d) utilizar el empowerment como una forma de evaluacin en el proceso enseanza-aprendizaje, en la cual los estudiantes pasan a tener un papel fundamental en la responsabilidad de la evaluacin. Para ello es necesario que los estudiantes tengan la capacidad de apropiarse de los objetivos del aprendizaje, de los criterios de evaluacin y de la planificacin de sus evaluaciones (19), e) fortalecer los aspectos positivos de los estudiantes, para lo cual se puede utilizar la tcnica del sndwich. Esta consiste en comenzar con algn aspecto positivo, seguir con temas a cambiar o que pueden mejorar y finalizar con una actitud de confianza

Adems de los lineamientos propuestos, tambin es importante considerar aspectos involucrados en el proceso enseanza-aprendizaje, para ello se entregan las siguientes sugerencias como forma de potenciar la enseanza del liderazgo en enfermera: a) fortalecer las investigaciones sobre el liderazgo en los/as estudiantes/as de enfermera, esto constituye una base para perseverar en la identificacin de competencias y parmetros de autoconfianza en los/as enfermeros/as en formacin, b) potenciar la participacin en redes de las escuelas de enfermera con otras escuelas que puedan apoyar y potenciar el liderazgo en los/as enfermeros/as en formacin, tales como psicologa, administracin de empresas, sociologa, entre otros, c) perfeccionar en forma continua a los docentes de enfermera en temas de gestin educativa para su participacin activa en el diseo de estrategias que fortalezcan las asignaturas relacionadas con la gestin en enfermera, d) crear instancias de participacin para los docentes, donde se pueda reflexionar sobre temas atinentes a la calidad de la enseanza terica de gestin y liderazgo en enfermera, sus problemticas y las posibles soluciones propuestas por ellos, e) motivar una cultura de autoevaluacin permanente en las escuelas de enfermera con la participacin activa de todos los actores involucrados, f) implementar un plan de induccin para los docentes clnicos y/o enfermeras/os gua, con el propsito de aunar criterios en torno a las metodologas de enseanza en las prcticas clnicas y comunitarias, de manera que favorezcan el desarrollo del liderazgo en las/os enfermeras/os en formacin.

CONCLUSIONES:

El coachin es un nuevo paradigma, en donde exige un nuevo conjunto de competencias entre las que se incluyen las gerencias de las personas y las tareas. Evers, Rush y Berdrow (1998), definen competencia como "Asegurar que se realice el trabajo que debe ser realizado, por las personas apropiadas y midiendo y evaluando los resultados, contrastndolos con los objetivos prescritos.

Gerenciar las personas va mas all de la supervisin de la asistencia, la puntualidad y la eficiencia. Incluye llevar a la gente a lograr los ms altos niveles de productividad exigidos por el ambiente competitivo. Para alcanzar estos niveles, se requiere de compromiso, orientacin a las metas, alineacin en el propsito, motivacin y percepcin de igualdad y justicia. Esto implica involucrar, compartir, aprobar y guiar. Aquellos que son supervisados necesitan tener un sentido de direccin y los recursos requeridos para lograr sus tareas. Necesitan la autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar oportunidades. Igualmente necesitan la informacin para evaluar sus resultados.

Hoy en da, la gerencia de las personas y de las tareas est basada en un modelo de beneficios mutuos y de cooperacin. Hay un fuerte sentido de responsabilidad social por el bienestar de los empleados.

La gerencia de las personas y de las tareas incluye: coordinacin, toma de decisiones, liderazgo influencia, planificacin y organizacin, as como el manejo de conflictos.La situacin actual de nuestra economa y el desarrollo del mercado global, hacen imperiosa la actualizacin permanente y crecimiento de una fuerza laboral altamente calificada y motivada. Para el logro de esto, las empresas estn descubriendo que las competencias de Supervisores y Gerentes deben cambiar. Con el objeto de obtener un mximo desempeo de la fuerza de trabajo, ms que jefes necesitamos "coaches".

Como Gerentes o Supervisor, su rol es muy parecido al de un coach de cualquier equipo deportivo. Todos los miembros de su equipo tienen diferentes talentos y distintos niveles de habilidades. Por eso se es responsable de lograr resultados con esa mezcla especial de personas, es decir, mantenerlos, inspirados, motivados y trabajando juntos para el logro de los objetivos de su organizacin.

Los mejores coaches son aquellos que saben cmo motivar a los dems para que tengan xito en su desempeo laboral, como mantener el esfuerzo para el logro de los objetivos, como creer en s mismo y como sobreponerse a los fracasos.

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