CARGO

Por su parte Chiavenato (ob.cit) lo define como: “... una unidad de la

organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distingue de los

demás cargos. Los deberes y las responsabilidades de un cargo, que

corresponde al empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para

que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organización”.

(p. 333).

PUESTO DE TRABAJO

Se define como Puesto de Trabajo al área establecida para que el trabajador

cumpla una determinada tarea dentro del proceso de trabajo, estando dotado

de los medios de trabajo necesarios para ejecutar una determinada tarea… El

puesto de trabajo es por tanto la zona de actividad laboral de uno o varios

trabajadores , equipada con los correspondientes medios de trabajo y donde el

hombre transforma los objetos de trabajo y obtiene los productos o desarrolla

los servicios inherentes a su cargo u ocupación.

Tarea: conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo;

simples o rutinarias.

Atribuciones: actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo.

Incluyen actividades más diferenciadas.

Función: es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos

por meses) que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y

reiterada o repetitiva.

Perfil del Cargo

Un perfil del cargo es la relación cargo-función-responsabilidad como también

los componentes, actitudinales, habilidades y destrezas que se requiere para

el desempeño de dicho cargo.

Identifica las cualidades personales específicas para desarrollar una tarea.

Comprende el tipo de empleado necesario en términos de habilidades físicas,

experiencia, educación y otras habilidades que una persona deberá poseer

para ser capaz de desarrollar las tareas señaladas con anterioridad.

Clasificación de CargoLa clasificación de cargos es el proceso de comparación del valor

relativo de los cargos para situarlos en una jerarquía de clases utilizándolo

como base para la estructura salarial. La valoración y clasificación de cargos

son técnicas tradicionales para definir una estructura de salarios con base a

la comparación sistemática y coherente. Mientras la valoración de cargos

busca fijar el valor relativo de cada cargo en la organización, la clasificación

agrupa los salarios de los cargos en una estructura integrada y cohesionada,

cuyas respectivas franjas salariales están en orden gradual de valores. La

idea subyacente es proporcionar una distribución equitativa de los salarios

de la organización para eliminar cualquier tipo de arbitrariedad. Clasificar es

integrar puestos de valoración similar (independiente de su denominación)

en grupos ocupacionales, para darles un tratamiento igual para el ingreso y

desarrollo de la carrera.

La clasificación de cargos se elabora de manera arbitraria. Con el

propósito de establecer salarios, las series suelen dividirse en grados y

grupos de cargos a los cuales se les atribuyen bandas saláriales con puntos

mínimos, de control y máximo.

La valoración del cargo y su correspondiente clasificación, permite conocer:

• Cuánto vale un puesto.

• Cómo es un trabajo.

• Cómo se le paga.

• A qué otros puestos se parece.

• De cuáles se diferencia.

• Su nivel de complejidad.

• Requisitos para su desempeño.

• Relaciones del puesto con otros puestos

Conocer estos aspectos permite a una clasificación justa y equitativa, lo cual

ayuda a conseguir un clima estimulante en el ambiente de trabajo de las

organizaciones y permite asignar salarios de acuerdo a su dificultad,

naturaleza y responsabilidad de los puestos. La eficiencia con la cual pueda

ser operado cualquier organización dependerá en gran medida de la forma

como su personal pueda ser administrado y remunerado.

Principios de la clasificación de cargos

1.- El análisis y estudio de las tareas que comprende un cargo determinan

su complejidad e importancia y mediante la comparación con otros cargos,

se señala la remuneración que le corresponde.

2.- Cada cargo será clasificado apropiadamente en base a sus deberes y

responsabilidades en requisitos mínimos a las clasificaciones requeridas

para su eficiente desempeño.

3.- Los resultados de la clasificación deben ser conocidas por los

servidores para que estos ejerzan el derecho de reclamación, esto como

una garantía de la imparcialidad, para llegar a la medida justa del cargo.

4.- La clasificación de cargos es un sistema de aplicación continua en el

proceso de racionalización de la administración de personal, pues por su

propia naturaleza no es estática, sino dinámica

Evaluación de Cargos.

La evaluación de cargos (job evaluation) es un medio de determinar el

valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional y, por

Io tanto, la posición relativa de cada cargo en la estructura de cargos de

la organización. En rigor, la evaluación de cargos intenta determinarla

posición relativa de cada cargo frente a los demás: las diferencias

significativas entre los diversos cargos se colocan en una base

comparativa para permitir la distribución equitativa de los salarios en una

organización, y neutralizar cualquier arbitrariedad.

ANÁLISIS DE CARGOS: El análisis de trabajo se define como el proceso

por el cual se determina la información pertinente relativa a un trabajo especifico,

mediante la observación y el estudio. Es la determinación de las tareas que

componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y

responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio y que

diferencian el trabajo de todos los demás.

a)Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido

del cargo)

b)Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y proceso de

trabajo)

c)A quien deberá reportar el ocupante al cargo (responsabilidad), es decir, la

relación con su supervisor.

d)A quien supervisar o dirigir (autoridad), es decir, la relación con sus

subordinados.

TÉCNICAS PARA LA ELABORACIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTO

ENTREVISTAS: Las entrevistas son muy populares para obtener los datos del análisis de puestos.

Pueden ser entrevistas individuales con cada trabajador, entrevistas grupales con varios empleados

que tienen el mismo puesto, y entrevistas con la supervisión con uno o más de los supervisores , cuyo

conocimiento acerca del puesto que se está realizando es bastante amplio. Las preguntas más

frecuentemente en las entrevistas son: ¿Cuál es, en general, el trabajo que ejecuta usted? ¿Cuáles

son las principales responsabilidades de su actividad? ¿Qué es lo que usted hace, exactamente? ¿En

qué labores participa usted?

Ventajas:

a) Los datos relativos a un puesto se obtienen de los empleados que los ocupan, que son quienes lo

conocen mejor.

b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

c) Este método es el que proporciona mayor rendimiento en el análisis.

d) Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.

Desventajas:

a) Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo, no la

comprenda ni acepte sus objetivos.

b) Puede generar confusión entre opiniones y hechos.

c) Se pierde demasiado tiempo y tiene un costo operativo elevado.

TÉCNICAS PARA LA ELABORACIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTO

Comités de Expertos: aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar la opinión de un

grupo de expertos reunidos con el propósito de analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad.

Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeñado por

numerosas personas.

Cuestionario: Solicitar a los empleados que respondan cuestionarios en los que describan deberes y

responsabilidades relacionados con su puesto. El cuestionario puede hacerse con preguntas estructuradas

y abiertas. Es una forma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de empleados; y es

menos costoso que la entrevista. Sin embargo, el desarrollo y prueba del cuestionario para asegurarse de

que los trabajadores entiendan las preguntas puede ser un proceso costoso y de mucho tiempo.

Ventajas:a) Los ocupantes del puesto y sus supervisores directos pueden llenar el cuestionario conjuntamente.b) Es el método más económico y el que más personas abarca porque puede ser distribuído a todos los

ocupantes del puesto y ser devuelto con relativa rapidez.c) Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los

ejecutivos.

Desventajas:a) No se recomienda su aplicación en cargos de bajo nivel, en los cuales el ocupante tiene dificultad

para interpretarlo y responderlo.b) Exige que se planee y se elabore con cuidado.

TÉCNICAS PARA LA ELABORACIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTO

Observación Directa: El análisis se efectúa observando al ocupante del puesto, de manera

directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos claves

de su observación en la hoja de análisis de puestos. Es más recomendable para aplicarlo a los

trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos o repetitivos. Generalmente

va acompañado de entrevista y análisis con el ocupante del puesto o con el supervisor.

Ventajas:

a) Veracidad de los datos obtenidos.

b) No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.

c) Es el método ideal para aplicarlo en puestos sencillos y repetitivos.

Desventajas:

a) Costos elevados porque el analista tiene que invertir bastante tiempo.

b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto no permiteobtener datos importantes para el análisis.

Bitácora del Empleado: Pedirle al empleado que lleve un diario o lista de las actividades que

realiza diariamente. El trabajador debe anotar cada actividad que realice así como el tiempo utilizado

en las mismas.

En cada circunstancia el analista debe determinar la combinación más adecuada de técnicas,

manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad. La elección de estas combinaciones

dependerá de las particularidades de cada empresa, así como de los objetivos del análisis y

descripción de puestos y del personal disponible para esta tarea, entre otros.

LA DESCRIPCIÓN DE CARGO: La descripción de cargos es una herramienta que

permite reunir en un solo documento relevante, las atribuciones, funciones y tareas de

un cargo, desplegadas en relación a su periodicidad en el ejercicio y respondiendo

claramente las interrogantes relacionadas con el cargo como son: qué hace, cómo lo

hace y porqué lo hace. Esta herramienta constituye una valiosa guía para quién le toca

desempeñar el cargo en forma estable o eventual, permitiendo su operatividad y

productividad en el mínimo tiempo. De este modo si el titular del cargo enferma

intempestivamente, quién lo reemplace podrá ejecutar el cargo con el mínimo de

contratiempos y afectando en menor grado la productividad, como sucedería si el

cargo no estuviera descrito. Aún si la persona que le tocara desempeñar el cargo fuera

externa, el beneficio sería el mismo.

La gran utilidad de la descripción de cargos, está dada por que contribuye al diseño y/o

aplicación de diferentes herramientas de la administración de personal que derivan de

ella, por ejemplo: Selección de Personal, Capacitación, Evaluación de cargos y

Sistemas de Remuneraciones, Evaluación de desempeños, Externalización, etc. De

igual modo a través de su estudio, se inducen acciones de Bienestar del personal,

Seguridad en el trabajo, etc. En suma una serie de ventajas que es imposible

desconocer.

CUÁL ES LA COMPOSICIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS:

La descripción de cargos está compuesta de tres elementos principales que tienen

diferente utilidad práctica, pero que todas y en todos los casos deben su existencia al

instrumento básico que la compone y que se llama Descripción del Cargo o Descripción

de Tareas, luego la descripción propiamente tal está constituida por:

1.- DESCRIPCIÓN DE TAREAS: Este documento consiste en un levantamiento del cargo

respondiendo las preguntas QUÉ HACE, CÓMO LO HACE Y PORQUÉ LO HACE. Este

elemento es muy importante para el trabajador y para su jefatura inmediata dado que

permite ejecutar el cargo con las mínimas instrucciones.

2.- ESPECIFICACIÓN DE CARGO: este documento de uso restringido a la gerencia,

permite especificar los requisitos para desempeñar el cargo, lo que incluye todos los

factores relevantes para tal fin. Es este instrumento el que se necesita para Evaluar

cargos y dar origen a estudios de remuneraciones, evaluación de desempeños, etc.

3.- PERFIL DEL CARGO: Este es un resumen de las funciones y dependencias

jerárquicas del cargo, su nivel de responsabilidad y ámbito de trabajo. Su utilidad está

restringida a la selección de personal y procesos de reclutamiento. Sirve básicamente

para aplicar criterios de discriminación a selección de curriculums, elaborar pruebas de

habilidad o destreza, elaborar baterías de preguntas para entrevistas, orientar la

evaluación psicológica, etc.

Proceso de Descripción de Cargo

La administración de remuneraciones, puede definirse como el conjunto

de normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de

remuneraciones equitativas y justas en la organización. Estas estructuras

de salarios deberán ser equitativas y justas con relación a:

· Las Remuneraciones con respecto a los demás cargos de la propia

empresa, buscándose entonces el equilibrio interno de estas

remuneraciones.

· Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras

empresas similares que funcionan en el mercado, buscándose entonces el

equilibrio externo de las remuneraciones.

Debemos indicar que el equilibrio interno se alcanza conociendo y

aplicando las técnicas de evaluación y clasificación de cargos (análisis de

puestos) y el equilibrio externo se alcanza por medio de la información

obtenida mediante la investigación del mercado ocupacional.

Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de remuneraciones

equilibradas, la administración de remuneraciones se propone alcanzar los objetivos

siguientes:

a. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa

b. b. Recompensar adecuadamente su desempeño y dedicación

c. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo con los

requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.

. Obtener de los colaboradores la aceptación de los sistemas de remuneraciones

adoptados por la empresa.

Así mismo se debe tener en cuenta el aspecto legal y social, que sobre la materia es

legislada, tanto en la constitución política y las normas laborales, siendo estás las

más importantes las siguientes:

j. Obligación de la remuneración: A nadie puede obligarse a prestar trabajo personal

sin su libre consentimiento y sin la debida retribución.

k Remuneración justa: El colaborador tiene derecho a una remuneración justa que

procure para el o su familia el bienestar material, económico y el desarrollo

espiritual.

l Remuneración Mínima Vital: Es reajusta periódicamente por el estado, es nulo todo

contrato que establezca un pago inferior.

PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta factores

y criterios que no faltan a la hora de establecer una política salarial, siendo estos:

Valoración del puesto.-

Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial, por cuanto se

debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el

colaborador en dicho puesto o cargo; la técnica del análisis de puestos nos brindará

saber más exactamente cuanto debe corresponderle económicamente por ese puesto

de trabajo.

La capacidad económica de las empresas.-

Es decir estará determinada por la situación económica en que se encuentra la

empresa, lógicamente según su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades

juegan un papel importante, debido a que, conforme éstas aumenten, los colaboradores

deben de recibir beneficios adicionales, indudablemente si la empresa esta en buenas

condiciones económicas establecerá remuneraciones dignas y decorosas y romperá la

tradición que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mínimos.

La productividad.-

Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de

mayores niveles de producción, por cuanto más produce más debe ganar ya sea en

forma individual y/o grupal.

Planeación de

Recursos Humanos. Determinar la cantidad y tipo de

RRHH para la organización

Reclutamiento y

Selección.El tipo de personal a reclutar

y seleccionar para la

organización.

Planeamiento de

Carrera.

Determinar la secuencia de

cargos a ejercer en la

organización.

Capacitación y

Desarrollo de

RRHH.

Preparación del RRHH para

desempeñar sus cargos.

Planes de

Beneficios.Salarios a devengar y

beneficios que ofrece la

organización.

Evaluación del

Desempeño. Comparar el desempeño de

los RRHH con las funciones

asignadas.

Administración de

RRHH. Incluir en nomina