Gestion de Remuneraciones y Compensaciones

Programa: Educación Ejecutiva Gerencial

Curso: Gestión de Remuneraciones y

Compensaciones Ciclo:

EEG 2012 - II

Profesor: Ing. Enrique Chávez Gurmendi

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Sesiones 1 a 6: Análisis, Evaluación y Categorización de Prestos

Sesiones 7 a 12: Diseño de Estructura de Compensaciones con bandas remunerativas

Sesiones 13 a 14: Diseño de Remuneración variable e Incentivos

Sesiones 15 a 16: Evaluación del Aprendizaje

Agenda

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Sesiones 1 a 6: Analisis, Evaluación y Categorización de Prestos

Agenda

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•Base Conceptual •Análisis de Puestos •La Evaluación de Puestos y sus métodos:

• Métodos Cualitativos: • Modalidad Jerarquización. • Modalidad Categorías Predeterminadas.

• Métodos Cuantitativos de Evaluación de Puestos: • Modalidad Factores y Puntos.

• Validación estadística del Manual de Evaluación de Puestos • Método Cuantitativo Hay – Factores y Perfiles

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SESION 1 y 2: Base Conceptual Analisis de Prestos

Agenda

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Relación con el Contexto organizacional

Las remuneraciones y compensaciones no pueden ser vistas separadamente de la cultura organizacional.

Solo de esta forma, las organizaciones podrán encarar y mantener una posición altamente favorable para enfrentar exitosamente los retos planteados.

Las organizaciones evolucionan y cambian, por lo que los diseños y estructuras de compensación deben constantemente alinearse.

Base Conceptual

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REMUNERACIÓN

PERSONA ORGANIZACIÓN OBJETIVOS PERSONALES

LA REMUNERACIÓN COMO AGENTE DE INTERACCIÓN DE OBJETIVOS

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Base Conceptual

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Estrategia de gestión

La gestión de remuneraciones y compensaciones en una organización debe estar continuamente alineada con su planeamiento estratégico y con su cultura organizacional, es decir con:

Los modelos de operatividad funcional de la Organización

La Visión de la Organización

La Misión de la Organización

Los Valores y Principios de la Organización

Las Metas y Objetivos de la Organización

Los factores de negocio claves de la Organización

Base Conceptual

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Modelos organizacionales

Los modelos organizacionales o de operatividad funcional, son las maneras en que la organización genera y da soporte a los productos y/o servicios que brindan, estos modelos suelen combinarse dentro de una organización.

Por lo general dan eficientes y eficaces resultados si responden a un previo y continuo planeamiento estratégico

Existe una moderna clasificación de estos modelos:

Modelo Funcional

Modelo por Procesos

Modelo basado en el Tiempo

Modelo de Redes

Base Conceptual

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Roles a asumir

Descentralizar la administración de las compensaciones, situando gran parte de la toma de las decisiones en manos de los gerentes de línea

El profesional de compensaciones pasa a ser un Consultor interno y facilitador del proceso, aportando habilidades técnicas, el conocimiento de la organización y de sus integrantes, para lograr la implantación de los diseños

La Gerencia de Recursos Humanos situará su énfasis en la agregación de valor más que en la administración y control, su rol fundamental se debe centrar en encontrar y aplicar formas efectivas de vincular a las personas con los resultados de la empresa

Base Conceptual

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Roles a asumir (continuación)

La alta gerencia necesitará un mejor entendimiento de la relación entre la compensación y las organizaciones que dirigen, no solo se deben “comprar” ideas sobre mejores y novedosos diseños, sino que deben apoyar y hacer apoyar los procesos de descentralización y flexibilidad en los sistemas

El enfoque dinámico de compensaciones que se debe aplicar es una filosofía de Compensación Total, una búsqueda continua de prácticas de pago que se adecúen y refuercen culturas organizacionales específicas.

Emprender y mantener los principios señalados requiere que todos aquellos involucrados en el diseño, aplicación y administración de compensaciones asuman nuevos roles

Base Conceptual

Remuneración: Es la compensación fija y/o variable que se da monetariamente

Base conceptual

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DIFERENCIAS CONCEPTUALES

Compensación: Es toda retribución fija y/o variable que se da monetariamente o no monetariamente

Es el “Total Compensación”

Base Conceptual

Análisis de Puestos: Es el pensamiento critico respecto a la funciones y exigencias de un puesto

Base conceptual

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Evaluación de Puestos: Es la determinación del grado de importancia relativo de un puesto

Evaluación de Personas: Es la determinación de las capacidades de una persona

Evaluación del Desempeño de una Persona: Es la determinación del grado de desenvolvimiento de una persona en su puesto y en el marco

de un periodo de tiempo

Base Conceptual

Perfil de Puesto: Son las exigencias y/o competencias requeridas que derivan de las funciones a desarrollar en

un Puesto, es decir lo exactamente necesario para desempeñarse en el Puesto.

Base conceptual

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Perfil de la Persona: Son los atributos y/o competencias que tiene una persona ya sea de manera innata y/o

adquiridas y que mantiene en el tiempo, es decir lo que posee la persona.

Perfil de Contratación: Son las exigencias y/o competencias solicitadas en el requerimiento para cubrir un Puesto, es

decir a referencia que se tiene para ubicar o contratar una persona en una organización y Puesto determinado.

Base Conceptual

Es la constante y actualizada recopilación e investigación de las funciones que REALIZA Y DEBE realizar cada puesto de trabajo - DESCRIPCION DE FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES y derivado de ello de las

EXIGENCIAS y COMPETENCIAS

que involucran - PERFIL DEL PUESTO.

En el campo especifico de la gestión de recursos humanos, se refiere a las exigencias y competencias

que se requieren indispensablemente de las personas que deben ocupar cada puesto de trabajo.

Todo lo mencionado esta en relación a los

PROCESOS en que participa y al

ROL ORGANIZATIVO asignado.

Análisis de Puestos Análisis de Puestos

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http://www.fonditos.com/caricaturas/thundercats/leono-01038-1024x768.php?o=32

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Caso Practico 1

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Métodos de Evaluación de Puestos Análisis de Puestos

March 12 17

1. Trasladarse mentalmente al pasado, en la época de la prehistoria y

donde el ser humano trataba de iniciar su predominio en la naturaleza.

2. Tomando en cuenta las necesidades de una tribu cavernícola-carnívora a

la cual supuestamente perteneces y frente a la amenaza recibida, reunirse en grupos de no más de 6 participantes, quienes desempeñaran el rol de líderes de su tribu para:

A) Identificar objetivos y motivaciones comunes de la Tribu.

B) En base a las habilidades y limitaciones que tengan; Diseñar estrategia para el cumplimiento de al menos dos objetivos comunes de la Tribu.

C) ¿Qué roles cumplirían los integrantes de la tribu dentro de la estrategia desarrollada?

D) ¿Qué requisitos deberán tener los integrantes de la tribu para desempeñar eficientemente y eficazmente el rol asignado?

Análisis de Puestos

http://www.historiaclasica.com/2007/07/trailer-de-la-pelcula-10000-bc.html

Identificación del Puesto Misión

Dimensiones Naturaleza y alcance

•Organigrama •Toma de decisiones, Recomendaciones,

Solución de problemas, Relaciones externas, etc.

Funciones

Requerimientos, Exigencias y Competencias

Descripción

de Funciones

Perfil del Puesto

PRINCIPALES ELEMENTOS PARA ANALIZAR UN PUESTO

Título del Puesto


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Básicamente es la adecuada nomenclatura jerárquica y funcional que debe tener un Puesto, en esencia es el “Titulo del Puesto”. La nomenclatura de un Puesto debe reflejar su jerarquía y su funcionabilidad o relación con los procesos en que participa funcionalmente el Puesto. Es recomendable anotar todas las formas de nomenclatura con las que suele denominar al Puesto, darle un filtro inicial, para una vez luego de finalizar al análisis del Puesto e incluso luego de evaluarlo y categorizarlo, volver a revisar cual es la nomenclatura más valida. Generalmente se complementa la identificación, anotando su ubicación dentro del organigrama departamental de la organización y señalando su línea de reporte, es decir a que Puesto(s) reporta y que Puesto(s) supervisa, tanto administrativa y/o funcionalmente. En resumen se complementa con la siguiente información:

• Código •Unidad de Negocio / Centro de Costos / Área / Gerencia / Lugar de Trabajo • Dependencia orgánica • Numero de ocupantes •Categoría Salarial

IDENTIFICACION:


Redacción de la Misión

¿Qué hace? ¿De acuerdo con qué?

¿Para qué? ¿Sobre qué?

Acción Organizativa

Guía o Marco

Resultado Global

a obtener

Función/ Proceso

Encomendado

MISION: Es el propósito y/o razón de ser del Puesto


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Verbo o verbos de acción que mejor reflejan el tipo de influencia del cargo/rol sobre la función considerada.

Planificar Orientar

Dirigir Organizar Controlar

Cargos/Roles Directivos

Programar Coordinar Supervisar

Cargos/Roles Mandos Medios

Profesionales

Elaborar Realizar Verificar

Cargos/Roles

Técnicos Operativos

Ejemplo: Dirigir y coordinar....

MISION: ¿Qué hace?


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• global • delimitada

Función Encomendada

Ejemplo: … las funciones de fabricación, ingeniería, control de calidad, almacenes y administración de la planta...

Debe ser definida en forma:

Actividad especializada, orientada a conseguir los objetivos y que se encomienda al cargo/rol.

MISION: ¿Sobre qué?


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• Principal orientación que recibe el cargo/rol para desarrollar su misión (input). • Es la norma o guía que regula la acción ejercida sobre la Misión

Guía o Marco

MISION: ¿De acuerdo con qué?


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Estrategias / Políticas Generales

Políticas Funcionales / Políticas Específicas

Presupuestos / Directrices

Normas Amplias / Normas

Procedimientos / Procesos

Instrucciones

Reglas

+ Autonomía

- Autonomía

DETERMINACION DE GUIAS

Ejemplo: … de acuerdo con los programas de Fabricación y la política Industrial del grupo ...

MISION: ¿De acuerdo con qué?


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Resultado más significativo que el cargo/rol aporta a la Organización. Debe ser definido de forma:

• permanente • directa

Resultado

Ejemplo: … para conseguir los objetivos de producción y desarrollo Industrial fijados.

MISION: ¿Para qué?


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Se deberá redactar la Misión en un sólo texto, debiendo contener, la misma, los siguientes apartados:

ACCION FUNCION GUIA RESULTADO

Ejemplo: Dirigir y coordinar las funciones de fabricación, ingeniería, control de calidad, almacenes y administración de la planta , de acuerdo con los programas de fabricación y la política industrial de grupo, para conseguir los objetivos de producción y desarrollo

industrial fijados.

Redacción

MISION:


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Identificación: _______________________________________

Misión: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Identificar a un Puesto y redactar su Misión de acuerdo a lo indicado:

IDENTIFICACION, MISION:


EJERCICIO APLICATIVO:


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Son las responsabilidades básicas del cargo/rol en términos de resultados parciales más significativos que el titular debe aportar de forma permanente a la organización.

CONTENIDO

• Son la expresión de las responsabilidades básicas de un cargo/rol (difícilmente son más de 6). • Una función deriva en una responsabilidad básica (en términos organizativos) es decir en un resultado al cual se llega mediante la realización de varias actividades. • Se suelen redactar en términos de orientación a resultados .

FUNCIONES:


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Redacción de las funciones

FUNCION

¿Sobre qué?

RESULTADO

¿Para qué? ¿Qué hace?

ACCION

FUNCIONES:


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1. Coordinar y controlar las actividades de fabricación de la planta para conseguir los programas de producción establecidos dentro de los plazos y costos presupuestados. 2. Elaborar y proponer el presupuesto anual de la fábrica, así como realizar su seguimiento, para conseguir la óptima previsión y control de la actividad económica de la planta. 3. Implantar y coordinar los procesos de control de calidad para conseguir minimizar el nivel de rechazos. 4. Orientar y organizar el desarrollo del área de ingeniería industrial, para conseguir una autonomía progresiva en la industrialización de nuevos productos desarrollados por I+D.

Ejemplo: (Director de Fábrica) FUNCIONES:


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Funciones: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Redactar dos Funciones de acuerdo a lo indicado, para el anterior Puesto identificado:

FUNCIONES:




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DIMENSIONES:

Tipos: • Nº Personas subordinadas. • Magnitudes Económicas. • Otras Magnitudes significativas.

Concepto: Relación de magnitudes económicas o cuantitativas afectadas por el cargo/rol de forma directa.


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Nº de Personas subordinadas

• Número de subordinados directos y totales que dependen jerárquicamente del cargo/rol.

• Número total de personas que dependen funcionalmente del cargo/rol (sí las hay).

Magnitudes económicas

• Variables económicas (presupuestos, gastos, inversiones, objetivos, volúmenes de ventas, etc...) sobre las que el cargo/rol incide directamente.

• Referidas a un ejercicio anual y en millones de soles.

Otras magnitudes significativas

•Dimensiones materiales, o de otro tipo, relacionadas directa o indirectamente con las funciones realizadas del cargo/rol: recursos técnicos, económicos, outsourcing, volúmenes de actividad relevantes, ...

DIMENSIONES:


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Director de Fábrica: Número de Subordinados: Directos: 7 Totales: 395 Dimensiones económicas:

Costo Producción -MP- (2010): Costo Personal (2010): Presupuesto Gastos (2010): Presupuesto Inversión (2010):

8 MM/Soles. 6 MM/Soles. 4 MM/Soles. 4.558 MM/Soles.

Jefe del Departamento Informático: Número de Subordinados: Directos: 8 Totales: 8 Funcionales: 2 Dimensiones económicas: Presupuesto de gastos (2010): 2.7 MM./Soles. Presupuesto de Inversiones (2010):1 MM /Soles. Dimensiones Materiales: Equipos y sistemas informáticos de la Compañía.

Ejemplos:

DIMENSIONES:


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Administrativo de personal: Número de Subordinados: Directos: 0 Totales: 0

Dimensiones económicas: Dimensiones materiales: Computador, impresora, fax.

Telefonista: Número de Subordinados: Directos: 0 Totales: 0 Dimensiones económicas: Dimensiones Materiales: PBX, fax, télex.

Ejemplos:

DIMENSIONES:


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• Indica su ubicación en el Organigrama funcional de la organización. • A nivel general, contempla:

– Tipo de decisiones que el puesto puede y debe tomar (aunque sean controladas y/o se informe de las mismas). – Aspectos en los que el puesto debe y puede actuar a nivel de propuesta. – Relaciones externas e internas del Puesto. – Autonomía. – Tipos de Responsabilidades. – Tipos de Solución de Problemas.

• A nivel de puestos operativos, contempla:

– Quién y cómo establece y orienta el trabajo a realizar. – Quién, cómo y con qué frecuencia controla el avance del trabajo y/o sus resultados.

NATURALEZA Y ALCANCE:


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Ejemplo: (Director de Fábrica) Las decisiones más significativas a adoptar por el cargo/rol son:

• Resolución de incidencias diarias planteadas por los departamentos. • Incremento, reducción o distribución de recursos técnicos y humanos entre los departamentos. • Parada de las líneas de montaje ante conflictos colectivos o dificultades técnicas. • Cambios en los programas diarios de producción aprobados.

Los principales temas a proponer o consultar son:

• Inversiones en la fábrica. • Presupuesto anual y sus modificaciones.

NATURALEZA DE LA RESPONSABILIDAD:


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Decisiones que son de su responsabilidad: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Indicar la Naturaleza de la Responsabilidad, para el anterior Puesto identificado

NATURALEZA DE LA RESPONSABILIDAD:



Recomendaciones que son de su responsabilidad: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Autonomía, Responsabilidades, Solución de Problemas: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


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Son las capacidades que se requieren poner de manifiesto para desarrollar las funciones y para alcanzar los resultados exigidos por un puesto. Pueden clasificarse por Competencias: Competencias Ergonómicas: Características físicas Competencias Técnicas: Formación, Conocimientos y experiencias necesarias. Competencias Funcionales: Habilidades y Actitudes necesarias.


EXIGENCIAS Y REQUERIMIENTOS:


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Exigencias y Requerimientos: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Redactar las exigencias y requerimiento de cada tipo, que se derivan de la Descripción del Puesto identificado anteriormente:

EXIGENCIAS Y REQUERIMIENTOS:




Los mejores métodos:

Se define el inventario de puestos de las diferentes

áreas de la empresa

Se desarrollan talleres grupales con los

interlocutores de los puestos

Se realiza el análisis y la descripción mediante los métodos de cuestionario y entrevistas individuales y/o grupales

Finalmente todas las funciones, perfiles y competencias se deben validar por el área de Recursos Humanos y por las diferentes

áreas de la Empresa.


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Método de entrevistas de observación.

Método de conferencia técnica.

Método de participación en el trabajo.

Método de incidentes críticos.

Método de selección de grupos de tareas.

Otros métodos complementarios:


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Evaluación de Puestos.

Establecimiento de estructura salarial.

Especificaciones de contratación.

Especificaciones de capacitación y desarrollo.

Formalización de deberes y responsabilidades.

Higiene y salud ocupacional.

Reingeniería.

Investigación de accidentes.

Estudios de tiempos y movimientos.


Principales usos:

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El contenido de un Puesto

es la parte de Responsabilidad

Empresarial que le corresponde

al Puesto

LA RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL Y EL PUESTO DE TRABAJO


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