CESE DE LA RELACIÓN LABORAL

LA SUSPENSIÓN E INTERRUPCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo Esta situación implica el interés social en la mayor duración posible en la relación laboral. Es una clara manifestación del principio de la continuidad de la empresa. La legislación laboral muestra, como manifestación del mencionado principio, una clara

preferencia por los contratos de duración indefinida frente a los de plazo fijo; a la admisión de las transformaciones del contrato; a la resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por parte del empleador; y también, al reconocimiento de la existencia de suspensiones e interrupciones de los efectos del contrato, que no ponen en peligro su subsistencia.

Esta institución supone la subsistencia del contrato de trabajo, pero la interrupción de algunos de sus efectos jurídicos, lo cual dependerá de la causa de la suspensión.

Normalmente las obligaciones que se suspenden serán las de prestar servicios y remunerar.

Causales en nuestra legislación

El contrato puede suspenderse: por acuerdo de las partes por circunstancias inherentes al trabajador por circunstancias inherentes al empleador en el marco de un procedimiento de negociación colectiva

1) Por acuerdo de las partes

Obedece a una manifestación de la autonomía de la voluntad, en virtud de la cual las partes definen las condiciones en que se producirá la suspensión de sus obligaciones sujetándola, por ejemplo, a un determinado plazo.

Si bien ello ha sido considerado en general como procedente, su legitimidad deberá ser analizada caso a caso, procurando siempre el resguardo de los derechos de los trabajadores.

Una especie de suspensión convencional podría darse en los artículos 249 y 250 del CT, que permiten la celebración de pactos en relación con los permisos sindicales.

2) Suspensión por circunstancias inherentes al trabajador

Se enumeran las causales reconocidas por nuestra legislación, es decir, que tienen fuente legal, por lo cual no pueden ser desconocidas por el empleador.

o Incapacidad laboral temporal Se refiere a aquellos trabajadores que se encuentran afectados por alguna enfermedad ya

sea de origen común o profesional, certificado por la respectiva licencia médica. Implica la suspensión de la obligación de trabajar por parte del trabajador y de pagar las

remuneraciones por parte del empleador. Lo anterior no significa, sin embargo, el término de la relación laboral.

o Descanso de maternidad Se refiere a los descansos regulados por los artículos 195 y siguientes del Código del

Trabajo (pre y posnatal, descansos suplementarios y por enfermedad del hijo menor de un año). Se confiere a la beneficiaria o beneficiario en su caso, una licencia médica.

o Servicio militar obligatorio

Situación regulada en el artículo 158 del código del Trabajo, en virtud del cual el trabajador conserva la propiedad de su empleo mientras hace el servicio militar o forma parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción. El servicio no interrumpe la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales.

o Separación provisional de un trabajador aforado De acuerdo a lo dispuesto por el artículo 174, el juez como medida prejudicial y en

cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador aforado, con o sin derecho a remuneración.

3) Suspensión por circunstancias inherentes al empleador Clausura de la empresa Se trata de la clausura del establecimiento o faena por alguna autoridad administrativa,

Servicio de Impuestos Internos, Servicio de Salud o Dirección del Trabajo, que dentro de sus facultades aplican la medida a título de sanción.

En este caso el trabajador está impedido de prestar servicios, pero el tiempo que dure la clausura se considera para efectos de la antigüedad del trabajador y el empleador continúa obligado a pagar las remuneraciones.

4) Suspensión en el marco de un proceso de negociación colectiva

Huelga Implica la paralización de las faenas dentro de un proceso de negociación colectiva. De

acuerdo al artículo 377 se entiende “suspendido el contrato de trabajo” de los trabajadores y el empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte, en su caso. En consecuencia, los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios ni el empleador a pagar sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato. Los trabajadores pueden voluntariamente efectuar sus cotizaciones previsionales o de seguridad social.

Lock-out Los efectos son similares a los de la huelga, pero emana de la decisión del empleador. En

este caso éste se encuentra obligado a pagar las cotizaciones de los trabajadores afectados por el lock-out, es decir, a aquellos que no se encontraban en huelga.

Diferencias entre suspensión e interrupción del contrato de trabajo

No hay uniformidad en la doctrina en cuanto a las diferencias entre una y otra institución, así, por ejemplo, el autor uruguayo Falchetti utiliza la expresión “suspensión” para referirse a aquellas situaciones de paralización que se originen en la esfera del trabajador.

En Chile, se acostumbra habitualmente a hablar de interrupción para referirse a aquellas situaciones en que cesa la obligación del trabajador de prestar servicios, pero no la del empleador de pagar las remuneraciones. A diferencia de lo que se indicó respecto de la suspensión, no se trata de situaciones eventuales o momentáneas, sino previamente conocidas por las partes, como ocurre en la situación del feriado anual o de los descansos dominicales o en días festivos.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se trata del fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato de trabajo y queda por tanto disuelta la relación laboral, dejando de existir entre las partes las obligaciones jurídicas, ético-jurídicas, patrimoniales y personales que las vinculan.

Como una medida de protección a la persona del trabajador, se han contemplado una serie de instituciones destinadas a dar estabilidad a las relaciones laborales. Es así, como por ejemplo, se han preferido los contratos de duración indefinida frente a los de plazo fijo. Todo ello en una manifestación del principio de la continuidad en virtud del cual la

resolución del contrato por la sola voluntad del empleador es excepcional, originando lo que se conoce como estabilidad laboral.

Estabilidad laboral

La estabilidad se opone al libre despido, que precisamente consiste en la posibilidad que tiene el empleador de poner término al contrato de trabajo sin expresión de causa.

La estabilidad se manifiesta en diferentes efectos jurídicos, los que pueden concurrir en forma conjunta o indistinta:

Reintegro del trabajador despedido. Vigencia de la relación laboral con el consiguiente derecho del trabajador a su

remuneración y prestaciones correspondientes. Pago de una indemnización de perjuicios como subsidiaria a la obligación de

reincorporación, cuando el empleador se negare a ello. Sanciones como por ejemplo multa.

La doctrina distingue entre estabilidad absoluta y relativa:

o La estabilidad absoluta significa que el trabajador injustamente despedido es efectivamente reincorporado a sus labores una vez declarado nulo el despido.

o La estabilidad relativa puede ser propia o impropia.- La estabilidad relativa propia implica que el trabajador cuyo despido ha

sido declarado nulo siga percibiendo su salario, incluso si el empleador no lo admite.

- La estabilidad relativa impropia no produce la ineficacia del despido, sino que sanciona al empleador por su incumplimiento contractual.

En nuestro sistema el contrato de trabajo sólo puede terminar por causales previstas en la ley, es decir, el empleador debe justificar la terminación del mismo. La materia se encuentra regulada básicamente en el Libro I, Título V, artículos 159 y siguientes.

Causales

Las causales se contienen en los artículos 159 y siguientes, se dividirán en seis categorías:o Mutuo acuerdo de las partes .o Causales objetivas de terminación .

Se trata de hechos que provocan la disolución del vínculo por sí mismo y que debido a su carácter afectan a condiciones objetivas de la relación laboral, no siendo atribuibles a la persona o conducta de alguna de las partes. Se encuentran en este grupo:

Vencimiento del plazo convenido (artículo 159 N°4) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (artículo 159 N°5) Caso fortuito o fuerza mayor (artículo 159 N°6)

o Causales subjetivas de terminación . Son hechos o acontecimientos atribuibles a la persona o conducta de alguna de las partes

y pueden clasificarse en: Involuntarias, que, como su nombre lo indica, acaecen sin que intervenga la voluntad de

alguna de las partes en orden a poner término al contrato, como ocurre con la muerte del trabajador.

Voluntarias, que son las llamadas causales de caducidad del contrato de trabajo, pues se trata de hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta de una de las partes. Se encuentran reguladas en el artículo 160 y dan origen al despido justificado en el que si bien media un acto unilateral de alguna de ellas el despido encuentra su fundamento o causa en la falla o hecho de la otra, la cual hace procedente que aquélla ponga término al contrato.

o Despido causado ( artículo 161)o Desahucio .o Renuncia .

ANÁLISIS DE LAS CAUSALES

Mutuo acuerdo de las partes Se encuentra contemplado en el artículo 159 N°1 y se trata de la resciliación del contrato. La ley laboral ha establecido que las partes tienen la libertad y autonomía para decidir la

disolución del contrato con la consiguiente extinción de los efectos jurídicos que las ligaban. El artículo 177 establece que este mutuo acuerdo debe constar por escrito y firmarse ante

el presidente del sindicato o delegado del personal o sindical respectivo o ser ratificado ante el inspector del trabajo u otros ministros de fe que la disposición señala. De lo contrario no puede ser invocada por el empleador.

Excepcionalmente no se requiere de estas formalidades en el caso de contratos de duración no superior a 30 días salvo que se prorrogaren por un plazo superior o que, vencido el mismo, el trabajador continúe prestando servicios con conocimiento del empleador.

Causales objetivas de terminación Vencimiento del plazo convenido en el contrato

Lo usual es que los contratos de trabajo se pacten por término indefinido, puesto que ello se compadece con su naturaleza y con los principios del Derecho del Trabajo.

A juicio de algunos autores son dos las razones por las cuales deben contemplarse esta especie de terminación.

- Por la posibilidad de relación de trabajos de temporada, de períodos breves, o de trabajos estacionales que deben realizar las empresas en algunos períodos de tiempo, como por ejemplo, la contratación adicional de mano de obra para Navidad en el comercio.

- En nuestro derecho, salvo tratándose del contrato de trabajadores de casa particular, no se contemplan normas sobre el contrato de trabajo a prueba, por lo cual se suple esta omisión con esta forma de terminación.

De acuerdo a lo sostenido por la Dirección del Trabajo, el establecimiento de un plazo en el contrato implica que las partes se obligan recíprocamente por un tiempo determinado y que, por ende, existe para ellas certeza en cuanto a su período de vigencia, toda vez que en este tipo de contratos, denominados de plazo fijo, se precisa una fecha a partir de la cual cesan sus efectos jurídicos.

Regulación jurídica de la causal Su duración no puede exceder de un año para la generalidad de los trabajadores y de dos

años para los gerentes y personas con título profesional o técnico otorgado por una institución superior del Estado o reconocida por éste.

De continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador, después de expirado el plazo, el contrato a plazo fijo se trasforma en indefinido.

También se transforma en indefinido el contrato cuando se renueva por segunda vez. Quien hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo

durante doce meses o más en un período de quince meses desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

Terminación por otras causales

El pactar un plazo obliga a ambas partes a su respecto, lo que no implica sostener que el contrato no pueda terminar por otras causales diferentes, pero no por la sola voluntad del

empleador. Es así como podrá concluir por mutuo acuerdo de las partes, muerte del trabajador, caso fortuito o fuerza mayor o cualquiera de las causales del artículo 160.

El problema se presentará en este último caso, si llega a determinarse que la aplicación de la causal fue injustificada, indebida o improcedente, caso en el cual se ha entendido que debe indemnizarse el tiempo que resta del cumplimiento del contrato. No se trata del pago de las indemnizaciones que proceden por terminación del contrato, sino por infracción de la ley del mismo.

Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (artículo 159 N°5)

Para que pueda hacerse valer esta causal es indispensable que en el contrato que se pacte se determine de manera precisa el trabajo, obra o servicio a realizar y cuya conclusión originará el término del contrato.

Se trata de un verdadero contrato especial de trabajo por obra, tarea o servicio determinado, incluyendo la realización de labores específicas de temporadas o estacionales. La naturaleza misma de la causal implica que se trate de labores absolutamente definidas en cuanto a su duración.

No se trata de cualquier terminación de los servicios, sino aquellos que dieron origen al contrato. Para que opere debe haberse ajustado la duración del contrato a la de la obra o faena, o al tiempo que dure la realización de la misma.

Los requisitos exigidos por la jurisprudencia para la configuración de esta causal se pueden resumir en los siguientes:

Que se trate de una obra específica, determinada en el contrato. La prestación de servicios no debe ser indefinida. Los contratantes deben convenir expresamente cuándo debe entenderse concluido el

trabajo o servicio que dio origen al contrato.

Caso fortuito o fuerza mayor (artículo 159 N°6) El artículo 45 del C C define el caso fortuito o fuerza mayor como el imprevisto a que no es

posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.

En esta materia, la doctrina suele distinguir entre los hechos obra del hombre (caso fortuito) y los de la naturaleza (fuerza mayor). La ley laboral no distingue y, por lo tanto, puede configurar la causal siempre que sean enteramente independiente de la voluntad del empleador y, en todo caso, imprevisible o previsible pero inevitable.

Causales subjetivas de terminación Pueden ser voluntarias o involuntarias.

Causales involuntarias Está constituida básicamente por la muerte del trabajador (artículo 159 N°3). Al fallecer el trabajador se termina automáticamente la relación laboral, en razón de que

uno de los elementos del contrato es la prestación de servicios personales. Es como consecuencia del carácter intuito persona del contrato de trabajo.

Situaciones especiales

Muerte del empleador No ha sido tratada como causal de terminación del contrato de trabajo. Es más, es posible

concluir que no procede, en virtud del principio de la continuidad de la empresa contenida en el artículo 4° del Código del Trabajo.

Sin embargo, la situación no siempre resulta clara. En ciertos caso la jurisprudencia ha señalado que al no existir norma especial sobre la materia es procedente aplicar el artículo 1097 del Código Civil, de cuyo tenor es posible concluir que la relación laboral continúa con los herederos del causante, a menos que se acredite que el empleador, representado por su sucesión, no puede continuar con el giro respectivo.

Invalidez del trabajador La invalidez del trabajador implica la incapacidad de carácter presumiblemente permanente

para continuar trabajando. Art 161 bis del CT expresamente dispone que la invalidez, total o parcial, no es justa causa

para el término del contrato. En virtud de esta disposición, el trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tiene derecho a la indemnización por años de servicio incrementada en un 50 %.

Podría perfectamente darse el caso de que el trabajador estuviera legítimamente en condiciones para seguir realizando el trabajo que normalmente desarrollaba, situación en la cual el empleador no podría invocar la invalidez como justa causa de terminación del contrato y, si así lo hace, debe pagarse una indemnización con el recargo del 50 % señalado. Distinta es la situación que se produce en aquellos casos en que el inválido, ya sea total o parcial, en razón de sus actuales fuerzas no puede seguir desarrollando el trabajo que realizaba.

Causales voluntarias Se trata del despido originado por causales de caducidad, vale decir, al término del contrato

debido a una actuación del trabajador que permite al empleador ponerle término en forma unilateral, sin derecho a indemnización por parte de aquél. Se encuentran contempladas en el artículo 160.

o Algunas de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan (artículo 160 N°1)

Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. La probidad dice relación con la integridad y honradez en el obrar y dada su gravedad y por tratarse de un hecho irreversible debe estar explícitamente probado. Estas conductas indebidas deben guardar estricta relación las funciones laborales del trabajador.

La causal encuentra su respaldo en la buena fe que debe existir en el desarrollo de una relación de carácter tan especial como es la laboral. Implica sancionar al dependiente que quebranta este clima de confianza y respeto que debe primar en la empresa, con su despido exento de toda indemnización.

Se trata del desarrollo de las obligaciones del trabajador en un marco de buena conducta, responsabilidad y corrección en los asuntos que le son confiados.

Conductas de acoso sexual. Esta causal fue introducida por la ley N° 20.005, calificado como conducta indebida, a las

conductas de acoso sexual las que, para legitimar un despido sin derecho a indemnización, deben ser de carácter grave.

El sujeto activo del acoso puede ser el empleador, otro trabajador o, incluso, un tercero que tenga alguna relación con aquél, de cualquier tipo que ésta sea.

Cuando el acosador es un trabajador, una de las medidas más drásticas que podrían impetrarse en su contra es la de poner término a su contrato de trabajo.

La ley utilizó la expresión en plural, lo que podría concluir que, atendido el tenor literal, no bastaría para invocar esta medida una conducta aislada en tal sentido. Sin embargo, parece ser que no es el número de conductas lo que permite configurar la causal de despido, sino su gravedad.

Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.

Las vías de hecho consisten en riñas o peleas. Se trata del ejercicio de la violencia física. Debe entenderse configurada sólo en la medida que la agresión se produzca respecto de las personas señaladas y en la empresa.

Injurias proferidas por el trabajador al empleador. Se trata de toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra, descrédito o

menosprecio de otra persona. Para su configuración la jurisprudencia ha exigido la existencia del ánimo o intención de

injuriar. Con ello se descarta la simple crítica del actuar. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. La conducta inmoral consiste en general en la realización de conductas opuestas a los

cánones considerados como normales por la sociedad. Es importante destacar que esta causal opera tratándose de una conducta laboral y no de

una conducta privada. La vida privada del trabajador debe ser respetada. Se trata de alguna conducta grave del

trabajador que no se conlleve con las normas éticas que habitualmente rigen la vida en la empresa, pudiendo tratarse de hechos de distinta naturaleza, pero siempre que se relacionen en forma directa con el desempeño laboral del trabajador.

o Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador (artículo 160 N°2).

La razón de ser de esta causal es que el trabajador no puede perjudicar a la empresa donde trabaja efectuando labores para la competencia, siempre que ello haya sido estipulado expresamente, y aunque sea fuera de las horas de trabajo.

Se trata de una manifestación de la obligación de lealtad y de prohibición de competencia desleal que emana del llamado contenido ético-jurídico del contrato de trabajo.

Para que se configure esta causal es menester la concurrencia de tres requisitos copulativos:

Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador en beneficio personal o de un tercero ajeno al empleador.

Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro del giro del negocio, es decir, deben ser aquellas a que se dedica la empresa donde presta sus servicios.

Las negociaciones que están fuera del giro de la empresa no pueden prohibirse, pues importaría una limitación a la garantía constitucional de la libertad de trabajo.

Que la prohibición de realizar negociación se encuentre expresamente estipulada en el propio contrato de trabajo.

Si falta una estipulación no se configura la causal, aun cuando sí podría estarse frente a aquélla contemplada en los N°s. 1 ó 7 del artículo 160, esto es, falta de probidad o incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra (artículo 160 N°3). Esta causal está ligada al concepto de disciplina del trabajo. La ausencia del trabajador significa, como es lógico, el no cumplir con la obligación principal del trabajador, cual es precisamente la de “trabajar”. Por causa justificada debe entenderse aquella que es justa y razonable. La ausencia del trabajador será injustificada cuando carezca de razón atendible para faltar a sus labores

La causal presenta las siguientes hipótesis de hecho que son diferentes: Ausencia de dos días seguidos. ¿cuándo los dos días son seguidos? Los dos días deben

ser completos, esto es, comprender todas las horas en que la empresa se encuentra en actividad.

En cuanto a la continuidad de los dos días, la jurisprudencia había sostenido que deben tratarse de días “seguidos” en tenor literal, es decir, no se producirá la falta si entre los dos días laborales en que se ausentó el trabajador existía un día no laboral, ya sea por ser domingo, festivo u otra causa.

Últimamente ha sido posible encontrar algún fallo que ha sostenido que los días seguidos deben entenderse con relación a los días laborales y no a los indicados en el calendario.

Inasistencia durante dos lunes en el mes. La razón histórica de esta norma es evitar que los trabajadores alarguen indebidamente su descanso de fin de semana. Los días lunes deben corresponder al mismo mes calendario y pueden ser alterados.

Ausencia de tres días en el mes. Se debe tratar de tres días completos, sin que sea necesario que sean seguidos. Nuevamente se exige que los días correspondan al mismo mes calendario.

La falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

En este caso se exige un requisito adicional, cual es que debido a la ausencia del trabajador se produzca una perturbación grave en la marcha de la obra, circunstancia que deberá ser acreditada por el empleador. Normalmente se tratará de un trabajador medianamente especializado, que no pueda ser fácilmente reemplazado si la ausencia se produce.

o Abandono del trabajo por parte del trabajador; entendiéndose por tal: La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de faena y durante las horas de

trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato

(artículo 160 N°4). Se contiene dos hipótesis diferentes entre sí: Abandono propiamente tal. Implica infracción a la principal obligación del

trabajador, pero se diferencia que en este caso, el trabajador concurrió a sus labores, pero las abandona, es decir, las interrumpe durante la jornada laboral, en forma

abrupta e injustificada y sin permiso del empleador o de quien lo represente. La ausencia debe ser, en todo caso, intempestiva, es decir, sin previo aviso o

repentina, e injustificada.

o Actos, omisiones e imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos (artículo 160 N°5).

Esta causal está ligada a la seguridad de la empresa, relacionándose, por una parte, con las normas de higiene y seguridad en el trabajo y, por la otra, con la disciplina laboral. Cabe destacar que no se ha exigido la gravedad de tales actos u omisiones, pues lo que sanciona son “todas aquellas actuaciones faltas de prudencia y no intencionales en que incurre el trabajador, en que sin razón y fundamento pone en peligro la seguridad del establecimiento y la salud de los trabajadores en su caso”.

Para que opere se exigen dos requisitos copulativos : Que existan actos, omisiones o imprudencias temerarias, (acciones positivas o negativas). Que se afecte la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, ( es decir, el lugar de

trabajo donde se desempeña el trabajador o la seguridad, actividad o salud de los trabajadores).

o El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías (artículo 160 N°6).

Se trata de perjudicar maliciosamente al empleador. Para que esta grave causal se configure es necesaria la presencia copulativa de los siguientes requisitos:

Perjuicio material, es decir, físico, tangible y probado. Que sea causado intencionalmente, o sea, no basta la mera negligencia; se requiere el

propósito de causar el perjuicio. En este caso, a diferencia de la causal anterior, el legislador expresamente exigió intencionalidad. Es decir, se descarta de plano el daño que un trabajador pudiere causar casualmente en determinada maquinaria.

Debe efectuarse en maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. Como la ley no distingue, el perjuicio no se circunscribe sólo a fines de la empresa misma, sino que podría tratarse de bienes que perteneciendo a terceros, el trabajador los tenga a su cargo por razones de trabajo.

o Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (artículo 160 N°7).

Esta causal implica el reconocimiento al carácter contractual de la relación que liga a las partes, en la que el cumplimiento de la obligación de una de ellas será la causa para el cumplimiento de sus obligaciones por la otra.

Asimismo, no se consideran sólo aquellas que emanan directamente del contrato de trabajo, sino también aquellas que emanan del reglamento interno, de la ley misma incorporada al contrato y también, por supuesto, de un contrato colectivo.

Se debe tratar efectivamente de un incumplimiento grave, es decir, consustancial, pudiendo referirse a obligaciones precisas del trabajador, teniendo en cuenta la labor específica pactada o también ser de índole más general, como sería la situación de los atrasos reiterados. La magnitud del incumplimiento está determinada no sólo por el carácter ocasional o permanente de la infracción, sino también por las circunstancias que lo rodean, entre las que deben considerarse, por ejemplo, los años de servicio del trabajor implicado y su conducta previa.

Despido causado Artículo 161: “… el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando

como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que haga necesaria la separación de uno o más trabajadores”.

Esta causal a reemplazar el desahucio dado por el empleador, el cual había sido restablecido en 1978 (DL N° 2.200) y que no exigía expresión de causa por parte del empleador, siempre que se pagase determinada indemnización.

La ley N° 19.010 reintrodujo la obligación del empleador de fundar el despido, pero si se invoca esta causal da lugar a que inmediatamente se cancele una indemnización.

Art. 161. De acuerdo al mensaje de la ley y a la respectiva discusión, lo que se ha querido es centrar

la razón del despido en necesidades de carácter económico o tecnológico. Se trata de que el empleador despida cuando por motivos de carácter objetivo, no pueda retener al trabajador. En otras palabras, los hechos que constituyen esta causal son ajenos a la voluntad de las partes, pues apunta a que el trabajador sea despedido por alguna razón objetiva, amén de su derecho de indemnización. Si en definitiva se acredita que el despido no tiene fundamento alguno, ocasionará un mayor costo al empleador, pues la indemnización será recargada.

La ley enuncia algunos ejemplos de situaciones que ameritan la aplicación de la causal, pero son sólo eso, ejemplos, pues es posible que otras que también en los hechos resulten justificadas.

Desahucio El inciso 2° de este artículo 161 contempla la posibilidad de desahuciar al trabajador,

despidiéndolo sin expresión de causa. Trabajadores respecto de quienes procede:

Trabajadores que tengan poder para representar al empleador; tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos caso, están dotados, a lo menos, de facultades generales de administración. Se ha entendido que el trabajador debe estar dotado de un poder de carácter general y no de un simple mandato para ciertos actos específicos o poderes especiales. Es u poder que debe identificarse con quienes administran la empresa, encontrándose, normalmente, pocas personas en esta situación.

Trabajadores de casa particular. Cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emana de

la naturaleza de los mismos.

Requisitos o formalidades del desahucio: debe ser dado por escrito. Debe darse con 30 días de anticipación, a lo menos. Sin embargo, no se requerirá esta

anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.

El respectivo aviso debe efectuarse con copia a la Inspección del Trabajo. La ley no ha señalado qué sanción se sigue frente al incumplimiento de las formalidades

referidas, sin embargo, y de acuerdo a la jurisprudencia, se puede sostener que si se omitieren los avisos respectivos, el despido se tendrá como injustificado y dará lugar a lo preceptuado en el artículo 162 de la ley.

La terminación del contrato y la licencia médica del trabajador

El goce de licencia médica no confiere al trabajador un derecho a fuero, pero la ley ha establecido la imposibilidad para el empleador de invocar las causales contempladas en el artículo 161 respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales que regulan la materia.

Si durante la vigencia de la licencia el trabajador fuese desahuciado o despedido por la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tal acto será nulo.

Renuncia del trabajador De acuerdo al artículo 159 N°2 el contrato de trabajo puede terminar por renuncia del

trabajador, de lo cual debe dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación, a lo menos. La renuncia obedece a la sola voluntad del trabajador, pudiendo definirla como el acto unilateral a través del cual el trabajador pone término al contrato de trabajo sin expresión de causa.

Formalidades del término del contrato de trabajo Requisitos generales para que el despido produzca el efecto de poner

término al contrato Requisitos el empleador debe informar por escrito al trabajador al estado de pago de las

cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido.

Deben adjuntarse los comprobantes que así lo justifiquen. Las planillas de declaración y pago simultáneo, certificado que los organismos

previsionales puedan entregar tanto al trabajador como al empleador y la Cartola

cuatrimestral de las AFP que envían al trabajador. “Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas”.

B. Causales respecto a las cuales se exigen los requisitos

Estos requisitos operan tratándose de las causales contenidas en los artículos 159 números 4, 5 y 6 y todas las de los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo.

Se exceptúan entonces las de los números 1, 2 y 3 del artículo 159 y la del artículo 152 (trabajadores de casa particular).

C. Cotizaciones a considerar Se consideran todas aquellas que se han debido enterar en:

- Administradoras de Fondos de Pensiones.- Instituto de Normalización Previsional.- Instituciones de Salud Previsional.- Cajas de compensación de Asignación Familiar.- Mutualidades de empleadores de la ley N° 16.744.- Especial para trabajos pesados del artículo 17 bis del decreto ley N° 3.500.- Para efectos del Seguro de Cesantía o Desempleo.

Efectos que se siguen de la infracción a las normas Si el empleador no hubiere efectuado el ingreso de las cotizaciones al monto del

despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato. En todo caso, el empleador puede convalidar el despido mediante el pago de las

imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago. Sin perjuicio de ello, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha del envío o entrega de la referida comunicación.

Situación de las causales de caducidad Todas las contenidas en el artículo 160 y las de los N° 5 y 6 del artículo 159

(conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato y caso fortuito o fuerza mayor).

En estos casos se requ iere: comunicación escita al trabajador, personalmente o por carta certificada, enviada al

domicilio que el trabajador tenga señalado en el contrato. Que esa comunicación se entregue o envíe dentro de los 3 días hábiles siguientes a la de

la separación del trabajador o de 6 días hábiles, si se trata de la causal del N° 6 del artículo 159, es decir, caso fortuito o fuerza mayor.

En estos casos se requ ierE La comunicación deberá expresar la causal o causales invocadas, los hechos en que se

funda y el estado de pago de las cotizaciones previsionales. Deben adjuntarse los comprobantes que justifiquen el pago de las cotizaciones. Copia del aviso debe enviarse a la Inspección del Trabajo dentro del mismo plazo. Para

este efecto las Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos 30 días hábiles.

Situación de la causal del artículo 161 inciso primero

Se trata de aquellos casos en que el empleador ponga término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

En esta situación el empleador debe dar el aviso al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo. Sin embargo, este plazo no es necesario si se paga en dinero efectivo una indemnización sustitutiva del aviso equivalente a la última remuneración mensual devengada.

La comunicación dada al trabajador deberá indicar, precisamente, el monto total a pagar por concepto de indemnización por años de servicios.

De acuerdo al inciso final del artículo 162 los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no digan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de incurrir en responsabilidad administrativa.

Situación de la renuncia del trabajador .

De acuerdo al artículo 159 N°2 el contrato de trabajo puede terminar por la renuncia del trabajador, de lo cual debe dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.

El Finiquito Por finiquito se entiende la convención celebrada por escrito y firmada por dos partes (en

este caso trabajador y empleador), por medio de la cual el trabajador se da por pagado de todo lo que por diversos conceptos pudiere adeudársele y renuncia, por tanto, a toda acción judicial o extrajudicial a su respecto; y el empleador a su vez, reconoce que no tiene cargo alguno en contra del trabajador.

Formalidades del finiquito En casos de –renuncia, mutuo acuerdo y finiquito- (artículo 177) se exige que el respectivo

instrumento sea firmado por el interesado y por el Presidente del Sindicato o el Delegado del Personal o Sindical respectivo, o que sea ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo. Puede actuar también como ministro de fe, un Notario Público de la localidad, el Oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el Secretario Municipal correspondiente.

Finiquito fundado en las causales art.159 N° 4, 5 ó 6 del art. 159, 160 y 161o El ministro de fe, previo a la ratificación del finiquito, debe requerir al empleador que

le acredite, mediante certificado de los organismos competentes o con la copias de las respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento íntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo, si corresponde, hasta el último día anterior al despido.

Si no se cumplen las formalidades anteriores el respectivo instrumento no puede ser invocado por el empleador.

Tratándose de los finiquitos, cuando han cumplido con las formalidades indicadas, gozan de mérito ejecutivo, al igual que sus copias autorizadas, respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en él.

Indemnización por años de servicios El artículo 163 establece el derecho del trabajador que es despedido a ser indemnizado,

siempre que: Su contrato hubiere estado vigente un año o más, y que el empleador le ponga término invocando el artículo 161. Monto de la indemnización Existen dos posibilidades: Que las partes hayan convenido en un contrato individual o colectivo, la indemnización a

pagar, la que en ningún caso puede ser inferior a la que determina la ley.

Que se aplique la indemnización determinada por la ley, lo que ocurrirá cuando no se hay celebrado pacto alguno o cuando se ha pactado una indemnización inferior a la legal.

Indemnización legal(artículo 163, inc. 2°) El empleador debe pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la

última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador.

Esta indemnización tiene un tope máximo de trescientos treinta días de remuneración, tope que no rige tratándose de trabajadores contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981.

La indemnización en análisis es compatible con la sustitutiva del aviso previo que corresponde al trabajador en los casos en que procede el desahucio y en el caso de invocarse la causal de necesidades de la empresa.

Indemnización del art 164

En el artículo 164 se contempla un novedoso mecanismo de indemnización de carácter eminentemente previsional, muy ligado al sistema de capitalización individual del régimen de pensiones creado por el decreto ley N°3.500, de 1980.

Concepto de remuneración para efectos de la indemnización El artículo 172 establece un concepto para estos efectos, diferente al establecido en el

artículo 41 del Código y que resulta más restringido. Lo anterior se aplica respecto de la indemnización a pagar en las situaciones contempladas

en los artículos 168, 169, 170 y 171 del Código del Trabajo.

Ultima remuneración mensual Para los efectos anteriores la última remuneración mensual comprende toda cantidad que

estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de los servicios al momento de terminar el contrato.

Se incluyen: a)El sueldo Las regalías o especies avaluadas en dinero Las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador Se excluye: La asignación familiar legal Los pagos por sobre tiempo Los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una salo vez al

año, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad.

Tope de la remuneración para efectos indemnizatorios De acuerdo al inciso final del artículo 172 para los efectos de las indemnizaciones no se

considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.

Reajustabilidad de la indemnización De acuerdo al artículo 173 las respectivas indemnizaciones deben reajustarse según la

variación del Índice de Precios al Consumidor entre el mes anterior a aquel en que se puso término al contrato y el que antecede a aquel en que se efectúe el pago.

Remuneraciones variables

En este caso, la indemnización se calcula sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres mese calendario.

Situación especial de los trabajadores de casa particular La indemnización para estos trabajadores se encuentra regulado en el artículo 163 inciso

4°y siguiente y posee las siguientes características: se trata de una indemnización absolutamente a todo evento. se financia con un aporte mensual del empleador, equivalente a un 4,11%, que se deposita

en una AFP. El monto de esta indemnización queda determinado por los aportes del período respectivo

y rentabilidad que se haya obtenido de ellos. El aporte tiene una duración máxima de 11 años en relación con cada trabajador.

Despido injustificado, indebido o improcedente De acuerdo al artículo 168 el trabajador a cuyo contrato se le ha puesto término por

aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente o cuando no se ha invocado ninguna causal legal puede reclamar judicialmente, a fin de que así lo declare.

Debe recurrir al juez competente, considerándose como tal el del domicilio del empleador o del lugar donde se preste o se haya prestado los servicios, a elección del trabajador (artículo 422 del Código del Trabajo).

El plazo para reclamar es de 60 días hábiles contados desde la separación del trabajador.

aplicación improcedente, injustificada o indebida de la causal de despido Si el juez acoge el reclamo del trabajador, debe ordenar el pago de la indemnización

sustitutiva del aviso previo, si procediere, y la indemnización por años de servicio, aumentada esta última de acuerdo a las siguientes reglas:

En un 30%, si hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161. En un 50%, si hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del artículo

159 o no se hubiere invocado ninguna causal legal para dicho término. En un 80%, si hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo

160. Si el empleador hubiese invocado las causales de los números 1, 5 ó 6 del artículo 160,

vale decir, alguna de las conductas indebidas de carácter grave y el despido fuere declarado carente de motivo plausible por el tribunal competente, se cancelará la indemnización correspondiente aumentada en un 100 %.

Situación especial del despido por necesidades de la empresa (art 169) Reglas Especiales: La comunicación que debe dirigir el empleador al trabajador notificándole la causal,

constituirá una oferta irrevocable de pago de las indemnizaciones que correspondan. El empleador debe pagar en un solo acto las indemnizaciones correspondientes al

momento de extenderse el finiquito. Se permite que las partes acuerden el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones. La ley N° 20.087 sustituyó el inciso final de la letra a) del artículo 169, disponiendo que si

tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador, éste puede recurrir al tribunal que corresponda, para que en procedimiento ejecutivo se cumpla dicho pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%, sirviendo para tal efecto de correspondiente título, la carta de aviso de despido.

Situación especial del desahucio (art. 170)

Se trata de aquellos trabajadores que excepcionalmente pueden ser desahuciados sin expresión de causa y que tengan derecho a indemnización por años de servicios (gerentes, subgerentes, agentes y apoderados dotados, a lo menos, de facultades generales de administración y aquellos que tengan cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador). Éstos pueden reclamar el pago de la indemnización que les haya cancelado dentro del plazo 60 días, contados desde la fecha de la separación.

Despido indirecto (art. 171) En este caso es el trabajador el que pone fin al contrato invocando un incumplimiento o

conducta incorrecta por parte del empleador, en los casos de los números 1, 5 y 7 del artículo 160:

Si se acredita efectivamente una de estas causales, el trabajador tendrá derecho a las respectivas indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicios, aumentadas esta última en la siguiente forma:

En un 50% en el caso de la causal del número 7 (incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato).

Tratándose de las causales de los números 1 (conductas indebidas de carácter grave…) y 5 (actos, omisiones o improcedencias temerarias…) la indemnización podrá ser aumentada en un 80 %.

Por el contrario, si se rechaza este reclamo se entiende que el contrato de trabajo ha terminado por renuncia voluntaria del trabajador.

En el aspecto formal, el trabajador debe dar los avisos en la forma y oportunidades ya indicadas para el empleador.

El fuero laboral Es el derecho de que gozan ciertos trabajadores en virtud del cual no pueden ser

despedidos sin autorización judicial. De acuerdo al artículo 174 del Código del Trabajo, en el caso de trabajadores sujetos a

fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las siguientes causales:

artículo 159 N°4: vencimiento del plazo convenido en el contrato. artículo 159 N°5: conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. artículo 160: causales de caducidad.

Características generales del derecho a fuero Las causales de fuero son de derecho estricto, vale decir, se encuentran reguladas en la

legislación, no siendo posible que las partes creen otras diferentes. Son esencialmente transitorias. Se extienden sólo por los lapsos que señala la ley. El Código del Trabajo en el artículo 174 trata sólo las normas procesales relativas al fuero.

Procedimiento de desafuero El empleador no puede poner término al contrato de trabajo sino con autorización previa del

juez competente. Lo anterior implica un procedimiento que se traduce en el llamado juicio de desafuero, al

cual deberá recurrir obligatoriamente el empleador, sin importar la mayor o menor gravedad de la causal de terminación en que ha incurrido el trabajador.

Separación provisional del trabajador aforado Es perfectamente posible que el juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del

juicio, decrete, en forma excepcional y fundamentada, la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración.

En esta situación, si el tribunal no diere autorización para poner término al contrato de trabajo, debe ordenar la inmediata reincorporación del trabajador aforado, disponiendo el pago íntegro de sus remuneraciones y beneficios debidamente reajustados y con el máximo de intereses permitidos para operaciones reajustables, correspondientes al período de separación. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.

fuero sindical Gozan de fuero sindical

- Artículo 238, los trabajadores que sean candidatos al directorio y que reúnan los requisitos para ser elegidos directores sindicales gozan de fuero laboral

- Artículo 243, los directores sindicales- Artículo 221, los trabajadores que concurran a la constitución de un

sindicato de empresa.

Fuero maternal De acuerdo al artículo 201 la trabajadora goza de fuero durante todo el período de

embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad. Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere dispuesto el término del contrato en

contravención al artículo 174, la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que hubiere permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada debe hacer uso de este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.

PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD LABORAL PRESCRIPCIÓN El Código Civil en el artículo 2492 define a la prescripción: “Es un modo de adquirir las

cosas ajenas o de extinguir las acciones o derechos ajenos por haberse poseído las cosas o por no haberse ejercido dichas acciones y derechos durante cierto lapso de tiempo y concurriendo los demás requisitos legales. Una acción o derecho se dice prescribir cuando se extingue por prescripción”

De esta definición se desprende que la prescripción es de dos clases adquisitiva y extintiva. Esta última es la que nos interesa.

El fundamento de la prescripción extintiva es el interés de consolidar situaciones jurídicas.

La materia se encuentra regulada básicamente en el artículo 510 de Código del Trabajo.

La prescripción general en el código del trabajo

A esta materia se refiere el artículo 510 del Código del Trabajo. Se distinguen dos tipos de situaciones: Prescripción de los derechos regidos por el Código. “Los derechos regidos por el Código del Trabajo prescriben en el plazo de dos años

contados desde que se hicieron exigibles” (artículo 510 inciso 1°). Prescripción de las acciones provenientes de los actos y contratos. “Las acciones provenientes de los actos y contratos regidos por el Código del Trabajo

prescriben en seis mese contados desde la terminación de los servicios” (artículo 510 inciso 2°).

REGLAS ESPECIALES Se han establecido plazos especiales con relación a ciertas prestaciones adeudadas: Prescripción para el cobro de horas extraordinarias: El derecho a cobro de horas

extraordinarias prescribe en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas (artículo 510 inciso 4°).

Prescripción de la acción de nulidad del despido: La acción para reclamar de la nulidad del despido prescribe en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios (artículo 510 inciso 3°).

Acciones y derechos emanados de la situación del artículo 507.Esta disposición regula la simulación de la contratación de trabajadores a través de terceros y la utilización de subterfugios destinados a ocultar, disfrazar o alterar su individualidad o patrimonio y que tenga como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales o previsionales.

El plazo de prescripción que extingue las acciones y derechos que emanan de esta situación prescriben en el plazo de cinco años contados desde que las obligaciones se hicieron exigibles

NORMAS QUE REGULAN LA PRESCRIPCIÓN

El plazo de prescripción de los derechos laborales no se comienza a contar desde que cesan los servicios, sino desde que los derechos se hicieron exigibles.

La prescripción debe ser alegada, estando vedado al juez declararla de oficio, haciendo aplicación de lo dispuesto en el artículo 2493 del Código Civil.

Aun después de haberse declarado la prescripción, las obligaciones subsisten como naturales, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 1470 N°2 del Código Civil.

Los plazos de prescripción no se suspenden y se interrumpen en conformidad a las normas de los artículos 2523 y 2524, artículo 510 inciso 5°.

Criterios jurisprudenciales TESIS 1: Plazo de prescripción de dos años del art. 510 inc 1 se aplicaría respecto a todas

aquellas prestaciones laborales derivadas de la ley, incluyendo en tal categoría a las indemnizaciones tanto sustitutiva del aviso previo, como la por años de servicios y los feriados anual y proporcional.

El inciso 2 del artículo 510 que establece un plazo de prescripción de seis meses regiría para todas aquellas prestaciones laborales emanadas directamente del contrato de trabajo, como por ejemplo, las remuneraciones y gratificaciones.

Tesis 2: El inciso 1 del artículo 510 establece un plazo general de prescripción de dos años

contados desde que los derechos se hicieron exigibles. El inciso 2 del artículo 510 estaría indicando que sin perjuicio del plazo señalado en el

inciso anterior la demanda debería presentarse y notificarse antes del plazo de seis meses contemplado en este inciso 2.

Es decir, los derechos en general prescriben en el plazo de dos años desde que se hicieron exigibles, independiente que la relación esté o no vigente, pero una vez terminada la relación laboral el plazo para interponer la respectiva acción sería de seis meses, debiendo notificarse dentro de este plazo.

SUSPENSIÓN del plazo de prescrpción

El artículo 510 en su inciso final establece una norma que se ha entendido como una forma de suspensión del plazo, por la interposición de un reclamo administrativo.

Para que se de esta forma de suspensión es necesario que se reúnan las siguientes condiciones:

Interposición de un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo Que ese reclamo sea debidamente notificado Que el reclamo se interponga dentro de los respectivos plazos de prescripción indicados en

el artículo 510 (incisos primero, segundo, tercero y cuarto). La pretensión manifestada en el reclamo debe ser igual a la que se deduzca en la acción

judicial correspondiente, debe emanar de los mismos hechos y referirse a las mismas personas.

INTERRUPCIÓN del plazo de prescrpción

La interrupción se produce de acuerdo a lo dispuesto en los artículos 2523 y 2524 del Código Civil, que contemplan dos casos de interrupción para las prescripciones de corto tiempo:

Desde que intervienen pagaré u obligación escrita, o concesión de plazo por el acreedor, y Desde que interviene requerimiento. El requerimiento equivale a una demanda ante los tribunales competentes y no a un simple

reclamo ante la Dirección del Trabajo. Un tema discutido es si es necesario notificar la

demanda para que tal interrupción se produzca. Es posible encontrar jurisprudencia en ambos sentidos.

La CADUCIDAD

Se puede definir la caducidad como “el modo de extinguir los derechos o facultades jurídicas por el mero transcurso del tiempo señalado por la ley, sin necesidad de ningún requisito mas”

Implica la extinción de un derecho por el hecho objetivo de su falta de ejercicio dentro de un plazo perentorio.

Plazos de caducidad en el código del trabajoo Plazo contemplado en el artículo 201 inc. 2, para reclamar la reincorporación

de una trabajadora despedida, encontrándose con fuero maternal: De acuerdo al artículo 201, la mujer embarazada goza de fuero durante el período de

embarazo y hasta expirado el descanso de maternidad. El inciso 4° de esta disposición señala que si por ignorancia del estado que origina el

derecho a fuero el empleador pone término al contrato de trabajo en contravención con el artículo 174, la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo. En este caso el empleador debe pagar todas las remuneraciones correspondientes al tiempo en que estuvo separada de sus funciones.

La afectada debe hacer efectivo este derecho dentro del plazo de sesenta días contados desde el despido.

b) Plazo del art 168 para reclamar por despido injustificado. Plazo de 60 días hábiles que tiene el trabajador para recurrir ante el juzgado competente a

fin de que se declare injustificado su despido. Este plazo igualmente se suspende por la interposición de un reclamo administrativo, en

los términos que indica la misma disposición en su inciso final, y el plazo sigue corriendo una vez concluido el trámite ante la Inspección.

Sin embargo, la misma disposición agrega que en ningún caso puede recurrirse al tribunal transcurrido 90 días hábiles desde la separación del trabajador.

c) Plazo contemplado en el art. 171 en caso de despido indirecto o autodespido Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 0 7 del art. 160 fuere el empleador;

el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de 60 días hábiles….

Prescripción –caducidad A diferencia de lo que ocurre con la prescripción, basta la sola interposición de la respectiva

demanda dentro del plazo para evitar que caduque el derecho de que se trata.o La caducidad, a diferencia de la prescripción, puede y debe ser declarada de oficio

por los tribunales llamados a conocer del asunto.