Cese del vínculo laboral

Paul Cavalié Cabrera

- Fallecimiento del trabajador o del empleador si es personanatural

- Renuncia del trabajador

- Terminación de la obra o servicio, cumplimiento de lacondición resolutoria y vencimiento del plazo de loscontratos a modalidad

- Mutuo disenso

- Invalidez absoluta permanente

- Jubilación

- Despido

- Terminación de la relación laboral por causa objetiva

CAUSALES

FALLECIMIENTO

El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral siaquél es persona natural.

Por acuerdo con los herederos, el trabajador puede permanecerpor un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. Elplazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar porescrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajopara efectos de registro.

Puede ser que los herederos mantengan el negocio por lo que eneste caso no habría extinción de la relación laboral.

El trabajador debe presentar su carta de renuncia con 30 días naturales de anticipación.El empleador puede exonerarlo de concurrir durante dicho plazo. La solicitud deexoneración se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer díahábil.

Si el trabajador se retira sin que el empleador le haya exonerado de dicho plazo, o si seretira antes del vencimiento del mismo, sin exoneración de por medio, se le puededespedir por abandono.

La puesta a disposición del cargo por el trabajador, aceptada por el empleador, equivalea una renuncia.

Puede incentivarse (0750-2007-PA/TC, 2788-2002-AA/TC, 01291-2010-PA/TC). No procede su revocación, a menos que el empleador la acepte (03148-2012-PA/TC,

02726-2011-PA/TC).

RENUNCIA

Es la manifestación de voluntad de las partes del contrato de trabajoque deciden ponerle fin.

Las partes no están obligadas a sustentar causa alguna de estadecisión.

Se exige que el mutuo disenso conste expresamente: En un convenio. En la misma liquidación de beneficios sociales.

Requisito general de validez: el acuerdo no puede contenerestipulaciones que supongan transgredir derechos irrenunciables.

Puede incentivarse (00486-2010-PA/TC).

MUTUO DISENSO

Se produce por voluntad del empleador y deben darse los siguientes supuestos:

Que el trabajador haya cumplido los requisitos legales para jubilarse, y Que el empleador se obligue a cubrir la diferencia entre la pensión del

trabajador y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por éste,sin que dicho monto adicional pueda exceder del 100% de la pensión.También se obliga el empleador a reajustar periódicamente el monto queasume, en proporción al reajuste de la pensión.

Cumplidos los requisitos, es irrelevante la voluntad del trabajador.

El empleador solamente deberá comunicar por escrito su decisión al trabajadorpara que inicie los trámites administrativos para obtener la pensión.

LA JUBILACION SEMIAUTOMÁTICA

Se produce de manera automática cuando el trabajadorcumple 70 años de edad.

No será necesario que el trabajador esté percibiendopensión, de modo que su relación de trabajo terminará aúnantes de que obtenga su pensión.

Se admite el pacto en contrario (3572-2005-PA/TC)

Jurisprudencialmente, se ha cuestionado esta figura paralos casos de docentes universitarios y diplomáticos (1485-2001-AA/TC, 02805-2006-PA/TC)

LA JUBILACION OBLIGATORIA Y AUTOMÁTICA

El grado de incapacidad del trabajador genera la imposibilidaddefinitiva de que el trabajador continúe prestando servicios.

Se requiere que tal invalidez sea declarada por ESSALUD, elMinisterio de Salud o la Junta de Médicos designada por elColegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.

Otra entidad que no sea alguna de estas no puede determinarel estado de invalidez absoluta y permanente (01816-2011-PA/TC ).

LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE

TÉRMINO DEL CONTRATO

Contratos de trabajo sujetos a modalidad. Supuestos:

Término de la obra o servicio. Cumplimiento de la condición resolutoria. Vencimiento del plazo.

Cumplimiento del plazo máximo de cinco años ¿para todos los contratos?(Casación 1009-2004-LIMA y 1004-2004-TACNA)

Forma escrita. ¿Comunicación del cumplimiento del plazo?

Causal de extinción de la relación de trabajo sustentada exclusivamenteen la voluntad del empleador.

Características: unilateral, constitutivo, recepticio.

Debe existir causa Justa:

Relacionada con la capacidad Relacionada con la conducta

Se debe seguir un procedimiento:

Carta de pre aviso de despido: se explican los hechos y se tipificanlas faltas. Se debe otorgar seis días naturales, como mínimo, paraque el trabajador se defienda.

Transcurrido el plazo, se envía la carta de despido.

DESPIDOO

Detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,determinante para el desempeño de sus tareas.

Rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y conel rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.

La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen medico,previamente convenido o establecido por la ley, determinantes de larelación laboral o a cumplir las medidas profilácticas o curativas previstaspor el medico para evitar enfermedades o accidentes.

CAUSAS JUSTAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD

CAUSAS JUSTAS RELACIONADAS CON LA CONDUCTA

EL DESPIDO DISCIPLINARIO

¿Cómo se manifiesta el poder de dirección del empleador?

Las FACULTADES que nacen del poder de dirección:

Organizar la fuerza laboral Dirigir los servicios Controlar y fiscalizar Sancionar al trabajador

PODER DISCIPLINARIO: CÓMO EJERCERLO VÁLIDAMENTE

SE DEBERÍA TENER EN CONSIDERACIÓN:

Elaborar un reglamento interno de trabajo (por mandato legal o voluntario). Se puede complementar con directivas.

- Oportunas- Conocidas por el trabajador (constancia de ello)- Razonables

Documentar las sanciones que se impongan.

PODER DISCIPLINARIO: CÓMO EJERCERLO VÁLIDAMENTE

Tipos de Sanciones

Podría contemplarse las siguientes:

Amonestación (escrita o verbal), recomendable por escrito. Suspensión de labores sin goce de haberes Despido

La sanción impuesta debe ser compatible con la gravedad de la falta cometida por el trabajador.

PODER DISCIPLINARIO: CÓMO EJERCERLO VÁLIDAMENTE

LÍMITES EN EL EJERCICIO DEL PODER DISCIPLINARIO:

Su ejercicio debe darse en el marco de la actividad para la cual se ha celebrado el contrato detrabajo, así como en el lugar y tiempo en que la labor debe prestarse.

Los derechos fundamentales del trabajador que todo empleador debe respetar (vida, salud,dignidad, libertad, etc.).

El trabajador puede resistirse a las órdenes cuando medie peligro para su integridad (no seríasancionado por ello).

PODER DISCIPLINARIO: CÓMO EJERCERLO VÁLIDAMENTE

Tipos de Sanciones

• La facultad sancionadora o disciplinaria debe ejercerse dentro de ciertos límites,que de no cumplirse invalidan la sanción impuesta.

• Los principales límites al ejercicio de la potestadsancionadora son los siguientes:

Tipicidad

Non bis in idem

Inmediatez

Razonabilidad

Definición

Los hechos imputados deben estar expresamentetipificados como falta grave

Principio de Tipicidad

Principio de legalidad

- Ley previa (no retroactividad)- Ley escrita (rango legal)- Ley estricta (tipificación)

Definición

En virtud de este principio nadie puede sersancionado 2 veces por los los mismos hechos.

Sustento: justicia y seguridad jurídica

Nota:Los conceptos de reiterancia previstosnormativamente (literales «a», «b», «e» del Art. 25LPCL), más claramente apreciadas en el literal «h»,en relación con la «impuntualidad reiterada» noinhabilitan su sanción previa.

Principio de Non bis in idem

Principio de Non bis in idem

• Si se suspendió al trabajador por trabajar bajo efectos del alcohol, ¿puede laempresa posteriormente despedirlo?

• Un trabajador ha llegado tarde toda la semana y la empresa le ha descontadodichas tardanzas. Si el trabajador también es amonestado, ¿se le estásancionando 2 veces por el mismo hecho (tardanza)?

• Un grupo de trabajadores realiza una paralización intempestiva, mereciendouna sanción. Si reiteran esa conducta, ¿es procedente el despido?

Definición

“En virtud del principio de inmediatez, el lapso que debetranscurrir entre la comisión de una infracción a lasobligaciones laborales y la imposición de la sanción omedida disciplinaria por dicha infracción debe ser reducido,de tal manera que si dicho lapso es muy extenso, lainfracción es perdonada o condonada.”

(*) Casación N° 1917-2003-Lima (El Peruano, 31 de mayo de 2007)

Principio de Inmediatez

Efectos

Principio de Inmediatez

Según la Recomendación N° 166 de la OIT:

“Se debería considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar

por terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa de una falta

de éste si no hubiera adoptado esta medida dentro de un periodo

razonable desde que tuvo conocimiento de la falta”.

Características

Requisito esencial que condiciona formalmente la sanciónimpuesta.

Es manifestación del derecho al debidoprocedimiento.

Aplica: (i) desde el momento en que el empleadorconoce o comprueba la existencia de la falta cometidapor algún trabajador y el momento en que se inicia elprocedimiento y se impone la sanción (*).

Principio de Inmediatez

(*) Casación No. 1917-2003-Lima (El Peruano, 31 de mayo de 2007)

Según el Tribunal Constitucional

STC N° 01799-2002-AA/TC: Si no se sancionadentro de un plazo razonable, se entiende que lafalta fue perdonada.

Principio de Inmediatez

STC N° 00543-2007-AA/TC:La inmediatez es un requisito esencial quecondiciona formalmente el despido. Es el juzgadorquien, en el caso concreto, verifica si se cumplió ono: si no existe inactividad desde que se conoce lafalta, ésta no se ha perdonado y la sanción es válida.

Etapa cognitiva

(*) Sentencia correspondiente al Expediente No. 543-2007 – AA/TC

Conocer la falta: Ya sea a raíz de una acción propia o deterceros (clientes, proveedores, autoridades, entreotros).

Calificación: Se define que la conducta descubierta calificacomo una infracción y es susceptible de ser sancionada.

Comunicación: Se debe informar a la autoridad internacompetente, pues mientras el conocimiento de la faltapermanezca en los niveles subalternos no produce efectospara el cómputo de cualquier término que recaiga bajo laresponsabilidad de la empresa.

Principio de Inmediatez

Etapa procedimental

Principio de Inmediatez

Se inicia cuando el empleador le envía altrabajador la carta de imputación de faltas gravespara que presente su descargo, en el caso deldespido.

Etapa de decisión

Se inicia luego que el trabajador presentó su cartade descargos o que venció el plazo sin que lohubiese hecho.

El empleador, dentro de un periodo inmediato, debe decidirsi los argumentos de la carta de descargos desvirtúan o no laimputación realizada.

Principio de Inmediatez

No está previsto legalmente un determinado periodo, sinoque en cada caso concreto (falta cometida y accionesnecesarias para tener certeza de la responsabilidad) sedebe establecer cuál es el tiempo necesario que debetranscurrir para imponer la sanción.

¿Plazo razonable?

Principio de Inmediatez

Definición

El principio de razonabilidad determina que todasanción debe ser aplicada teniendo presente lagravedad de la falta cometida, la categoría, laantigüedad y los antecedentes disciplinarios deltrabajador, entre otros aspectos.

En ese sentido, la sanción debe ser equilibrada yproporcional a la falta cometida.

Principio de Razonabilidad

Según el Tribunal Constitucional

STC N° 0796-2011-AA/TC: Si la falta no sóloquebranta la buena fe laboral sino también causa unperjuicio económico al empleador, la sanción dedespido es proporcional y razonable.

Principio de Razonabilidad

STC N° 03169-2006-AA/TC: Si eltrabajador no tiene antecedentes disciplinarios y la falta cometida no tiene agravantes, el despido no es la sanción más idónea pues el empleador podía haber impuesto cualquiera de las otras sancionesdisciplinarias.

Ciertas conductas del trabajador que reúnen determinadascaracterísticas, suficientes para sustentar la validez de ladecisión extintiva del empleador.

La falta grave del trabajador no produce por sí misma eldespido, pues es un “derecho potestativo” del cual elempleador (titular) puede hacer uso o no.

FALTAS GRAVES

Infracción por parte del trabajador de los deberes esenciales que emanan delcontrato de trabajo. Dicha infracción debe ser tal que haga IRRAZONABLE lasubsistencia de la relación laboral.

a. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamientode la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con laslabores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia delReglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e HigieneIndustrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridadcompetente que revistan gravedad.La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificadafehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o ensu defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas,bajo responsabilidad, de prestar el apoyo necesario para la constatación de estoshechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores queincurran en esta falta.

LA FALTA GRAVE EN NUESTRO ORDENAMIENTO

Fórmula restrictiva: Está referido a la forma concreta en que eltrabajador debe cumplir su prestación. Las obligaciones que seincumplen deben entenderse como aquellas que determinan elcontenido propio y específico de la labor que corresponde ejecutaral trabajador. (Casación N° 1210-2005-Lambayeque)

INCUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES DE TRABAJO

Reiterada resistencia a las órdenes de sus superiores relacionadas con suslabores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservanciadel Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Higiene y SeguridadIndustrial.

La obediencia a las disposiciones del empleador es la principalobligación del trabajador.

La obediencia debe entenderse referida a toda disposición general oinstrucción específica, permanente o circunstancial que imparta elempleador en uso de su poder de dirección.

DESOBEDIENCIA

La obediencia debe estar relacionada con obligaciones propias de sutrabajo.

La obediencia no puede extenderse a la vida privada del trabajador, a noser que repercuta sobre la realización de su trabajo.

El deber de obediencia no puede implicar el recorte o vulneración delibertades y derechos fundamentales del trabajador.

Tampoco puede conllevar peligro para la vida ni la integridad deltrabajador.

Debe existir reiterancia (Cas. N° 1218-98-Lima).

REITERADA RESISTENCIA A LAS ÓRDENES

Esta falta es considerada de la mayor gravedad debido a que se trata deuna orden escrita y preestablecida, que es de pleno conocimiento deltrabajador.

La inobservancia del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo eHigiene, además, tiene que ver con la obligación del trabajador deevitar situaciones de peligro o de daños que pueda ocasionar a laempresa o a las personas que laboran con él.

INOBSERVANCIA DEL RIT Y DEL RSST

Este supuesto está vinculado con el concepto de “ilegalidad” de lahuelga establecida en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

La LRCT proscribe modalidades irregulares de huelga y admiteúnicamente la cesación de actividades como modalidad legal.Adicionalmente, exige un procedimiento para la declaratoria de huelga yel cumplimiento de una formalidad de pre aviso que, en este caso, no secumpliría.

Debe ser verificada por la AAT, la Policía o la Fiscalía y debeindividualizarse en el acta a los trabajadores de incurran en la falta.

PARALIZACIÓN INTEMPESTIVA DE LABORES

b. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de laslabores o del volumen o de la calidad de la producción,verificada fehacientemente o con el concurso de los serviciosdel Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrásolicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.

DISMINUCIÓN DELIBERADA Y REITERADA DEL RENDIMIENTO

No se trata de una simple disminución del rendimiento. Debe serdeliberado.

Se excluye la disminución del rendimiento que tenga su origen enhechos o situaciones no atribuibles al trabajador.

La disminución debe ser continua. No bastará con que seaestacional o por breve período.

DISMINUCIÓN DELIBERADA Y REITERADA DEL RENDIMIENTO

El empleador debe demostrar lo siguiente:

Que el rendimiento del trabajador es inferior a su promedio personal

habitual, al que fue pactado entre las partes o al que es habitual en el

centro de trabajo (Exp. N° 2505-2003-IDA(S))

Que con una diligencia y esfuerzo normales, el rendimiento del

trabajador podría recobrar los récords antecedentes.

Que no existe motivo alguno imputable al empleador que pueda

ocasionar dicha disminución y que, en todo momento el trabajador ha

tenido a su disposición los medios apropiados para realizar la labor

normal.

Que la disminución del rendimiento no es un hecho aislado o esporádico,

sino un registro continuo del trabajador en la ejecución de su servicio.

Exp. N° 2332-2003-IND (S): Verificación por parte del MTPE.

DISMINUCIÓN DELIBERADA Y REITERADA DEL RENDIMIENTO

c. La apropiación consumada o frustrada de bienes o serviciosdel empleador o que se encuentran bajo su custodia, así comola retención o utilización indebidas de los mismos, enbeneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

FALTA DE HONRADEZ

El trabajador tiene el deber de actuar honradamente, sin aprovecharindebidamente, en beneficio propio, la posibilidad que normalmentetiene de usar, para cumplir su labor, la maquinaria, herramientas,vehículos, equipos y, en general, bienes e instalaciones de laempresa.

La infracción debe ser de tal índole que haga irrazonable lasubsistencia de la relación laboral. Entonces, habría que evaluar si la“prescindencia del valor” debe ser evaluada con criterios deproporcionalidad o no.

Exp. N° 2426-2009-PA/TC (con prescindencia del valor).

FALTA DE HONRADEZ

El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; lasustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; lainformación falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio uobtener una ventaja; y la competencia desleal.

Causal amplia: protege patentes de invención, métodos de organizacióntécnica o procedimientos de fabricación, hasta los sistemas deorganización del trabajo que constituyan una posibilidad de rendimientomás eficaz, o simplemente los informes económicos o sociales acerca de lamarcha de la empresa, sobre los mercados de expansión de esta, lasmaterias primas utilizadas, etc.

USO O ENTREGA DE INFORMACIÓN RESERVADA

ENTREGA DE LA INFORMACIÓN FALSA Y COMPETENCIA DESLEAL

Esta causal sí exige la presencia de un elemento material u objetivo, que es eldato falso que el trabajador suministra al empleador; pero además es necesarioque concurra un elemento subjetivo, el animus nocendi del trabajador paraobtener una ventaja para sí.

Cas. N° 2147-2004-Lima y EXP. N° 05039-2011-PA/TC

La Ley laboral no señala qué actos pueden ser considerados como competenciadesleal. Es por ello que el intérprete debe recurrir a definiciones extralaborales.

Dos posturas: i) potencialidad del daño; ii) daño efectivo.

EMBRIAGUEZ Y TOXICOMANÍA

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influenciade drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiteradacuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcionalgravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en laverificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a laprueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dichoestado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;

EMBRIAGUEZ Y TOXICOMANÍA

“Estado” no está referido a una situación permanente o constante sinoa una situación específica, concreta en que se encuentra el trabajadorcuando es detectado en el centro de trabajo realizando opretendiendo realizar sus labores habituales.

Con mayor razón están incluidos los supuestos de habitualidad en elalcoholismo o adicción a drogas que configura una enfermedad deltrabajador.

Contiene dos supuestos:

i) Que el trabajador asista a sus labores reiteradamente enestado de ebriedad o bajo la influencia de sustanciasestupefacientes. (EXP. N° 03169-2006-PA/TC, 02257-2009-PA/TC).

ii) No se requiere de reiteración pues la gravedad de la faltaqueda determinada por la naturaleza de la función o trabajo quedesempeña el infractor. (CAS. N° 787-2002-JUNÍN , 03844-2010-PA/TC)

Embriaguez admite grados que acentúan o debilitan sus manifestacionesexternas. La LPCL ni su Reglamento hacen precisiones al respecto, ni daelementos sobre qué elementos se pueden considerar para dilucidar quégrado de embriaguez configura la falta grave.

¿Podríamos acudir al concepto de falta grave general: infracción a los deberesesenciales que emanan del contrato de tal índole que haga irrazonable lasubsistencia de la relación?

Participación policial indispensable. La negativa a la práctica del examen esconsiderada como aceptación.

EMBRIAGUEZ Y TOXICOMANÍA

VIOLENCIA Y FALTAMIENTO DE PALABRA

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o

escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico ode otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuerade él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actosde extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podránadicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad dela empresa o en posesión de esta.

h) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausenciasinjustificadas por mas de cinco días en un periodo de treinta días calendario omas de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, hayan sidoo no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, siha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sancionesdisciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

Exp. N° 01177-2008-PA/TC, Cas. N° 891-97-Chimbote, Exp. Nº 1091-92-CD.

DAÑO INTENCIONAL E INASISTENCIAS INJUSTIFICADAS

i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador oquien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por untrabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en laestructura jerárquica del centro de trabajo.

Hostigamiento vertical y horizontal.

HOSTIGAMENTO SEXUAL