Cefic el diseño del puesto
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CEFIC «El diseño del puesto, manuales de perfiles de puestos y modalidades de ingreso a las organizaciones» «La función y el departamento de personal» Lic. Adm. Félix Antonio Quispe Rivas Experto en Administración Pública 15/10/2012
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CEFIC«El diseño del puesto, manuales de
perfiles de puestos y modalidades de ingreso a las organizaciones»
«La función y el departamento de personal»
Lic. Adm. Félix Antonio Quispe RivasExperto en Administración Pública
15/10/2012
EL DISEÑO DEL PUESTOEmpieza con el análisis y descripción de cada puesto de trabajo de acuerdo a los siguientes aspectos:
O Misión o responsabilidad básica de cada puesto de trabajo. Responde a la pregunta: ¿para qué existe este puesto en la organización?.
O Finalidades o resultados finales significativos para la organización que el puesto debe cumplir, y su relevancia organizativa.
EL DISEÑO DEL PUESTOO Funciones general y específicas para alcanzar las finalidades del puesto.
O Relaciones jerárquicas ascendentes ydescendentes, laterales, de coordinación y de relaciones exteriores, cuya interacción de significación al puesto.
O Dimensiones o cuantificación de las magnitudes económicas y tecnológicas que inciden en el puesto, como de las magnitudes a las que el puesto afecta.
EL DISEÑO DEL PUESTOO Entorno o aspectos que sin ser inherentes al puesto condicionan e influyen tanto en sus funciones como en sus resultados.
Este proceso se realiza a través de entrevistas con el titular y se
concreta en un documento que revisa hasta su aprobación el titular del
puesto y al que da su conformidad el jefe inmediato.
Director de Sistema Administrativo III
1. Naturaleza de la clase:O Planificación, dirección y coordinación de la aplicación
y conducción de un sistema administrativo a nivel institucional.
O Supervisa la labor del personal directivo y profesional.
2. Actividades típicas:O Planificar, dirigir y coordinar actividades propias de
un sistema administrativo, de conformidad a la normatividad emanada del órgano rector correspondiente.
O Aprobar las normas y procedimientos técnico-administrativos en el área de su competencia.
O Coordinar, controlar y evaluar el desarrollo de programas correspondiente al sistema que conduce.
Modelo I
Director de Sistema Administrativo III
O Emitir opinión técnica sobre normas y dispositivos legales referentes al sistema de su competencia.
O Proponer y/o integrar comisiones para la formulación de políticas orientadas al desarrollo del sistema.
O Asesorar a la alta dirección del sector en asuntos relacionados con el sistema que conduce.
O Puede corresponderle representar al sector en certámenes nacionales e internacionales relacionados con el campo de su especialidad.
3. Requisitos mínimos:O Título profesional universitario que incluya estudios
relacionados con la especialidad.O Amplia experiencia en la conducción de programas relacionados
con la especialidad.O Capacitación especializada en el campo de competencia.O ALTERNATIVA: Poseer una combinación equivalente de formación
universitaria y experiencia.
Especialista Administrativo II
1. Naturaleza de la clase:O Ejecución y coordinación de actividades especializadas de los sistemas administrativos de apoyo de una entidad.
O Generalmente supervisa la labor de personal profesional y técnico.
2. Actividades típicas:O Coordinar la implementación de los procesos técnicos del sistema administrativo respectivo y evaluar su ejecución.
O Proponer normas y procedimientos técnicos.O Asesorar en aspectos de su especialidad.
Modelo II
Especialista Administrativo II
O Efectuar estudios e investigaciones referentes a la aplicación de la normatividad.
O Emitir informes técnicos.O Coordinar la programación de actividades.O Efectuar exposiciones o charlas relacionadas con su
especialidad.O Participar en comisiones y reuniones de trabajo de su
especialidad.O Participar en la formulación de políticas.
3. Requisitos mínimos:O Título profesional universitario que incluya estudios
relacionados con la especialidad.O Experiencia en labores de la especialidad.O Alguna experiencia en conducción del personal.O Capacitación especializada en el área.
Oficinista II1. Naturaleza de la clase:O Ejecución de labores de oficina de cierta dificultad.
2. Actividades típicas:O Redactar resoluciones proveídos y otros documentos de acuerdo a
modelos pre establecidos.O Estudiar, analizar e informar sobre la documentación que ingresa a
la oficina.O Mecanografiar, elaborar cuadros o gráficos financieros, contables y
documentos reservados.O Tomar taquigráficamente versiones orales en
reuniones, conferencias, audiencias y otros.O Llevar escalafones y/o archivos complejos y reservados.O Efectuar cálculos y liquidaciones diversas.
3. Requisitos mínimos:O Instrucción secundaria, experiencia en labores variadas de oficina.O ALTERNATIVA: Poseer una combinación equivalente de formación y
experiencia.
Modelo III
II BASE LEGAL
O Ley LOPE N 28158 (19/12/2007).O Ley De Creación Del Organismo.O Ley Marco Del Empleo Público N 28175 (01/01/2005).
O Reglamento De Organización Y Funciones (ROF).
O Cuadro Para Asignación De Personal.O Manual Normativo De Clasificación De Cargos.
O Clasificador De Cargos Institucional.O Cuadro Orgánico De Cargos.
LEY MARCO DEL EMPLEO PÚBLICO 28175
Clasificación del personal de empleo público:Art. 4.- Clasificación
1. Funcionario público.a) Por elección popular o confianza política.b) De nombramiento y remoción regulados.c) De libre nombramiento y remoción.
2. Empleado de confianza (hasta el 5%).
3. Servidor Público.a) Directivo superior (por concurso) (10%).b) Ejecutivo: ejercen autoridad.c) Especialista: profesionales y técnicos.d) De apoyo: auxiliares.
MANUAL NORMATIVO DE CLASIFICACIÓN DE CARGOS
Disposiciones legalesO Decreto ley N 18180, de 03/03/1970. Establece el
Sistema Nacional de Clasificación de Cargos en dependencia del sector público.
O Decreto ley N 20009, de 09/05/1973. autoriza la aplicación del sistema nacional de clasificación de cargos.
O Resolución Suprema N 013-75-PM-INAP, de 27/09/1975. Aprueba el Manual Normativo de Clasificación de cargos.
O Resolución Suprema N 010-77-PM-INAP, de 27/08/1977. Normas para clasificar cargos en instituciones públicas y concejos.
O Resolución Sub Jefatural N 001-94-INAP-SJ, de 08/02/1994. Dispone actualización del Manual Normativo de Clasificación de Cargos de la Administración Pública.
III PROCESO PARA LA ELABORACIÓN DEL MOF
1. Elaboración del cuadro orgánico de cargos.
2. Elaboración de formularios de descripción de cargos.
3. Elaboración de instrucciones para el llenado del formulario de descripción de cargos.
4. Elaboración de la hoja de descripción de funciones.
5. Distribución a las unidades orgánicas.
6. Recepción y consolidación de la información.
7. Elaboración del proyecto de manual de organización y funciones.
8. Proceso de validación y aprobación.
LEY MARCO DEL EMPLEO PÚBLICO 28175
Art. 5 . Acceso al empleo público.O El acceso al empleo público se realiza mediante
concurso público y abierto por grupo ocupacional, en base a los méritos y capacidad de las personas, en un régimen de igualdad de oportunidades.
Art. 6 . Requisitos para la convocatoria.a) Existencia de un puesto de trabajo presupuestado en
el CAP y en el presupuesto del PAP.b) Identificación del puesto de trabajo.c) Descripción de competencia y méritos.d) Establecimiento de criterios de puntuación y puntaje
mínimo.e) Determinación de remuneración.
LEY MARCO DEL EMPLEO PÚBLICO 28175
Art. 7 . Requisito para postular.a) Declaración de voluntad del postulante.b) Tener hábiles sus derechos civiles y laborales.c) No poseer antecedentes penales ni
policiales, incompatibles con la clase de cargo.d) Reunir los requisitos y/o atributos de la plaza
vacante.e) Los demás que se señalen para cada concurso.
Art. 8 . Procedimiento de selección.O El procedimiento de selección se inicia con la
convocatoria que realiza la entidad y culmina con la resolución correspondiente y la suscripción del contrato.
O La convocatoria se realiza por medios de comunicación de alcance nacional y en el portal informático respectivo.
RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA 107-2011-SERVIR-PE (14/09/2011)
Modifica el art. 4 de la Resolución de Presidencia Ejecutiva n 61-1020-SERVIR-PE en los términos siguientes:Art. 4 Proceso de Selección.
Todo proceso de selección que realicen las entidades de la administración pública deberá considerar, entre otras etapas, como mínimo las siguientes:a) Evaluación curricular.b) Evaluación técnica.c) Evaluación psicológica.d) Entrevista.
DECRETO LEGISLATIVO 1023 21/06/2008
CREA LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
Art. IV.-
El ingreso al servicio civil permanente o temporal se realiza mediante procesos de selección transparentes sobre la base de criterios objetivos, atendiendo al principio del mérito.
DECRETO LEGISLATIVO 1023 21/06/2008
CREA LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
Art. 5 .- Ámbito del sistema.El sistema comprende:a) La planificación de políticas de recursos humanos.b) La organización del trabajo y su distribución.c) La gestión del empleo.d) La gestión del rendimiento.e) La gestión de la compensación.f) La gestión del desarrollo y la capacitación.g) La gestión de las relaciones humanas.h) La resolución de las controversias.
DECRETO SUPREMO 065-2011-PCM27/07/201
MODIFICA EL DECRETO SUPREMO 075-2008-PCM, REGLAMENTO DEL DECRETO LEGISLATIVO N 1057.
Art. 1 … «Al trabajador sujeto a contrato administrativo de servicios de son aplicables, en lo que resulte pertinente la ley n 28175, Ley Marco del empleo público; la ley n 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública y las demás normas de carácter general que regulen el servicio civil,»…
RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA
107-2011-SERVIR/PE14/09/2011
APRUEBA LO SIGUIENTE:
Art. 1 .- Reglas y lineamientos para la adecuación de los instrumentos internos conforme a los cuales las entidades ejercen el poder disciplinario sobre los trabajadores contratados bajo el régimen laboral especial del decreto legislativo n 1057.
Art. 2 .- Modelo de Convocatoria para la Contratación Administrativa de Servicios.
Art. 3 .- Modelo de Contrato Administrativo de Servicios.
I RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
O Interesar a los candidatos
O Registro de candidatos
O Elaboración de profesiogramas: Exigencias
O Recomendaciones internas y externas
O Proceso:
1. Requerimiento2. Consulta
de archivos
3. Primera selección
4. Entrevista preliminar
5. Examen psicotécnico
6. Entrevista en
profundidad
7. Entrega de
resultados
II PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
7. Entrevistas finales8.Exámenes
médicos
9. Comprobación
de antecedentes
4. Entrevistas preliminares
5. Exámenes psicotécnicos
6. Exámenes de
conocimientos o profesionales
10. Decisión final11. Entrevista
vestibular
1. Petición o requerimiento
2.Convocatoria o reclutamiento
3. Revisión de expedientes
FUNCIONES DELDEPARTAMENTO DE PERSONAL
O Función De Planeamiento
O Función De Control Y Estadísticas
O Función Distributiva- Salarios
O Función Formativa- Capacitación Y Desarrollo
O Función Analítica- Empleo
O Función Sanitaria- Servicio Médico
O Función Preventiva- Seguridad E Higiene
O Función Social Y Normativa- Relaciones Laborales
ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
O Ubicación en el Organigrama General.
O Órgano de apoyo o asesoramiento.
O Organigrama de la oficina de personal.
O Administración de personal como sistema.
O Manual de Organización y Funciones de Personal.
O Manual de Políticas de Personal.
O Dirección centralizada y descentralizada de personal.
O Director o Jefe de la Oficina de Personal.
