CEFICDiplomado: Recursos Humanos

Junio, 2012

Jorge Villasante Araníbar

“V & A Abogados Consultores S.A.C.”

Metodologías para establecer necesidades y formulación de planes de capacitación – técnicas de evaluación de desempeño laboral - aplicaciones

MODULO IV

"¡Si su compañía obtiene beneficios, duplique su presupuesto de capacitación;

si está en pérdidas, cuadriplíquelo!"Peter F. Drucker

Capacitación es una actividad: Sistemática Sistémica Planificada Permanente

Objetivos Preparar Desarrollar Integrar Recursos humanos a los procesos de la organización

Las organizaciones son el resultado de lo que hagan o dejen de hacer quienes la conforman.

PDC | Plan de Capacitación o PAC | Plan Anual de Capacitación: Objetivo es procurar el desarrollo sostenido de la comunidad u organización y de sus miembros, teniendo como eje al ser humano, a través del mejoramiento y desarrollo sus competencias y de la capacidad de acción individual y comunitaria, para la satisfacción específica de las necesidades materiales, intelectuales, afectivas y sociales.

Del conocimiento personal al organizacional

Discusión

Observación

ImitaciónPráctica

Experimentación

Dialogo

Diagnóstico institucional: Análisis del contexto organizacional Misión, visión y objetivos estratégicos de la organización

en el nivel político. Planes, programas, proyectos, procesos que desarrollan

las líneas estratégicas de la organización Nuevas tecnologías de próxima implantación Cambios culturales que, desde la conducción de la

organización pretendan instalarse Mejora del clima laboral Previsiones de cambios cualitativos y cuantitativos en el

personal Promoción y los planes de carrera

Conjunción: Diagnóstico institucional y detección de necesidades de capacitación

Información sistematizada de la organización: sustentar procesos de mejora continua

Lineamientos políticos de la organización: capacitación Situación actual: desarrollo de competencias y distancia hasta

la situación deseada - brecha Procesos operativos por donde comenzar y lograr mejora Recursos: en la totalidad de sus dimensiones Actores comprometidos para todo el proceso Población objetivo: formación o perfeccionamiento laboral Situación actual de Áreas de RRHH: “Plan Institucional y

Operativo de Capacitación”.

Capacitación: Para los individuos o para la organización?

Buscar una máxima vinculación: objetivos de la organización(necesidades de las personas/relación con expectativas de desarrollo profesional, como de carrera/objetivos organización)

Planificación de la capacitación institucional: centrado en la contribución que se pretende sobre los objetivos y procesos organizacionales

Pautas para la elaboración del Plan, el proceso de diagnóstico y el proceso de detección de necesidades deben tener una mirada integral sobre las distintas dinámicas, lógicas e intereses

Los insumos a considerar en el Plan, deben incluir: requisitos de carrera, participación en capacitación de personal que por modalidad de contratación no necesariamente se encuentra “obligado” a capacitarse, pero que por la criticidad de su función dentro de los procesos, es recomendable que sea incluida.

Capacitación: concebida como generadora de competencias La noción de competencias, el saber-hacer y el saber-ser

organizacionales que las personas aprenden -entre otras vías- con capacitación y evidencian en el contexto laboral, se vuelve un concepto “bisagra” para los gestores de la capacitación: por un lado, señala el contexto laboral que da marco a los procesos formativos, y por el otro, indica los conocimientos, habilidades y actitudes esperables en las personas

La capacitación desde la definición de competencias, debería poder tender puentes para la articulación entre las personas y la organización.

Sistematización de buenas prácticas Participación en actividades académicas Producción de materiales, entre otras variantes) Los colaboradores encuentran reconocimiento en

su desarrollo profesional dentro y en pos del crecimiento del contexto singular de pertenencia en la organización.

Guia metodológica:

“cerrar filas” en relación con los bloques de información que considera centrales para garantizar criterios comunes de calidad, tales como la pertinencia del proyecto dentro de su contexto organizacional.

No “casarse” con ninguna técnica Específica para conformar un diagnóstico, detectar

necesidades o evaluar resultados Ser coherente con la historia precedente de capacitación,

con las características culturales y pautas comunicacionales, con los objetivos de gestión de cada contexto particular y con el momento singular que vive la institución

Idea de “singularidad” que deberá adoptar cada PIC en su proceso de elaboración

“Situacional” al que respondan sus acciones “Gradualidad” y “Flexibilidad”

Evaluación: Mejora de la calidad de la capacitación - principios Se planifica: Incorporar la evaluación desde la gestación

del proceso de capacitación

Es colaborativa / participativa

La evaluación suele ser objeto de temores y resistencias que hay que superar

Se concentra en la mejora de los procesos y productos de la capacitación y colabora con el aprendizaje institucional.

La evaluación se presenta como una herramienta de revisión constante

Analiza las condiciones y la efectiva transferencia de conocimientosLa calidad del diseño de capacitaciónLas condiciones de la situación de aprendizajeLa preparación del ámbito laboralPromueven la efectiva generación de competencias (es decir la aplicación o puesta en acto de conocimientos en el puesto de trabajo)

La evaluación se ocupa de velar por el análisis de cada uno de los momentos de la capacitación para que esta transferencia tenga posibilidades efectivas de ocurrencia

Medir el impacto sobre los objetivos de gestión de las organizaciones públicas.

La utilización de criterios unificados de evaluación tiene como objeto poder realizar comparaciones entre los distintos planes, programas y acciones

La idea central es que se visualice a la evaluación como una ayuda significativa a los gestores del Plan para: Suministrar juicios valorativos y fundamentados

sobre el diseño, ejecución y resultados del Plan Institucional de Capacitación

Formular recomendaciones que permitan ajustar las acciones en curso y mejorar las acciones futuras.

Criterios de calidad para evaluar el diseño del planCONFORMIDAD: Están presentes todos y de manera satisfactoria los componentes del PLAN - normativa vigente y pautas metodológicas definidas

PERTINENCIA: Correspondencia entre el propósito global del Plan de Capacitación con la estrategia general de la organización y su conducción, los problemas identificados y las necesidades de capacitación diagnosticados

COHERENCIA INTERNA: Los componentes del plan están relacionados entre sí de manera adecuada para llegar a los resultados de capacitación esperados

SUSTENTABILIDAD: El plan es viable de realizarse dada la consistencia entre los objetivos planteados y el cálculo de recursos requerido

INCLUSIVIDAD: Cobertura de las necesidades de programas, proyectos, áreas y carrera del conjunto del personal del organismo.

Capacitación de calidad: Contar con ciertas características

Estar contextuada (se sitúa en los objetivos de gestión, en las necesidades reales, en los recursos disponibles, propios y del sistema)

Ser planificada colectivamente (en función de las prioridades de gestión)

Estar centrada en el cliente (organización, proyectos, comunidades de prácticas, destinatarios con necesidades de carrera) y contar con su participación en los distintos momentos del proceso de capacitación.

Encontrarse normada (con legitimidad normativa para la acción).

Ser evaluable (con pautas y parámetros que permitan discernir sus procesos y resultados)

Generar impacto en la organización (que anticipe las contribuciones concretas, mejoras medibles, aportes vinculables que la acción formativa realizará a la organización y sus resultados de gestión).

Evaluación de desempeño: para que son útiles? Tomar decisiones sobre promociones y

remuneraciones Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y

subordinados sobre el comportamiento en relación con el trabajo

Las personas necesitan retroalimentación: como hacen la tarea y saber si deben modificar su comportamiento

Pasos de una evaluación de desempeño:

Definir el puesto: Responsabilidades que se asignan y criterios de desempeño del puesto

Evaluar el desempeño en función del puesto: fijar criterios objetivos, escala conocida

Retroalimentación: Desempeño y progresos Planificar adecuadamente Tener claro conceptos a tratar Llevar registro de comportamientos positivos y

negativos

Autoevaluación? Comparación entre evaluado y evaluador Orientación a resultados Colaboración Orientación al cliente Liderazgo Delegación Comunicación Flexibilidad Trabajo en equipo Decisión Organización