CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
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CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO REFERENCIAL Definido el problema y establecido los objetivos de la investigación, se hace necesario establecer el contexto teórico que circunscribe el tema objeto de estudio; es decir, se debe sustentar teóricamente el estudio; para ello hay que analizar y exponer teorías y enfoques teóricos afín con la investigación. El marco teórico es un proceso y un producto; un proceso de inmersión en el conocimiento existente y disponible que puede estar vinculado con el planteamiento del problema, y un producto que a su vez es parte de un producto mayor: el reporte de investigación. (Hernández y otros, 2014). Ahora bien, el marco teórico aseveran los autores antes citados, ayuda a orientar el estudio y prevenir errores de otros, lo cual se realiza mediante los antecedentes, guía al investigador para mantenerlo en su entorno, conduce al establecimiento de hipótesis o afirmaciones, que serán sometidas a prueba, inspira nuevas investigaciones y ayuda a interpretar los resultados. Así mismo, se hace necesario conocer el estado del arte de investigaciones de esta índole; es decir, se debe conocer los antecedentes en general válidos para la investigación. En este sentido, se presentan antecedentes relacionados con la variable gestión del conocimiento para la productividad; igualmente se incluyen las bases teóricas. 20
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Definido el problema y establecido los objetivos de la investigación, se
hace necesario establecer el contexto teórico que circunscribe el tema objeto
de estudio; es decir, se debe sustentar teóricamente el estudio; para ello hay
que analizar y exponer teorías y enfoques teóricos afín con la investigación.
El marco teórico es un proceso y un producto; un proceso de inmersión en el
conocimiento existente y disponible que puede estar vinculado con el
planteamiento del problema, y un producto que a su vez es parte de un
producto mayor: el reporte de investigación. (Hernández y otros, 2014).
Ahora bien, el marco teórico aseveran los autores antes citados, ayuda
a orientar el estudio y prevenir errores de otros, lo cual se realiza mediante
los antecedentes, guía al investigador para mantenerlo en su entorno,
conduce al establecimiento de hipótesis o afirmaciones, que serán sometidas
a prueba, inspira nuevas investigaciones y ayuda a interpretar los resultados.
Así mismo, se hace necesario conocer el estado del arte de
investigaciones de esta índole; es decir, se debe conocer los antecedentes
en general válidos para la investigación. En este sentido, se presentan
antecedentes relacionados con la variable gestión del conocimiento para la
productividad; igualmente se incluyen las bases teóricas.
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1. Experiencias previas de la investigación
Para el desarrollo de la presente propuesta de investigación, se hace
necesario revisar de manera minuciosa estudios relacionados con los
antecedentes sobre la variable gestión del conocimiento, que ayuden a
establecer los distintos aportes al marco teórico que dan cuenta de los
procesos presentes en la gestión del conocimiento al interior de las
organizaciones. En ese orden de ideas:
Como primer antecedente, se considera la tesis doctoral de Oliveros
(2014), titulada: “Gestión del Conocimiento y Gerencia en las organizaciones
del sector educativo”,cuyo objetivo fue determinar la relación entre la gestión
del conocimiento y la gerencia pública en las organizaciones del sector
educativo. Como referencias teóricas, tomó los planteamientos de Fuentes
(2009), Pérez (2009), Puentes (2008), Zambrano (2008), entre otros.
El tipo de investigación fue cuantitativo, descriptivo y correlacional; de
diseño no experimental transeccional correlacional. La población estuvo
constituida por 45 personas, distribuidas en las áreas de direcciones,
divisiones y coordinaciones de la Zona Educativa y la Secretaria Regional
Educación como organismos del sector educativo de estado Zulia. La
investigación en cuestión utilizó dos cuestionarios tipo Likert, dirigidos a
medir la gestión del conocimiento y la gerencia pública; validados por
expertos con una confiabilidad de 0.90 y 0.91, respectivamente. Los datos
fueron analizados con estadísticas descriptivas.
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Los resultados de la investigación indican que hay un bajo nivel de
aplicación individual e inter-organizacional, moderado en la esfera grupal y
alto en el ámbito organizacional; dando como resultado un nivel moderado de
adquisición del conocimiento. Igualmente fueron moderados los mecanismos
de transferencia de conocimiento; siendo moderada la gestión del
conocimiento.
Respecto a las etapas administrativas del ciclo gerencial, el trabajo
resalta las pocas habilidades gerencial del personal, que conllevan a poca
planeación, pero moderados en los principios éticos en el marco de la
gerencia pública. Por lo cual el autor diseñó un modelo teórico dirigido a
optimización de la gestión del conocimiento y la gerencia pública en
correspondencia al proceso gerencial en las organizaciones del sector
educativo.
El aporte del trabajo a la presente investigación, radica en que sirve de
base en el estudio de la variable gestión del conocimiento y las dimensiones
tipos de conocimiento y procesos de conocimiento. De igual forma, sirve de
ayuda para el diseño y la elaboración del instrumento de recolección de
datos y su respectivo tratamiento estadístico.
De igual forma se incluye la tesis doctoral elaborada por Pérez(2014),
titulada: “Gestión del conocimiento y responsabilidad social en las
universidades públicas”, tuvo por objetivo determinar la relación existente
entre la gestión del conocimiento y la responsabilidad social en las
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universidades Públicas de la Costa Oriental del Lago, en el Municipio de
Maracaibo.
Las variables se sustentaron con los aportes de Peluffo y Catalán
(2010), Figarella y Zamora (2011), Viedma (2011), Minakata (2012), Guédez
(2008), Vallaeys (2008), Domínguez y Ramos (2012), entre otros.
Metodológicamente, se contextualizó en la tendencia epistemológica
cuantitativa-positivista, de índole correlacional, con diseño de campo, no
experimental, transeccional.
La población estuvo conformada por 33 directores y 54 docentes de las
universidades analizadas. Se diseñó un cuestionario de 54 ítems y cinco
alternativas de respuesta. La validez del instrumento se determinó a través
de la técnica de juicio de expertos. Para la confiabilidad se utilizó el método
de estadística de las dos mitades y la corrección de Spearman-Brown,
arrojando un valor de 0,86.
Concluye el trabajo que existe una correlación positiva fuerte entre la
gestión del conocimiento y responsabilidad social, donde se señala la
relevancia de fortalecer la gestión del conocimiento en el personal
universitario para lograr que sus acciones de responsabilidad social. En este
sentido, el personal debe ser partícipe del desarrollo de la institución y de su
entorno. Por ello, se recomienda, fortalecer el clima organizacional de la
universidad, logrando que el personal conozca el ambiente de trabajo en el
cual se desenvuelven, brindando así acciones que contribuyan al
fortalecimiento de los objetivos planteados.
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El trabajo en mención aporta algunos aspectos relevantes tenidos en
cuenta para la elaboración de los interrogantes y los respectivos objetivos.
También sirve de ayuda en la profundización de la variable objeto de estudio
gestión del conocimiento. Además, contribuye en la forma de tratamiento
estadístico para el análisis de resultados.
Así mismo, fue seleccionado el estudio desarrollado por Briceño
(2013), denominada: “Gestión del conocimiento para la seguridad de datos
en centros de procesamiento de información universitarios”, se trazó el
propósito de analizar la gestión del conocimiento para la seguridad de datos
en centros de procesamiento de información universitarios.
El trabajo en mención, se sustentó en los fundamentos teóricos de Aris
(2007), Davenport y Prusak (1998), Nonaka yTakeuchi (1999), Solleiro y
Otros (2009). El tipo de investigación es no experimental, descriptiva, con un
diseño transeccional y transversal-descriptivo-de campo, igualmente se
tipifica de tipo tecnológico por ser una investigación en el área de seguridad
de datos.
La población objeto de estudio está conformada por los centros de
procesamiento de datos en las universidades privadas del municipio de
Maracaibo, en un total de cinco instituciones educativas de nivel
universitario. Así mismo, de las cinco universidades se tomó una muestra de
tres de ellas, enfocadas solo al administrador de red; es decir, a las personas
encargadas del mantenimiento funcional y monitoreo de red.
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Como técnica de recolección de datos se utilizó el cuestionario,
conformado por 42 preguntas politómicas relacionadas con los indicadores y
las dimensiones que conforman la variable objeto estudio, aplicado a la
muestra de la población definida para esta investigación, conformada por los
administradores de tres (3) universidades privadas del Municipio Maracaibo.
La confiabilidad del instrumento se garantizó a través de la aplicación del
análisis de confiabilidad del programa estadístico SPSS, Microsoft Excel y la
validación de los expertos. Mediante el mismo software se realizó el análisis
de los datos, a través de los métodos de las frecuencias válidas.
El trabajo en mención, es importante para la investigación porque ayuda
al planteamiento de problemas; de igual forma los resultados obtenidos
ofrecen orientación clara para la presentación de los lineamientos sobre la
gestión del conocimiento en los semilleros de investigación de las
universidades públicas del Municipio de Valledupar.
Por su parte, García (2013), realizó un estudio de tesis doctoral titulado:
“Gestión del conocimiento generada por los docentes de los proyectos socio-
tecnológicos de las universidades politécnicas territoriales”, cuyo objetivo fue
analizar la gestión del conocimiento generado por los docentes de los
proyectos socio-tecnológicos de las universidades politécnicas territoriales,
como mecanismo transformador del hombre como ser innovador, creativo y
dinámico, con cambios positivos en los productos científicos y tecnológicos.
La investigación de tipo cuantitativo, utilizó el método inductivo, de
diseño no experimental transeccional, con características de campo, rasgos
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descriptivos explicativos y un enfoque orientado hacia la investigación acción
en la modalidad colaborativa. La técnica utilizada fue la recolección de datos,
utilizando la observación participante, revisión documental y entrevistas no
estructurada. Como mecanismos de validez, se estableció una credibilidad,
transferibilidad y confirmabilidad a través de la triangulación de datos.
Los resultados de la investigación, señalan que las universidades
politécnicas territoriales no cuentan con recursos y tiempo suficiente que
conlleven a lograr cambios de hábitos y prácticas del personal docente que
permita atender la formación integral de los estudiantes. De igual forma
concluye que las transformaciones deben anclarse en el sistema cultural de
la institución educativa, de tal manera que puedan ofrecer orientaciones que
permitan alcanzar los conocimientos suficientes en gestión, a fin de contribuir
en la transformación del desarrollo científico-tecnológico-humanista que el
país necesita.
El trabajo en cuestión aporta a la presente investigación por cuanto
guarda mucha relación con la variable objeto de estudio, gestión del
conocimiento y la productividad en la universidades oficiales, situación que
permite tomar como referencia el procedimiento cuantitativo utilizado,
contribuyendo con la factibilidad del trabajo de investigación.
Otro antecedente seleccionado, es el estudio de Hernández (2013),
denominado: “Gestión del conocimiento en el marco del cumplimiento de la
responsabilidad social universitaria”, cuyo objetivo fue analizar la gestión del
conocimiento en el marco del cumplimiento de la responsabilidad social
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universitaria en las universidades públicas de la Costa Oriente del Lago, con
el fin de promover la calidad en el proceso de gestión de conocimiento donde
el docente sea generador de impacto dentro de la institución y en su entorno.
La tesis fundamentó sus bases teóricas en los aportes deVallaeys
(2006-2007-2008-2009), Ruiz y Soria (2008), Nonaka y Takeuchi (2007),
Guédez (2008), Guédez (2006), De la Red (2008), Martínez (2007). La
investigación es de tipo analítica, con diseño de campo, no experimental y
transeccional; la población objeto de estudio fue de 432 profesores que
laboran en la Universidad Nacional Experimental Rafael María Baralt y en el
núcleo COL de la Universidad del Zulia, con una muestra de 81 profesores.
Para la recolección de la información se construyó un instrumento con
escala tipo Likert, validado por expertos, con una confiabilidad de 0,924
calculada mediante el método Alpha de Cronbach, valor altamente confiable
para su aplicación. Para el procesamiento de la información se hizo uso de la
estadística descriptiva.
Los resultados de la investigación evidencias que en las universidades
públicas de la Costa Oriente del Lago, existe una alta gestión del
conocimiento; sin embargo, la internalización, combinación, distribución y
adopción del conocimiento tienen menor posicionamiento en el conocimiento
tácito, explícito y creación del conocimiento.
Con relación a la responsabilidad social universitaria, los resultados de
la investigación dejan en evidencia muy alta la ejecución de las funciones por
el profesorado, con menor posicionamiento de la investigación, la cual
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coincide con problematización de contenidos, participación en jornadas
científicas y publicación.
Concluye el trabajo, que existe una alta gestión del conocimiento y muy
alto cumplimiento de la responsabilidad social en las funciones universitarias;
se recomienda implementar los lineamientos teóricos generados para la
articulación de las funciones universitarias en el marco de la responsabilidad
social universitaria para la gestión del conocimiento con impacto en la
ciencia, la tecnología, la sociedad y en la promoción del desarrollo sostenible.
En este orden de ideas, este trabajo es un referente que sirve para
enriquecer el marco teórico en la dimensión tipos de conocimiento; además
que su instrumento de recolección de la información puede ser tomado como
ejemplo para el desarrollo de la presente investigación; por otro lado,
contribuye a ampliar el la variable objeto de estudio.
Otro antecedente relacionado, es trabajo desarrollado por Buitrago
(2009),titulada:“Gestión del conocimiento desde una perspectiva de la
conformación de organizaciones inteligentes en instituciones educativas”,
cuyo objeto fue analizar la gestión del conocimiento desde una perspectiva
de la conformación de organizaciones Inteligentes en Instituciones
Educativas de la Parroquia Altagracia del Municipio Miranda.
El estudio en mención se basó en los referentes teóricos de Lanz
(2007), Picón (1994), Senge (2006), Valecillos (2005), Nonaka y Takeuchi
(1995); Chiavenato (2002),Morín (2002), Bunge (1980), entre otros, quienes
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abordan la gestión del conocimiento desde una perspectiva de las
organizaciones inteligentes.
La investigación es de tipo descriptiva, analítica de campo, diseño no
experimental, transeccional. La población objeto de estudio estuvo
constituida por 15 directivos y 106 docentes de Instituciones de Educación
Básica. Se aplicó la encuesta, conformada por un cuestionario de 81 ítems
aplicados a directivos y docentes, validada por siete expertos, con una
confiabilidad de 0,91. Las técnicas de análisis de datos fueron: ANOVA y
prueba de Tukey.
Del análisis de los resultados se determinó que dentro de las
instituciones educativas existe un enfoque de gestión del conocimiento con
un bajo nivel de funcionamiento; de igual forma se están desarrollando la
planificación y el proceso creativo, haciendo uso de la tecnología para
interactuar y poder hacer una adecuada gestión del conocimiento.
De igual forma, concluye que es fundamental el uso de dos aspectos: el
personal, con el fortalecimiento de los modelos mentales y el dominio
personal; así como los aspectos organizacionales referidos a la visión
compartida y el logro del pensamiento sistémico, tal y como lo expone Senge
(2004) y en referencia a la posición de Soto y colaboradores (2006) en
cuanto a la Gestión del Conocimiento.
En este sentido, el estudio se constituye en un aporte a la investigación,
puesto que realiza un tratamiento de la variable de estudio gestión del
conocimiento relacionado con: la gerencia, los procesos de gestión y
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trasmisión de conocimientos para afrontar los cambios que se vienen
presentando en las organizaciones.
2. Teorías referenciales
En toda investigación se hace necesario sustentar la variable objeto de
estudio. Aquí se presentan algunas herramientas teóricas que sirven de base
como referencia para fundamentar la variable gestión del conocimiento,
presentando las posiciones de diferentes autores; de igual forma se
describen las dimensiones e indicadores desde distintos puntos de vista, que
permiten fijar una posición al respecto.
2.1. Características de la gestión del conocimiento
El estudio de conocimiento humano es tan antiguo como la historia
misma dela humanidad. Los antiguos griegos se fascinaron el estudio del
conocimiento que dio origen a la filosofía y epistemología, creando diversos
modelos que dan explicación a este concepto. Hoy día, el conocimiento está
recobrado la importancia que se merece. (Nonaka y Takeuchi, 1995).
Bajo esta mirada, existe un creciente interés por la gestión del
conocimiento relacionada con las organizaciones, el capital intelectual, entre
otros; donde las universidades como centros educativos juegan un papel muy
importante, con sus centros, grupos, y semilleros de investigación, como
medios de organización y difusión del conocimiento.
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En este orden de ideas, Garvin (1998), expresa que la gestión del
conocimiento es un proceso que engloba generar, recoger, asimilar y
aprovechar el conocimiento, con miras a desarrollar una organización más
inteligente y competitiva; de tal manera que los resultados de productividad e
innovación sean óptimos.
Así mismo, Nonaka (1999), se refiere a un sistema facilitador de la
búsqueda, codificación, sistematización y difusión de las experiencias
individuales y colectivas del talento humano de la organización, que se
convierten en conocimiento globalizado, útil en la realización de todas las
actividades de la misma, permitiendo generar ventajas competitivas en un
entorno dinámico.
Por otro lado, existen términos relacionados con el conocimiento como
son los datos y la información, que tienden a confundirse. En este orden de
ideas, los datos están en el mundo, son un conjunto de hechos discretos y
objetivos sobre acontecimientos que por sí mismos no dicen nada de la
realidad; por lo tanto, necesitan de un juicio de valor que permita conocer
alternativas para la toma de decisiones. (Vidal, 2004).
Es decir, los datos son información primaria, cifras sin procesar, sin
analizar, que por sí solos son irrelevantes para la toma de decisiones. En
este sentido, las organizaciones como agente externo deben ser capaces de
interpretarlos, para convertirlos en información, con un propósito concreto,
proporcionando un valor agregado.
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Así mismo, la información son los datos significativos o mensaje, para lo
cual debe existir quien lo envía(emisor) y quien lo recibe(receptor). Desde
esta perspectiva, la información puede ser capaz de modificar la forma de
pensar del receptor, haciendo cambiar sus juicios de valores y
comportamientos. Así, es el receptor quien decide si el mensaje que recibe
es información, información que se convierte en conocimiento. (Davenport y
Prusak, 2001).
Desde este punto de vista, los autores consideran que la información,
son datos procesados, basados en los cambios de condiciones; de gran valor
para la organización. En este sentido, los semilleros de investigación deben
darle estructuración e interpretación a los datos; análisis que hace de ellos un
conocimiento.
Basado en todo lo anterior, el conocimiento es una mezcla de
experiencias, valores, información, y saber hacer, que se origina en la mente
de los conocedores, encontrados en documentos, bases de datos, rutinas
organizativas, entre otros. Así el conocimiento es una información organizada
dentro de un marco conceptual, que aumente la capacidad de resolución de
situaciones problemas y la toma de decisiones.
Desde esta perspectiva de procesamiento de la información, el
conocimiento se entiende como un proceso continuo desde los datos a la
información y de ésta al conocimiento; es decir, el proceso de conocimiento
está jerarquizado desde los datos hasta la transformación en conocimiento.
(Figura 1).
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Figura 1. Proceso de jerarquía del conocimiento. Fuente: Davenport y Prusak (2001). Adaptado.
Por ello, que las organizaciones, deben utilizar modelos gerenciales que
les permitan conseguir, mejorar, organizar, distribuir, compartir la información
entre todo su personal, con estrategias que ayuden a promover el
autocontrol, la iniciativa, la confiabilidad, el crecimiento personal,
conllevando a crear ambientes donde se compartan y transfieran los saberes,
y se fortalezcan los recursos humanos. Estos modelos gerenciales los brinda
la gestión del conocimiento, que nace del pensamiento y la comunicación
entre los recursos humanos de una organización.
Así mismo, la gestión del conocimiento como enfoque gerencial de la
actualidad, es considerada un activo intangible de gran valor para las
organizaciones, recursos intangibles que en su mayoría están relacionados
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con los procesos de captación, estructuración y trasmisión de conocimiento.
Así, la gestión del conocimiento toma como herramienta el aprendizaje
organizacional. (Aranda, 2013).
En este orden de ideas, la gestión del conocimiento como conocimiento
organizativo permite a una organización a posicionarse y permanecer activa
en este mercado globalizado; motivo por el cual deben poseer recursos
suficientes, buena administración, producir con calidad, y por encima de todo
ser innovadora. (Farfán, 2006).
Bajo esta nueva realidad que viven las organizaciones, el factor
humano es imperante, considerado éste como el único recurso capaz de
tener perspicacia, presuponer, o inferir; es decir, capaz de tomar decisiones
basados en la sensibilidad. Actos que aun el hombre no ha podido lograr a
pesar de toda la inteligencia artificial hasta hoy alcanzada. (Méndez, 2002).
Los autores, están de acuerdo que las organizaciones deben apuntar al
mismo norte; por tanto, la visión, sus políticas, objetivos y metas planteadas;
están relacionadas con la gestión del conocimiento. En este sentido, la
información debe ser compartida y el conocimiento como activo intelectual,
debe ser democratizado con el objeto de conseguir resultados óptimos en
términos de productividad y capacidad de innovación, que las haga más
inteligentes y competitivas.
Luego de este recorrido que permite conocer algunas características de
la gestión del conocimiento, algunos términos asociados con este concepto,
de su importancia y utilidad, se hace necesario presentar los puntos de vista
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de diversos autores. Por todo ello, a continuación se presentan algunas
definiciones de gestión del conocimiento:
Se considera como la capacidad orgánica para generar nuevos
conocimientos, diseminarlos entre los miembros de una organización y
materializarlos en productos, servicios y sistemas. Capacidad clave dentro
del proceso a través del cual las organizaciones generan innovaciones.
Donde el conocimiento es un recurso que poseen todas las
organizaciones, con un conjunto de requisitos: se puede generar, almacenar,
utilizar, movilizar y desarrollar; es decir, gestionar de diferentes formas. Por
tanto, constituye un activo intangible estratégico para todas las
organizaciones. Nonaka y Takeuchi (1999).
Igualmente, es una práctica que busca maximizar el valor de una
organización ayudando a las personas que pertenecen a ella a innovar y
adaptarse al cambio. Es decir, optimizar todos los procesos cuyos resultados
se evidenciaran en la toma de decisiones, que lleven a la organización a una
mayor productividad. (Gates, 1999).
Así mismo, se puede definir como la capacidad de aprender y generar
conocimiento nuevo o mejorar el que existe; es decir, es un sistema
facilitador de la búsqueda, codificación, sistematización y difusión de las
experiencias individuales y colectivas del talento humano de la organización
para convertirla en conocimiento globalizado, que genera ventajas
sustentables y competitivas en el entorno. (Farfán, 2006).
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En otro contexto, se define como el conjunto de procedimientos, reglas
y sistemas destinados a captar, tratar, recuperar, presentar y transmitir los
datos, informaciones y conocimientos de una organización. La captación se
puede realizar tanto desde el exterior como desde el interior de la
organización. La finalidad es constituir un stock de conocimientos objetivados
y sistemáticos aplicables a las actividades de la organización por cualquiera
de sus empleados, independientemente de quien los haya generado, al
objeto de mejorar su eficacia. (Maestre, 2000).
De igual manera, la gestión del conocimiento es un conjunto de
actividades o tareas que conforman una unidad integral, que utiliza una
organización para aumentar de valor desde sus activos de conocimiento.
Valores que en su mayoría son combinaciones de aspectos de diferentes
componentes, que relacionados entre sí, representan una posible solución a
las necesidades. (Davenport y Prusack, 2001).
Así mismo, la gestión del conocimiento es el proceso mediante el cual
se administran todas las actividades de innovación en todas sus etapas y
está relacionada con la gerencia y administración. En muchos países, la
administración se orienta más al sector público y la gerencia al privado. Lo
esencial de los conceptos administración, gestión y gerencia está en que los
tres se refieren al proceso de “planear, organizar, dirigir, evaluar y controlar”,
como lo planteara H. Fayol al principio del siglo XX (Aldama, 2002).
En este orden de ideas, la gestión del conocimiento es considerado
como el esfuerzo que realiza una organización para capturar y sacar el
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máximo provecho de la experiencia colectiva de la organización, haciéndola
accesible a cualquier miembro de la empresa. Resultado que se evidencia en
las innovaciones y adaptaciones de cambios, de acuerdo a la realidad que se
viva. (O´Dell, 2008).
Desde esta perspectiva la Gestión del Conocimiento está asociada a la
gestión estratégica de las organizaciones, lo que implica el desarrollo de
algunas áreas como son: gestión de la información, de la inteligencia, de
documentación, de recursos humanos, gestión de innovación y cambio, y de
organización del trabajo. (Blanchart, 2003).
También se puede definir como la práctica organizacional dinámica al
servicio de la Gestión estratégicas de las organizaciones, que le da mucho
valor al capital humano por sus conocimientos, experiencias y saberes,
movilizándolos para compartirlos y trabajar en equipo, creando una cultura
organizacional de confianza, para generar ventaja competitiva sostenible
para la organización. (Jarpa, 2006).
No obstante, las anteriores posturas teóricas correspondientes a la
Gestión del Conocimiento, el presente estudio de investigación asume como
postulado central el aportado por Davenport y Prusak (2001), como el
proceso de suministrar y ofrecer la información adecuada y el conocimiento a
las personas adecuadas, en el momento oportuno, de modo que sea
contextualizable y reutilizable, aportando aumentos de activos.
En este orden de ideas, las organizaciones saludables generan y
utilizan conocimiento, que surge de la interacción con el medio, apropiándose
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de la información para convertirla en conocimiento. En este sentido, la
gestión de conocimiento debe lograr que el conocimiento de la organización
de los semilleros de investigación de las universidades Públicas del Municipio
de Valledupar sea capaz de garantizar, el crecimiento y enriquecimiento; es
decir, debe mejorar el funcionamiento del mismo, integrando sus propuestas
en los diversos proyectos.
2.1.1. Procesos de gestión del conocimiento
Para abordar la gestión del conocimiento (GC) como estrategia para
desarrollo futuro de las organizaciones, se hace necesario desarrollar
procesos que le permitan desarrollar las capacidades organizacionales para
beneficio. Así, estos modelos ayudan de manera formal a aquellas con deseo
de aprendizaje.
En este orden de ideas, Peluffo, M (2002), del Instituto Latinoamericano
y del Caribe de Planificación Económica y Social de Chile, plantea seis fases
o ciclos para el proceso de gestión del conocimiento, como práctica para
aquellas organizaciones, cuyo conocimiento organizacional es muy valioso.
Estos ciclos son: Diagnóstico, Definición de objetivos, Producción,
Almacenaje, Circulación y Medición. La figura 1, muestra los diferentes
ciclos.
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Figura 2. Ciclos de la gestión del Conocimiento. Fuente. Peluffo, M. 2002
Etapa 1. Diagnóstico Inicial de la Gestión del Conocimiento. Esta
etapa, permite determinar el estado en que se encuentra el sistema de GC, al
interior de la organización. Permitiendo definir las acciones basadas en las
necesidades del conocimiento y de la gestión (en tecnología, procesos,
personas, valores). Así mismo, existen varios tipos de diagnósticos,
dependiendo de la organización, como son: mapa de conocimiento
organizacional, diagnóstico de prácticas habituales y evaluación de las
capacidades dinámicas; en todo caso, estas buscan dar respuesta al estado
actual de la organización.
Etapa 2. Definición de los objetivos del conocimiento. Los objetivos
definidos en ésta etapa, deben estar direccionados a la gestión del
conocimiento, relacionados con la creación del conocimiento y de
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competencias, claves para fortalecimiento el desarrollo de las estrategias.
Los objetivos trazados, deben tener un tiempo de cumplimiento, lo que
permite organizar el entorno.
En este orden de ideas, Probst, G. (2001), propone tres tipos de
objetivos de conocimiento: objetivos de conocimiento normativo, orientado a
la toma de conciencias del valor del conocimiento de la organización;
objetivos estratégicos del conocimiento, que define el conocimiento de la
organización y los nuevos conocimientos que deben ser incluidos; y los
objetivos de conocimiento operativo, relacionado con la implementación de la
administración de conocimiento.
Etapa 3. Producción del conocimiento organizacional. La
producción de conocimiento mejora las capacidades de adaptación de las
organizaciones ante los cambios del entorno; por ello, es conveniente
aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de los integrantes,
integrando la precepción con la creación de conocimiento y la toma de
decisiones, convirtiendo a la organización en una organización inteligente
(Drucker, 2001). La generación de conocimiento, permite a la organización
incorporar nuevos conocimientos a través de mecanismos de aprendizaje
permanentes.
Etapa 4. Almacenaje y actualización. En esta etapa, la información es
recolectada y almacenada, previa codificación, de tal forma que la forma los
usuarios puedan acceder de manera rápida a un conocimiento pertinente en
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el momento que se requiera. Debe ser manejas por expertos que sean
capaces de codificar, catalogar, depurar y limpiar la información,
garantizando seguridad y navegabilidad.
Etapa 5. Circulación y actualización de conocimientos: los
usuarios. Está relacionada con la generación de espacios de conversación e
intercambios adecuados, como los correos electrónicos, entre otros, para que
circulen los conocimientos tácito y explícito dentro de la organización. El tipo
de ambiente permite una participación más activa, generando redes
comunitarias que conllevan a respuestas en menor tiempo, pero que también
sirven de espacios de aprendizaje. La internet, intranet y el extranetson
medios ideales para compartir la información.
Etapa 6. Medición de desempeño. Esta etapa permite medir, a través
de unos indicadores seleccionados, como se está desempeñando la
organización y cuál es su impacto basado en los resultados. Estos
indicadores deben estar enmarcados en medir la eficacia y la eficiencia en
los diferentes procesos, es decir, como se comparte, se utiliza el
conocimiento y se genera el conocimiento al interior de la organización.
En otro contexto, Probst (2001), expresa que para la gestión del
conocimiento se necesitan unos procesos estratégicos que son cíclicos,
denominados: Identificación del conocimiento, adquisición del conocimiento,
desarrollo del conocimiento, distribución del conocimiento, uso del
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conocimiento y retención del conocimiento, los cuales se describen a
continuación.
Identificación del conocimiento. Una vez identificado el conocimiento,
la organización mediante estrategias debe anclarlo, posibilitando su uso.
Para que esto se logre debe desaparecer la jerarquía, desarrollando estilos
horizontales que contribuyen a la transmisión del conocimiento. Las
estrategias deben conducir a que los integrantes expliciten su conocimiento,
convirtiéndose en información que debe ser almacenada mediante
documentos.
Adquisición del conocimiento. El conocimiento identificado debe
crecer en la medida que se utilice, el cual debe estar en continua evolución,
por ello las organizaciones están en procesos constantes de transformación,
en la búsqueda permanente de renovar los conocimientos. Por ello, la
organización debe disponer para el desarrollo del proceso de adquisición
efectiva delos sistemas de información y gestión documental.
Desarrollo del conocimiento. En este, se deben desarrollar las
habilidades y competencias de los individuos de la organización; propiciando
un ambiente agradable que favorezca la generación de nuevas ideas que
lleven a la innovación, generando soluciones a problemas del entorno y en
bien de una comunidad.
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Distribución del conocimiento. En una organización, el conocimiento
puede ser propio (interno), o proviene de otra fuente (externo). Una vez
identificado ello, es posible distribuir o compartirlo. Una forma distribuir este
conocimiento es con el uso de las herramientas tecnológicas que facilitan
éste proceso.
Uso del conocimiento. El uso del conocimiento debe ser política de la
organización, con ello se potencializa el proceso de gestión del conocimiento.
Se debe incentivar a los individuos a consumir la información que le permita
aumentar su conocimiento, lo cual se traduce en una mayor eficiencia de la
organización.
Retención del conocimiento. Este proceso se refiere a conservación
de la información y de los conocimientos adquiridos, mediante la gestión
documental que permitan su consulta en cualquier momento. Esta situación
le ayuda a la organización a escribir su historia y evolución, para enfrentar los
cambios y nuevos retos que se presentan.
2.1.2. Tecnología del conocimiento
En el mundo actual que vivimos, la tecnología avanza
exponencialmente y se experimentan cambios continuos en la formación del
conocimiento. El desarrollo de la gestión del conocimiento, da lugar a la
creación de herramientas tecnológicas que ayudan al flujo de conocimientos
de los individuos; así la tecnología de la información, está relacionada con el
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procesamiento, almacenamiento, sistemas de información y las
comunicaciones. (Pavez, 2000).
En este sentido, las tecnologías de la información y la comunicación
(TIC), en la medida que el conocimiento fluye dentro de la organización,
amentando las ventajas competitivas. Estas herramientas tecnológicas
facilitan el enlace humano y cooperativo, y son la prueba fehaciente del
fenómeno de la globalización. (Aguilar, 2000).
Al respecto, Mejía (1997) y Gaynor (1999), expresa que la gestión de la
tecnología ayuda a planificar, desarrollar, e implementar soluciones
tecnológicas que contribuyen a logro de los objetivos estratégicos propuestos
por la organización. Así mismo, proponen un modelo para medir el grado de
asimilación de su tecnología mediante las siguientes etapas:
Etapa 1. Dependencia completa. Se desconoce producto y proceso.
Las decisiones están en manos del propietario de la tecnología.
Etapa 2. Dependencia relativa. Hay experiencia en producir el
producto. Las decisiones locales se limitan a nivel de pregunta/sugerencia
con base en criterios propios. No se conoce la flexibilidad del proceso.
Etapa 3. Creatividad incipiente. Se inician adaptaciones y
sustituciones mínimas en especificaciones. Las modificaciones requieren de
la participación de empresas externas.
45
Etapa 4. Independencia. Se empieza a capitalizar el cambio menor, la
mejora evolutiva y la curva de aprendizaje.
Etapa 5. Autosuficiencia. Se generan productos y procesos nuevos.
No hay dependencia de un solo proveedor.
Etapa 6. Excelencia. Se tienen procesos que optimizan el uso de los
recursos propios en forma totalmente competitiva.
En este mismo orden de ideas, Mejía (1999) expresa que el grado de
asimilación de una tecnología específica, al interior de una organización, está
relacionado directamente con el grado de conocimientos que alcancen sus
individuos; por ello es posible plantear una evolución de la gestión de la
tecnología, mediante las siguientes cuatro etapas:
1. Personas aisladas desarrollan tecnología espontáneamente.
2. Se instaura una organización del I+D en la empresa.
3. La tecnología se planifica estratégicamente.
4. Se acorta la duración de los ciclos de innovación.
De igual manera, propone algunas funciones críticas de la gestión de la
tecnología como son: integrar la tecnología a la organización, incorporar
nuevas tecnologías, transferir tecnología, desarrollar proyectos
interdisciplinares e inter-organizacionales, potenciar la innovación
tecnológica, dar solución a los problemas que plantean los mercados, realizar
estudios prospectivos sobre la evolución de las tecnologías, definir la
46
posición respecto a las tendencias tecnológicas, superar problemas de
comunicación, e integrar y motivar al personal creativo e innovador.
2.1.3. Cultura organizacional
El concepto de cultura organizacional ha tomado relevancia en los
últimos años, las organizaciones ante tanta avalancha de conocimiento, en
este mundo cambiante, deben ser orientadas hacia los avances y estudio de
la cultura. Esta cultura refleja las creencias, valores, ideas, sentimientos y
voluntades de los integrantes,
En este sentido, la cultura de una organización, se refiere a las
presunciones y creencias básicas que comparten los individuos de una
organización de manera inconsciente y definen la visión que tienen los
miembros de ella, y de la relación con el entorno, en la búsqueda de
soluciones a los problemas. Shein, E (2001), Chiavenato (1999). Bajo estos
preceptos, existen algunos tipos de cultura organizacional, reconocidos,
como son:
Cultura del Poder – Mercado. Este tipo de cultura, está fundamentado
en los valores de la comunidad científica y ligada a la cultura del logro. Sus
objetivos principales son la productividad y la eficiencia, basado en las
habilidades y competencias de los individuos. En todo caso, se les debe
proporcionar las herramientas necesarias para que los individuos puedan
responder a las altas exigencias.
47
Como su nombre lo indica, busca aumentar el número de clientes y
consumidores, ofreciendo productos y servicios acorde a la demanda del
mercado; manteniéndose dentro del mercado competente de las otras
organizaciones, sin olvidar el recurso humano. (Blutman, G. 2001).
Cultura de la Función – Jerárquica. En este tipo, la jerarquía tiene
relevancia, sin tener en cuenta los resultados. Las responsabilidades y el
poder se encuentran centralizadas en el mayor cargo jerárquico, y es la
encargada de tomar las decisiones, las cuales se toman de forma
descendente. Algunas de las características de esta cultura es que las
integraciones entre los individuos se realizan de acuerdo al rango.
La cultura de la tarea– Clan. Conocida como cultura grupal se centra
enel crecimiento y desarrollo de individuo, garantizando planes de carrera y
sucesión; así, el recurso humano no solo genere resultados para la
compañía, sino que también sirve a sus integrantes. Es este modelo, los
objetivos son definidos por el equipo, de tal forma que al alcanzar las metas
individualmente, a su vez estarán trabajando en conjunto. Es una cultura de
apoyo en la cual el individuo, sin importar el rango, procura caminar de la
mano y al mismo ritmo que sus compañeros, disminuyendo el nivel de
competitividad entre los miembros.
La cultura de la persona-Adhocracia. En ella, la estructura
organizacional está conformada por profesionales bien calificados, dando
48
poder o empoderamiento a aquel con mayor capacidad técnica. Capacidad
utilizada para resolver problemas y enfrentar los retos que se presentan. Los
individuos, implementan permanentemente mejorar, en la búsqueda de la
optimización de los procesos. La organización con este tipo de cultura se
mantiene por políticas, con una estructura bien definida, a tal punto, que los
individuos conocen con claridad sus funciones y lo que se espera de ellos.
Por otro lado Robbins (1994), clasifica la cultura organizacional entre
débil y fuerte. La cultura fuerte, tiene plenamente delineado sus preceptos
integrados, valores y definidos los objetivos, trabajan en equipo y logran
consenso para el logro de las metas de la organización; entre sus individuos
existe cohesión, fidelidad y compromiso. Las organizaciones que trabajan
con este modelo, no tienen problemas con la rotación de personal, ya que
sus miembros se sienten a gusto en su lugar de trabajo y no buscan
cambios, logran empoderarse de sus roles por la confianza y apertura de sus
jefes.
Por el contrario, en la cultura débil, no tiene definido claramente, ni
integrado sus valores; los individuos se guían en base a sus propios
preceptos, creando sub-grupos, no existe el trabajo en equipo. No existen
lineamientos fijos a seguir, lo que les dificulta desarrollar ideas innovadoras.
En este tipo de cultura, el control es casi absoluto, existe alta rotación de
personal y usualmente la prioridad de la empresa es el nivel de producción,
más no el bienestar del personal.
49
De igual manera, existen algunos factores que influyen en la cultura
organizacional. Los factores organizacionales como el medio circundante de
la organización; los factores circunstanciales, como las características
tecnológicas, la regulación ecológica requerida para llevar a cabo su función;
los factores físicos,: como la ubicación de la organización, la accesibilidad, el
nivel y calidad de vida del entorno; los factores geográficos; los factores del
entorno.
Así mismo, Robbins, (1993), expresa que la cultura organizacional,
tiene algunas características que representan su esencia; las cuales son
visibles, dentro de la organización y pueden ser identificadas para el análisis
de los instrumentos aplicados; estas características son 10:
1 Identificación de los miembros. El nivel en que los miembros de una
organización (empleados) se reconocen integrados a la organización como
parte de un todo y no solo con la clase de trabajo que hacen.
2 La fortaleza grupal. Las tareas laborales se estructuran en base a la
fuerza en el grupo y no a personas.
3 Orientación hacia las personas. La toma de decisiones de los
directivos y ejecutivos basadas en las consecuencias que estas pueden tener
en los miembros de la organización.
4 Unificación de las áreas. La configuración de la unificación de la
organización para que operen de manera independiente y armónica.
50
5 El control. Permite mediante reglamentos, procedimientos y
supervisión controlar la conducta de los miembros de la organización.
6 La flexibilidad al riesgo. Involucra el nivel en que se promueve que los
empleados sean combativos, creativos, audaces.
7 Los principios de retribución. Como se asignan las recompensas,
aumentos salariales, ascensos, de acuerdo a la productividad del empleado,
por su antigüedad, las preferencias, u otros factores.
8 La forma hacia el logro de metas o de los medios. Involucra la forma
en que la administración se orienta al cumplimiento exclusivo de metas y no
hacia los procedimientos o procesos.
9 La orientación hacia un sistema abierto. Representa el nivel en que la
organización maneja y reacciona ante los cambios externos.
10 Comprensión del conflicto. Es la motivación de la empresa a que sus
miembros expongan abiertamente los conflictos.
De igual manera, Shein (1998), propone tres niveles para el análisis de
la organización: los artefactos, valores aceptados y supuestos básicos. Así,
los artefactos, es lo visible en una organización en relación a estructura y
procesos, dentro de este nivel se considera también el ambiente físico. Este
nivel o atributo se observa con facilidad pero es complicado describirlo.
51
Continuando con los niveles, los valores aceptados y declarados
involucran el tipo de objetivos, las estrategias, la filosofía, reglas y normas
que rige en la organización, estos valores inciden en la conducta en los
miembros de una organización; los supuestos básicos, como las creencias,
percepciones y pensamientos, son la legislación de la organización, son el
mecanismo de defensa psicológica y cognitiva de las cuales se agarra la
organización para seguir funcionando. Dentro de este nivel están las
creencias, percepciones, pensamientos.
2.1.4. Liderazgo
Actualmente, el tema de liderazgo está tomando fuerzas al interior de
las organizaciones, es uno de los factores centrales que conllevan al alcance
de los objetivos propuestos; de ahí que se hace necesario que se conozcan
las habilidades de cada uno de los individuos para el desempeño laboral sea
el mejor. En todo caso, el clima de trabajo puede conllevar al éxito o fracaso
de la organización.
Al hablar de liderazgo, se debe estudiar el concepto de líder,
considerado el buen líder como aquel directivo equipo de trabajo de la
organización, con iniciativas frente a la solución de problemas y la toma de
una buena decisión, siempre en la búsqueda permanente de mejorar la
calidad, la eficiencia y la eficacia de las organizaciones.
52
En este sentido, el líder de una organización, debe poseer unas
características especiales, a tal punto que sea capaz de lograr que los
individuos de su equipo tengan metas propias, que se reflejen de manera
directa las metas comunes de la organización. Para ello, se necesita un lider
motivador, que incentive el trabajo en equipo, generando excelentes
ambiente laboral.
2.2. Mecanismos de transferencia del conocimiento
El término de transferencia del conocimiento, conocido como la “tercera
misión” de la universidad, está relacionado con las actividades destinadas a
trasladar el conocimiento, las habilidades y la propiedad intelectual a las
organizaciones. Complementando las funciones tradicionales de la educación
y de la investigación.
En este sentido, las universidades para la transferencia del
conocimiento utilizan la experiencia acumulada en educación e investigación,
contribuyendo al desarrollo económico transfiriendo conocimiento académico
a la sociedad a través de una variedad de procesos. La figura 3, describe las
actividades de transferencia de conocimiento en las universidades, tomando
en cuenta los elementos propuestos por Bayona (2010), entre los que
destaca la interacción entre educación e investigación, de lo cual derivan
productos como patentes, licencias, vinculación universidad-empresa,
además del emprendimiento mediante procesos de negociación,
sensibilización, acuerdos orientados al desarrollo económico.
53
Figura 3. Naturaleza correlacionada de la transferencia, de la educación, de la
investigación y del conocimiento. Fuente: Boyona (2010)
El gráfico anterior, muestra las actividades de transferencia; así de
patentes se consideran transferencia de tecnología tradicional e implican la
explotación por parte de las organizaciones de la propiedad intelectual
generada en la universidad. Así mismo, se evidencia la colaboración que
debe existir entre las universidades y las organizaciones, situación que se
materializa a través de contratos, o de convocatorias públicas como los
proyectos colaborativos, financiados por entidades públicas.
Bajo esta mirada, la transferencia del conocimiento no sólo representa
una ventaja competitiva, sino también una alternativa menos costosa para la
creación y la adquisición del conocimiento. En todo caso, existen cinco
factores que influyen en la transferencia del conocimiento.(Ladd& Ward,
2002).
54
1 Los canales de relación. Se refiere a la frecuencia y profundidad
bidireccional del contacto entre personas.
2 El grado de la semejanza (intereses, educación) entre los
interlocutores o individuos (AlmeidayKogut, 1999; Darr y Kurtzberg, 2000)
3 La depreciación y pérdida de conocimiento después de la
transferencia (Argote, Beckman,yEpple, 1990; Darr, Argote, y Epple, 1995)
4 El autoconocimiento de la organización, qué saben los individuos
sobre ella (Rulke, Zaheer,y Anderson, 2000)
5La divergencia de los intereses y la congruencia de metas individuales
y de organización(Alchian y Demsetz, 1972; Jensen y Meckling, 1976;
Donaldson, 1990).
2.3. Tipos de conocimiento
El hombre a través de toda su historia se ha preocupado por conocer el
mundo que lo rodea, pretendiendo dar explicaciones a algunos interrogantes,
surgidos de la realidad. Esta preocupación por descubrir dicha explicación
origina el conocimiento humano. Así, el conocimiento es el entendimiento; es
decir, es una facultad de aprehensión intelectual de la realidad o de una
relación entre los objetos.
Así mismo, se puede definir como un recurso valioso, vinculado a la
información y la experiencia. Es un intangible, ilimitado, dinámico, que bien
utilizado en el lugar y momento específico, posee un alto valor para las
organizaciones, tanto que la ayuda a realizar grandes cambios tecnológicos,
55
y a adaptarse a los cambios generados por otras organizaciones. Ese
conocimiento se encuentra almacenado de muchas formas.
En este orden de ideas, el conocimiento organizativo se puede clasificar
en conocimiento implícito o tácito y conocimiento explícito o codificado,
enfatizando en la habilidad y el tiempo que deben tener los trabajadores para
integrar y transferir el conocimiento de forma efectiva y que existan canales
para la mejora de captación de conocimiento. (Nonaka, 1991)
Conocimiento Tácito o Implícito
El conocimiento tácito es aquel resultante de la experiencia, gestado
internamente de la persona, propio de la cultura organizacional, carentes de
formatos universales para ser representados ante el mundo; visible, activo y
real que se puede localizar y operar en las organizaciones. Difícil de extraer y
codificar. (Polanyi, 1999).
De igual forma, el conocimiento tácito se puede definir como la
capacidad de la mente humana para dar sentido a la colección de
experiencias vividas y a conectar pausas desde el pasado al presente y al
futuro. Es aquél conocimiento no visible, muy personal, se caracteriza por ser
difícil de codificar, formalizar y de comunicar o compartir con otras personas;
incluye elementos tales como los puntos de vista subjetivos o las intuiciones.
(Leonard y Sensiper, 1998).
Así mismo, el conocimiento tácito se encuentra arraigado en acciones y
experiencias individuales dentro de un contexto específico; también se
56
encuentra profundamente enraizado en la experiencia personal (know-how);
así como en los ideales, valores y emociones de cada persona. Tiene la
característica de no ser fácilmente comunicable mediante el lenguaje, por lo
que requiere de interacción entre las personas por un largo tiempo. (Nonaka
y Takeuchi, 1999).
Así mismo, para Leonard y Sensiper, (1998), el conocimiento implícito
tiene dos dimensiones: la técnica y la cognitiva. El conocimiento técnico está
relacionado con las destrezas y habilidades (competencias) desarrolladas
durante la experiencia (no formales), muy difícil de escribir o socializar a los
demás, para toma de decisiones. Por otro lado, la dimensión cognitivase
referencia a aquellas creencias, percepciones, modelos mentales
desarrolladas e interiorizadas sobre el trabajo, creencias y representaciones
que configuran la visión de la realidad que guían la conducta.
Bajo la perspectiva planteada lorNonaka y Takeuchi (1999), el
conocimiento tácito de los individuos es la base de la creación del
conocimiento de una organización, que genera beneficios con relación a la
visualización en los procesos de cambios al interior de dicha organización,
hacia el mundo de lo práctico.
En todo caso, existe un consenso entre los expertos, que el
conocimiento tácito, dentro de las organizaciones, es una fuente de ventaja
competitiva y creación de valor frente a sus similares. En este sentido, los
semilleros de investigación de la Universidad Popular del Cesar, al identificar
los conocimientos tácitos
57
Conocimiento Explícito
El conocimiento explícito, se refiere a aquel que ha sido formalizado a
través de documentos académicos o institucionales. Fácil de identificar, de
desglosar, capturar, codificar y utilizar en forma generalizada. Se evidencian
a través de textos, bases de datos, diseños, políticas, modelos, entre otros.
Está relacionado con la cultura organizacional. (Vidal, 2004).
Para Nonaka y Takeuchi (1999), el conocimiento explícito o codificado,
es aquel que puede transmitirse utilizando el lenguaje formal y sistemático;
es decir, es un conocimiento articulado, codificado y comunicado en forma
simbólica y/o lenguaje natural y puede ser fácilmente comunicado y
compartido bajo la forma de datos, fórmulas científicas, procedimientos
codificados o principios universales.
Muy a pesar que se referencian estos dos tipos de conocimiento, se
destaca que no pueden diferenciarse fácilmente, siendo dependientes
mutuamente, uno complemento del otro. Así, esta relación sugiere que para
existir un verdadero intercambio de conocimiento entre las personas, debe
existir una estructura común de conocimiento implícito que conlleve a una
verdadera asimilación y apropiación del conocimiento. (Tsoukas, 1996).
En otro contexto, Leonard y Sensiper (1998) proponen un conocimiento
continuo, con dos extremos. En un extremo se encuentra el conocimiento
tácito (conocimiento semiinconsciente o inconsciente), y en el extremo
58
opuesto se encuentra el conocimiento explícito (conocimiento codificado,
estructurado) accesible a personas distintas de las que lo han generado.
Luego del Barrido realizado sobre los conceptos de conocimiento tácito
y conocimiento implícito y los procesos de transformación o conversión,
Gallego y Ongollo (2004), proponen un cuadro explicativo que evidencia
algunas características específicas que diferencian al conocimiento tácito del
conocimiento explícito.
Tabla 1
Cuadro Comparativo entre conocimiento explícito y tácito
CONOCIMIENTO EXPLÍTICO CONOCIMIENTO TÁCITO Hechos, interpretaciones,
ideas, procesos, métodos y técnicas
que pueden ser escritos o
comunicados a través de palabras,
símbolos, imagen, sonido, etc…
Deriva por conversación del
conocimiento tácito.
Proporciona un lenguaje y
entorno comunes a personas que
trabajan en grupo y comparten
experiencias y conocimiento.
Almacenado en Herramientas
Métodos mentales
desarrollados por individuos.
Pensamiento, intuición.
Capacidades y know-how adquiridos
a través de la experiencia práctica.
Sólo puede ser creado por los
propios individuos.
Difícil de formalizar y
comunicar “almacenado en la cabeza
de cada individuo.
Fuente: Gallego y Ongollo (2004).
59
Así mismo, Nonaka y Takeuchi (1995) distinguen otra clasificación de
conocimiento basada en la participación activa en las comunidades sociales
y el número de individuo de las organizaciones; éstos son: el conocimiento
individual y el conocimiento social o colectivo. El conocimiento individual, es
creado por y para una persona acorde a sus creencias, actitudes, opiniones y
los factores que influencian su formación personal; conocimiento social o
colectivo, creado por y reside en las acciones colectivas de un grupo.
Como complemento de las clasificaciones anteriores, Choo (1998)
considera, una tercera clase de conocimiento: el conocimiento cultural,
refiriéndose a las asunciones y creencias usadas para describir y explicar las
costumbres y expectativas que se emplean para asignar valor y significado a
la nueva información. Este conocimiento no es codificado pero se encuentra
difundido en todas las relaciones grupales de la organización.
Desde otra perspectiva, Nonaka y Takeuchi (1995) introducen esta
clasificación en su dimensión ontológica del conocimiento, para lo cual
desarrollan cuatro niveles de conocimiento: individual, grupal, organizativo e
inter-organizativo. Expresan que la creación del conocimiento se basa en la
interacción de las dimensiones: la epistemológica (conocimiento explícito/
tácito) y la ontológica (individuo, grupo, organización, red de organizaciones).
Luego de este barrido por las distintas clasificaciones de tipos de
conocimientos expuestas anteriormente, el investigador se siente identificado
con los tipos de conocimiento propuestos por Nonaka y Takeuchi (1995), ya
que considera que es posible identificar, caracterizar y entender los
60
conocimientos tácito e implícito, al interior de los semilleros de
investigaciones de las Universidades Publicas de Valledupar que los lleve a
facilitar el flujo de conocimiento dentro de su organización, para mejorar los
procesos de gestión del conocimiento.
2.3.3. Procesos para la conversión del conocimiento
El conocimiento explícito y el conocimiento tácito no son entidades
separadas, sino complementarias, que interactúan entre sí, través de un
proceso de conversión del conocimiento que supera la idea que se tiene del
aprendizaje como proceso deductivo. Esa conversión, transformación o
transferencia de conocimiento es básicamente unidireccional de
conocimiento explícito a tácito; y el proceso, es un proceso de gestión de
conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1999).
Por ello, la transferencia de conocimiento, como proceso mediante el
cual un individuo, grupo, u organización se afecta por la experiencia de otro
enfatiza en la experiencia y el aprendizaje, facilita la transmisión del know-
how de una parte a otra de la organización. Si ésta pasa a otra organización,
se dice que hay transferencia externa de conocimiento; es decir, una
organización aprenden de otra. (Argote e Ingram, 2000).
Es por todo esto, que el ámbito universitario se hace necesario crear
espacios para socializar la información y el conocimiento, que conlleven a
activar las relaciones entre académicos y estudiantes; de esta manera se
debe entender que el conocimiento es abierto, pero hay que incentivar y
61
fomentar la creación grupos de investigación que la consoliden, convirtiendo
a los semilleros de investigación en espacios de generación, gestión y
transmisión de conocimientos, como fuentes de ventajas competitivas dentro
de las organizaciones de información, acelerando el crecimiento de la
producción científica.
En este orden de ideas, una organización generadora de aprendizaje
como las universidades; y en ellas los semilleros de investigación,
permanentemente crean conocimiento mediante continuos procesos de
relación entre el conocimiento explícito y el conocimiento tácito. Desde esta
perspectiva, Nonaka y Takeuchi, (1999), proponen un modelo de
transformación de conocimiento que depende de cuatro procesos o
transformaciones a partir delos cuales se produce la gestión de
conocimiento: Socialización, Exteriorización, Combinación e Interiorización,
como se aprecia en la Figura 4.
Figura 4. Procesos de transformación del conocimiento en las organizaciones. Fuente: Nonaka y Takeuchi, 1995.
62
En este sentido, la conversión del conocimiento se origina mediante la
interacción entre conocimiento tácito y explícito durante los procesos de:
socialización (conversión de tácito a tácito), internalización (conversión de
explícito a tácito), externalización (conversión de tácito a explícito) y
combinación (conversión de explícito a explícito). Así esta interacción
constituye la clave del conocimiento. Esta combinación de información dentro
del contexto y experiencia de los humanos es la base del conocimiento
organizacional; es decir, es trascender de ese conocimiento empírico a un
conocimiento más elevado, formal, que permite a las organizaciones crecer y
desarrollar nuevos productos. (Nonaka y Takeuchi, 1999).
Socialización
Es el proceso que se da al compartir experiencias dentro del marco
organizacional. Los miembros de la organización van definiendo los “modos
en que se hacen las cosas aquí”. Aun conformando modelos mentales y
habilidades, no es explícito; se adquirir por la observación, imitación o
práctica. (Nonaka y Takeuchi, 1999).
En el mismo sentido, Ponjuan, (2007) y Molina (2006) se refieren a ese
compartir o interactuar experiencias con otros usuarios en tiempo real, dentro
de las organizaciones; generador de conocimiento tácito, como modelos
mentales y habilidades técnicas, donde un individuo adquiere conocimiento
de otros a través de la observación, la imitación y la práctica. Este proceso
de compartir la forma de pensar se realiza mediante discusiones, tormentas
63
de ideas, debates, cursos, talleres en donde las personas exponen su
conocimiento a otros y prueban la validez de sus posiciones.
En otro contexto, Nava, (2007), expresa que la socialización es el
proceso mediante el cual los individuos adquieren y asumen una serie de
valores, normas, conductas que les posibilita insertarse e integrarse a en la
vida social, es decir, vivir en sociedad. La sociedad contribuye a través de los
mecanismos de control social, a que los individuos internalicen, construyan
ciertos patrones de comportamiento que serán los admitidos dentro del
contexto social.
De lo anteriormente expuesto, se puede decir que la de socialización
del conocimiento es el proceso mediante el cual un individuo dentro de una
organización se apropia de nuevos elementos de su entorno, producto de la
experiencia. Conocimiento que más tarde será aplicado en sus necesidades
laborales, y sociales.
Así, la socialización dentro de las organizaciones, promueve la
integración del individuo al grupo, pero no proporciona una comprensión
sistemática sobre el saber hacer, ni puede ser comunicado aún. Está
relacionada con las teorías de procesos grupales y la cultura organizacional;
en este proceso, el conocimiento tácito se transforma en conocimiento tácito.
En este sentido, la consolidación de la socialización del conocimiento
académico dentro de las universidades, está centrado en darle mayor
importancia a la producción intelectual, con el fin de consolidarlo como eje
fundamental de la gestión académica, para fortalecer el espíritu investigativo
64
de sus participantes, ofreciendo a los semilleros de investigación una
formación que los lleve a la creación de nuevas ideas, que resuelvan las
necesidades de su entorno.
Externalización o exteriorización
Para Nonaka y Takeuchi (1995) y Ponjuan (2007), en este proceso el
conocimiento se transforma de conocimiento tácito en conocimiento explícito;
tiene que ver con la incorporación del conocimiento a la práctica; mediante la
toma de decisiones, las metas u objetivos, la publicación de ideas, entre
otros.
Así mismo, éste proceso se presenta mediante el diálogo, la reflexión
compartida, el uso de metáforas y analogías como mecanismos de reflexión,
la combinación de procesos inductivos y deductivos, exteriorizados para
convertirlos en conceptos. Es decir, la externalización es un proceso creativo-
cognitivo que lleva al descubrimiento de nuevos significados para nombrar
los modelos mentales, las visiones de la realidad que tienen los miembros de
una organización.
Combinación
En este proceso de sistematización de conceptos en un sistema de
conocimientos. Se origina en el procesamiento de la información; los
individuos y las organizaciones intercambian el conocimiento a través de
conversaciones, bases de datos, bibliografía, en congresos, jornadas, foros,
65
redes, instancias de capacitación y formación. En este proceso, el
intercambio de información genera un nuevo conocimiento o reconfigura el
existente, para hacerlos más relevante y práctico. En este proceso el
conocimiento explícito se transforma en partes más complejas de este mismo
conocimiento.
Interiorización
Ponjuan, (2007), expresa que en este proceso, el conocimiento explícito
es apropiado por los sujetos yl a organización, mediante la experiencia de
“aprender haciendo”. Las nuevas prácticas pasan a formar parte de nuevas
representaciones y habilidades como un nuevo conocimiento tácito para
recomenzar la espiral de creación. El conocimiento se transforma de
conocimiento explícito en conocimiento tácito.
En este orden de ideas, Nonaka y Takeuchi, (1999) expresan que el
conocimiento adquirido mediante este proceso se registra en documentos
(memoria) para facilitar la apropiación del conocimiento. Todo el conjunto de
conocimiento tácito y conocimiento explícito permite a la organización crear
un mapa de conocimiento, el cual facilitará el acceso para obtener toda la
información necesaria del “almacén de conocimiento”.
Al respecto de la creación de conocimiento, Nonaka y Konno (1998),
afirman que existe en esencia un espacio común al que llaman “ba”, que
corresponde a cada uno de los cuatro modos de creación de conocimiento,
así: ba de origen, que implica la socialización y el lugar común donde las
66
personas comparten las experiencias; el ba de interacción, que implica le
exteriorización y se define como el lugar donde se convierte el conocimiento
tácito en explícito a través del proceso de diálogo y colaboración; el ba virtual
(cyber) se refiere a un espacio virtual de interacción y corresponde a la
combinación; el ba de ejercicio, que involucra el proceso de interiorización y
se refiere a un espacio para el aprendizaje activo y continuo.
Por lo anterior, las universidades como organizaciones, con sus grupos
y semilleros de investigación, deben tener en cuenta que el conocimiento
tiene particularidades a la hora de compartirlo, que dependen de la
experiencia, del acervo del conocimiento existente; trasmisión que se
convierten en activos valiosos dentro de una organización para a una
adecuada gestión del conocimiento organizacional y por ende, un buen
funcionamiento.
En otros contextos, otros autores presentan otras clasificaciones, así:
DeLong (1997), los clasifica en: captura, transferencia y uso del
conocimiento; Leonard-Barton (1995),distingue entre adquisición,
colaboración, integración y experimentación; y Davenport (1996), hablan de
cuatro procesos: creación, almacenamiento y recuperación, transferencia y
aplicación.
La creación, se define como la generación consciente e intencional del
conocimiento, actividades e iniciativas específicas comprendidas por las
organizaciones para aumentar su activo de conocimiento institucional. Esta
actividad ha sido la menos sistemática de las actividades de gestión. La
67
mayoría de las iniciativas exitosas no se dirigen al proceso mismo
degeneración, sino más bien a las circunstancias externas del trabajo,
incluyendo la localización y la estructura del equipo. El mismo autor, señala
seis modos de generación de conocimiento: adquisición, alquiler, destinación
de recursos, fusión, adaptación, redes de conocimiento. Davenport (1996)
El almacenamiento (codificación) y recuperación, llamado también
memoria organizacional, tiene como objeto poner el conocimiento
institucional al alcance de quienes lo necesitan. Incluye el conocimiento
residente en diversos depósitos, tales como documentos escritos,
información estructurada guardada en bases de datos electrónicas,
conocimiento humano codificado guardado en sistemas expertos,
procedimientos y procesos organizacionales documentados.
En este proceso, el conocimiento se convierte en un código para que
sea lo más organizado, explícito, portátil y fácil de entender posible. Las
nuevas tecnologías desempeñan un papel importante en la codificación del
conocimiento y hacen que las perspectivas para estas actividades sean cada
vez más prometedoras. La intención es convertir el conocimiento en explícito;
entonces esta fase es equivalente a los procesos de exteriorización y
combinación.
La transferencia, implica dos acciones: transmisión (envío o
presentación del conocimiento a un receptor potencial) y absorción por parte
de dicha persona o grupo, equivalentes a los procesos de exteriorización y
combinación, y socialización e interiorización, respectivamente. Si el
68
conocimiento no es absorbido, no ha sido transferido. Si el conocimiento
nuevo no genera cambio algún cambio de conducta o el desarrollo de una
nueva idea que, a su vez, conduzca a una conducta nueva, no hay
transferencia.
En este sentido, la manera más eficaz de transferir conocimiento es
contratando personas inteligentes, brillantes, con curiosidad, ávidos de
conocimiento, que puedan interactuar entre sí. En las organizaciones, el
conocimiento se transfiere, más allá de que el proceso se maneje o no; sin
embargo, estas transferencias en su mayoría son locales y fragmentarias;
pocas veces se busca al miembro que tiene el mayor conocimiento sobre el
tema. Davenport (1996).
Aplicación, consta de tres mecanismos de integración: directivas,
rutinas organizacionales y equipos de trabajo auto-gestionados. El primero,
es el conjunto específico de reglas, estándares, procedimientos e
instrucciones desarrolladas a través de la conversión de conocimiento tácito
de especialistas a un conocimiento explícito e integrado para una
comunicación eficiente con los no-especialistas.
Por otro lado, las rutinas organizacionales, es el desarrollo de patrones
de coordinación y realización de tareas, protocolos de interacción y
especificaciones de procesos que permite a las personas aplicar e integrar su
conocimiento especializado sin tener que comunicar a otros lo que ellos
saben. Estas rutinas pueden ser relativamente simples(como las actividades
basadas en secuencias de tiempo tales como una línea de ensamblaje) o
69
altamente complejas (como las relacionadas con la cabina de mando de un
avión).
Por su parte, equipos de trabajo auto-gestionados, se refiere a las
personas con conocimientos determinados, constituidos para solucionar
problemas en situaciones en las cuales la incertidumbre y complejidad de la
tarea impide la especificación de directivas y rutinas organizativas. En el
contexto de este trabajo de investigación. En esta fase se observan los
resultados de la innovación organizacional.
En este punto de la investigación aunque existen los procesos
propuestos de DeLong, Leonard-Barton y Davenport, el investigador se
identifica con los planteados porNonaka y Takeuchi (1995), que son
socialización, exteriorización, combinación e interiorización. Ya que al
describir estos procesos al interior de los semilleros de investigación de las
universidades públicas del Municipio de Valledupar, es posible caracterizar
dichos semilleros y conocer a su interior el tipo de proceso que realizan.
