CAPÍTULO IV PROPUESTA DE UN PLAN SOBRE TÉCNICAS...
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CAPÍTULO IV “PROPUESTA DE UN PLAN SOBRE TÉCNICAS DE EMPOWERMENT PARA LOGRAR LA EFICACIA EN EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DEDICADAS A LA COMERCIALIZACIÓN DE EQUIPOS Y ACCESORIOS DE COMPUTADORAS UBICADAS EN EL MUNICIPIO DE SAN SALVADOR” A. GENERALIDADES En el desarrollo del capítulo IV se presenta la propuesta de un plan sobre técnicas de Empowerment para lograr la eficacia en el desempeño del recurso humano en las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipos y accesorios de computadoras ubicadas en el municipio de San Salvador. A través de el se brinda una herramienta básica para los administradores y empleados de estas empresas, que les permitirá dinamizar el ambiente laboral y hacer cambios organizativos. El ambiente laboral que viven estas empresas retoma muchos aspectos pues las empresas deben contar con personas capaces de poder actuar y tomar decisiones que vayan encaminadas al logro de los objetivos de la empresa y el desarrollo de las habilidades del recurso humano por tanto. El plan de técnicas pretende lograr la eficacia en el desempeño de las personas, las relaciones laborales entre empleados y jefes, el funcionamiento y relación de grupos, generando un cambio de conducta en beneficio del cliente y así prestándole una mejor atención, lo cual llevara al éxito a la empresa. De tal manera el plan se enfocara en cambiar tanto a los empleados así como a los jefes, y obtener los objetivos esperados.
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CAPÍTULO IV “PROPUESTA DE UN PLAN SOBRE TÉCNICAS DE EMPOWERMENT PARA
LOGRAR LA EFICACIA EN EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DEDICADAS A LA COMERCIALIZACIÓN DE EQUIPOS Y ACCESORIOS DE COMPUTADORAS UBICADAS EN EL MUNICIPIO DE SAN SALVADOR” A. GENERALIDADES
En el desarrollo del capítulo IV se presenta la propuesta de un plan sobre técnicas
de Empowerment para lograr la eficacia en el desempeño del recurso humano en las
medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipos y accesorios de
computadoras ubicadas en el municipio de San Salvador. A través de el se brinda
una herramienta básica para los administradores y empleados de estas empresas,
que les permitirá dinamizar el ambiente laboral y hacer cambios organizativos.
El ambiente laboral que viven estas empresas retoma muchos aspectos pues las
empresas deben contar con personas capaces de poder actuar y tomar decisiones
que vayan encaminadas al logro de los objetivos de la empresa y el desarrollo de las
habilidades del recurso humano por tanto.
El plan de técnicas pretende lograr la eficacia en el desempeño de las personas, las
relaciones laborales entre empleados y jefes, el funcionamiento y relación de grupos,
generando un cambio de conducta en beneficio del cliente y así prestándole una
mejor atención, lo cual llevara al éxito a la empresa. De tal manera el plan se
enfocara en cambiar tanto a los empleados así como a los jefes, y obtener los
objetivos esperados.
B. OBJETIVOS 1. GENERAL
• Proponer un plan sobre técnicas de Empowerment a las medianas
empresas dedicadas a la comercialización de equipos y accesorios de
computadoras ubicadas en el municipio de San Salvador que logre la
eficacia en el desempeño del recurso humano.
2. ESPECÍFICOS
• Dar a conocer a los gerentes de las medianas empresas que
comercializan equipos y accesorios de computadoras que el plan sobre
técnicas de Empowerment es una herramienta que logrará la eficacia en el
desempeño del recurso humano.
• Lograr que exista una mayor participación con todo el personal de la
empresa, que logre aumentar la confianza, responsabilidad y compromiso
con la empresa.
• Motivar al personal para la aplicación de las técnicas de Empowerment,
tomando en cuenta los beneficios directos e indirectos que proporcionará
a la empresa y su logro de eficacia en el desempeño
C. IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA
El plan sobre técnicas de Empowerment retoma gran importancia, por los beneficios
que brindará a las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipos y
accesorios de computadoras, ya que pretende lograr la eficacia en el desempeño del
recurso humano, además facilitara la coordinación y control de las actividades, para
la toma de decisiones, solucionando la problemática de trabajo en equipo y la
comunicación entre jefes y subordinados dando como resultado el logro de la eficacia
en el desempeño del recurso humano.
D. JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA
En la actualidad se ha observado un retroceso en las estrategias y herramientas
dirigidas a incentivar e involucrar a los empleados de las medianas empresas
comercializadoras de equipos y accesorios de computadoras, aunque en algunos
casos se brindan capacitaciones y seminarios que aumenta la productividad de
cada uno de ellos, pero no se les reconoce su desempeño y de igual forma no se les
incentiva, provocando así una baja motivación laboral.
Debido a ello es de vital importancia proponer dicho plan el cual beneficiara a la
empresa en cuanto a comprensión, que los empleados tienen respecto a su puesto
de trabajo, por lo tanto tomaran otra actitud cada vez que se refieran a su cargo
dentro de la empresa por lo cual puedan realizar sus actividades con entusiasmo,
identificarse con el puesto de trabajo y la empresa, sentirse como parte
fundamental, trabajar en un ambiente interno favorable y armonioso donde les
permita desarrollarse y crecer ;así como también los propietarios y gerentes puedan
percibir el entusiasmo del personal al momento de asignar tareas.
Sin embargo en una empresa que busca facultar a los empleados, es de vital
importancia que estos tengan conocimientos de todo lo que ocurre dentro de ella, ya
que de esta forma ellos se sienten participes y responsables por la situación actual
de las empresas. Al compartir toda la información con los empleados se genera en
ellos una de confianza por parte de los directivos hacia ellos.
Beneficio del empleado, se aplicará de forma integral, tendrá la oportunidad de
demostrar todos los conocimientos, habilidades, destrezas, motivación y desarrollo
en el proceso de ventas. El empleado tendrá que tomar decisiones de acuerdo a la
situación que se enfrenta, podrá opinar la gerencia su punto de vista sobre el
comportamiento de las ventas, la interacción en le área de trabajo y proponer las
soluciones para posibles problemas que surjan dentro del ambiente de trabajo.
Las técnicas sobre Empowerment permitirán que los jefes hagan a un lado la
estructura de autoridad jerárquica y permitan que los empleados desempeñen un
papel más importante en la toma de decisiones, implica que deben cambiar
conscientemente la mentalidad y la cultura de la organización, considerando esta
como las creencias y actividades que comparten sus miembros.
La aplicación de las técnicas de Empowerment es un elemento importante para
estas empresas, considerando que no solo se lograra la eficacia en el desempeño
de los empleados, si no que se reflejara un cambio en toda la organización,
beneficiando así el nivel de ingresos, como lo es el incremento de las ventas a
través de un mejor servicio, todo esto se alcanzará con su respectiva aplicación
como caso particular en las medianas empresas dedicadas a la comercialización de
equipos y accesorios de computadoras ubicadas en el municipio de san salvador.
A continuación se presenta el esquema de la propuesta del un plan sobre técnicas de
Empowerment para lograr la eficacia en el desempeño del recurso humano:
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E. ESQUEMA DE LA PROPUESTA DE UN PLAN SOBRE TÉCNICAS DE EMPOWERMENT
Fuente: Elaborado por el equipo de tesis
FASE I DIAGNÓSTICO DE LA
SITUACIÓN ACTUAL
FASE II PLAN SOBRE TÉCNICAS DE
EMPOWERMENT
FASE III TÉCNICAS DE
EMPOWERMENT A
APLICAR
FASE IV HERRAMIENTAS DE
EVALUACIÓN
• Diagnóstico Situacional (FOLA)
• Objetivos: -General
-Específicos • Formulación de misión • Formulación de Visión • Formulación de Políticas - Toma de decisiones -Canales de comunicación • Formulación de Estrategias
-Estrategia de formación de directivos y mandos medios -Incentivos - Desarrollo participativo del personal
-Evaluación de desempeño
• Aplicación técnicas
apropiadas
1. Paradigma empresarial
2. Defensores del Empowerment
3. Delegar 4. Autodirecciòn 5. Cambio de papel 6. Equipos de
proyectos
• Herramientas
de Evaluación.
-Observación
-Cuestionario Propietario Empleados
-Resultados sobre ventas
RETROALIMENTACIÓN
No eficacia
Eficacia en el Desem
peño
Resultado
F. DESCRIPCIÓN DEL PLAN La propuesta del plan sobre técnicas de Empowerment que logre eficacia en el
desempeño del recurso humano en las medianas empresas dedicadas a la
comercialización de equipos y accesorios de computadoras ubicadas en el municipio
de San Salvador. Está compuesto de cinco fases:
FASE I. Contiene un análisis de la situación actual de las medianas empresas
comercializadoras de equipos y accesorios de computadoras, todo ello para conocer
el funcionamiento de dichas empresas, el entorno y finalmente detectar las
necesidades de cambios favorables.
Para obtener dicha información se realizaran las siguientes actividades:
• Diagnóstico situacional FOLA (Fortalezas, oportunidades, limitantes y amenazas): Cuyo objetivo es conocer y analizar aquellos factores internos y
externos que ayuden a obtener una mejor percepción de la situación actual y así
elegir la mejor estrategia.
FASE II. Comprende los objetivos, la formulación de misión, visión, políticas y
estrategias.
• Los objetivos: Son considerados como los fines que pretenden alcanzar
las empresas por medio de sus acciones a realizar. Para el plan sobre técnicas de
Empowerment nos servirá de guía para alcanzar la eficacia en el desempeño de los
empleados.
• Formulación de misión: Formular misión en las empresas es de suma
importancia pues se considera ser una guía motivadora para los empleados, en ella
se ubican el conjunto de razones de ser o compromisos de la empresa.
• Formulación de Visión: En ella se debe incluir las aspiraciones que tiene la
empresa con el fin de identificar la posición que tiene hacia el futuro.
• Las políticas: son una guía para los gerentes y empleados que servirán de
orientación para formar el marco de acción en el que se deben resolver los conflictos
que resulten en el desarrollo de las actividades.
Las políticas propuestas son las siguientes:
• Toma de decisiones
• Canales de Comunicación
• Las estrategias: Consideradas como la movilización de todos los recursos
de la empresa, con el fin de facilitar al máximo el logro de los objetivos. Estas se
utilizaran como base en la ejecución del plan sobre técnicas de Empowerment.
Las estrategias propuestas son las siguientes:
• Formación de gerentes y mandos medios
• Incentivos
• Desarrollo participativo del personal
• Evaluación del desempeño
FASE III. Esta es la etapa en donde se proponen las técnicas de Empowerment
apropiadas a aplicar en las medianas empresas comercializadoras de equipos y
accesorios de computadoras, para lograr el objetivo establecido como lo es lograr la
eficacia en el desempeño del recurso humano, considerando el campo de acción de
esta empresa, se sugieren las siguientes:
• Paradigma empresarial
• Defensores del Empowerment
• Delegar
• Auto dirección
• Cambio de papel
• Equipos de proyectos.
Cabe mencionar que a través del tiempo las exigencias serán mayores, y de ser
necesaria la aplicación de las técnicas se podrán aplicar en base al aporte teórico
que se describe de ellas.
FASE IV. Se recomienda a los gerentes ejecutar el plan y realizar una evaluación
de las actividades llevando así, un control sobre el logro de los objetivos
establecidos y las técnicas aplicadas. Para ello se proporcionaran herramientas que
permitirán evaluar los resultados obtenidos.
G. DESARROLLO DEL PLAN SOBRE TÉCNICAS DE EMPOWERMENT
FASE I: DIAGNOSTICO DE DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE LAS MEDIANAS EMPRESAS COMERCIALIZADORAS DE EQUIPO Y ACCESORIOS DE COMPUTADORAS UBICADAS EN EL MUNICIPIO DE SAN SALVADOR. IMPORTANCIA: Esta fase es de gran importancia, además de ser la primera fase del
plan a ejecutar. En ella se desarrolla un diagnostico situacional en donde se
consideran los aspectos de fortalezas, oportunidades, limitantes y amenazas (FOLA),
el cual contribuye a la elaboración del plan sobre técnicas de Empowerment que
logrará eficacia en el desempeño del recurso humano en las medianas empresas
comercializadoras de equipos y accesorios de computadoras.
1. DIAGNOSTICO SITUACIONAL F.O.L.A El análisis de la situación actual, se desarrolla a través de la percepción que se
tenga de las Fortalezas, oportunidades, limitantes y amenazas, las cuales se
analizan interna y externamente, respecto al entorno que rodea a este tipo de
empresas; también se utilizara la investigación de campo (Capitulo 3) como fuente de
información.
a) FORTALEZAS: Son todos aquellos factores que benefician a las empresas,
dentro de las cuales se consideran los siguientes:
-Instalaciones: Las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de
computadoras se caracterizan por tener instalaciones equipadas con lo necesario
para la realización de sus actividades; así mismo se encuentran ubicadas en lugares
estratégicos.
-Alianzas estratégicas: Las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de
computadoras mantienen alianzas con otras empresas en proyectos de
lanzamiento de nuevos producto, con el fin de apoyarse y buscar beneficios
mutuos en las ventas.
-Diversidad de productos y marcas: Las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de
computadoras cuentan con una diversidad de productos y marcas para ofrecerle al
cliente una mejor opción de compra.
-Tecnología y capacitación: La tecnología es un factor determinante para estas empresas ya que los productos
se van mejorando y actualizando día a día: Para utilizar la tecnología de una manera
fundamental las empresas reciben capacitación constante la cual es proporcionada
por los mismos proveedores.
-Apoyo técnico de proveedores: Los proveedores le dan asesorias a las medianas empresas dedicadas a la
comercialización de equipo y accesorios de computadoras, para que puedan
promover los productos con mayor facilidad dando los recursos y garantías
necesarias.
b) OPORTUNIDADES: Son situaciones que se visualizan a corto y mediano
plazo, y este caso cabe mencionar las siguientes:
-La demanda de alta tecnología por la sociedad y otras empresas: Existe una fuerte demanda en el mercado en cuanto a productos de tecnología, en
el cual buscan calidad, es por ello que estas empresas tienen la ventaja de abrir
nuevos mercados.
-Trabajos en equipo: El trabajo en equipo favorece el logro de los objetivos tanto personales como los de
la empresa.
-Compartir información: Al contar con información compartida el empleado cuenta con herramientas
suficientes para poder brindar al cliente una solución que satisfaga al máximo sus
necesidades.
-Expansión: Por el tipo de producto que se comercializa y la alta demanda que tiene en la
sociedad, este tipo de empresas poseen la amplia oportunidad de crecimiento.
c) LIMITANTES: Son factores negativos que afectan a las empresas y que no
les permiten desarrollarse. A continuación se presentan algunas limitantes:
-Mala comunicación entre los jefes y el personal: Existen deficiencias en la comunicación entre los empleados.
-Poca publicidad: Muchas de estas empresas no se dan a conocer en el mercado, ya que solo
subsisten con una cartera de clientes establecidas, ya que no ocupan medios para
darse a conocer como: rótulos en la empresa periódicos, boletines.
-Delegación de autoridad: Los gerentes sienten inseguridad al delegar autoridad a su personal ya que su forma
de pensar es que a las personas que se les va a delegar no sean capaces.
-Toma de decisiones: Los subalternos son los que están en mejor contacto con la situación por lo tanto
conocen mejor los hechos y no necesitan atravesar largas cadenas de mando para
tomar una decisión que a un empleado facultado le llevaría unos segundos.
-Evaluación de desempeño: Muchas empresas no le dan importancia a los métodos de evaluación ya que este es
un mecanismo muy importante para medir el desempeño de sus empleados ya que
de tal manera se conocen los resultados.
d) AMENAZAS: Son todos aquellos elementos que pueden impedir el buen
funcionamiento de las empresas. Entre los cuales se mencionan los siguientes:
-Competencia: Existen muchas empresas que venden los mismos productos a un bajo costo, por lo
que la competencia se convierte en la principal amenaza para subsistir en el
mercado
-Piratería: La creación de productos sustitutos o genéricos a menor costo que le quitan
posesionamiento a los productos originales.
-Evasión fiscal por empresas: Existen empresas que evaden impuestos lo cual genera que vendan sus productos a
menores precios, lo cual genera competencia desleal.
-Tratados de libre comercio: Esto afecta por que vienen nuevas empresas que son multinacionales que producen
grandes cantidades a un bajo costo y tratan de sacar del mercado.
IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES A EFECTUAR CAMBIO Para la realización del plan, es importante identificar las necesidades de cambio en las empresas, entre las cuales se mencionan:
1. Mala comunicación y relación entre el personal.
2. Gerentes dispuestos a cambios administrativos pero sin iniciativa.
3. Cambiar un sistema de compensaciones de acorde a las nuevas
responsabilidades.
4. Necesidad de delegar poder al personal.
5. Poca participación del personal
FASE II. Comprende los objetivos del plan y la formulación de misión, visión, políticas y estrategias. IMPORTANCIA: Esta fase es de gran relevancia, ya que es donde se desarrollan los
objetivos, la formulación de misión, visión, políticas y estrategias a utilizar para la
aplicación de las técnicas de Empowerment dentro del plan. El desarrollo de estos
elementos es necesario por que son una base para la implantación de las técnicas
de Empowerment.
1. OBJETIVOS
• Objetivo General − Lograr la eficacia en el desempeño de los empleados de las medianas empresas
comercializadoras de equipos y accesorios de computadoras a través de la
aplicación de técnicas de Empowerment.
• Objetivos Específicos − Lograr un cambio de cultura y mentalidad en los empleados a través de las técnicas
de Empowerment y así crear un desarrollo en el personal.
− Proponer una herramienta técnica administrativa para evaluar el desempeño del
recurso humano.
− Generar ambientes de trabajo donde se fortalezcan las relaciones de cooperación
y ayuda entre los compañeros de trabajo.
− Fomentar el trabajo de equipo con el propósito de unir esfuerzos individuales para
lograr resultado mas completos y lucrativos para la organización
− Proponer el uso correcto de las técnicas de Empowerment y su método de
aplicación para las medianas empresas comercializadoras de equipo y accesorios de
computadoras
− Proponer el uso de diferentes herramientas para mejorar la comunicación entre los
gerentes y empleados.
− Proponer lineamientos para convertir a los empleados en reales participantes en la
toma de decisiones de la empresa.
2. FORMULACIÓN DE MISIÓN Es sorprendente la cantidad de empresas que no saben a qué se dedican o que
definen su actividad de una manera muy vaga, con lo que los esfuerzos para
conseguir los objetivos también son difusos y se diluyen persiguiendo cada vez una
cosa.
Las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de
computadoras que cuentan con una misión, se recomienda que realicen una
evaluación sobre la misma, para estimar si cumple con la razón de existencia de la
empresa.
A continuación se presenta una misión sugerida para las empresas que no cuenten
con ella:
MISIÓN • Comercializar equipos y accesorios de computadoras de primera calidad para
satisfacer las necesidades de nuestros clientes y brindarles asesorias para dar
soluciones con rapidez y de manera integral.
3. FORMULACIÓN DE VISIÓN Es una fuente de inspiración para el negocio, representa la iniciativa y se extraen
fuerzas en los momentos difíciles y ayuda a trabajar por un motivo y en la misma
dirección a todos los que se comprometen en el negocio.
Las empresas que cuentan con una visión se recomienda que realicen una
evaluación sobre la misma, para estimar si se destina al sueño de lo que debe ser el
futuro de la empresa.
A continuación se presenta una visión sugerida para las empresas que no cuenten
con ella:
VISIÓN • Llegar a ser la empresa líder en asesoría y venta de soluciones
informáticas, maximizando nuestros esfuerzos, minimizando sus costos y
actualizándonos con tecnología de última generación.
4. FORMULACIÓN DE POLÍTICAS a) POLÍTICA: TOMA DE DECISIONES En el nuevo ambiente de trabajo que se propone con el plan sobre técnicas de
Empowerment, los empleados tendrán una mayor autoridad por lo que es necesario
la creación de esta política que faculte a los empleados de cómo utilizar esa
autoridad para tener una correcta toma de desiciones y así proporcionarles los
elementos que les permitan tomar decisiones dentro de la empresa.
Es importante mencionar que los gerentes deben valorar la toma de decisiones de
sus empleado, por ello deben proporcionar elementos necesarios para mantener
una coordinación con toda la empresa y así mantener un equilibrio entre libertad y
control.
Aplicación de la política
A continuación se propone elementos que la empresa debe proporcionar al empleado para que facilite la toma de decisiones:
Cuadro 9
− Proveer información adecuada: Los gerentes o mandos medios deben de proporcionar a sus empleados toda la
información necesaria para la toma de decisiones de los empleados; con el fin de
disminuir posibles errores.
− Involucrar al personal afectado: Cuando se tenga que tomar una decisión que influya en el desempeño laboral de
un empleado se le debe hacer participe de ella, para no generar conflictos y malos
entendidos. Por ejemplo: cuando se tome una decisión con respecto al departamento
de ventas, deben hacer participe o tomar en cuenta a los empleados de dicha área
para aprovechar su experiencia en el puesto.
− Lineamientos: La empresa debe proveer a los empleados la información sobre los lineamientos en
sus puestos laborales, con el fin de disminuir los excesos de trabajo; es
recomendable proporcionarlos en los manuales de puestos.
-Confianza: Los gerentes deben de proporcionar un alto grado de confianza a su personal, con el
fin de generar motivación y pertenencia de la empresa a los empleados.
Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
Se propone a las medianas empresas comercializadoras de equipo y accesorios poner en práctica la siguiente técnica para una correcta toma de decisiones personales y consensúales. Véase anexo 5
b) POLÍTICA: CANALES DE COMUNICACIÓN Una de las bases en las que se apoya el crecimiento de las organizaciones, es la
Comunicación Interna, por ello los jefes deben tener excelentes canales de
comunicación para relacionarse con su personal, en este sentido la gestión técnica y
la gestión de la comunicación, van íntimamente ligadas o relacionadas entre sí.
Las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de
computadoras deben de tener canales de comunicación efectivos, con ello habrá
menos posibilidades de que se produzcan malos entendidos o sentimientos por parte
de los empleados; así mismo impulsará a que la empresa tome decisiones correctas
y en el menor tiempo posible creando así una empresa con mayor eficacia.
Aplicación de la política
A continuación se proponen elementos que las empresas comercializadoras de equipo y accesorios de computadoras deben considerar para mejorar la comunicación interna:
Cuadro 10
• Potenciación de la calidad de la comunicación: La comunicación debe considerarse como un arma para el mejor desarrollo de las
actividades, por lo es de suma importancia que al personal le sea transmitida
información de calidad que sirva para fines de la empresa.
• Confianza: Es un elemento importante al establecer las relaciones interpersonales, con esto se
busca relacionar a todos los empleados en una integración armónica de funciones y
actividades desarrolladas por diferentes personas.
• Factores motivantes: La utilización de factores motivantes con el fin de que los empleados establezcan
relación con otras personas. Así mismo la motivación al personal para que
transmitan información útil.
• Compartir información: Ya que este permitirá a los empleados entender la situación clara de los recursos y
limitaciones que posee la empresa. Esto generará en los empleados borren la
manera de pensar jerárquica tradicional por parte de sus jefes y los estimulará a
trabajar como si fueren los dueños de la empresa.
Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
Se propone a las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de computadora utilizar los siguientes canales de comunicación para una mejor difusión de información:
• Boletín Informativo: Consistirá en una pequeña publicación mensual en
donde se puede encontrar información de acontecimientos importantes de reuniones,
eventos, mejores empleados y distintas notas de importancia para la empresa. • Un manual del empleado: En el que se encuentre la información necesaria
para que el empleado logre un excelente desempeño en sus funciones como también
las condiciones y reglamentos de la empresa, la filosofía, cultura de la empresa, los
derechos y deberes que tiene cada empleado.
• Circulares: Se utilizaran como un medio de transmitir información
proveniente de los niveles superiores hacia los colaboradores para que conozcan la
situación de la empresa y reciban una retroalimentación de su rendimiento global.
Por este medio de transmitirá la información sobre reuniones, eventos y
acontecimientos importantes sobre la empresa. Se recomienda que las circulares
lleven impreso (como marca de agua) la misión y visión de la empresa, con el fin
mantener motivado y comprometido al personal.
• Reuniones: Se utilizara para aumentar el grado de confianza entre el
personal, sobre todo entre empleados que no suelen interactuar entre sí; en estas
reuniones se detectara el nivel de trabajo en equipo, de moral y de dedicación
5. FORMULACIÓN DE ESTRATEGIAS Las estrategias son de suma importancia ya que son la plataforma necesaria para la
ejecución de las técnicas de Empowerment, así como necesarias para el buen
funcionamiento administrativo de la empresa.
a) ESTRATEGIA: FORMACIÓN DE DIRECTIVOS Y MANDOS MEDIOS Para la factible aplicación de las técnicas de Empowerment la empresa debe
desarrollar un cambio de cultura, en el cual los directivos deben comprender
perfectamente el significado de Empowerment y la manera en la cual transmitirán las
técnicas de Empowerment.
El factor mas importante es confiar plenamente en que muchas personas son
capaces de hacer muchas mas cosas de las que hacen, tomando mayores
responsabilidades. Los gerentes delegan funciones, proporciona el apoyo y los
recursos necesarios, para lo cual debe existir un medio de transmisión abierta y de
confianza entre el directivo y sus colaboradores.
OBJETIVO DE ESTRATEGIA DE FORMACIÓN DE DIRECTIVOS
Proporcionar los conocimientos necesarios sobre las técnicas de Empowerment a los
directivos de las empresas.
DESCRIPCIÓN DE LA ESTRATEGIA
Se propone a los directivos una formación sobre el Empowerment y la aplicación de
las técnicas, con el fin de que conozcan la manera de aplicación del plan sobre
técnicas de Empowerment y mantener un control efectivo sobre el plan.
TÁCTICAS SUGERIDAS A UTILIZAR PARA LA FORMACIÓN DE DIRECTIVOS.
Consistirá en un curso de introducción sobre las técnicas de Empowerment y su
aplicabilidad, en la cual participaran los directivos y los mandos medios de la
empresa con el fin de facultarlos para la introducción del plan en la empresa. Dicho
curso tendrá la duración de dos días y se recomienda realizarlo en el salón de
reuniones de la empresa misma.
CURSO DE INTRODUCCIÓN SOBRE LAS TÉCNICAS DE EMPOWERMENT Y SU APLICABILIDAD
Objetivos:
• Entender la filosofía moderna de Empowerment y
la importancia de las técnicas de Empowerment.
• Aprender y desarrollar técnicas de Empowerment
• Considerar el papel directivo y su relación con las
técnicas de Empowerment.
• Facultar a los directivos para una implementación
efectiva de las técnicas de Empowerment
Metodología: Cuadro 11
Día 1 - Mañana
Introducción:
Objetivos, estructura y estilo del curso.
Aprendiendo a conocernos: Ejercicio sobre auto-descubrimiento que permite que los participantes se relacionen mejor
unos con otros con el fin de integrar.
Empowerment Ejercicios sobre la definición de Empowerment y los factores necesarios para que sea
efectivo y su importancia.
Ejercicio de identificación de nuestro perfil de Empowerment
Ejercicio sobre el nivel de Empowerment que posee la empresa
Día 1 - Tarde
Experiencias de las empresas con Empowerment Mostrar el funcionamiento efectivo de las técnicas de Empowerment en diversas
empresas.
Ejercicio asociado
Análisis y discusión de las experiencias de las empresas.
Practicas de motivación para aumentar el sentido de pertenecía en la empresa.
Pensando en las barreras Ejercicio que considera la creatividad individual y las ideas que se han visto limitadas por
experiencias pasadas.
Tareas Tarea sobre los paradigmas que afectan a los individuos y a las empresas.
Solución a un test sobre las fuentes de inspiración del Empowerment.
Día 2 - Mañana
Revisión
Revisión de tareas, reflexión y discusión de las percepciones e ideas del primer día.
Técnicas de Empowerment Presentación y discusión sobre las técnicas y estrategias de Empowerment
El directivo y el Empowerment Presentación y discusión del papel y estilo que el directivo debe adoptar para introducir las
técnicas de Empowerment a sus colaboradores.
Técnicas de Empowerment y la eficacia Presentación de la importancia que tiene las técnicas de Empowerment en el logro de la
eficacia en el desempeño del recurso humano.
Ejercicio Ejercicio sobre la receptividad de las técnicas de Empowerment en la empresa
Ejercicio sobre la acciones de recompensa.
Día 2 - Tarde
Discusión de técnicas de Empowerment
Se elegirán las técnicas de Empowerment que serán sugeridas a aplicar en su empresa.
Plan de acción Los participantes planifican las acciones a seguir para introducir las técnicas de
Empowerment
Control y retroalimentación
Presentación de la importancia de mantener un control y retroalimentación.
Revisión
Discusión sobre el contexto, efectividad y recomendación del curso.
Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
Para mantener un control sobre los obtenidos con la estrategia formación de
directivos, se recomienda hacer uso de la siguiente hoja de evaluación.
Véase anexo 6.
b) ESTRATEGIA: INCENTIVOS
Ya nadie duda del papel que juega los incentivos en la eficacia de una empresa; ya
que si la empresa busca eficacia hace que la retribución este ligada a ella, desde la
persona menos calificada hasta el número uno.
Según la investigación de campo realizada en las empresas comercializadoras de
equipo y accesorios de computadoras muestra que los empleados son bien
recompensados, aunque es importante mencionar que no tienden a esforzarse más
por que no existirá variación en la recompensa. Con el plan sobre técnicas de
Empowerment los empleados tendrán más responsabilidades y estándares mas altos
por lo que se recomienda hacer modificación en la manera de retribución de los
empleados.
Los incentivos son útiles , siempre y cuando sean eficaces y cuando se
instrumentan como parte de un programa de administración que pretende sacar lo
mejor de los empleados , tocando su compromiso , su disciplina y el deseo de hacer
bien su trabajo.
OBJETIVO DE LA ESTRATEGIA DE INCENTIVOS
Estimular al recurso humano por medio de incentivos, motivándolos al desarrollo
personal y al reconocimiento de su esfuerzo laboral.
DESCRIPCIÓN DE LA ESTRATEGIA DE INCENTIVOS
Se identifican los factores que se modificarán con el fin de aumentar la motivación de
los empleados; En ella comprenderán factores motivadores, factores de ambiente
laboral, capacitación. Para descubrir los incentivos apropiados a cambiar, se
seguirá un proceso el cual nos indicara la percepción que poseen los empleados en
función a los incentivos y las posibles modificaciones en incentivos.
TÁCTICAS SUGERIDAS A UTILIZAR PARA LA ESTRATEGIA DE INCENTIVOS.
Para una mejor claridad sobre los incentivos que se deberán utilizar en las
empresas se propone una lista de factores que pueden llegar a motivar al personal:
Cuadro 12
• Incremento de salarios regulares
• Premio al empleado del mes
• Premio al empleado del año
• Celebración de cumpleaños
• Premios por ventas.
• Capacitación especifica.
• Premio por puntualidad
• Horario de entrada flexibles
• Actividades socioculturales.
• Premios para vacaciones
• Pago de bonificaciones
• Vales de supermercado
• Poner interés en los empleados
• Seguridad laboral
• Premio anual al empleado que no tenga faltas ni retardos
• Hacer que el empleado se sienta identificado con la empresa
• Recompensa por conseguir nuevos clientes Nota: Si el gerente piensa que existen otros factores importantes que no están en
esta lista, puede añadirlos.
Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
A continuación se recomienda al gerente general identificar los factores más
importantes de incentivo para el personal.
Dentro de los incentivos sugeridos para las medianas empresas comercializadoras
de equipo y accesorios de computadoras tenemos los siguientes:
Cuadro 13
INCENTIVO DESCRIPCIÓN BENEFICIO FORMA DE APLICAR
Premio al
empleado del mes
Este es un
reconocimiento el cual
se entrega al empleado
con mas ventas en la
empresa.
• Empleado altamente
motivado.
• Crea ambiente en el
que los empleados se
esfuercen mas por
conseguir las metas
Se entregara reconocimiento
económico y se publicara en los
boletines informativos., este se
aplicara exclusivamente para el
personal de ventas.
Premio al
empleado del año
Este reconocimiento se
entregara al empleado
que se destaque todo
el año por el desarrollo
en sus actividades.
• El empleado se
sentirá reconocido y
valorado por todo el
esfuerzo realizado para
la empresa.
Para este reconocimiento
participara todos los miembros
de la empresa, la elección del
empleado será hecha por el
gerente general, y esta
dependerá de los valores mas
importantes que debe tener un
empleado. Se entregara trofeo y
se evaluara la entrega de bono
por parte del gerente.
Celebración de
cumpleaños
Se realizara una
pequeña celebración a
la hora del almuerzo,
• Buscara unir al
personal.
• El empleado se
sentirá querido por la
empresa.
Pequeña celebración a la hora
de almuerzo, participando todo
el personal de la empresa. Se
realizara una vez al mes y se
celebrara el cumpleaños de
todos los empleados que
cumplen año ese mes.
Capacitación
especiales
Son capacitaciones
dependiendo el área en
que trabaje el
empleado
• Crear más
habilidades y
desarrollo en el
personal.
Las capacitaciones se realizaran
dependiendo las necesidades
que observe el gerente general,
se recomienda aprovechar todas
las capacitaciones que los
proveedores.
Horarios de
entrada flexibles
Este se determinara
dependiendo las
necesidades que tenga
el personal; esta
diseñado para dar
oportunidad a los
empleados de estudiar
a la par del trabajo.
• El beneficio que
obtiene la empresa es
que el personal se
prepara
profesionalmente,
siendo más competente
y eficiente en el futuro.
El gerente hará una evaluación
de la necesidad de tiempo del
empleado, los casos para
otorgar este permiso son
exclusivamente por razones de
estudio.
Poner interés en
los empleados
Se desarrollara de
parte de los gerentes,
los cuales mantendrán
interés a las opiniones
o necesidades que
tengan sus empleados.
• El empleado tendrá
la percepción que es
importante para la
empresa y tendrá
mayor seguridad.
El gerente mantendrá un
contacto cercano con sus
empleados, involucrándolos en
decisiones pertinentes al puesto
de trabajo del empleado, así
como a resolución de conflictos
que posean sus empleados.
Recompensas por
conseguir nuevos
clientes
Este reconocimiento se
desarrollara a los
empleados que
obtengan nuevos
clientes.
• El empleado de
ventas se mantendrá
motivado a buscar
permanente a nuevos
clientes.
Este reconocimiento
económico se otorgara cada tres
meses, será exclusivamente
para el área de ventas
Ascensos El Ascenso a puestos
superiores por parte de
los empleados
• El empleado
obtendrá mejores
incentivos al ascender
de puesto.
Este será otorgado dependiendo
a los altos niveles de
productividad que presente el
empleado; estará a criterio del
gerente o persona encargada el
ascenso del personal.
Nota: Estos son los incentivos sugeridos por el grupo de tesis, el gerente de las medianas
empresas dedicadas a la comercialización de equipos y accesorios de computadoras puede
agregar los incentivos que observe necesarios en el futuro.
Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
c) ESTRATEGIA: DESARROLLO PARTICIPATIVO DEL PERSONAL
El desarrollo participativo del personal es una de las herramientas más factibles en la
aplicación de Empowerment ya que ayuda a entrar en confianza con el personal
para que ellos puedan participar y expresar sus ideas y deseos y se sientan
motivados en hacer actividades que les ayuden a desarrollarse en un crecimiento
personal.
OBJETIVO DE LA ESTRATEGIA DESARROLLO PARTICIPATIVO DEL PERSONAL
Crear condiciones para fomentar la participación y desarrollo del personal en las
actividades y reuniones que se desarrollen en la empresa.
DESCRIPCIÓN DE LA ESTRATEGIA
Consiste en incorporar al recurso humano a que se involucre y que se sientan
identificados dándole confianza para que puedan transmitir sus ideas y deseos
desarrollando así una motivación para que se pueda desenvolver logrando cumplir
sus metas convirtiéndose en beneficio para el empleado y la empresa.
TÁCTICAS SUGERIDAS A UTILIZAR PARA DESARROLLO PARTICIPATIVO DEL
PERSONAL
a) Aportación de conocimientos: Permitir al empleado que aporte sus experiencias en el área de trabajo y la propuesta
de nuevas formas de acción: involucrando el entorno en que se compite y las
dificultades que se le han presentado.
b) Aplicación de habilidades: Hacer uso de las habilidades que poseen los empleados considerando los talentos
ocultos que deben identificarse y aprovecharse en el área de trabajo.
c) Fomentar y ampliar los niveles de motivación: Crear y perseverar en los incentivos que llenan de satisfacción a los empleados y los
motivan a mantener un interés y una armonía.
d) Capacitación Constante: Los empleados deben estar en constante capacitación, ya que los productos que
ofrecen se van mejorando y actualizando cada día y deben conocer los nuevos
productos que están saliendo en el mercado.
e) Atención al cliente: Fomentar al empleado a reconocer las necesidades de los clientes brindándoles
asesorias de los productos que mas se apegan a sus necesidades, eliminando sus
dudas y ofreciéndoles mejores alternativas de compra siendo serviciales y corteses
con espíritu de servicio
La aplicación de las tácticas se llevara a cabo por medio de reuniones:
Objetivo de la reunión: Fomentar el desarrollo participativo del personal y reflexionar sobre los beneficios y
dificultades que se tienen en la empresa. Así también que los empleados adquieran
o refuercen sus capacidades de compartir sus energías entre compañeros de la
empresa para la consecución de objetivos comunes.
Así mismo servirá para recabar información sobre de las debilidades que posee su
personal en el área de trabajo, con el fin de analizar posibles capacitaciones para él
gerente y los empleados.
Desarrollo de la reunión: Las reuniones serán impartidas por el gerente en la sala de reuniones de la empresa,
con los empleados de las áreas de venta y administrativa; con una duración de 45
minutos los días miércoles a las 5:15 p.m.
169
Metodología:
Cuadro 14
Tema/Actividad Objetivo Técnica Procedimiento Recurso Tiempo Bienvenida a
empleados y los objetivos de la
reunión
-Generar un ambiente de confianza
dialogo
El gerente dará palabras de bienvenida y se presentara el cartel con el tema y objetivos de la reunión
Papelografo, tirro y plumones.
2
Presentación de informes
De la empresa -De ventas
exposición El directivo: -Presentara información de la empresa que los empleados necesiten conocer.
Papel de Informe 8
Profundización
Exponer las diferentes eventos o
situación que ha tenido el personal
dialogo
El gerente cuestionara a los empleados: *Preguntar a los empleados cuales fueron las situaciones que se les han presentado. *Como solucionaron la situación o como se podría ayudar a solucionarlo. *Cuales son los beneficios que se han tenido en el área de trabajo. *Cuales son las dificultades que se han tenido en el área de trabajo. *Preguntar al personal si cuenta con el recurso necesario para su área de trabajo para poder proporcionar el material o equipo
18
Participación activa
del personal
Conocer las sugerencias y
experiencias que den los
empleados
Lluvia de ideas y dialogo
Darle la oportunidad al personal para que participe en las sugerencias y en las experiencias que ellos han tenido.
11
170
Reflexión y establecimiento de
compromisos
Reflexionar y establecer
compromisos que ayuden a trabajar en desarrollar la participación del
personal
Exposición dialogada
-Reflexionar sobre la importancia que tiene la participación y el desarrollo del personal. -la importancia que tienen los recursos para lograr el desarrollo de este. -La responsabilidad que tienen los empleados y el directivo
4
Despedida y animación
Animar al personal
Lectura reflexiva
Agradecimientos por la colaboración de los empleados y animarlos a que sigan participando de manera conjunta y que sigan cumpliendo con los objetivos y las metas propuestas.
2
Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
Evaluación: Objetivo: medir los resultados y comprar si la reunión que se impartió
proporciono los resultados que se esperaban.
La evaluación la realizara el gerente, puede hacerse una vez que la reunión de
trabajo ya halla terminado, los resultados permitirán analizar si se cumplieron los
objetivos que se habían propuesto y cuales fueron las dificultades que se
encontraron y cuales fueron los logros y errores.
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE LA REUNIÓN Cuadro 15
Factores de evaluación Estándar de evaluación.
¿Se cumplieron los objetivos propuestos?
¿Qué dificultades se presentaron?
¿Que cosas ayudaron a que se cumplieran los objetivos?
¿Se cumplieron otros objetivos?
¿La reunión tuvo resultados positivos o negativos?
¿Participo todo el personal?
¿Se cumplieron los plazos fijados?
¿Cómo se usaron los recursos?
¿Faltaron recursos o se desperdiciaron?
¿Qué experiencia se lograron en la reunión?
Total
Comentarios finales de la Evaluación:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
• Estándares de Evaluación: Favor de clasificar de acuerdo a las siguientes definiciones:
E – Claramente Excelente: Excedió todas las expectativas.
S – Sobrepasa Expectativas: Satisface todas las expectativas y con frecuencia
las excedió
C – Cumple Expectativas: Satisface prácticamente todas las expectativas y a
veces las excedió.
B – Bajo Expectativas: No satisface las expectativas o las satisface
parcialmente.
N - Claramente No Cumple: El desempeño es inaceptable. Necesita mejorar
significativamente.
d) ESTRATEGIA: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Para la aplicación de las técnicas de Empowerment en las medianas empresas
dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de computadoras debe
examinar el rendimiento laboral de los empleados y compartir con ellos el análisis
de los resultados obtenidos.
Para las medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios
de computadoras contar con un sistema formal de evaluación de desempeño
permitirá a la gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos y sus
empleados, así como mantendrá el control sobre la eficacia en el desempeño del
recurso humano
OBJETIVO DE LA ESTRATEGIA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Proporcionar las herramientas que permitan evaluar el rendimiento de los
empleados.
DESCRIPCIÓN DE LA ESTRATEGIA
Se propone a los gerentes la tarea de evaluar el desempeño, la cual constituirá un
aspecto básico de la gestión de recursos humanos en la empresa. La evaluación del
desempeño constituirá una función esencial que de una u otra manera se efectuará
en toda la organización.
TÁCTICAS SUGERIDAS A UTILIZAR PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO
La táctica a utilizar en las medianas empresas dedicadas a la comercialización de
equipos y accesorios de computadoras consistirá en evaluar el desempeño a través
de una entrevista de evaluación correspondiente, considerando las necesidades y
los aspectos a evaluar, entorno al ambiente organizacional y al desempeño
manifestado por los empleados. Para la entrevista de evaluación se hará uso de un
cuestionario para ser completado por el evaluador. Véase anexo 7
FASE III: TÉCNICAS DE EMPOWERMENT A APLICAR IMPORTANCIA: Esta fase es importante, ya se procede a la aplicación de las
técnicas de Empowerment que fueron previamente seleccionadas, las cuales están
orientadas al logro de eficacia en el desempeño del recurso humano.
Las técnicas de EMPOWERMENT a aplicar en las medianas empresas que
comercializan equipo y accesorios de computadoras, se consideraron tomando en
cuenta el campo de acción, los problemas existentes y las necesidades de cambios
administrativos.
Para lo cual se sugiere la implementación de las siguientes técnicas:
1) Paradigma empresarial 2) Defensores de Empowerment 3) Delegar 4) Autodireccion 5) Cambio de papel 6) Equipos de proyectos
Para la mejor aplicación del plan sobre técnicas de Empowerment se recomienda
mantener el orden antes mencionado por considerarse un seguimiento en las
técnicas.
Considerando estas como oportunas y eficaces, ya que son de fácil aplicación por
dichas empresas, ya que debido al numero de empleados, el tamaño de las
instalaciones y primordialmente las exigencias que estas generan y que su
inversión no se sale de su capacidad económica.
Visualizando que contribuirán a lograr la eficacia en el desempeño de recurso
humano, se mejorara la comunicación, las relaciones interpersonales, y permitirán
fomentar el desarrollo de nuevas habilidades y creatividad.
Para la aplicación de las técnicas de Empowerment se recomienda la contratación de
un consultor, el cual estará a cargo de la aplicación del plan.
1. TÉCNICA PARADIGMA EMPRESARIAL Esta técnica da la oportunidad de crear un cambio de actitud general en las
medianas empresas dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de
computadoras; en el cual el gerente deja de ser un jefe más y pasa a ser un
proveedor y colaborador de los empleados.
Es de suma importancia esta técnica, ya que ayudara a introducir cambios
importantes como:
• La imagen que los gerentes tienen acerca de sus trabajadores (los empleados
están para cumplir ordenes).
• La imagen que los empleados tienen de sus jefes (los jefes son enojados e
intratables).
OBJETIVO
Cambiar la forma de trabajo tradicional de los gerentes de las medianas empresas
dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de computadoras, por una de
proveedor de recursos para sus empleados.
Factores de cambio por parte de los gerentes
Para llevar a cabo la técnica paradigma empresarial el gerente debe cambiar
considerablemente la percepción y contacto que posee con los empleados.
El consultor deberá solicitar al gerente de la empresa una serie de cambios que
facilitaran la puesta en marcha de esta técnica; los cuales se detallan a continuación:
-Cambio de jefe a proveedor: El papel del gerente se eleva a ser un proveedor
de recursos y visión para sus empleados; así mismo el gerente trabajara a los límites
de los grupos asegurándose que disponen de lo necesario para llevar a cabo sus
actividades.
-Acercamiento a los grupos de trabajo: El gerente apoyará y guiará a los grupos
de trabajo hacia el desarrollo asegurándose que su papel encaja con los objetivos a
largo plazo de la empresa. También tomara en cuenta opinión sobre los cambios a
realizar en los grupos de trabajo.
-Bienestar del personal: El bienestar del personal de sus empleados es
fundamental para el buen desempeño de sus equipos de trabajo.
-Control: Los gerentes deben de mantener un control sobre el cambio de métodos y
decisiones que toman sus empleados.
-Relación laboral: Debe formar una red de relaciones con las personas de todos
los niveles de la empresa.
-Información: Deben compartir la información con sus empleados
demostrándoles la confianza que deposita en ellos, para inducirlos a desempeñarse
con más responsabilidad.
-Nivel jerárquico: Los gerentes y directivos deben de cambiar los pensamientos de
superioridad y soberbia ante sus empleados y convertirse en colaboradores.
Conociendo los factores de cambio que los gerentes deben de realizar para una
correcta aplicación de la técnica, se sugiere inducir hacia el uso de tres elementos
importantes para integrar al personal y los gerentes:
• Las Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y sólidas
• La Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles.
• El Compromisos. Congruente y decidido en todos los niveles, pero
promovido por los lideres y agentes de cambio.
Aplicación de la técnica de Paradigma Empresarial
La técnica de paradigma empresarial representa un giro en el comportamiento de
todo el personal, ya que los empleados tendrán un cambio al crear un lazo de mayor
confianza y relación entre jefe. Aunque también cabe la posibilidad de que estos
cambios generen conflictos en la empresa, por ello se recomienda ejecutar la
siguiente estrategia que impulse los cambios con mayor facilidad:
El gerente debe aplicar esta técnica siguiendo los pasos que a continuación se
mencionan:
Paso 1 -Cambiar la cultura del resultado: Los cambios resultan más fáciles y sencillos cuando las expectativas resultantes son
favorables; es decir, si las ventajas esperadas son superiores a las desventajas,
entonces elegimos este comportamiento. El gerente debe influir en sus empleados
exponiéndoles las ventajas que conlleva la aplicación del plan sobre técnicas de
Empowerment.
a- Estimular
Si estimula positivamente el comportamiento deseado de los empleados, aumentará
la forma de trabajar porque implica un estímulo positivo.
b- Eliminar barreras
Puede estimular el uso del comportamiento deseado eliminando barreras negativas,
como pueden ser la suspensión de comentarios negativos. Ejemplo: El gerente debe
crear lazos de comunicación con los empleados, los cuales puedan crear conciencia
sobre la importancia que tiene el Empowerment y la necesidad de cambio en la
empresa.
Paso 2 -Cambiar la mentalidad: Un cambio de mentalidad implica el desarrollo de una serie de iniciativas y acciones
que se concentran en la facilitación información que demuestra las ventajas del
comportamiento deseado y las desventajas de comportamiento no deseado; los
motivas para el cambio.
a- Expectativas:
Se analizaran las expectativas de los empleados con la implantación del plan con el
fin de motivar al personal. Ejemplo: El gerente debe darle importancia a las
expectativas que tengan sus empleados y ocuparlas a favor de la empresa para
motivar al personal.
Paso 3 -Reuniones: Para integrar y darle apoyo al personal es necesario reunirlo y hacerle ver lo
importante que es el apoyo del gerente. El consultor identificará ciertos factores que
generen conflictos entre empleados y jefes; para ello se llevará a cabo una reunión
que tendrá los siguientes puntos:
a- Reunir al personal.
b- Intervenir a través de preguntas sobre las necesidades que tienen los empleados.
c- Observar los problemas emocionales en contra de sus jefes para encontrar
posibles soluciones.
d- Armonizar, hacer sugerencias, alentar, diagnosticar.
e- Preparar un informe sobre recomendaciones importantes que los gerentes deben
acatar para una mejor aplicación de la técnica.
Este tipo de reuniones se sugiere que sean lideradas por el consultor en el tiempo
de aplicación de las técnicas; se realizaran en las instalaciones de la empresa en un
promedio de 1 ves al mes.
Las reuniones se realizaran con el fin de encontrar obstáculos entre los jefes y
empleados; las siguientes reuniones cuando no este presente el consultor pueden
ser ejecutadas entre todos los empleados, eligiendo a un líder el cual realizara las
funciones del consultor anteriormente señaladas.
2. TÉCNICA DEFENSORES DE EMPOWERMENT Para que el Empowerment se acepte por toda la empresa los gerente deben actuar
como modelos y mostrar principios en sus interacciones diarias, ya que deben
demostrar que la empresa es abierta y no guarda secretos y que ha aumentos la
comunicación y que hay libertad y que los empleados pueden tomar mas
responsabilidades y llevar acabo sus funciones de forma mas estimulante.
La técnica defensores de Empowerment es de suma importancia para las empresas
comercializadoras de equipo y accesorios de computadoras, ya que por medio de
ella se puede defender el Empowerment con las acciones de los gerentes, pues
ellos son los responsables directos para que técnicas de Empowerment tengan la
mejor aceptación.
OBJETIVO
Proporcionar una herramienta para que los empleados se motiven activamente a la
aplicación de las técnicas de Empowerment.
APLICACIÓN DE LA TÉCNICA
Para la aplicación de la técnica defensores de Empowerment se recomienda al
gerente que desarrolle cambios de actitud, ya que esos cambios se utilizaran como
modelo para que los empleados se motiven y se involucren más en las técnicas de
Empowerment, entre los cambios sugeridos se encuentran los siguientes:
• Disponibilidad: Para la aplicación de las técnicas de Empowerment el
gerente tienen que convertirse en colaborador y proveedor de sus empleados
asegurándose que disponen del recurso necesario para que puedan cumplir con sus
objetivos. Por lo que cada jefe debe responsabilizarse de mantener a sus
subordinados con los recursos necesarios con el fin de que aumenten su desempeño
laboral.
• Ser flexibles: Saber adaptarse a los nuevos tipos de situaciones que puedan
surgir, así mismo flexibilizar frente a las disposiciones que se tendrán con sus
empleados.
• El Compromiso: Promover un compromiso congruente y decidido en todos
los niveles de la empresa, dentro del cual los empleados se encuentren motivados y
decididos a la aplicación de las técnicas de Empowerment.
• Nueva imagen: Debe mostrar que la empresa es más abierta y no guarda
secretos, que ha aumentado la comunicación y que los empleados pueden tomar
más responsabilidades.
• Ser facilitador: Desarrollar un clima laboral apropiado para que a los
empleados se les facilite la aplicación de las técnicas de Empowerment.
• Confianza: El gerente debe crear confianza con sus empleados, para que
desarrollen actitudes que beneficien a las medianas empresas dedicadas a la
comercialización de equipo y accesorios de computadoras.
Existe una ventaja fundamental en adoptar esta técnica en las medianas empresas
comercializadoras de equipo y accesorios de computadoras, ya que por contar con
un promedio de 21 empleados facilita la aplicación de la técnica pues el contacto de
gerente y empleado es muy cercano.
Para evaluar si se esta aplicando la técnica defensores de Empowerment de una
forma correcta se sugiere, apoyarse en un cuestionario en el cual será evaluado el
trabajo del gerente general. Véase anexo 8
3. DELEGACIÓN Esta técnica es de suma importancia para las medianas empresas
comercializadoras de equipos y accesorios de computadoras, ya que permitirá
conseguir más tiempo al gerente para hacer lo realmente importante, además que
ayuda a los miembros de la empresa en el desarrollo de su potencial, lo que
aumenta la eficacia de dicho equipo.
OBJETIVO
Proporcionar a los empleados delegación, comprendiendo con ello la asignación de
tareas, junto con la autoridad y la responsabilidad indispensable para realizarla.
APLICACIÓN DE LA TÉCNICA
Para introducir la técnica de delegación se recomienda que el consultor evalué los
siguientes puntos:
• Evaluar los manuales de puesto para identificar si están correctamente
asignadas todas las funciones de los empleados.
• Se debe establecer en que medida se otorgara responsabilidades y autoridad a
los empleados; también establecer la autoridad que poseerá su superior.
Cuando el consultor a evaluado que se cumplen las dos características anteriores,
debe hacer conciencia al gerente que debe cambiar unas actitudes que le ayudaran
a la mejor aplicación de la técnica.
Actitudes que deben poseer los gerentes: − Receptividad: Este atributo es necesario para delegar, el gerente tendrá que mantener la
disposición a conceder que otras personas pongan en práctica sus ideas, así como
ser capaz de aceptar con agrado las ideas de los demás y colaborar con dichas
ideas que sean en beneficio para la empresa. − Disposición a ceder: Los gerentes deben estar dispuestos a ceder a sus empleados el derecho a tomar
decisiones.
− Disposición para permitir que otros cometan errores: Ningún gerente responsable permitiría que los empleados tomen decisiones que
lleven un fin de dañar la compañía; por lo que el gerente debe mantener una
supervisión constante para garantizar que no comentan errores.
Sí se cometieran errores se debe tolerar hasta cierto limite y su costo debe
considerarse una inversión de desarrollo personal − Confiar en los subordinados:
La delegación de autoridad implica una alta actitud de confianza entre gerente y
empleado, por lo que se debe capacitar al personal para crearle todas las
condiciones para el buen desempeño laboral. − Proporcionar la información necesaria a sus empleados:
Para una correcta delegación de autoridad debe ir ligada a la información que con
anterioridad no se le proporcionaba a los empleados; con ello se creara confianza en
el empleado y asumirá con mayor fuerza la responsabilidad.
Proceso que se debe seguir para delegación:
Cuadro 16
Aclarar asignación: Se debe iniciar con los siguientes pasos:
• Para iniciar con la delegación es muy importante determinar que se va a
delegar y a quien se delegará.
• Seleccione a la persona más adecuada para esa tarea y deléguela. Tenga
cuidado de no cargar a un solo empleado con demasiado trabajo.
• Enséñele a la persona seleccionada cómo llevar a cabo esa tarea. Hágalo
en forma detallada explicando y ejemplificando. Explique cuál es la
importancia de esta labor para toda la empresa.
• Debe comunicarle las actividades, es decir describir exactamente lo que
desea que haga el empleado, para cuando y cuales son los resultados que
espera obtener.
• Suministrarle información suficiente sobre lo que se debe realizar y los
resultados finales que espera, pero deje que el empleado decida la forma
de lograrlos.
• La delegación de actividades dependerá del puesto de los empleados.
2. Especifique el alcance de discrecionalidad que tiene el empleado: Esto se realiza por que todo acto de delegación implica restricciones.
• La autoridad que se le otorgará al empleado es para actuar, pero no es
autoridad ilimitada. Se delegara autoridad para actuar sobre ciertos
asuntos y dentro de ciertos parámetros, este será el momento de
especificar los parámetros de autoridad que tendrán los empleados.
3. Permita que participe el subordinado:
• Permita que los empleados participen en la determinación de lo que se
delega, para incrementar la motivación y satisfacción del empleado.
• Déle a todos la oportunidad de contribuir. Solicite ideas de los empleados.
Utilice su talento y aptitudes especiales.
4. Establezca controles de retroalimentación: Es necesario que el gerente, establezca controles que le permitan verificar el
progreso del trabajo encomendado y generar una retroalimentación.
Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
• Para mantener un control en el proceso de delegar a los empleados, se
recomienda que se utilicen herramientas de evaluación y así asegurarse que los
empleados están siendo facultados. La evaluación la realizará el gerente que este a
cargo de cada departamento y que mantendrá control a las actividades y conoce más
del desempeño de sus empleados. Se recomienda hacer uso de la siguiente hoja de
evaluación. Véase anexo 9
4. AUTODIRECCIÓN La autodirección anima a las personas para que desarrollen nuevas habilidades,
implica la gestión del tiempo, la planificación, la organización, la motivación, los
establecimientos de prioridades, el trabajo en equipo y la comunicación.
Con la aplicación de la técnica de Autodirección en las medianas empresas
comercializadoras de equipo y accesorios de computadoras se logrará encontrar
métodos de gestión administrativos más efectivos que produzcan beneficios
adicionales para los clientes y una mayor calidad en productos y servicios.
OBJETIVO
Impulsar la autodirección para el desarrollo de nuevas habilidades en el personal
FACTORES DE CAMBIO A CONSIDERAR
Para llevar a cabo la técnica Autodirección en las medianas empresas
comercializadoras de equipo y accesorios de computadora el gerente debe permitir
que los empleados obtengan un grado de libertad para tomar decisiones en sus
puestos de trabajo, con el fin que se sientan motivados y que realicen sus
actividades de una manera más eficaz.
El consultor deberá solicitar al gerente de la empresa una serie de cambios que
facilitaran la puesta en marcha de esta técnica; los cuales se detallan a continuación:
• Autonomía: Proporcionar a los empleados la libertad de elegir las tareas que
conducen a la meta y de escoger la forma como tales tareas van a ser
realizadas.
• Metas: motivar hacia el logro de propósitos del trabajador, así como
informarse sobre el avance de las metas de la empresa.
INTRODUCCIÓN DE LA TÉCNICA
Proceso que se debe seguir para el proceso de Autodirección:
Cuadro 17
1) Para iniciar con la autodirección es necesario que el gerente determine en que forma
se otorgara libertad en el empleado.
2) Proporcionarle todos los recursos necesarios para que el empleado por si mismo
desarrolle sus actividades laborales.
3) El gerente debe tener un acercamiento hacia sus empleados con el fin de escuchar
nuevas ideas que desarrollaran gracias a la autodirección.
4) El empleado comenzara a ejecutar tareas extras, ya que la autodireccion le dará una
creatividad para hacer su trabajo de una manera más eficaz. Todo lo anterior generara
en los empleados mayor significado a su trabajo y un mayor control individual.
5) El gerente debe mantener un control sobre sus empleados y evaluar la forma en que
desarrollan su trabajo, ya que los empleados empezaran a pensar por ellos mismos y
serán responsable de solucionar los problemas que surjan en sus actividades
cotidianas.
Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
Para mantener un control en el proceso de autodirección a los empleados, se
recomienda que se utilicen herramientas de evaluación y así asegurarse que los
empleados están aprovechando la autodirección. Se recomienda hacer uso de la
siguiente hoja de evaluación. Véase anexo 10 5. TÉCNICA CAMBIO DE PAPEL Esta técnica es muy importante para las empresas comercializadoras de equipo y
accesorios de computadoras para desarrollar las habilidades y la creatividad de los
empleados para mejorar sus actividades rutinarias.
OBJETIVO
Crear un nuevo método de trabajo para los empleados basados en motivación y
confianza para que puedan obtener mejores resultados en su área de trabajo.
APLICACIÓN DE LA TÉCNICA
Transformar a través de una actitud diferente en los empleados, que parta de la
integración solidaria, del sentido de innovación y colaboración, del cuidado de los
recursos, del fomento de valores del trabajo en equipo, tales como la confianza y el
compromiso
Para la introducción de esta técnica es necesario que los empleados reciban una
capacitación en donde se les explique los siguientes puntos:
-Propósito e importancia de lo que se intenta enseñar.
-Métodos de trabajo de como convertir sus funciones tradicionales a
funciones con Empowerment y mostrarle cómo se hace.
-Expresar confianza en la habilidad de la persona para tener éxito.
Quienes estarán presentes en la capacitación: -El consultor será el expositor de la capacitación.
-Los empleados serán los oyentes y participantes de la capacitación
Seguimiento y control: En las reuniones el consultor les hará observaciones a los
empleados de cómo están implementando su técnica y de cómo puede mejorarla.
Cuadro 18
Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
Tema/Actividad Objetivo Técnica Procedimiento Bienvenida a empleados
-Generar un ambiente de
confianza
dialogo
El directivo dará palabras de bienvenida
expectativas -Obtener nuevos conocimientos
-Compartir conocimientos
Lluvia de
ideas
El directivo preguntara a los empleados ¿Que esperan de la reunión?
Propósito e importancia de la
capacitación
Transmitir a los empleados lo que
se pretende realizar
El directivo dará a conocer a los empleados la importancia de que ellos pongan en practica esa técnica
Desarrollo de la
capacitación
Exponer los puntos que
ayudaran a la aplicación de la
técnica
dialogo
El directivo les presentara a los empleados los métodos de trabajo que se pueden utilizar para ponerlas en práctica.
Participación
activa del personal
Conocer las sugerencias y
experiencias que den los
empleados
Lluvia de ideas y dialogo
-Darle la oportunidad al personal para que participe en las sugerencias y que expresen las dudas que tengan
-Se deben poner de acuerdo en las acciones de seguimiento
Reflexión y compromisos
Reflexionar y establecer
compromisos
Exposición dialogada
-Reflexionar sobre La importancia que tiene la técnica. -La responsabilidad que tienen los empleados y el directivo
Despedida Animar al personal
Palabras de despedida
Agradecimientos por la colaboración de los empleados y animarlos a que sigan participando de manera conjunta y que sigan cumpliendo con los objetivos.
6. TÉCNICA EQUIPOS DE PROYECTOS Los equipos de proyectos reúnen las habilidades y los talentos de un grupo de
personas para examinar algún aspecto del funcionamiento de la empresa, los
equipos de proyectos pueden recibir información extensiva en técnicas de solución
de problemas.
OBJETIVO
Romper las barreras burocráticas y facilitar una mayor comprensión y cooperación
entre las diferentes funciones dentro de la empresa.
APLICACIÓN DE LA TÉCNICA
Con la aplicación de la técnica equipos de proyectos se modificará el
comportamiento de los empleados, estimulando la colaboración y la relación con
todo el personal.
Para desarrollar esta técnica se reunirá el grupo de empleados en coordinación de
un consultor:
Para conformar el equipo el consultor debe seguir el siguiente proceso:
Proceso para desarrollar equipos: • Reunir el grupo, bajo la coordinación de un consultor, donde se explicarán la
metodología de trabajo que se tendrá en el equipo de proyectos.
• Los equipos serán crosfuncionales y se les dará poder de implementar sus
soluciones, rompiendo barreras burocráticas y facilitando una mayor
comprensión.
• Enseñar a los empleados las características que deben de cumplir para
realizar el trabajo en equipo, así como los requisitos.
• Con el propósito de superarse en aprendizaje se recurrirá a la capacitación
por medio de una serie de casos prácticos que ayuden a los empleados a
desarrollar las habilidades para trabajar en equipo y solucionar problemas que
les ayuden a la toma de decisiones.
Metodología de trabajos de equipos:
• Las reuniones se iniciarán a partir de problemas que descubran los empleados
en el desarrollo de su trabajo. Y después se expondrá ampliamente la
problemática para los participantes del grupo comprenda con mayor grado el
conflicto.
• Después se iniciará la presentación de propuestas para su solución.
• Se discutirán y analizarán las propuestas presentadas por los participantes del
grupo. Al final se escogerá la solución que mas convenga a solucionar el
problema.
• Después se diseñará la acción a seguir para poner en práctica la solución del
problema.
Proceso para evaluar los equipos Para que los equipos de proyectos tengan una correcta función dentro de la
empresa, deben proporcionar resultados positivos en los siguientes aspectos:
Calidad de trabajo: Se deberá evaluar el grado de perfección y rapidez, exactitud y
cuidado en el desempeño de su trabajo, y la forma de presentar reportes o informes.
Su estimación obedece hasta que punto puede confiarse en el trabajo de un
empleado y si requiere o no supervisión.
Rendimiento: se evaluara el volumen de trabajo ejecutado, con respecto a normas de
desempeño establecidas y ala puntualidad en la entrega de informes y trabajos
asignados.
Conocimiento y experiencia: Se evaluara la experiencia con la que cuenta el
empleado para aplicar los conocimientos teóricos y técnicos en una tarea asignada.
Iniciativa y cooperación: Se evaluara la actitud del empleado frente a su trabajo, con
la habilidad de sugerir mejoras y actuar constructivamente sin necesidad de ser
supervisado.
FASE IV HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN IMPORTANCIA: Esta fase es muy importante por que se propone una herramienta
de evaluación diseñada para medir los resultados obtenidos en la aplicación del plan
sobre técnicas de Empowerment.
Se recomienda a los encargados de ejecutar el plan mantener una evaluación para
verificar los resultados obtenidos, debiendo evaluarse durante el proceso de
aplicación y después de la ejecución para observar hasta que punto cumple el plan
sus objetivos y finalmente si marca una diferencia positiva en la empresa.
Al evaluar los resultados en la ejecución del plan permitirá verificar que tan óptimos
son los resultados, esto se podrá observar a través de la observación y por medio de
los resultados. Si los resultados no son convincentes se procederá a retroalimentar
en lo que haga falta mejorar.
Para ello se recomienda las siguientes técnicas para evaluar los resultados:
a) Observación:
Esta será aplicada al final de la ejecución del plan sobre técnicas de Empowerment,
permitirá visualizar los resultados que han obtenido los empleados en cambios de
actitud, mentalidad, relaciones interpersonales y el logro del incremento de la eficacia
en los empleados.
b) Cuestionarios: Consistirá en una serie de preguntas referidas a la aplicación del plan y los cambios
que este ha ocasionado en la eficacia en el desempeño de los empleados, con el fin
de observar si se están dando los resultados esperados. Esta evaluación se aplicara
tanto a gerentes como a empleados. Este cuestionario será referido a los principios
de eficacia para descubrir si las empresas han logrado llegar a la eficacia en el
desempeño del recurso humano.
c) Resultados comparativo al nivel de ventas: Este aspecto es un indicador esencial para poder determinar resultados,
considerando que a mejor servicio y mejor actitud por parte de los empleados; se
tendrán clientes satisfechos y un numeró mayor de ellos, generando mayores ventas,
implicando que la empresa esta percibiendo los cambios a través del logro de la
eficacia en el desempeño.
A continuación se presentan las herramientas antes mencionadas a utilizar para
evaluar y obtener resultados.
1) Hoja de observación a aplicar por parte del Consultor para determinar cambios de actitud, mentalidad, mejores relaciones interpersonales y así lograr la eficacia en el desempeño de los empleados. Indicaciones: Esta evaluación será realizada por el consultor, en ella describirá los
cambios que observe en cada uno de los empleados. Es recomendable que sea
ejecutada al intermedio y al finalizar el plan sobre técnicas de Empowerment.
Puntos a observar: Cuadro 19
EVALUACIÓN
Nombre: Puesto:
Actuación en el trabajo
Factores Acciones
Comunicación Acciones:
Habilidades Desarrolladas
Acciones:
Aumento de productividad
Acciones:
Mejores relaciones
interpersonales
Acciones:
Conocimiento del puesto
Acciones:
Capacidad de colaboración
Acciones:
Trabajo en equipo
Acciones:
Toma de decisiones
Acciones:
Conflictos laborales
Acciones:
Aplicación de los procesos
Acciones:
Logro de la eficacia
Acciones:
Comentarios:______________________________________________________
Recomendaciones:_________________________________________________
Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
Nota: Los criterios considerados para evaluar, son los recomendados por el grupo de
tesis; el evaluador posee la autoridad agregar o eliminar factores según sea
necesario.
2) Cuestionario a aplicar por parte del Consultor sobre la eficacia en el
desempeño de los empleados.
Las siguientes preguntas nos permitirán evaluar el resultado de la aplicación del plan
sobre técnicas de Empowerment y si se ha logrado llegar a una eficacia en el
desempeño del recurso humano, este cuestionario será elaborado por medio de los
principios de eficacia.
Indicaciones: Esta evaluación será realizada por el consultor, en ella describirá los
cambios que observe en cada uno de los empleados. Es recomendable que sea
ejecutada al finalizar el plan sobre técnicas de Empowerment.
Cuadro 20
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN SOBRE LA EFICACIA EN EL DESEMPEÑO DE
LOS EMPLEADOS. Nombre: Puesto:
Fecha de aplicación de plan sobre técnicas de Empowerment:
Fecha de aplicación de cuestionario de evaluación:
Objetivo: medir si se logro la eficacia en el desempeño del recurso humano.
Descripción: Medir la eficacia en los empleados, a través de una serie de características
en base a los resultados (Disponibilidad, Conocimiento en su puesto de trabajo,
Productividad y calidad, papel en la empresa, confiabilidad, y eficacia). Este cuestionario
lo aplicara el consultor a cada empleado de la empresa.
Instrucciones: Marque en la casilla correspondiente para indicar el nivel de la eficacia
Estimaciones: E: Excelente: implica que el plan sobre técnicas de Empowerment logro la eficacia en el
desempeño de los empleados en dicha área, siendo superior al resto y son los mejores
dentro de su clase
MB: Muy Bueno: implica que se logro una la eficacia alta, pero existen niveles mayores.
B: Bueno: Grado de eficacia aunque es mínima se considera competente.
NM: Necesita mejorar: Grado de eficacia que se obtuvo es deficiente.
D: Deficiente: Resultados no aceptables y que requieren una mejoría urgente, no se
observo la eficacia con la aplicación de plan sobre técnicas de Empowerment.
Desarrollo del cuestionario:
Nº Factores Generales Escala de estimación Comentarios
1
Disponibilidad: El
empleado muestra un alto
grado de voluntad a ser
mejor, se encuentran
motivados y con
disposición a aplicar
nuevas técnicas que
faciliten su desempeño
laboral.
E __
MB __
B __
NM __
D __
100-85
84-70
69-55
54-40
39-25
Puntos
2
Conocimiento de su puesto de trabajo: Se
considera personal
adecuado en el área de
trabajo. El empleado ha
aumentado las habilidades
y procesos dentro de sus
puestos de trabajo.
E __
MB __
B __
NM __
D __
100-85
84-70
69-55
54-40
39-25
Puntos
3
Productividad y calidad: Realiza las tareas con
mayor rapidez y con una
mayor satisfacción. Así
como a aumentado la
productividad.
E __
MB __
B __
NM __
D __
100-85
84-70
69-55
54-40
39-25
Puntos
4
Papel en la empresa: El
empleado no se limita a la
meta en su puesto de
trabajo, sino que busca
involucrarse en los planes
futuros de la empresa.
E __
MB __
B __
NM __
D __
100-85
84-70
69-55
54-40
39-25
Puntos
5
Confiabilidad: El grado de
confianza generado por el
empleado, en el sentido de
que terminara sus tareas y
les dará seguimiento.
E __
MB __
B __
NM __
D __
100-85
84-70
69-55
54-40
39-25
Puntos
6
Eficacia: Cumple con los
objetivos establecidos.
Tienen la capacidad para
determinar objetivos.
Emplea el mínimo de
recursos en el menor
tiempo al desarrollar sus
actividades
E __
MB __
B __
NM __
D __
100-85
84-70
69-55
54-40
39-25
Puntos
7
Organización y planificación de trabajo: Organiza su trabajo,
materiales y equipo
necesario para manejar
adecuadamente su tiempo
y establece prioridades.
Anticipa posibles
consecuencias antes de
actuar.
E __
MB __
B __
NM __
D __
100-85
84-70
69-55
54-40
39-25
Puntos
Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
Interpretación de la puntuación: Al sumar la puntuación de cada una de las nueve escalas y compara el total
con la interpretación siguiente:
• 700 – 600: Es la puntuación mas alta, muestra los cambios que ha producido
el plan de técnicas de Empowerment y el logro de la eficacia en el
desempeño que ejecuta el empleado.
• 599 – 430: La puntuación muestra que los empleados tiene altas condiciones
de eficacia y que cumplen de una aceptable manera las actividades de la
empresa.
• 429 – 250: Muestra la puntuación mas baja, por lo que se recomienda realizar
cambio urgente en el empleado.
3. Cuestionario a aplicar por parte del consultor para medir la eficacia con respecto a la aplicación del plan sobre técnicas de Empowerment en los empleados y gerente. 3.1 CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN PARA EMPLEADOS Las siguientes preguntas nos permitirán evaluar si se ha logrado llegar a una
eficacia en el desempeño del recurso humano, por medio de un cuestionario que
será elaborado sobre las técnicas de Empowerment
Cuadro 21
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN SOBRE LA EFICACIA EN EL DESEMPEÑO DE
LOS EMPLEADOS. Nombre: Puesto:
Motivo de medición:
Fecha de aplicación de plan sobre técnicas de Empowerment:
Fecha de aplicación de cuestionario de evaluación:
Objetivo: medir si se logro la eficacia en el desempeño del recurso humano.
Descripción: Medir la eficacia en los empleados, a través de una serie de características
en base a los resultados (Equipos de trabajos, independencia, comunicación, clima
organizacional, información, solución de problemas, toma de decisiones, eficacia,
relaciones interpersonales, participación, actitud de colaboración). Este cuestionario lo
aplicara el consultor a cada empleado de la empresa.
Instrucciones: Marque en la casilla correspondiente para indicar el nivel de la eficacia y
ubique los puntos correspondientes al lado.
Estimaciones: E: Excelente: implica que el plan sobre técnicas de Empowerment logro
de eficacia en el desempeño de los empleados en dicha área, siendo superior al resto.
MB: Muy Bueno: implica que se logro una la eficacia alta, pero existen niveles mayores.
B: Bueno: Grado de eficacia aunque es mínima se considera competente.
NM: Necesita mejorar: Grado de eficacia que se obtuvo es deficiente.
D: Deficiente: Resultados no aceptables y que requieren una mejoría urgente, no se
observo la eficacia con la aplicación de plan sobre técnicas de Empowerment.
Desarrollo del cuestionario:
Nº Factores Generales Escala de estimación Comentarios
1
Equipos de trabajo: los
empleados se acoplaron
con facilidad a equipos de
trabajo, utilizando el talento
de todos los participantes y
buscando las metas de
equipo.
E __
MB __
B __
NM __
D __
10 - 8.5
8.4 - 7
6.9 - 5.5
5.4 - 4
3.9 - 2.5
Puntos
2
Independencia: Grado en
que los empleados realizan
sus actividades sin
ameritar supervisión,
solucionan problemas y
toma de decisiones
oportunas.
E __
MB __
B __
NM __
D __
10 - 8.5
8.4 - 7
6.9 - 5.5
5.4 - 4
3.9 - 2.5
Puntos
3
Comunicación: Se han
mejorado los canales de
comunicación y se han roto
barreras que existían entre
el gerente y los empleados.
E __
MB __
B __
NM __
D __
10 - 8.5
8.4 - 7
6.9 - 5.5
5.4 - 4
3.9 - 2.5
Puntos
4
Clima organizacional: Se
ha mejorado el ambiente
de trabajo, aumentando la
confianza y contacto con
todos los empleados de la
empresa.
E __
MB __
B __
NM __
D __
10 - 8.5
8.4 - 7
6.9 - 5.5
5.4 - 4
3.9 - 2.5
Puntos
5
Información: La
información que se les
otorga de la empresa es
bien utilizada en le
desempeño laboral y
muestran iniciativa en
opinión en los nuevos
planes.
E __
MB __
B __
NM __
D __
10 - 8.5
8.4 - 7
6.9 - 5.5
5.4 - 4
3.9 - 2.5
Puntos
6
Solución de problemas: Es capaz de resolver los
problemas que se
presentan en el desarrollo
de sus actividades.
E __
MB __
B __
NM __
D __
10 - 8.5
8.4 - 7
6.9 - 5.5
5.4 - 4
3.9 - 2.5
Puntos
7
Toma de decisiones: Se
muestran con iniciativa a
participar en la toma de
decisiones de la empresa y
ser jugadores de los
nuevos planes.
E __
MB __
B __
NM __
D __
10 - 8.5
8.4 - 7
6.9 - 5.5
5.4 - 4
3.9 - 2.5
Puntos
8
Eficacia: Logra los
objetivos establecidos con
el menor uso de los
recursos y en un tiempo
efectivo.
E __
MB __
B __
NM __
D __
10 - 8.5
8.4 - 7
6.9 - 5.5
5.4 - 4
3.9 - 2.5
Puntos
9
Productividad: el
empleado a aumentado los
índices estándares de
productividad y calidad al
desarrollar el desempeño
laboral
E __
MB __
B __
NM __
D __
10 - 8.5
8.4 - 7
6.9 - 5.5
5.4 - 4
3.9 - 2.5
Puntos
10
Responsabilidad: El
empleado es mas
responsable en su puesto
de trabajo, se siente
motivado y se cree el
dueño del puesto.
E __
MB __
B __
NM __
D __
10 - 8.5
8.4 - 7
6.9 - 5.5
5.4 - 4
3.9 - 2.5
Puntos
11
Atención al cliente: Ofrece el servicio esperado
con rapidez eficiencia y
cortesía, recomendando
las alternativas. Mantiene a
sus clientes informados.
E __
MB __
B __
NM __
D __
10 - 8.5
8.4 - 7
6.9 - 5.5
5.4 - 4
3.9 - 2.5
Puntos
12
Compromiso: Demuestra
compromiso con las metas
de la empresa, de su área
y personales. Enfatiza lo
positivo de su
organización.
E __
MB __
B __
NM __
D __
10 - 8.5
8.4 - 7
6.9 - 5.5
5.4 - 4
3.9 - 2.5
Puntos
13
Orientado a los resultados: Demuestra
auto-motivación,
entusiasmo, dedicación y
confianza en lograr
resultados.
E __
MB __
B __
NM __
D __
10 - 8.5
8.4 - 7
6.9 - 5.5
5.4 - 4
3.9 - 2.5
Puntos
14
Desarrollo profesional: Muestra interés y se
preocupa por adquirir
nuevos conocimientos, ya
sea mediante cursos,
adiestramientos o lecturas
para su actualización.
E __
MB __
B __
NM __
D __
10 - 8.5
8.4 - 7
6.9 - 5.5
5.4 - 4
3.9 - 2.5
Puntos
Fuente: Elaborado por el grupo de tesis
Interpretación de la puntuación: Al sumar la puntuación de cada una de las catorce escalas y comparar el total
con la interpretación siguiente:
• 140 – 119: Es la puntuación mas alta, muestra los cambios que ha producido
el plan de técnicas de Empowerment y el logro de la eficacia en el
desempeño que ejecuta el empleado.
• 118 – 77: La puntuación muestra que los empleados tiene altas condiciones
de eficacia y que cumplen de una aceptable manera las actividades de la
empresa.
• 76 – 35: Muestra la puntuación mas baja, por lo que se recomienda realizar
cambio urgente en el empleado.
3.2 CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN PARA GERENTES Las siguientes preguntas nos permitirán evaluar si se ha logrado llegar a una
eficacia en el desempeño del recurso humano, por medio de un cuestionario que
será elaborado sobre las técnicas de Empowerment
Cuadro # 22
Aplicación de plan sobre técnicas de Empowerment
Nombre: Puesto:
Motivo de medición:
Fecha de aplicación de plan sobre técnicas de Empowerment:
Fecha de aplicación de cuestionario de evaluación:
Objetivo: Medir el desempeño de los gerentes en la implementación del plan sobre
técnicas de Empowerment.
Descripción: Medir el desempeño de los gerentes a través de una serie de
características en base a: (Equipos de trabajos, independencia, comunicación, clima
organizacional, información, solución de problemas, toma de decisiones, eficacia,
relaciones interpersonales, participación, actitud de colaboración). Este cuestionario lo
aplicara el consultor a cada empleado de la empresa.
Instrucciones: Marque en la casilla correspondiente para indicar el nivel de la eficacia
y ubique los puntos correspondientes al lado.
Estimaciones: E: Excelente: Implica que el desempeño de los gerentes en la aplicación del plan
excedió todas las expectativas.
MB: Muy Bueno: Implica que el desempeño de los gerentes satisfizo todas las
expectativas y con frecuencia las excedió.
B: Bueno: Implica que el desempeño de los gerentes satisfizo prácticamente todas las
expectativas.
NM: Necesita Mejorar: Grado de desempeño que se obtuvo es deficiente.
D: Deficiente: Resultados no aceptables.
El resultado positivo se obtendrá al tener mas escalas positivas como resultado de la
suma total, en la escala de estimación.
Factores de evaluación Escala de
estimación
Proveedor de recursos: Proporciono a los empleados el uso
de información, materiales, equipo y procedimientos
necesarios a los empleados
Evaluación: Evalúa con exactitud, acabado y seguimiento del
trabajo de los empleados
Iniciativa: Motiva a los empleados a iniciar las actividades
por si mismo mediante sus habilidades y su creatividad
Coordinación/Cooperación: Consideran la relación con
otros empleados y mantiene la disposición a ayudar a otros a
efectuar su tarea.
Delegar: Permite a los empleados tener autoridad y
participación en la toma de decisiones, así mismo les permite
desarrollar las actividades como ellos consideren conveniente.
Modelo: El gerente muestra una imagen de modelo ante los
cambios que ocasionara el plan; animando e incitando al
personal a actuar como el.
Mantiene control: Mantiene control personalmente de las
decisiones que toman los empleados, pero sin interferir.
Papel de gerente: El gerente a dejado de ser simplemente el
jefe y se ha convertido en proveedor de recursos para el
empleado.
Eliminar barreras: Se han eliminado las barreras de
comunicación entre gerente y empleados. Se han utilizado los
canales recomendados en el plan.
Monitoreo: Mantiene un monitoreo constante con sus
empleados, buscando las deficiencias que tiene el personal
para contrarrestarlas.
TOTAL _______________
C) RESULTADOS SOBRE VENTAS Las ventas serán consideradas como un indicador numérico porcentual en el que se
reflejara el logro del resultado total o parcial de la aplicación de las técnicas de
Empowerment con el objetivo de lograr eficacia en el desempeño del recurso
humano.
Al aplicar las técnicas se mejorara en los siguientes factores implícitos en ellas:
personal capacitado y desarrollado , el trabajo en equipo, mejor comunicación entre
jefes y empleados, personal capaz de tomar decisiones y solucionar problemas,
personal motivado y personal con alto sentido de responsabilidad y un elevado nivel
de confianza.
Todo esto llevara, a: Mejorar en la atención al cliente (Prestando un mejor servicio y
proporcionándole varias alternativas sobre el servicio o producto solicitado), Aplicar
nuevas estrategias operativas y de venta, Proyectar una mejor imagen tanto como
empleado y así como empresa y dar soluciones favorables a los clientes lo cual los
incentive a preferir la empresa.
Todos estos elementos propiciaran un porcentaje en términos económicos que
favorecerá a incrementar proveedores altamente competitivos quienes brindaran un
excelente producto y que responderán al alto sentido de compra del cliente real y el
potencial.
Para las empresas dedicadas a la comercialización de equipo y accesorios de
computadoras es de vital importancia mantenerse competitivo en el mercado, por lo
que el aumento de las ventas es una atractiva ventaja para ellos.
RESULTADO DE LA APLICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE EMPOWERMENT QUE INCIDEN EN EL INCREMENTO DE LAS VENTAS EN LAS EMPRESAS DEDICADAS A LA COMERCIALIZACIÓN DE EQUIPOS Y ACCESORIOS DE
COMPUTADORAS. ESQUEMA 1
FACTORES PROPICIADOS
LOGROS O MEJORAS
1. Trabajo en equipo
2. Personal mejor comunicación
entre jefes y empleados
3. Capaz de tomar decisiones y
solucionar problemas
4. Personal Motivado
5. Personal con alto sentido de
responsabilidad
6. Alto nivel de confianza entre
empleados y jefes
Mejor atención al cliente
Aplicación de nuevas estrategias
operativas y de ventas.
Proyección de una mejor imagen
(Empleado y empresa)
Soluciones favorables a las
inquietudes de los clientes.
Logro de Eficacia en el
desempeño del
Recurso Humano
Incremento en Las Ventas
A continuación se muestra un ejemplo de medición de eficacia por medio de las
ventas:
Considerando que las ventas incrementaran en un 25% luego de la aplicación de
las técnicas de Empowerment, se presenta el siguiente detalle.
Si se logra mejorar en:
1. Atención al cliente 7%
2. Aplicación de nuevas estrategias 6%
operativas y de ventas.
3. Proyección de una mejor imagen 6%
(Empleado y empresa)
4. Soluciones favorables a las 6%
inquietudes de los clientes. Total 25% Entonces si la empresa X vende anualmente $80,000 * 25% = $ 20,000 (Incremento)
Total $ 100,000. Esto si se lograra mejorar en los cuatro aspectos antes
mencionados.
• Anualmente: $20.000
• Semestralmente: $10.000
• Trimestralmente: $5,000
• Mensualmente: $1.666.67
1. Atención al cliente 7% * $80,000 =5,600 Anual
2. Aplicación de nuevas estrategias 6% * $80,000 = 4,800
operativas y de ventas.
3. Proyección de una mejor imagen 6% * $80,000 = 4,800
(Empleado y empresa)
4. Soluciones favorables a las 6% * $80,000 = 4,800
inquietudes de los clientes. Total $ 20,000.00
D. PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN SOBRE TÉCNICAS DE EMPOWERMENT
El siguiente presupuesto refleja la inversión requerida para implementar el plan
sobre técnicas de Empowerment, en cifras expresadas en dólares de los Estados
Unidos de América. Su aplicación esta destinada para dos meses.
*Nota: Este presupuesto esta sujeto a cambios, de acuerdo al tiempo de aplicación y a las exigencias
de las empresas comercializadoras de equipo y accesorios de computadoras.
RECURSOS TIEMPO SUBTOTAL TOTAL
RECURSOS HUMANOS $1440.00
Honorarios a Consultor ($20 la hora) Dos
meses $1440.00
RECURSOS TECNOLÓGICOS $325.00
Cañón Proyector (Alquiler por $10 Hora) Veinte
horas $200
Computadora Lapton Quince
horas $125
RECURSOS MATERIALES $330.00
Papel y lapiceros a utilizar $30
Material sobre El plan $80
Mobiliario y equipo $135
Otros( Refrigerio) $85
Sub – Total $2095.00
(Imprevistos 15%) $314.25
TOTAL $2409.25
205
I. PLAN DE TRABAJO Y CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN
ACTIVIDADES Meta Fecha Estrategias de Trabajo Encargado Recursos
I. Análisis de la situación actual de las empresas comercializadoras de equipo y accesorios de computadoras
a. Recopilación y revisión de información.
Obtener la
información luego
revisarla para
proceder a
determinar factores
internos y externos
que favorezcan y
desfavorezcan a las
comercializadoras
5-7
feb/07
Se consultarán las
fuentes
bibliograficas
primarias y
secundarias.
Consultor
Cuestionarios
Bibliografía
Objetivo General:
Lograr la eficacia en el desempeño de los empleados de las medianas empresas comercializadoras de equipos y
accesorios de computadoras a través de la aplicación de técnicas de Empowerment.
Objetivos Específicos:
− Mejorar los canales de comunicación
- Propiciar la capacidad de colaboración
- Fomentar el trabajo en equipo
- Mejorar la atención a los clientes
− Lograr un cambio de cultura y mentalidad en el recurso humano
-Proponer una herramienta técnica administrativa para evaluar el desempeño
206
equipo y accesorios
de computadoras
b. Análisis de la situación actual (FOLA)
Analizar los factores:
Fortalezas,
Oportunidades,
Limitantes y
amenazas de las
comercializadoras
equipo y accesorios
de computadoras
8-10
feb/07
Determinar
Fortalezas,
Oportunidades ,
limitantes
amenazas, en las
comercializadoras
equipo y
accesorios de
computadoras
investigadas
Consultor
Cuadros de
resultados.
-Acceso a las comercializadoras equipo y accesorios de computadoras -Colaboración de los gerentes y recurso humano
c. Análisis de resultados.
Analizar resultados y
resolver los factores
negativos
encontrados.
12
feb/07
- Integrar toda la
información
recolectada
Consultor -Informes Cuadros
-resúmenes
d. Identificación de necesidades de cambios.
Identificar los
factores de mayor
influencia 13
feb/07
A través de los
cuestionarios tanto
para gerentes,
propietarios como a
empleados
Consultor Resultado de : Cuestionarios y
FOLA
207
II. Establecimiento de los Objetivos del plan
a. Objetivo General
Conocer de forma
general lo que se
pretende alcanzar
dentro de las
comercializadoras
equipo y accesorios
de computadoras
mediante la
aplicación del plan
14
feb/07
Plantear lo que se
quiere lograr.
Consultor -Técnicas de
Empowerment
-Cuestionarios
b. Objetivos Específicos
Conocer de forma
específica lo que se
pretende alcanzar
mediante la
aplicación del plan
sobre técnicas de
Empowerment
15
feb/07
Destallar
claramente lo que
se quiere lograr
Consultor
-Técnicas de Empowerment
-Cuestionarios.
III. Definición de Políticas y Estrategias
a. Aplicación de políticas: Consideradas como pautas que serán implantadas con el fin de que el trabajo y a aplicación de las técnicas se desarrollen de la mejor forma y se alcancen los objetivos trazados. a) Políticas toma de decisiones b) canales de comunicación .
Políticas serán guías que servirán de orientación para formar el campo de acción en que se deben resolver los conflictos.
16-17
feb/07
-Políticas De RR
HH
-Política desarrollo de la comunicación
Consultor y
Propietario
-Boletines
-Memorandum
208
b. Aplicación de estrategias: a) formación de directivos y mandos medios, para proporcionarles a los gerentes los conocimientos necesarios. b) Incentivos, como recursos de acción que den como resultado empleados satisfechos. c) desarrollo participativo del personal, crea confianza al personal para que puedan participar y expresar sus ideas y deseos d) evaluación de desempeño, examinar el rendimiento laboral.
Preparar e integrar al empleado para que se pueda desarrollar en la empresa 19-20
Feb/07
Capacitaciones:
-Formar al
empleado con
espíritu motivador -
recompensa
Consultor y
Propietario
-Instalaciones -Recursos
tecnológicos y
audiovisuales
c) Presentación de políticas y estrategias
Dar a conocer las
políticas y estrategias
plantear y aplicar
21
Feb/07
Presentación
escrita y visual Consultor
-Informes
-Equipo audio
visual
IV. Proporcionar las herramientas que contribuirán a lograr la eficacia en el desempeño
a. Dar a conocer las Técnicas de Empowerment
Lograr que los
empleados
conozcan las
técnicas de
Empowerment
22- 23
Feb/07
Describirlas y
plantearlas Consultor
Ponencia referida
al tema
b. Establecer las técnicas de Empowerment a aplicar.
Determinar las
técnicas que
utilizaran en las
comercializadoras de
equipos y accesorios
de computadoras
26
Feb/07
Identificar
necesidades Consultor
-Papelería general
209
V. Aplicación de las técnicas de empowerment sugeridas.
a. Técnica paradigma empresarial
Los equipos de
trabajo son
competentes y
capaces de
organizarse y el
directivo es
proveedor de los
equipos, para que
puedan realizar
mejor sus tareas
26-27
feb/07
Describirla,
plantearla y
practicarla
Consultor y
empleados
Recursos
audiovisuales,
papelería general
b. Técnica delegar
Es el mecanismo
mas importante para
promover el
Empowerment .
28 feb-
01
mar/07
Describirla,
plantearla y
practicarla
Consultor y
empleados
Recursos
audiovisuales,
papelería general.
c. Técnica defensores del Empowerment
Se debe defender el
Empowerment por
medio de cambios y
mejoras en la
comunicación y en
los métodos de
liberar los talentos
del personal.
02-03
mar/07
Describirla,
plantearla y
practicarla
Consultor y
empleados
Recursos
audiovisuales,
papelería general.
210
d. Técnica cambio de papel
Cambiar las
funciones básicas a
funciones de
Empowerment para
que puedan alcanzar
retos y nuevas
responsabilidades.
05-06
mar/07
Describirla,
plantearla y
practicarla Consultor y
Empleados
Recursos
audiovisuales,
papelería general
e. Técnica autodirección
Las personas
deberán tener
suficiente libertad
para dirigir sus
propios trabajos y
tener voz y voto en
las decisiones
07-08
mar/07
Describirla,
plantearla y
practicarla
Consultor y
Empleados
Recursos
audiovisuales,
papelería general
f. Técnica equipos de proyectos
Recibir información
extensiva en técnicas
de solución de
problemas, trabajo
en equipo,
recolección de datos,
planificación y
organización
12-13
mar/07
Describirla,
plantearla y
practicarla
Consultor y
Empleados
Recursos
audiovisuales,
papelería general
211
e. Conclusiones y Recomendaciones de la aplicación.
Determinar
resultados globales
de las 6 técnicas
aplicadas
14-15
mar/07
Recopilación de
información
obtenida en la
aplicación
Consultor
Papelería en
general e informes
VI. Aplicación de las herramientas de Evaluación
a. Aplicación de Cuestionario a gerentes
Identificar los
cambios reflejados
en los gerentes y
los que ellos
perciben de sus
empleados
16
mar/07 Aplicar cuestionario Consultor Cuestionario
b. Aplicación de Cuestionario a Empleados
Identificar cambios
reflejados por los
empleados y los
percibidos de sus
compañeros, jefes y
organización entera.
17-19
mar/07
Aplicar
cuestionarios Consultor Cuestionario
c. Observación directa
Observar cambios
respectos a factores
involucrados en cada
técnica y al objetivo
de lograr eficacia.
20-21
mar/07
Observar cambios
y Resultados Consultor
Hoja de
Observación,
referido a puntos
sobresalientes en
cada técnica
aplicada.
212
d. Cuestionario a Clientes
-Conocer la opinión
del cliente respecto
al producto y servicio
prestado
-además su opinión
sobre los cambios
dados en la empresa.
22-23
mar/07
Persuadir en la
satisfacción del
cliente y mostrar
interés por
satisfacer sus
necesidades
Consultor -Cuestionario
-Papelería general
e. Resultados por incremento de ventas
Evaluar el nivel de
ventas antes de la
aplicación de las
técnicas y después.
24-26
mar/07
Comparar estados
financieros,
inversiones y
gastos realizados.
Consultor
,Contador y
propietario
Estados
financieros,
Resultados
obtenidos en base
a desempeño
laboral y eficacia.
VII. Presentación de Resultados.
a. Elaboración de informe
Elaborar un informe
en base a resultados.
27
mar/07
Formular cambios
y técnicas que
favorecieron el
logro de eficacia
Consultor Papelería en
general
b. Presentación de informe
Presentar resultados
de la aplicación de
las técnicas por
medido de un
informe claro.
28
mar/07
Dar a conocer los
resultados globales
a través de un
informe al
propietario.
Consultor
-Informe
-papelería en
general
Modificación original
