CAPITULO I

INTRODUCCIÓN

Organización industrial y formación de la mano de obra:enfoque del estudio de caso

La industria en Colombia es relativamente joven: después de un comienzo modesto a principios del siglo, tuvo su fase de mayor crecimiento desde los años cuarenta hasta mediados de los setenta1. En esta fase de rápida industrialización se generaron cambios importantes impulsadas y protegidas por la política de sustitución de importaciones, se establecieron industrias "modernas" con nuevos productos y tecnologías: se fundaron nuevas empresas, frecuentemente medianas y grandes que concentraron una parte creciente del empleo industrial; se modificó la geografía industrial y Bogotá se convirtió en el centro industrial más importante del país, superando a Medellín como centro antiguo. (Ocampo 1987,

El primer censo industrial de 1945, establece solo un número total de 135 mil personasen toda la industria; los establecimientos se dedican ante todo a la fabricación de productos de consumo tradicionales; predomina la empressa pequeña con un promedio de no más de 15 obreros (Ospina Vázquez 1987, 544).

pag.243 ss.) Desde los cincuenta también se aceleró el proceso de urbanización y con él creció la oferta de mano de obra en los mercados de trabajo urbanos, alimentada por la migración del campo a la ciudad -ante todo en el período de la violencia-, por altas tasas de crecimiento de la población y de la participación laboral2. Aunque el sector industrial aumentó fuertemente el empleo, solo pudo absorber una parte menor de esta oferta y mostró una dinámica menos fuerte y estable que otros sectores urbanos como los ser­vicios3; en la última década, el empleo industrial se estancó. Uno de los sectores "nuevos" es la industria automotriz. Comenzó en los años 50 y 60 con fábricas pequeñas para el ensamble de componentes importados, se ha establecido una rama importante a finales de la década de los sesenta.

Las tres 'ensambladoras', ahora todas filiales de empresas trasnacionales, se convirtieron, en el centro de industrias satélites de capital nacional que producen materiales, componentes, repuestos o montan carrocerías sobre los chasises suministrados por las ensambladoras. En la industria de carrocerías se ubica la

Comp. Rott 1979, 165 sig; la participación laboral, después de un descenso entre 1950 y 1970 ha aumentado desde los setenta (Misión de Empleo 1986, 25 sig.)

La industria manufactureraauraentó su participación en el empleo total de 12.7% en 1951 a 17.5%en 1980, mientras los servicios pasaron de 26% a 41.8% (Misión de Empleo 1986,p. 29)

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empresa Surcarr de que trata este estudio de caso4. Sin embargo la industria automotriz no solamente es un ejemplo exitoso de la industrialización 'tardía'. Nacida en el marco del modelo de industrialización por sustitución de importaciones ha puesto de presente la crisis de este modelo y ha contribuido a ella, tanto por su dependencia permanente de suministros de know how, materiales y tecnologías del exterior, como por su propia ineficiencia, los altos costos de producción y la necesidad permanente de 'protección'. Los años ochenta, constituyen una década de crisis en el sector automotriz. Con la inestabilidad y los cambios en el marco político-económico y los altibajos en los mercados se han generado fuertes presiones para una re-estructuración de la industria. Nuestro estudio, al presentar el caso de una empresa del sector automotriz, se propone analizar las relaciones sociales en la industria y sus cambios, e interpretarlas en el contexto del desarrollo industrial y social más amplio.

El estudio sobre la empresa de carrocerías 'Surcarr' enfoca aspectos 'internos' del cambio industrial que en comparación con los aspectos económicos, han sido objeto de poca atención: el trabajo y su organización en la fábrica, por un lado, las características y las probabilidades de los obreros, por otro.

El trabajo sobre Surcarr forma parte de una serie de estudios de casos elaborados en el proyecto "Condiciones de trabajo en la industria colombiana." En total se investigaron 18 empresas de las industrias de metalmecánica, alimentos y materiales de construcción.

a) La organización industrial como un proceso de aprendizaje y de cambio

En los países industrializados, la industria automotriz ha influido, más que cualquier otra sobre la imagen del trabajo industrial. Esto no se debe solamente al peso que tiene esta industria en la economía y en los mercados de trabajo; sino que además, ha sido protagonista de nuevos tipos de producción, con nuevas formas de relaciones sociales y principios que se han generalizado en la organización industrial.

La industria automotriz fué la cuna del 'Fordismo' como un tipo de producción, que tiene como características: la producción continua en altos volúmenes; la estandarización, normalización y control de productos y procesos con base en diseños, planeación y programación por parte de la ingeniería; una maquinaria especializada en sus funciones; operarios especializados que están sometidos a un régimen de trabajo fragmentado, normalizado, repetitivo y con un control jerárquico estricto (comp. Blackburn et. al. 1985; Tollyday/Zeitlin 1986). Este tipo de producción industrial corresponde a mercados con una demanda masiva de productos estandarizados y fué característico, según algunos investigadores, de una fase determinada de acumulación económica y de regulación política en los países industrializados (comp. Piore/Sabel 1984; Lipietz 1990).

En la última década nuevamente, la industria automotriz parece ser la protagonista de un nuevo tipo emergente de producción y

organización industrial. En el 'Toyotismo' o 'Lean Production' se revierten algunos principios del Fordismo: sobre la base de la automatización flexible, se regresa a lotes pequeños de producción, se reintegran funciones anteriormente fragmentadas, y el trabajador 'polivalente' o el 'grupo autodirigido' sustituye, cada vez más, a los trabajadores altamente especializados , se dá más peso a la capacitación de los trabajadores; las nuevas formas de participación y comunicación, aprovechan las experiencias y conocimientos de los trabajadores, para aumentar la productividad, mejorar la calidad y distensionar las relaciones jerárquicas (Woemack et. al. 1991). Estos tipos de producción y organización industrial han surgido de las tradiciones y condiciones económicas y sociales particulares de los países industrializados, tales como una demanda masiva en los mercados, una infraestructura industrial densa, una larga experiencia en la producción y organización industrial y finalmente una fuerza de trabajo experimentada y capacitada en el trabajo fabril.

Las industrias nuevas en América Latina, como la industria automotriz, se implantaron en las últimas décadas, en un contexto económico y cultural diferente en el que se dificultaba una aplicación de los tipos de organización provenientes de los países industrializados:

1. En términos económicos, la producción ha estado limitada por la baja demanda en el mercado interno. Las empresas son de tamaños reducidos y el bajo volumen de producción

se distribuye entre una amplia gama de productos. La protección disminuía la presión hacia la mecanización o la 'racionalización' de la producción. (Katz 1986).

2. En términos culturales, las nuevas industrias se ubicaron en

un ámbito con poca tradición en la gestión y organización

industrial; con frecuencia, los dueños al igual que los

trabajadores no tenían experiencia previa en la industria y

no podían apoyarse en 'modelos' establecidos de

organización ni de relaciones laborales adecuados para la

industria.

Mientras que se compraban o copiaban diseños y tecnologías desarrolladas en los países industrializados, fué mucho más difícil transferir los principios de organización industrial desde los países industrializados con sus mercados y tradiciones diferentes sin modificaciones y adaptaciones.5

El estudio de caso sobre 'Surcarr' enfoca y reconstruye tales procesos en el caso de una empresa que, al establecer sus pautas iniciales de organización industrial, combina formas de trabajo tradicionales y pre-industriales con diseños, tecnologías y asesoría extranjeros. En su historia ha adoptado cambios profundos en §us

Tanto en el ritmo como en las modalidades de los principios de organización se muestran también amplias diferencias también entre los países industrializados. Esto ha sido documentado, sobre todo, en el caso del 'Taylorismo' (ver Coriat 1982; Pries 1988); principios 'fordistas', general izados en la industria automotriz estadounidense a partir de los diez años, se impusieron en empresas inglesas no solamente en los años sesenta (ver Tolliday/Zeitlin 1986).

políticas y su organización. Inicialmente, era una manufactura con vestigios artesanales, en poco tiempo, ha adoptado principios de organización industrial de difrentes 'generaciones' y se ha convertido en un caso ejemplar de un proceso de cambio industrial acelerado. A diferencia de una visión 'estructural' que mira la industrialización en términos de determinaciones y limitaciones impuestas por las estructuras políticas y económicas6, en nuestro análisis partimos de otro ángulo: nos interesa, en el caso de una empresa, la organización industrial como proceso de cambio, como proceso de 'aprendizaje interno', en que los actores -la empresa y los trabajadores- establecen y cambian sus pautas y modelos propios de relaciones sociales, adaptando los nuevos principios de la producción y organización industrial, que tienen su origen en el exterior, a sus tradiciones culturales locales. Tales procesos de aprendizaje implican la acumulación de conocimientos y experiencia en la producción industrial que tienen que ponerse a prueba en situaciones de cambio económico y social; se manifiestan, por lo tanto, en cambios en la organización industrial como resultante de un proceso de experiencia y adaptación (comp. Katz 1986 y 1990).

Comp. los análisis de la industria automotriz como ejemplo de la 'industrialización dependiente'en América Latina, Jenkins 1977; Dombois 1987.

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b) Mercado de trabajo y mano de obra en el ámbito de la industrialización

El tipo de la organización industrial esta intimamente relacionado

con las cualidades y calificaciones de la mano de obra disponible en

el mercado de trabajo y se combina con estrategias empresariales

específicas dirigidas a la mano de obra.

Las empresas del sector automotriz requieren trabajadores en una

amplia gama de ocupaciones difrentes que, realizan operaciones de

ensamble, pintura, latonería, soldadura, tapicería o de

mantenimiento. Algunas de estas ocupaciones no necesitan

calificaciones específicas ni largos procesos de adiestramiento; otras

si requieren conocimientos y habilidades amplias y alguna forma de

aprendizaje; todas exigen algunas disposiciones básicas del

trabajador industrial, a realizar trabajos más o menos repetitivos en

cooperación con otros, a manejar técnicas específicas, a

subordinarse y moverse en un sistema de autoridad y en un régimen

fabril de normas de trabajo y de comportamiento.

Sin embargo los perfiles de las calificaciones exigidas y el carácter

de los procesos de capacitación en esta industria, muestran amplias

variaciones, porque dependen del tipo de organización de trabajo,

el que a su vez, responde al tipo de mano de obra disponible en el

marcado de trabajo.

El avance de la organización 'fordista', que por la fragmentación

y normalización de procesos de trabajo no exige más que un corto

adistramiento del obrero, p.ej., se ha explicado, entre otras

razones, por condiciones históricas particulares en los mercados de trabajo de los países desarrollados: por la incorporación masiva de obreros sin experiencia industrial a una industria desarrollada7. Pero la organización 'fordista' con un perfil de obreros altamente especializados representa solamente una 'opción' entre otras para enfrentar la escasez de obreros calificados8. En contextos distintos del mercado de trabajo, otras opciones organizacionales podrían apoyarse en formas tradicionales de trabajo y aprendizaje 'artesanal', con formas de cooperación flexible y una división del trabajo menos rígida. La industria automotriz colombiana, en su fase inicial, estuvo enfrentada a algunas condiciones parcticulares del mercado de trabajo:

La mano de obra tenía poca experiencia en trabajo industrial y se orientaba no tanto a la industria en particular, sino hacia el mercado de trabajo urbano más amplio. Una gran parte eran migrantes con un nivel escolar bajo9.

Las calificaciones necesitadas en la joven industria automo­

triz, tenían pocos antecedentes en oficios establecidos en el

país.

7 Ver Coriat 1982; Piore/Sabel 1984; para Alemania: Lulz 1987

Además, siempre se presenta la otra cara de la moneda: la disponibilidad de personal altamente calificado para la planificación, programación y supervisión de estos procesos.

9

Acerca del fondo campesino de obreros industrialesy del papel de la migración ver Arturo 1987, pag. 54 sig; Archila 1989, pag 79 sig.

10

Existe una tradición artesanal de oficios y, también, formas tradicionales de aprendizaje: El oficial trabaja con un ayudante quien le apoya y aprende en y por el trabajo. Pero esta tradición se basa en oficios tradicionales (como en la construcción)10 y no incluía una institucionalizado!! de oficios; ni una definición social reconocida del aprendizaje y de los conocimientos mínimos exigidos, ni normas de exclusión que reglamentaran el derecho a ejercer el oficio11. En algunos institutos religiosas ya desde el siglo XIX se estable­cieron formas de capacitación12, pero solo en los años cincuenta comenzó el SENA como institución estatal que implemento esquemas de aprendizaje, con contenidos estandarizados y una com­binación de la formación práctica y teórica y, posteriormente, se fundaron otros colegios técnicos. Estos tipos de formación profe­sional institucionalizada, sin embargo, no se generalizaron como formas de aprendizaje y no pudieron imponerse como modelo social dominante. Han seguido compitiendo con diversas formas de apren dizaje empírico.

Ya en el siglo XIX el artesanado formaba uno de los mayores grupos entre la población activa de Bogotá y los oficios tenían formas gremiales de organización (comp. Escobar Rodríguez 1990, pag.69 sig.) Sin embargo, a principios del siglo los cronistas anotaban, frente al alto nivel de oficios tradicionales como carpinteríao sastrería, el atraso de oficios de mecánica, cerrajería y hojalatería, es decir, de oficios que forman la base histórica de los oficios metalmecánicos modernos (comp. Archila 1989, pag.55 sig.)

Comp. Elementos del sistema de trabajo basado en oficios en Lutz 1987, 25 sig.

12 Comp. Safford 1989, 77 sig.; Castañeda 1988, 113 sig.

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Por lo tanto, la industria automotriz como otras industrias nuevas se enfrenta a una gran oferta de mano de obra poco experimentada en el trabajo industrial y aún menos en oficios modernos. Las empresas tenían principalmente dos alternativas: capacitar la mano de obra dentro de la misma empresa, siguiendo la tradición artesanal13 en la forma de aprendizaje o buscar su fuerza de trabajo entre el pequeño grupo de obreros ya capacitados en trabajos parecidos por su experiencia en talleres de mantenimiento.14

La opción 'fordista', en cambio no estaba disponible, por los bajos volúmenes y la diversificación de la producción, que no permitía una alta especialización de los obreros ni de la maquinaria. En las últimas décadas se ha modificado este contexto. Se han presentado cambios en la oferta de la mano de obra: Por un lado, se expandió y se diferenció el sistema de la educación al ampliarse la educación secundaria y la educación técnica intermedia y superior. Con esto no solamente se elevó el nivel escolar sino también creció el número de personas que participan en la formación profesional técnica y profesional de diferentes formas y niveles: bachilleratos técnicos, aprendizajes institucionalizados, formación

En los casos de algunas empresas grandes que anal iza Castañeda en el período de los anos treinta y cuarenta, predomina el aprendizaje interno en forma tradicional (Castañeda 1988, 53 s ig)

Esta alternativa implicaba costos relativamente altos. Una de las ensambladoras incluidas en la investigación tradicionalmenteha preferido esta opción.

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de técnicos, tecnólogos e ingenieros (comp. Gómez 1990, p.40 sig.) Por otro lado, se ha formado en la industria y en el creciente sector urbano de servicios modernos (como el mantenimiento de automóviles, etc) una mano de obra con experiencia en el trabajo industrial o en oficios relacionados con productos técnicos. Por lo tanto, en el mercado de trabajo se presenta a la industria automotriz una oferta laboral mucho mayor de personas preparadas para cumplir con sus exigencias.

A estas tendencias en el mercado de trabajo se agregan, en la última década, cambios en el contexto económico con fuertes impactos sobre la estructura interna y las políticas de las empresas del sector.

Mientras que anteriormente la demanda creciente y estable en un mercado interno protegido, no exigía un control estricto de los costos, ahora la "racionalización" de la organización de la empresa y de la producción se hace necesaria: se analiza, contabiliza y reorganiza la estructura, la organización y las relaciones laborales que se habían conservado por décadas.

Las tendencias de reorganización empresarial se combinan con los cambios en el mercado de trabajo: La demanda de mano de obra es inestable; la oferta amplia de mano de obra con experiencia industrial, permite nuevas formas de selección y de relaciones laborales.

El aumento de formas inestables de empleo y las discusiones obre la 'carga laboral' (p.e.Kertzman 1987), indican tendencias de un cambio más profundo en las relaciones laborales.

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Para los obreros las dificultades de conseguir trabajo se combinan con una nueva inestabilidad en el empleo.

c) Los interrogantes del estudio

Nuestro análisis sobre una empresa del sector automotriz enfoca la

organización industrial, tal como se ha desarrollado en el contexto

específico de la industrialización en Colombia y su impacto sobre

el perfil y la formación de los obreros en la industria. Como

organización industrial entendemos el conjunto de las relaciones

sociales en la empresa, tanto aquellas que se basan en los procesos

de trabajo como las que resultan de la forma salarial del empleo.

Incluimos en el análisis de la organización la estructura

administrativa y las relaciones de cooperación y autoridad en el

proceso de trabajo, por un lado, y las políticas de personal y las

formas de selección y capacitación, por la otra.

"Formación" en un sentido estrecho, implica la socialización,

capacitación y selección para el trabajo industrial o para oficios

determinados. Pero la "formación" de obreros industriales puede

tener un sentido más amplio: puede referirse a la constitución de un

nuevo grupo social (o de distintos grupos) de "Obreros In­

dustriales" , con un perfil social propio y orientaciones, perspectivas

y probabilidades típicas en sus trayectorias ocupacionales.

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Partimos de los siguientes interrogantes:

1. Cuál es la forma de organización industrial, en una empresa de la industria automotriz colombiana -una industria 'joven' que tiene poca trayectoria en el país-, y, en particular, en Surcarr- una empresa que, a diferencia de las filiales de trasnacionales, no se pudo apoyar en modelos de organización 'probados' en el exterior? Qué procesos de 'aprendizaje interno' ha experimentado la empresa? Cómo se relaciona la organización industrial con el tipo de mano de obra?

2. ¿Cómo se han formado los obreros industriales en una industria joven que no pudo apoyarse en un sistema institucionalizado y generalizado de capacitación la cual se enfrentaba a una mano de obra con poca experiencia industrial y formas heterogéneas de capacitación? Y ¿qué cambios se indican un contexto modificado tanto de la economía como del mercado de trabajo? ¿En qué forma se incorporan los obreros al trabajo industrial? ¿Qué impactos tienen el tipo de organización y las políticas de la empresa sobre la formación? ¿Qué homogeneidad o diferenciación interna se muestra? ¿Qué impacto tienen la experiencia y la capacitación laboral anterior, el trabajo en la empresa actual o la adqusición de oficios, sobre las trayectorias y perspectivas de los obreros?

2. Problemática de un estudio de caso

Estos interrogantes ponen como centro de análisis la unidad de la empresa y "sus' obreros, no los puestos de trabajo ni la rama. Al ubicar un estudio de caso de una empresa en el marco de interrogantes más generales, surgen problemas sobre la interpretación de los resultados. Para permitir conclusiones mas generales, la empresa debe ser ejemplar y representar condiciones más generales. Pero cómo hacer interpretaciones generales sobre la base de una empresa individual con sus condiciones, tradiciones y estrategias particulares?

En la tradición de la sociología industrial este problema tiene poca trayectoria. Estudios antiguos importantes como los de Blauner y Touraine sobre "el" desarrollo técnico se basaron en unos pocos casos individuales. Hasta en estudios comparativos internacionales se atribuía a unas cuantas empresas individuales el papel de representar a su país o a su rama15. La estructura de la empresa o las formas de trabajo parecían estrictamente determinados por leyes universales del mercado o del "progreso técnico" o por el "contexto nacional"16; por lo tanto aparentemente era suficiente

Ver acerca de la problemática de comparaciones internacionales y sus alcances la compilación Alemana-Francesa de Heidenreich/Schmidtl991 y Humphrey 1989, pag.87 ff.

En las pocas discusiones más generales sobre obreros industriales en países en vía de desarrollo también se utilizan esquemas deterministas: el 'sector' moderno industrial -con las conotaciones de la empresa grande, monopolista, con alta tecnología- emplea un tipo de obrero calificado y bien remunerado; estas características se deducen de supuestos sobre las ramas (ver p.e. Muñoz 1977; criticado por Humphrey 1982, 57 sig.)

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limitarse a pocos casos para demostrar tendencias o estructuras generales: el caso parecía representativo. Esta tradición de un "determinismo", tecnológico, o económico, se ha cuestionado en los últimos años tanto por estudios empíricos comparativos, como por discusiones teóricas (ver Lutz 1986), lo que manifiesta la complejidad del problema de la representatividad. Ha ganado espacio la concepción de la empresa como unidad de acción con márgenes de autonomía que aplica estrategias flexibles de 'escogencia racional', respondiendo a exigencias externas (del mercado o de la legislación) e internas (procesos de producción establecido etc.) La empresa dispone de dimensiones estratégicas diferentes -p.ej., tecnológicas, organizativas y comerciales-, para actuar y responder (comp. Altmann y Bechtle 1971; Pries 1989). El problema de la represen tatividad del estudio de caso aún se incrementa al tenerse en cuenta que la empresa es un "actor fic­ticio" dado que se compone de actores con intereses diferentes; las estrategias y políticas resultan de la interacción o negociación de ellos y no necesariamente corresponden a las intenciones de un grupo (comp. Crozier y Friedberg 1979,56 sig) Todo aquello -la concepción de la empresa como unidad de acción con espacios estratégicos más o menos amplios y actores diferentes- exige cautela en la generalización de los resultados de estudios de caso. Las estructuras establecidas y las políticas gerenciales de la empresa no representan ni siquiera la rama a la que pertenece. Surcarr, p.ej. es, en este sentido, tan poco representativa para el sector automotriz como cualquier otra empresa: a diferencia de las 'ensambladoras'

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no es una filial de una empresa transnacional y sus formas de

organización y procesos de producción no se apoyan en las pautas

establecidas y probadas en otras partes; es una fábrica de

carrocerías que produce bajos volúmenes y a pedido y tiene muchas

características de una manufactura, etc. La importancia del estudio

de caso se muestra al descifrar el contexto de la sociedad más

general en las manifestaciones aparentemente particulares de la

empresa, sin perder de vista estas particularidades; más que otros

métodos, el estudio de caso permite analizar relaciones complejas

entre la sociedad y la empresa.

En el caso de Surcarr estas relaciones implican, p.ej.: una

estructura organizativa que corresponde a un contexto específico

político-económico, dado por la política proteccionista en un

mercado interno pequeño; prácticas de contratación, capacitación y

control de la mano de obra que corresponden a la poca oferta de

mano de obra capacitada en el mercado de trabajo; trayectorias

laborales, probabilidades y perspectivas sociales de los obreros que

corresponden a una estructura ocupacional de una economía

heterogénea. Tales relaciones de correspondencia no sugieren una

determinación; las estrategias y prácticas empresariales representan,

solamente opciones estratégicas. Las condiciones sociales y

económicas más generales están presentes no como determinantes

sino como problemas o datos que permiten respuestas estratégicas

diferentes. Así, para ubicar el estudio de caso, es necesaria la

reflexión sobre los espacios estratégicos de la empresa; las

estrategias empresariales se interpretan como "respuestas" y

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soluciones frente a problemas o exigencias más generales. La

empresa "actúa" en el marco de la sociedad, forma parte de la

misma e incorpora también la sociedad. No solamente responde a

las exigencias económicas, políticas o legales "extemas" sino

también tiene que corresponder a aspiraciones, criterios e intereses

de sus trabajadores, que se han formado en el marco de la sociedad,

sus subculturas y sus mercados. Por otro lado, estas condiciones

generales siempre se manifiestan en formas particulares debidas a

la rama, al producto, a la posición económica, a la tradición o a la

composición social de la empresa. Las "respuestas" siempre son

particulares y generales a la vez.

3. Bases empíricas del análisis

La investigación empírica de la empresa -una de las 18 que incluyó

el proyecto- se llevó a cabo entre septiembre de 1988 y mayo de

1989. Después de una visita de la empresa el subequipo formado

por -Rainer Dombois y Anita Weiss de Belalcázar- realizó 20

entrevistas abiertas: con la gerencia general y de producción,

representantes del sindicato, ingenieros, la jefe y una funcionaría de

Relaciones Industriales, con mandos medios, obreros y ayudantes

de varias líneas, secciones y ocupaciones. Además, se analizaron

materiales entre ellos, ante todo 81 hojas de vida de obreros.

Al final el equipo de investigación aplicó una encuesta con 61

obreros (12% de la nómina). La selección se hizo por grupos

ocupacionales y por antigüedad.