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CONCEPTOS BSICOS
EDUCACIN DESARROLLO CAPACITACIN ADIESTRAMIENTO ENTRENAMIENTO
Ofrece conocimientos,pericia y valores
necesarios para vivircon xito con la
cultura, adems de lacapacidad para
asimilar eficazmentenueva informacin.
El desarrollo de losempleados ayuda a
adquirir las habilidadesy caractersticas que
requieren para elfuturo.
Se refiere a lasnecesidades
inmediatas. Tiene laperspectiva de ahora y
cmo.
El proceso de lograr uncambio en el
comportamientohumano de un
individuo, a menudoaplicado a la
adquisicin de periciaslimitadas.
Se usafundamentalmente
para la adquisicin dedestrezas en un rea
en particular.
Adquisicin intelectualde los bienes
culturales que lerodean: los aspectostcnicos, cientficos,
artsticos yhumansticos, as
como los utensilios, lasherramientas y las
tcnicas para usarlos.
Comprendentegramente al
hombre en toda laformacin de la
personalidad (carcter,hbitos, educacin dela voluntad, cultivo de
la inteligencia,sensibilidad hacia los
problemas humanos,capacidad para dirigir).
Adquisicin deconocimientos,
principalmente decarcter tcnico,
cientfico yadministrativo.
Es la inversin querealiza una
Organizacin paracapacitar a los
recursos humanos, conla finalidad de reduciro eliminar la diferencia
que pudiera existirentre el actual
desempeo y elnecesario para lograrlos objetivos.
Preparacin para unesfuerzo fsico y
mental, para poderdesempear una labor.
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CONCEPTOS BSICOS
Andragoga Disciplina pedaggica que se encarga de la educacin de adultos.
Conocimiento Conjunto de datos o principios que conforman el saber humano.
EducacinProceso continuo de enseanza-aprendizaje, por medio del cual un individuo ogrupo de ellos, van ad-quiriendo un repertorio de comportamientos que les haceposible su supervivencia en la sociedad y en el medio ambiente que los rodea.
Educacinformal
Proceso de enseanza-aprendizaje/ estructurado y sistematizado, que le
proporciona al indi-viduo los elementos tericos que le permiten comprender suentorno, de tal manera que le faciliten un adecuado desenvolvimiento en su vidacotidiana.
Educacinno formal
Proceso de enseanza-aprendizaje, asistemtico y desligado del sistema educativonacional y dependiente del entorno sociolaboral en donde se desenvuelve unindividuo.
Eficiencia Racional aprovechamiento de los medios y recursos con que se cuenta paraalcanzar un objetivo preestablecido.
Habilidad Conocimiento o destreza necesarios para ejecu-tar las tareas propias de unaocupacin.
HbitoComportamiento del ser humano caracterizado por cierta estabilidad y adquiridomediante el ejercicio y repeticin de una experiencia o costumbre.
Instruccin
Proceso educativo estructurado y sistematizado, que consiste en la transmisin deconocimientos, habilidades y/o aptitudes de un emisor a un receptor; por mediode distintos canales y cuyo objetivo es que ste ltimo adquiera determinadasformas de comportamiento.
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La Educacin profesional, institucionalizada o no, prepara al individuo para lavida profesional. Comprende tres etapas interdependientes, peroperfectamente diferenciadas:
Formacin Profesional: Prepara al individuo para ejercer una profesin.
Desarrollo Profesional: Perfecciona al individuo para una carrera dentro desu profesin.
capacitacin: Adapta al hombre para cumplir un cargo o una funcin.
El capacitacin es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manerasistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprendenconocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos.
El capacitacin implica la transmisin de conocimientos especficosrelativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de latarea y del ambiente y desarrollo de habilidades.
Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estostres aspectos.
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El contenido del capacitacin puede incluir cuatro tipo decambios de comportamiento
Transmisin de informacin.Desarrollo de habilidades.Desarrollo o modificacin de actitudes.Desarrollo de conceptos.
Los principales objetivos de la capacitacin son:
1. Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversastareas del cargo.
2. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo,
no slo en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en lascuales puede ser considerada la persona.
3. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un climams satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin ohacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
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ESTRATOS DE CAPACITACIN, DESARROLLO DE PERSONAL YDESARROLLO ORGANIZACIONAL
DesarrolloOrganizacional
Desarrollo dePersonal
Capacitacin
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CONTINUUM DE LAS SITUACIONES EN LOS PROCESOS DEDESARROLLO DE PERSONAL
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DESARROLLODEL
PERSONAL
Casual
Aleatorio
Reactivo
Visin a corto plazo
Basado en la imposicin
Planificado
Intencional
Proactivo
Visin a largo plazo
Basado en el consenso
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CICLO DE capacitacin
NECESIDADESDE
CAPACITACIN
ENTRADA
PROGRAMASDE
CAPACITACIN
PROCESO
CONOCIMIENTOACTITUDES
HABILIDADESEFICACIA
ORGANIZACIONAL
SALIDA
EVALUACIN DERESULTADOS
RETROALIMENTACIN
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PROCESO DE capacitacin
INVENTARIODE
NECESIDADESDE
CAPACITACIN
DIAGNOSTICO DELA SITUACIN
PROGRAMASDE
CAPACITACIN
DECISIN ENCUANTO AESTRATEGIA
RETROALIMENTACIN
EJECUCIN DE LACAPACITACIN
IMPLEMENTACINO ACCIN
EVALUACINDE LOS
RESULTADOS DELCAPACITACIN
EVALUACIN YCONTROL
Logro de los objetivosde la organizacin
Determinacin de losrequisitos bsicos delos empleados
Resultados de laEvaluacin deDesempeo
Anlisis de Problemasen la Produccin (apriori o a posteriori)
Anlisis de Problemasde Personal
Anlisis de Informesy otros datos
A quin
Cmo
En qu aspectos
Dnde
Cundo
Cunto
Quin
Aplicacin delPrograma
Seguimiento
Verificacin omedicin
Comparacin de lasituacin actual conla situacin anterior
RESULTADOS SATISFACTORIOS
RETROALIMENTACIN
RESULTADOS SATISFACTORIOS
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Deteccin de Necesidades de capacitacin
Es la primera etapa del proceso. Consiste en determinar con precisin, lascarencias de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes de un individuoo conjunto de ellos, que les impide desempearse con efectividad en su
puesto de trabajo o actividad laboral. Es decir, la necesidad de capacitacin,es la ausencia de las herramientas cognoscitivas, psicomotrices y afectivas,segn corresponda, que evitan que el individuo ejecute correctamente laslabores a l asignadas.
El diagnstico entonces, consiste en obtener estas carencias con el afn deeliminarlas y mejorar la productividad de la empresa y proporcionarlebienestar al trabajador.
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Los continuos cambios y avances tecnolgicos, con evolucionesmuy rpidas, tanto en procedimientos como en los sistemas detrabajo.
Programas de Gestin de Calidad, los cuales requieren: Alta participacin en la gestin de calidad Compromiso de los empleados
El desarrollo de una Poltica de Gestin por Competencias, la cualdebe estar:
Orientada hacia todos los trabajadores de la Empresa En constante evaluacin de las habilidades, conocimientos y conductas
que necesitan para la satisfaccin: de las propias personas. de los objetivos de la Organizacin.
Hoy en da en las empresas el estudio de las necesidades decapacitacin resulta una tarea primordial como consecuencia de:
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PUEDE HACERSE EN TRES NIVELES DE ANALISIS:
1. Anlisis de la Organizacin Total. Sistema Organizacional.
2. Anlisis de los Recursos Humanos: Sistema de capacitacin
3. Anlisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisicin dehabilidades.
DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACIN
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NIVELDE ANALISIS SISTEMAINVOLUCRADO INFORMACIONBASICA
Anlisis Organizacional Sistema OrganizacionalObjetivos
Organizacionales yfilosofa de capacitacin
Anlisis de los RecursosHumanos
Sistema decapacitacin
Anlisis de la fuerzalaboral (anlisis de las
personas)
Anlisis de las
operaciones y tareas:
Sistema de Adquisicin
de Habilidades
Anlisis de habilidades,capacidades, actitudes,
comportamientos y
caractersticaspersonales exigidos porlos cargos (anlisis de
cargos)
NIVELES DE ANALISIS
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NIVELES DE ANALISISANALISIS ORGANIZACIONAL
Los objetivos a largo plazo de la organizacin son importantes paradesarrollar una perspectiva acerca de la filosofa de capacitacin.
El anlisis organizacional:
No slo implica el estudio de la empresa como un todo: su misin,
sus objetivos, sus recursos, la distribucin de estos recursos para laconsecucin de los objetivos, sino tambin del ambientesocioeconmico y tecnolgico en el cual est situada la organizacin.
Ayuda a responder el interrogante acerca de lo que debe ensearseen trminos de un plan, y establece la filosofa del capacitacin paratoda la empresa.
Consiste en "determinar en dnde deber hacer nfasis elentrenamiento".
Deber verificar todos los factores (planes, fuerza laboral, eficienciaorganizacional, clima organizacional, etc.) capaces de evaluar loscostos implicados y los beneficios esperados del entrenamiento, encomparacin con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivosempresariales, y determinar as la poltica global relacionada con elentrenamiento.
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NIVELES DE ANALISISANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS
El anlisis de Los recursos humanos procura verificar si los recursos humanos son suficientes,cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organizacin.
Se trata del anlisis de la fuerza laboral: el funcionamiento organizacional presupone que losempleados poseen las habilidades, los conocimientos y las actitudes deseados por la organizacin.
Pontual recomienda analizar los recursos humanos mediante el examen de los siguientes datos:1. Nmero de empleados en la clasificacin de cargos.2. Nmero de empleados necesarios en la clasificacin de cargos.3. Edad de cada empleado en la clasificacin de cargos.4. Nivel de calificacin exigido por el trabajo de cada empleado.5. Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado.6. Actitud de cada empleado con relacin al trabajo y a la empresa.7. Nivel de desempeo cualitativo y cuantitativo de cada empleado.8. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.9. Potencialidades de reclutamiento interno.10. Potencialidades de reclutamiento externo.11. Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral reclutable.12. Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados.13. ndice de ausentismo.14. ndice de rotacin de fuerza laboral.15. Descripcin del cargo.
Pontual subraya que "estos datos, analizados continuamente, permiten evaluar las lagunasactuales y las previstas dentro de ciertos plazos, en funcin de obligaciones laborales, legales,econmicas y de planes de expansin de la propia empresa"
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NIVELES DE ANALISISANALISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS
Nivel de enfoque ms limitado que el inventario de necesidades de capacitacin, puesto que seefecta el anlisis del cargo teniendo como base los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
Adems de la organizacin y de las personas, el capacitacin debe tener en cuenta tambin loscargos para los cuales las personas deben ser entrenadas.
El anlisis de los cargos sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes
y comportamientos, y las caractersticas de personalidad exigidas para el desempeo de loscargos.
El anlisis de operaciones son estudios definidos para determinar qu tipos de comportamientodeben adoptar los empleados para desempear con eficacia las funciones de sus cargos. Engeneral, el anlisis de operaciones consta de los siguientes datos relacionados con una tarea oun conjunto de tareas:
1. Patrones de desempeo para la tarea o cargo.2. Identificacin de tareas que componen el cargo.3. Cmo deber desempearse cada tarea para cumplir los patrones de desempeo.4. Habilidades, conocimientos y actitudes bsicos para el desempeo de cada tarea.
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NIVELES DE ANALISISANALISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS
El anlisis de operaciones o anlisis ocupacional es un proceso que comprende ladescomposicin del cargo en sus partes constitutivas, para la verificacin de habilidades,conocimientos y cualidades personales o responsabilidades exigidas al individuo en eldesempeo de sus funciones. En otras palabras, una necesidad de capacitacin en elcargo es una diferencia entre los requisitos exigidos por el cargo y las habilidadesactuales del ocupante del cargo.
REQUISITOSEXIGIDOS
POR EL CARGO
HABILIDADESACTUALES DELOCUPANTE DEL
CARGO
NECESIDADDEcapacitacin
El anlisis de operaciones permite la preparacin del entrenamiento para cadacargo por separado, con el fin de que el ocupante adquiera las habilidadesnecesarias para desempearlo. En cualquiera de los niveles considerados -organizacional, de recursos humanos o de tareas y operaciones-, las necesidadesinvestigadas deben situarse en orden de prioridad o de urgencia para
satisfacerlas o solucionarlas.
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TECNICAS PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIN
Las principales tcnicas utilizadas para detectar necesidades de capacitacin son:1. Ev aluacin del desempeo. Mediante sta, no slo es posible descubrir a los
empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio,sino averiguar tambin qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediatade los responsables del entrenamiento.
2. Observacin. Verificar dnde hay evidencia de trabajo ineficiente, como dao de
equipo, atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia prima, nmeroelevado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, rotacin elevada, etc.
3. Cuestionarios. Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verifi-cacin (checklist) que evidencien las necesidades de entrenamiento.
4. Solicitud de supervisores y gerentes. Cuando la necesidad de capacitacin apunta a unnivel ms alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar
entrenamiento para su personal.
5. Entrevistas con supervisores y gerentes. Contactos directos con supervi-sores ygerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitacin, que sedescubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
6. Reun/ones interdepartamentales. Discusiones interdepartamentales acerca de asuntosconcernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para
determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
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TECNICAS PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIN
Adems de estas tcnicas, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacinque sirven para identificar eventos que provocarn futuras necesidades decapacitacin (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades decapacitacin ya existentes (indicadores a posteriori).
1. Indicadores a priori. Eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades futurasde capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores apriorison:
a. Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleadosb. Reduccin del nmero de empleadosc. Cambio de mtodos y procesos de trabajod. Sustituciones o movimiento de personale. Ausencias, licencias y vacaciones del personalf. Expansin de los serviciosg. Cambio de los programas de trabajo o de produccinh. Modernizacin de maquinaria y equipo1. Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios
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TECNICAS PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIN
2. Indicadores a posteriori. Problemas provocados por necesidades de capacitacin noatendidas. Estos problemas estn relacionados con la produccin o con el personal, ysirven como diagnstico de capacitacin :a. Problemas de produccin
1. Calidad inadecuada de la produccin2. Baja productividad3. Averas frecuentes en equipos e instalaciones4. Comunicaciones defectuosas5. Muy prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el cargo6. Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos7. Exceso de errores y desperdicios8. Elevado nmero de accidentes9. Poca versatilidad de los empleados10. Mal aprovechamiento del espacio disponible, etc.
b. Problemas de personal
1. Relaciones deficientes entre el personal2. Nmero excesivo de quejas3. Poco o ningn inters por el trabajo4. Falta de cooperacin5. Demasiadas ausencias y sustituciones6. Dificultades en la obtencin de buenos elementos7. Tendencia a atribuir faltas a los dems8. Errores en la ejecucin de rdenes, etc.
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PLAN DE CAPACITACIN
Hecho el diagnostico, sigue la eleccin de los medios de tratamiento para subsanar las necesidadesdetectadas. La elaboracin de programas de capacitacin exiges ciertos cuidados:
1. Definicin de los objetivos del adiestramiento.2. Establecimiento de criterios para definir parmetros para evaluar el adiestramiento.3. Definicin de mtodos y materiales de adiestramiento.4. Desarrollo de mtodos y materiales de adiestramiento.
5.I
ntegracin del programa de adiestramiento y de los capacitados.
Planificacin de la capacitacin:
Los programas de capacitacin requieren de una planificacin que incluya:
a) Enfoque de cada necesidad especifica.b) Definicin clara del objetivo de la capacitacin.c) Divisin del trabajo para desarrollo en mdulos, paquetes o ciclos.d) Determinacin del contenido del adiestramiento, en cuanto a la cantidad y calidad de
informacin.e) Eleccin de los mtodos de capacitacin, segn la tecnologa disponible.f) Definicin de los recursos necesarios para la implementaron de la capacitacin, como: el tipo de
instructor, los recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales,manuales, etc.
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CMO ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIN
Planeacin de la capacitacin:
g) Definicin de la poblacin-objeto, o sea, la clientela que debe ser adiestrada, considerndose: Numero de personas Disponibilidad de tiempo Grado de habilidad, conocimiento y tipo de actividades. Caractersticas personales del comportamiento.
h) Sitio donde debe efectuarse la capacitacin: en el cargo, fuera del cargo, y an, en la empresa ofuera de la empresa.
i) poca o periodicidad de la capacitacin, escogiendo el horario mas oportuno o la ocasin msapropiada.
j) Calculo de la relacin costo-beneficio del programa.
k) Control y evaluacin de los resultados, para la verificacin de puntos crticos que demandenajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficacia.
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Mtodos de capacitacin indirecta:
Mesa redonda: Se le considera como capacitacin indirecta porque se tratan temas de tipoadministrativo de inters para todo el personal; estas reuniones son impartidas por altos ejecutivos.
Publicaciones: Se realizan por medio de boletines, revistas, manuales, etc., que le reparten altrabajador, con la finalidad de que ste se encuentre informado de todos los pormenores osituaciones que acontecen en la empresa.
Mtodos audiovisuales: Consiste en emplear pelculas cinematogrficas, carteles, etc., ya que seha comprobado que por medio de ilustraciones es mas fcil la adquisicin de conocimientos.
La capacitacin se ayuda de medios y mtodos:
METODOS Y MEDIOS DE LA CAPACITACIN
Medios:
Ayuda audiovisual. Boletines ypublicaciones.
Proyeccionescinematogrficas.
Exposiciones eilustraciones
grficas.
Mtodos:
Mesa redonda.
Conferencias. Exposicin practica o de laboratorio. Proyecto. Congresos. Simposios.
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A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividadde los mtodos de capacitacin es necesario instrumentar programas deevaluacin continua durante la capacitacin y, de ser posible, poner enprctica cualquier medida correctiva antes de empezar a cumplir con susresponsabilidades.
La evaluacin continua es especialmente importante cuando se utilizanmtodos de capacitacin en cascada. Cuando se han programadomltiples sesiones de capacitacin, la retroalimentacin sobre lapertinencia y la cobertura de los mtodos utilizados puede ayudar a sumejora a lo largo del programa en su conjunto.
EVALUACIN DE LA CAPACITACIN