CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO EN PROFESORES DE

TIEMPO COMPLETO DE LA FACULTAD DE MEDICINA DE LA

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO

Suad Libien

VER.07.03.16

RESUMEN: ABSTRACT:

La medición de la calidad de vida en el trabajo

(CVT) está relacionada con la percepción de las

personas, este artículo presenta los resultados de

la investigación realizada sobre CVT de profesores

de tiempo completo de la Facultad de Medicina de

la Universidad Autónoma del Estado de México. En

el ámbito educativo, es importante la influencia

que los profesores ejercen en los alumnos, de ahí

la relevancia de que la percepción de su calidad de

vida en el trabajo repercuta positivamente en su

desempeño laboral. Es importante medirla,

porque para una persona en diferente tiempo y

espacio puede modificarse, y al identificarla se

pueden tomar acciones correctivas o preventivas

pertinentes. Los resultados obtenidos muestran

que los profesores tienen resultado satisfactorio

en seis de las siete dimensiones evaluadas,

resultando una ventaja para la institución al

representar mejor calidad en el proceso de

enseñanza-aprendizaje.

Measuring the quality of life at the workplace

(CVT) is related to the perception of people, this

article presents the results of research

conducted with full-time professors of the

Faculty of Medicine at the Autonomous

University of the State of Mexico, whose

purpose was to analyze the quality of life at

work. At education, teacher’s influence is

important in the students, it is relevant that the

perception of its CVT will have a positive impact

on their job performance. It is important to

measure, because for a person in a different

time and space can be modified, and can

identify appropriate corrective or preventive

actions. The results show that teachers have

proved successful in six of the seven dimensions

evaluated, resulting in an advantage for the

institution to represent best quality in the

teaching-learning process.

PALABRAS CLAVE: CALIDAD DE VIDA LABORAL, CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO, DOCENTES, PROFESORES, EDUCACIÓN SUPERIOR.

Introducción

En el presente artículo se presenta como objetivo general el analizar la Calidad de

Vida en el Trabajo en profesores de educación superior, en este caso los profesores

de tiempo completo de la Facultad de Medicina de la Universidad Autónoma del

Estado de México, para lo cual se han retomado los antecedentes del tema que

permiten conceptualizar la calidad de vida, en especial, la laboral; enfocándose

principalmente al ámbito educativo en el nivel superior, el trabajo realizado por

Abraham Maslow y Carl Rogers dan sustento a la investigación realizada,

permitiendo por tanto contar con el fundamento teórico de la investigación.

La importancia del tema radica en que los cambios vertiginosos que se viven en la

actualidad, y en especial los que suceden en el ámbito educativo pueden influir en

la motivación de los docentes, por lo que al verse disminuida dicha motivación

puede redundar en una baja calidad educativa, para combatirse es necesario

realizar investigaciones que busquen mejorar la productividad de los profesores, ya

que no hay que olvidar que un docente está inmerso dentro de un trabajo, y por

tanto, se enfrenta a los problemas laborales de cualquier persona, más allá de que

sí es o no su verdadera vocación.

En conclusión, puede decirse que el tema de calidad de vida en el trabajo toma

especial relevancia en la época actual, pudiendo realizarse en los diferentes niveles

educativos, y desde luego en cualquier lugar de trabajo en donde se busque la

mejora; hay que considerar que la calidad de vida laboral depende de la percepción

de la personas, por lo que dicha percepción puede modificarse en diferente tiempo

y espacio.

Marco referencial

Alves, Cirera y Yeda (2013) mencionan que en la edad moderna, se registró mayor

interés por la Calidad de Vida en el Trabajo a partir de la Primera Guerra Mundial,

traducido en un esfuerzo conjunto de los gobiernos y empresarios para la

reconstrucción del sector productivo sobre la base de nuevas premisas de la

productividad industrial. Pero es a partir de la década de 1990 que el asunto ganó

mayor visibilidad en la esfera empresarial, vinculado a los impactos generados por

los profundos cambios ocurridos en la economía mundial, debido a los procesos de

reestructuración productiva del trabajo y a las nuevas configuraciones de la

organización del trabajo humano.

Los hechos sociales que marcaron el siglo XX tienen gran trascendencia para la

humanidad, buscándose mejores condiciones laborales, porque las nuevas

investigaciones empiezan a demostrar que sí el personal está motivado y en buenas

condiciones de trabajo, entonces se incrementará la productividad, condición muy

deseable para cualquier empresa, más en la época de la posguerra.

El concepto de calidad de vida laboral es un término que ofrece una importante

dificultad para definirse claramente ya que posee características peculiares como la

subjetividad y la multidimensionalidad; esto es, depende en gran parte de los valores

y creencias de los individuos, así como de su contexto cultural y de su historia

personal, e implica la valoración objetiva y subjetiva de las distintas dimensiones de

las necesidades humanas (González, et al., 2007).

Los cambios vertiginosos que se viven en la actualidad, y en especial los que

suceden en el ámbito educativo pueden influir en la motivación de los docentes, por

lo que al verse disminuida dicha motivación puede redundar en una baja calidad

educativa, para combatirse es necesario realizar investigaciones que busquen

mejorar la productividad de los profesores, porque no hay que olvidar que un

docente está inmerso dentro de un trabajo, y por tanto, se enfrenta a los problemas

laborales de cualquier persona, más allá de que sí es o no su verdadera vocación.

La educación de calidad, es sin lugar a dudas un tema prioritario para la mayoría de

los gobiernos de los diferentes países, porque en ella se ve un puente que permitirá

el crecimiento y desarrollo de los pueblos en forma pacífica, más ahora que estamos

inmersos en una sociedad del conocimiento.

El mundo globalizado y la sociedad del conocimiento han generado que se requiera

contar con personas capaces de desarrollar nuevas actividades, dicho desarrollo

debe ser a lo largo de toda la vida, requiriéndose además que apliquen sus

capacidades, usando sus habilidades, es entonces que se necesita que en el campo

laboral se cuente con personas motivadas, con niveles de estrés adecuados que les

permitan desempeñarse apropiadamente para ser productivos.

Para efectos de la investigación realizada la calidad de vida laboral es: la percepción

objetiva y subjetiva de las personas respecto al conjunto de condiciones que

contribuyen a hacer agradable y valiosa la vida en el trabajo, buscando la felicidad,

satisfacción y bienestar que permitan desarrollar de manera óptima las funciones

dentro de la organización y en consecuencia se incrementa la productividad.

Además se adhiere parte del concepto de (González, et al., 2010), respecto a la

valoración objetiva y subjetiva de siete dimensiones, a saber: soporte institucional

para el trabajo, seguridad en el trabajo, integración al puesto de trabajo, satisfacción

por el trabajo, bienestar logrado a través del trabajo, desarrollo personal del

trabajador y administración del tiempo libre.

Day y Gu (2012) respecto a sus investigaciones en docentes veteranos concluyen

que, hay relación entre el bienestar y el compromiso de los profesores y su

capacidad para enseñar a pleno rendimiento. Los investigadores tienen que

examinar lo que sirve de apoyo y ayuda a construir y, por otra parte, lo que afecta

de forma adversa al compromiso de los docentes veteranos.

La implementación de proyectos de CVT puede resultar beneficiosa para la

organización y para el trabajador, lo que se puede reflejar en la evolución y

desarrollo de este último, elevada motivación, mejor desenvolvimiento de sus

funciones, mejor rotación en el empleo, menores tasas de ausentismo, menos

quejas, menos tiempo de ocio, mayor satisfacción en el empleo y mayor eficiencia

de la organización (González, et al., 2007).

Las diferentes teorías que intentan abordar la calidad de vida laboral apuntan al

hecho de que si la calidad de vida laboral es pobre, habrá insatisfacción, reducción

de la productividad, ausentismo, rotación, milicia sindical, entre otros; por el

contrario, si la anterior es adecuada traerá como consecuencias un incremento en

la productividad al mejorar la satisfacción y la motivación de los empleados (Gómez,

2010).

En el caso que nos ocupa que es el de la calidad de vida laboral en docentes de

educación superior, es perceptible la influencia de psicólogos como son: Carl

Ransom Rogers y Abraham Maslow, ambos base importante de la psicología

humanista.

Para comprender la psicología humanista Carpintero et al. (1990) mencionan que

ésta es la llamada “tercera fuerza” que surge como una declaración de profunda

insatisfacción con la psicología vigente, a su entender sumida en un estado de

grandes deficiencias por las dos corrientes dominantes en su seno: el conductismo

y el psicoanálisis freudiano. La psicología humanista reclama una rehumanización

de la ciencia, una ampliación de su concepto y métodos, de forma que pueda ser

útil para estudiar la persona total.

Carl Rogers denominó a su enfoque psicológico “Psicoterapia centrada en el cliente”

y se asocia a la Psicología Humanista, que dignifica y valora el esfuerzo de la

persona por desarrollar sus potencialidades. Los principios teóricos se han aplicado

exitosamente en educación, entrenamiento y desarrollo organizacional. Es un

enfoque con gran aceptación en diferentes contextos socioculturales. La corriente

filosófica en la que se basa Carl Rogers es el existencialismo. Rogers tomó

elementos de Otto Rank, quien insistía en la capacidad de autodirección del

individuo (Pezzano, 2001).

Carl Rogers citado por Mota (2012) menciona entre sus postulados centrales que el

hombre está sujeto a un continuo devenir. La realidad depende del campo

perceptual, y por lo tanto, la realidad es un concepto individual. El campo perceptual

determina el comportamiento. Todo cambia, tanto la persona como su entorno.

Por otra parte, Abraham Maslow (citado por González et al., 2009) propone una

teoría de la motivación humana, que habla de la satisfacción de necesidades

básicas en forma paulatina, estableciendo como base de las mismas las fisiológicas,

e incluyendo en forma jerárquica una vez que fueron satisfechas o gratificadas las

anteriores, formas más elaboradas de necesidades, entre las que se encuentran las

de seguridad, estabilidad, dependencia, protección, ausencia de miedo, estructura,

orden, ley, límites, entre otras. Todas ellas necesidades que pueden constituir la

motivación de una persona hasta que se ven satisfechas en forma escalonada.

De acuerdo con Münch (1990, reimpresión 2004) la llamada jerarquía de las

necesidades de Maslow es representada gráficamente por él, mediante una

pirámide, establece que la naturaleza humana posee, en orden de predominio,

cuatro necesidades básicas y una de crecimiento que le son inherentes y son:

fisiológicas, de seguridad, amor o pertenencia, de estimación y realización personal.

Las primeras cuatro clasificadas como básicas y la quinta, de crecimiento.

Materiales y métodos

Contexto del problema

La idea de realizar esta investigación es principalmente con la intención de abundar

en el tema de la calidad de vida en los profesores de tiempo completo de la Facultad

de Medicina de la Universidad Autónoma del Estado de México, porque se

considera importante para el desarrollo adecuado de la educación, ello en virtud de

que el profesor es una persona que no sólo transmite conocimientos, sino que

además su propia experiencia de vida se ve reflejada en el proceso de enseñanza

- aprendizaje.

El tema de la calidad de vida laboral cobra especial relevancia en la época actual,

en la que los cambios vertiginosos pueden ocasionar desmotivación en los

profesores, situación que puede redundar en una baja calidad educativa, es por

tanto importante que los resultados de las investigaciones que se realizan en el

tópico permitan identificar los aspectos que mejoren la productividad de los

profesores.

Si bien un gran número de estudios se han realizado en el área de la salud, por

virtud de que la calidad de vida era vista desde el aspecto físico únicamente, hoy en

día se sabe que el humano es también un ente que tiene una mente y emociones

que repercuten en su actuar, y si se habla del aspecto laboral se observa su

importancia para contar con personal motivado y con bajos niveles de estrés cuyos

resultados redunden en un incremento de la productividad.

Objetivo General

Analizar la Calidad de Vida en el Trabajo en profesores de tiempo completo de la

Facultad de Medicina de la Universidad Autónoma del Estado de México.

Objetivos Específicos

Medir el grado de satisfacción de los profesores de tiempo completo respecto a su

jornada laboral.

Identificar la percepción de los profesores de tiempo completo respecto al

desempeño de su trabajo.

Medir el grado de satisfacción de los profesores de tiempo completo respecto a la

repercusión de su trabajo en su vida personal.

Definir el grado de acuerdo de los profesores de tiempo completo respecto a las

contribuciones que le proporciona su trabajo.

Identificar el grado de compromiso de los profesores de tiempo completo con la

Universidad Pública en la que labora.

Hipótesis de trabajo

El 80% de los profesores de tiempo completo de la Facultad de Medicina de la

Universidad Autónoma del Estado de México tiene una calidad de vida satisfactoria.

Variables de estudio

Variable dependiente: profesores de tiempo completo de la Facultad de Medicina

de la Universidad Autónoma del Estado de México

Variables independientes: Siete dimensiones para medir la calidad de vida laboral

que son: soporte institucional para el trabajo, seguridad en el trabajo, integración al

puesto de trabajo, satisfacción por el trabajo, bienestar logrado a través del trabajo,

desarrollo personal del trabajador y administración del tiempo libre.

Tipo de estudio

El diseño de investigación es bajo un enfoque cuantitativo, no experimental,

transeccional o transversal y descriptivo.

Unidades de observación y muestra

Es una muestra probabilística al ser representativa de la población, por lo que se

aplicó a 19 profesores de tiempo completo, bajo ciertos criterios de inclusión

(profesores de tiempo completo activos, que contestaron el cuestionario completo,

que desearon participar en el estudio y cuya actividad preponderante es la docencia

y no la investigación o trabajo administrativo), exclusión (los profesores de tiempo

completo siguientes: adscritos a la Facultad de Medicina que se encuentran en

alguna comisión fuera de las instalaciones de la Facultad, que laboran en el Centro

de Investigación que depende de la Facultad de Medicina, que realicen actualmente

trabajo administrativo y los que se encuentren en periodo pre-jubilatorio, año

sabático o licencia con o sin goce de sueldo) y eliminación (se eliminan los

cuestionarios que por algún motivo no fueron contestados correctamente).

El instrumento utilizado para la medición de la Calidad de Vida de los Trabajadores,

es el denominado CVT-GOHISALO. La confiabilidad del instrumento tiene un valor

de 0.9527 medida con el coeficiente o índice Alpha de Cronbach (González, et al.,

2010).

Recolección y procesamiento estadístico de datos

La recolección de datos se realizó a través del instrumento aplicado.

Con los instrumentos contestados dio inicio el proceso de codificación, para lo cual

se separó la hoja de respuestas del instrumento y dichas hojas se numeraron

consecutivamente. En Excel para Windows versión 2010 se preparó el libro con las

hojas de captura, de tal forma que sea posible identificar cada uno de los ítems con

la respuesta que cada persona emitió. El tratamiento de los datos fue estadístico

descriptivo.

Resultados

Los resultados obtenidos respecto de los 19 profesores de tiempo completo a los

que se aplicó el instrumento son: 42% de los profesores son del sexo femenino y el

32% del sexo masculino, el resto no contestó.

Por su antigüedad en la institución se agruparon en rangos de cinco años, en el

rango de 15 a 20 años se encontró el 32%, de 26 a 30 años el 21%, de 31 a 35 años

el 5%, de 36 a 40 años el 16% y 26% de los profesores no contestó.

De igual forma, las edades de los profesores a los que se les aplicó el instrumento,

se agruparon por rango que comprende cinco años, el 11% se encontró dentro de

los 35 a 40 años de edad, 16% entre 41 y 45 años, 26% entre los 56 y 60 años, 16%

entre los 61 y 65 años, 5% entre los 66 y 70 años de edad y 26% de los profesores

no contestó.

El análisis e interpretación de los resultados se deriva de lo que señala el manual

para la aplicación e instrumentación del cuestionario para medir la calidad de vida

en el trabajo CVT-GOHISALO (González, et al., 2010). Es así que los resultados

obtenidos para cada una de las dimensiones son los que a continuación se

mencionan.

En la dimensión “soporte institucional para el trabajo” los que alcanzan una

calificación de 17 o más son los que tienen una mejor CVT y los que tienen igual o

menos de 16 no la tienen, el resultado es 84% con calidad de vida en el trabajo y el

16% sin ella.

Para la dimensión “seguridad en el trabajo” los que alcanzan una calificación de 16

o más son los que tienen una mejor CVT y los que tienen igual o menos de 15 no la

tienen, la investigación arrojó un resultado de 100% de los profesores con calidad

de vida en el trabajo.

Los que en la dimensión “integración al puesto de trabajo” alcanzan una calificación

de 23 o más son los que tienen una mejor CVT y los que tienen igual o menos de

22 no la tienen, como resultado se obtuvo el 89% con calidad de vida en el trabajo

y el 11% sin calidad de vida en el trabajo.

El 84% resultaron con calidad de vida en el trabajo y 16% sin calidad de vida en el

trabajo para la dimensión “satisfacción por el trabajo”, siendo que quienes alcanzan

una calificación de 32 o más son los que tienen una mejor CVT y los que tienen

igual o menos de 31 no la tienen.

Respecto al “bienestar logrado a través del trabajo” el 89% con calidad de vida en

el trabajo y el 11% sin calidad de vida en el trabajo, considerando que los que

alcanzan una calificación de 34 o más son los que tienen una mejor CVT y los que

tienen igual o menos de 33 no la tienen.

En la dimensión “desarrollo personal del trabajador” los que alcanzan una

calificación de 19 o más son los que tienen una mejor CVT y los que tienen igual o

menos de 18 no la tienen, por lo que 95% tienen calidad de vida en el trabajo y 5%

no la tienen.

Por último, la dimensión “administración del tiempo libre” en la que aquellos que

alcanzan una calificación de 13 o más son los que tienen una mejor CVT y los que

tienen igual o menos de 12 no la tienen, se obtuvo como resultado que 79% tienen

CVT y 21% sin ella. No alcanzando el 80%.

Discusión

En primer término es conveniente hacer un análisis respecto a los datos de edad,

antigüedad en la institución, así como el sexo de los profesores encuestados, al

respecto, y como se puede observar en los apartados respectivos dentro de los

resultados, se observa que hay profesores que no contestaron en su totalidad éstos

apartados, a pesar de ello se puede percibir una igualdad de género al observarse

la cercanía entre los porcentajes entre hombres y mujeres.

Cabe mencionar como antecedente que, Barbosa et al. (2013) realizan una

investigación en Colombia en la que también usan el instrumento CVT-GOHISALO

para medir la calidad de vida en el trabajo, reiterando que el instrumento puede ser

utilizado en cualquier tipo de población adulta en edad productiva donde se desee

evaluar la calidad de vida laboral y realizar acciones correctivas para mejorar la

productividad de los funcionarios en las distintas instituciones o empresas.

No se omite mencionar que la medición de la calidad de vida y la calidad de vida en

el trabajo, se refieren a una percepción de las personas, por lo que sin lugar a dudas

dicha percepción puede variar en función del tiempo y de los diversos

acontecimientos de la vida de cada persona.

La dimensión Soporte institucional para el trabajo, se integra por aspectos como son

los procesos de trabajo, la supervisión laboral, el apoyo de los superiores para la

realización del trabajo, evaluación del trabajo, oportunidades de promoción y

autonomía, se observan porcentajes favorables, por lo que se cuenta con personal

motivado, que siente posibilidades de crecer en su trabajo, que buscará la mejora

continua.

La siguiente dimensión es Seguridad en el trabajo, la cual contempla aspectos como

los procedimientos de trabajo, ingresos o salarios, insumos para el trabajo, derechos

contractuales de los trabajadores, capacitación en el trabajo; todos estos aspectos

son de suma importancia en el campo laboral para que los trabajadores se sientan

motivados. La dimensión en la investigación realizada da muestra de que los

profesores están satisfechos con el salario que perciben para satisfacer sus

necesidades, pero además de ello están logrando un desarrollo a nivel personal y

social.

Castaño, et al. (2009), en su estudio realizado en la ciudad de Bogotá en el marco

del foro Salario Flexible en que se recabó la percepción de los directores de Gestión

Humana y de los estudiantes de Maestría en Administración del Desarrollo Humano

y Organizacional, siendo que los resultados de su investigación evidencian que el

factor más relevante para cambiar el puesto de trabajo es la retribución económica

seguida de las posibilidades que tienen las personas de ascenso en una empresa;

seguidas por diferencias no muy relevantes en cuanto al entorno laboral y los

beneficios. Sin embargo, concluyen que los individuos están dispuestos a disminuir

sus ingresos en un porcentaje razonable con el objetivo de tener mejor calidad de

vida laboral.

Lo anterior, toma especial relevancia porque se muestra que en la Facultad de

Medicina en la que se aplicó el instrumento, los profesores sienten seguridad en su

trabajo, lo que permite mayor estabilidad y desde luego productividad, redundando

además en una permanencia en su trabajo.

Barbosa et al. (2013) concluyen que los funcionarios muestran inconformismo con

los insumos para realizar sus labores, así como con el tipo de equipos y los medios

logísticos; se sienten inconformes con su puesto de trabajo y el espacio establecido

para realizar sus labores cotidianas. Es así que, cada institución debe evaluar los

resultados que deriven de una investigación y sobre los resultados particulares estar

en posibilidades de tomar las decisiones oportunas.

Otra dimensión se refiere a la Integración al puesto de trabajo, al tomar en cuenta

que esta dimensión incluye aspectos como pertinencia, motivación y ambiente de

trabajo, se observa un alto porcentaje que muestra personas satisfechas, con ello

hay menor predisposición a los conflictos laborales, los profesores están

percibiendo en su mayoría un apoyo por parte de sus compañeros y también de los

subordinados, aspectos importantes porque el compañerismo es muy importante en

cualquier actividad laboral, donde ayuda a mejorar el propio clima laboral y en el

ámbito educativo esto se transmite a los alumnos, sirviéndoles de ejemplo para el

momento en el que ellos se desempeñen en un trabajo al egresar de sus estudios.

Otro aspecto a considerar, es la importancia de la motivación contemplada dentro

de esta dimensión, ya que el contar con personas motivadas será de gran

importancia para la institución educativa, el hecho de que las personas tengan un

motivo que los impulse en su trabajo, de que se encuentren en una incesante lucha

por lograr sus metas y de ser mejores, redundará en grandes beneficios para la

institución, y tratándose de docentes, desde luego redundará en un ejemplo positivo

para los alumnos.

Al respecto, Castaño, et al. (2009) encontraron que el factor que más impacta en

una organización para adquirir calidad de vida es el crecimiento profesional, seguido

del reconocimiento que obtienen las personas por su actividad laboral y el ambiente

laboral.

Con respecto a la dimensión de Satisfacción por el trabajo, la cual se integra por

dedicación al trabajo, orgullo por la institución, participación en el trabajo autonomía

(creatividad y uso de habilidades y potenciales), reconocimiento por el trabajo y auto

valoración. Abarca el tema del orgullo por la institución, aspecto muy importante, ya

que es parte del compromiso que los profesores muestran hacia la Facultad de

Medicina y en general hacia la institución, un factor importante para comprometerse

en su trabajo y por tanto ofrecer una enseñanza de calidad.

La identificación de la satisfacción laboral de los académicos, así como de los

aspectos asociados con ella, aporta información esencial para recomendar

estrategias que deriven en políticas públicas e institucionales orientadas a

mejorarla, y de esta manera contribuir a una mejor calidad de vida en este grupo

profesional (Padilla, et al. 2013).

Ahora bien, la dimensión Bienestar logrado a través del trabajo, integra aspectos

como son, la identificación con la institución, los beneficios del trabajo para otros, el

disfrute de la actividad laboral, la satisfacción por la vivienda, la evaluación de la

salud general y de la nutrición, entonces un alto porcentaje en esta dimensión

implicará que se cuenta personas satisfechas con su progreso personal, social y

económico.

Esta satisfacción incide en que la perspectiva del profesor en las clases que imparte

tiende a impulsar a los jóvenes para que también busquen una mejor calidad de

vida y posteriormente una mejor calidad de vida laboral, porque el profesor lo

transmite con su vestir, y en general con aspectos materiales, pero también en la

parte emocional muestra el entusiasmo por el mejor vivir.

La dimensión del Desarrollo personal, considera aspectos como son los logros, las

expectativas de mejora y la seguridad personal, aspectos que sin lugar a dudas son

requeridos para cualquier persona, por naturaleza el ser humano busca siempre el

ser mejor, es parte de la esencia humana el desarrollo y éste se da de forma

individual, se va construyendo día a día.

Parte de este desarrollo implica que la persona se sienta segura, que su trabajo le

brindará la oportunidad de enfrentar cualquier situación adversa que se le presente,

la seguridad en sí mismo será trasmitida a sus alumnos creando profesionistas más

seguros, más confiados de enfrentarse a los retos, sobre todo en una profesión

como lo es la medicina.

Por último, la dimensión de Administración del tiempo libre, está conformada con un

menor número de ítems y contempla aspectos como la planificación del tiempo libre

y el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar. Se requiere de personas capaces de

administrar su tiempo porque como seres humanos aparte del trabajo como

sustento, se encuentra la parte familiar y social que debe ser cubierta, por ello esta

planificación permitirá establecer un equilibrio de vida y por tanto tener una buena

percepción de calidad de vida laboral.

Por otra parte y para concluir es de señalar lo que mencionan Barbosa, et al. (2013)

en su investigación respecto a la calidad de vida laboral en trabajadores de la

Secretaria de Gobierno del Municipio de Dosquebradas Colombia siendo que los

trabajadores muestran una serie de percepciones subjetivas que reflejan una

realidad de su medio laboral. Representan además una actitud subyacente que

podría afectar los objetivos de la institución y la calidad de sus servicios ofrecidos,

así como la posibilidad de manifestaciones de inconformidad en el futuro.

Con la investigación realizada es posible identificar aspectos que podrían

convertirse en un problema, por lo cual es conveniente tomar las medidas

preventivas con este tipo de estudios, sin embargo, como puede observarse se han

analizado en forma global las dimensiones medidas a través del instrumento

aplicado en la investigación, lo que brinda una perspectiva de la calidad de vida en

el trabajo de los profesores de tiempo completo de la Facultad de Medicina de la

Universidad Autónoma del Estado de México, que de manera general muestra

resultados favorables.

Conclusiones y recomendaciones

Con base en la investigación realizada las conclusiones a las que se llegó son las

que a continuación se mencionan:

A) Los profesores de tiempo completo de la Facultad de Medicina de la Universidad

Autónoma del Estado de México cuentan con seis de las siete dimensiones

evaluadas con resultado satisfactorio, por tanto cuentan con Calidad de Vida en

el Trabajo. El hecho de contar con profesores que se perciben con un nivel

satisfactorio de calidad de vida laboral representa una ventaja para la institución

porque incide en una mejor calidad en el proceso de enseñanza aprendizaje.

B) La hipótesis planteada se cumple para las dimensiones de: soporte institucional

para el trabajo, seguridad en el trabajo, integración al puesto de trabajo,

satisfacción por el trabajo, bienestar logrado a través del trabajo, desarrollo

personal del trabajador, porque el 80% de los profesores de tiempo completo de

la Facultad de Medicina de la Universidad Autónoma del Estado de México tiene

una calidad de vida laboral satisfactoria.

C) La hipótesis de la investigación no se cumple para una dimensión que es la de

administración del tiempo libre, sin embargo, los componentes de esta

dimensión deben analizarse más profundamente para saber si es imputable a

causas personales de los profesores o bien imputables a la institución. Una vez

determinado es recomendable que se apliquen las medidas correctivas

pertinentes.

D) De igual forma, se cumple con los objetivos de la investigación, concluyendo que

se cuenta con profesores de tiempo completo satisfechos con su jornada laboral,

con su desempeño laboral, en su desarrollo personal, con las contribuciones que

le proporciona su trabajo y comprometidos con su trabajo.

E) La evaluación de la Calidad de Vita en el Trabajo depende de la percepción de

las personas, por ello la medición realizada para una persona en diferente tiempo

y espacio puede modificarse.

F) Por otra parte, es recomendable que el estudio pueda extenderse a todos los

profesores de la Facultad de Medicina de la Universidad Autónoma del Estado

de México, es decir no sólo a aquellos de tiempo completo y además realizar el

estudio en el personal administrativo, con ello se contaría con una perspectiva

mayor de la calidad de vida en el trabajo de dicha Facultad, permitiendo ello la

toma de decisiones e incidiendo en mejorar la calidad educativa.

G) De igual forma, se sugiere que se realicen estudios de calidad de vida laboral en

la Universidad Autónoma del Estado de México, con la finalidad de determinar

si los profesores que laboran en la universidad cuentan o no con calidad de vida

laboral, buscando que los resultados de la investigación permitan tomar

decisiones que incidan en la mejora de la calidad de la educación.

H) Además se sugiere realizar más estudios de calidad de vida laboral en las

diferentes Instituciones de Educación Superior de la República Mexicana, con la

finalidad de que incidan positivamente en el proceso de enseñanza-aprendizaje

para mejorar la educación y que ésta sea de calidad.

I) Es conveniente que se realicen estudios de calidad de vida laboral en los

diferentes niveles educativos no sólo en el nivel de educación superior, debido

a que el tema es relevante para mejorar la calidad de la educación.

J) Es pertinente desarrollar un mayor número de investigaciones en el ámbito

educativo que involucren el estudio de la calidad de vida en el trabajo de los

docentes, considerando realizarlo en los diversos niveles de educación.

Además, el tema es un amplio campo de investigación, toda vez que los estudios

pueden realizarse también con todos los involucrados en el ámbito educativo,

ello debido a que el personal administrativo de las instituciones educativas son

quienes toman decisiones sobre el rumbo de las instituciones educativas, siendo

por tanto trascendente que su desempeño laboral sea óptimo, para que redunde

en beneficios para la institución y la educación misma.

Agradecimientos

A la Facultad de Medicina de la Universidad Autónoma del Estado de México por

haber brindado las facilidades para realizar la investigación.

A la Dra. Rita Ferrari Marchioni asesora de la Universidad Abierta por su valiosa

orientación y apoyo durante la elaboración del trabajo de investigación.

Referencias

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