CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO EN PROFESORES DE
TIEMPO COMPLETO DE LA FACULTAD DE MEDICINA DE LA
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO
Suad Libien
VER.07.03.16
RESUMEN: ABSTRACT:
La medición de la calidad de vida en el trabajo
(CVT) está relacionada con la percepción de las
personas, este artículo presenta los resultados de
la investigación realizada sobre CVT de profesores
de tiempo completo de la Facultad de Medicina de
la Universidad Autónoma del Estado de México. En
el ámbito educativo, es importante la influencia
que los profesores ejercen en los alumnos, de ahí
la relevancia de que la percepción de su calidad de
vida en el trabajo repercuta positivamente en su
desempeño laboral. Es importante medirla,
porque para una persona en diferente tiempo y
espacio puede modificarse, y al identificarla se
pueden tomar acciones correctivas o preventivas
pertinentes. Los resultados obtenidos muestran
que los profesores tienen resultado satisfactorio
en seis de las siete dimensiones evaluadas,
resultando una ventaja para la institución al
representar mejor calidad en el proceso de
enseñanza-aprendizaje.
Measuring the quality of life at the workplace
(CVT) is related to the perception of people, this
article presents the results of research
conducted with full-time professors of the
Faculty of Medicine at the Autonomous
University of the State of Mexico, whose
purpose was to analyze the quality of life at
work. At education, teacher’s influence is
important in the students, it is relevant that the
perception of its CVT will have a positive impact
on their job performance. It is important to
measure, because for a person in a different
time and space can be modified, and can
identify appropriate corrective or preventive
actions. The results show that teachers have
proved successful in six of the seven dimensions
evaluated, resulting in an advantage for the
institution to represent best quality in the
teaching-learning process.
PALABRAS CLAVE: CALIDAD DE VIDA LABORAL, CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO, DOCENTES, PROFESORES, EDUCACIÓN SUPERIOR.
Introducción
En el presente artículo se presenta como objetivo general el analizar la Calidad de
Vida en el Trabajo en profesores de educación superior, en este caso los profesores
de tiempo completo de la Facultad de Medicina de la Universidad Autónoma del
Estado de México, para lo cual se han retomado los antecedentes del tema que
permiten conceptualizar la calidad de vida, en especial, la laboral; enfocándose
principalmente al ámbito educativo en el nivel superior, el trabajo realizado por
Abraham Maslow y Carl Rogers dan sustento a la investigación realizada,
permitiendo por tanto contar con el fundamento teórico de la investigación.
La importancia del tema radica en que los cambios vertiginosos que se viven en la
actualidad, y en especial los que suceden en el ámbito educativo pueden influir en
la motivación de los docentes, por lo que al verse disminuida dicha motivación
puede redundar en una baja calidad educativa, para combatirse es necesario
realizar investigaciones que busquen mejorar la productividad de los profesores, ya
que no hay que olvidar que un docente está inmerso dentro de un trabajo, y por
tanto, se enfrenta a los problemas laborales de cualquier persona, más allá de que
sí es o no su verdadera vocación.
En conclusión, puede decirse que el tema de calidad de vida en el trabajo toma
especial relevancia en la época actual, pudiendo realizarse en los diferentes niveles
educativos, y desde luego en cualquier lugar de trabajo en donde se busque la
mejora; hay que considerar que la calidad de vida laboral depende de la percepción
de la personas, por lo que dicha percepción puede modificarse en diferente tiempo
y espacio.
Marco referencial
Alves, Cirera y Yeda (2013) mencionan que en la edad moderna, se registró mayor
interés por la Calidad de Vida en el Trabajo a partir de la Primera Guerra Mundial,
traducido en un esfuerzo conjunto de los gobiernos y empresarios para la
reconstrucción del sector productivo sobre la base de nuevas premisas de la
productividad industrial. Pero es a partir de la década de 1990 que el asunto ganó
mayor visibilidad en la esfera empresarial, vinculado a los impactos generados por
los profundos cambios ocurridos en la economía mundial, debido a los procesos de
reestructuración productiva del trabajo y a las nuevas configuraciones de la
organización del trabajo humano.
Los hechos sociales que marcaron el siglo XX tienen gran trascendencia para la
humanidad, buscándose mejores condiciones laborales, porque las nuevas
investigaciones empiezan a demostrar que sí el personal está motivado y en buenas
condiciones de trabajo, entonces se incrementará la productividad, condición muy
deseable para cualquier empresa, más en la época de la posguerra.
El concepto de calidad de vida laboral es un término que ofrece una importante
dificultad para definirse claramente ya que posee características peculiares como la
subjetividad y la multidimensionalidad; esto es, depende en gran parte de los valores
y creencias de los individuos, así como de su contexto cultural y de su historia
personal, e implica la valoración objetiva y subjetiva de las distintas dimensiones de
las necesidades humanas (González, et al., 2007).
Los cambios vertiginosos que se viven en la actualidad, y en especial los que
suceden en el ámbito educativo pueden influir en la motivación de los docentes, por
lo que al verse disminuida dicha motivación puede redundar en una baja calidad
educativa, para combatirse es necesario realizar investigaciones que busquen
mejorar la productividad de los profesores, porque no hay que olvidar que un
docente está inmerso dentro de un trabajo, y por tanto, se enfrenta a los problemas
laborales de cualquier persona, más allá de que sí es o no su verdadera vocación.
La educación de calidad, es sin lugar a dudas un tema prioritario para la mayoría de
los gobiernos de los diferentes países, porque en ella se ve un puente que permitirá
el crecimiento y desarrollo de los pueblos en forma pacífica, más ahora que estamos
inmersos en una sociedad del conocimiento.
El mundo globalizado y la sociedad del conocimiento han generado que se requiera
contar con personas capaces de desarrollar nuevas actividades, dicho desarrollo
debe ser a lo largo de toda la vida, requiriéndose además que apliquen sus
capacidades, usando sus habilidades, es entonces que se necesita que en el campo
laboral se cuente con personas motivadas, con niveles de estrés adecuados que les
permitan desempeñarse apropiadamente para ser productivos.
Para efectos de la investigación realizada la calidad de vida laboral es: la percepción
objetiva y subjetiva de las personas respecto al conjunto de condiciones que
contribuyen a hacer agradable y valiosa la vida en el trabajo, buscando la felicidad,
satisfacción y bienestar que permitan desarrollar de manera óptima las funciones
dentro de la organización y en consecuencia se incrementa la productividad.
Además se adhiere parte del concepto de (González, et al., 2010), respecto a la
valoración objetiva y subjetiva de siete dimensiones, a saber: soporte institucional
para el trabajo, seguridad en el trabajo, integración al puesto de trabajo, satisfacción
por el trabajo, bienestar logrado a través del trabajo, desarrollo personal del
trabajador y administración del tiempo libre.
Day y Gu (2012) respecto a sus investigaciones en docentes veteranos concluyen
que, hay relación entre el bienestar y el compromiso de los profesores y su
capacidad para enseñar a pleno rendimiento. Los investigadores tienen que
examinar lo que sirve de apoyo y ayuda a construir y, por otra parte, lo que afecta
de forma adversa al compromiso de los docentes veteranos.
La implementación de proyectos de CVT puede resultar beneficiosa para la
organización y para el trabajador, lo que se puede reflejar en la evolución y
desarrollo de este último, elevada motivación, mejor desenvolvimiento de sus
funciones, mejor rotación en el empleo, menores tasas de ausentismo, menos
quejas, menos tiempo de ocio, mayor satisfacción en el empleo y mayor eficiencia
de la organización (González, et al., 2007).
Las diferentes teorías que intentan abordar la calidad de vida laboral apuntan al
hecho de que si la calidad de vida laboral es pobre, habrá insatisfacción, reducción
de la productividad, ausentismo, rotación, milicia sindical, entre otros; por el
contrario, si la anterior es adecuada traerá como consecuencias un incremento en
la productividad al mejorar la satisfacción y la motivación de los empleados (Gómez,
2010).
En el caso que nos ocupa que es el de la calidad de vida laboral en docentes de
educación superior, es perceptible la influencia de psicólogos como son: Carl
Ransom Rogers y Abraham Maslow, ambos base importante de la psicología
humanista.
Para comprender la psicología humanista Carpintero et al. (1990) mencionan que
ésta es la llamada “tercera fuerza” que surge como una declaración de profunda
insatisfacción con la psicología vigente, a su entender sumida en un estado de
grandes deficiencias por las dos corrientes dominantes en su seno: el conductismo
y el psicoanálisis freudiano. La psicología humanista reclama una rehumanización
de la ciencia, una ampliación de su concepto y métodos, de forma que pueda ser
útil para estudiar la persona total.
Carl Rogers denominó a su enfoque psicológico “Psicoterapia centrada en el cliente”
y se asocia a la Psicología Humanista, que dignifica y valora el esfuerzo de la
persona por desarrollar sus potencialidades. Los principios teóricos se han aplicado
exitosamente en educación, entrenamiento y desarrollo organizacional. Es un
enfoque con gran aceptación en diferentes contextos socioculturales. La corriente
filosófica en la que se basa Carl Rogers es el existencialismo. Rogers tomó
elementos de Otto Rank, quien insistía en la capacidad de autodirección del
individuo (Pezzano, 2001).
Carl Rogers citado por Mota (2012) menciona entre sus postulados centrales que el
hombre está sujeto a un continuo devenir. La realidad depende del campo
perceptual, y por lo tanto, la realidad es un concepto individual. El campo perceptual
determina el comportamiento. Todo cambia, tanto la persona como su entorno.
Por otra parte, Abraham Maslow (citado por González et al., 2009) propone una
teoría de la motivación humana, que habla de la satisfacción de necesidades
básicas en forma paulatina, estableciendo como base de las mismas las fisiológicas,
e incluyendo en forma jerárquica una vez que fueron satisfechas o gratificadas las
anteriores, formas más elaboradas de necesidades, entre las que se encuentran las
de seguridad, estabilidad, dependencia, protección, ausencia de miedo, estructura,
orden, ley, límites, entre otras. Todas ellas necesidades que pueden constituir la
motivación de una persona hasta que se ven satisfechas en forma escalonada.
De acuerdo con Münch (1990, reimpresión 2004) la llamada jerarquía de las
necesidades de Maslow es representada gráficamente por él, mediante una
pirámide, establece que la naturaleza humana posee, en orden de predominio,
cuatro necesidades básicas y una de crecimiento que le son inherentes y son:
fisiológicas, de seguridad, amor o pertenencia, de estimación y realización personal.
Las primeras cuatro clasificadas como básicas y la quinta, de crecimiento.
Materiales y métodos
Contexto del problema
La idea de realizar esta investigación es principalmente con la intención de abundar
en el tema de la calidad de vida en los profesores de tiempo completo de la Facultad
de Medicina de la Universidad Autónoma del Estado de México, porque se
considera importante para el desarrollo adecuado de la educación, ello en virtud de
que el profesor es una persona que no sólo transmite conocimientos, sino que
además su propia experiencia de vida se ve reflejada en el proceso de enseñanza
- aprendizaje.
El tema de la calidad de vida laboral cobra especial relevancia en la época actual,
en la que los cambios vertiginosos pueden ocasionar desmotivación en los
profesores, situación que puede redundar en una baja calidad educativa, es por
tanto importante que los resultados de las investigaciones que se realizan en el
tópico permitan identificar los aspectos que mejoren la productividad de los
profesores.
Si bien un gran número de estudios se han realizado en el área de la salud, por
virtud de que la calidad de vida era vista desde el aspecto físico únicamente, hoy en
día se sabe que el humano es también un ente que tiene una mente y emociones
que repercuten en su actuar, y si se habla del aspecto laboral se observa su
importancia para contar con personal motivado y con bajos niveles de estrés cuyos
resultados redunden en un incremento de la productividad.
Objetivo General
Analizar la Calidad de Vida en el Trabajo en profesores de tiempo completo de la
Facultad de Medicina de la Universidad Autónoma del Estado de México.
Objetivos Específicos
Medir el grado de satisfacción de los profesores de tiempo completo respecto a su
jornada laboral.
Identificar la percepción de los profesores de tiempo completo respecto al
desempeño de su trabajo.
Medir el grado de satisfacción de los profesores de tiempo completo respecto a la
repercusión de su trabajo en su vida personal.
Definir el grado de acuerdo de los profesores de tiempo completo respecto a las
contribuciones que le proporciona su trabajo.
Identificar el grado de compromiso de los profesores de tiempo completo con la
Universidad Pública en la que labora.
Hipótesis de trabajo
El 80% de los profesores de tiempo completo de la Facultad de Medicina de la
Universidad Autónoma del Estado de México tiene una calidad de vida satisfactoria.
Variables de estudio
Variable dependiente: profesores de tiempo completo de la Facultad de Medicina
de la Universidad Autónoma del Estado de México
Variables independientes: Siete dimensiones para medir la calidad de vida laboral
que son: soporte institucional para el trabajo, seguridad en el trabajo, integración al
puesto de trabajo, satisfacción por el trabajo, bienestar logrado a través del trabajo,
desarrollo personal del trabajador y administración del tiempo libre.
Tipo de estudio
El diseño de investigación es bajo un enfoque cuantitativo, no experimental,
transeccional o transversal y descriptivo.
Unidades de observación y muestra
Es una muestra probabilística al ser representativa de la población, por lo que se
aplicó a 19 profesores de tiempo completo, bajo ciertos criterios de inclusión
(profesores de tiempo completo activos, que contestaron el cuestionario completo,
que desearon participar en el estudio y cuya actividad preponderante es la docencia
y no la investigación o trabajo administrativo), exclusión (los profesores de tiempo
completo siguientes: adscritos a la Facultad de Medicina que se encuentran en
alguna comisión fuera de las instalaciones de la Facultad, que laboran en el Centro
de Investigación que depende de la Facultad de Medicina, que realicen actualmente
trabajo administrativo y los que se encuentren en periodo pre-jubilatorio, año
sabático o licencia con o sin goce de sueldo) y eliminación (se eliminan los
cuestionarios que por algún motivo no fueron contestados correctamente).
El instrumento utilizado para la medición de la Calidad de Vida de los Trabajadores,
es el denominado CVT-GOHISALO. La confiabilidad del instrumento tiene un valor
de 0.9527 medida con el coeficiente o índice Alpha de Cronbach (González, et al.,
2010).
Recolección y procesamiento estadístico de datos
La recolección de datos se realizó a través del instrumento aplicado.
Con los instrumentos contestados dio inicio el proceso de codificación, para lo cual
se separó la hoja de respuestas del instrumento y dichas hojas se numeraron
consecutivamente. En Excel para Windows versión 2010 se preparó el libro con las
hojas de captura, de tal forma que sea posible identificar cada uno de los ítems con
la respuesta que cada persona emitió. El tratamiento de los datos fue estadístico
descriptivo.
Resultados
Los resultados obtenidos respecto de los 19 profesores de tiempo completo a los
que se aplicó el instrumento son: 42% de los profesores son del sexo femenino y el
32% del sexo masculino, el resto no contestó.
Por su antigüedad en la institución se agruparon en rangos de cinco años, en el
rango de 15 a 20 años se encontró el 32%, de 26 a 30 años el 21%, de 31 a 35 años
el 5%, de 36 a 40 años el 16% y 26% de los profesores no contestó.
De igual forma, las edades de los profesores a los que se les aplicó el instrumento,
se agruparon por rango que comprende cinco años, el 11% se encontró dentro de
los 35 a 40 años de edad, 16% entre 41 y 45 años, 26% entre los 56 y 60 años, 16%
entre los 61 y 65 años, 5% entre los 66 y 70 años de edad y 26% de los profesores
no contestó.
El análisis e interpretación de los resultados se deriva de lo que señala el manual
para la aplicación e instrumentación del cuestionario para medir la calidad de vida
en el trabajo CVT-GOHISALO (González, et al., 2010). Es así que los resultados
obtenidos para cada una de las dimensiones son los que a continuación se
mencionan.
En la dimensión “soporte institucional para el trabajo” los que alcanzan una
calificación de 17 o más son los que tienen una mejor CVT y los que tienen igual o
menos de 16 no la tienen, el resultado es 84% con calidad de vida en el trabajo y el
16% sin ella.
Para la dimensión “seguridad en el trabajo” los que alcanzan una calificación de 16
o más son los que tienen una mejor CVT y los que tienen igual o menos de 15 no la
tienen, la investigación arrojó un resultado de 100% de los profesores con calidad
de vida en el trabajo.
Los que en la dimensión “integración al puesto de trabajo” alcanzan una calificación
de 23 o más son los que tienen una mejor CVT y los que tienen igual o menos de
22 no la tienen, como resultado se obtuvo el 89% con calidad de vida en el trabajo
y el 11% sin calidad de vida en el trabajo.
El 84% resultaron con calidad de vida en el trabajo y 16% sin calidad de vida en el
trabajo para la dimensión “satisfacción por el trabajo”, siendo que quienes alcanzan
una calificación de 32 o más son los que tienen una mejor CVT y los que tienen
igual o menos de 31 no la tienen.
Respecto al “bienestar logrado a través del trabajo” el 89% con calidad de vida en
el trabajo y el 11% sin calidad de vida en el trabajo, considerando que los que
alcanzan una calificación de 34 o más son los que tienen una mejor CVT y los que
tienen igual o menos de 33 no la tienen.
En la dimensión “desarrollo personal del trabajador” los que alcanzan una
calificación de 19 o más son los que tienen una mejor CVT y los que tienen igual o
menos de 18 no la tienen, por lo que 95% tienen calidad de vida en el trabajo y 5%
no la tienen.
Por último, la dimensión “administración del tiempo libre” en la que aquellos que
alcanzan una calificación de 13 o más son los que tienen una mejor CVT y los que
tienen igual o menos de 12 no la tienen, se obtuvo como resultado que 79% tienen
CVT y 21% sin ella. No alcanzando el 80%.
Discusión
En primer término es conveniente hacer un análisis respecto a los datos de edad,
antigüedad en la institución, así como el sexo de los profesores encuestados, al
respecto, y como se puede observar en los apartados respectivos dentro de los
resultados, se observa que hay profesores que no contestaron en su totalidad éstos
apartados, a pesar de ello se puede percibir una igualdad de género al observarse
la cercanía entre los porcentajes entre hombres y mujeres.
Cabe mencionar como antecedente que, Barbosa et al. (2013) realizan una
investigación en Colombia en la que también usan el instrumento CVT-GOHISALO
para medir la calidad de vida en el trabajo, reiterando que el instrumento puede ser
utilizado en cualquier tipo de población adulta en edad productiva donde se desee
evaluar la calidad de vida laboral y realizar acciones correctivas para mejorar la
productividad de los funcionarios en las distintas instituciones o empresas.
No se omite mencionar que la medición de la calidad de vida y la calidad de vida en
el trabajo, se refieren a una percepción de las personas, por lo que sin lugar a dudas
dicha percepción puede variar en función del tiempo y de los diversos
acontecimientos de la vida de cada persona.
La dimensión Soporte institucional para el trabajo, se integra por aspectos como son
los procesos de trabajo, la supervisión laboral, el apoyo de los superiores para la
realización del trabajo, evaluación del trabajo, oportunidades de promoción y
autonomía, se observan porcentajes favorables, por lo que se cuenta con personal
motivado, que siente posibilidades de crecer en su trabajo, que buscará la mejora
continua.
La siguiente dimensión es Seguridad en el trabajo, la cual contempla aspectos como
los procedimientos de trabajo, ingresos o salarios, insumos para el trabajo, derechos
contractuales de los trabajadores, capacitación en el trabajo; todos estos aspectos
son de suma importancia en el campo laboral para que los trabajadores se sientan
motivados. La dimensión en la investigación realizada da muestra de que los
profesores están satisfechos con el salario que perciben para satisfacer sus
necesidades, pero además de ello están logrando un desarrollo a nivel personal y
social.
Castaño, et al. (2009), en su estudio realizado en la ciudad de Bogotá en el marco
del foro Salario Flexible en que se recabó la percepción de los directores de Gestión
Humana y de los estudiantes de Maestría en Administración del Desarrollo Humano
y Organizacional, siendo que los resultados de su investigación evidencian que el
factor más relevante para cambiar el puesto de trabajo es la retribución económica
seguida de las posibilidades que tienen las personas de ascenso en una empresa;
seguidas por diferencias no muy relevantes en cuanto al entorno laboral y los
beneficios. Sin embargo, concluyen que los individuos están dispuestos a disminuir
sus ingresos en un porcentaje razonable con el objetivo de tener mejor calidad de
vida laboral.
Lo anterior, toma especial relevancia porque se muestra que en la Facultad de
Medicina en la que se aplicó el instrumento, los profesores sienten seguridad en su
trabajo, lo que permite mayor estabilidad y desde luego productividad, redundando
además en una permanencia en su trabajo.
Barbosa et al. (2013) concluyen que los funcionarios muestran inconformismo con
los insumos para realizar sus labores, así como con el tipo de equipos y los medios
logísticos; se sienten inconformes con su puesto de trabajo y el espacio establecido
para realizar sus labores cotidianas. Es así que, cada institución debe evaluar los
resultados que deriven de una investigación y sobre los resultados particulares estar
en posibilidades de tomar las decisiones oportunas.
Otra dimensión se refiere a la Integración al puesto de trabajo, al tomar en cuenta
que esta dimensión incluye aspectos como pertinencia, motivación y ambiente de
trabajo, se observa un alto porcentaje que muestra personas satisfechas, con ello
hay menor predisposición a los conflictos laborales, los profesores están
percibiendo en su mayoría un apoyo por parte de sus compañeros y también de los
subordinados, aspectos importantes porque el compañerismo es muy importante en
cualquier actividad laboral, donde ayuda a mejorar el propio clima laboral y en el
ámbito educativo esto se transmite a los alumnos, sirviéndoles de ejemplo para el
momento en el que ellos se desempeñen en un trabajo al egresar de sus estudios.
Otro aspecto a considerar, es la importancia de la motivación contemplada dentro
de esta dimensión, ya que el contar con personas motivadas será de gran
importancia para la institución educativa, el hecho de que las personas tengan un
motivo que los impulse en su trabajo, de que se encuentren en una incesante lucha
por lograr sus metas y de ser mejores, redundará en grandes beneficios para la
institución, y tratándose de docentes, desde luego redundará en un ejemplo positivo
para los alumnos.
Al respecto, Castaño, et al. (2009) encontraron que el factor que más impacta en
una organización para adquirir calidad de vida es el crecimiento profesional, seguido
del reconocimiento que obtienen las personas por su actividad laboral y el ambiente
laboral.
Con respecto a la dimensión de Satisfacción por el trabajo, la cual se integra por
dedicación al trabajo, orgullo por la institución, participación en el trabajo autonomía
(creatividad y uso de habilidades y potenciales), reconocimiento por el trabajo y auto
valoración. Abarca el tema del orgullo por la institución, aspecto muy importante, ya
que es parte del compromiso que los profesores muestran hacia la Facultad de
Medicina y en general hacia la institución, un factor importante para comprometerse
en su trabajo y por tanto ofrecer una enseñanza de calidad.
La identificación de la satisfacción laboral de los académicos, así como de los
aspectos asociados con ella, aporta información esencial para recomendar
estrategias que deriven en políticas públicas e institucionales orientadas a
mejorarla, y de esta manera contribuir a una mejor calidad de vida en este grupo
profesional (Padilla, et al. 2013).
Ahora bien, la dimensión Bienestar logrado a través del trabajo, integra aspectos
como son, la identificación con la institución, los beneficios del trabajo para otros, el
disfrute de la actividad laboral, la satisfacción por la vivienda, la evaluación de la
salud general y de la nutrición, entonces un alto porcentaje en esta dimensión
implicará que se cuenta personas satisfechas con su progreso personal, social y
económico.
Esta satisfacción incide en que la perspectiva del profesor en las clases que imparte
tiende a impulsar a los jóvenes para que también busquen una mejor calidad de
vida y posteriormente una mejor calidad de vida laboral, porque el profesor lo
transmite con su vestir, y en general con aspectos materiales, pero también en la
parte emocional muestra el entusiasmo por el mejor vivir.
La dimensión del Desarrollo personal, considera aspectos como son los logros, las
expectativas de mejora y la seguridad personal, aspectos que sin lugar a dudas son
requeridos para cualquier persona, por naturaleza el ser humano busca siempre el
ser mejor, es parte de la esencia humana el desarrollo y éste se da de forma
individual, se va construyendo día a día.
Parte de este desarrollo implica que la persona se sienta segura, que su trabajo le
brindará la oportunidad de enfrentar cualquier situación adversa que se le presente,
la seguridad en sí mismo será trasmitida a sus alumnos creando profesionistas más
seguros, más confiados de enfrentarse a los retos, sobre todo en una profesión
como lo es la medicina.
Por último, la dimensión de Administración del tiempo libre, está conformada con un
menor número de ítems y contempla aspectos como la planificación del tiempo libre
y el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar. Se requiere de personas capaces de
administrar su tiempo porque como seres humanos aparte del trabajo como
sustento, se encuentra la parte familiar y social que debe ser cubierta, por ello esta
planificación permitirá establecer un equilibrio de vida y por tanto tener una buena
percepción de calidad de vida laboral.
Por otra parte y para concluir es de señalar lo que mencionan Barbosa, et al. (2013)
en su investigación respecto a la calidad de vida laboral en trabajadores de la
Secretaria de Gobierno del Municipio de Dosquebradas Colombia siendo que los
trabajadores muestran una serie de percepciones subjetivas que reflejan una
realidad de su medio laboral. Representan además una actitud subyacente que
podría afectar los objetivos de la institución y la calidad de sus servicios ofrecidos,
así como la posibilidad de manifestaciones de inconformidad en el futuro.
Con la investigación realizada es posible identificar aspectos que podrían
convertirse en un problema, por lo cual es conveniente tomar las medidas
preventivas con este tipo de estudios, sin embargo, como puede observarse se han
analizado en forma global las dimensiones medidas a través del instrumento
aplicado en la investigación, lo que brinda una perspectiva de la calidad de vida en
el trabajo de los profesores de tiempo completo de la Facultad de Medicina de la
Universidad Autónoma del Estado de México, que de manera general muestra
resultados favorables.
Conclusiones y recomendaciones
Con base en la investigación realizada las conclusiones a las que se llegó son las
que a continuación se mencionan:
A) Los profesores de tiempo completo de la Facultad de Medicina de la Universidad
Autónoma del Estado de México cuentan con seis de las siete dimensiones
evaluadas con resultado satisfactorio, por tanto cuentan con Calidad de Vida en
el Trabajo. El hecho de contar con profesores que se perciben con un nivel
satisfactorio de calidad de vida laboral representa una ventaja para la institución
porque incide en una mejor calidad en el proceso de enseñanza aprendizaje.
B) La hipótesis planteada se cumple para las dimensiones de: soporte institucional
para el trabajo, seguridad en el trabajo, integración al puesto de trabajo,
satisfacción por el trabajo, bienestar logrado a través del trabajo, desarrollo
personal del trabajador, porque el 80% de los profesores de tiempo completo de
la Facultad de Medicina de la Universidad Autónoma del Estado de México tiene
una calidad de vida laboral satisfactoria.
C) La hipótesis de la investigación no se cumple para una dimensión que es la de
administración del tiempo libre, sin embargo, los componentes de esta
dimensión deben analizarse más profundamente para saber si es imputable a
causas personales de los profesores o bien imputables a la institución. Una vez
determinado es recomendable que se apliquen las medidas correctivas
pertinentes.
D) De igual forma, se cumple con los objetivos de la investigación, concluyendo que
se cuenta con profesores de tiempo completo satisfechos con su jornada laboral,
con su desempeño laboral, en su desarrollo personal, con las contribuciones que
le proporciona su trabajo y comprometidos con su trabajo.
E) La evaluación de la Calidad de Vita en el Trabajo depende de la percepción de
las personas, por ello la medición realizada para una persona en diferente tiempo
y espacio puede modificarse.
F) Por otra parte, es recomendable que el estudio pueda extenderse a todos los
profesores de la Facultad de Medicina de la Universidad Autónoma del Estado
de México, es decir no sólo a aquellos de tiempo completo y además realizar el
estudio en el personal administrativo, con ello se contaría con una perspectiva
mayor de la calidad de vida en el trabajo de dicha Facultad, permitiendo ello la
toma de decisiones e incidiendo en mejorar la calidad educativa.
G) De igual forma, se sugiere que se realicen estudios de calidad de vida laboral en
la Universidad Autónoma del Estado de México, con la finalidad de determinar
si los profesores que laboran en la universidad cuentan o no con calidad de vida
laboral, buscando que los resultados de la investigación permitan tomar
decisiones que incidan en la mejora de la calidad de la educación.
H) Además se sugiere realizar más estudios de calidad de vida laboral en las
diferentes Instituciones de Educación Superior de la República Mexicana, con la
finalidad de que incidan positivamente en el proceso de enseñanza-aprendizaje
para mejorar la educación y que ésta sea de calidad.
I) Es conveniente que se realicen estudios de calidad de vida laboral en los
diferentes niveles educativos no sólo en el nivel de educación superior, debido
a que el tema es relevante para mejorar la calidad de la educación.
J) Es pertinente desarrollar un mayor número de investigaciones en el ámbito
educativo que involucren el estudio de la calidad de vida en el trabajo de los
docentes, considerando realizarlo en los diversos niveles de educación.
Además, el tema es un amplio campo de investigación, toda vez que los estudios
pueden realizarse también con todos los involucrados en el ámbito educativo,
ello debido a que el personal administrativo de las instituciones educativas son
quienes toman decisiones sobre el rumbo de las instituciones educativas, siendo
por tanto trascendente que su desempeño laboral sea óptimo, para que redunde
en beneficios para la institución y la educación misma.
Agradecimientos
A la Facultad de Medicina de la Universidad Autónoma del Estado de México por
haber brindado las facilidades para realizar la investigación.
A la Dra. Rita Ferrari Marchioni asesora de la Universidad Abierta por su valiosa
orientación y apoyo durante la elaboración del trabajo de investigación.
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