GESTION POR COMPETENCIAS Experiencia practica

MARIA ANTONIA CARMONA Consultora de RRHH, Formadora & Coach

Consultora de Pitagora

Balmes 152, 8è 3ª (08008 Barcelona) // Tel. 93 322 02 11 // www.grup-pitagora.com

La Gestión por Competencias, supone una herramienta esencial para conseguir una política de RRHH coherente y orien-tada conseguir el desempeño exitoso de todas las personas de la organización. Presentamos brevemente, un modelo práctico de gestión de competencias, ela-borado a partir de nuestra experiencia en las empresas. FASE 1: EL CONTEXTO ORGANIZATIVO En esta fase, se trata de definir el con-texto organizativo, es decir las carac-terísticas de esa organización como tal, lo que nos servirá de base y orientación para establecer cuales son las competencias cla-ve que han de tener las personas para te-ner éxito en ese contexto. Para definir este contexto organizativo de-bemos trabajar 3 elementos:

1. Análisis del escenario pasado-presente de la organización

2. Definición del escenario futuro 3. Definición de la estrategia empre-

sarial (misión, visión y valores) FASE 2: LAS PERSONAS DE LA ORGANIZACION Una vez descrito el contexto organizativo, en el que han de actuar las personas, pro-cederemos a describir las competencias clave * que han de tener para desempeñar con éxito las funciones asignadas. En esta fase, es importante que participen personas de diversos niveles organizativos y diferentes puestos de trabajo, para que

puedan aportar datos sobre conocimientos, habilidades y actitudes que contribuyen a alcanzar el éxito. Podemos utilizar paneles de expertos, entrevista de incidentes críti-cos, diccionarios de competencias existen-tes, etc. Esta fase termina con la elaboración del DICCIONARIO DE COMPETENCIAS, donde se especifican las distintas compe-tencias (en comportamientos observables) y sus niveles de desarrollo. Es importante definir: competencias cor-porativas (para todas las personas de la organización) competencias especificas (para cada grupo profesional). Las corpora-tivas, se relacionan generalmente con los valores de la organización. FASE 3: LA COMUNICACIÓN DEL SISTEMA En esta fase es esencial, asegurarse de que toda la organización conoce las competen-cias, ya que serán la base para las distin-tas políticas de recursos humanos. Se recomiendan dos tipos de acciones:

a) Comunicación Corporativa: out-door, convención, conferencia, reu-nión general, etc. Se trata de que todas las personas conozcan esta forma de trabajo: como funciona y lo que es más im-portante que ventajas aporta en la gestión de RRHH. Entre estas ventajas podemos se-ñalar: seleccionar a los mas ade-cuados, retribuir de la forma mas

Gestión por Competencias. Experiencia Practica

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justa y eficaz, evaluar el que y el como, dando información objetiva a la persona sobre su desempeño, formar desarrollando las conductas clave y promover de forma justa.

b) Formación: dirigida a familiarizar a las distintas personas de la orga-nización en como trabajar con competencias.

FASE 4: LAS POLITICAS DE RRHH Aplicación del sistema de competencias definido a todas las políticas de Recursos Humanos: Selección, Retribución, Evalua-ción, Formación, y Desarrollo. *COMPETENCIA: Conjunto de conoci-mientos, habilidades y actitudes que predi-cen el desempeño exitoso de una persona

en su puesto de trabajo.■

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